休假制度范文

导语：如何才能写好一篇休假制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第二条《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人员（以下简称工作人员）均按工作年限计算。

工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。

第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。

第六条工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。

第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。

机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。

工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。

第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。

机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。

第九条机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：

（一）因个人原因不休年休假的；

（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。

第十条机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。

县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。

第十一条机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。

对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。

第十二条工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。

第十三条驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。

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一个国家的国民休假层次，总是与该国的经济发展水平息息相关，经济发展程度先进的国家，有相对充沛的物质基础为其国民提供较为完善的休假福利；经济发展滞后的国家则较难满足国民的休假需求，且国民一般也不太会有强烈的休假需求，整个社会或缺乏健康的休假氛围。

近年来，我国的老百姓经济相对宽裕，有钱也有闲走出家门去看看外面精彩的世界，国内旅游市场日益壮大，国际旅游市场前景广阔。囿于我国经济社会发展的现实水准，国家还难以大幅度增加公共假日，只能维持现有假日数量或者很有限度地个别予以增加。从相当长的时期来看，国民日益增长的休假需求与尚不完善的休假制度之间的矛盾将可能长期存在。因为，一个国家的公假制度发达程度终究是与这个国家所处的经济发展阶段相关联，脱离实际而要求大幅度增加公共假日，国家恐怕还难以承受这种经济压力。

一方面，经济长期健康平稳发展才能为国民休假制度提供坚实的物质基础，当然这是一个相当漫长但可期的过程；另一方面，法治进步是落实国民休假制度的强有力保障。当前，国家如何在基本不变动现有的十一天年节及纪念日假期的前提下安排好公共假日，确实是一门高深的学问。现有的三天小长假和七天大长假的安排，客观上相当满足了人们出行、探亲、旅游的需要，越来越多的普通中国人有了出门远游的机会。对有带薪休假保障的人而言则可以避峰出行，对于没有带薪休假或者无法落实带薪休假的人而言，长假确实是难得的宝贵休假机会。如何扬长避短，使更多国人能够安心舒适地享受假期？真正落实带薪休假制度是关键。

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一、审批事项

1、机关工作人员请假必须经过批准后，交党政办主任登记。请假1天的，由部门分管领导签字批准；请假2天以上（含2天）先经部门分管领导签字同意后，再由党委书记或主任批准；党政领导请假一律由党委书记或主任批准。

2、机关工作人员休假（丧假除外）必须先本人书面报告，分管领导同意后，再经人事部门审核，报书记或主任批准后并交党政办主任登记方可休假。休假完毕后，必须及时销假。

3、机关工作人员请、休假（急性病及丧假除外）均得事先请假，不得事后补假，否则以旷工论处。

二、办法及待遇

（一）病假休假办法及待遇

1、机关工作人员因患急性病需住院治疗的，由本人或委托人写出申请；因患慢性病需需住院治疗的，凭医院诊断证明或住院介绍信按程序办理住院审批登记手续。

2、病假期间的工资、福利待遇

（1）病假在2个月以内的，扣除其病假期间下乡补助和交通费，并按出勤天数比例扣除其病假期间的年终目标管理奖。

（2）病假超过2个月不满6个月的，扣除其病假期间下乡补助和交通费，并扣除其全年年终目标管理奖。

（3）病假超过6个月的，扣除其病假期间下乡补助和交通费，并扣除其全年年终目标管理奖，从第7个月开始只发放其基本工资。

（二）事假休假办法及待遇

1、机关工作人员必须严格遵守机关考勤制度和其他有关的工作制度，非特殊情况不得请事假，确因特殊须书面报告经审批后方可准假。

2、事假期间的工资、福利待遇

（1）事假在1个月以内的，扣除其事假期间下乡补助和交通费，并按出勤天数比例扣除其事假期间的年终目标管理奖。

（2）事假超过1个月不满2个月的，扣除其事假期间下乡补助和交通费，并扣除其全年年终目标管理奖。

（3）事假超过2个月的，按请长假人员待遇对待。全额拨款人员每月发300月基本生活费，差额拨款和自收自支人员每月发260月基本生活费，不在享受其他任何福利待遇，同时还必须缴纳养老保险、医疗保险等费用。

