风险投资资本范文

导语：如何才能写好一篇风险投资资本，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词] 风险投资 资本 来源 结构

一、中国风险投资资本来源分析

随着市场经济的发展，风险投资逐渐成为了一个热门话题，出现频率也日渐提高，中国的风险投资资本结构也努力向着多元化的方向发展，包括政府风险投资资本、国内企业风险投资资本、外资机构风险投资资本、金融机构风险投资资本和其他类型风险投资资本。见表1。

注：国内企业资本指国内非国有独资公司资本。

资料来源：李爱民，2002，第52页；《2003中国创业投资发展报告》，第14页；《2005中国创业投资发展报告》，第8页。

由表1可以看出，我国的风险投资资本来源主要是政府资本、国内企业资本，以及外资资本。但随着我国加入WTO，更深入地参与世界贸易，企业对政府资本的依赖逐渐减小，但政府资本仍然起着主导作用；国内非国有独资公司资本跃升为第二大资本来源。并且由于国内越来越多的金融机构的建立，他们更频繁地参与金融市场的活动，使得我国对外资资本的依赖也呈现出逐年下降的趋势，金融机构资本所占比重有了较大程度的提升。表1中的其他资本是指除以上类型的风险投资资本以外的来源，这一来源经历了从无到有的过程，到了2004年，其比重已接近于金融机构资本。

二、美国资本来源分析

风险投资是美国经济链条中很有特色和魅力的一个重要环节，为美国经济的运行做出了巨大的推动，像苹果、微软和英特尔公司都是借助于风险资金成长和发展起来的。表2列出了美国近十年风险投资资本结构的变化趋势。

从表2可以看出，美国的风险投资中养老金占的比重虽然整体有一个下降趋势，但相对于其他资本来源，仍然居于绝对优势。银行和保险公司的作用除个别年份外都在不断加强，成为美国风险投资的一个重要的机构投资者。公司资本主要是指大型企业基金，它们在风险投资资本中所占的比重在1997年达到25％后就呈现出逐年下降，到了2003年只占到了2％，但它们对处于早期发展阶段的创业企业来说，仍然是获得风险投资资本的重要来源。20世纪80年代以后，由于养老金等机构投资者的介入，个人和家庭的投资比重逐渐下降，1993年～2003年期间基本稳定在10％左右。

注:1995年～2003年的数据统计中没有包括国外资本来源。

资料来源:1993年～1994年的数据来源于Paul.A.Gompers（1999）;1995～2003年的数据来源于Venture Economics Investors Services 2006。

三、中美风险投资资本来源及结构对比

由于美国的风险投资业起步较早，且由于美国政府资本的强大支持，美国风险投资业的发展非常迅速。本世纪初，美国政府资本让位于民间资本，风险投资资本来源更具多元化。机构投资者成为主要的资本来源渠道，资本总量非常庞大，同时抗风险能力也很强，可以长期投资于需要长期资本的风险投资业和创业企业，与风险投资业的特征相符。

而中国的风险投资业只是最近几十年才开始发展起来，因此与美国成熟的风险投资市场相比，我国风险投资市场的发展历程显示出转轨经济时期独有的产业特点，其最为突出的表现就是风险投资资本来源比较单一。从表1中可以看出，中国的风险投资业属于政府主导型，政府资本和金融机构资本占到了40％以上，而外资资本所占比重不升反降，没有发挥其应有的作用，限制了我国风险投资市场的活力。由于更多的采用直接投资的形式，民间资本没有被充分地吸引到这一领域，且中国目前尚未出现特定的天使投资者，风险投资资本来源渠道的单一严重影响了我国风险投资业的发展。

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关键词:人力；资本；投资；风险；收益。

随着市场经济的发展,人才流动越来越频繁,导致人力资本投资风险增加,给企业长远发展带来不利影响。如何加

强人力资本投资风险防范,避免因人力资本流失给企业带来损失,是当前人力资本投资中急需解决的问题。

一、人力资本投资风险产生的原因

作为生产要素的人力资本,是促进生产发展的一个重要变量,具“有物”的属性,但人力资本与其载体——人的不可分割性,决定了人力资本又具“有人”的属性,人力资本的两重属性导致了人力资本投资风险的产生,具体表现在以下几方面。

1、人力资本具有无形性“和生命性”

人力资本是无形的,主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力,其所投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性,作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配,会出现年老、疾病、死亡等生物现象。因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因,造成人力资本的损失,从而使投资者减少或丧失投资收益。

2、人力资本具有社会属性

一是人力资本具有异质性,不同的主体,由于年龄、性别、身体素质等方面的差异,同样的投资会产生不同的结果;即使相同性别、年龄和身体素质的人,在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。二是人力资本具有主观能动性,即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应,从而为投资者带来较大的收益;而在受到不利环境和负面影响时,又能够减少或者丧失投资的收益。三是人力资本具有开发潜力,能够通过培训提高人力资本的素质,通过适当的激励促进人力资本发挥更大的作用,为投资者带来更多的收益。

3、人力资本的形成具有长期性

一般来说,一方面人力资本的形成需要一个积累的过程,人力资本投资在短期内难以收回;另一方面,人力资本的收益期限也较长,所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富;由于人力资本与其承载主体不可分离,使人力资本不能像物质资本那样转让、买卖和抵押,企业投资形成的人力资本,会因员工的离开而流失。

4、人力资本投资者具有多元性

人力资本是多方面、长时期投资的结果,投资各方都要得到收益。即使企业所进行的人力资本投资也是这样。员工作为人力资本的主要承担者和投资参与者,享有所有权、使用权和一定的收益权;企业投资只是人力资本投资的一小部分,享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权使用权和收益权的多元化,导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性,增加了人力资本投资的风险。

二、人力资本投资风险常见的类型

人力资本投资风险主要指人力资本在投资后,由于员工疾病、流失或者其他原因造成投资收益降低或者丧失收益的风险,主要有以下几种。

1、员工招聘风险

招聘新员工是企业补充劳动力的重要途径,企业在招聘过程中需要投入大量的人力、物力、财力。由于影响人力资本作用发挥因素的多样性、人力资本投资收益的滞后性,要在招聘时就准确地衡量人力资本的质量是困难的,企业所招聘的人员不一定与企业的文化、战略、物质资本需要相一致,即招聘到不合格的员工。若招聘到低于企业要求的员工和高出企业要求的员工,都会增加企业的投资风险,给企业带来一定的损失。

2、岗位配置风险

因事设岗、因岗设人是企业发展的关键。即使企业所招聘员工总体上符合企业工作岗位需要,但如果配置不当,比如员工技能低于岗位需要,导致工作效率下降,致使企业在人力资本上的投资收益减少;员工技能远高于岗位需要,员工不能充分发挥自己的才能,导致员工流失,也会造成人力资本投资风险;如果企业将经过培训后具有很高人力资本存量的员工,配置到学非所用的岗位,其所具有的人力资本存量就难于发挥最大作用,同样会降低企业的人力资本投资收益。

3、员工培训风险

培训是企业进行人力资本投资的主要手段。人力资本承载者个体的天赋、身体条件、文化程度、价值观等方面的差异,使得等量的人力资本投资所获得的人力资本增量出现差异。企业在进行人力资本投资时,如果考虑不到人力资本承载者的个体差异以及个体与企业文化、人际关系、相关制度的适应性,忽视员工对培训的积极性,培训效果就会降低。此外,经过培训后的员工由于各种原因出现流失,会直接给企业带来培训投资风险。

