人力资源成本分析范文
时间：2023-04-06 10:27:35
导语：如何才能写好一篇人力资源成本分析，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词:人力资源会计;管理成本;分析
中图分类号:F234.2文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)30-0088-02
一、人力资源和人力资源会计的含义
人力资源,广义上是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。人是有价值的组织的资本。人能为组织提供现在和未来的服务,而且这些服务对于企事业单位具有经济价值。作为组织资源的人其价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外,还受管理方式的影响,有效的管量能带来资源的增值。而人力资源会计是一种特种会计。美国著名人力资源会计学家埃里克・弗兰霍尔茨认为,“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。中国会计界对人力资源会计有不少定义,如“人力资源会计是以金额数字作为反映控制经济组织中人的成本和价值的管理活动,是会计体系一个新兴的分支”,这个定义对人力资源会计的核算对象仅局限于对人的成本和价值中可用货币单位计量的部分,对于人力资源的非货币性价值,如人力资源的教育程度、经验、知识水平等则未包括在内,这样,人力资源价值的计量模式――非货币价值模式也就难以找到理论支持了。笔者认为,美国会计学会人力资源会计委员会于1973年所下的定义更适合:“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。”这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包容其中,比较全面。
二、人力资源会计成本分析
人力资源成本主要包括原始成本与重置成本[1]。 这两项成本基本上可以包括人力资源管理成本的全部内涵。人力资源原始成本,是指组织为了获得和开发人力资源所必须付出的费用,通常包括组织在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、开发等活动必需付出的经费和人力[2]。在人才资源管理成本核算中,人力资源的原始成本和重置成本是两个最基本的概念。而在这两项基本成本的分析核算中,都不同程度地涉及以下成本概念。
1.人力资源管理的直接成本与间接成本。直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿。例如,招聘广告费;培训费;缺勤、旷工、死亡赔偿费及抚恤费等等。间接成本是指不能直接记入财务账目的、通常以时间消耗,因生产或服务损失导致的加班工时及费用支出等等。
2.人力资源管理可控制成本与不可控制成本。可控制成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为,可以调节和控制的人力资源管理费用支出。例如,可通过控制招募范围,控制人员招募和选拔活动的支出;通过严格挑选培训方案,可以控制人力资源培训活动支出等等。不可控制成本是指由人力资源管理者本身是很难或无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出。例如,由于人力市场供需因素造成人力招聘困难,导致人员招募成本上升。可控制成本与不可控制成本都是相对的。对人力资源管理成本的控制力一方面取决于外部环境,另一方面取决于人力资源决策及管理行为的正确性和及时性。
3.人力资源管理的实际成本与标准成本。实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。标准成本则是指组织根据对组织现有人力资源状况及有关外部环境的因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。确定这种投入标准对组织的人力资源管理成本控制具有积极意义,但前提是,这种投入标准必须是比较合理而客观的。将实际成本与标准成本进行比较分析,有助于发现组织在人力资源管理程序和行为方面存在的问题。
三、人力资源成本控制的积极意义
1.为人力资源管理和人事决策提供经济核算信息。通过积累、分析、研究人力资源管理活动的历史成本信息,增强人才资源管理活动的科学性、目的性和预见性。
2.在控制人才资源管理过程中的成本支出的同时,提高人力资源管理活动的成本效益。通过确定公平客观实际需要的标准成本,减少及到消除不必要的经费、人力和时间支出;通过标准成本与实际成本支出的比较,及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。
3.明确人力资源管理活动在组织中的经济地位,逐步使人力资源管理部门由传统的成本部门,即只对本部门要限以下发生的成本费用负责的部门,转化为现代的利润部门,即同时考核成本和效益的部门,以适应现代组织以人力资源管理为中心的管理模式的要求,切实人力资源活动的价值与组织的生产经营或服务活动结合起来。
四、如何控制人力资源成本
1.确定人力资源管理成本顶目,建立成本核算账目。各个组织可以根据实际人才资源管理活动的内容和范围,确定进行成本核算的主要项目,然后将这些项目分类排列,形成人力资源管理成本账目。前面说过,人力资源管理成本由人力资源原始和重置成本两大部分构成。下面,我们引用两个模型来说明一般组织可列入人力资源管理成本核算的主要项目。 (1)人力资源原始成本核算的主要项目。(2)人力资源重置成本核算的主要项目。
2.确定具体项目的核算办法。 组织可以根据需要和习惯来规定本组织的人才资源管理成本核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法等。现就上述模型所列项目的核算举例说明。(1)人员招募与人员选择的成本应按实际录用人数分摊。例如,某组织为招聘10名专业技术人员进行招募和选拔活动,共有100名应聘求职者,在招募和选拔过程中支出的广告、接待、资料、面试以及测试等各种费用共10 000元。核算应按10人计算、折合为每人体1 000元,因为这1万元成本是为招聘10人而非100人所付出的。 (2)在某些直接成本项目中也包括间接成本。例如,在录用安置项目上,不仅包括为员工报到上岗所直接付出的培训经费,而且还包括各种有关的行政费用以及管理人员为员工上岗提供必须的物质条件而付出的时间等。在核算时,这些间接成本需折算合并入账。一般说来,对在人力资源管理活动是参与具体工作的管理人员的时间成本,应按其涉足具体工作的时间,根据其工资标准折合为具体金额。(3)某些成本项目部分交叉。例如,职业生涯管理成本与教育培训成本会有部分交叉。在核算时,要注意鉴别成本交叉部分,避免重复核算。
3.制定本组织的人力资源管理标准成本。(1)制定标准成本的依据为:对本组织管理历史成本,即以往人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究及对组织的人力资源管理活动相关的外部因素的估计预测。(2)与人力资源管理成本项目分类一致,标准成本一般也分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置成本三类。(3)作为人力资源管理成本控制的主要依据,标准成本不仅力求客观、合理,而且在具体实施人力资源管理活动、计划和方案之前,应让负责这些活动、计划和方案的管理人员了解具体的标准成本,以便其在一定范围内确定行动方案。(4)审核和评估人力资源管理实际成本支出。审核和评估的目的在于确定人力资源实际支出的合理性。审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。账目和核算结果表明实际成本支出情况。原始记录和凭证能具体证明支出的合理性和必要性,其主要包括:人动记录,如人员进出流动记录;人力资源管理活动记录,如人员招聘计划;员工工作绩效评价方案;人力资源管理费用支出凭证,如收据、发票等等。进行实际支出评估的主要依据是既定的标准成本。通过将实际支出与标准成本进行分类比较。可发现两者之间的差距,对实际成本支出的合理性作出评价,并确定减少成本和提高效益的行动方案。 由人力资源微观管理行为失误或不当所导致申诉成本进行人力资源管理成本核算的目的,不仅在于控制成本支出更重要是要提高管理效益[3],因此,在整个核算过程中,就高度重视由管理行为失误或不当所造成的成本支出,并采取相应的措施尽可能减少这种支出。人力资源管理行为不当所造成的成本,是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生负作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出。
总之,人力资源微观管理成本核算和效益评估是现代组织人力资源管理中一项非常重要、必不可少的工作。同时,它也是一种相当复杂和困难的活动,本篇所作的只是一些比较简单的分析。
参考文献:
[1]博迪.人力资源会计浅析[J].内蒙古农业大学学报:社会科学版,2006,(2).
[2]张,周革利.人力资源开发在医院人事管理中的应用[J].中国医院管理,2002,(10).
[3]孙书勤.知识经济时代人力资源开发初探[J].安徽技术师范学院学报,2005,(1).
