教师职业发展论文范文
时间：2023-03-19 17:53:30
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1965年，法国成人教育专家保罗·朗格朗在联合国教科文组织主持召开的成人教育国际会议上首次提出终身教育理念。1972年，以埃德加·富尔为首的国际教育发展委员会把终身教育理念的实施同创建“学习化社会”结合起来，并把终身教育视为“学习化社会”的基石，随后联合国教科文组织教育规划研究所负责人库姆斯提出“终身教育的核心即学习”的观点。终身教育理念包含了“终身性”、“自主性”、“发展性”等特征，注重学习者自身的主体性，对教师职业发展的指导作用日益明显。
一、教师职业发展主体的历史考察与现实分析
(一)主体性的内涵及在教师职业发展中的价值
认为，人以主体的方式对待世界和生活，自由自觉的活动是人的主体性的存在方式，是人类活动的特性。人可以支配和表现自身的主体性，那么，如何发挥自身的主体性?这和人自身的知识水平、经验、能力、活动背景、生活环境及外界能够提供的条件密切相关。主体在认识活动中自觉地将相关因素投入认识过程，融合认识结果而使认识活动能积极有效地进行。在认识过程中，主体性能促进认识系统诸要素整合构建，在主体接收和加工信息时，所有因素都被调动起来，不仅认知因素十分活跃，而且感情、意志因素也起重要作用。
教师职业发展的主体是教师，主体性的发挥直接影响教师职业发展的水平与进程。人的智慧的发展“没有可以不通过个体的经验、独立的体悟就能完成将外在的知识、文化以及其他人的创造转化为自身的发展与成长”。教师职业发展中主体性价值的认识，其要义在于注重发展过程中教师对职业的自觉认识，不但在观念上有“应然”的发展观，在实践中也有“实然”的发展行为，在教育生活中通过经验的不断改造或改组把外在的经验转化为内在的素质，即把教师职业发展的要求，由外在的“应然”的客观规定引向内在的“实然”行动。教师在成长过程中所履行的学习活动不是指令性的，而是通过主体性的发挥转化为自觉习得与发展，通过意志机能与客体相互作用实现自我发展。
1. 主体性使教师明确了“需求意志要素”。教师自觉具有强烈的对外界对象的欲求状态，它激发教师进行教育实践活动的需要，鼓励并引导教师不断对教育实践和理论进行探索，因此，主体性对教师职业发展具有积极的能动作用。
2. 主体性明确了价值目标要素。发展主体确定价值目标并不懈追求，这样就进一步激发了主观能动性，更自觉地从事实践活动。当主体性充分发挥作用时，人们对客体的探索范围、理解层次、方法手段都会相应地拓宽、提高和深化，认识客体也就更全面、深刻。
3. 自主性是主体性的内在体现，在教师成长过程中，主体意识和能力是成长的关键因素。教师职业发展是一个能力构建过程，教师积极主动地参与教学活动，在参与中反思，主动探求应用教育理论知识、优化教学过程对教师的成长来说具有推动价值。
(二)教师职业发展主体定位的历史及现状
1. 工具价值理性倾向影响教师自我价值的考量。教师职业的价值取向直接影响教师自我价值的定位。从词源上看，“教师”一词由“教仆”(pedagogue)演化而来，源自希腊语，原意是指担任监护任务的奴隶或卫士，其职责是指引儿童去上学，关心和保护儿童，确保儿童不出危险和举止得体。由此看来，古代教师职业就是一种生存手段，具有工具主义倾向。追溯对教师职业的认识，荀子曾明确提出“尊师”，将教师与天地、祖先及君主并列，“天地者，生之本也；先祖者，类之本也；君师者，治之本也”。《学记》中也提出：“师严然后道尊，道尊然后民敬学。”“能为师然后能为长，能为长然后能为君。”韩非子更是以“法”代“道”，以“吏”为“师”，提出“以法为教”、“以吏为师”。儒法两家在“治国”、“重道”、“教化”、“强法”中注重教师的社会工具价值。从历史溯源上看，过分重视教师职业的社会外在价值，忽视教师职业的内在价值。教师自我职业价值的考量受传统文化的影响，使教师职业内在价值被忽视，更多依赖于外在的社会工具理性的需求。传统文化是一个复杂的历史结合体，通过文化沉积具有相对稳定性，为教师观念的生成、转化、改变提供了基本的人文背景，影响着教师的心理倾向、思维方式、行为习惯等，教师会不自觉地背上传统观念的沉重包袱，忽视了主体自身的能量而诉求于外界压力，教师关注来自社会、学校、家庭的客观压力，自身职业价值往往被忽视或搁浅。
2. 专业自我意识薄弱造成教育实践研究行为匮乏。专业自我意识旨在通过对职业本身的反思和认可提高主体积极性，进行再创造。长期以来，我国教师专业自我意识和自主发展颇为欠缺。“不少教师的视域往往被局限于学校课堂教学的范围，其教育教学行为观照处于较低的层次、较窄的范围，教师的工作被窄化为‘教书’。教师角色被社会上不少人乃至被不少教师自身贬为教书匠”。缺乏对教育实践活动的反思，缺乏和教育经典名著的直接对话，出现了汲取教育理论的急功近利心理，身处教育一线的教师“成了游离于研究过程之外的盲目模仿者、机械执行者、简单照搬者和被动旁观者。教师的教育教学活动缺乏主体自主意识”。过分注重职业发展的外在的社会工具价值而忽视了内在价值的追求，从而造成了教师专业自我意识的缺省，自主发展似乎无缘于职业生活。
3. 课程设置及学习方式压抑了职业内在价值的诉求。长期以来，我们对师范教育的认识相当肤浅，认为师范生只要掌握了一门学科知识，再学一点教育学、心理学知识，便足以为师了，因而将教育课程作简单拼凑，“课程的师范性特征不明显，师范教育课程有向综合性大学靠拢的倾向”。课程设置过分强调专业性而忽视师范性，课程结构极不协调；另一方面，我国教师教育管理部门“条块分割”现象明显，教师教育的职前培养、职后教育、教育研究基地等存在不协调现象，教师培养被人为割裂为职前和职后两个独立阶段。由于各部门之间的信息流通不畅，教师继续教育课程忽视了成人的学习特点和知识结构，把知识从复杂的背景中抽离出来加以简单地学习，只能使他们外在的负担感更强，接受继续教育的愿望受到压抑，教师对继续教育产生了认识偏差，不再将之视为自身生命价值和专业理想得以实现的必然途径，而是将之功利化、异化为对外在利益的追求，教师自身发展的内在的价值追求被忽略甚至退化。
4. 传统教师评价制度使教师产生急功近利行为
教师评价从教学过程和结果的维度看，有两种根本性的评价方法，即形成性评价和结果性评价。形成性评价依据的是教师在工作过程中的表现，诸如在教学过程中是否注意学生的情感、是否进行反思教学等，也称为教学输入式评价；结果性评价根据教师在工作中取得的成绩来进行评价，也称为教学输出式评价。“我国目前进行的教师评价仍以后者为主要的评价方式，即根据教师所教学生在各级各类考试中所取得的成绩作为衡量教师的主要指标或唯一指标”。教育评价的功能只重视选拔，致使教师产生急功近利的心理，影响了教师综合素质的提高。再者，不少学校对教师评价工作认识不足，出现了各种各样的教师评价形式化倾向的问题。由于教师工作评价中更注重学生分数，在学期总结时重点突出了考试结果，而对教师的日常工作和学习仅做笼统评价或给予简单的总评等级，疏于诊断和发现教师工作中较为具体的优点和弱点，不能为教师职业发展及工作改进提供具体反馈信息。另外“马太效应”也影响着教师评价的结果。各种荣誉和奖励趋向于已有声望的名优教师，而没有对普通教师给予应有的重视和评价，处于被忽视状态的教师对评价结果的申诉愿望不是很高，实质上也削弱了教师自主发展的积极性。
二、适应终身教育发展趋势。构建教师职业发展平台
终身教育“强调的是自我导向学习、自我评价、自我完善、提高生活质量等。这表明终身教育的主要原则趋于倡导独立自主和不同的社会体验，而不是倾向于把人限制在一个一成不变的社会经济体中。值得一提的是不能简单地把终身教育看做是使人们更具有生产能力，成为更好的雇员的一种手段。虽然我们不能忽视掌握职业技术知识，但是终身教育更关心的是文化体验、个人发展、使人们获得自由”。教育和学习是为促进人终生发展服务的，学习应成为人们生活的常态，学习活动不是指令性的，而是自觉履行，通过教师执著的职业信念和职业追求实现职业价值。因此，适应终身教育理念，注重教师成长的“自主性”、“自觉性”、“发展性”、“终身性”，使教师职业获得可持续发展。
(一)激发教师专业自觉，提升职业发展的价值认同
终身教育以自主选择、自我发展、自我完善、自我实现为其根本要义，而促进自主选择、自我发展、自我实现的动力基础是自我身份价值的认同。教师职业发展首先应重视教师的职业认同，构建专业自觉，“教师职业决不是异己的‘它在’，教师也决不是‘为他人做嫁衣裳’的牺牲者”。当代教师的职业角色概念发生了历史性的转变，原有的“师者，所以传道、授业、解惑”的形象也逐渐变得丰满，教师职业的价值追求和定位具有了新的特点。教师应成为学生学习的引导者和合作者、课程的设计者和开发者、教育教学的研究者和学习者，教学不仅是一个特殊的认识过程，同时还是一个师生情感共融、价值共享、共同创造、共同成长、共同探索、共求新知、共享生命、共同体验的完整的生命过程。在这一过程中，职业身份认同不断扩展和深化。马克思曾说过：“能给人尊严的只有这样的职业——在从事这种职业时，我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的领域内独立地进行创造”。教师应反思和重建自己职业行为，重视职业发展内在价值。因此，激发教师的专业自觉，把社会赋予的外部目标转变成内在需要，自觉地参与教育、研究教育、热爱教育，这样才能使教师职业发展主体价值真正显现出来。论及教师专业发展也应进一步确立教师的主体意识和创新精神，突出主体性与责任感的密切联系，防止教师缺乏责任感，出现教学的任意行为和盲目行为。要树立责任意识，弘扬创新精神，构建专业自觉，彰显主体价值，促进自我发展，使教师的职业人生成为“奋斗的人生，成功的人生，健康的人生，快乐的人生”。
(二)凸显职业发展主体，提高学习研究的自觉性