4、员工健康风险

由于人力资本具有“生命性”,因此,作为人力资本承担者的人,由于疾病、年老等原因造成工作能力下降以及工伤事故造成员工身体损害,人力资本在受雇期间死亡或丧失劳动能力,都会导致企业所投资的人力资本部分或全部丧失,从而给企业带来人力资本投资风险。

三、人力资本投资风险的防范措施

针对人力资本投资风险产生的原因及类型,防范人力资本投资风险,减少人力资本投资风险给企业带来的损失,应该采取如下措施。

1、制定科学的员工招聘计划

企业在进行员工招聘时,要根据企业岗位需要和企业发展目标制定严格的招聘计划,并根据招聘计划招聘符合企业需要的员工。进行招聘时,要认真选择和培训招聘者,并对员工招聘计划进行评估,及时进行修改和补充完善;要采取有效的测评手段对员工进行测试,避免因招聘者的道德风险因素招聘到不符合企业需要的员工。

2、制定科学的岗位配置计划

企业要根据生产需要设置工作岗位,进行必要的岗位分析评价后制定员工配置计划,并根据员工个人实际情况进行配置,使每一位员工都能够得到自己合适的岗位,做自己既有能力做好又愿意做好的工作,以达到生产要素的优化配置,促进生产效益的最大化。要避免因为岗位设置不当、员工配置不力,造成员工不能充分发挥自己的才能,致使企业在人力资本上的投资收益减少。

3、制定科学的员工培训计划

企业在进行员工培训时,要了解当前科技发展的趋势,从企业的发展战略和当前目标出发,根据企业的工作需要和员工的实际情况,制定出既符合企业发展战略又符合员工职业生涯发展的员工培训计划。在实施员工培训计划时,要根据员工的具体情况选择培训对象、培训内容和培训方式。企业要与员工签订培训合同,尤其是企业投入较大或是时间较长的培训,必须通过合同的形式予以约束,防范培训投资风险。

4、建立公平的薪酬制度

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住 址： 江苏省苏州市普福寺路27-2号 联系电话：

乙 方： 性别：男 民族：汉族 身份证号：

住 址： 联系电话：

丙 方： 性别：男 民族：汉族 身份证号：

住 址： 联系电话：

甲、乙、丙三方为共同开拓市场销售业务和寻求稳定客户资源，本着平等互利、诚实信用及公正公平的原则，通过友好协商，一致同意共同投资入股 有限责任公司和 有限责任公司，为体现三方公平公正、精诚团结和一致对外，避免日后三方因风险投资产生纠纷，特订立本协议。

一、各方投资项目和投资总额

1.甲乙丙三方于XX年 月 日共同投资入股有限责任公司 万元人民币。其中甲方占该公司 %的股权；乙方占该公司 %的股权；丙方占该公司 %的股权。

2.甲乙丙三方于XX 年 月 日共同投资入股有限责任公司 万元人民币，其中甲方占该公司 %的股权；乙方占该公司 %的股权；丙方占该公司 %的股权。

二、各方入股作价与出资方式、出资额

详见各方分别签定的投资入股协议书内容中具体事项。

三、投资各方风险共担明示条款

1.投资各方已充分了解并明确各方的入股投资项目、入股投资公司和投资金额内容，并认同分别共同投资项目的市场前景。

2. 投资各方已充分理解并一致同意和认可投资各方所分别签定的投资入股协议书的全部内容。

3.投资各方已充分理解并分别行使各方在两个入股投资公司中的股东的权利义务（详见各方所分别签订的投资入股协议书内容中具体事项）。

4.投资各方已充分理解并分别明确三方在所入股投资公司中作为股东权利的权限、范围和期限（详见投资各方所分别签订的投资入股协议书内容中的相应规定事项）。

5.投资各方不得在分别投资入股公司后进行中途撤股、撤资。但允许投资各方内部之间在分别入股投资公司内部股权范围内进行内部购买、转让、合并，购买、转让、合并的股价以原投资入股股价为准和双方进行转让约定。

6.投资各方因分别入股投资的公司发生债务纠纷、破产清算情形时，由投资各方按照分别签订的投资入股协议书内容中约定的内部出资比例和出资数额承担债务和破产清算费用以及其他合理必须的开支费用。

7.投资各方因分别投资的项目公司发生亏损产生分摊亏损费用时，由投资各方按照分别签订的投资入股协议书内容中约定的内部出资比例和出资数额共同分摊承担亏损费用。投资各方在其入股投资的公司发生亏损时，取消分取红利。

8.当投资各方分别入股投资的公司发生亏损和出现严重债务、破产清算情形时，不得以非入股投资公司股东为由拒绝按照投资入股协议书内容中约定的内部出资比例和出资数额承担入股投资公司的亏损费用、对外债务和破产清算费用。

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关键词 人力资本投资风险 医院 人力资本管理

中图分类号：R197 文献标识码：A

人力资本既是经济学问题，又是人才学问题，现代经济增长中人力资本和物质资本成为了两大决定性因素。自上世纪80年代开始，人类开始进入了知识型的经济时代。在这个时代中，物质资本对于人类社会发展贡献渐渐低于人力资本，因此，人力资本投资在现在各行各业中的作用日益重要，已经成为了知识经济时代经济增长的力量源泉。同样，在医院管理中，面对着日趋激烈的医疗竞争，医院只有不断提高自身运营能力才能够占得一席之地。一方面，医院要不断地挖掘资金、引进设备资本。但是从笔者所在医院事实证明，物质资本的投资容易被竞争对手模仿，这种资本成为竞争优势的可能性就比较小；另一方面，医院通过有效的人力资本运营来提高医院人力资本存量，因为这些资本蕴含在医院医护人员知识和能力中，有着独特的产权，使得竞争对手难以模仿。因此，医院要规避人力资本投资风险，采取措施使之成为医院的核心竞争力。

一、关于医院人力资本投资风险内部控制影响因素

（一）人才流失形成的风险（直接因素）。

随着我国改革开放的不断深入，人才的竞争越来越激烈，特别是我国加入世贸组织后，合资（外资控股）医疗机构慢慢进入我国。再加上一些“本土化”的政策，以其丰厚的薪金待遇、良好的工作条件、先进的医疗设备和诱人的培训计划等，都将对我国有现行医院人才队伍的稳定性造成强烈的冲击。

在我国医院中，一些医疗技术人才经过医院技能培训后，掌握核心技术后流失的情况并不少见；招聘的医护人员经过医院的内部培训后，干不了多久而离开的也经常发生。从人才流失的另一面影响来看，医院流失一个优秀的人才，很可能会垮掉一个专科或使一个学科技术出现新的断层，对医院人才队伍建设产生破坏性影响。从人才流失的角度来看主要分为两个方面：一方面为“显性流失”，即医院所需的人才特别是高层次人才流向合资、民营医院，使学科人才结构受到破坏；另一方面则是“隐性流失”，即人才本身流失的同时，医院所拥有的技术特别是专业技术流失，使医院失去了原有的技术优势。

（二）信息不对称对医院人力资本投资的风险（间接原因）。

传统的经济管理理论大多假设信息是完全和对称的，并在此基础上进行各种经济管理活动。但是随着经济理论的发展以及人类管理实践活动的深入。人们越来越认识到：在各种经济管理活动当中，我们所面临的更多是信息不对称状态。按照经济学理论来说，信息不对称是指主体双方一方比另一方拥有的信息多。如在人才招聘过程中，医院一般通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。尽管医院可以通过履历表获得一定的信息，但是很难获得全部信息且所提供的信息的真实性也不是十分清楚。这种信息不对称行为，使得医院在这种信息不对称条件下所进行人力资本投资行为风险大大增加。还有员工工作效率、人事部的管理机制、医院内对医生的价值定位太低和医院高负荷工作等因素都无形中增加了医院人力资本投资的风险。