The Cost of Management of Human Resources Accounting
XU Chang-pua,XU Chang-Jub,ZHANG Jian-pingb,YANG Jin-caib
(TaiheHospital,HubeiMedicalUniversity,a.HumanResourcesDepartment;b.Finance Department,Shiyan 442000,China)
篇2
[关键词]金融企业；人力资源；成本管理；对策
1.前言
我国很多金融企业在人力资源成本管理方面，管理理念较为落后，虽然很多金融企业成立了独立的人力资源成本管理部门，但由于企业对此不够重视，很多管理部门职能并未发生任何改变，人力资源成本管理工作存在诸多不足。由于全球化经济的飞速发展，我国金融企业对人力资源成本管理也有了新的认识，开始意识到人力资源成本管理对企业发展的重要性，在金融企业人力资源成本管理方面，也取得了一定的进展，但仍然存在一些管理问题。为了促进金融企业的发展，应针对企业人力资源成本管理现状及不足，制定相应的管理策略，提高企业人力资源成本管理水平。
2.金融企业人力资源成本管理主要内容
金融企业具有资金密集、知识密集及人才密集等特点，主要资产包括资金资产、人力资产，两者均是金融企业的重要组成部分，缺一不可。对于金融企业来说，人力资源管理占有与资金资产管理工作同样重要的位置，在金融企业成本核算中，人力资源成本不仅仅代表员工的福利和工资，还包括营业外支出、财务费用、营业费用以及管理费用等内容，应重新分类账务、审查账务，才可以精确核算企业的人力资源成本，保证人力资源成本管理的有效性。
3.我国金融企业人力资源成本管理工作中的不足
3.1缺乏健全的管理制度，且管理模式落后
我国大部分金融企业人力资源成本管理并未建立健全的控制体系和核算体系，人力资源成本管理工作仅仅局限于会计目录设置及会计核算上，并没有应用科学的、系统的人力资源成本管理相关理论，也没有应用相关法规去指导管理，管理随意性较大，导致人力资源成本管理问题。部分企业采用落后的管理方法进行人力资源成本管理，一些金融企业仍然沿用传统的管理方法和会计核算制度，对人力资源成本没有进行详细的计量，难以反映人力资源在保障、使用、开发以及取得等方面所产生的耗费或效益。且对于人力资源成本控制的方法不够成熟，相关制度不完善，缺乏规范性、系统性的管理，这对金融企业发展造成了制约影响。很多企业缺乏对人力资源成本管理的重视，对科学的人力资源成本管理方法和理论认识不足，在实际管理过程中，带有较强的主观意识和随意性，未指定相应的管理制度，管理规章也不够明确，导致人力资源成本管理主观性和随意性较大，管理工作不规范。
3.2管理意识淡薄，管理观念陈旧
很多企业对人力资源的成本控制和价值考量缺乏科学、客观、清晰的认识，企业员工和管理人员对此认识不清，理解不够全面，也没有给予足够的重视，难以建立一个适应于现代化企业发展的人力资源成本管理系统。一些企业领导者过于重视资产管理，难以将人力资源成本管理工作作为企业管理的重点，更谈不上采用价值核算与成本控制的管理模式进行人力资源成本管理。在他们的观念中，劳动是获得消费品的唯一手段，不认为劳动力属于商品，但也没有将人力资源视为企业成本，导致人力资源成本管理工作难以开展[1]。金融企业人员对于人力资源成本管理缺乏基本的认识，企业开始实行人力资源成本管理后，原来的价值分配管理模式逐渐被新的管理模式取代，分配方式也主要取决于员工的价值表现与成本表现，员工利益因此而受损，正因如此，很多员工从本质上难以认同人力资源成本管理。
4.加强我国金融企业人力资源成本管理的措施
4.1制定科学的管理规划，更新管理模式
当下，大部分的金融企业为了顺应企业发展，采取现代化的管理模式进行企业管理，并制定了相应的管理制度，提出高效管理理念，精简企业人员，但由于企业没有充分考虑到企业在发展过程中面临的各种问题，没有根据企业实际情况进行管理，而是一成不变地照搬别的企业的管理方法和管理理念，导致人员浪费现象出现，甚至由企业出现生产机构重复的情况，造成人力资源成本的极大浪费。应根据企业的实际情况与企业发展需求，制定科学的人力资源成本管理规划，建立具有针对性、合理性、可行性的管理制度，使人力资源成本管理有法可依，有章可循，确保人力资源成本管理工作的有序开展[2]。另外，还应随着企业发展与时代进步，采用现代化的管理模式，彻底转变传统管理观念，采用多样化的管理方式实施人力资源成本管理，不断完善管理制度，严格执行管理要求，切实提高企业人力资源成本管理水平。
4.2树立现代化管理理念，提高企业人员的管理意识
很多金融企业在金融企业实际管理过程中，人力资源成本管理仍然处于事务性阶段及人事管理阶段，没有仔细核算人力资源成本，也没有严格控制人力资源成本总量，缺乏人力资源成本控制和分析。因此，在企业实际管理过程中，除了要做好资产管理工作外，还应重视人力资源成本管理工作，尤其是人力资源成本控制和成本分析工作。应将控制人力资源管理成本，作为金融企业管理中的重点，在人力资源成本管理过程中，通过高效的管理实现企业最大化的经济效益。
4.3实行优化管理，严格控制成本
人力资源成本管理的核心在于成本控制，应根据企业的具体情况，制定成本核算制度，严格管理人力资源成本。应根据成本核算制度，对人力资源管理成本进行对象化，仔细核算每一个项目成本，进行纵向、横向的成本对比，对比成本计划与实际成本的差异，针对成本管理工作中存在的不足，提出更加规范的管理方法，严格控制成本支出范围，做好成本预算管理工作，尽量减少企业管理成本，提高企业经济效益[3]。除此之外，管理人员应大胆借鉴新的管理模式和管理方法，建立现代化的人力资源管理体系，制定完善的管理制度，只有这样，才能进一步提高人力资源成本管理水平，实现成本的有效控制。
5.结束语
在金融企业人力资源成本管理工作中，应引入科学的管理理论，树立新的管理理念，采用现代化的管理模式，建立相应的管理制度，通过核算、计量、确认等成本控制方法实施人力资源成本管理，加强成本分析，严格执行成本控制，实现企业人力资源成本管理的高效管理。
参考文献
[1]宋德玲，郭迪佳.从人力资源成本角度谈企业培训的制度设计[J].社会科学战线，2010，10（06）：208-209.
篇3
[关键词]人力资源 成本会计 计量方法
一、人力资源成本会计中的成本构成
1.人力资源的取得成本
（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接成本。
2.人力资源的开发成本
（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。
3.人力资源的使用成本
人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。
4.人力资源的离职成本
人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。
二、实施中可能遇到的问题及相应的对策
1.实施中可能遇到的问题
（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。 转贴于
2.相应的对策
（1）建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。
参考文献
[1]杜勇.高科技企业推行人力资源会计探讨[J].高科技产业，2003，(5).