终身教育理念强调学习者的自觉性，这不但影响学习的目标、学习的过程和学习的方式，还影响个体对职业理想的追求和职业生涯的良性发展。教师的终身学习不是知识由外到内的转移和传递，而是主动地建构知识经验的过程，即通过新经验与原有知识经验的相互作用来充实、丰富和改造自己的知识经验。“对事物的认识依赖于主体指向事物的活动，依赖于主体对自身活动的反思。”教师的自主性学习即自觉自愿地、积极科学地学习，可以使教师更有效地获取实践知识和理论知识，把自身知识的更新视为自己的责任，使“终身学习”内化为自觉行为，汲取知识，培养能力，为教师职业发展奠定深厚基础。从教师学习的特点看，教师的学习行为具有实践性和自觉性，无论是日常实践还是培训进修，教师应从一个实践者的角度自觉体味教育问题和教育意蕴，这既是教师职业发展的重要开端，也是一种延续。教师终身学习中必须把学习、研究、创造、发展从外部需要引向主体自身的人格建设、社会价值、职业规范、主体价值的内部需要上来，通过主动学习和研究提高教学设计、自主分析、教学管理等教育能力。教师终身学习应注重群体交往效应，强调学习者的主动参与性，克服学习过程中本应作为主体的教师却出现了学习主体失落的现象。在自觉学习的同时，教师还要成为研究者，提倡教师在教育实践中进行反思及合作研究，以促进教师的职业道德、学科知识、教育教学能力的发展。
(三)注重发展性教师评价，促进教师职业发展
传统教师评价重视终结性评价，其价值取向是工具理性，忽视了教师成长的内在需求。所以，应转变价值观念，在进行评价时关注教师未来发展的需要，把教师的职业追求纳入评价的视野之内，实行发展性教师评价。发展性教师评价是以形成性评价方法为基础，通过总结教育评价方法发展历程中的经验、教训，解决教师发展中出现的问题，逐步形成的适合发展性教育评价的方法体系。通过价值观念转变，发挥评价主体和客体的互动作用，面向未来，以发展为目的，关注教师的个人价值，关心教师的内在感受。所以，它注重解放教师，尊重教师的主体价值，重视教师的发展，以“价值理性”为主导思想，为发展而评价，以评价促发展。在评价过程中，不仅注重教师个人的工作表现，而且更加注重教师和学校的未来发展，根据教师的工作表现，确定教师的个人发展需求，制定教师的个人发展目标。通过激励性评价、自主性评价激发教师的工作热情，启发教师的专业自主和专业自由的乐趣，在充分满足教师自我生命价值实现需要的同时，实现学校的管理目标和发展目标。以评价的生成性为契机，以促进发展为目的，引导教师将自我发展目标和评价目标相结合，积极学习，不断进取，促进专业不断发展。
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(1)对课程设置产生疑问。
职业中学课程设置及学时安排不尽合理。我国发展职业教育已多年，但至今仍没走出用普通中小学课程设置的模式开展职业教育的框框。
(2)对学生产生疑问。
职业中学学生具有这样一些共同的特点:学习成绩差、思想消极、上进心弱、意志不强、情感脆弱、理解肤浅、注意力不集中等。这些初中阶段处于班上靠后位置的思想和学习的“双差生”集中到职业中学的一个班级，该班级整体素质就不言而喻了。面对这样的学生，教师在课堂教学中要花很多精力去组织教学，难以享受漫游在教育神圣殿堂的。
(3)对教学方法产生疑问。
部分教师不顾学生基础差的特点和学生中多层次的知识需要，仍习惯于应试教育的模式和方法，拘泥书本，抱住老方法不放，“教死书，死教书”，只求学生适应他，而不主动地去适应学生。还有少数教师习惯于“一支粉笔，一本书”的教学，对现今出现的更直观、更生动的现代教学手段(如电教、多媒体等)潜意识里存在强烈的抵抗情绪，不愿接受新鲜事物，只沉醉于“私塾先生”的教学方法中。
(4)对教学成就产生疑问。
在职业中学中，有些具有强烈成就感的教师当看到普通中学教师的学生考取大学，桃李满天下时，内心的失落感很强烈，觉得自己的付出不能得到应有的回报，自己的人生价值难以实现。这其实是教师的角色期望与教育现实之间发生了冲突，导致教师对学生的厌恶甚至憎恨，激化师生矛盾。
二、改变城镇化发展中职业中学教师现状对策的分析
(1)教师要保持稳定乐观的情绪。
教师一定要善于自我调节，善于把握和支配自己的情绪，善于控制自己的消极情绪、过激的情绪和冲动行为，做自己情绪的主人。在传授知识上，以情动人，有助于学生理解所学知识，增强教学效果;稳定乐观的情感能启迪思维，发展想象力;稳定乐观的情绪也是生活愉快，人际关系融洽的必备条件。
(2)教师要增强耐挫力。
一般认为，能够忍耐挫折的打击而保持自身人格完整与心理平衡，这是一个人心理健康的重要标志之一。因此，城镇化发展中职业中学教师在遭受挫折时，一定要面对现实，并且尽力克服所面临的挫折情境，不断积累克服挫折的经验，从而增强耐挫力。
(3)在教师中开展以“爱生、敬业、奉献”为主题的师德教育。
“没有诚挚的爱，就没有成功的教育”，热爱学生是塑造美好心灵的前提。教师不能因为学生基础差就对教育教学失去信心，淡化与学生的思想交流，甚至发展到厌恶、憎恨学生的地步。只有对学生充满深情的爱，才能引起学生对老师的崇敬，而这种爱又能激发教师对职业的追求和奉献。
(4)树立正确的人才观。
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【关键词】校园文化；中职示范校建设；教师专业精神
1 校园文化对教师专业发展的影响切入点――教师专业精神
教师专业精神是促进教师专业发展的动力系统。有学者将其分为敬业精神、科学精神、人文精神和创新精神。S校在示范校建设前的教师状况调查显示，教师效能感普遍不佳，自我发展意识比较欠缺，职业倦怠较普遍。信念和态度一直处于矛盾状态：一方面，对学生素质和学习状态十分不满，一方面，出于教师的责任感和事业心还要将教育教学工作进行下去；一方面，勉为其难地以宽容和仁爱之心看待学生的种种不足，一方面，承受着工作和生活双重压力，倦怠、低迷、缺乏幸福感。这种状态如不改善，将严重阻碍中职教师的专业发展。这种现状的转变，固然需要教师发挥内因的作用――主观能动性，需要不断自我否定和自我超越，克服观念转变和信念养成的障碍，才能实现教育信念的自我升华。而从学校角度的教师专业发展措施，为教师创造比较宽松的发展环境、加强对教师树立正确信念和积极态度的干预，不但必要，而且可行。
2 校园文化建设与示范校建设的关联
形式上，S校《校园文化建设实施方案》是《示范校建设实施方案》的附件，校园文化建设是示范校建设的任务之一，文化建设成果关系到项目总目标的实现。实质上，文化建设是内涵发展的重要内容。示范校建设要大力调整和丰富学校内涵，提升办学效益和育人质量，校园文化建设是决不能回避的一项课题。同时，校园文化通过作用于人的信念态度，外化为行为，进而影响项目建设的管理和运行。示范校建设要达到理想成效，不但需要健全科学管理机制，更要探索和完善依靠文化进行管理的渠道。
3 校园文化建设是促进教师专业精神发展的重要手段
3.1 S校校园文化建设规划
S校《校园文化建设实施方案》认为，以校园文化建设提升教师全面素质，是示范校建设的潜在保障。其思路是：一是，通过制度建设进一步规范教学和教师管理，为教师发展创造更好条件。二是，提高教师的师德修养，提升教育理念，促进教师专业发展，形成一支专业水平更高的“双师型”教师队伍。三是，促进企业文化进校园，建设具有时代特征和职业学校特色的校园文化。
重点方向是“四个结合”：一是，坚持校园文化建设和学校管理相结合。要健全科学的管理制度，体现校园文化的核心理念，做到制度管理和文化氛围相协调。二是，坚持校园文化建设和师生养成教育相结合。强化校园文化的育人功能，使师生得到校园文化的熏陶和激励；加强教室文化、办公室文化的引导和培育，把校园文化精神融入到师生日常生活和行为中；强化教育效果的积累，使之对师生思想情感的培育和行为习惯的养成起到潜移默化的作用。三是，坚持校园文化建设与企业（行业）文化相结合。校园文化必须与不同行业、不同类型的优秀企业文化相融合，使企业文化元素融入校园文化，形成具有职业特色的校园文化。四是，坚持校园文化建设和创建特色学校相结合。做到因地制宜、因校制宜，发挥导向、激励作用，创建独具特色的校园文化，展示学校的校风和精神风貌。
3.2 教师文化养成与教师专业发展措施的融合
校园文化务虚，队伍建设务实，虚实并用地引导教师群体塑造集体教育信念和积极的专业态度。学校特别注意在内部建立起和谐、有利的小环境――合作与对话的环境和氛围、民主平等的教师关系、团结协作的同事关系、尊重信任的上下关系。特别注意保护教师的自主意识和民利，使其通过积极参与获得正向的情感体验，并自觉将此情感渗透于日常的教育教学行为。
该校在两年建设期完成的文化建设重点之一就是提炼出学校办学理念。“务实进取”的校风、“敬业爱生”的教风、“让每一名学生成人成才”的愿景，无形之中对广大教职工自我定位、追求职业认同和自身价值感是一个积极引导。由师资培养部门组织开展的教育专家讲座、教育事件反思、教育案例征集、心理文化集体活动，为教师提供了理性认知、实践反思和意志凝练的外部条件，是教师专业发展和文化养成融合的典型。
3.3 示范校项目下校园文化建设的缺憾
首先，客观上教师教育信念处于潜意识较难改变。学者沙因根据文化现象的可见程度，将文化分为人工饰物、价值观和基本假设三个相互作用的层次。该校的文化建设尚处于介于人工饰物与价值观之间的阶段，通过外界环境的心理暗示和宣传舆论导向对人的观念施加影响。其次，两年的示范校建设期对文化建设来说周期太短。文化建设渠道还在探索，有的工作铺开还未来得及深入，有的工作短期内难见到效果。最后，该校文化建设仅依靠行政力量开展，缺乏校本科研的支撑，导致整套管理方法难以系统化、科学化。总之，这种做法亟需完善，并值得继续研究。
【参考文献】
[1]文雪.教师的教育信念及其养成[J].当代教育科学，2010，9.
[2]范怡瑜.示范高职院校加强师资队伍建设的实践与探索[J].芜湖职业技术学院学报，2009，11，2.