二、医院人力资本投资防范风险措施

（一） 加强医院管理者的管理理念。

从广义角度来说，只要具备工作能力或即将会有工作能力的人我们都可以视为是人力资本。资源和资本虽然只有一字之差，却有着本质的区别。通常来说，资源是天然形成的，是未经过人工开发的。我们可以说资源是一种未开发的资本，而资本则是需要人工进行开发利用的资源。因此医院要想获得人力资本投资效益的最大化，就必须加强中层以上管理者的管理观念，将人力视为资本，使人才在医院中不断成长，为医院带来利润和效益。

（二）建立完善医院人事部的管理机制。

医院要建立和完善内部运行机制，加强内部控制力度，这是控制人力资本投资风险的有力保证。医院各内部审计机构应该关注在人力资本配置与使用环节管理中存在的风险；关注人力资本投资预决策环节中存在的管理风险；关注医院支撑层人力资本流失风险，综合考虑医院的规模和治疗范围、组织形式、分支机构设置及区域分布、人员素质及构成。在医院现行政策和程序因素的基础上，建立有效的医院内部运行机制和质量控制制度。

（三）完善医院人才激励发掘制度。

医护人员作为社会人，他们有着不同的家庭背景、个人爱好等个人特质，在医疗技能方面也有着一定的差异。从医院的角度来看，为了获得最大效益的投资项目，医院需要根据医院自身的条件完善医院人才激励发掘制度，定期为医护人员进行医疗技能培训， 努力达到医院形成的最佳资本形态。此外，即使医院人力资本形成以后，医院还应该积极营造激励医护人员的外部环境，建立医疗人才的激励发掘制度。

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医院人力资本投资风险的防范措施是一个动态过程，需要我们有效的总结和控制风险的因素，改善理论体系，分析风险出现的原因和影响投资过程的因素，构造出公立医院在人力资源投资中风险的理论方案，能够灵活地化解、转移风险，最大限度地把人力资本投资风险控制在允许的程度内，形成一个较为完善的投资过程。

（作者：任职于广东省广州市番禺中心医院，审计师，MPAcc硕士，研究方向：审计鉴证与管理咨询，写作方向：卫生政策与卫生经济研究，内部审计与风险管理，人力资源管理审计研究）

参考文献：

[1]红生，刘丹娜.医院人力资源管理的几点探讨[J].中华现代医院管理杂志，2009，7（11）：59-61.

[2]周颖华，吴均林.基于心理契约的医院人力资源管理[J].中国卫生资源，2009，（6）：286-288.

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【关键词】人力资本 投资风险 投资报酬

一、人力资本投资行为

对于人力资本投资，已经有很多人给出了不同的内涵，其中最有代表性的是美国经济学家贝克尔，他将其定义为“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动。”可见人力资本投资就是有所投入，在会计上作为一种资本的投资，只不过这里投入的并不是物质资源而是人力资源。人力资本投资是为了人力资本能够产生价值的增值，而这种增值通常又通过教育和培训或者其他方式而获得，希望在未来能够产生出比投入更大的价值。正因为投入的资本需要在未来才能够见效，所以有不确定性，有风险存在。

由此可见，人力资本投资就是指国家、单位或个人为了一定的目的，通过对人力资本的资本投入以获得人力资本利益产出的活动。它可以是人力资本的知识提高、增加人力资本的技能、人力资本适应经济发展和社会进步的能力等投入行为。

二、人力资本投资的目的与形式

人力资本投资的目的就是使人力资本产生价值的增值。人从一出生就开始了家庭为其投资的过程，通过家庭教育投入和各种学习和实践使其将来有更好的生活，这是最初阶段的投资。与此同时，人生活在一个国家的大环境中，国家为了使其国民能够适应社会，将来能够更好地为社会服务，给其提供好的义务教育、优质的公费医疗服务和社会福利等，目的是满足国家和社会的需要，提高国民素质，这是国家的投资资本。单位或企业是人力资本在就业阶段最大或最重要的投资者，其目的主要是赢利，以利润最大化为投资原则。为了能够获得人力资本，企业单位尽可能地提供各种福利、医疗保险、教育培训等。

人力资本投资就是通过教育经费、培训经费、医疗保健经费等物质形式的投入和非物质形态――时间的投入构成了人力资本投资的成本。无论是家庭、国家还是企业单位的投入资本，都构成了最终的人力资本。

三、企业人力资本投资的界定

1、人力资本引进投资。人力资本的引进投资是企业为了自身需要，要在劳动力市场或者学校和社会上招聘员工。企业为了新人的招聘将投入相关招聘费用，这是最初的企业人力资本的投入。

2、人力资本培训投资。企业为了提高企业人力资本的素质，增强其生产经营管理的能力，提高劳动生产率，会进行人力资本投资。如通过员工文化知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识，了解公司经营管理的基本情况，增强职工的主人公精神，调动其积极性；通过劳动技能培训，能够使职工掌握完成本职工作必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系技能，发挥职工的潜能。

3、人力资本的基本投资。为了使人力资本发挥其正常作用，企业最基本的费用开支包括基本工资、津贴、奖金、基础福利等。为了激励和约束人力资本投资，绩效工资、绩效奖励、绩效福利、年终红利等都是为了能够最大潜力地挖掘人力资本，为其创造更大的价值而服务。

四、人力资本投资风险

有关人力资本投资理论都是以“零风险”为基本前提的， 这是人力资本投资理论的重大缺陷。人力资本与物质资本相比，具有很大的灵活性与主观能动性，因此其风险程度、不确定性远远大于物质资本，投资收益的不确定性也更大。

1、人力资本背离风险。企业所有者会把企业交给他们选择的员工进行管理经营，形成了委托关系，并且不同层次的员工给与不同的权力；员工作为人力资本本身，会尽量给企业创造价值。但是一旦员工认为所获得的报酬小于自己付出的努力，便会牺牲委托人的利益满足自己的利益，于是就出现了“道德风险”和“逆向选择”。道德风险是员工不努力为实现所有者的目标，逐渐产生消极怠工、不尽力等；而逆向选择则是员工有意选择有利于自身利益而有损于委托人的行为，如追求安逸、过度消费、给自己装修豪华的办公室和购买商务车等。

2、人力资本外流的风险。随着经济全球化和信息化程度的日益加强，人才在经济发展中的地位更加重要，人力资本流失问题让更多的企业感到担忧。对人力资本流失的担忧和恐慌，也是很多国家重视的问题。人力资本流失的根源在于人力资本自身固有的属性，自利行为原则决定着人都追求个人效用最大化，寻求对自己最好、最有利的方向。绝大多数人力资本都很难抵御那些政治、法律、文化、管理等软环境良好的单位的诱惑。人力资本会选择那些量才用人、发挥人的潜能，并能连续对人力资本投资，使人力资本损耗不断得到补偿和增值的企业或单位。良好生活、工作、领导和人际关系的企业或单位成为人力资本的首选。

企业人力资本流失最直接的危害莫过于给企业带来成本和应有效益的损失。如离职员工初始成本的沉没，离职员工最初的投入越多，损失越大；流失前的效率损失，在于具有流失意图的员工工作热情、效率的下降。流失意图越强、流失过程越长，出勤不出力等消极怠工行为所导致的效率损失越大；寻找到新雇员前岗位空缺所导致的物质成本损失和物质资本应有效能的损失。员工离职后其岗位在被新员工填补之前是空缺的，该空缺会导致其岗位资本闲置从而发生物质成本损失，该岗位越重要，企业的损失越大。