篇4
人力资源成本会计的核算研究分析
人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。其目的是将企业人力资源变化的信息。提供给企业和外界有关人士使用。人力资源成本会计是指对会计主体拥有或控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用和重置的过程中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。
(1)人力资源成本会计的核算
人力资源成本的构成
人力资源取得成本
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募成本，选拔成本。录用成本。安置成本四大类。
人力资源开发成本
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力。为增加企业人力资源的价值而发生的费用，包括上岗前教育成本，岗位培训成本构成。
3)人力资源使用成本
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本。包括维持成本和奖励成本。
4)人力资源保障成本
人力资源保障成本是对人力资源进行工作及退休后的保障费用。
5)入力资源离职成本
人力资源的离职成本是指由于任者离开某一职单位所造成的费用损耗。支付给离职人员的工资和离职补偿金、离职管理费、离职前的效率损失和空职成本。2人力资源成本会计的账务处理
2.1账户设置
1)“人力资产”账户，资产类账户。用来核算企业所拥有的或控制的可望向企业流人未来经济利益的人力资源人力资源成本；2)“人力资源成本”账户设置人力资源取得成本。开发成本，使用成本，保障成本，离职成本五个明细专栏；
3)“人力资产费用”。“人力资产费用”账户核算不同类别人员各种人力资产的收益性支出，如工资、福利费等及由本期生产经营成本负担的应摊销的资本性支出；4)“人力资产摊销”。“人力资产摊销”账户核算人力资产的累计摊销额。该账户核算摊销的人力资源取得成本、开发成本、离职成本，反映记入当期生产经营成本的人力资产使用成本、保障成本的累计数额。摊销方法也可分为个别和集体两类进行摊销；5)“人力资产损益”。“人力资产损益”账户核算人力资产因变动和消失而产生的损益。
2.2账务处理
现假设A公司进行人力资源成本会计的核算，具体核算时依据不同的部门进行分类。计划2007年招聘一批应届大学毕业生20人，本年度发生下列经济业务：
借：人力资源成本—取得成本18660
贷：银行存款等18660
(2)6月份公司录用己经选的20名员工。企业在录用这些职工时，支付的录取手续费30元／人，冲减管理费用。会计分录为：
借：人力资源成本—取得成本600
贷：管理费用600
(3)7月份开始安置已录取的20名职工，发生各种行政管理费用计2000元；录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(30影小时)(2小时)；为新员工提供办公用品80元／人。上述费用冲减管理费用，计3660元。会计分录为：
借：人力资得成本一取得成本3660
贷：管理费用3660
[4)结转成本，即转入“人力资产”账户，编制分录如下：
借：人力资产—新员工22920
贷：人力资源成本—取得成本22920
借：人力资源成本一开发成本4000
贷：应付职工薪酬2400
管理费用1600
借：人力资源成本一开发成本15000
贷：应付职工薪酬6400
管理费用8600
(7]结转新员工培训成本，转入“人力资产”，编制分录如下：
借：人力资产—新员工 28320
贷：入力资源成本一开发成本28320
(8)上述招聘的新员工从9月份开始正式进行工作。其工资计入使用成本。本年度共支付工资240000。
借：人力资源成本—使用成本240000
贷：应付职工薪酬240000
本例中将所有的支出视同一个月的分录。年末转入“人力资产”账户，编制如下分录：
借：人力资产240000
贷：人力资源成本一使用成本240000
篇5
关键词:贫困农民;定居意愿;经济状况;人力资本
一、引言
我国经济进入新常态之后，新型城镇化的发展是影响经济保持健康发展的重要因素。为加速我国新型城镇化建设，2016年3月的“两会”通过了《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要(草案)》，提出“要坚持以人的城镇化为核心、以城市群为主体形态、以城市综合承载能力为支撑、以体制机制创新为保障，加快新型城镇化步伐”。新型城镇化面对的重要群体是农民，而农民的城镇定居意愿是影响新型城镇化顺利推进的重要因素。已有文献围绕农民城镇定居意愿问题进行了大量的研究。聂伟和王小璐基于CGSS2010全国数据分析的结果表明，农民的总体城镇定居意愿并不强烈，小城镇、县城(县级市)是农民城镇定居的首选层级［1］。马琳基于河南省10个县(区)40个村的调查数据显示，53．4%的农民不愿落户城镇，21．7%的人在条件许可的情况下愿意落户城镇，只有24．9%的人愿意落户城镇［2］。与上述观点相反，周春芳对苏南地区的调查数据显示，58%的农村劳动力愿意迁居城镇［3］。由此可见，有关农民城镇定居意愿的调查并未得出一致的结论。在农民城镇定居意愿的影响因素方面，学界主要从个体因素、家庭因素、社会因素3个方面展开。个体因素主要是从农民个体自身的特征及能力出发，研究其对农民城镇定居意愿的影响。相关文献主要研究了年龄、性别、健康状况、婚姻状况、非农经历、语言能力、收入水平等方面因素对农民城镇定居意愿的影响［4］。家庭因素则主要从农民的家庭情况出发，研究家庭外出务工劳动力、家庭的非农收入、家庭年收入、住房面积、家庭自然资本等方面的因素对农民城镇定居意愿的影响［1］。社会因素方面的研究则主要是从社会经济、政治、制度文化等方面出发，研究户籍制度、住房政策、劳动力市场政策、社会情感、社会网络等方面对农民城镇定居意愿的影响［5-6］。综上所述，目前已有研究对农民城镇定居意愿进行了诸多探讨，但仍存在一些不足之处。首先，研究对象多侧重关注农民整体和农民工，对于贫困农民城镇定居意愿的研究较少。贫困农民是农民中的特殊群体，他们多呈现出收入水平低、居住环境差、受教育程度低等特征。在此背景下，贫困农民的城镇定居意愿及其影响因素可能会与以往被关注的研究对象的情况有所不同。此外，贫困农民的城镇化将对农村减贫有着重要的影响，因此非常有必要对贫困农民的城镇定居意愿进行研究。最后，现有研究也较少关注贫困农民和非贫困农民两者在城镇定居意愿及其影响因素方面的差异。基于以上分析，本文将从贫困农民的城镇定居意愿出发，利用“2010年中国社会综合调查”(简称CGSS2010)数据，基于群体行为理论与成本效益分析，通过提出相关的研究假设，使用Logit模型，重点研究家庭经济状况和人力资本对贫困农民城镇定居意愿的影响，并对贫困与非贫困农民的城镇定居意愿及影响因素进行比较分析。
二、理论基础与研究假设