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[论文摘要]教师职业自我是教师个体在教育教学工作中形成的对自身专业工作的认识与评价,对职业工作起着显著影响的一种教师个体专业心理素质,是教师职业发展中的动力系统,对教师职业发展起着维持、导向和调节的作用。可从自我发展总体状况分析、职业目标定位、职业发展策略的拟定与实施、职业自我的调整四方面建立。
一、教师职业自我的内涵
自我,指个人的反身意识或自我意识（self-consciousness）,最早由心理学家詹姆士提出,之后许多心理学家对其进行探讨。coopersmith（1967）认为:自我概念是个体对自己的总体评价。罗森伯格认为:自我概念是个体对自我客体的思想和情感的总和。shavelson提出自我概念的多维度层次理论,认为自我概念是通过经验的理解而形成的自我知觉,即个体的自我知觉,这种知觉源于对人际互动、自我属性和社会环境的经验体验,按一定层次多维度的范畴建构。罗杰斯认为:自我概念是个体现象场中与个体自身有关的内容,是个体自我知觉的组织系统和看待自身的方式。库利则把自我看作是个体在其社会环境中,将自身连同他物一起视为客体的过程,自我源于同他人的交往。因此,自我可看作是自己对自己的认识和评价。
什么是教师职业自我？有学者指出,就是教师在职业生活中创造并体现符合自己志趣、能力与个性的独特的教育教学生活方式以及个体自身在职业生活中形成的知识观念、价值体系与教学风格的总和。
显然，教师职业自我是教师在职业发展方面的自我意识,是教师对自身专业发展的认识和评价。它的主体是自己,对象也针对于自己,是在专业工作过程中,与外界环境交往中形成和发展的,是教师个体对自我从事教学工作的感受、接纳和肯定的心理倾向。因此,我们可将教师职业自我界定为:教师个体在教育教学工作中形成的对自身专业工作的认识与评价,对职业工作起着显著影响的一种教师个体专业心理素质,是教师职业发展中的动力系统,对教师职业发展起着维持、导向和调节的作用。
二、教师职业自我的标准
1.能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展
一份有效的教师职业自我必将是能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展的。具体表现在：第一，能够引导教师认识自身的个人特质，现有和潜在的资源优势，帮助教师重新认识自己的价值并使其持续增值；第二，能够引导教师对自己的综合优势与劣势进行对比分析；第三，使教师树立明确的职业发展目标与职业理想；第四，引导教师评估个人目标与现状间的距离；第五，引导教师前瞻与实际相结合的职业定位，搜索与发现新的或有潜力的职业机会；第六，使教师学会如何运用科学的方法，采取切实可行的步骤和措施，不断增强职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。①
2.反映教师自我发展需求与组织发展需求的统一
教师个人发展规划的制定首先是教师在自我分析的基础上形成的，它反映了教师的发展需求。而教师的发展需求是多样的，其间必然存在合理性的问题，那些与自身客观条件不符的需求不能作为教师个人的发展目标。其次，教师个人发展规划的制定离不开对组织需求的分析，如学校的发展目标是什么，学校需要的人力资源的类型是什么，这些问题都需要明确。只有符合学校发展需求的个人发展定位才具有现实意义。因此，一份有效的职业生涯规划必然将教师个人发展需求与组织发展需求统摄其中。
3.教师内职业生涯的发展成为职业自我关注的焦点
教师的职业生涯有“内职业生涯”和“外职业生涯”之分。外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作职务、工作内容、工作环境、工作待遇等因素的组合及其变化过程。内职业生涯是指从事职业时所具备的观念、知识、能力、心理素质等因素的组合及其变化过程。从教师内外职业生涯的构成因素来看，外职业生涯的构成因素通常是由别人认可和给予的，也容易被别人否认和收回。与外职业生涯构成因素不同的是，内职业生涯的构成因素，一旦取得便具有相对稳定性，并且内职业生涯的发展能够带来外职业生涯的发展，如提高内职业生涯而取得的工作成绩带来的外职业生涯发展目标的实现。可见，内职业生涯发展是教师发展的根本动力所在。因此，一份有效的教师职业自我应把“内职业生涯”的发展作为关注的焦点。
4.教师职业自我的内容具体、可操作，结果可度量
一份有效的职业自我必须是个体认真思考的结果。因此，职业自我从职业目标的定位、职业策略的拟定、职业发展结果的评估与反馈，每一环节都必须具体明确，具有可操作性。如一开始可以根据目标管理中的smart原则来阐述职业发展目标。第一，s——specific：明确的，明晰的目标便于教师对自身的发展进行有效的调控，也便于对目标的达成情况进行有效的评判。第二，m——measurable：可度量的，即目标达成的成果形式，有可能的话最好有确切的数量指标。第三，a——achievable：可实现的，是指我们设计的目标通过自身的努力是可以实现的，目标的制定不能太高，超出自身的能力范围，也不能太低，对自身发展而言缺乏挑战性。第四，r——realistic：切实可行的，即指目标的可操作性。第五，t——timeconstrained：时限性，即指目标的实现是有时间限制的。时限性有利于对目标完成进度的检查和监督，以便更好地规划和调整下一步的工作计划。在此基础上，选择完成各个子目标的、合乎逻辑的、可操作的行动项目，最后对这些行动项目在时间上进行系列性安排，每一项活动都要制定出详细的行动方案，包括内容、策略、所需支持、完成期限、预期结果、对结果的评估与反馈等。
三、教师职业自我的策略
1.自我发展总体状况分析
具体包括“自我分析与评价”和“生涯机会评估”两个阶段。第一，“自我分析与评价”阶段，主要是对自身的价值观念、志向、兴趣、需要、性格、特长、职业生涯发展阶段以及专业发展水平等的分析与思考，其实质是确定自身发展的优势与不足，确定优先发展的领域，以谋求个人最大的发展。第二，“生涯机会评估”阶段，主要是指分析自己所处的学校环境和社会环境对自己发展的影响。学校是教师职业发展的基本场所，学校环境的优劣直接影响教师发展的质量和水平。学校环境分析主要是对学校环境特点（硬环境和软环境）及其发展变化的分析，对学校发展目标、发展要求、发展战略的分析，对自己在学校中所处地位的分析，对有利于自身发展的环境条件与资源的分析，对获得资源途径的分析，对付出成本与收益的分析等。社会环境是教师发展的大环境，制约着教师发展的进程。社会环境分析主要是指对社会政治环境、经济环境及文化环境的分析。
对自我发展总体状况的分析也可以概括为swot分析法，即对优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）、威胁（threat）进行分析。教师在自我分析过程中要注意，对优势和劣势的分析应更多侧重于教师自身的发展水平、教学实力和存在的问题；而对威胁和机会的分析，则需要更多地着眼于外部竞争环境和发展趋势，教师要尽可能对面临的各种机会进行评估，确定职业发展目标，把握最佳发展机会。
2.职业目标定位
职业目标定位主要包括两方面。第一，职业生涯发展路线的选择，即对职业中工作方向做出选择。教师在路线抉择中需要明确三个问题。一是想往哪一路线发展。是选择向教书育人方向发展，还是向教育教学研究方向发展，还是向行政管理方向发展，或是兼而有之。二是能往哪一路线发展。不同的发展路线对教师提出的要求不同，每个教师的客观条件也不同，适合自己的发展路线必然存在差异。三是可以选择往哪一路线发展。不同发展路线为教师提供的可利用的条件和资源不同。总之，职业生涯发展路线的选择需要教师在综合考虑自身因素与外在环境因素的基础上做出。第二，职业目标的选择。职业目标可以从时间和性质两个维度来进行分类：一是从时间上来分，可以把职业发展目标分为短期目标、中期目标和长期目标。二是从性质上来分，可以将其分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。内职业生涯目标包括观念目标、工作能力目标、工作成果目标和提高综合素质目标。外职业生涯目标包括职务目标、工作内容目标、工作环境目标、经济目标等。教师在职业目标选择的过程中，可以将目标进行组合，可以考虑按时间或功能组合。按时间组合，可以分为并列和连续两种形式。并列是指同时实现两个或多个平行的目标，连续是指将各个目标前后链接起来，后一阶段目标的实现以前一阶段目标的实现为基础。按功能组合，可以分为因果和互补两种形式。②
3.职业发展策略的拟定与实施
职业发展目标一旦确定，就要考虑实现目标所要采取的策略，即由具体的措施和活动构成的行动方案。根据自己的发展目标和各方面的条件，分析达成目标所需的资源，确定达成目标所需的特定的专业发展内容，进而确定完成专业发展任务所要开展的活动。③能够促进教师完成专业发展任务的活动有很多，比如学历进修、自学理论、撰写反思日记、撰写教学随笔、教育行动研究、教育叙事研究、课堂观察、听课、校本教研、培训等。一个好的职业发展策略不单单是一个活动项目而已，而应该包含许多活动的组合。职业发展目标的实现，需要注意各项活动的整体配合和灵活应用。职业发展策略拟定之后，就要付诸实施，否则再好的职业自我只能是空中楼阁。
4.职业自我的调整
教师的职业自我不是一个一次性完成的工作，教师职业发展目标的界定是否合适，需要根据情况的变化做出动态的调整。因此，要使教师职业自我行之有效，就必须不断地对教师职业自我进行评估与反馈，修正职业发展目标、发展策略和方案，以适应条件的改变，同时也为下轮职业自我提供依据。成功的职业自我需要时时审视内外环境的变化，不断调整自己前进的步伐。目标的存在只是为自己的前进指示一个方向，而自己是目标的创造者，所以可以在不同时间不同环境下更改它，让它更符合自己的理想。④可以说，职业自我的调整过程就是教师个人不断自我认识与反思，不断认识周围环境的过程。
注释
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关键词：免费师范生；教师职业认同；研究现状
教师职业认同是教师专业化发展的心理基础。2007年，我国颁布《教育部直属师范大学师范生免费教育实施办法（试行）》（〔2007）34号），实行了新一轮师范生免费教育政策。对这一群享受着国家优厚条件，同时有着职业定向的免费师范生来说，他们的职业认同不仅影响其学业质量、心理健康水平和生活质量，同时也影响其未来教师职业发展，因此，越来越多的学者开始关注免费师范生的教师职业认同问题。
一、免费师范生教师职业认同的概念界定
我国学者对免费师范生教师职业认同的研究还处于起步阶段，对其概念的界定还没有达成共识。总结已有研究主要从两个方面界定其概念：一是从教师职业认同概念推导出免费师范生教师职业认同概念。目前对教师职业认同普遍接受魏淑华的“过程状态说”[1]，因此推出师范生教师职业认同既是一种过程，也是一种状态：过程上是指师范生教师角色不断形成的过程，状态上是指师范生当下对教师这一职业的认同程度[2]。二是从职业认同的构成维度上对免费师范生教师职业认同下定义，如晋燕云[3]从专业知能、专业情感态度、专业评价和专业行为倾向四个维度将免费师范生教师职业认同定义为，“是对教师专业理念、专业价值、专业情感态度的理解和体认，并将这种专业信念、专业价值内化为专业行为，获得专业成长的循序渐进的发展过程”[4]。
二、免费师范生教师职业认同研究的主要内容
（一）免费师范生教师职业认同的现状研究
目前对免费师范生教师职业认同的研究以定量研究为主，普遍得出免费师范生职业认同程度较高。封子奇[5]等人对北京师范大学198名免费师范生职业认同调查，发现免费师范生教师职业认同总平均上得分都显著大于中间值3（ps
（二）免费师范生教师职业认同在人口变量上的差异分析
我国免费师范生教师职业认同程度总体上较高，但在人口变量学上存在差异，主要在性别、年级、专业类型、户口、是否独生子女，家庭经济状况等方面。曾丽红[9]等人研究表明免费师范生教师职业认同在性别、家庭来源、是否独生子女、年级、专业类型上都存在显著差异。如在性别上，女生的认同程度总体上高于男生，但是在职业意愿与期望因子上显著低于男生；丁道群和蒋珊珊[10]研究发现，湖南地区的免费师范生的教师职业认同感在性别上存在显著差异，不同家庭所在地和不同家庭经济状况的免费师范生在教师职业认同上并不存在差异，但是在某些维度上差异显著。
（三）免费师范生教师职业认同的相关研究
免费师范生教师职业认同的相关研究目前还比较少，搜索到的文献中只有王情等人有关注。王情[11]认为，免费师范生教师职业认同与学习态度存在显著相关，“职业认同度若改变1%，将影响学习态度同向改变0.169%”；王鑫强、张大均[12]认为免费师范生教师职业认同感与心理健康存在显著相关；赵丽、李录志[13]对就业后的免费师范生进行调查发现，就业后的免费师范生教师职业认同与工作满意度成正相关，与压力状况负相关。
三、免费师范生教师职业认同的研究方法分析
通过对已有文献进行分析，目前我国学者对免费师范生教师职业认同的研究主要采用调查法，包括问卷调查法和访谈法。比如，邓杰[14]、李录志和宋丙英[15]、封子奇[16]等。
四、免费师范生教师职业认同研究总结与评价
免费师范生教师职业认同作为教师职业认同的一个方面，是在2007年国家实行免费师范生教育政策后才进入人们的视野。通过对免费师范生教师职业认同现状总结和归纳，我们看到免费师范生的职业认同还存在以下不足：第一，免费师范生教师职业认同概念界定不明确。已有的研究对免费师范生职业认同的界定都来源于教师职业认同，且不说学者关于教师职业认同的概念尚达成共识，也未作出权威定义，单从教师职业认同及其构成维度方面来界定免费师范生职业认同的概念，缺乏针对性，未把免费师范生的特点概括其中。第二，研究对象主要集中在未来的中小学老师，缺乏对特殊教育专业、学前教育及艺体类免费师范生的广泛关注，与非师范生教师职业认同的对比研究涉及较少；相关研究有待也有带加强。第三，研究方法上实证研究为主，理论研究较少，缺乏对免费师范生职业认同的跟踪研究。（作者单位：西华师范大学教育科学学院）
参考文献：
[1] 魏淑华.教师职业认同与教师专业发展[D].曲阜师范大学硕士学位论文，2005（4）.
[2] 王传利，薄艳琳，吴晓.关于师范生教师职业认同的影响因素与特征探讨[J].高教论坛，2011（11）.
[3] [4]晋燕云.免费师范生教师专业认同研究[D].陕西师范大学硕士学位论文，2011（5）.
[5] [16]封子奇，姜宇.免费师范生教师职业认同及其影响因素研究[J].河北师范大学学报，2010（7）.
[6] 刘屹.影响免费师范生职业认同的因素分析与对策思考[J].新课程研究，2009（7）.