五、人力资本投资风险控制对策

要控制人力资本投资风险，必须正确认识、合理引导和利用人力资本属性。激励、促使人力资本属性发挥积极的作用，限制、约束其消极作用的危害是控制人力资本流失风险的关键。

1、激励机制。（1）经济利益的激励。经济利益的激励不是简单的改革工资制度，工资是对人力资源劳动的报酬，薪酬制度不同于工资制度，人力资本拿的是薪酬，人力资源拿的是工资。薪酬又分为基本薪酬（岗位的价格）、激励薪酬（超额完成工作，对超额的部分进行利益补偿）、股权收入（人力资本持股，而不是全员持股的平均主义大锅饭）、职务消费（比如请客吃饭可以报销）、福利补贴（比如给人力资本多买保险）。（2）权力和地位的激励。公司聘任CEO，就要赋予他足够大的权力，企业中的人力资本在职权范围内也要有足够大的权力。（3）企业文化的激励。要从价值理念上对人力资本进行认可，要有“差别理念”。能力导致分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别，要用差别观念认同人力资本。

2、约束机制。一般分为内部约束和外部约束。内部约束又分为制度约束、合同约束、偏好约束和机构约束。对于人力资本的工作时间加强管理，不工作的时间要加强关心。外部约束包括法律约束、道德约束、市场约束、新闻媒体约束和民间机构约束等，这些都能够对人力资本风险进行有效的控制。

【参考文献】

[1] 王玉芹、叶仁荪：企业人力资本投资效果评价研究[M].中国人力资源开发，2000（4）.

[2] 王金营：企业人力资本投资风险探析[J].河北大学学报，2002（2）.

[3] 胡永远、李少斌：“逆向选择”下的个人人力资本投资[J].人口与经济，2001（6）.

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(一)体系健全的美国多层次资本市场构架。美国多层次资本市场主要包括：(1)全国性集中市场(主板市场)：有纽约证券交易所、美国证券交易所、NASDAQ三个全国性市场。其公司上市条件依次递减，公司依自身规模、特性选择融资市场。(2)区域性市场：有太平洋交易所、中西交易所、波士顿交易所、费城交易所等地方性市场。主要交易区域性企业的证券，同时有些本区域在全国性市场上市的公司股票，也在区域性市场交易。(3)“未经注册的交易所”，指由美国证券监督管理委员会依法豁免办理注册的小型的地方证券交易所，主要交易地方性中小企业证券。

(二)美国资本市场与风险投资的关联性分析

1.美国资本市场与风险投资的关联性分析概述。美国资本市场体系庞大、条块结合、功能完备、层次多样。既有统

一、集中的全国性市场，又有区域性的、小型地方交易市场。使得不同规模、不同需求的企业特别是风险投资企业都可以利用资本市场进行股权融资。风险投资的对象主要是未上市的中小高新技术企业和新兴企业，这些企业的发展一般要经过种子期、开发期、成长期和成熟期四个阶段，这四个阶段呈明显的递进性。而由主板市场、创业板市场、场外市场构成的多层次资本市场体系可以完全吻合风险投资的这一阶段化特征，从而形成有机的联系与互动。(1)场外市场则基本取消了上市的规模、盈利等条件。把市场监管的重点从企业上市控制转移到以充分信息披露为核心，以管理从业券商为主要手段，以会员制为主要形式，以券商自律为基础的监管模式。主要对应与服务于处在种子阶段和开发阶段的风险资本筹集问题及相应的投资价值评估、风险分散和股权流动问题。(2)创业板市场的服务对象主要是中小型企业和高科技企业，它的上市标准要比集中市场低，主要对应于开发阶段中后期、成长期与成熟期初期阶段的风险资本筹集、风险企业评估、风险分散与股权交易问题。(3)主板市场即全国性集中市场主要是为大型企业融资服务的，主要对应于成熟期的企业规模扩张问题。

这种多层次市场体系同样具有递进性特点，呼应了风险投资的递进性特征，使之相辅相成、互通联动。创业企业在场外交易市场上经过培养后，当经营规模、经营业绩、资产规模、财务状况等条件达到创业板上市要求时，可以转到创业板市场交易。同样，创业板市场企业经过培养成熟，符合主板市场经营规模、经营业绩、资产规模、财务状况及其他方面上市条件时，亦可申请转入主板市场交易。反之，当层次较高市场交易企业其上市条件丧失时，则依次退入次一级市场交易或摘牌。这种多层次的市场体系克服了市场断层，承上启下形成了不同层次市场与不同阶段风险投资的互动互补。

2.美国纳斯达克市场与风险投资关联性的描述。纳斯达克市场由美国全国证券交易商协会(NASD)于1971年设立，是世界第一家、也是目前最大的电子化证券交易市场。美国纳斯达克市场是一个多层次的证券交易市场。它由全国市场、小盘股市场和OTC市场三部分组成，是一种典型的实行多轨制的孪生型多层次市场。在OTC上市的企业无须资产要求和盈利记录，只要有业绩活动记录和主营业务计划，且有2-3个做市商愿意对之公开交易即可上市，因而人们习惯于称之为零资产包装上市。OTC的市场行情媒体由纳斯达克提供，经OTC培育后的企业，如果达到了如下标准：年销售额超过75万美元，股价超过5美元，拥有400万美元资产，200万美元净资产，则可直接升入纳斯达克小盘股市场，无须任何审评程序；同时，若纳斯达克小盘股市场上的企业达到了主板市场的标准，也可以升入纳斯达克全国市场或纽约证券交易市场。反之，则存在退市与摘牌机制。

二、我国资本市场结构现状分析

(一)主板市场对风险投资业的支持

1.上市公司从事风险投资活动，为风险投资提供部分资金来源。目前，上市公司从事风险投资活动日渐模糊，所有的高新技术上市公司均存在风险投资行为，其他上市公司基于企业发展战略的考虑，也都在积极涉及高新技术领域，因而也或多或少存在风险投资活动。因此，上市公司参与风险投资实际上已悄然展开，只是参与的形式、深度等不同而已。有的上市公司参股或控股专业的风险投资公司；有的上市公司建立内部风险投资基金或公司，如广州控股独资设立了广州发展信息产业投资管理有限公司；有的上市公司与高等院校、科研院所联合成立高新技术开发或风险投资联盟，如巴士股份投资2650万元与上海大学组建上海上大巴士高新技术股份有限公司，等等。总之，上市公司已成为我国风险投资事业发展的一支现实的、重要的主力军，在支持和促进风险投资事业发展的同时也促进了自身的发展。

2.风险企业借壳买壳上市。主板市场对风险投资支持的另一种表现形式是风险企业借壳、买壳上市。公开上市已被公认为是对风险投资支持的最佳方式，在创业板、场外市场尚未开通的情况下，实现国内上市的唯一选择是主板市场。然而风险企业想通过首次公开发行上市(IPO)几乎是做不到的，就目前的实际情况看，除了浙江省科技风险投资公司投资的“浙江浙大辰光科技股份有限公司”已在IPO上市外，很难找出第二家IPO的风险企业实例。因此，风险企业或初创期的高新技术企业只能走借壳、买壳上市之路。