中国现行的贫困标准为农村人均纯收入2300元，即农村家庭人均纯收入少于2300元的农民被认定为贫困农民。群体行为理论中的相对剥夺感是指当人们将自己的处境与某种标准或某种参照物相比较而发现自己处于劣势时所产生的受剥夺感［7-9］。贫困农民经济收入低，相对非贫困农民和城镇居民的收入地位而言，贫困农民的相对剥夺感更强烈，那么就会希望逃离贫困，到生活条件更好的城镇去生活。因此，贫困农民在很大程度上渴望到城镇追求更好的生活条件。然而，托达罗认为人口流动是一种经济现象，而所有的经济现象都会遵循成本效益原则，这一原则认为唯有当行动所带来的额外效益大于额外成本时，行动主体才会采取这一行动［10］。相对于生活在贫困地区，定居城镇无疑会为贫困农民带来巨大的效益，但是这些效益的获得须以一定的成本为代价，即贫困农民要定居城镇并享受城镇的各种福利必须先解决迁移到城镇过程中的各种成本。由决定是否到城镇定居到决定到哪个城镇定居，再到迁移到城镇，最后到定居城镇并在城镇获得可持续的生存所需要的各种资源，每一个环节都需要相当高的成本。如能承受成本，贫困农民则会较为愿意到城镇定居以争取更好的生活条件。如果无法承受，那么这就成了贫困农民进城的一大阻力。因此，本文认为贫困农民的家庭经济现状及影响其未来收入的人力资本状况是影响贫困农民城镇定居意愿的主要因素，下面将具体分析两者与城镇定居意愿的关系并提出相关假设。
(一)家庭经济状况
参考已有文献，家庭经济状况包括家庭年收入、家庭非农收入比、家庭相对收入地位、住房面积、耕地面积等［1，11-12］。其对贫困农民城镇定居意愿的影响具体表现在家庭年收入越高，能承担成本的能力就越大，城镇定居意愿就更高;家庭中的非农收入比例越高，那么脱离农业进入工业服务业的可能性就越大，未来的收入也越有保障，到城镇定居的意愿就越强烈;根据群体行为中的相对剥夺理论，当贫困农民的参照对象换成收入相对较高的贫困农民时，收入地位较低的贫困农民产生的相对剥削感将会更强，则收入地位较低的贫困农民具有更强烈的城镇定居意愿［13］。然而，家庭相对收入地位较低者的成本支付能力也会较低，这一阻力会中和了他们的进城意愿。反而是相对收入地位较高者，成本支付能力较高，在同样渴望可以到城市获取更好生活的情况下，更有可能愿意到城镇中定居。此外，贫困农民在农村中拥有的固定资产可能会与其城镇定居意愿呈负方向关系，具体如住房面积和承包的耕地面积。住房面积越大，贫困农民进城所要放弃的资本就越多，变相导致进城成本越高，到城镇的定居意愿也必然下降;承包的耕地面积越大，他们对于土地的依赖就可能越大，就越可能限制农民进城。因此，本文提出以下假设。H1a:贫困农民的家庭年收入越高，城镇定居意愿越强。H1b:贫困农民的家庭非农收入比例越高，城镇定居意愿越强。H1c:贫困农民的家庭相对经济地位越高，城镇定居意愿越强。H1d:贫困农民现有的住房面积和耕地面积越大，城镇定居意愿越弱。
(二)人力资本
人力资本理论认为人力资本表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等能力与素质，同时将人力看作是一种资本，无论是个人还是社会对其投资必然会有收益，并且人力资本的高低会表现在人力所有者———劳动者的收入上［14-15］。根据人力资本理论，贫困农民的人力资本将一定程度反映在其收入上，而收入将关系到贫困农民能否顺利迁移并在城镇中获得可持续的发展。基于此，本文认为贫困农民自身及家庭的人力资本越高，越愿意到城镇中发展和定居。人力资本变量包括年龄、受教育年限、健康状况、非农工作经历、语言能力、家庭外出务工劳动力等。具体而言，年龄越小、身体越健康者，劳动工作能力也会较强，更容易获得工作机会，且此群体观念较为开放，能更好地适应城市的生活方式。受教育年限越长，所掌握的知识越丰富，更能为劳动力市场所接受，进而更愿意到城镇中寻找工作定居。非农经历越丰富者，对农业的依赖更低，同时能更好地适应工业、服务业工作，了解城市的生活节奏，对未来的恐惧感较低，城镇定居的意愿也因此提高。语言能力越好，社交生活圈子也就越广泛，对城市的归属感也越强烈，进而更愿意定居城镇。同样，家庭的人力资本越高，个体也更具有定居城镇的意愿。具体表现为家庭的外出务工劳动力数量越多，每个成员分担迁移到城镇定居过程中出现的风险与成本就越低，从而提高个体的城镇定居意愿［16-18］。基于此，本文提出以下假设。H2a:贫困农民的受教育年限越高，城镇定居意愿越强。H2b:有过非农经历的贫困农民更愿意到城镇定居。H3:贫困农民家庭外出务工劳动力越多，城镇定居意愿越强。
三、数据与变量
(一)研究方法
本文主要研究贫困农民家庭经济状况及人力资本对其城镇定居意愿的影响，并且将贫困农民与非贫困农民的情况进行对比分析。因为本研究的因变量为二元选择变量，城镇定居意愿只有愿意和不愿意两种，故采用二元Logit模型进行分析。72扶贫与农村发展
(二)数据来源
本研究的数据来源于CGSS2010年数据，它是采用多阶段随机抽样方法在全国范围内的城市与农村抽取了11873个样本进行调查。其中农业户口的样本数为6040个，根据研究需要，只保留回答了农村模块“未来5年，您是否计划到城镇定居”这一问题且是农村户口的样本。本研究采用Stata11软件进行数据的相关处理。
(三)变量与测量
1．因变量本研究通过询问被调查者“未来5年，您是否计划到城镇定居”测量贫困农民的城镇定居意愿，被访者从“是、否、已经在城镇定居”3个答案中进行选择，由于研究对象为贫困农民，因此数据处理时将剔除已经在城镇定居的样本，最终选择回答“是和否”的样本进行分析。现行的国家贫困标准线为农村家庭人均纯收入2300元，家庭人均纯收入低于2300元则为贫困人口。本研究计算出样本中每个家庭人均纯收入，以2300元为界限分为“贫困农民”和“非贫困农民”两组样本，两组样本分别包含1603、2474个观察值。2．自变量本文的核心自变量为家庭经济状况与人力资本两个维度，并适当地引入控制变量。根据研究目的，本文对贫困与非贫困农民的变量进行了描述统计比较与定义(见表1)。
四、结果与分析
(一)贫困农民城镇定居意愿的描述分析
从表2可以看出，贫困农民的城镇定居意愿非常低，仅7.42%的贫困农民有意愿到城镇中定居，而92．58%的贫困农民并无意愿。非贫困农民的城镇定居意愿总体上也不高，只有13．54%，但这一比例高于贫困农民。这项结果表明了农民的总体城镇定居意愿并不高。在有定居意愿的样本中，贫困农民和非贫困农民都较倾向于县城和小城镇，36．75%的贫困农民和41．27%的非贫困农民选择县城，而有20．51%的贫困农民和18．98%的非贫困农民选择小城镇。总体而言，贫困农民的城镇定居意愿并不高，而有意愿定居城镇的贫困农民较倾向于到县城与小城市中去，这与非贫困农民的情况基本一致。
(二)贫困农民城镇定居意愿的影响因素分析
通过计量分析发现，贫困农民的家庭经济状况是影响其城镇定居意愿的重要因素。从家庭的绝对收入角度看，家庭年收入的回归系数显著且为正(如模型3结果所示)，也就是说，家庭的年收入越高，贫困农民越愿意到城镇中定居，假设1a被证实。这与已有文献发现的农民家庭收入越高，其城镇定居意愿也越强的结果是相一致的［19］，说明家庭收入对农民的城镇定居意愿有着重要的影响。根据收入贫困与可行能力贫困的关系不难理解，家庭年收入越高，意味着农民在教育、医疗保健等方面的可行能力较强，到城镇中发展的能力也就越强，因此也就更愿意到机会更多的城镇中寻求更好的生活。另一方面，家庭年收入越高，表明其迁移城镇的成本支付能力越强，并且也更有能力负担未来在城镇中的生活成本。这样一来，家庭年收入越高的农民是愿意且更有能力到城镇定居的。从相对收入角度看，相对收入带来的相对剥夺感对贫困农民城镇定居意愿所发挥的“拉力作用”大于“推力作用”。如模型3中的结果显示，高于平均水平家庭的回归系数显著为正，而低于平均水平和处于平均水平的回归结果是不显著的，也就是说，相对于远低于平均水平的家庭，高于平均水平的家庭更具有城镇的定居意愿。