[7] 张帆.免费师范生教师职业认同现状的调查与建议―以新疆师范大学为例[D].新疆师范大学硕士学位论文，2013（6）.
[8] 催莎莎.艺体类免费师范生从教意愿及其影响因素研究[D].华中师范大学硕士学位论文，2014（4）.
[9] 曾丽红.免费师范生职业认同感的现状调查与对策[J].宁波教育学院学报，2009（12）.
[10] 丁道群，蒋珊珊.湖南地区高校免费师范生教师职业认同感调查研究[J].教师教育研究，2011（7）.
[11] 王情，葛r，元英.免费师范生职业认同度与学习态度关系的研究[J].科教导刊，2011（7）.
[12] 王鑫强，张大均.免费师范生职业认同感与心理健康的关系及其启示[J].当代教师教育，2012（12）.
[13] 赵丽，李录志.免费师范生职业认同对职后工作满意度的影响[J].当代教师教育，2013（9）.
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关键词：五年制高职校教师;职业生涯;专业发展;调研
作者简介：王维婷（1968- ），女，江苏徐州人。江苏联合职业技术学院徐州财经分院副教授。研究方向：工商管理，职业教育。
一、问题提出
教师是学校最重要的人力资源。面对职业教育的新一轮挑战与机遇，高职校师资队伍逐渐由规模型向内涵型转轨。教师职业成长与专业发展密切度愈来愈高。
五年制高职校教师既不同于普通院校教师，也不同于其他职业院校教师。鉴于五年制高职校学生入学年龄为15-16岁，中考成绩居中等水平，显性心理指标是控制力弱、好表现、虚荣与自卑感并存等。所以，高职校教师虽然职业稳定，但压力很大，它既遵循教师职业普遍性，又有其特殊性。以人为工作对象，培育的人才正经历重要的人生转换期，所以具有其他职业不具备的特殊复杂性和特别重要位置。既要重视学生精神世界的构建培养，还要突出专业技能引领示范作用。
与此同时，高职学校师资主要来源于大学毕业生，而大学又比较缺乏职业教育所需要的实践教师和设备，所以绝大多数教师处于纸上谈兵状态，或呈现边学边用现象。有些学校注意到此现象，也从企业等部门直接聘用有经验的技能型教师，但毕竟数量有限，效果不明显。职业教育的发展需要长期的可持续发展的良好师资队伍支撑，故而，加强高职校师资队伍状况研究,从教师职业生涯与专业发展联动性入手,可以有效地整合学校人力资源，为学校可持续发展提供人力资本积累。
二、研究目标
通过对教师职业成长及专业发展的设计，指导教师确定专业发展路径，协调教师个人内在需求和学校长远目标需求，激发教师专业发展的欲望，实现个人和学校的共同成长和发展。
三、研究方法
本课题研究以学生发展为本，从可持续发展视角出发，以职业生涯成长与专业发展协调统一为总目标，运用文献法、调查法、行动研究法、教育实验法、个案法等，根据课题研究的不同方面及特殊性，进行综合分析、论证、评价，保证课题研究目标的实现。
四、调研对象――以XX高职校为例
（一）基础层面比较（数据略）
归纳原因：
（1）由于学生专业群选择的偏差，导致专业教师需求呈现偏差，各专业师生比失衡加剧，可见，专业优化调整急需有实践经验、技能操作强的中青年教师。以KJ系为例，授课教师总人数减少，但由于在校教师人数增加，外聘教师逐年递减，对教学跟踪检查可见，教学质量较好。而XX系授课教师总人数减少，外聘教师呈上升趋势。原因在于教师年轻化较严重，处于生理变动活跃期，校内授课教师变动幅度大。
（2）专业结构失衡。由于建校时间长，专业失衡现象严重。直接导致高职称教师专业分布不均，成熟专业群的教师老龄化趋势增强，影响学校品牌专业后续发展；同时新增专业的教师实践技能不足，对专业课程的把握度有待于提升。间接导致职称结构呈现两极分化趋势，尤其随着副教授职称教师的老龄化，师资队伍断层愈加严重，以KJ系教师为最突出。
（3）“双师型”教师专业对口率弱。虽然双师型教师队伍不断扩大，且呈现多样化趋势。除会计师、经济师外，还有物流师、电子商务师、网络工程师、职业指导师等，但高学历低技能的教师以及有证无实践操作经验的教师占相当比例，都有待于更加务实地参加社会实践，提升专业技能。
（4）个别专业课程改革进度缓慢，纸上谈兵现象比较严重，急需通过校企合作教师实训基地加大培养力度。
（5）教师年龄结构失衡，工作时间短、初级职称的师资队伍比例逐渐增大，截至2010年已占到48%。
（6）数量结构失衡。具有丰富教学经验和高级职称的教师，随着经验积累，转行从事行政工作的人数增加，对教学一线力量削弱产生一定影响。
（7）外聘教师队伍逐年扩大，高学历低龄化、缺少实践经验的外聘教师占较高比例，职业院校教学特色得不到保障，外聘教师管理、教学质量值得商榷。
本研究通过多渠道采集信息、归类整理，在定量分析的基础上，从动态、静态两角度对学校师资队伍的显性指标（职称结构、性别结构等）以及隐性指标（教科研能力）做了多方分析，为师资队伍职业生涯规划与专业发展提供有力背景依据。
（二）关联层面
针对不同职称结构教师职业生涯与专业发展的认知度，在学校内采用随机发放问卷130份，回收125份，有效率96.2%。经整理对比分析，考察对象比例基本平衡，问卷基本可以反映教师愿望。
1.对职业生涯规划重要性认识不足
调研中，各层次教师对职业生涯都比较重视，认为无所谓的助讲仅占2.6%，副教授稍高些，占15.4%，但也存在矛盾，成为副教授的教师都是在职业生涯认真规划、目标明确的基础上，一步步前行的。约16.7%高级讲师对自己的职业生涯从未规划，讲师中54.8%的教师还不明确今后的职业发展道路，急需引导。认为教师职业生涯规划对人生和事业的发展有作用的仅占39.2%，由此可见，对职业生涯规划存在相当地认知不足。现象也表明：教龄长的教师比较了解自己的特长，教龄短的教师比较了解自己的兴趣。随着工作稳定程度和工作经验的增长，高职教师对自身特长认知度与对自身职业兴趣关注度成反比例。职业生涯规划根本目的就是寻找与自身特长和兴趣同时匹配的职业和职业目标，否则不加以引导，其教师职业生涯规划就会陷于窘境。
2.高职教师职业目标与高职院校发展目标存在偏差
在职业生涯与专业发展调研中，感觉管理层面重视程度高的主要集中在高级职称获益方，而在讲师中约占46%的认为自身选择的自主性不多，只能埋头于完成工作任务，难以顾及个人发展。如此比例，需要引起高度重视，要加强协调引导。对助讲的技能培训，副教授的教科研提升也要加以制度保障。尤其讲师中已经出现近38.1%在专业上处于高原倦怠期。既有高职师生比例失衡，教学学时过多，教科研任务加重等外因，也有人近中年，生活压力，身体状况等内因。如何稳定心绪，创造氛围，让他们体会教学的价值、职业的意义，提升教师生命的质量感，更是亟须解决的问题。只有适时适度调整专业教师队伍结构、指导不同层次教师专业成长，才能协调总目标与个体目标的差异。
3.高职院校与教师的沟通机制效果不佳
调研中，各层次教师普遍感觉近5年教学、科研等任务工作量偏大，力不从心者占总体的43.4%，29.5%的教师已经自我感觉处于过度劳累状态，需要加强调适。
与此同时，调研总体的高职教师整体素质较好，约占44.4%的高职教师处于职业生涯与专业发展差距弥补状态，而苦于不知差距在哪里的占37.4%，不想探寻，没有必要占16.4%，认为没有差距的仅占1.8%，假若管理层面建立职业生涯规划与专业发展档案，对症下药，提供实施方案，则有利于双方层面的共同发展。
4.高职教师对职业生涯规划缺乏专业化指导和管理
调研中，虽然教师受多方面因素的影响，如自身认识、环境因素等，但主动选择高职校教师职业的约占55.7%，有利于学校开展职业生涯规划，引导专业发展。而目前由于缺乏专业化指导和管理，存在暗流现象，所以，专业化指导和管理可以使高职教师解除职业困惑，理清职业思路，克服职业挫折，重新树立职业信心。
综上所述，在分析研究的基础上，构建五年制高职校教师职业生涯与专业发展联动方案，更有利于学校主动引导教师做好职业生涯规划，团队引领个体，个体服务团队，学校与教师互动，保证共赢实现。
五、构建五年制高职校教师职业生涯与专业发展联动方案
高职院校的发展是高职教师职业生涯规划的落脚点，因此高职院校在为教师提供职业发展空间和教师的职业生涯规划的同时，应确保教师的职业发展能促成组织发展目标的实现。本研究以XX高职校师资队伍状况为研究对象，形成个案分析，由此及彼，希望对五年制高职院校教师职业生涯与专业发展有借鉴之用。
（一）方案构建依据
学校发展，教师是关键。以科学发展观为指导，贯彻落实党的十七大、十七届三中全会以及《省政府关于进一步加强师资队伍建设的意见》（苏政发【2007】125号）、《江苏联合职业技术学院关于加强师资队伍建设的意见》（苏联院【2010】1号）精神，结合学校整体发展，以加强教师职业生涯规划为重点，搭建教师专业发展有效的平台，促进师资队伍优化调整，推动课程改革深入，提升学校建设内涵，实现教师个人职业奋斗目标与学校整体发展目标的协调一致。
（二）方案构建路径
从学校的角度看，通过对教师职业生涯表现、综合素质、教学水平、科研能力、管理能力、专业发展潜力等进行评估，为教师设置合理畅通的职业发展通道，通道不是单一的，而应是多元的，以便使不同类型的教师都能找到适合自己的职业发展途径。当然，学校发展的动力与活力在青年教师，如何引导青年教师，关注中年教师，发挥老教师潜能，是学校义不容辞的责任。故构建以青年教师为主体的二者联动方案有益于学校可持续发展。在费斯勒(R.Fessler)的教师职业生命周期阶段论的基础上结合人的生命自然的衰老过程与周期，设计高职校教师职业发展过程，形成如下高职校教师职业生涯与专业发展对应分析图1，分阶段提出成长目标，为构建高职校教师职业生涯与专业发展联动提供路径。重心在如何实施上。
（三）具体实施方案
1.初级阶段
教龄1-2年为职业生涯生存发现期。诊断为：环境陌生；茫然无助；角色转化；有待引导。总体目标为：入职培训；认知环境；师傅引领；教学摸索。阶梯目标为：适应环境；融洽氛围；主动观摩；独自教书。