(二)深圳中小企业板的发展现状。2004年5月17日，深圳的“中小企业板”获准设立。设立将近两年来，上市公司达到50家，融资额120亿元，取得了非常好的成绩。中小企业板的推出是谨慎的，但是，中国的资本市场是经济体制转轨背景下的新兴市场，市场机制尚不健全，法规体系尚不完善，市场发展还存在诸多结构性问题。目前在中小企业板上市的企业除了盘子小于等于3000万，其他标准与主板完全没有区别。也就是说，持续3年盈利等条件同样适用于中小企业板上市的股票。这类股票比真正的创业板股票风险小，但从其前几年连续经营已有的业绩增长情况基本上可以推断今后的经营情况，这样想象空间就不大，成长性也不会像真正创业板的股票那样高，因此，对待中小企业板的股票更多的是要像对待主板的股票那样而不能像对待创业板的股票。所以，深圳中小企业板的推出并非是创业板，只是中国二板市场的萌芽。

风险投资事业的发展离不开二板市场的培育。对于风险资本来讲，风险资本一级市场好比是“进口”，风险资本二级市场就是“出口”，有进有出，市场才具有流动性和吸引力，才成其为一个完整的市场。我国风险投资之所以十年来没有取得大的发展除了一级市场资金制约之外，更重要的一点是风险资本没有“出口”，能买不能卖，能进不能出，使风险投资功能丧失，阻碍了风险投资业的发展。

(三)场外交易市场的现状。目前我国的三板市场(场外交易市场)包括“代办股份转让系统”和地方产权交易市场。1990年深沪两交易所相继挂牌开业以后，与之对应的证券场外交易建设或明或暗从未停止过。特别是在1992年北京开通STAQ和NET两个交易系统后，各地在争办第三家交易所的同时，为满足众多地方中小企业的上市要求，开始自发地探索证券场外流通渠道。

1.证券公司代办股份转让系统的发展。2001年6月29日，为了解决原STAQ和NET系统挂牌公司和交易所退市公司股份的转让问题，中国证券业协会开办了证券代办股份转让系统。它是目前除上海、深圳证券交易所之外唯一可办理股份转让的柜台交易系统。2006年1月16日，经国务院批准，中关村科技园区非上市股份转让系统进行股份转让试点，代办系统的功能虽然有所拓展，但股份代办转让业务的启动与运行为未上市的风险投资企业的股份转让与流通提供的市场化渠道非常有限。

2.产权交易市场的制约。目前，全国各类产权交易市场超过200余家。这些市场的组织形式各不相同，有的注册为事业法人，有的注册为公司法人。在隶属关系上也各不相同，分别隶属于经贸委、国资局等。全国产权交易市场发展参差不齐，个别市场的交易规模较大，经营状况较好，绝大部分的市场规模小、收入低，相当数量的市场处于亏损状态。一些产权交易所变相进行股份的拆细或连续交易，但因制度不完善、管理不严格，蕴涵着巨大的风险。

目前，我国场外市场发展中出现的“乱办金融机构、乱办金融业务”的问题，一个重要原因是管理上的松懈。组织无序的“金融超市”，放任自由，场外市场必然成为杂乱无章的“金融垃圾场”，不但不能发挥对风险投资的有效支持，反而会扰乱风险投资的市场秩序。

三、建设我国多层次资本市场，推动风险投资业发展

(一)继续发挥主板市场(集中交易市场)功能。上海证券交易所和深圳证券交易所依然是我国大中型企业上市融资的主要市场，但这个市场要有相当一段时间的调整，同时也需要在发展思路和战略上进行反思。从总量与规模上看，沪深市场依然是未来我国多层次市场体系的主要组成部分。

(二)积极推出二板市场。深圳中小企业板已经开始运行，但从规模和功能来分析，还远没有到位，另外在规范上还存在许多问题。而从市场的需求和决策层面的情况看，中小企业板市场是我国多层次市场体系不可或缺的重要组成部分。二板市场的定位为具有高成长性的中小型企业，特别是高科技企业提供了上市融资的便利，同时也为投资于这些高风险、高收益企业的风险资本提供了一条正常的退出通道。建立活跃的创业板市场(二板市场)是较好的风险投资退出渠道，政府应从各项政策与制度上大力支持。创业板市场是多层次资本市场的重要组成部分，要在借鉴和吸取海外创业市场发展经验教训的基础上加快推进我国创业板市场建设。

没有风险投资，科技成果的产业化和中小风险企业的发展是困难重重的。而没有健全完善的退出渠道，风险投资是没有发展前途的。稳步推进二板市场的建立，才是发展我国风险投资事业的根本之路。

(三)健全场外交易市场

1.大力培育产权交易市场，以推动风险投资业的购并和回购。目前，全国共有140多个地市级产权交易所，彼此孤立，未形成适应市场需要的全国易平台，产权流动范围受到很大限制。此外，目前我国在投资活动方面，资本特别是民间资本已不安于本地本土的再投资，日益增多的资本急需冲破行政区划的疆域界限，在流动中找到新出路。但不同地区间在产权交易存在规定和规则上的冲突，客观上造成了产权交易的效率低、成本高，为异地重组和跨地区并购带来障碍。

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关键词：企业 人力资本投资 风险 防范

一、产生人力资本投资风险的主要原因

结合人力资本的主要特点，产生人力人力资本投资风险的主要原因有以下几个方面：

（一）人力资本具有自利性、不可转让性的特点。人力资本体现为这个人的劳动能力，是蕴藏在这个人体内的体力与智力等因素的共同表现，就人类本身而言，天生有着利己的心理，是在人类生存过程中不断形成的，在人的是想体系中根深蒂固；另外，我们对一个人进行投资，使之逐步形成人力资本，在这个过程中逐步增长的劳动能力与这个人的身体密不可分，这种能力形成以后是不可转移的。由于人的自利性会因为自己的利益而离开为其投资的企业，并且会因为死亡、疾病、年龄等原因不断流失，这是企业面临最主要的人力资本投资风险。

（二）人力资本具有自主性和能动性的特点。追求自由自、自主、自立是人的天性，在当今社会，人都享有自主择业的自由，不同的企业在待遇上存在差别，给人的感觉也各不相同，因此，人们会不断进行职业的转换。人的能动性特点在我们对其进行培训的时候，他会做出积极的回应，发挥自己的潜能为企业发展服务，一旦受到负面的影响以后，就会产生消极的思想，影响投资的收益。除此之外，人类是有情感的，由于情感人力资本可以迸发极大的创造热情，充分发挥自己的聪明才智，也可能出现消极情绪，产生不理智的想法与行为。

（三）人力资本具有社会性和差异性的特点。人类是具有社会性的特殊动物，特定的文化造就特定的人力资本，同时，人力资本也有异质性的一面，主要表现体能和心智方面，人力资本的价值在不同时间、不同地域有巨大差异，合理流动、优化配置可以提升人力资本价值，因此，我们在投资的时候要十分注重这些特点，如果我们投资不当，就会产生投资的风险。

二、投资风险的主要类型

企业人力资本投资风险是投资决策时对未来不确定因素不能准确判断，给企业带来的风险和损失。人力资本的属性和特点决定了企业人力资本投资收益不确定性大、回收期较长,因此，这种投资的风险是比较大的。主要有以下几种类型：

（一）对象选择的风险。选择合适的人力资本投资对象是企业人力资源管理部门非常重要的任务，选择投资对象要适合企业文化和岗位特点，要品质和能力并重，着眼长远地选择投资对象才会有效果。从投资角度看，人的可塑性较大，品质比能力更重要。如果我们选择了不合适的投资对象就可能造成投资风险，给企业带来损失。

（二）人职匹配风险。每个岗位有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等对应所要求的人的素质也是特定的。如果所选用的人与这个工作的特点不适应，就会为企业造成损失，对于企业的人力资源部门来说，要充分考虑到工作岗位的特点，选出合适的人选来承担相应的工作任务是非常重要的，如果，这个人用不好，就会产生负面影响，这就不就是葬送一个人的前途问题，有可能对企业的发展产生较大的影响。

