教师专业成长论文范文

导语：如何才能写好一篇教师专业成长论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：高校教师；教师激励；专业成长激励

“激励”一词最早起源于《史记·范唯蔡泽列传》“欲以激励应侯”，意为激发砒励，促人振奋。西方管理心理学则将激励解释为“指引个体产生明确的目标指向行为的内在动力。”美国哈佛大学心理学家威廉．詹姆斯在对职工的激励研究中发现一股情况下，职工的能力可发挥20％一30％，而受到充分激励后，其能力可发挥80％一90％。其中50％一60％是激励的作用所致。这说明激励可以有效调动人的工作积极性和主动性，充分发挥人的潜能。激励是现代社会进行人力资源管理的核心，它能使人们的态度和行为朝着组织希望的目标前进。其主旨便是调动人的积橛}生，激发他们的创造性和主动性。因此，如何完善激励机制，有效调动员工的积极性和主动眭，也就成了一个倍受重视的课题。

高校教师作为知识型人才，拥有大量的知识资本，被看做是高等院校的一种极具竞争力的核心人力资源，可以说其学术水平和工作效能直接决定了大学的竞争力。那么，如何有效对高校教师进行激励，使其充分发挥工作的积极性、主动性和创造性是极具战略意义的。与其他职业相比，高校教师有其自身群体的特殊性，他们是一个高学历、高学识的群体，其需要具有相对隐蔽性，同时也存在着个体差异性和环境影响的多样性：实践中对高校教师的激励较为困难。著名知识管理专家玛汉·坦姆仆在实证调研的基础上提出四个主要激励因素：“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”和“金钱财富”。这些因素在实践中所起的激励作用分别个体成长占33．74％，工作自主占30．51％，业务成就占28．69％，金钱财富占7．6％。这说明，对于知识型人才，个体成长因素对其更具有激励作用。因此，对高校教师采用一些促进其专业成长的激励措施，会更有实践意义。

一、基于教师专业成长激励的具体措施

1、专业培训

高校教师所从事的是以脑力劳动为主的智力型行业，他们有较强的学习倾向，为了适应专业领域的不断发展，他们亦需要不断地更新知识，以增加自己的专业资本，提高自身的专业能力和水平。因此，对在职教师进行专业培训是教师自身发展需要且对促进教师专业成长十分有效的激励方式。学校可以设置专门机构来组织教师的专业训练，把提高教师的实际工作能力作为其工作重点，对教师实施各种形式的培训。如定期聘请专家进行讲座或研讨会搜集最新的教育教学成果提供给教组织学习班对教师进行外语和教育技术能力的培训等。另外，对有不同层次需求的教师还可以逐级分层进行培训。对于刚进入工作岗位的年轻教师，可以对其进行系统的岗前培对于在岗时间较长且近几年没有外出求学经历的教师可以安排出去访学和进修对于有志于学习深造的教师可以鼓励其在职读研凑豫对于全校教师依据其不同情况尽可能多的提供国内外学术交流学习的机会等。

2、学术休假

学术休假是保证学校教学科研质量的一项有益举措。教师在休假期间，不承担教学任务，但依然享受全额工资和各项福利待遇，目的在于确保教师可以全身心地投入到诸如出书、研究、或短期专业学习等学术活动中。这种学术休假制度是同外大学常用的一项重要的旨在提高教师科研水平的激励政策。在美国和加拿大等高等学校，教师在一所学校连续工作6年以上者，便可享受一次学术休假，用于进行学术方面的活动。例如加拿大麦吉尔大学，学校规定每一个终身教授在为学校全职服务满6年以后，可以申请最长l2个月的带薪学术休假。休假期间教师获得全额工资，同时学校继续为员T缴纳各项保险和福利费用。在俄罗斯高校，教师每5年中有半年的学术休假，休假期间教师的一切待遇不变，教师在学术休假期间可根据自己的情况，或著书立说，或到校外进修。教师在学术休假后要向本学院院长做休假情况汇报，另外还要在全院大会上汇报自己的学术收获。完整的学术休假制度对于学校和教师是一项确保双赢的激励措施，一方而叮以保证教师全身心地投入到学术活动中，有效提高自身的学术能力和水平，另一方面也保证了高校拥有高素质高水平的师资队伍和最新最前沿的科研成果。

3、观摩研讨

观摩研讨是教师在教学科研等方面相互切磋、合作，分享经验，互相学习取长补短以提高业务能力的教学活动，也是一项有利于教师的持续培训和专业成长的有效激励措施。教育实践中的观摩研讨存在一定的弊端，并不以教师专业发展为取向，而以考核为目标，缺乏对教师本身课堂行为中肯的评价和合理建议，使这种激励形式蒙上了一层功利色彩，受到大多数教师心理上的排斥，削弱了其应有激励效能。在教育实践中，为完善观摩研讨这种有效的激励机制，真正发挥出其促进教师专业成长和业务水平提高的作用，学校要摒弃观摩研讨是以考核为目的的观念，建立以促进教师专业发展为目标的取向，尽力营造同事互助的氛围，想方设法开展教师喜闻乐见的、灵活多样的观摩研讨活动，促使教师能够相互沟通和理解，在不断的教研切磋中使自己的专业能力和水平持续地发展和成长，达到有效提高教师专业素质的目的，真正发挥观摩研讨的激励作用。

4、提高工作自

高校教师是知识型的工作者，是富于智慧的高智商高能力的群体，他们有着较强的独立性和自主性，更喜欢宽松自主的工作环境，比较排斥过多的条框限制和过分约束，而是倾向于在工作中进行自我引导和自我管理。强调工作自主对他们高校教师而言是一个十分重要的激励因素。例如加拿大高校就很少去规定工作纪律、工作规范等约束措施。管理者认为，必须充分激发教师的自我约束力，只有在教师自我约束机制已经形成后，学校在管理中给教师的“自由度”越大，教师的自我约束力越强。反之，如果对教师约束过多，会大大打击教师T作的积极性和创造性。因此，教育实践中管理者要适当放权，赋予教师更多的工作自和白南度，给教师创造一个充分施展自己才能的平台。把工作的自交给教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题、创造性地开展工作。

二、专业成长激励机制的心理效能

1、满足教师自我发展的需要

马斯洛的需求理论揭示了每个人都具有自我实现的需要。阿尔德弗的ERG理论也强调人有成长的需要即自我发展和自我完善的需要。这意味着每个人都渴望着自己的能力在实践中得以提升和外化，希望塑造成自己理想自我勾勒的完美形象，有能力迎接更大的挑战，完成更高要求的任务，使自己的潜能在现实中得到最大限度的发挥，成就能够成就的一切，并从中不断获得成就感和幸福感，成为具有完美人格的人。在知识更新速度不断飞涨的今天，作为传道、授业、解惑的高校教师为了更好的适应当前的形势，这种自我提高、自我发展的需求显得尤为迫切。而上述几项基于专业发展的激励措施恰恰能很好地满足教师发展提升的需要。专业培训、学术休假和观摩研讨等策略皆可以有效促进教师的专业成长，提高教师自身的学术能力和水平，实现教师自我发展自我提升的愿望。

2、提高教师的自我效能感和自我价值感

自我效能感(self-efficacy)是个体对其能否胜任某一行为的能力的自我推测，是个体对自己组织、执行获取特定目标的活动的能力的信念，是个体的能力自信心在某些活动中的具体体现。自我效能感决定着人们将付出多大的努力以及在遇到障碍或不愉快的经历时将坚持多久。自我效能感越强，其努力程度越高，越能够坚持下去。当遭遇困难时，那些对自身能力持怀疑态度的人会放松甚至完全放弃努力，而具有很强自我效能感的人则以更大的努力去迎接挑战。自我效能感越强，个体设定的目标就越具有挑战性，其成就动机也越高。自我效能感强的人往往把行为的成功归因为自己的能力和努力，把行为的失败归因为自己努力程度的不足。

自我价值感(self-esteem或self-worth)是个体对自己重要性的肯定和接纳的心理倾向。是个体对自身的重要性价值的主观感受，它反映一个人对自己的悦纳程度。研究结果表明，高自我价值感者对自己的悦纳程度较高，认为自己重要、有价值，因而成就动机水平也高，勇于接受挑战。低自我价值感者往往低估自己的能力，在实践中对失败的恐惧胜过对成功的希望，心理素质水平较低。

人的自我效能感和自我价值感的提高都与自身的成败体验直接相关的，成功体验越多的人，其自我效能感和自我价值感就越高。专业成长激励激励可以有效地帮助教师不断提高自身的工作能力和水平，提高教师的工作参与意识与主人翁责任感，从而促使其在教育实践中获得更多地信心和成功的体验，进而提高自身的自我效能感和自我价值感，激起自己更高的工作期望和工作热情。

3、有助于缓解教师心理压力

近年来，知识分子的健康状态越来越受到人们的关注，有调查显示，知识分子的平均寿命仅为58岁，比普通人平均寿命少10岁。而且知识层次越高的人群，其健康状态越差。中国社科院的《2006年人才蓝皮书》认为7成知识分子走在“过劳死”边缘。过劳死的人群大多集中在科研单位、大专院校、新闻媒体等高级知识分子聚集的部门。同时亚健康状态也是当前高级知识分子的另一种令人担忧的现象。亚健康的一个主要表现便是职员的职业枯竭和职业倦怠。北京师范大学心理学教授许燕认为，职业枯竭是由于巨大的工作压力，导致身心疲惫的一种状态。目前这种亚健康状态也成为高校教师所面临的一个严重问题。