这与假设1c的猜想一致。Stark在研究劳动力迁移中提出，劳动力在其对照群体内的相对收入位置对其迁移也有着重要影响，而其迁移除了提高收入之外，也提高了相对收入地位来降低收入低下带来的剥夺感［13］。那么相对于城镇居民的收入水平，贫困农民均处于较低的收入水平，因此他们很大可能均渴望迁移到城镇中追求更高的收入，改善自身的相对收入地位，降低低收入带来的剥夺感，这使得相对剥夺感在贫困农民城镇定居意愿中发挥了“推力作用”。然而，面对不低的迁移成本，仅贫困农民中相对收入地位较高的那部分家庭具备承担迁移成本的能力，相对剥夺感代表的相对收入低对贫困农民城镇定居意愿发挥了“拉力作用”。从模型3的结果可以看出，相对收入低所引发的相对剥夺感，其发挥的“拉力作用”大于“推力作用”。只有家庭相对收入水平较高的贫困农民更愿意到城镇中定居。个人人力资本中的教育因素是影响贫困农民城镇定居意愿的重要因素。在模型3中，受教育年限通过显著性水平检验且系数为正，证明受教育年限越长，越愿意到城镇定居，假设2a得到验证。阿马蒂亚•森在讨论多维贫困中，提到收入贫困与可行能力贫困之间应该是这样一种关系:收入对于可行能力是如此重要的手段，而更好的教育和医疗保健不仅能直接改善生活质量，同时也能提高获取收入并摆脱收入贫困的能力［20］。贫困农民的受教育年限越长，意味着其可行能力越强，摆脱收入贫困的能力也越强，因此也就更希望到机会更多的城镇中去寻求发展。此外，人力资本理论认为教育投资与人力资本存量成正比关系，较高的人力资本意味着个体的综合素质越强，人才竞争力越强，更容易在城市中站稳脚跟。家庭人力资本对贫困农民城镇定居意愿具有显著的正向影响。家庭外出务工劳动力数量是家庭人力资本的重要指标。模型3中的结果显示，家庭外出务工劳动力显著且系数为正，说明贫困农民家庭外出务工劳动力越多，个体更愿意到城镇定居，假设3被证实。已有研究发现，在城市中拥有较强的市民关系能有效促进农民工的城市融入，市民间通过异质互动而建立起的新型社会关系网络对农民工城市融入具有促进作用［21］。那么家庭中外出务工者越多，农民在城镇中更有可能建立起广泛牢固的新型社会人际关系网络，这将更利于其在城镇中各方面的发展并提高其城市融入度和归属感，因此农民也就更愿意到城镇去。年龄、非农工作经历、语言能力、健康状况、非农收入比、住房面积、耕地面积均没有对贫困农民的城镇定居意愿产生显著的影响。根据模型3的结果，上述7项变量的回归结果均没有通过显著性检验，说明这些因素对贫困农民的城镇定居意愿的影响并不突出，假设1b、1d、2b均未得到证实。本文认为这可能是由于贫困农民的经济状况整体较差，收入低甚至于无法保证其在当地的生活。加之，生活地区的公共服务贫乏，受教育水平也相应较低，这都导致经济收入低和知识技能水平不高成了他们进城定居的最大障碍，从而使其他的影响因素的作用小到可以忽略。
(三)贫困与非贫困农民城镇定居意愿影响因素的比较分析
将模型3与模型4进行对比分析可以发现，人力资本变量和家庭经济状况均对贫困与非贫困农民的城镇定居意愿有着不同的影响效果。受教育年限对两者的城镇定居意愿均有着显著的正向影响，但对贫困农民群体的影响强度比非贫困农民大。贫困农民回归模型中受教育年限的系数为0．132，即每多受1年教育，其城镇定居意愿增加14．11%，而非贫困农民模型相应的系数为0．065，即每多受1年教育，其城镇定居意愿增加6．72%。可见，受教育年限对于贫困农民的城镇定居意愿的影响更为强烈，反映了需要更加重视针对贫困人口的公共教育投入。同样，家庭外出务工劳动力对贫困与非贫困农民的城镇定居意愿均有显著的正向影响，但其对贫困农民的影响更为明显。两个模型中家庭外出务工劳动力的系数分别为0．218和0．103，即家庭中每多1个外出打工者，贫困农民的城镇定居意愿会增加24．36%，高于非贫困农民的10．85%。可见相比非贫困农民，家庭外出劳动力的增加更能促进贫困农民到城镇定居。家庭的相对收入地位对贫困和非贫困农民的城镇定居意愿均有影响，但影响的程度不同。贫困农民中，只有相对收入高于平均水平，才对其城镇定居意愿有显著影响。而对非贫困群体，与远低于平均水平相比，高于、等于、低于平均水平均对其城镇定居意愿产生显著影响。除以上因素外，非农工作经历、健康状况、住房面积只对非贫困农民的城镇定居意愿有显著的影响。相对于贫困家庭，非贫困家庭的经济收入较高，从而获得的公共教育资源也较多，人力资本也相应较高，因此家庭经济状况与人力资本对其城镇定居的阻力会相对较小。非贫困群体的城镇定居意愿受到了更多其他因素的影响。
五、结论
篇6
本研究的信度检验采用常用的“Cronbach's a”系数检验法。根据相关理论的标准，信度系数0.7<a<0.8表示可以接受。通过SPSS19.0统计软件对本研究所涉及的各个主要量表进行信度检测，检测结果如表3所示。从表3可以看出，信度系数均在0.7以上，说明问卷调查的数据与量表具有一定的可信度，因此本研究采用的量表较为稳定与可信、
(二)相关性分析
采用Pearson相关系数探究各变量之间的相关性。统计分析结果见表4。从表4可以看出，知识共享、人力资本、职业成功三个变量的相关系数均通过了10%以下的显著性水平检验，其中，知识共享和人力资本与客观职业生涯成功呈正相关关系，本研究所提出的研究假设得到验证。
(三)模型回归结果分析
1.人力资本对员工知识共享的影响
以知识共享为因变量，在控制变量的基础上，通过线性回归模型进行回归分析。回归结果见表5。
从表5不难看出，人力资本这一变量对知识共享产生了显著性影响，通过了1%显著性水平下的检验，可以认为二者存在显著的正向关系。也就是说，员工个体人力资本存量越充足，培训经历、工作年限、职位轮换经历就越充分，组织内个体之间的知识交流互动也越频繁，从而越能够提高组织内员工知识共享的能力与意愿。同时，教育程度越高的员工个体，越乐于分享自身拥有的知识，从而促进组织内知识的流动与共享，最终改善与提升组织的共享文化、
2.人力资本、知识共享对主观职业生涯成功的影响
以员工职业满意度作为衡量主观职业生涯成功的主要指标，利用层次回归分析方法，在控制变量的基础上.逐步加入自变量进行回归分析.回归结果见表6
从表6可以看出，模型2以人力资本作为自变量探究对员工主观职业生涯成功的影响，回归结果系数为0.234，并通过了5%水平下的显著性检验，证明了人力资本这一变量对员工主观职业生涯成功产生了显著的正向影响，换言之，员工人力资本存量越大，员工职业满意度就越高，也越可能获得职业生涯成功。模型3以知识共享为自变量，在控制变量的基础上对主观职业生涯成功进行回归，回归结果表明，知识共享这一变量对主观职业生涯成功并没有产生显著性影响，说明员工在心理上并不认为知识共享能力与知识共享意愿的改善会促进自身职业的发展。模型4以人力资本与知识共享为因变量进行回归，依然显示出人力资本这一变量对主观职业生涯成功产生显著性影响，知识共享这一变量对主观职业生涯成功并没有产生显著性影响。
同时，不同的控制变量分别对因变量产生了不同方向的影响。在三个模型中，性别对主观职业生涯成功产生了显著的正向影响，通过了10%水平下的显著性检验，可以认为男性比女性在职业满意度上更具有优势。职位对主观职业生涯成功产生了显著的正影响，其系数通过了5%水平下的显著性检验。因此，职位越高，职业满意度就越高，这与实际生活情境也完全一致。
3.人力资本、知识共享对客观职业生涯成功的影响
以员工组织内竞争力作为衡量客观职业生涯成功的主要指标，基于SPSS19.0统计分析软件，通过层次回归分析方法，在控制变量的基础上，逐步加入自变量进行回归分析。回归结果见表7}