（三）激励政策方面的风险。每一个员都很关心企业的奖惩制度，是体现公平的主要指标，制度上的不健全或执行上的随意性可能导致激励作用失效。不同层次的人个体目标和激励方式是不同的，管理者在注重员工整体激励的同时，还应当重视不同层次员工在不同时期的激励，才能充分调动其积极性，实现企业的整体目标。如果激励制度不科学，激励方法不妥当，不能充分调动人力资本的能动性和创造性。根据边际激励效应原理，单一的物质激励会让人慢慢失去激情，精神激励的边际效用将随着激励量的加大，更具挑战性的工作和环境等而递增。

（四）人动风险。一些能力较强的员工在适当的时候得到提升，变动后的工作与原工作有较大差异，极易出现能力与工作要求不符的现象，出现了彼得原理的效应，能力不能及，提升“过了头”，结果导致不能完成新的工作任务。所以，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和。

三、防范人力资本投资风险的对策

针对以上分析，我们认为应该采取以下主要对策，进行人力资本投资风险的防范：

（一）认真做好职务分析。要对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、权限范围、工作内容、结构关系以及工作环境、条件等进行分析、描述，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。企业在选择人力资本投资对象时要了解人力资本要在什么岗位上才能发挥作用，了解岗位特点，明确职务工作的任务，进而选择符合条件的人完成这项任务。

（二）认真做好人员测评。人员测评是企业人力资源科学配置的前提和基础，是为了做到事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配，最大限度地发挥人力资本的作用。如何实现科学合理的配置是人力资源管理亟待解决的重要问题。作为企业人力资源管理者,只有了解某个员工能够做什么、倾向于做什么，明确某个岗位需要哪些知识技能基础、要求从业者有什么样的精神面貌素质等，才能判定某个员工与某个岗位的符合程度。将最合适的人放在最合适的岗位上,取得最佳人职匹配,实现最佳工作绩效。

（三）认真做好投资收益分析。人力资本的能动性和不可转让性使投资收益具有不确定性，企业在进行人力资本投资时应做好预测工作，认真核算人力资本投资成本，做到自觉规避投资风险，投资后要进行总结性分析。不能盲目地进行人力资本投资。

参考文献:

[1]王开国.论人力资本性质与特征的理论渊源及其发展[J].中国社会科学,2010年03期

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一、人力资本投资风险分析

人力资本投资风险是指企业作出人力资本投资决策时，由于未来不确定影响因素的变化而不能作出准确判断，可能引起财务损失的危险。人力资本投资的风险产生于投资者和被投资者的分离，投资本身的风险性以及人力资本投资的特殊性，使得人力资本投资行为的风险较一般投资更具复杂『生及不确定性。人力资本投资对象是人，而人的行为与投资风险紧密相关，笔者据此将人力资本投资的风险划分为非人为风险和人为风险两大类。

(一)非人为风险　非人为风险是指外部环境变化给投资者带来的风险，又称外部环境风险。企业生产经营活动所赖以存在的环境总是不断变化的，而人力资本投资行为所产生的效果也受到环境中各种变动因素的影响。外部环境变化的不确定性给人力资本投资带来了较大的风险。主要包括：(1)政策法律风险。主要体现在一国政治倾向、有关投资政策的完善性以及国家产业政策的变动趋势等。(2)技术风险。科学技术的日益创新和进步会使原有的人力资本加速折旧或贬值，从而使得企业现有的人力资本部分闲置或使用效率大幅度降低。(3)市场风险。人力资本投资所面临的市场大多是未知的、不确定的，市场需求很难预测和把握，并且变化莫测，这些都会导致人力资本投资的风险。

(二)人为风险　人为风险是指由于人的主观行为使投资者遭受损失的风险。根据主观行为人是投资者还是被投资者的不同，人为风险又可区分为投资者人为风险和被投资者人为风险。

投资者人为风险，是指由于投资对象选择不合适、激励措施不当等原因而造成的风险。主要包括：(1)对象选择风险。如果对不合适的投资客体进行人力资本投资，其成本往往是不能收回的，更不用说获取投资收益。(2)激励风险。企业激励机制健全、科学与否直接影响人力资本能动性和创造性地发挥。哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本能动性的研究表明：如果没有激励，一个人的能力只能发挥20％-30％，而得到激励后，一个人的能力则可以发挥到80％-90％，由此可见，激励机制不科学就调动不了被投资者的能动性，被投资者工作努力的程度就会大大降低。

被投资者人为风险，是指由于投资对象的主观行为而使投资者遭受损失的风险。人是有意识的，不同的人具有不同的价值取向和个人目标。因此，投资者与被投资者的利益不具有一致性，被投资者人为风险由此而产生。主要包括：(1)人力资本外流风险。这是目前人力资本投资所面临的最主要的风险。人不属于某一特定企业，可以自由流动，人才流失所产生的负面效应远大于实物资本和金融资本流失而产生的负面效应。如何防止人力资本外流是企业面临的一个严峻课题。(2)投资者不愿发挥其应有效应的风险。这种风险产生于激励措施不科学不合理。当激励机制不健全且人力资本在劳动合同或其他条件约束下不能外流时，便会出现该种风险。

二、人力资本投资风险防范的对策

(一)明确企业战略目标定位，制定长远发展规划，提高人力资本投资决策科学性　企业长远发展规划是企业发展目标的具体化，是企业筹集和确定合理的人力资本结构的主要依据。企业进行人力资本投资前，应仔细研究国家政治倾向和政府的产业政策，制定合理的企业长、中、短期的人力资本投资计划，保证企业在未来政策环境变化中对人力资本在数量和质量上的要求，使企业和个人得到长远发展。同时，企业也要通过加强市场调查研究或积极征求人力资本投资专业人士的意见，提高人力资本投资决策的科学性。在具体投资决策时，应遵循效益最大化原则，注重成本核算，比较各个投资方案的投资收益率，选择既能满足企业要求又能使成本最低、收益最高的方案；在选择投资决策指标时，除了考虑实际成本和收益外，还应考虑其机会成本；决策时要杜绝盲目决策，严格按照程序和原则决策，从源头上降低人力资本投资风险。人力资本投资风险的衡量一般采用概率统计的方法。

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关键词：人力资本投资风险 人力资本产权 风险生成机制

所谓人力资本投资风险，是指人力资本投资主体投入了一定的时间、物质资源来生产人力资本，由于不确定因素的存在使得人力资本的投资没有获得预期的收益，甚至不能弥补投资成本这样一种状况。人力资本投资风险会导致投资者无法获得预期收益和无法收回投资成本，因而会影响人力资本投资。本文重点在于从产权经济学理论和信息经济学理论的视角分析人力资本投资风险的生成机制。

一、人力资本投资风险的产权经济学分析

(一)人力资本产权含义及特征

对人力资本产权问题的重视，与现代企业制度理论的深入研究有密切的联系。在分析现代企业产权结构安排的效率问题时涉及实物资本与人力资本的关系，也就是哪种要素所有者应该拥有企业管理控制权、剩余索取权。人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是一组权利束，是人们社会经济关系的反应。人力资本的所有权就是人对存在于人体内的具有经济价值的知识、技能、经验、能力、健康等要素的所有权力。人力资本产权具有以下特征：

1．人力资本产权是派生性权利。人力资本产权的物质载体是唯一的人体，没有活的生命人体，就没有人力资本产权，人力资本产权以人的人身自由权为前提，没有人身自由权就没有自主的人力资本产权。