造成过劳死和职业枯竭等现象的一个重要原因是很多知识分子长期从事着繁重的脑力劳动、承受着精神上的压力、生活方式单一以及缺乏必要的运动锻炼等因素造成的。随着高校教育事业的不断发展，高校教师所面临的竞争和压力也越来越大，终日为晋升、教学、科研、著书、写论文等等众多的工作任务疲于奔命。致使健康状况出现透支。而专业培训和学术休假则可以将教师从单调而繁重的工作中解放出来，安心而有计划地进行学习和研究，放松身心，从而有效缓解了教师的精神压力，同时在自身能力得到提高以后也能获得成就感和幸福感。

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伴随其漫长的职业生涯，教师专业发展与教师生命质量和生命体验息息相关。每一位教师都有一对专业发展的隐形翅膀，作为学校教科室，如何让这对翅膀扇动起来，展翅高飞？

一、“现身说法”树榜样

每一学期，我们都会邀请本地区学校的一些“名师”，如课堂教学能手、科研领军人物、读书先进典型、班主任优秀代表等为我校教师进行“现身说法”。每次活动之后，我们会把教师聚集在一起，让大家畅谈收获与感受，或者写一写他们成长过程中的哪一点最触动自己。因为大家都认识这些教师，他们的成长经历很容易感染大家，也感到做教育教学中的“专家”或“名师”并非遥不可及，相信凭自己的努力也可以向这个目标靠近，从而激发起他们内心的专业进取意识。

二、“专项指导”给方法

很多时候，教师渴望有人能为他们指点迷津，尤其是在一些专项能力上为他们做具体的指导。通常情况，各级教育主管部门都会开展各类优质课评比、论文评比、课题申报等活动。作为学校教科室的人员，我们抓住这些能促进教师专业发展的契机，将其作为对教师“专项指导”的切入口。例如组织参与论文评比活动，绝不仅仅是将通知和文件下发给教师，让教师自己去写，该交的时候通知教师交上来就可以了。这样不仅会使教科室的工作陷入被动，而且交上来的论文寥寥无几，且质量不高。因此，面对这些活动，教科室邀请相关人士对教学论文撰写、个人小课题选题和做方案等进行有针对性的“专项指导”。这样的“专项指导”是很多教师求知若渴的，教师的参与热情高，每次都收到了很好的效果。教师也在一项项具体的“专项指导”中增强了教学实践与研究能力。

三、“意外惊喜”鼓干劲

给力教师专业发展，很重要的是能让教师在专业发展过程中不断获得成功的体验。教师付出了，收获了，会在自我价值的彰显中再接再厉，走向专业发展。每个学期，教师交到学校教科室的论文、读书心得等文章都很多，我们除了从这些文章中择优上报参加论文评比等活动之外，还从中选优，指导加工润色，替教师投寄出去。忽然有一天，老师收到来自某个教育报刊社寄来的文章发表样刊，十分欣喜。在获得这“意外惊喜”之后，他们才知道原来是学校教科室将文章投寄出去的。面对自己的文章发表，老师们那份惊喜无以言表，成功的自豪感油然而生，从而使他们在专业发展中再次加足油，鼓足劲。

四、“教师讲堂”促发展

教师讲坛最能调动他们专业进取的激情。在每周三下午教师业务学习的时间，我校一改领导讲教师听的业务学习方式，以“教师讲堂”的方式让教师唱主角。例如围绕现实中的教育热点问题开展即兴讨论或演讲。结果，有很多在过去不为人所知的个性化经验和深入的思考呈现出来，成为我校教师专业发展的共享资源。尤其是一些中老年教师，他们的班级管理井井有条，教学扎扎实实，为青年教师在“做”的层面提供了很好的经验。还有一些长于理性思考的教师，他们睿智、深刻的教育思想表达常常激起老师们思维的涟漪，为大家在“思”的层面拓展了空间。

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一、“现身说法”树榜样

我校教科室每学期都会不固定地邀请一些本地区周边学校的一些“名师”（在某方面成长较快的），如课堂教学能手、科研领军人物、读书先进典型、班主任优秀代表等，来为我校全体教师进行“现身说法”，讲述他们的成长过程。因为是本地区周边学校的一些“名师”，大家大多也都认识，他们的成长经历往往很容易触动教师，他们感觉教育教学中的“专家”或“名师”，离自己并不是遥不可及，他们凭借自己的努力也完全可以在教育教学上有所作为，从而激发他们内心的专业成长意识。

每次邀请“名师”“现身说法”之后，我们会把教师聚集在一起，让大家畅谈听后的收获和感受，或者有针对性地写一写他们成长过程中的哪一点最触动你，这样，首先在教师心中树立学习的榜样，并且这个榜样近在眼前。有了榜样的激发，很多教师开始反思自己的成长道路，思考自己该如何在教育这条大道中走得更好，走得更远。

二、“专项指导”求方法

教师有了专业成长的意识，这时他们依然是很茫然的，如何让自己真正成长起来？很多时候他们渴望有人能够为他们指点迷津，尤其是在一些专项上有人能够为他们做具体的指导。

每个学期，一些教育主管部门都会开展各级各类的优质课评比、论文评比、课题申报等活动，这些是为教师做“专项指导”的最好切口，作为学校教科室的主要负责人，一定要善于抓住促进教师专业发展的契机。比如，论文评比，绝不是学校教科室负责人仅仅将通知文件下发给教师，让教师自己去写，该交的时候通知教师交上来就可以了，这样往往也很容易使教科室的工作陷入被动：要么交上来的论文寥寥无几，要么交上来的论文质量不高。面对这些评比，每次教科室都能邀请相关人士有针对性地为教师做“专项指导”，比如个人课题如何进行选题，课题方案从哪几个方面撰写，如何撰写读书心得等。这样的“专项指导”是很多教师求之若渴的。

我校教科室每学期都会针对各级各类的评比活动开展“专项指导”，每次都收到了很好的效果，教师参与积极性高，获奖比例大。教师也在这样一项项具体的“专项指导”中快速成长起来。

三、“意外惊喜”鼓干劲

给力教师专业发展，很重要的促进措施是让教师在专业发展的过程中，不断收获或得到成功的体验，他们付出了，收获了，一次次体验到成功的愉悦感，探寻到自我价值并不断得到肯定，必将更好地激发教师在专业发展的道路上渐行渐远。

每个学期，教师交到学校教科室的论文、读书心得之类的文章都很多，教科室负责人除了从这些文章中择优上报参加论文评比等活动之外，不妨继续从中选优，或者有些文章稍加润色，修改修改，然后帮教师投寄出去。

忽然有一天，教师们收到来自某个教育报刊社的“意外惊喜”，才知道原来是学校教科室负责人将其文章投寄出去，原来自己的文章也可以变成铅字印出来，那份惊喜无以言表，由专业成长带来的自豪感和小小的成就感从心底油然而生，从而为他们的专业发展再次加足了油，鼓足了劲。

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关键词：课改；教师；成长；培训

作者简介：傅宗政，任教于江苏省宝应县泾河镇成人教育中心校。

        新课程改革实施已有几个年头，在实施过程中给我们最大的感悟是：教师的专业水平制约着课程改革的深入和推进，课改要求教师转变角色，由课堂的控制者和知识的传授者转变为学生学习的引导者、促进者和参与者。要实现这样的转变，教师需要更新观念，需要提高教育能力，需要转变教育行为，需要提高文化水平等。所以，新课程的实施更需要教师专业成长，纵观各地开展课改的实践经验，只有提高教师专业化水平，带领教师走专业成长之路，才能成为适应现代教育需求的教师，才能成就教师职业的理想境界。

目前，农村教师队伍究竟是一个什么样的状况呢？笔者对本县的一个乡镇教师队伍情况进行了调查：全镇有初中2所，小学7所，在职教师358人，其中由原民办教师“出生”的占72.6%。由于农村出生人口的下降，中心学校地理位置的偏僻，布局调整难以到位，导致学校规模难以扩大，布点分散，制约了人、财、物的统筹使用。教师过剩新教师难进，使教师的年龄结构不合理，6所村小学，平均年龄50.4岁。技能学科教师更是缺乏，连中心小学也很难配齐专职的音、体、美教师，虽然开足、开齐课程，但很难上好课程。而这种状况在农村是非常普遍的，在一些经济欠发达地区，可能更严重。要推进课改深入，必须建立一支高素质的教师队伍，在培训教师上下功夫，所以，在新课程背景下提高农村教师的专业化水平更是迫在眉睫。新课程要求教师有多种多样的的本领。学校为教师的多向多维发展创造机遇、搭建平台：帮助教师设计个人成长规划；帮助教师设计专业和综合能力规划，如帮助教师确立专业年档发展轨迹；培养与发掘教师的兴趣、特长。学校鼓励教师利用课余时间发展兴趣爱好和特长；为教师搭建展示才华、品味成功、实现自我的舞台。