从表7可以看出，模型5以人力资本作为自变量探究对客观职业生涯成功的影响，其系数为0.234，并通过了5%水平下的显著性检验，证明人力资本这一变量对客观职业生涯成功产生了显著的正向影响。因此，从客观上来说，人力资本存量越大的员工，在组织内的竞争力就越大，越可能获得职业的晋升，也越容易获得职业生涯的成功。模型6通过加入知识共享自变量，在控制变量的基础上对客观职业生涯成功进行回归，从回归结果可以看出，知识共享这一变量对客观职业生涯成功依然产生显著性影响。这与表6中知识共享变量对主观人力资本没有产生显著性影响不同，说明对于企业员工而言，其在组织内的知识共享能力和意愿的提升，实际上会加强组织成员之间的交流，通过知识流动互相补充各自所需要的业务知识、技能知识等显性与隐性知识，从而提升自身的组织竞争力，这就提高了职业生涯成功的可能性。模型7以人力资本与知识共享为因变量对客观职业生涯成功进行回归，依然显示出人力资本、知识共享联合变量对客观职业生涯成功产生显著性影响。
通过表7的回归分析结果不难看出，不同的控制变量分别对客观职业生涯成功产生了不同方向的影响。在三个模型中，性别对客观职业生涯成功产生了显著的正向影响，其系数通过了5%水平下的显著性检验，说明男性员工比女性员工在组织内的职业发展中更具有竞争力。职位对因变量产生了显著性影响，其系数通过了5%水平下的显著性检验，可以得出结论，处在较高职位上的员工，其在组织内的竞争力越大。
(四)实证小结
第一，人力资本与知识共享呈正相关关系。相关性分析的结果表明，人力资本与知识共享存在显著的正相关关系。通过回归分析发现，知识共享在人力资本和职业生涯成功之间发挥了中介作用。换言之，企业员工越愿意进行知识共享，员工在组织内就越有可能获得更多的晋升机会，越有利于个体职业生涯的成功。
篇7
降低物料成本的措施，主要从作业价值分析人手，因为只有明确了作业的价值和效率，才能寻求改进机会。作业是由每个岗位完成的，因此降低物料成本就要强化全员成本控制意识，动员全体员工参与成本控制，将成本控制工作渗透到日常生产经营活动的每个环节中，严格按照材料标准采购和使用，对材料实行定额管理，控制购料、入库出库、下料供料、投料用料、补料退料、回收复用、修旧利废等环节，及时推广先进的用料、代用、综合利用等方法。具体包括：加强采购成本控制(价控)，明确划分采购权限。煤炭企业根据市场环境和自身的实际情况，在年度开始，对不同品种的物料采购权限给予明确划分，实施分级分权管理，做到权责明确。要提高对物料采购计划重要性的认识，重视物料采购计划的编制工作，科学组织，精心策划，统筹安排。首先，物料采购计划应依据生产进度、物资消耗定额和库存的可利用资源进行编制。物料采购计划内容要全面，包括物料名称、规格型号、材质要求、需用时间及需用数量、计划采购单价、需用资金等，并应有编制人和批准人签名。项目应明确调整物料采购计划的程序和责任，避免由于变更任务而造成计划不周，形成物资积压或影响生产。主要物料实行建立健全材料台账，限额领(发)料的管理方法。各区队应指定单位的物料成本责任人，明确主要物料(钢材、水泥、木材及火工品)的定额需用量，严格按照定额需用量限额发放，并准确记录领用情况，定期进行核销分析。从管理流程看，煤炭企业为了降低物料成本，制定了一系列规章制度。首先是建立管理流程角度的规章制度保障体系。一是建立“一账、一卡、一报表”管理制度。“一账”即供应部门把当月材料费总指标、单项材料定额指标按类别分解到责任人，建立供应员限额工料台账；“一卡”即供应部门为责任单位建立预算定额领料卡(定数量、定科目)，由供应部门考核组把指标登记上卡，对上月卡片上的节余额做到不结转、不累计；“一报表”即核算员每天统计当天材料消耗情况，并把报表上报给有关领导及部门，以便领导随时掌握当天材料的消耗情况。二是“日控制、周检查、旬分析、月总结”管理制度。三是严格执行“三不发放”原则，即“有旧不发新、有修复品不发新、有代用品不发新”。
2、人力资源成本管理
“人才资源是第一资源”。近几年，我国煤炭企业人力资源管理与开发的状况比以前有了很大改善，但仍然存在不少问题。总体上，煤炭企业对人力资源投资的意义认识不足，不愿意对人力资源过多投资；许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，缺乏对人力资源成本的分析和控制。
2.1及时解决不合理派工现象。
不断整顿和改善劳动组织，压缩非生产人员。例如，由于煤矿按规定要计提员工经济补偿金，因此降低员工人数，提高劳动力利用率成为降低人工费的主要途径。煤炭企业对各班组结合定额核定员工人数，确定每人考核标准，采用“增人不增资，减人不减资”的考核办法，调动班组积极性，提高员工劳动率，降低人工费支出。
2.2加强人力资源管理。
要规范人力资源超前管理机制，完善政策。从管理干部到劳动用工的各个方面，煤炭企业都要健全人才储备、培训、选拔、使用和考核评价机制，努力营造“鼓励人才干事、支持人才干成事、帮助人才干好事”的良好氛围，积极为人才干事创造条件，使每个人都能实实在在地感受到“岗位育人才，人人能成才”的人才观真谛，调动干部员工立志成才的积极性。要抓紧制定人力资源开发规划，明确目标和措施，有计划、分步骤地实施。要依据变招工为招生政策，择优选聘技校生和大中专生充实操作岗位，通过创新人力资源管理，形成人才梯次结构，建设高素质的干部和员工队伍。
3、辅助费用管理
篇8
一、卷烟生产成本的基本构成
卷烟工业企业核算卷烟生产成本时包括原料、主要材料、燃料及动力、直接生产职工薪酬和制造费用五项，按成本归集与分配方式分为直接成本与间接成本。直接成本指能直接计入某一成本计算对象的成本费用，即原料和主要材料，间接成本指需要分配计入成本计算对象的成本费用，包括燃料及动力、直接生产职工薪酬和制造费用。将卷烟成本划分为直接成本与间接成本，有利于计算不同卷烟产品的成本差异，以便采取不同的方法来降低产品成本。一般来说，对于直接成本，应从优化产品设计、采购供应链管理和降低消耗定额着手来降低产品成本；对于间接成本，应加强该部分的预算管理、降低各生产单位的成本总额着手来降低产品成本。
二、卷烟生产成本分析方法的分类及运用
卷烟生产成本分析是以划分成本性态为基础，分析成本的变动原因，追根溯源为成本控制提供思路和方法。对直接成本和间接成本两种不同性态的成本，采用不同的分析方法。
（一）直接成本采用因素分析法
对于单位产品的原材料成本，以上年成本数或本年预算数为基数，采用因素分析法测算单位产品原材料的耗用量和单价变动的影响金额，进一步分析价量变动的原因，比如影响耗用量变动的因素可能有产品设计变动、工艺变动、原料质量变化、设备调试等；主要材料的单价变动分析同样可以按以上思路展开。在直接成本分析中，卷烟所用原料即烟叶成本单价变动分析是难点，由于烟叶经过采购、复烤和配方环节，且烟叶单价在每一个环节都会发生变化，价格影响金额不能简单使用因素分析法计算得出，可以考虑在剔除综合价格影响因素后，计算出烟叶配方影响金额。
（二）间接成本分析包括三项内容
一是燃料及动力成本。这部分成本包括外购燃料成本和燃料动力生产费用，对于外购燃料动力如水电气等消耗，可以结合产量变动，基于本年预算数或上年同期数采用因素分析法，进一步分析价量变动的金额及原因，一般说来，新设备和新能源的采用、生产安排和节能降耗举措都对外购燃料动力成本有所影响；燃料动力生产费用包括动力车间的折旧、人工与维修，这部分费用可以与预算数或同期数对比，按对比分析法查找变动原因。二是人工成本，人工成本基本属于固定成本，这部分成本在预算时能做到比较准确地核定。三是制造费用。这部分费用中，固定资产折旧和维修费用占大头，固定资产折旧在短期内为不可控成本，而维修费用则与产量和管理水平的相关性较大。