教龄3-5年为稳定期。诊断为：教学程序规范；逐渐熟知专业方向；逐渐认知教育管理；尝试有认知选择；教育研究有方向。总体目标为：职业规划目标定位；教育教学齐抓共管。阶梯目标为：规范教学；专业定位；管理班级；角色升格。
初级阶段的成长措施重在教育方面有想法，关键在专业发展有思路。
在教育方面：①学习师德、教师法读本，热爱、了解、尊重学生，不断加强自身师德修养。②每年认真阅读3本教育教学与专业书籍，加强教育管理策略学习应用，提高自己综合素质。
在专业发展方面：①观摩老教师、优秀教师教学，撰写教学反思。②主讲2-3门课程，精讲1门，完成教材和课标的研读，简单梳理相关课程知识体系，并有完整、系统的理解。③每学期在学校上一次公开汇报课。④力争适应教学环境，得到师生认可，争取成为教坛新秀。⑤每年学校结合专业发展安排2周左右定岗跟位模拟实习，要求撰写与专业相关的实习反思。
在教学科研方面：①钻研优秀教学设计，认真组织每一课的教学，保质保量完成学校布置的教学任务，从合格教师过渡到优秀青年教师。②认真反思自己教学，及时总结成文，参加教育教学论文或案例评比1-2次。③积极参加各级教学实践活动，虚心向同行名师请教。
2.中期阶段
教龄6-15年为尝新自疑期。诊断为：自我审视；寻求发展；教学实践；演练技能；企业磨炼；增强素质；统筹兼顾；参与科研。总体目标为：教学创新；技能凸显；科研带动；形成特色。阶梯目标为：演练技能；形成特色；科研引领；成果积累。
教龄16-25年为宁和保守期。诊断为：驾驭课堂；知识丰富；教学娴熟；具有特色职业疲倦；热情尚存；职称到顶；进取渐弱。总体目标为：专业骨干；技能娴熟；团队管理；突破瓶颈。阶梯目标为：业绩突出；成果丰富；职称升级；引导成长。
中期阶段的成长措施重在教学科研有积累，关键在专业发展有特色。
在教育方面：①加强职业教育理论学习研讨，了解职业院校学生心理状态，摸索职业学校学生成长规律，形成管理特色，对突发偶发事件能独立妥善处理。②每年继续认真阅读3本教育教学与专业书籍，加强对职业教育特性的认知，参与学生实习实训管理，成为优秀班主任。
在专业发展方面：①主讲3-5门关联课程，精讲1-2门，成为专业骨干或课程负责人。②开发教材，参与校企合作，能独立运用专业知识帮助校企合作单位解决难点与焦点。③每学期在学校上一次公开示范课。④主动学习，力争教学创新，负责团队管理，推动学校课程变革，成为专业负责人。⑤每年学校结合专业发展安排4周左右顶岗跟踪演练，利用专业知识为实习单位解决1-2个问题。
在教学科研方面：①开发教材，参与立项课题研究，争取独立主持课题。②研读专业，反思自己教学，争取每年在省级以上刊物发表专业学术论文或教育管理论文1-2篇。③积极参加各级教学实践活动和各类教学论文评比，参与或指导技能大赛。
3.后期阶段
教龄在25年以上为游离休闲期。诊断为：心理生理加强调适；体能下降动力减弱；经验丰富规范清晰；理解教育激情渐逝。总体目标为：唤醒激情；发挥余热；传帮带助；教学监督。阶梯目标为：突出地位；增强动力；统筹兼顾；出谋划策。
后期阶段重在教育方面有经验，关键在专业发展方面有引导。
在教育方面：①加强监督指导，发挥传帮带作用。可担任教学督导、专业发展顾问、指导青年教师、科研顾问等职。②参与或组织各类活动，发挥余热。
在专业发展方面：①主讲2－3门课程，完成教学平均工作量或基本教学工作量。②出谋划策，指导教学团队活动开展。③定期定量跟踪指导2-3名青年教师教学等各项工作。④每年学校结合专业发展安排4周左右顶岗跟踪演练，通过传帮带作用，引导青年教师，服务企业，为实习单位解决1-2个问题。
在教学科研方面：①主持立项课题研究，开展课题指导、技能大赛培训等工作。②反思教学，指导或主持各级教学实践活动。③发挥专长，评比各类专业技能和教学论文。④引导教学团队，开发校本教材，申报精品课程或主持市级以上课题。
六、研究结论
马克思在《哥达纲领批判》中说过：“一打纲领不如一个实际行动。”在多方调研基础上，立足校本，细致分析，切入教师职业生涯发展，制定教师职业生涯与专业发展二者联动方案，只有不断尝试调整，激发教师潜在的寻求发展的欲望，避免教师职业倦怠，才能使教师专业发展服务于学校总体目标，助推学校教学质量提升，实现学校与教师的共同成长、共同发展、共同获益，最终逐渐形成固化“以教师专业自主发展为核心；以双师资格为目标取向；以实践性知识建构为基础；以校本、高校、企业三元合作为培养模式；以多样发展为途径和以自我评价为主体”的高职校教师专业发展观。
参考文献：
1.马能和.五年制高职教育发展及实证研究[M].凤凰出版传媒集团，2008(10)
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【关键词】高职 职称 教师发展 策略
一、引言
在中国，教师职称是一个教师的任职资格与能力的凭证，职称评审是教师职业发展的重要导向与激励之一。因此，科学合理的职称评审标准与晋升制度，将引领教师向着专业化发展方向持续前进。但中国高等职业教育作为高等教育的一个类型，自1980年初明确提出概念至今也仅有30多年的发展历程，因此，高职教师的职称评审标准至今未从普通高校教师（本科）职称评审体系中完全分离出来，制约了职称评审对于高职教师专业化发展的导向与促进作用的发挥。
二、高职教师职称评审现状
随着我国高等职业教育的快速发展，其为现代社会经济培养了大量高素质技术技能型专门人才，走出了一条有中国特色的高等职业教育发展之路。与此同时，在高职教育与普通高等本科教育差异化越来越明显的背景下，将高职与普通本科教师职称评审体系分离的呼声也越来越高。如，国内职业教育学者俞启定教授曾撰文论述：研制高职教师职称评审新标准应坚持“独立设定、双师导向、分类考量”的原则。河北省于2015年最新印发《河北省中高级专业技术职务任职资格申报评审条件》，虽强调了师德、教W业绩等的重要性，但仍以论文、课题、获奖等学术成果为主评定，2016年对于外语与计算机的评审要求也有所松绑。从国家到地方职称评审标准在不断修改，但从整体来看，仍与普通高等学校使用基本统一评审条件，未能从根本上达到高职教师工作专业化发展与职称评定的统一与有机结合。
三、职称评审与高职教师发展的错位表现
1.职称评审方向与高职教师个人发展特长的角色性错位。高职教育具有明确的职业属性，因此，高职教师的来源非常多元，高等院校毕业生、企业技术能手、社会能工巧匠等均可成为高职教师。来源不同特长自然不同，而人作为系统中最具主观能动性的要素，高职教师个人发展方向和特长是非常重要的。但在目前职称评审的方向上，过于强调高职教师的“学术角色”，忽视了教师个人发展的“职业角色”。比如：对于一位具有多年实践工作经验的工程师任教高职教师，为了晋升职称，他必然要多花精力去做不擅长的“学术研究”，而丧失了深入发展其实践能力这个优势的更多机会。
2.职称评审内容与高职教师日常工作内容的导向性错位。为了更好地培养高素质技术技能型专门人才，高职教师日常工作内容本已庞杂，主要有理论教学、实习实训、课程设计、资源建设、专业比赛、企业调研、技术服务等。而职称评审还在课题、论文、成果、获奖等方面做了高标准的要求。日常工作内容与职称评审内容的错位，导致了高职教师综合工作内容的急剧膨胀，人人疲于奔命，均想快速成为千人一面的“全才”，磨灭了教师专业化发展热情，高职教师发展个性丧失，职业发展积极性下降。
3.职称评审标准与高职教师继续教育程度的结构性错位。在职称评审标准上，为了便于操作，多使用“硬性的、量化的、结果的”指标衡量，比如：在专业技术工作经历上详细规定讲授课程门数，在业绩成果上描述为所有奖励级别，在论文著作上明确了篇数或字数等。对于高职教师专业化发展来说，继续教育的经历与程度起到了重要作用，而这些通常使用“软性的、质化的、过程的”衡量指标。这种标准上的结构化错位将导致教师专业化发展中的功利性，只在显性的硬性指标“规模”上努力，而忽视隐性的软性指标“内涵”建设。
四、高职教师个人发展策略
1.职称准备与个人特长相结合，分级制定个人发展目标。目前，台湾地区已经开始分教学、实务、研究三类推动“教师多元升等”，侧重教师个人特长发展的多元职称晋升已成为可能。因此，高职教师在职称准备中，一定要保持自身在某一类别中的个人发展优势，尽量在实际教学和职业实践中从问题出发寻找学术研究方向，开展学术研究，提取研究成果，不断维持自身发展的积极性与成就感。根据职称发展级别，结合职称评审条件，高职教师符合实际的制定个人发展目标。比如：助教评讲师，先从上好一堂课开始；讲师评副教授，重点提升教学和实践能力，做好课程设计等。
2.工作内容与评审内容相统一，分类规划职业发展内容。当前已有一些省份尝试试行单独设置高职教师职称评审制度，因此，高职与普通本科院校职称评审分离已是趋势。因此，高职教师在职称准备中，对于与日常工作关系不紧密的评审条件做到基本达到，对与自身日常工作紧密结合的评审内容进行重点提升。要根据自身所处岗位类别，科学规划职业发展内容。作为普通教师，可以将教学与实践能力提升作为发展重点；作为专业带头人，可以将专业发展与服务社会作为规划重点；作为教学管理人员，可以将教学管理能力作为提升重点。
3.软性过程与硬性成果相结合，科学设定继续教育实现途径。高职教师要将提升自身内涵与达到职称评审指标相结合，树立终身学习的理念，将继续教育作为个人专业化发展的必由之路，通过脱产和非脱产方式、内外部培训、线上线下课程等多种方式，结合讲座、观摩、参观、座谈、研讨等多种方法，每一次继续教育进行 “目标-内容-方法-成果”一体化设计，在达到职称评审硬性指标的同时实现教师自身个人专业化内涵发展。
参考文献：
[1]俞启定,王为民.审视与反思：我国高职教师职称评审标准的套用问题[J].教师教育研究,2013(1):16-21.
[2]雷家彬.高职教师职称评价标准的比较研究 [J].高校教育管理,2016(4):91-97.