一、加强职业道德教育，让教师树立良好的职业心态，建立正确的职业理想

随着改革开发的深入，教师思想也不同程度的受市场经济的影响，同时由于农村教师工资福利待遇差，工作压力大，社会地位低，使教师的职业认同感下降，众多的教师职业心态差，职业倦怠感强，许多人只是把教育工作当作一种谋生的职业，上班、下班、备课、上课、批改作业，天天如此，年年如此，平平淡淡，终此一生，这种思想严重地阻碍了教师的专业成长。

面对农村教师的实际心理状况，应积极引导教师树立“用职业实现生命的价值”的职业心态，建立正确的职业理想，把教育当作事业来追求。

1.用道德规范教育教师

引导教师树立敬业爱生、为人师表的教师形象，用典型去引导教师，组织教师学习陶行知、斯霞以及本校优秀教育工作者的奉献教育的先进事迹，通过师德教育来引导教师爱教育，爱学生，用“捧着一颗心来，不带半根草去”的精神去实现人生的理想和价值，把心献给党的教育事业。对教师的教育和引导，还要注意教师的思想动态，把握教师的思想脉搏，比如在目前教师因受市场经济影响，产生职业倦怠感的情形下，学校应该想方设法使教师守住教育这块净土，守住宁静的心灵，增强做好本职工作的信心和决心。

2.用表彰奖励勉励教师

虽然我们从事教育不是为领导，不是为职称，不是为荣誉，但是通过表彰、奖励、职称晋升可以使教师感到对自己工作成就的认可，所以，学校应当每年都组织开展对优秀教师表彰活动，表彰的形式和内容应当是多样的，如对优秀班主任、师德标兵、优秀校长等的表彰，或通过举办优秀事迹报告会，请优秀教师介绍自己的先进事迹，让教师感到做一名人民教师是无尚的荣耀。

3.用地位待遇激励教师

落实好教师的经济和政治待遇，确保教师队伍的稳定，县级以上人民政府要落实确保教师工资正常发放，各种津贴足额到位；在大力培养优秀青年教师的同时，还要切实关注中老年教师的工作、学习和生活，建立一支稳定的教师队伍。

这些都为教师专业成长建立了良好的思想和心理基础，成为教师专业成长的“核动力”。

二、加强理论学习，引导教师不断吸收新理念

教师不仅是教育者，而且是学习者、研究者。大教育家孔子从没有对自己的知识感到满足，还告诫学生“三人行，必有我师”。教育人对知识的收入与输出有一句经典的话，“要给学生一杯水，自己必须有一桶水”。还有人说“要当一流的教师，就要先做一流的学生”，这些可以看出教师这种职业最需要与时俱进，需要不断的学习，不断的充实自我，因为教师首要的是学养，其次才是教学的技巧。

新课改提出学生探究学习的理念，教师如果不具备足够的知识，是无法满足，也不能带领学生去对知识探究的。所谓“名师出高徒”就是这个道理。教师工作是繁忙的，如果他游走于繁忙的学校，繁琐的家庭，没有个人学习的时间和计划，那么这样的教师就会变成“教死书，死教书”的教书匠。在这方面，可以采取必要的措施：

1.提高教师文化水平

尽管90%的教师已经达到国家法律规定的学历，但是，还不能赶上教育发展、科技进步的步伐，学校应该指导教师制定个人成长计划，对每个年龄段的教师的学历提升提出不同的要求。还要鼓励和引导教师养成不断学习的习惯，学校要经常对教师的文化专业知识进行考核。

2.加强新课程理论学习

学校应组织教师系统学习《新课程改革方案》、《新课程改革理论辅导》等，必要时可以邀请县内外的专家进行理论辅导。在学习过程中，应就新课程强调的“四个注重”(重过程、重体验、重探究、重整合)、“五个发展”(全面发展、全体发展、主动发展、个性发展和终身发展)进行学习讨论，通过学习讨论，教师深深地意识到，传统教学过程，教师讲、学生听，教师问、学生答已不适应新的教育形势，也不适应“学生是发展中的人”这一基本教育理念，让学生自主学习、合作学习、探究学习，教师必须转变角色，教师不仅是一部教案剧的编剧、导演、主演，还应该是学生学习的参与者、伙伴、参谋、鼓动者、裁判，甚至是学生的欣赏者，教师不仅仅是教给学生知识，还应有方法、能力、意识，更有教师人品和学品。学习讨论使教师对教育改革的目标、思路、方法、要求有了一个清晰的认识。为了鼓励引导教师不断提升文化专业理论水平，学校应有计划、有目的、有选择地向教师推荐教育理论书籍，建立教育理论学习考核制度。

3.反思总结经验教训

        “一个教师写一辈子教案，不一定成为名师，如果一个教师写三年反思，有可能成为名师”。美国著名心理教育学者波斯纳提出一个著名的教师成长公式：经验+反思=成长。

足见教育反思在教师专业成长中的作用，为了引导广大教师不断反思、不断总结，现在许多学校采取了强行切入的办法，出台了教科研奖励政策，对在县级以上教育刊物刊登的或教育主管部门评选的论文进行奖励，把写总结、写论文作为每一个教师的工作任务下达在年度工作目标中，在职务晋升、骨干教师评选考核中，论文总结占有一定的比重。比如我们学校每年都有上百篇论文在县级以上教育论文评选或教育刊物中获奖或交流发表。为引导教师注重教学过程的反思总结，可以在教师备课笔记中增设教学随笔和教学反思等栏目，使教学反思行为成为教师教学工作的一种自觉习惯。

三、打造教科研平台，为教师提供实践机会

        “以研促教，以研兴校”是每一个教育管理者的共同认识，新课改的实施和推进最终落脚点在教学过程。所以，教科研是新课改理论转化为实践的重要一环，这也是教师专业成长的必由之路。

1.建设教科研队伍

教师专业成长必须有引路人，所以学校的教务处、教科室应配备业务素质高、工作责任心强、具有创新精神管理人员，规模大的学校可设立学科教研组长。

2.构建教科研网络

学校应建立上下联动的教科研网络，就农村学校而言，初中教研网可以由县(教研室)——片(乡镇)——镇(教导处、教科室)——学科教研组构成；小学教研网可以由县(教研室)——中心学校——村学校——学科教研组构成。

3.开展教科研活动

学校要保证教师有充分的时间备课和学习业务。经常性开展教科研活动是学校管理工作的重要组成部分，对教师来说，他们能通过参加活动接受到更多的新方法、新理念，提高驾驭教材，驾驭课堂的能力，同时给教师一个展示自我的机会，学校每学期都开展“一人一课一评议”的活动，学科教研组学期初就将“一人一课”落实到每个教师，教师要拿出浑身解数来上好这节课，上完课后，还要向教研组成员陈述自己的教学设想和意图，大家开展评议。县教研室、镇中心学校教导处、教科室还应当举行公开课、观摩课，竞赛课，或者是送教下乡等活动，借此传递教改信息和教学经验，使教师在课改实践中不断深入理解新的教学理念，让理念回归课堂，这不仅是对教师教学行为的优化，也是对学生学习行为的优化。

4.开展集体备课活动

集体备课是大家集体智慧的体现，在新课程背景下，开展这样的备课形式更有利于使教师之间相互交流、相互学习，更能体现骨干教师引领作用，也是通过活动使教师借他力来提高自己的途径。目前，很多学校都开展了集体备课活动，并采取了“三级备课”的方法，即个人预备——集体讨论——个人实施。形成了“备课即研究，研究即学习”的良好运行机制。

5.开展课题研究活动

学校应根据教学工作的需要开展教学课题研究，通过课题研究来提高教师用理论指导实践，用实践来验证理论的能力，目前，在农村学校对课题研究采取的办法是：乡镇中心学校向县、市申请课题研究项目，经过论证批准后，中心学校再将课题分成若干子项目，分配给年级组、备课组、教研组，让教师带着目标去学习、探索、研究，以此来引导教师用理论去武装自己，做研究型教师。

四、建立常态的培训机制，让教师接受新理念

有组织、有计划开展培训活动是提高教师业务素质，增强教师理论素养，改变教师教学理念的重要途径，学校应制定好教师队伍建设师发展规划，落实具体措施、培训经费、培训目标，为教师专业发展提供空间、时间和物质保障。目前，对教师的培训大致分为这样的情况：

1.校本培训

由本镇中心学校牵头，制订适应本乡镇教师特点、教学需求的培训计划，并通过教研、讲座、学习等形式开展培训活动。

2.通识培训

组织教师参加省、市、县组织的教材教法培训活动，一般利用暑期进行。

3.学科培训

主要是培训技能科教师，由于目前技能科教师紧缺，有必要对在职的教师进行专业学科知识培训，特别是对音、体、美、计算机等学科的教师进行培训。

五、打造名师成长平台，促进教师专业化健康成长

课程改革必须有一支改革的主力军、领头人，这样才能全体教师在专业化成长道路走得更远，让教师与名师交流，与专家对话，才能找出差距，反思自我，模仿创造，超越自我。

实施“一三五”工程。所谓“一三五”工程就是针对青年教师成长采取的一项措施，要求青年教师“一年入门，三年达标，五年成为骨干”，这项“凤凰涅槃式”的活动开展以来，使刚走上工作岗位的教师得到了锤炼，每个阶段的考核都要经过职业道德、教学理论、教学实践、教学效果的严格考核， “一三五”工程考核已成为青年教师专业成长的一个必须逾越的门坎。