2．人力资本产权是自主产权。人力资本所有权与它的载体不可分割，而非人力资本与所有者是可分离的。人力资本所有者让渡的不是人力资本所有权，而是使用权，是在一定合约规定下的使用权，人力资本产权的行使受到载体人的自主意志的控制。

3．人力资本产权是排他性强的产权。人力资本产权由于载体的唯一性，所有权归属于人本身，分割困难，无形地存在于自己体中人力资本存量，别人是无法占有的，而且人力资本使用权的实现在时间和空间上是同一的，同一个人不能同时为不同雇主提供不同的服务。

4．人力资本产权是受限制的、不完全的产权。一是受人身权利的限制，当人身权利受到限制时，人力资本产权就不能由所有者自主行使；二是受非人力资本产权的限制，不能和实物资本结合的人力资本就没有产权可言，只有物化的、价值化的人力资本才有产权；三是人力资本供给者和需求者的合约指向（标的）都不是产权的全部的权能。

5．人力资本产权是流动性低的资产。人力资本市场是不完全、信息不对称的，人力资本产权是不完全的。实物资本具有担保、抵押的功能，而人力资本则不能用于抵押，担保；实物资本可以转让、出租、继承等，而人力资本产权既不能转让，也不能出租和承袭。

6．人力资本产权是界于物权与人身权之间的特殊的权利范畴，具有多种权利的属性。从具有经济价值和未来收益的性质来看，人力资本产权具有财产权的特征；从它的人身载体生命周期性来看，具有与所有人不可分割性质，具有人身权的特征；从它的无体性和基于人的脑力劳动成果性质来看，人力资本产权具有知识产权的特征。

(二)人力资本产权与人力资本投资风险

由于人力资本的产权的性质特征而造成的人力资本投资风险主要有三方面：

1.人力资本多元投资主体产权要求与单一载体之间的矛盾风险

人力资本投资的主体有国家、企业、家庭和个人，这种投资和所有的多元化和人力资本的控制权产生了矛盾，因为无论人力资本投资的主体是谁，人力资本载体本身都是人力资本的控制者和所有者。时间在人力资本投资中也具有首要的意义，因为除了如迁移与流动的时间成本很小外，大多数形式的人力资本投资都要花费很长的时间，所以，时间和机会收入也成为人力资本投资的重要成本。按照经济学上的“谁投资、谁拥有、谁受益”的原则，人力资本投资的主体都具有收益权，但是如何确定其收益比例确实非常困难，而且对于非人力资本载体的投资主体来说，由于人力资本是与人力资本载体本身结合在一起的，那么其他投资主体的收益就往往受到人力资本载体的影响，其收益会随载体的情绪波动而有所增减，甚至会出现投资者无法受益的状况，“谁投资、谁受益”的原则就受到了极大的挑战。

2.人力资本在使用中的风险

人力资本投资不同于物质资本投资，人力资本与其承载者是不可分离的，相对于物质资本而言，人力资本作用的发挥难免会受到个体态度、情绪等方面的影响。因此，人力资本的收益更具有不确定性，实际上，所有影响人类行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会中的人，人力资本载体具有不同的成长背景和人格特质，在思想、感情、经历方面存在着较大的差异性。而且在人力资本投资过程中也易受到外界的各种影响，从而使投资不能取得预期的效果。即使是投资过程顺利完成了，其效能的发挥也要受外部是否有激励因素的影响。同一个人，在不同的时间、不同的地点和不同的环境中其创造的价值是不相同的，人力资本的价值只能在使用的过程中动态地予以确定，而没有办法给出一个统一的、固定的衡量标准。

3.人力资本的流动性风险

人力资本的流动性风险主要取决于人力资源市场和人力资本通用性的好环。人力资本的载体是可以自由迁徙和流动的，这就使得企业不愿意对员工的一般通用性知识和技能培训进行投资。人力资本通用性是指人力资本使用范围的大小，如果使用范围相对狭小、固定和专一，那么人力资本所有者的投资积极性就较小。

二、人力资本投资风险的信息经济学分析

(一)信息不完全与人力资本投资风险

从信息学的角度来说，人力资本投资风险主要来源于三个方面：即自然界或经济环境本身的不确定、信息传播渠道的障碍和人类认识的局限。

1．自然界本身的不确定是指自然界是复杂多变的，造成人力资本的载体充满了不确定性。信息传播的障碍就是信息源到达人力资本投资主体过程中发生阻碍，主要表现在信息传播受阻、速度太慢或者信息失真；人类认识的局限是指由于人的有限理性、人力资本投资主体自身存在知识经验的局限而无法正确地做出投资决策。比如，在高考填报志愿时父母就常常越俎代庖为子女填报其认为是将来收益很高的专业，而不管子女的兴趣、爱好和自身特点，使得投资效果大打折扣，加大了人力资本投资的风险。

2.无法正确预测人力资本投资的未来收益而导致的风险。人力资本投资主体在进行投资前，要对所收集的信息进行分析，由于未来充满了不确定性，使得人力资本投资决策会面临着一定的风险。假如现在市场供求反映某一方面的人力资本比较稀缺，并不表示进行这方面的投资一定会有较高的收益和回报。因为既然市场已经反映出该种人力资本稀缺，别人也会注意到这一状况，也可能进行这方面的投资，如果大家都投资于该人力资本，那么，原来预期是收益高的人力资本也会由于供给的大量增加而收益下降，达不到预期的收益，从而产生人力资本投资风险。所以，人力资本投资的主体在做出投资决策之前除了要收集市场信息之外，还要与其他人力资本投资主体进行博弈。

(二)信息不对称与人力资本投资风险

除了信息不完全之外，人力资本载体与其他投资主体之间的信息不对称会导致发生“逆向选择”和“道德风险”，从而形成人力资本投资风险。

逆向选择是指由于市场交易前双方的信息不对称，拥有私人信息的一方（人）采取了利己而可能不利他（委托人）的行为。就人力资本投资而言，人力资源市场上的用人单位在选择求职者时由于对其不了解，会造成求职者利用这一信息优势“以次充好”，而用人单位的理性选择是以平均的薪酬水平录用求职者，这样使得那些“高质量”的求职者得不到应有的人力资本投资回报，从而大大挫伤了其投资积极性。

所谓道德风险是指市场交易形成合约后当事人双方信息不对称，拥有私人信息的一方（人）采取了最大限度地增进自身效用时做出不利于他人（委托人）的行为。道德风险会导致机会主义行为，就人力资本投资来讲，人力资本投资的主体与被投资者建立合约关系后，由于被投资者掌握私人信息，比如掌握人力资本控制权、把握自己的工作努力程度、了解自己的情绪等，为了获得更多的收益，人力资本载体就会采取不利于其他人力资本投资主体的机会主义行为，产生道德风险现象。道德风险的存在不仅会使得其他人力资本投资主体无法获得收益，还会导致其投资积极性的下降，这种人力资本投资力度的弱化和投资主体的单一化趋势会进一步加剧人力资本投资的风险。而且其他人力资本投资者为了获得其应有的收益，不得不花费时间来设计详尽复杂的约束合同。而如果合同设计不当，也会使得人力资本载体无法发挥其效能，其他人力资本投资者就无法获得投资收益，这也造成了人力资本投资风险。

[参考文献]

[1]崔岩.浅谈人力资本投资风险[J].财经论坛,2004,10.

[2]应宏锋等.试论人力资本特性与公司人力资本投资风险防范[J].当代经济科学,2006,1.