以上分析只针对单生产点这种情况，对于有两个以上生产点的企业，还可以通过生产点之间的对比来开展成本分析。主要方法有材料消耗量对比和间接成本对比。生产同一规格卷烟的生产点间可以材料消耗量开展横向对比，查找差异原因进而取长补短；间接成本分析是将各生产点的间接成本与其产量相关联，在不同的生产点间比较单箱燃料动力、单箱人工、单箱制作费用等，通过查找差异，推广节约降耗先进经验，推动各生产点降低成本。
三、导入战略成本管理思想，加强卷烟成本分析与控制
当前，随着烟草行业管理上水平的推进，卷烟工业企业应该与时俱进，导入战略成本管理理念，提高成本管理水平，实现更好更快发展。
传统的成本管理片面关注成本费用的降低，未能将成本管理与企业战略相结合，注重基于财务数据角度分析，追求当期利润，对企业战略管理的参与度不高；强调降低当期费用，控制成本费用的发生环节，缺乏基于战略的整体性思考；着重对已发生事项的反映分析，缺少成本费用支出对未来战略影响的判断。这种情况下，可能造成如下问题：一是忽略过度的资本性支出对长期成本费用的影响，二是部分成本费用支出时未考虑支出效益。这些因素也是导致成本费用支出效益低的主要原因。
战略成本管理是从战略的高度对企业的各项成本行为、成本结构实施全面了解、分析与控制，从而为企业战略管理提供决策信息，增强企业竞争优势。
战略成本管理一般由三种相互关联的战略管理资源组成循环，首先通过战略定位确定企业战略，其次通过价值链分析将战略细化到具体活动，最后通过平衡计分卡对执行过程进行指标评价。
企业的生产经营活动是为顾客创造价值的过程，所以称之为价值链。在企业战略既定的前提下，成本分析采用价值链分析，识别企业中降低成本或增加价值的机会，鉴别哪些活动有助于企业整体成功，有利于理解企业与供应商、顾客、同行企业的关系，进而结合作业成本法确定成本费用的支出原则与控制方法。价值链分析一般分为三个步骤：一是识别价值链中企业经营管理的具体活动；二是识别每一项活动的成本动因，分析企业现实或潜在的成本优势；三是通过降低成本费用或增加产品价值，建立可持续竞争优势。
卷烟工业企业的价值链包括研发、采购、生产、销售和物流等环节，具体分析如下。（如表所示）
（一）研发环节
主要任务是新产品开发，尤其在控烟趋紧的大环境下，新产品成功与否关系到卷烟工业企业未来的可持续发展。因此，应依据产品阶段区分费用投入策略，对于成熟产品，控制支出，对于采取差异化战略的新产品，则应在考虑科研成果实用性的前提下鼓励增加投入。
（二）烟叶原料采购环节
烟叶原料保障关系到品牌的稳定发展。在管理向采购环节前移的过程中，应在合理保障烟叶数量和质量需求的前提下，科学规划相关的费用支出，从需求计划着手，主动参与、深度介入到烟叶基地建设中，一方面建立工农研协作机制，加快技术研究与成果的转化与应用，另一方面通过深化对基地生产种植技术的干预度，加强对基地的管理和控制，有效实施烟叶生产的质量控制和品种的种植布局，提升基地烟叶质量，稳固烟叶供应渠道，满足产品配方需求。
（三）材辅料采购环节
重点是质量和价格，如果出现偏差将直接影响生产成本和产品质量。如果材辅料具有不可替代性或供应商和企业有资产关系，则对供应商也应进行成本管理，将价值链外延，提高企业的整体效益。
（四）生产环节
关键在于质量。其成本费用主要发生在两个环节，一是生产能力配备环节，应依据企业估计的未来市场份额来匹配产能，提前规划。在能达到产出的基础上，过多的投入将会造成产能和人工的浪费。二是原辅料加工环节，在保证成品质量的前提下，原辅料加工环节重点要关注消耗。在消耗水平接近理论值时，应考虑继续投入的成本效益比。
（五）物流环节
应注重安全和成本。在进行物流体系设计时，应在确保安全的前提下，结合顾客需求，实现物流成本费用的降低。
篇9
1981年， 英国学者西蒙斯最早将管理会计与战略管理相结合，提出战略管理会计之说。战略管理会计是明确强调战略问题及相关重点的一种管理会计方法，是一种外向型和具有长远意义的管理系统。它站在战略的角度上，以企业价值最大化为最终目标， 旨在帮助企业管理层从长远利益出发，科学地审视、分析企业的经营现状， 持续地降低企业经营成本，并把握各种潜在机会， 回避可能的风险， 从而最大限度地增加企业盈利能力和价值创造能力。依据战略管理会计， 企业管理者必须根据本企业自身情况，以市场为导向， 从长远利益出发， 全方位地制定动态的战略战术，才可避免企业经营中出现的成本浪费现象， 时时为企业注入新鲜的活力，使企业保持长久的竞争优势。战略管理会计首先要协助高层管理者制定战略目标。企业的战略目标可以分为三个层次，即公司战略目标、竞争战略目标、职能战略目标。战略管理会计要从企业外部和内部收集各种相关信息、运用战略管理会计进行系统分析，以此为基础提出各种可行的战略目标，供企业管理当局决策时参考。
二、战略管理会计的目标及特点
（一）战略管理会计的目标
传统管理会计的最终目标是利润最大化，利润最大化虽然能够使企业讲求核算和加强管理，但是，它不仅没有考虑企业的远景规划，而且忽略了市场经济条件下最重要的一个因素风险。为了克服利润最大化的短期性和不顾风险的缺陷，战略管理会计的目标应立足于企业的长远发展，权衡风险与报酬之间的关系。企业价值是企业现实与未来收益、有形与无形资产等的综合表现。因此，企业价值最大化也就是战略管理会计的最终目标。战略管理会计的具体目标主要包括以下四个方面：（1）协助管理当局确定战略目标；（2）协助管理当局编制战略规划；（3）协助管理当局实施战略规划；（4）协助管理当局评价战略管理业绩。
（二）战略管理会计的特点
与传统管理会计相比， 战略管理会计具有以下特点。
（1）战略管理会计具有明显的外向性；（2）战略管理会计更加注重长远目标和全局利益；（3）战略管理会计提供更多的非财务信息；（4）战略管理会计是一种全面性、综合性的风险管理；（5）战略管理会计更加注重会计信息的相关性和及时性；（6）战略管理会计拓展了管理会计人员的职能范围。
三、战略管理会计的主要内容和方法
（一）战略管理会计的主要内容
战略管理会计是近些年发展起来的一门科学， 其理论和实践仍处于起步和探讨阶段。目前， 战略管理会计主要研究了以下问题：
1．战略规划管理。战略管理会计首先要从企业外部和内部搜集信息， 提出各种可行的战略方案， 供高层管理者选择， 协助其制定战略目标。企业的战略目标可以分公司战略目标、竞争战略目标和职能战略目标三个层次。
2．战略成本管理。战略成本管理通过对企业自身及其竞争对手的有关成本资料的分析， 主要是从战略的角度来研究影响成本的各个环节，从而进一步找出降低成本的途径，为管理者提供了战略决策所需的信息。一般来说，企业可以通过采取适度的投资规模、市场调研、合理的研究开发策略等途径来降低战略成本。
3．战略性经营投资决策。战略管理会计是为企业战略管理提供各种相关可靠的信息。应以战略的眼光提供全局性、长远的与决策相关的有用信息。在经营决策方面应采用长期本量利分析模式。战略管理会计以现实的现金流量为基础，能反映企业投资的实际业绩，为企业注重持续发展提供有用的信息。
4．全面预算管理。全面预算是企业在未来一定时期内各种计划的货币数量表现。预算起到计划、协调和控制的作用。预算的编制必须以企业的战略发展目标为基础，根据战略目标所确定的发展规划和战略决策制定当期计划。