开展骨干教师评选。通过评选骨干教师的形式，来引导教师专业成长也是我们的成功做法。对名师的培养应该注意层次和梯度，让教师逐级而上，在有些地方将骨干教师命名分为培养对象、教坛新秀、教学骨干、学科带头人，特级教师培养对象等六个层次，对已命名的不享有终身制，每年进行考核，优秀者在下次评选中可以自然晋级。笔者所在的县已经评审了四批各个层次的骨干教师。骨干教师是教师专业成长的领军人物，在课改中应充分体现其价值，他们必须每人帮扶一个教师，每学年开设4—5次示范课或讲座等，参与研究一个课题项目，读2—3本教育理论专著等等。凡是被任命的骨干教师，在教研经费上给予资助，在晋升职务上给予优先，充分调动了教师专业成长的积极性、主动性。

        “一支好的教师队伍，只有靠自己培养。学校领导要全面规划，统筹安排，既要照顾当前教学急需，又要看长远需要。只顾眼前，不下决心有计划培养提高教师，是缺乏远见的领导者。”⑸所以我们应该认识到培养、提高教师的重大意义，这既是教育发展的需要，也是实现教育均衡化的要求。目前，有的学校领导，因为经费紧张，怕影响教学秩序，对教师培训不重视，严重影响了教师的专业发展，这种现象在农村学校普遍存在的问题。

在教师专业化成长方面方法和途径，可谓是仁者见仁，智者见智。当然，新课程改革对教师专业化成长提出了高要求，我的想法和看法也不一定正确，只是我对此项工作的粗浅认识。

参考文献：

[1]余文森，吴刚平.新课程的深化与反思[m].北京：首都师范大学出版社，2004.

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组织领导。学校成立由校长办公室牵头，由教导处、教研组主要负责人组成的教师“青蓝工程”培养领导小组，加强领导、协调与管理。

制度保障。学校制定《“青蓝工程”培训方案》，建立《青年教师校本培训成长工程培训记录本》，同时结合绩效工资改革，修订相关考核制度。

经费保障。学校在教师培养的费用上毫不吝啬，将教师培养经费列入年度预算。为了确保教师培养工作的顺利实施，学校多渠道筹措经费，保障教师培养工作必需的经费开支。

时间保障。为了保障培训学习，学校规定每周三为集中学习时间。每两周集中进行教研组活动，每周进行备课组活动，不定期举行教师观摩、研讨，时间另外安排。教师课余可以自主学习，通过报刊、书籍和网络等，进行有针对性的学习。

为了切实提高青年教师的课堂组织与管理能力。提升课堂教学的水平，促进青年教师的专业成长，制定“青蓝工程”培训计划。通过培训，促使青年教师更新教育理念，提升师德修养水平；理解并初步掌握课程标准：形成教育教学能力：提高青年教师对学校教育理念和教育文化的认同度，尽快融入学校的教育文化，缩短青年教师的角色转换期。

制定“聚焦课堂教学，创新班级管理”论坛活动制度。学校制定“青蓝工程”论坛活动制度，规定每年组织以“聚焦课堂教学，创新班级管理”为主题的论坛活动，参加对象为教龄五年以内的青年教师。学校第一届青年教师论坛围绕如下两个主题：一是以助学稿为研究载体，聚焦课堂教学，突出“先学后教。精读实练”和“小组合作，培养自主”等课改理念：二是以礼孝教育为研究载体，关注学生心理动态，创新班级管理模式，促进学生自主管理能力等德育理念。各位青年教师畅所欲言，有的讲工作中遇到的难题，有的讲教学中的心得。论坛结束之后，学校把青年教师的论坛文稿整理成册，颁发给每位青年教师，意在让每位青年教师取长补短、扬长补短、变短为长。不少青年教师经常会拿出来翻阅，认可这样的交流形式，因为这不仅可以交流工作中对教育教学的困惑。还能学习其他同龄教师的宝贵经验，有助于自己的专业成长。论坛活动还评出一二三等奖。学校购买大量教育教学方面的书籍。作为奖品颁发给各位青年教师。面对这样的精神食粮，青年教师都说比任何实物都来得更有意义。

确立青年教师教研论文征集评比活动的制度。学校制定“青蓝工程”论文征集活动制度，规定每学年每位青年教师必须上交教育教学论文，由学校组织评比并推荐优秀论文。参加市教研室论文评选，或推荐《慈溪教育科研》《宁波教育科研》等杂志发表。为了提高青年教师的论文写作水平，促进青年教师的专业成长，学校专门聘任每门学科的教研组长、骨干教师、高级教师为论文指导教师，指导青年教师的论文写作。每年一届的青年教师论文大赛，极大激发青年教师撰写论文的积极性，青年教师的论文在慈溪市获奖的比率大幅度增加。

开展青年教师专业发展的个案研究，引领青年教师成长。根据平时的观察、青年教师座谈会和教师制定个人三年发展规划等多种形式，了解青年教师的发展现状，了解他们成长过程中的阻碍因素，以每位青年教师最需要解决的问题为抓手，分类、分层和分步进行有针对性的研究。学校专门为青年教师建立个人成长档案。观察和记录他们专业成长的历程，借以促进青年教师专业的个性化发展。青年教师由于刚刚参加工作，很多方面要从头学起，比如如何有效完成教学工作、如何合理实现班主任工作、如何处理师生关系和同事关系等。日常教育教学工作显得很繁琐，促使很多青年教师疲于应付各种层出不穷的新问题，根本没有多余的精力和心情来参与教科研活动。在这样的情况下，不能只从制度角度给青年教师太大的压力，而是要从榜样角度给青年教师更多的动力。

关注小现象、小问题和小策略研究，引导青年教师放低视角、叩问细节。一是鼓励优秀青年教师参加德育“小课题研究”。德育“小课题”是以班主任、心理辅导老师、团队老师、德育管理者、一线教师为研究主体，围绕“育人为本，立德为先”的主题，突出一线德育的特点，侧重实践探索的课题。德育“小课题”属于个人专项课题，相对于其他的教育科研课题来讲，侧重实践探索，具有起点低、入手快的特点。学校鼓励教师关注身边的德育细节。让个别优秀的青年教师申报德育“小课题研究”，促使其在实践中较快地提高教育科研的能力和水平。近几年来，在学校鼓励与支持下，多名教师积极申报宁波市德育“小课题研究”，并取得丰硕成果。更多青年教师，特别是年轻的班主任，也都自觉和主动地加入德育“小课题研究”。二是鼓励优秀青年教师更新教育理念，关注教育界的热点。教育一直在进行着改革，新的理念要求青年教师不断研究、探索，这样才不会被改革的潮流所抛弃。“翻转课堂”、“微课”、“微课程”等新名词接踵而至，一线的教师又有多少人了解、关注呢？接受新事物、新理念，更需要青年教师去充当先锋。

三、开展多种形式的培训学习活动

自主学习培训。学校图书馆先后购置大量教育书籍。为每一位青年教师每年订阅150元与教学有关的报纸杂志，要求教师每学期至少认真学习一本教育理论刊物并撰写读书报告。学校开放教师阅览室，鼓励教师有效利用业余时间展开自学，阅读教育教学刊物、教育专著、中外名著，上网浏览各种信息、查阅各种教学资料，引领教师由“外培”转向“内培”，促进教师自我完善、自我发展。在自主学习的基础上，撰写学习心得、反思笔记，把学习和教育科研活动相结合。

外出考察“取经”。培训分集中培训和分散培训。集中培训主要是理论讲座、专题报告、研究讨论等。培训内容主要包括教师专业化、职业道德规范和班级管理、教育教学理论和专业知识培训、教育教学能力培训、教育科研能力等。分散培训主要是自主观看优秀课录像等，通过集中点评、交流，以及行为跟进课的课例分析与研究，利用集体的智慧，开发教师创新的思想，促进青年教师在课堂教学、教育科研方面的提高。学校每年划拨一定数量的经费，安排不同层次的青年教师外出访问、考察，学习先进的教育教学理念，学习科学的教育教学方法。以及有效的管理方法，推动青年教师在班级管理、课堂教学和科学研究等方面全面提高。

专题研讨活动。学校经常组织青年教师参加各种讲座、班主任工作等专题研讨活动，高水平、高效率的讲座让青年教师获益匪浅，让他们深刻地意识到。在日常教育教学工作中，教师不仅要有热情和干劲，更要有智慧和巧劲，要在课堂教学和班级管理中渗入科学的管理理念和先进的教育方法，更要顺应学生的特点和教育规律，善于抓住一切教育契机，充分调动学生的主观能动性，进一步挖掘学生的内在潜力。

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关键词：职业学校；青年教师；专业发展；现状；对策

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2017）04C-0063-04

在我国职业技术教育经历了规模的快速扩张之后，职业技术教育固有的一些瓶颈问题，如职业学校教师特别是青年教师整体素质偏低问题显得尤为突出。[1]据调查发现职业学校中35岁以下青年教师占整个教师比例为35%以上。虽然青年教师工作精力充沛、工作热情较高，但由于缺少教学经验和实践操作经验，在教学中很难取得满意的成绩。另外很多职业学校在制度和方法层面都缺乏对青年教师专业成长进行有效指导，使得部分青年教师专业成长缓慢，影响职业教育改革进程和发展。因此，加强对青年教师专业成长的指导，为青年教师专业发展提供和谐的外部环境显得尤为重要。本课题组基于对苏北7所中等职业学校284名青年教师专业发展现状及存在问题进行调查和梳理，提出一些意见与建议，为职业学校制定青年教师专业成长相关政策提供参考。