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随着大数据时代的到来，云计算、智能化、移动化、数据挖掘等新兴技术的应用和普及，使得数据处理能力与日俱增，通过大数据技术可以对事物进行多维度、多层次的数据分析，获得有价值的信息，及时准确、全面深入地把握事物发展的规律，对未来的发展方向和趋势进行预测，极大地提高我们认识世界的能力。在教育领域，也迅速掀起了大数据促进教育改革和创新发展相关研究的热潮，大数据的教育应用研究迅猛发展起来。2014 年3 月，教育部办公厅印发的《2014 年教育信息化工作要点》中指出：加强对动态监测、决策应用、教育预测等相关数据资源的整合与集成，为教育决策提供及时和准确的数据支持，推动教育基础数据在全国的共享。可见，大数据与教育领域的深度融合，是当前教育事业发展的必然趋势。大数据技术应用于高校教师职业生涯规划的研究也是重要的研究方向，定性的研究方法向定量化的研究方向转变，确定教师职业发展规划的指标因子以及挖掘教师个人信息中的知识与规律，创新研究教师职业发展的路径，通过对不同岗位、不同阶段、不同目标的教师在自我认知的数据分析基础之上，辅助教师制定个人的职业生涯规划。
一、大数据概述
大数据（Big Data）一词最早出现在20 世纪90 年代，主要用来表示数据的量化特征，相当于日常用语中的“数据量大”[1]。而2008 年9 月《自然》杂志所出版的文章Big Data： Science in the Petabyte Era，将大数据赋予了一种全新的科学理念，超越了单纯数量意义的描述，引起了学术界的广泛关注[2]。美国首屈一指的咨询公司麦肯锡是研究大数据的先驱，在其报告《Big data： The next frontier for innovation， competition， and productivity》中给出的大数据定义是：大数据指的是大小超出常规的数据库工具获取、存储、管理和分析能力的数据集。但它同时强调，并不是说一定要超过特定TB 值的数据集才能算是大数据。随后，又出现了许多大数据的定义，综合各种定义，概括大数据的特征：并没有明确的界限，它不仅仅是数据量大，还有类型繁多、价值密度低、速度快、时效高的特征。
二、高校教师职业生涯规划的现状和不足
高校教师职业生涯规划是高校教师结合自身特点和所处的环境，制定职业发展目标，对影响职业发展的各方面进行规划，并根据目标的实现程度，不断反馈和调整，最终实现目标的过程[3]。
职业生涯规划对高校教师的发展至关重要，合理的职业生涯规划有助于教师了解自己以及自身所处的职业环境，明确发展方向，预测发展前景，克服发展的盲目性，极大地挖掘自身的潜能，实现个人价值和社会价值。
对于高校教师职业生涯规划的相关研究已取得一些成果，研究者们对现状进行了充分的分析，目前存在的不足主要表现在如下几个方面：高校教师对职业发展满意度较低，且缺乏明确的规划和目标；重视程度和支持力度不够，缺乏系统的职业规划政策和指导；职业生涯规划内容片面、形式单一、缺少创新，缺乏个性化，达不到预期效果；研究成果以理论研究为主，缺少定量研究，缺少可操作的模型。
三、大数据给高校教师职业发展规划带来新机遇和挑战
大数据时代，不仅对高校教师的知识体系、教学方式、教学评价等带来了革命性的影响，也为教师进行职业生涯规划提供了新思路和方法。
1.以大数据为依据，帮助教师建立更完整、准确的自我认知和职业环境认知
良好的自我认知是职业生涯规划的前提和关键，自我认知包括对自己的专业技能水平、性格特征、兴趣爱好、特长、个人需求等各方面的认识和了解，传统的自我认知建立在自己感知的基础上，是感性的认知，不是量化的，而大?稻菘梢越?“人”数据化。随着全社会信息化程度越来越高，越来越多的业务依赖于信息化应用，用户在与应用交互的过程中产生大量的数据；此外，网络数据记录了用户的行为，可穿戴设备记录人们的身体状况、行动轨迹等。无处不在的数据，为人们的自我认知提供了量化的工具，使人们能够更加准确客观地认识自己。
职业环境认知包括晋升制度、奖励制度、薪酬制度等学校职业环境，也包括社会地位、收入福利等社会职业环境。职业环境会随着国家或者学校的政策调整而发生变化。大数据时代，高校教师可以更多更快地获取到外界的大量实时信息，学校整体职业环境、学校的发展规划、学科建设情况、职业发展前景都可以通过数据进行展示，为教师分析自身所在的职业环境和职业发展趋势，提供了有力的数据支撑。
2.大数据分析帮助教师选择职业规划路线
在自我认知和职业环境认知的基础上，教师对职业生涯路线做出选择，不同的发展路线，对教师的素质要求不同，也会产生不一样的职业发展的结果。一般而言，教师根据自身的条件和所处的环境，对个人的职业生涯路线做出的判断和选择，很多时候都是主观判断的结果。而以大数据分析为基础，一方面可以清晰地看到不同职业发展路线的要求和区别，也可以看到不同职业发展路线带来的影响和结果，甚至可以看到学校历年的职业发展路线选择的历史数据，为个人进行选择提供依据。
3.个性化的大数据服务辅助教师职业发展
选定职业发展路线之后，教师需要制定阶段性目标，确定相应的教育、发展和培训计划，并做出合理安排，个性化的大数据服务是结合教师的个人特征和阶段性目标，进行个性化的推荐，推荐的内容包括教学资料、科研项目、图书、培训等各个方面，让数据参与到教师的成长过程中，帮助教师更好地发展。
4.大数据报告对阶段性目标进行总结和修正
教师职业规划的过程还包括根据目标的实现程度，不断反馈和调整，最终实现既定目标。大数据报告对教师各方面的数据进行总结和分析，随时生成的大数据报告可以让教师随时了解和掌握目标实现的情况，对产生的偏差进行不断修正和调整。
四、基于大数据的高校教师职业发展规划总体框架
本研究从数据采集、数据处理、数据应用三个层次构建了基于大数据的高校教师职业发展规划总体框架，如图1所示。
1.数据采集
教师数据主要来源于学校业务系统数据和网络服务器的浏览数据，学校业务系统包括人力资源管理系统、教务系统、教学平台、科研管理系统、图书借阅系统、E卡通系统等，可以获取到教师基本信息、教学信息、科研成果、图书借阅信息、校内消费信息等数据，这些数据大多是结构化数据，不要求实时处理，因此可通过ETL（Extract-Transform-Load）工具进行数据的自动采集，将数据从源端经过抽取（extract）、转换（transform）、加载（load）至目的端。网络浏览数据是从网络服务器获取到用户的网络行为数据，这部分数据以非结构化数据为主，数据量巨大、多类别、更新频率高，可采用一个高可用的、高可靠的、分布式的海量日志采集、聚合和传输的系统Flume工具进行采集。
2.数据处理
数据处理包括数据存储、数据计算、数据分析与挖掘等，本研究采用一个开源分布式计算平台Hadoop。采集到的数据首先要进行数据存储，ETL工具采集到的数据一般存储到传统关系型数据库mysql或者oracle中，再通过Sqoop工具导入到hbase中。Flume采集到的海量网络浏览数据采用Lambda大数据架构，分为批处理和实时处理两部分，批处理部分采用Hadoop实现，包括HDFS和Hadoop MapReduce，包括对全部数据集的预计算。实时处理利用流处理系统如kafka、Storm、S4、Spark等，采用各种复杂的增量算法实现。
数据计算采用分布式计算框架，根据不同的应用场景选择离线计算、交互式计算或者流式计算，主要用到的框架包括MapReduce、Spark、Impala、Storm等。
数据分析与挖掘使用Mahout机器学习算法库提供的一些可扩展的经典算法的实现，包括聚类、分类、推荐过滤、频繁子项挖掘等，应用到各个不同的模型中。
3.数据应用
本研究的数据应用包括：教师画像、个性化推荐、分析与预测、大数据报告四个部分。教师画像是对现实世界中教师的数学建模，是通过分析挖掘教师尽可能多的数据信息得到的，用标签的集合来表示。个性化推荐基于教师画像的标签特征，构建推荐模型，选择推荐算法，实现推荐感兴趣的信息给教师。分析与预测结合教师画像的标签特征和学校职业规划环境，分析个人职业发展的方向和目标，并预测是否能够达到下一个目标。大数据报告以数据的方式总结个人阶段性成果，分析职业发展过程中现实和目标的偏差。
五、基于大数据的高校教师职业发展规划的模型与算法
教师画像、个性化推荐、分析与预测、大数据报告四个部分既是一个整体，各部分相互联系，又是不同的功能模块，无论是需求设计、功能设计、架构设计、模型和算法设计上都有很大的区别。本研究拟从共性和方法上进行论述，重点介绍模型和算法的选择。
建模的过程是在明确需求、了解数据、构造特征的基础上，根据实际的应用场景，选择模型和算法，本研究的模型和算法如图2所示。
1.数据预处理
数据处理的流程，一般先要明确问题，了解数据的规模，重要特征的覆盖度，并明确需求和数据的匹配度。再对数据进行预处理，数据预处理的过程包括对数据进行集成、数据采样、数据清洗、缺失值处理、噪声数据处理、数据冲突处理等。其次是特征工程，特征是指对所需要解决的问题有用的属性，特征的提取、选择和构造是通过相关系数等方式来计算特征的重要性，针对所解决的问题选择最有用的特征集合，本研究构造的特征包括：教师的性别、年龄、教育程度、籍贯、收入水平等基础属性，教师的教授课程、学生人数、课时量、学生评价等教学属性，教师的论文、科研项目、横向课题、纵向课题、学术会议等科研成果属性，专业、研究方向、职称等专业技能属性，阅读偏好、消费偏好等兴趣偏好，借阅图书、E卡消费、资料搜索等行为属性。
2.模型与算法选择
明确问题和需求后，根据问题的分类，选择模型和算法。
分类问题是找出数据库中的一组数据对象的共同特点并按照分类模式将其划分为不同的类，其目的是通过分类模型，将数据库中的数据项映射到给定的类别中。聚类类似于分类，但与分类的目的不同，是针对数据的相似性和差异性将一组数据分为几个类别。属于同一类别的数据间的相似性很大，但不同类别之间数据的相似性很小，跨类的数据关联性很低。回归分析反映了数据库中数据的属性值特性，通过函数表达数据映射的关系来发现属性值之间的依赖关系。关联规则是隐藏在数据项之间的关联或相互关系，即可以根据一个数据项的出现推导出其他数据项的出现。
选择模型和算法考虑的因素包括：数据训练集的大小、特征的维度、所要解决的问题是否是线性可分、特征是否独立、对性能有哪些要求等。选择方法可采用奥卡姆剃刀原理，这个原理称为“如无必要，勿增实体”，即“简单有效原理”。比如对于分?问题，只要认为问题是线性可分的，即可采用LR分类器（Logistic Regression Classifier），该模型比较抗噪，效率高，可以应用于数据特别大的场景，很容易分布式实现。比如Ensenble方法（组合方法），根据training set训练多个模型，然后综合各个模型的结果，做出预测，该方法组合多个模型，可以获得更好的效果，使集成的模型具有更强的泛化能力。
建模时通常会执行多次迭代，选择合适的模型算法，运行多个可能的模型，然后再对这些参数进行微调以便对模型进行优化，最终选择出一个最佳的模型。
3.模型与算法评价
最后需要对模型和算法进行评价，本研究采用广泛应用于信息检索和统计学分类领域的两个度量值：准确率和召回率，来评价结果的质量，如表1所示。
准确率accuracy=（TP+TN）/（P+N），就是被分对的样本数除以所有的样本数。通常来说，准确率越高，分类器越好；召回率recall=TP/（TP+FN），召回率是覆盖面的度量，度量有多少个正例被分为正例。
篇9
关键词:高职教育;教师;职业精神取向;实践自觉
随着我国经济社会发展方式的转型升级，智能制造、个和柔性管理对高职院校学生综合素质特别是职业精神的基础性要求日益突出，高职教师积极向上的职业精神取向和实践自觉，对培养具有追求卓越创造精神、精益求精品质精神、专一恒久敬业精神和用户至上服务精神的应用型人才显得至关重要。