5．人力资源管理。人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分，也是战略管理会计的重要内容。它包括为提高企业和个人绩效而进行的人事战略规划、日常人事管理以及一年一度的员工绩效评价。战略管理会计的核心是以人为本，通过一定的方法和技能来激励员工以获取最大的人力资源价值，并采用一定的方法来确认和计量人力资源的价值与成本，进行人力资源的投资分析。
6．风险管理。企业的任何一项行为都带有一定风险，风险越大，报酬越高，但当风险增加到一定程度，就会威胁到企业的生存。市场风险无处不在，它既可以给企业带来超额收益，也可能带来巨大损失。由于战略管理会计着重研究全局的、长远的战略性问题，因此，它必须经常考虑风险因素。其对风险的管理主要是在经营与投资管理中采用一定的方法，如投资组合、资产重组、并购与联营等方式分散风险。
7．战略性业绩评价。从战略管理的角度看，业绩评价是连接战略目标和日常经营活动的桥梁。良好的业绩评价体系可以将企业的战略目标具体化，并能有效地引导管理者的行为。它应包括财务绩效衡量与非财务绩效衡量（如顾客、内部管理和长期绩效）。
（二）战略管理会计的研究方法
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通过成本分析的方法,有利于将不同的服务成本分配到不同的成本中心。因此,成本分析已经成为医院财务管理的有效工具。
成本分析的用途包括:(1)通过详细分析支出,得出每个成本单位、职位、服务过程、部门运转的生产成本。(2)可以向管理者提供和说明通过成本分析暴露出来的任何不经济耗费或者浪费现象。(3)有助于制定医疗服务价格或者向外部组织报价。
(4)可以作为价值分析的基础。(5)为某些服务或材料的外购或自制、继续使用还是更换,以及如何组合医疗服务产品等决策提供数据。
研究目的:对印度不同医疗机构开展的成本会计进行评论和研究。
研究方法:对已公开或未公开发表的有关印度医院成本会计研究的着作和资讯进行研究、分析并得出结论。
调查讨论:由于财务管理松弛,成本效率意识薄弱,使很多印度医院目前面临着严重的财务困难。
这种现象在公立医院尤其明显,因为医院预算只是政府医疗卫生预算中的一部分。
近几年来,数学工具或者计算机等技术手段的发展使用,已经极大提高了医院编制计划和成本控制的能力。如果可以从以前的数据研究和分析中得出每个病人每天的平均费用,以及每项实验室检测、每个手术、每顿膳食和每项X光检查等的平均费用,就可以以此为对照作为某种标准对指标进行量化。
大多数印度医院都有自己的费用比率结构,而且经常调整和控制这些费用比率以防止医疗服务价格上升较快。印度医院会计工作曾经努力沿用过英国模式,而成本会计观念是由传教士举办的医院引入印度的。
1.根据穆达莱委员会(Mudaliar commitee)提供的1962年有关统计资料,在印度德里,每位住院病人日均费用是8卢比。而在对印度艾派克斯医疗机构(Apex Medical Institute of India)的住院病人的费用进行研究后,得出如下结论:住院病人平均费用为21.46卢比,其中不同项目费用支出比重分别为:工资61.48% ,药品及化学制品12.18 ,外科项目5.46 9/6,清洁用品和普通库存材料1.55 ,床上用品0.42 ,洗衣0.84 ,其他17.44 。
有研究显示,维持一张普通病床的日总费用是9O卢比。然而,基于医疗的特殊性,给病人提供更好的设施或者更大的病房,可能导致成本增加。因此,大城市里面的现代化医院其病床每日维持费用可能高达200卢比。由于医疗技术或者设备的更新换代占医院运行费用的2O ,所以每床每天的设备折旧费约为18卢比。奥佳的研究(ojha's study)表明,一个具有300张床位的医院,以每张床位9O卢比计算,其两个月的运行费用为162万卢比。
2.塔达咨询公司(Tata Consultancy)于1987年对印度一家最好的医院开展了另一项成本会计研究,病人治疗每日费用:
普通病房177.02卢比,高级病房555.O0卢比,加护病房740.O0卢比,手术室每小时367.O0卢比,门诊病人治疗1O.44卢比,急诊病人治疗费用24.9O卢比。
平均膳食费:普通病房13.31卢比,高级病房76.OO卢比。每公斤衣物清洗费用7.3O卢比,实验室实验费用5.5O~ 27.7O卢比,保养维修费用7.77卢比平方英尺,护工单位成本每月预计费用41卢比。
1989年对另一家三级医院洗衣房开展的成本研究得出:每件亚麻制品的平均洗涤费用是1.55卢比,每公斤是6.28卢比。
3.有研究对影像和放射诊断每一人次平均费用进行了分析。分别是:日常检测33.59卢比,血管造影2628.00卢比,逆行造影440.00卢比,CT 扫描(头部)660.00卢比,CT扫描(身体)1340.O0卢比。
4.膳食服务费用占医院医疗照顾费用的3 ~5 ,对一家三级教学医院的研究表明每位病人每天花费33.80卢比。
5.有研究还对医院消毒项目费用水平进行了分析。某三级医院消毒项目费用评估分析结果为:玻璃试管1.08卢比,被服10.80卢比,特殊设备、器械18.82卢比,敷料73.65卢比,手套(副)1.88卢比。
6.某大型教学医院医疗用气设施平均每床日每天费用为0.598卢比。
7.对某教学医院新生儿服务项目的研究表明,新生儿强化护理每日床位费用为1408卢比。
8.印度一家最好医院的
物业管理每床日费用为:物业管理总费用73.83卢比,其中:卫生服务费51.48卢比,护理员相关服务费5.58卢比,亚麻制品及洗衣费用16.77卢比。 9.一家最好教学医院对住院病人费用按部门分类进行了分析研究,结果分别是:每病人日均药品总费用110.58卢比,每病人每日院供一次性物品费用18.41卢比,每病人每日院供第5类流质饮食费用3.88卢比,放射检查费用64.98卢比,实验室检测费用82.18卢比,洗衣费用7.40卢比。
药品费用是医院费用的重要组成部分,约占总费用的10.55 。20世纪80年代在德里两家主要医院开展的研究表明,药品和试剂费用占总预算的12.81 。
按照有关规定,药品费用由病人承担9 ,医院承担91 。
实验室和放射诊断日检查费用每病人约155卢比。
日人力费用每病人约418.78卢比到662.58卢比,占总费用的40 。
对另外两家大医院按部门分类对病人费用进行对比研究分析,发现人力资源费用占这些医院总预算的61 ~62 。
10.有研究还对内部维护和公用服务费等其他变动成本与相关费用,按照每床日进行了分析。结Qingdao Med J,2007,Vol 39 No.2果分别是:消毒供应中心17.40卢比,血库38.25卢比,住院和咨询服务总办公室3.90卢比,病案7.o0卢比,医院安全14.60卢比,医疗用气供应(管道)18。16卢比,餐饮服务28.34卢比,物业管理73.83卢比,一次性废物处理5.59卢比,医院管理和仓储33.75卢比,亚麻制品及洗衣11.57卢比,门诊诊室24.30卢比,每病人每Et看护费40.66卢比。
11.有研究还表明,每位住院病人医疗照顾Et总费用在932.79卢比到1,048.92卢比之间。辛哈,萨达南达,卡纳拉吉和其他人的研究表明住院病人医疗照顾费用(扣除当前物价消费指数和通货膨胀率以后)是878.54卢比,与经济发达国家如美国1040美元相比,水平较低。但是,在1996年,美国卫生保健费用占国内生产总值的14.1 ,而印度目前仅占国内生产总值的1.6 。