一、调查研究的实施

（一）调查范围与对象。为使调查结果具有代表性，我们选取淮安高级职业技术学校等7所学校，其中淮安5所，盐城、徐州各一所。涉及园艺、园林、畜牧兽医、机电、计算机、汽车、会计、建筑、电子电工和公共基础课等专业教师共284人，其中专业课教师占81.4%，公共基础课教师占18.6%。

（二）调查方法。本次调查以问卷调查为主，辅以个别访谈作为补充。淮安市内职业学校主要发放纸质问卷，盐城、徐州两学校通过网络发放电子问卷。教师访谈形式，淮安生物工程高等职业学校教师以面谈为主，其他主要通过QQ、微信和电子邮件等形式进行访谈。

（三）调查内容与问卷设计。本次调查内容主要围绕职业学校青年教师的基本情况、专业发展重要性、专业发展存在问题、教科研水平和继续学习等五个方面共27个选择题，其中单选题18题，不定项选择题9题，还有2个开放性简答题。

为了保证问卷的可靠性和有效性，课题组对《职业学校青年教师专业发展状况问卷调查表》进行试测和分析，根据测试结果和专家意见最后定稿，以保证调查问卷的信度和效度。

（四）问卷发放与回收。本次调查问卷主要通过当面发放和网上发放两种方式，共回收问卷303份，有效问卷284份，有效率93.7%。

二、结果与分析

（一）青年教师学历、学位层次总体偏低

调查结果，各学校青年教师本科学历达到100%，但硕士研究生及以上学历学位占比情况偏低（见图表1）。这与省级品牌（特色）专业评审标准要求40周岁以下青年教师硕士及以上学位占20%以上存在一定差距，与德国职业学校教师硕士研究生学历、学位达100%相比，差距较大。[2]

图1 被调查教师中研究生学位、学历占比

（二）部分青年教师专业发展内在动力不足

从调查结果来看，被调查教师对职业学校教师工作喜欢程度（见图2），被调查教师对职业教育工作专一程度（见图3）。

图2 被调查教师对职业学校教师工作喜欢程度

图3 被调查教师对职业教育工作专一程度

（三）青年教师专业发展外在环境条件有待进一步改善

从调查结果来看，青年教师的工作压力主要来源于以下几个方面：

第一，学生管理压力。被调查教师中26.79%的教师将学生管理压力排在工作压力的第一位，缺少对学生的心理了解和管理方法。

第二，教学工作量的压力。有56.6%的教师周学时12学时以上，其中有17.3%的教师周学时在16学时以上，57.6%的教师同时担任3门及以上专业课的教学，备课和上课的压力较大。

第三，学校及上级主管部门的各种考核、竞赛和评选等。被调查教师中18.35%的教师将各种考核、竞赛和评选排在工作压力的第一位。调查发现，青年教师每年要迎接省、市、学校各级技能大赛、信息化大赛、“两课”评比、创新大赛、论文评比、品牌专业视导等各种考核、评估不少于10次，平均每个月1至2次重大考核与评估活动。

另外，影响青年教师专业发展的外部因素还有以下几个方面：

第一，青年教师专业发展过程缺乏专业的系统性指导。调查发现，青年教师进校有一定学时的专业指导，而对青年教师专业发展进行系y的指导则较少。虽然也有不少学校为青年教师开展“一对一”帮扶，但实质性培训带教不多。而对40多名进校1-2年的青年教师调查结果表明，80%以上的青年教师希望学校能为其指派1名高水平的“师傅”进行系统性指导。

第二，缺乏适合青年教师专业发展的网络学习资源。青年教师在工作或学习中遇到困难或问题时，有47.01%的人首先从网上查找相关资料将学习排在第一位，其次是同事之间相互交流和翻阅书籍。在当今社会中，信息技术已经广泛渗透到社会生活的各个领域，并影响和改变着全球经济结构以及人们的生产生活方式。[3]如果学校能够为青年教师提供更多的网络学习资料和学习、交流的网络平台，将更好促进青年教师专业成长。

（四）大部分青年教师教科研意识淡薄

调查发现，近3年青年教师参与或主持教科研课题的研究总体偏低（见图4），撰写教科研论文数量总体不足（见图5）。学校应当鼓励青年教师在从事教育教学工作的同时，不断总结、反思，更多地参与教科研课题的研究。

图4 青年教师参与或主持教科研课题的研究情况

图5 青年教师撰写教科研论文情况

（五）部分青年教师终身学习意识不强

对青年教师学习和阅读情况调查（见图6和图7），只有部分教师学习和阅读情况较好，大部分教师终身学习意识不强。

图7 青年教师平均每年阅读情况

三、建议与对策

（一）青年教师专业发展需要树立“终身学习、能力为重”理念

青年教师专业发展应坚持树立“终身学习、能力为重”理念，始终意识到“学无止境”。青年教师只有坚持“学习、实践、反思、再学习、再实践和再反思”，才能不断提高自己的教育教学能力和专业实践能力，才能为学生提供更优质的服务。职业教育是一种终身教育，从事职业教育的教师理应是终身学习者。[4]青年教师更应做“终身学习”的倡导者和践行者。

（二）加强思想教育，树立“师德为先”，提高青年教师的专业忠诚度

加强思想政治教育，帮助青年教师树立正确的世界观、人生观、价值观，使他们热爱职业教育事业，具有崇高的职业理想、敬业精神和奉献精神，立德树人，为人师表，教书育人。青年教师要以人格魅力、学识魅力、职业魅力教育和感染学生，做学生职业生涯发展的指导者和健康成长的引路人。学校领导更要重视青年教师（特别是刚进校门的青年教师）的专业发展，将青年教师专业发展纳入学校师资队伍建设和学校建设的总体规划，通过各种活动，努力提高青年教师师德水平和专业忠诚度。

（三）学校和社会需要为青年教师专业发展创设一个和谐、宽松的外部环境

教师专业发展是一个持续的过程，在不同的阶段，其专业发展需要不同的支持和帮助。[5]要实现教师专业发展，需要一个终身持续的进修、学习、实践和提高过程。学校和社会应为青年教师专业发展提供以下帮助。

第一，营造有利于青年教师专业发展的政策环境和激励机制。针对青年教师的教学、科研、实践技能、学历等方面的提升建立起相应的激励机制，以保证和推动管理、教学、学习质量及效率的提高。表扬先进，形成示范、带头辐射作用，促进青年教师在教学能力、专业实践技能和教学改革等方面积极进取。对有突出表现的教学能手、技能标兵和教学骨干在聘用、晋级、评奖评优及外出学习培训等方面给予优先，以调动其学习研究的积极性，加速青年教师专业成长。

第二，学校应为青年教师“减压”，让他们能够“厚积薄发”。我们认为尤其应对年轻班主任（辅导员）进行一些有效的培训，特别是在青少年心理学、班级管理等方面进行一些针对性培训或开展“班主任沙龙”等活动，来提高他们的学生管理能力和组织能力。

第三，为青年教师专业成长提供竞技、展示的舞台，提高他们的自信心和成就感。通过开展“青年教师读书会”“青年教师专业技能竞赛”、等一系列活动，展现青年教师的风采，对表现突出的要给予一定物质和精神方面的奖励。另外，可以设立“青年教师研究基金”，让更多青年教师有机会参与到课题申报和研究中来。

第四，搭建青年教师专业发展的学习和交流平台――“青年教师沙龙”。通过工会组织青年教师活动组织――“青年教师沙龙”，组建学习型团队让教师在相互间的交流与沟通中获得心理支持，交流新的想法，通过分享材料、计划和资料，减轻负担，共同营造轻松愉快的学习氛围，从而促进自身的专业成长。[6]当然也可组建“青年教师沙龙”网络空间，将一些热点话题在网络上进行讨论，共同学习，共同提高。另外，可购置相关专业教学资源库及教师学习电子资源，以便于青年教师下载学习，有条件的地区可以开发手机学习平台，让青年教师能利用“碎片时间”有选择性地学习，提高教师自身素质和能力。

总之，要为青年教师营造一种成才有途径，发展有空间，生活有保障的良好氛围，要在生活、学习和工作中处处关心青年教师，切实帮助他们解决实际问题，才能真正体现“以人为本”的理念，让青年教师在和谐宽松的环境中快速成L。

参考文献：

[1]张桂春.发达国家职业教育专业发展的规制及经验[J].教育科学，2013（10）.

[2]徐朔.德国职业教育教师培养的历史和现状[J].外国教育研究，2006（5）.

[3]吴建琴.基于信息技术背景下的教师专业发展[J]，新疆师范大学学报（哲学社会科学版），2015（4）.

[4]赵玉.澳大利亚职业教育教师专业发展探析[J].职教论坛，2010（27）.