一、高职教师的职业精神取向现状
长期以来，高职院校重规模扩张轻内涵建设;重职业技术教育轻职业精神教育，造成部分教师职业精神取向偏离核心价值观，实践定位飘忽不定，不仅严重弱化高职院校的人才培养工作，还对教师自身的职业发展产生不利影响，主要表现在两个方面:(一)职业精神取向偏低。马斯洛需求层次理论指出，人类存在一种使他们的聪明才智和潜在能力最大限度地发挥出来的心理倾向，即自我实现，表现为个体充分、活跃、忘我、集中全力、全神贯注地体验生活的程度。职业精神既是一种与职业活动紧密联系的精神和自觉的心理需求状态，也是职业人自我实现倾向的集中表现。研究发现，当前高职教师的职业精神取向大都分布在生理、安全、社交和尊重的需求状态，仅有少数教师在特定情况下表现出一定的自我实现需求，拥有短暂的高峰体验。教师队伍中职业精神取向偏低现象主要表现为职业理想缺失、职业责任淡漠、职业技能平庸、职业操守失落和职业作风浮躁等方面。究其原因，首先，高职院校“重规模、数量扩张，轻视内涵、质量”的发展方式，使教师队伍建设缺少整体设计和系统推进，管理行政化、碎片化、粗放化和功利化倾向，造成缺少独立思考精神和意志薄弱的教师发展导向紊乱，职业精神取向低下;其次，高职院校学生学业需求层次低且缺少自觉，使得高职教师的职业生活缺少应有的挑战性和成就感，由此滋生的职业倦怠是造成高职教师职业精神取向偏低的基础性诱因;最后，教师自身的世界观、人生观和价值观出现偏差，无为与平庸的恶性循环导致职业精神取向濒于虚无，使教师职业生活几近沦落为一种没有激情和自我实现欲望的生理和安全需求。教育目的在根本上就是人的“自我实现”，是丰满人性的形成，是人所能够达到的最高限度的发展，如果高职教师自身就缺乏自我实现的倾向和境界，那么教育母体先天不足所带来的后果将是灾难性的。(二)职业实践定位紊乱。多元文化的价值背景使高职教师特别是青年高职教师思维方式、行为方式和生活方式呈现多样化格局，现代高职教育的变革和校园文化的跨界使许多高职教师在职业实践上处于紊乱和不可持续状态，主要表现以下两个方面:1.当前的高职教师职业实践定位普遍存在一个不同于其他职业的跨界现象，受高职院校管理行政化、岗位双师化、教学空心化和收益绩效化等多重因素的影响，高职教师的职业定位大都游离于管理、教师、工程(技)师和科研岗位之间。选择管理岗位可拥有体制内的诸多资源和世俗意义上的优越感，但陷入烦琐的行政事务又不可避免地荒废专业和科研;选择教师岗位可以在教学和科研方面有所建树，但诸多资源又被掌握行政权力所谓“双肩挑教师”任意挥霍;选择社会服务岗位固然可以一展身手，领略实业巅峰的风光，但又难舍体制内的稳定和安逸。2.受实践定位紊乱的影响，处于管理岗的教师既要享有管理岗诸多资源，又不愿放弃教师岗位的现实利益，“双肩挑”机制既造成“讲师不讲、教授不教”的荒诞，又造成管理工作疲于烦琐、疏于建设和创新的平庸;处于教学岗位的教师群体，既没有个体的教学研究，也没有常态化和有组织的团队教学研究，现代化教学就是将读教材、读教案变成读软件、看视频，没有激情、再造、创新和个性特色的教学，使原本就先天不足的高职院校课堂尽显沉闷和疲沓;教师为完成科研任务，每年产出的数量不菲的论文或专利，大都不能或难以转化为现实的生产力，巨大的科研泡沫不但耗费了巨额科研经费，而且严重恶化了学术风气。透过高职教师队伍中逐渐弥漫的职业倦怠现象，不难发现其本质是高职教师职业精神取向的迷离，不但直接影响高职院校学生职业精神和职业技能教育的成效，而且也严重影响高职教师的职业品质和发展高度。
二、高职教师的职业精神取向
虽然高职院校管理行政化、价值多元化和职业功利化对教师职业精神取向与实践自觉的影响将是持续而深刻的，凭借教师个体的力量无法摆脱更无法改变当前的职业生态，但培养具有追求创新秉性、精益求精匠心、专一恒久情操和服务至上品质人才的责任和良知，客观上要求使高职教师必须坚持社会主义核心价值观指导下的职业精神取向与实践自觉，教师必须成为大学生心目中集职业精神与技能于一体的师范。(一)提升职业境界。职业精神是一种积极取向。虽然高职教师入职的原始动机是谋生需要，教师以工作获得金钱，但绝不应为金钱而工作，那是对教师职业的亵渎。高职教师在选择职业的同时，就选择了一种敬畏，因为这是一份在成就他人的同时又成就自己的职业，来不得半点懈怠。1.敬畏职业的自信和良心。在一个价值多元化的社会，我们既不能要求所有人都对高职教师职业有着同样积极的认同，也不能要求高职教师职业的付出必须得到等价回报，更不能要求高职教师拥有其他职业的所有礼遇。面对纷扰、诱惑和寂寞，高职教师必须拥有职业自信的淡定，我们所能做的就是在大学生从自然人、职业人到社会人的过程中倾注高职教师的那份爱，让每一个高职院校学生都能以积极的职业精神、扎实的专业技能和健康的身心体魄进入职场，他们在职业生涯中每一次精彩都与我们的付出息息相关。为此，高尚的人会产生感恩之情，我们则为选择了一个可以造福一个人终身的职业而感到欣慰。2.敬畏职业的智慧和乐趣。乐业是高职教师对自身职业保持持续激情并能从中得到快乐的一种心理状态。高职教师不是苦行僧，教师职业也不应成为一种牺牲，孔子说:“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”古往今来，凡成大器者无不喜好自己的职业甚至达到痴迷的程度，快乐的工作和工作的快乐是所有具备职业精神的人一种智慧。任何一种职业总有纷争和曲折，但只要从业者沉浸其中，都能感受到其他职业所不能感受到的独特滋味。教学生涯的平淡、烦琐，需要艰苦付出甚至牺牲，但每当职业生活中取得成绩甚至哪怕一点进步，都会让人感受到无比的愉悦，所有的烦恼和痛苦都会烟消云散。当然，高职教师的职业精神并不是一味地牺牲和忍耐，而是一种以职业热情孕育职业成就、以职业成就赢得职业快乐的生活，这个以激情点燃激情、以喜好撬动喜好的职业，值得高职教师一生拥有和真心喜爱。3.敬畏职业的责任和操守。选择教师职业也就意味承担起一种塑造灵魂的责任和为人师表的操守，只有对自己的职业常怀敬畏之心，才能在工作中表现出忠于职守、尽心尽责的精神。社会学家戴维斯说:“放弃了自己对社会的责任，就意味着放弃了自己在这个社会中更好的生存机会。”高职教师每一次忠实履行职业责任，其实都是在为自己赢得生存机会，拓宽生存空间和提升生存品质。有责任才会善担当，不因个人利益和喜好而放弃自己的职业责任;有操守才会有约束，自觉坚持有所为和有所不为。诚然，当前的高职院校教师在生源品质、教学改革、科研机制、社会地位及职业发展等方面面临诸多困扰和挑战，但都不应成为教师职业倦怠的理由，更不应成为教师放弃职业底线的理由。(二)持续累积职业技能。高职教师的技术能力主要从三个方面进行把握:一是从教育门类看，素质教育类教师应具有人文精神的渗透、矫正和再造能力，专业教育类教师应具有应用技术及实际操控能力，管理类教师应具有宏观政策、市场视野和微观经营、管理分析、策划和执行的能力。二是从教学能力看，教师应具有领会、把握、展延和整合教材的技术能力，具有激发学习兴趣、驾驭各类课堂和促进素质养成的技术能力。三是从科研能力看，首先，教师要具备基础性能力，包括教师的自我学习能力、科研信息的收集能力和科研成果表述能力;其次，要具备发展性能力，包括科研选题能力、科研信息处理能力、科研实践能力、科研质量分析能力与评价能力及科研成果的转化应用能力。(三)不断实现职业超越。1.追求教学创新。高职教师不但要在知识、能力和人格特质上要有足够的积淀和修炼，而且要在追求教育、科研及专业发展水平突破的创造性品质上别具一格。(1)超越教材。一个具有超越职业精神的教师，不但要有对已知专业知识和技能的追求，而且要有对未知专业和技能的探索精神。其中一个突出的方面就是要根据高职院校学生和用人单位的实际需要，大胆重组和优化教材，要在尊重教材的前提下，学会“用教材”而不是“教教材”，要建设性地审视和批判教材，要科学地整合、加工和编选教材。总之，在当前高职院校教学改革和课程改革大背景下，超越教材的教学创新应成为高职教师实现职业超越的重要方向。(2)超越课堂。当前，高职院校的课堂教学还处在以教师为本的客体课堂阶段。为此，主体课堂建设就成为高职教师通过教学创新，实现职业超越，走向极致和完美的主攻方向。主体课堂是一种以学生为本的课堂教学模式，其指导思想是以人为本;基本内涵是“教学设计围绕学生，教学过程引领学生，教学评价促进学生”;基本抓手是“学案”教学;基本架构是分组学习;基本流程是“摸(学案导学，自主摸索)、探(分组学习，团队探究)、展(学生展示，教师点化)、迁(训练提升，发散迁移)”四步教学法;基本目的是促进大学生喜欢学习、学会学习和终身学习。2.致力教育研究。致力于教育研究是高职教师坚持卓著职业精神，实现职业超越基础。(1)树立教育研究的问题意识。高职教师首先要成为学习型教师，要坚持脱离功利取向的广泛阅读，拓宽问题视野;要坚持参加教育类及行业内的学术交流、技术博览、产品展销及开发活动，激活问题火花;要勤于思考，厘清问题逻辑。要学会用问题链条牵引教育研究，催化研究成果。(2)坚持教育研究的方向意识。高职教育虽然问题多多、探究无穷，但终归生命有期，精力有限，高职教师只能选择在教育研究的某个方向寻找突破，实现自身能力所能达到的职业超越。教育研究的方向确定一是要有利于学生、教师和社会的共赢;二是要有提高教学和管理质量的预期;三是要有特色且能解决实际问题;四是要与学校及职能部门的工作步调一致。实践证明，教育研究只要方向正确，假以时日，高职教师就一定能在所在方向取得预期的成果，赢得自己在相应领域的地位及影响力。(3)树立教育研究的转移意识。高职教师的教育研究必须坚持求真务实的价值取向，教育研究成果的转移要从立项开始，所有教育研究成果原则上都必须能够转化为现实的生产力及教育力，所有教育研究成果都要在硕士学位论文学校职能部门协调下实现有序转移，促进高职院校人才培养工作取得实质性进步。
三、高职教师的职业精神取向与实践自觉的生态营造
随着高职院校向质量建校、内涵发展的转移和高职院校思想政治工作地位的加强，高职教师职业精神取向与实践自觉问题应当引起高职院校党政部门的高度重视。(一)加强职业精神教育的领导。在全国高校思想政治工作会议上提出要引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教，就是要以职业精神立身、立学和施教。为此，高职院校党政部门要把职业精神教育作为思想政治教育工作的基础工程悉心建设，教师队伍建设要以职业精神为灵魂，进行设计、建设和评估，做到职业精神建设和职业技能建设“两手抓，两手都要硬”。(二)加强教师发展研究。高职院校要把教师发展研究纳入人才培养工作的重要组成部分，特别是要在如何将教师管理由传统的规范性管理转变为发展性管理，将格式化的统一管理转变为精细化的分类管理;研究如何以机制保障教师的发展空间，让教师在不同的岗位各得其所等方面取得实质性研究成果，在促进教师职业发展同时，全面提升学校办学实力。(三)加强校园职业精神氛围。职业精神既是高职院校办学水平的重要标志，也是高职院校文化育人的核心生态。高职院校要以机制规范、媒介引领、环境熏陶、典型感染和岗位评价的系统设计，营造积极、专注和卓越职业精神大环境;要以“讲职业精神为荣，不讲职业精神为耻”的文化浸润，影响教职员工的职业精神取向和实践自觉。总而言之，职业精神取向是职业的生命，高职教师积极、专注和卓越的职业精神取向和实践自觉，既是社会主义核心价值观的内在要求，也是全面提升高职院校办学实力的内在要求，更应成为高职教师职业成就、人生精彩的内在要求和实践自觉。
作者:邓先宝 祝宝江 单位:盐城职业技术学院
参考文献:
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［4］陈桂生．关于“现代师道”的思考———兼论“师道”“师德”与“现代教师职业精神”［J］．河南教育:基教版，2008(9):5－7.