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关键词：企业投资 企业筹资 资金成本 风险控制 决策

企业要想扩张，必须进行投资；企业若想创造价值，也必须进行投资；企业若想培育、升级、转型新利润增长点，重要途径还是投资。我国的大多数企业在传统制造业方面已经无法再取得高额利润，想取得高利润，重要途径就是将资金投到风险大回报高的行业，如证券市场、房地产和新兴科技领域。面对新市场，企业更需要控制投资风险。投资关系着企业将来的发展和生存，而未来的收益是不确定的，因此，企业可能损失利益或本金。风险与收益是并存的，企业必须承担风险才能有所收益。企业要善加利用风险，研究投资风险的防范措施和形成原因，从而确定正确的降低风险的方法和途径，企业投资就能更加理性。

企业筹资也具有风险性，对于不同的筹资方式和筹资渠道，企业必须研究筹资风险的影响因素和产生原因，同样筹资的方式和渠道不同，资金成本自然也不同。

企业筹资和企业投资二者彼此关联，资金成本在二者关系中作用重要，可以说是协调二者的桥梁。

一、企业投资的风险控制

（一）人民币升值

人民币升值对我国的出口企业影响很大，会挤压其利润空间，甚至导致亏损。企业如果两头在外，那么还比较容易。如果只是靠劳动力的优势如传统制造业等，那么将有很大的压力。如果企业主要靠出口，那么其风险将更大。海外投资也可能会因为人民币的原因导致缩水。如果人民币升值的预期比较大，那么海外投资资产价格就有可能贬值，因此投资需谨慎。如果人民币币值稳定，那么海外投资风险就会降低。

（二）经济周期

很多投资项目投资风险的产生源于投资周期太长，很多大型项目跨越经济周期。如果在经济低潮中，项目启动的成本比较低，到了经济，即便项目还在建设，如果有可转让性，项目具有转让商业价值时，那么企业此时就会面临一个很好的选择。可以中途转让，自己依旧能获利，可以自己继续进行投资兴建。总起来说就是在项目进行投资前，就要考虑卖掉。使投资具有可退出性，能够有效的控制风险。

把握投资的时间能有效的控制投资风险，根据行业周期和宏观经济的周期，谨慎选择入市。投资可退出性是把握投资时间后的第二个战略。投资项目不分好坏，关键是选择恰当的时间进入。项目做得再好，也不如卖得好划算。要把握好投资节奏，最好的情况是：经济低潮时，启动项目开发，经济开始转好后，项目已经基本做好。这样项目已经升值，无论继续做完还是中途卖出，企业都会获得很高的利益。

（三）通货膨胀

投资会形成金融资产和实物资产，这些资产都占有投资额，如果出现通货膨胀，投资额实际的购买力就会下降。这样投资的收益就会降低，回报也会减少。正确预测和判断市场的走向，是规避此类风险的主要方法。预测产品本身价格的变化、原材料价格的变化、设备、基建、土地等价格的变化。在预算中要充分考虑成本价格上涨的幅度，要留有余量，从而做出正确的投资。

（四）融资

资金链条中断是常见的企业投资风险，资金是保证，是抵御投资风险的关键。在进行投资决策时，一定要考虑融资方案，论证其可行性。要考虑以下内容：第一、企业开展业务是否有助于保持和增强融资能力；第二、企业投资收益率的满意度、稳定性、可靠性；第三、企业经营业务的现金流是否稳定、顺畅、安全。企业的融资和投资以及业务是一个整体，融资能够保证资金链的安全。

二、企业筹资的风险控制

（一）事前控制

做好预算工作，做好企业的财务计划和财物预测。根据具体情况确定资本的结构，合理安排借入资本和资本之间的比例关系。降低资本成本，选择恰当的筹资组合。企业的筹资方式分为两种，分别是内源筹资和外源筹资。外源筹资又分为以下几类：

1、 发行股票

股票的上市与发行有严格的发行程序和条件。在我国有《债券法》和《公司法》。普通股筹资方式的优点有：筹资限制少、筹资数量大、筹资风险小、能增强企业借债能力。缺点是：控制权容易被分散，资金成本比较高。

2、 吸收直接投资

一般吸收外商、个人、法人、国家的投资，原则是共同投资共同经营，风险共担利润共享。该投资方式优点是：能降低财务风险、能尽快生成生产的能力、能增强企业的信誉。缺点是：控制权容易被分散，资本成本较高。

3、 银行长期借款

优点是：有杠杆效应、企业经营状况不用公开、借款弹性好、筹资成本低、筹资速度快。缺点是：数额有限、条款较多、风险较大。

4、 融资租赁

优点是：能获得减税、财务和设备淘汰的风险都很小、能保存企业的举债能力、筹资速度快。缺点是：利率变动导致风险、租赁成本高。

5、 发行公司债券

优点是：能提高公司治理、能优化资本结构、促进财务杠杆作用的发挥、保证控制权、资金成本低。缺点是：数额有限、限制条件多、筹资风险高。

6、 高利贷

中小企业对正规金融依赖较强，一旦银根紧缩，走投无路之下可能选择民间高利贷。此种借贷方式成本十分高，经常有企业因高额的资金成本导致资金链断裂，最终导致破产。

企业在事前选择筹资方式时要根据社会关系、企业资信等级、筹资规模、企业规模、筹资收益、筹资风险、筹资机会、筹资成本、筹资数量等因素，进行综合考虑，选择最佳的筹资方式。

（二）事中控制

现金储备要保持合理，确保企业的意外所需和正常支付。加强对存货的管理，提高存货的周转率。加快资金货币的回笼，加强管理应收账款。

（三）事后控制

事后控制主要在于对一个整体的过程结束后，企业必然要对本次筹资运作的全过程进行系统全面的分析。主要是分析企业各种资金的使用效率和各种财务比率，可利用杜邦分析法对报表进行分析。

三、资金成本在企业投资决策和筹资决策中的作用

资金成本具体指企业使用资金和筹集资金时所付出的成本。包括筹资费用和用资费用两部分。主要内容是用资费用，包括向股东支付股利，向债权人支付利息。筹资费用不同于用资费用，筹资费用一般是一次性支付的，支付的时间往往是在筹措资金时。在资金使用过程中，不会再发生和筹资费用有关的事。如发行债券、发行股票产生的发行费，向银行借款产生的手续费。投资决策和筹资决策的主要依据就是资金成本，当企业在项目中获得的报酬大于资金成本时，才能提高企业价值。第一、企业筹资决策。资金来源不同，资金成本也就会不同，企业为了资金决策正确，必须分析不同的资金来源的资金成本，然后进行合理的配置。第二、企业在选择资金来源时，主要依据就是资金成本。企业筹措资金有很多方面，如发行股票，债券筹资的资金成本最低，优先股的资金成本高于债券筹资，普通股的资金成本高于优先股。债券筹资之所以成本较低，因为债券的利息是在税前进行支付的，国家负担了部分利息，债券利率高于借款利率。由于租金总额高于设备买价，所以融资租赁的资金成本比较高。企业在选择资金来源时，首先考虑资金成本。资金成本同时决定了资金结构。企业在筹资决策时，要确定资金结构是最佳的，如果以后有追加投资，同样也要保持资金结构的最佳。也就是说企业在一定时期内要保证加权平均成本最低。

在实际当中，有很多因素决定着资金结构，财务风险和资金成本是主要因素。作为主要因素的资金成本影响着企业经济方面的效益，在筹资决策时，要使资金结构达到最佳，首先要考虑的是资金成本。企业在拟定筹资总额时，可以采取的筹资方式有很多种，因此可以形成很多筹资方案。在这许多的筹资方案进行选择时，要考虑不同方案的资金成本，然后进行比较，选择最佳的筹资方案。企业在进行决策时，会利用到净现值指标，折现率常常是资金成本。

参考文献：

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