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随着国内高职教育快速发展，相伴而生的高职教育质量问题就日益突显，如：缺乏合理的专业结构与充足的师资力量，教师的教育教学能力有待提高，培养方式不够先进等[1]。而这其中高职教师队伍的专业发展是重中之重的问题。本次调查采取调查问卷的方式，调查问卷最终确立了48个题目，按照分层取样的办法，一共发放了472份问卷，共收回问卷446份，回收率为94.5%，其中有效问卷共441份，有效率为98.9%。接受调查的教师中，女性为224人（占50.8%），男性为217人（占49.2%）。按学历统计，大专学历12人（占2.7%），本科学历199人（占45.1%），研究生学历有225人（占51.1%），中专学历5人（占1.1%）。按接受调查人员的年龄统计，60岁以上2人（占0.5%），51～60岁之间16人（占3.6%），41～50岁之间105人（占23.8%），31～40岁之间149人（占33.8%），21～30岁之间169人（占38.3%）。按教龄来统计：98人（占22.2%）任教时间在16年及以上；99人（22.4%）任教时间在11～15年之间；186人（占42.1%）任教时间在6～10年之间；58人（占13.2%）任教时间5年以内。按职称统计，2人具有正高职称（占0.5%），177人具有副高职称（占40.1%），161人具备中级职称（占36.5%），70人具备初级职称（占15.9%），31人无职称（占7%）。

二、调查问卷结果的统计分析

1．高职教师专业精神调查分析

通过调查可知，在对于职业的满意度方面，分别有36.9%和43.4%的教师对高职教师这一职业感到满意或基本满意，有11.2%教师感到不太满意，有8.5%的人对自身的职业感到不满意，总体的满意率超过八成。对于职业的认识，有29.7%的人将教师工作当成一项事业，有49.2%的人将教师工作视为一种职业，有21.1%的人将教师工作视为谋生的工具，可以看出接近八成的教师能对职业保持一种积极或正常的心态。对于本职工作的态度，有33.1%和35.3%的人对于工作感觉热爱或比较热爱，接近了七成，有24.8%感觉一般，6.8%的人不喜欢本职工作。有23.5%的教师的工作动力来自于对工作的热爱，29.4%是为了职称的评定，33.7%是因为物质的回报，13.4%担心失去工作，超过六成的教师的工作积极性来自于职称、收入这些与自身利益密切相关因素，这说明对于教师的激励要考虑人的本性因素。在对于工作的尽职情况方面，有51.6%和29.4%的教师认为自己完全能够和基本能够胜任本职工作，比例超过八成，有17.6%的教师认为自身存在一定的欠缺，仅有1.4%的人认为自己不能胜任本职工作。有23.7%的教师会经常对教学活动进行反思，有28.2%的教师有时候会不定期地反思，有38.8%的教师偶尔会有反思活动，有9.3%的教师从没有进行过教学反思，可见绝大部分教师都会或多或少地对自身的教学行为进行反思。

2．高职教师专业知识与能力状况调查分析

学历和职称是高职教师专业水平的重要体现[2]，从调查结果来看，高职院校教师的学历水平和职称结构与普通本科院校相比存在着较大的差距，这里有历史的和客观的原因，在这方面，高职院校还有很多工作要做。论文的发表可以在一定程度上代表教师的专业水平。通过调查，在过去两年中，有72.9%的教师发表过论文，其中有42.8%的教师发表了1～2篇论文，有22.7%的教师发表了3～5篇论文，仅有7.4%的教师发表的论文数在5篇以上。不论是在论文的数量上还是的人员分布上，高职教师都存在着不足。而且从论文的内容上看，教学研究方面的论文较多，而关于职业教育尤其是高等职业教育研究的论文数量偏少。教研活动是提高教师专业水平的有效途径[3]。有11.5%的教师经常参与教研活动，35.6%的教师会有时参与教研活动，40.7%的教师只偶尔参与教研活动，而有12.2%的教师从未参与过教研活动。对于科研和教学研究，通过调查可知，有45.9%的教师会主动参与，有37.3%的教师属于被动参与，而未参与的人中，有16.2%的教师表示自己没有机会参与，0.6%的教师没有兴趣参加。这说明当下高职教师参与教科研活动的积极性和主动性不高，有一定比例的教师甚至缺少参与教科研活动的能力与热情。高职院校与本科院校的一个重要区别就是重视对学生实操能力的训练，因此高职院校对于教师的实践能力有着更高的要求。通过问卷调查可知，有52.1%的教师不同程度地参与校内实践活动，49.5%的教师能够以不同的方式进入相关企业参与实践活动，7.4%的教师没有参与任何实践活动。由此能够了解，92.6%的高职教师能够不同程度地参与校内校外的实践活动。

3．高职教师专业发展认识调查分析

对于高职教师专业发展的认识，根据问卷调查结果可知，有50.3%的教师有所了解或大致能说清楚，有38.4%的教师属于知道但还能说清楚，仅有11.3%的教师表示很了解并且能够明确阐释。这说明大部分教师对于专业发展虽然有认识但对其了解并不深刻。由调查可知，高职教师对自身的能力和知识有比较清楚的认识。所有被调查的教师中，有14%的人认为自己需要多补充文化基础及常识性的知识，有26%的人认为需要加强专业基础知识和理论方面知识的学习，有25%的人觉得自己要针对职业教育教学理论方面进行深入学习，有56%的人认为自己需要提升自己的职业教育教学经验和技术能力，大多数人（74.5%）认为自己要在专业实践经验和技能上增加学习。由此可以看出，目前最亟待提升的是专业实践经验和技能。对于专业发展需要更新的知识内容，所调查的教师中大部分（占76.2%）认为需要着重加强自身专业的新工艺、新技术和新方法的学习，其次是需要增加实践经验和操作技能（占63.5%），再次就是相关专业的基础理论知识（占20.1%），最后是其他专业的知识和理论（占11.6%）。有将近六成的人选择了前两种，前后两项比重悬殊。由此可见，在专业技能与知识层面上，目前高职教师最迫切需要提升的就是专业实践操作技能。因此大家对于参与实践有很强的意愿，特别是专业相关的新技术、新工艺和新方法的学习。大多数高职教师的理念也随着人才培育方式的改变而改变，为了跟上时代的步伐，对于应用和实践技能越来越看重，更加注重抢占行业和专业发展的制高点。职业教育教学技能和知识的更新与发展：选择教育基本理论的占14%；选择课堂教学和技能的32%；选择教学和评审技术的占22%；选择教育教学科研能力占40%；选择教学设计及课程开发技能的占64%；选择多媒体现代信息技术的占20%。其中课程开发与教学设计技能位居第一，由此可以看出，传统的单纯课堂灌输式的教学方式已经被摒弃，在教学活动中，逐渐实现了教师与学生共同成长进步，教师能够首要关注课程的自主开发。调查还发现教师们对于教育教学的基本理论知识需求偏低，只占了14%，这也反映出一个问题，即高职教育教学已经有了渐渐忽视理论知识教学的倾向，这也是某种程度的矫枉过正，应该引起重视。高职教师可以通过许多的方式方法来促使其自身专业发展。通过调查可知，教师认可的途径比例按升序排列分为：约占32%的教师认可技术开发与服务，约35%的教师认可同行之间的相互学习及交流，约41%的教师认可教学实践锻炼，约52%的教师认可在职培训或深造，约65%的教师认可外出参观学习交流，认可企业实践锻炼的教师最多，占90%。从中不难发现，高职教师的专业发展途径具有多样性，并不单一。如今，专业发展途径中最被认可的方式是行业实践、挂职锻炼和外出学习交流参观，有计划地推荐选拔一批具有实力或发展潜力的专业带头人和骨干教师，优先参加在职培训、行业实践或挂职锻炼、外出学习交流等活动[4]。特别需要注意的是，技术开发与服务作为高职教师专业发展的一种新途径，正逐渐得到很多教师的认可和青睐。

三、存在的主要问题

通过对上述问卷调查结果的统计分析，可以从中发现一些问题，这些问题在一定程度上制约了这些高职院校发展的步伐，需要有针对性地进行克服和改进，从而在有效发展高等职业教育的同时，为大家提供有益的借鉴。

1．教师对专业知识的掌握程度参差不齐，科研及知识更新能力欠佳

辽宁省内高等职业院校起步较晚，专业教师资源匮乏，职业教育的相关专业指导教师资源匮乏，心理辅导教师方面不足更是明显。进行职业规划的专业指导教师资源不仅在数量上无法满足实际需求，还存在一定数量的非专业教师问题。教学模式依然存在传统的理论灌输成分，不重视学生的主体作用[5]，不注重在实训教学环境中进行专业技能的指导，教学评估中笔试成绩比重较大，很难贯彻实践教学理念。

2．教师对于自身专业发展缺少主动性和积极性，缺乏对教学知识及技能的统一培训

虽然调查结果显示大多数的高职教师具备强烈的职业发展动力和长远规划，然而依旧有22.9%的从业人员并未对职业目标进行有效规划，或者只满足于适应日常工作。仅有18.1%的教师对自身发展具有明确的目标和长远的规划，而有38.8%的教师虽然考虑过职业目标却缺少科学的职业生涯规划。这一数据显示出部分高职教师对于个人专业发展的动力不足。调查还了解到，尽管超过60%左右的教师亟待提升课程创新与教学设计能力，然而与提升该能力相关的基础理论却并不为其所重视，需求比重最低，只有0.8%的教师认识到基础理论的重要性，这就容易导致高等职业教育教学特殊性被忽略。