篇10
〔关键词〕中学教师；职业枯竭；压力源；家长；认同度
〔中图分类号〕G63〔文献标识码〕B〔文章编号〕1671-2684（2009）03-0014-04
一、问题提出
1.研究的目的与意义
国外对教师职业枯竭状况的研究发现，教师体验到枯竭之后容易对学生失去耐心和爱心，对课程准备的充分性降低，对工作的控制感和成就感下降。这些除了对教师本人有很大的消极影响外，还会对学生的发展产生明显的消极影响。
国内学者近年来也颇为关注教师的心理健康状况，研究所反映出来的情况不容乐观。至于教师职业枯竭的现状如何，国内大范围有代表性的调查研究并不多，只在我国台湾、香港地区有一部分研究者涉足，例如有调查称，台湾中学教师的情绪衰竭程度高，非人性化程度中等，个人成就感降低较不明显（Chi, Jerry Liang Yueh, 1996）。在中国大陆方面，王芳曾针对教师职业枯竭的特点及其与应对方式的关系进行过深入研究，沙冰、卢秋玲、曾玲娟等也曾从不同侧重点对教师职业压力进行过较为深入的探讨。
但是，为什么当媒体已经报道了教师存在较大压力后，仍没有引起足够重视呢？笔者认为，教师自身认为的压力源与学生家长对此的认同度存在较大差异，家长没有给予教师足够的支持、鼓励，没有对教师的职业压力给予应有的关注，从而导致了教师职业枯竭程度的进一步加深。
因此，本研究在对中学教师职业枯竭特点和压力源进行深入探讨的同时，研究家长对教师压力源的认同情况，从而在一定程度上使教师的职业枯竭情况被足够多地关注，进而能够达到减轻教师职业枯竭程度的目的。
2.研究内容及假设
本研究采用调查问卷的方式对中学教师职业枯竭特点及压力源的总体情况进行描述，在此基础上，调查家长对教师压力源认同的情况，探讨教师与家长对教师职业压力来源认识的差异。
基于国内外的文献和研究者前期对中学教师和家长的访谈，本研究提出如下假设：
（1）目前，中学教师的职业枯竭在情绪衰竭上表现得比较高，而在个人成就感、非人性化和认知枯竭这三方面表现得不明显。
（2）在中学教师的工作压力来源中，工作负荷、人际关系、工作自主性和职业发展问题仍是主要压力源。
（3）中学教师职业枯竭的各维度和教师工作压力源之间存在着显著相关，且教师职业枯竭部分维度可通过不同的工作压力源对其进行预测。
（4）教师和家长对教师压力源的认同存在一定偏差，家长低估了中学教师所承受的压力。
二、研究方法
1.调查被试
对教师的调查依据方便原则，采取偶遇抽样的方法，在北京地区集中选取两所中学的教师以及个别中学的少数几名教师，不同性别、年龄、学校类型等各占一定比例。共回收问卷112份，保留有效问卷104份，有效回收率为93%。对家长的调查依据方便原则，采取偶遇抽样的方法，在北京地区选取所调查教师所在学校的个别中学生家长，不同性别、年龄、年级、学校类型等各占一定比例。共回收问卷64份，保留有效问卷56份，有效回收率为88%。
2.研究工具
本研究所使用的调查问卷分为“教师版”（包括修正过的“Maslach枯竭问卷-教育版（MBI-ES）”及“教师工作压力来源问卷”）和“家长版”（包括修正过的“教师工作压力来源问卷”）两个不同但相关的问卷。
（1） 教师版。本研究将美国心理学家Maslach开发的用于测量教师职业枯竭状况的MBI-ES的中文版作为教师版问卷的主要内容之一。这份问卷具有较好的跨文化信度和效度。调查前期，在对教师的访谈中，研究者发现一些教师除了具有枯竭三维度的一些特征外，还出现了如难以适应知识的更新、不易接受新的教学手段等现象。因此，研究者在原来问卷的基础上，又增加了认知枯竭这个维度，力求形成符合中国教师特点的职业枯竭测量工具。该问卷的所有项目均采用5点计分。
此外，在教师版的问卷中还添加了北京师范大学心理学院蒋奖老师整理编制的信效度良好的“教师工作压力来源”问卷，以考察教师的压力来源。问卷的所有项目采用6点计分。
（2）家长版。家长版的问卷中，主要以北京师范大学心理学院蒋奖整理编制的信效度良好的“教师工作压力来源”问卷为主，并针对家长这个被试群体进行了一定的修改，以便能够准确测量家长心目中教师职业压力的主要来源。
3.数据收集与整理
本研究采用自填问卷法，进行集体和个别相结合的施测方式。研究者事先征得被试本人和学校领导的同意，进行集体施测。正式答题前先由主试宣读指导语，并强调该问卷是匿名施测，且结果保密。被试作答完毕后，由主试当场收回。收集上来的数据经由编码处理后，输入计算机，由SPSS10.0统计分析软件包进行统计处理。
三、结果与分析
1.中学教师职业枯竭的整体状况
本研究使用修订过的“中小学教师职业枯竭问卷”对北京市的中学教师进行调查，以便确定北京市中学教师的职业枯竭状况。图1显示出教师在职业枯竭四个维度上的各项目得分情况：
图1的结果显示，从各项目的平均得分来看，个人成就感维度项目的平均分（M=2.64，SD=.87）在3.0以上，这说明中学教师的个人成就感较高；而其他维度则均在2.65以下，相比而言，情绪衰竭水平要高一些（M=2.64，SD=.60），非人性化（M=2.01，SD=.62）和认知枯竭维度（M=2.03，SD=.63）则均接近2.0。另外，本研究中被调查的中学教师的整体健康状况良好（M=2.91，MD=.78），因此可以推测本研究所涉及的样本整体的枯竭程度不是很严重。
2.教师评价的中学教师压力来源整体状况描述
本研究使用信、效度良好的“教师工作压力来源问卷”对教师进行测量，考察教师自己评价的在压力源7个维度上的得分情况。
从表1和图2中可以看出，中学教师在自己评价其压力的主要来源时，工作家庭平衡、角色模糊和角色冲突三个维度稍微低于平均水平，而其余四个维度（工作负荷、人际关系、工作自主性和职业发展）的得分均高于平均水平，即教师认为这四个维度是其工作压力的主要来源。这个结果与前人的研究相同。教师的总压力为3.36（SD=.49），属于中高水平。
3.中学教师职业枯竭特点与其工作压力源的关系
（1）中学教师职业枯竭特点与其工作压力源的相关分析
本研究的一个假设是教师工作压力和职业枯竭之间存在显著相关，因此研究者首先采用Pearson相关考察了职业枯竭的四个维度与工作压力源的七个维度之间的关联情况。结果发现，几乎所有的压力源都和情绪衰竭、非人性化存在显著的正相关：和情绪衰竭相关联最大的是人际关系，其次是工作负荷，第三是职业发展；与非人性化相关联最大的是人际关系，其次是角色模糊，第三是工作负荷。各压力源和个人成就感之间存在部分负相关，但相关程度不显著，这与前人的研究大致相同；另外，各压力维度和认知枯竭都不存在明显相关。
（2）中学教师职业枯竭特点与其总压力的相关分析
结果显示：从总体上说，教师的压力感与情绪衰竭呈显著相关，也就是说工作压力感越重，情绪上就越表现衰竭。同时，教师工作的总体压力感和非人性化也呈显著相关，但与个人成就感和认知枯竭相关不显著。由此推测，教师因压力感所导致的职业枯竭最突出的特征为情绪衰竭，而情绪衰竭往往也是职业枯竭过程中最先出现的阶段。
（3）教师工作压力对职业枯竭的回归预测
为了进一步考察教师所面临的工作压力是否可以预测教师职业枯竭的出现，本研究对其进行了多元回归分析。结果显示：在影响情绪衰竭因素的分析中，工作负荷、人际关系、角色模糊、角色冲突、工作自主性、职业发展进入回归方程，复相关系数为.574，其联合解释变异量为32.9%；在影响情绪衰竭因素的分析中，工作负荷、人际关系、工作家庭平衡、角色模糊、角色冲突、职业发展进入回归方程，复相关系数为.555，其联合解释变异量为30.8%；在影响个人成就感因素的分析中，人际关系进入回归方程，复相关系数为.259，其联合解释变异量为6.7%。这些结果与前人的研究大致相同。
4.家长评价的中学教师压力来源整体状况描述
家长评价的中学教师压力源7个维度的得分情况如下：
表2 家长评价的教师压力源各维度的
平均值和标准差 （N=56）
从表2和图3中可以看出，家长在评价中学教师压力的主要来源时，人际关系、工作家庭平衡、角色模糊三个维度稍微低于平均水平；而其余四个维度（工作负荷、工作自主性、职业发展和角色冲突）的得分均高于平均水平，即家长认为这四个维度是中学教师工作压力的主要来源。家长评价教师的总压力为2.95（SD=.44），属于中等水平。
5.教师和家长对中学教师压力源的认同差异分析
（1）教师和家长评价教师压力源各维度重要性的差异
教师评价的中学教师主要压力源为：工作负荷、人际关系、工作自主性、职业发展；家长评价的中学教师主要压力源为：工作负荷、工作自主性、职业发展、角色冲突。教师评价压力源的重要顺序为：工作负荷人际关系工作自主性职业发展角色冲突角色模糊工作家庭平衡；家长评价压力源的重要顺序为：工作负荷工作自主性职业发展角色冲突角色模糊人际关系工作家庭平衡。
（2）教师和家长评价教师压力源各维度所得值的差异比较
从表3中可以看出，教师和家长在各自对中学教师压力源进行评价时，在人际关系、工作自主性和职业发展这三个维度上存在显著差异，即家长对教师压力源中的这三个维度的认同度与教师的真实水平存在较大的差异。另外，家长对教师的总压力也存在认同差异。
从表3中还可以看出，无论家长与教师对中学教师压力源各维度的认同度是否存在差异，家长所评价的得分均低于教师自己的评价，即家长在一定程度上低估了中学教师所承受的压力，这一点从家长对教师总压力认同度上的显著差异（t=5.281***，df=158）也可看出。
四、讨论
1.中学教师职业枯竭与工作压力源的关系
调查结果显示：工作压力是导致中学教师职业枯竭的重要原因。那么如何消除工作压力对中学教师的负面影响呢？研究者认为，在一定时期内我国的大环境是不会有太大改变的，所以中学教师要学会适应环境，面对不同的事情要采取不同的应对方式；校领导、同事、家人、学生、家长、朋友也要多关心教师，给他们以实际和情感上的支持，尤其是家长要做到真正理解教师。
2.教师和家长对中学教师压力源的认同的差异
总体来看，教师和家长在评价中学教师主要压力源和压力源先后顺序上出现了差异。为了进一步查明家长的真实想法，研究者在本研究调查前后对部分家长被试进行了访谈，结果表明：
在“人际关系”维度上，家长认为教师的人际关系应该很好，不应成为压力的主要构成要素。多数家长觉得相对于公司等部门，学校是一个“世外桃源”，人际关系不像社会上那样复杂。而通过对教师的调查及访谈发现，家长对影响教师的重要压力源――人际关系估计不足。
在“工作自主性”维度上，家长觉得教师因为是个“不坐班”的职业，所以相对来说比较自由，不必像公司那样完全按时间表上下班，而且每年还有两个多月的寒暑假可以用来支配，相对来说工作时间比较灵活、充裕；而且，讲课是个创造性的工作，因此教师可以自己改变工作的标准。但教师普遍反映家长没有真正了解教师这个职业，更没有了解中学教师这个特定群体。中学教师虽然看上去有很多时间可以由自己支配，但是由于需要在工作之外备课、批改作业、进修学习，有时还要接待家长、解决学生问题等，因此自由时间并不多；另外，中学教师的工作标准早已被教委和学校确定，在加上面临着中、高考的升学压力，因此中学教师的工作标准一般很难通过自己而改变。
在“职业发展”维度上，家长认为中学教师这个职业有一定的社会地位，中学教师尤其是高中教师的发展前景应该比较明朗；而且教师有着比较完备的职称评定机制，晋升“只是早晚的事情”。但从对中学教师的访谈结果来看，教师虽然通过积极教学和工作年限可以晋升为初级、中级教师，但是如果想成为高级、特级教师，对很多教师来说还是一件“遥远”的事情；有些教师反映“教师职称评定机制”并不完善，甚至有失公平。
通过数据分析和对教师、家长的访谈，研究者发现由于认同度上的差异导致家长不理解教师，这种现象在双方沟通时尤为明显。家长不能站在教师的立场去考虑问题，从观念上认为教师这个职业很轻松，教好每个学生是件简单、分内的事，这都增加了中学教师的枯竭感。
五、小结
1.中学教师整体的职业枯竭情况并不严重；
2.教师自己评价的主要压力源为工作负荷、人际关系、工作自主性及职业发展；
3.除了工作家庭平衡和工作自主性之外，其他各压力源皆对情绪衰竭、非人性化具有良好的正向预测效应；来自人际关系的压力对个人成就感具有良好的正向预测效应；
4.家长评价的教师主要压力源为工作负荷、工作自主性、职业发展和角色冲突；家长对教师压力源中的人际关系、工作自主性和职业发展这三个维度的认同度偏低。
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