3．为人师表的素质修养有待提高，知识教育和品行教育需要双管齐下

教师素质是指教师所具备的且能够带入教学情境的知识、能力和信念的集合，它是在教师具有优良的先存特性的基础上经过正确而严格的教师教育所获得的[6]。调查结果显示：对“教师专业发展”这一概念有所了解或大致了解的占高职教师的50.3%；听说过，但无法名状的占38%；认识深刻并可以清晰解释的教师非常少。这就说明了大部分教师还是认识到教师专业发展这一问题的，然而对其了解还不够深刻，特别是高职教师对专业发展的具体含义还无法解释清楚。对于一名合格的高职教师而言，学科理论基础素质和教学专业能力素质是相辅相成、密不可分的，任何一种素质的缺失，都将严重影响到高职教师向专家型教师发展的步伐。同样也造成教师专业化发展进程的严重阻滞，从而延缓教师个体的专业发展。

四、原因分析与对策

1．关于高职教师专业发展制度激励不足问题

在调查中经过统计表明，有47%的教师认为本校关于激励教师职业精神的制度不完善，当今社会对职业教育存在的偏见会在一定程度上影响教师的专业发展，高职院校专业教师的工资待遇也存在偏低的状况，这也会影响教师队伍的和谐程度，严重影响到队伍建设的稳定性。专业发展的目标不明确，专业发展的意义不能够准确把握，长此以往这将直接导致高职教师职业倦怠的现象发生。针对这样的问题，一方面需要对高职教师进行职业精神的培养和教育，使其认识到高等职业教育的重要性，尤其是在我国经济面临下行压力，产业结构进行调整和升级的形势下，高等职业教育肩负了重要的历史使命，作为高职教育的主力军，高职教师这一职业具有举足轻重的地位和作用。另一方面，高职院校应科学统筹教师个人和学校事业的发展，合理制定和完善教师激励机制[7]，使教师在专业成长和发展的过程中得到有效的物质和精神激励，使他们获得物质上和精神上的成就感，从而积极地致力于自身的专业发展。

2．关于高职教师专业发展环境和条件不理想问题

统计表明，有54%的教师认为本校给予教师专业发展的环境和条件非常不理想。事实上，由于现行的高职院校从历史沿革来看主要分四种类型，一是老牌的以学历教育为主的专科院校，二是从中专升格而来，三是企业的职工大学转制而来，四是新成立的民办院校，这其中很多高职院校的办学理念不够清晰，办学的定位不够明确以及办学特色不突出。）这些问题严重制约着教师专业发展的环境与空间，从而影响到高职教师专业发展的水平和层次。高职院校要转变思想，脱离过去的以学历教育和学科教学为主体的办学思想，抓住高等职业教育自身的特征，明确高等职业教育的定位，吸收德国、加拿大、澳大利亚等发达国家的成功经验，摸索出适合我国国情和本地区经济发展形势的办学模式。在教学方式上摒弃理论灌输式的传统教育模式，开展工学结合、理实一体的教学方式，有效提高教育教学水平，为高职教师的专业发展和个人成长提供良好的环境与条件。

3．关于高职教师专业发展自我提升动力不足问题

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论文摘要：制度建设是幼儿教师专业发展的外在动力和保障，幼儿园管理者应重视与教师专业发展密切相关的园本培训制度、教师评价制度、教研管理制度、教师进修制度的建立。

幼儿教师专业发展主要强调幼儿教师个体内在的专业素质的提高和专业实践的改进，尤其强调幼儿教师个体职业生命质量的成长。川同时，专业发展也是教师个体与情境交互作用的结果。来自周围的推动力有助于教师形成良性的学习动机并外显为学习行为。在幼儿园管理中，制度建设可视为一种强劲的推动力，管理者通过建立和推行多种有效制度，创造出各种利于教师专业发展的机会和条件，从而真正激发教师专业发展意识与行为的形成。

一、园本培训制度的建立

园本培训是一种由幼儿园领导者根据本园实际J清况自行策划、自行组织、自行实施、自行考核的教师在职培训模式。(2)当前幼儿园园本培训的方式丰富多样，但往往缺乏规划，致使培训缺乏延续性，大大降低了培训的有效性。培训制度化有助于从一定程度缓解上述问题，也有助于增强培训的“实效化”和“系统化”，从而切实提高教师专业水平和教育教学技能。园本培训制度例示如下:

(一)专家、骨干引领制度

幼儿园有计划地通过邀请专家开讲座、骨干教师上观摩课等形式帮助教师学习专业知识和技能，以增广视听。

(二)师徒结对互促制度

幼儿园可以在双方自愿选择的基础上建立师徒结对互促制度。要求“徒弟”结合自己的需求制定计划，而“师傅”则根据“徒弟”的需求制定辅导计划，并且这种指导过程要有记录和反馈。同时，还可以提供自荐方式将有经验、教育教学能力突出的幼儿教师组成一个“讲师团”，定期分主题向园内其他教师传授一些教学经验，如讲述如何培养幼儿良好的睡眠习惯，怎样指导幼儿开展游戏活动，如何为幼儿创建适宜的学习环境，等等。

(三)专业写作、交流制度

例如，定期撰写与交流专业文章。要求幼儿教师定期写好业务笔记，并独立或合作撰写幼教论文。可通过创办本园的科研刊物，为教师搭建一个相互交流、沟通的信息平台，让教师在不断写作中学会反思、得到发展。在此基础上定期举办教育沙龙。可选择在现场或网上平台进行，以帮助教师更新教育观念、提升教育经验、推广教育成果。

(四)对外学习制度

有计划地组织教师到其他知名的幼儿园进行考察学习，并参与片区教研活动、各级学术研讨会以及向专业期刊投稿等。

二、教师评价制度的建立

教师评价影响着教师专业发展的动机、方向和程度，合理的评价制度对教师专业发展具有导向、诊断和激励作用。(3)因此，幼儿园应重视改革和完善教师评价制度，以激发幼儿教师专业发展的内在动机。评价应把幼儿教师的成长过程与幼儿教师的做事能力结合起来，让教师在一个宽松、愉快的评价氛围中不断改进自己的不足，从而获得专业成长。

(一)建立发展性的教师评价制度

《幼儿园教育指导纲要(试行)》倡导幼儿园开发和实施发展性教师评价。闭发展性评价制度强调发挥全体教师的积极性和参与意识，它不以奖惩为目的，而是着眼于教师专业发展，从而使得评价的矫正功能得以最大程度地发挥。促进幼儿教师专业发展的发展性评价指标，至少应包括以下四个方面:

一是量的增加，如幼儿教师专业知识、活动组织能力、教学经验的积累;二是质的提高，如幼儿教师由新手阶段向胜任阶段、熟练阶段、专家阶段发展;三是自主发展，如幼儿教师具有自觉、自信、自理、自立的教育教学态度与能力，具有强烈的专业发展主动性;四是个体价值的实现，如把教育教学工作当作个人价值实现的需要，具有强烈的职业情感、职业期望并作出职业承诺。 (二)建立开放性的教师评价制度

开放性的幼儿教师评价制度强调评价是一种民主、协调、共建的过程，通过采取幼儿教师之间互评的方式，进行参与方式的评价。它能激发幼儿教师自愿地参与评价标准与程序的编制过程，并以此作为提高和改进自己教育教学的目标。

(三)建立教师自我评价制度

幼儿园应定期举行一次教师个人述职，让教师就近一段时间以来师德表现、保育教学工作进行自我评价。这种评价方式将促进幼儿教师的自我反思，学会在总结中进行自我评价，同时在和其他教师的对比中看到自己的成绩与不足，从而为以后的发展确定适宜的目标。

三、教研管理制度的建立

园本教研是立足本园实际而开展的教育教学研究活动，主要针对教育教学中遇到的真实问题或发展过程中遇到的困惑。幼儿园可尝试建立以下制度来保障园本教研顺利有效的组织和实施。

一是理论学习制度。幼儿园应该有计划地组织幼儿教师学习现代的幼儿教育理论，引导幼儿教师学习相关的保育及活动组织知识。同时，坚持每学期向教师推荐几本必读专业书籍，让幼儿教师在业余的时间里进行自我学习和提升，养成读书、思考、研究的习惯。

二是对话交流制度。鼓励教师就幼儿园教育教学实践活动中出现的问题开展研讨，相互交流，从而实现经验共享。例如，定期举办“一课三研”活动、“教学诊断”活动等。

三是课题研究制度。幼儿园教研组应善于引导教师发现、提炼本园在保教工作中出现的、迫切需要解决的问题，并进一步提升为园本课题，有条件的可以申报区级课题或省级课题，获得科研经费的支持。这有利于营造“科研兴园”、“让幼儿教师成为研究者”的氛围。

以园本教研为引领，营造一种人人参与、积极探讨的教研氛围，才能切实解决幼儿教育实践过程中随时发生的问题。教研管理制度化使教研活动由事务型、应付型向学术型转变，可视为促进幼儿教师专业发展的重要一环。

四、教师进修制度的建立

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为进一步践行我校的办学理念和办学目标。我们树“团结奋进、务实创新”的校风，立“修身垂范、敬业乐群”的教风。本学期我校教研室工作根据学校工作计划，以教研组建设为重点，以创建三级达标为契机，以建立务实、求真、有效的教科研机制为立足点，会同教务处，以提高教师整体素质和教学质量为目标，以促进青年教师专业成长为重点，重视校本教研，积极促进教师专业发展和学生各项素质的协调发展，为学校的可持续发展做出贡献。

二、工作目标

1.提高教师对新课程改革的认识，积极推进新课程改革。

2.提高教师自修反思能力，积极反思教育教学活动，提升教师反思水平。

3.提高教师科研能力和创新能力，加强教师骨干队伍建设。

4.提高教师教育理论和实践水平，充分发挥现代教育技术优势。

5.切实加强学校教师培养和培训计划，加快教师专业化发展进程。

6.组织教师撰写教育教学论文，推荐教师文章发表。

7.进一步完善制度，落实校本教研，提高教师教科研水平和层次。

8.加强推进教育科学课题研究，力争县级或市级课题立项

三、具体措施

（一）进一步落实教师发展规划，重视教师专业发展

1.重视教师专业发展，要求每位教师制定自我发展规划。

2.落实教师发展评价方案，坚持从职业道德、教学观念、教育教学能力、教研教改、教学效果等方面对教师进行综合评价。

3.构造“课改、教研、师训”三位一体的教师培训机制，继续抓好校本培训，积极开展

多维度教师培训，本学期尤其要抓好教师现代化教学能力，提升新课改实践意识，促进教师主动积极适应新课改。

4.重视骨干教师和青年教师的培养和使用。坚持以老带新，以新促老；落实骨干教师示范引领职责，为他们的成长和作用的发挥提供平台，充分发挥骨干教师在校内外的示范、引领与辐射作用。促进学校整体的内涵发展。

（二）进一步规范落实常规教研要求

1.不断完善校本教研制度，实行教研组长、备课组长负责制。以落实学校教研活动任务的完成及要求。

2.采取“走出去”和“请进来”的方式开展教研活动。巩固与安溪八中的结对交流活动，坚持与安溪一中、铭选中学等校的教学交流，定期听课、教研收集材料，认真参与高中校际教研活动；组织好初中片区的教研交流、期中联考、学科竞赛活动等。推进新课程改革，提高教师教研层次和水平。建立浓厚的教学教研氛围，充分发挥各校骨干教师的示范、引领和带动作用，做好“传、帮、带”工作，确实提高课改实效性，

3.重视校本教研，学校教研活动做到：有制度、有计划、有记录、有成效、有总结。各教研组每月有两次的教育活动，备课组活动每周一次。

（三）进一步推进校本教育科学课题研究

1.完善教科研制度，引导教师研究身边的问题——把课题研究和平时教育教学工作相结合。本学期要加强课题立项和研究的过程管理，力争县级或市级课题立项。确保课题研究有始有终，继续做好学校课题的管理督导工作。

2.建立和完善教师的教科研档案，确保我校教育科研工作始终能规范运作，有效运转。

3.积极开展教学科研活动，以活动为载体，加强教研与科研相结合，推进教师积极参与教科研活动，全面提高教师素质。

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【关键词】英语青年教师 专业化成长途径

随着时代的发展，社会对与英语学科的重视，在基础教育实施过程中，英语学科在义务教育小学阶段所处的受重视程度一直都在攀升。鉴于我校办学规模的扩大，对于英语教师的需求不断增加，经过层层选拔，从一批优秀的应届毕业生中，五年间先后招收了六名年轻血液。青年教师素质、能力和水平的提高，既是当前教育教学质量的保证，更是学校未来发展的需要，是师资队伍建设和稳定的基础，是学校实现可持续发展的关键所在。为此，我校把青年教师的培训工作作为教师培训工作的重中之重，整体规划，分步实施，积极为青年教师的快速成长创造良好的环境，搭建成长平台，促进青年教师快速成长。针对我校英语科组青年教师经验尚浅，对深圳小学英语教材的整体把握不够到位，在班级管理与英语教学稍显失衡，部分青年教师呈现职业倦怠等情况，结合我校校本课题《原村办小学青年教师成长过程和培养策略研究》，笔者就近年来参与的一系列英语青年教师专业成长培养方面的所做的尝试做了以下小结。

一、自定目标，步步为营。

俗话说：凡事预则立，不预则废。因此，自2011年9月以来，我科组每位35周岁以下的英语青年教师都自觉建立的成长档案袋，开始了自己的三年规划旅程。该档案袋中包含了个人的基本情况（优、劣势），总发展目标，各阶段的发展目标以及相关的达成措施。在此，档案袋中，还将涉及到个人的规划板块、教学板块、学习板块和研究板块。让每位参与建档的青年教师对自身有一个较为清晰的认识，确立一个清晰的专业成长目标，在看似简单重复却又不断前行的步伐中，进一步增长自身的素养，提高英语教学的能力，提升英语教学水平，并从中，寻求到英语教学与课堂管理的平衡点。

二、巧乘东风，提携而行。

（一）.专家引领，骨干提携打基础。

在三年规划实施初期，为了使得我科组青年教师能在短期内尽快适应深圳小学英语教学，学校领导层与深圳市、宝安区、福永街道三个小学英语学科教研员保持着密切的联系。随堂听课，评课指导，带领有经验的学科骨干参与我校教学活动、科组活动，旨在提点英语学科教学中行之有效的方法和关键点，在分析和把握教材方面加以指引。在连续两次参与南京特级教师沈峰老师主持的集体备课、专家点评、专家课堂和专家面对面的实际交流活动中，我校青年英语教师在一睹名家风采的同时，更加领略到名师工作时的扎实与求真精神。结合深圳市小学英语教材改版的契机，我科组青年教师在街道教研员的带领下，先后两次派出四位教师参与上海小学英语骨干教师实战培训；并抓住每一次外出学习的机会参与深圳市教科室、宝安区教科培组织策划的各项教学培训活动；积极参加福永街道的小学英语教研核心团队活动，其中有4位青年教师还荣幸得成为了其中的核心成员，在增长自身见识的同时，还刺激提升自我能力的欲望。

（二）.师徒结对，同伴互助促进步。

在我校青年教师培养实践中，各学科还不忘发挥身边的力量，发挥了教学干线上的传帮带作用。在青年教师三年成长规划的过程中，从教学经验方面，教学特色方面共成立了五对师徒。师傅不遗余力地坚持同备一节课，听课评课指导，给这些新鲜血液以充足的成长动力。徒弟们的虚心请教，周周反思，月月小结，在坚持不懈的努力中慢慢地书写了属于自己职业生涯的篇章，在摸索前行中，嘴角扬起苦中有乐的微笑。

三、巧借活动，促其成长。

（一）.踏出青春的舞步，崭露头角。

在这三年规划成长期间，我科组青年教师除了得到师傅的帮扶之外，还在各种活动过程中丰富了见识，增长了才干。我科组英语青年教师前后3次参加了福永街道英语青年教师教学主题课堂大赛，参加福永街道名师展示课活动3次，福永街道英语三年内青年教师综合素质大赛1次，组织并承办了宝安区新教材培训活动1次，福永街道核心教研团队展示活动1次，福永街道小学英语论文、反思撰写比赛4次，深圳市教学资源集及录像课大赛3次等等。青年教师们挥洒的汗水和泪水，在一次次活动结束的掌声中都得到了最好的抚慰。

（二）.奏响琴瑟之音，共勉前行。

这一路走来，良好的工作氛围，也抚慰了青年教师们的迷茫与焦躁。青年教师专业成长的驿站里，有艰难苦楚，也有鲜花掌声；有措手无策，也有欢声笑语。在每个学期的青年教师座谈会上，师徒们的心得座谈，得失共享，都在相互提醒和激励着的怀着对教育事业怀揣着美好愿景的前行者。在每次的青年教师的沙龙活动中，青年教师们可以畅所欲言，共商良策，携手并肩，一同成长。

四、按需分层，相携成长。

随着学习成长的推进，青年教师在职业生涯中都轻划下了各自年轮的轨迹，这与我校对青年教师培养寄予的厚望息息相关。在青年教师培养方面，我校在教学能力的要求上提倡新毕业青年教师一年上好合格课，两年上好达标课，三年上好优质课；三年以上青年教师争取参与到街道级别以上的公开展示课，在加速成长进程中争取每个学年发表一到两篇街道级别以上的反思、随笔，案例分析或论文；五年以上的青年教师在有一定的教学经验积淀中，在教学上形成自己的教学特色，参与到学科课题教研活动中，逐渐担当起学科骨干的角色，形成一定的辐射作用，从而进一步实现自身的职业价值。

五、结语。

经过两年多来的培养与打磨，我校的英语青年教师在教学、教研方面都取得了不小的进步。科组35周岁以下8名英语青年教师中，深圳市小学英语中心成员组成员1人，福永街道第三届四级梯队名师工程成员2人，区级以上交流活动3人，省级期刊以上论文6篇等成就。青春活力的英语教师们高度的工作热情、虚心好学的态度，日益提高的教育教学理论水平和教学能力为学校的教育教学质量的提高，做出了应尽的一份力量，为自己的专业成长书写了属于自己的篇章。

参考文献

[1]《教师专业发展制度》教育科学出版社2011