（三）年休假办法及待遇

1、休假条件。凡正式参加工作时间（参加工作时间由人事部门确定）已满5年，依法可享受年休假待遇。

2、休假天数。参加工作时间满5年不满10年的，每年可休假7天；满10年不满20年的，每年可休假10天；满20年以上的，每年可休假14天。

3、休假待遇。按正常出勤对待。

4、有关年休假具体问题的处理。（1）在一个年度内，事假累计超过年休假天数，病假累计达1个月的，均不得安排休假。（2）凡当年已享受了年休假天数，而在本年度内事假、病假累计达到上述天数的，下年度不再享受休假待遇。（3）年休假原则上一次休完，最多不能超过两次，休假时间不能跨年度使用。（4）休假方式一般以就地休假为主。确需在外地休假的，必须经书记或主任同意，方可前往，其路费自理，路途时间计算为休假时间。

（二）探亲假办法及待遇

1、探亲条件。工作满1年的正式工作人员，与配偶、父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶、父母的待遇。

2、探亲假期。（1）职工探望配偶，一年一次，假期30天。（2）未婚职工探望父母，一年一次，假期20天。（3）已婚职工探望父母，四年一次，假期20天。

3、探亲假待遇。按正常出勤对待。

（三）产假办法及待遇

1、产假假期

（1）女职工产假为90天，其中产前休假15天；难产增加15一天；多胞胎生育的，每多生育一个增加15天；24周岁以上生育第一胎的增加30天；产假期间领取独生子女证的增加30天。

（2）怀孕流、引产假期。经医疗部门证明，女职工妊娠不满3个月流产的，给予15天产假；满3个月引产的。给予30天产假。

2、假期待遇

（1）休假期间扣除其下乡补助和交通费。

（2）有岗位津贴的扣除休假期间的岗位津贴。

（3）其他任何待遇按正常出勤对待。

（四）婚、丧假办法及待遇

1、婚、丧假假期版权所有

（1）婚假。在职工作人员结婚可休假3天，如本人已达晚婚年龄（男年满25周岁，女年满23周岁）结婚者增加婚假12天。

（2）丧假。在职工作人员及配偶父母亲病故，可休丧假3天。处理丧事可请3～5天事假料理。

2、假期待遇

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一、日本国立大学学术休假制度

本文选择了几所日本大学的学术休假制度作如下的总结归纳。

（一）资格和休假期间

获得学术休假首先要具备一定的资格，休假长短也有明确规定。东京大学的规定是作为本校教师连续工作年限每7年可作为权利而获得休假。作为第2次学术休假获得资格的工作年限的计算则是在前一次休假结束后算起此工作期间的计算，而御茶之水女子大学是：1.作为其本校专职教师，连续5年以上工作的人，可享用本制度。2.但前项的工作年数中，不包括停薪留职期间。3.曾利用过此制度的人和做过6个月以上的进修的人，工作年数从上次休假或进修结束时算起。4.对学校工作作出特殊贡献的人，可以作为本制度的适合候选人而不受前几项条款限制。5.附属学校教师的学术休假制度另定。茨城大学作了如下关于资格的规定：1.符合以下条件者，可享有利用此学术休假制度的资格。（1）作为教师从被录用日开始连续工作6年以上。（2）学术休假结束日开始算起，又连续工作了6年以上。（3）校长批准的情况。2.凡是以下情况，均视为已利用过学术休假制度。（1）作为大学改革推进等补助金「海外先进教育研究实践支援计划的对象者被派遣过。（2）作为文部科学省国内研究员被派遣过。东京大学的休假期间为6个月以上1年以内。东京工业大学和茨城大学的学术休假期间一次不超过1年。御茶之水女子大规定学术休假期间在前学期或后学期施行。总之各大学的休假基本在1年范围内。

（二）工资等待遇

离开学校休学术假，教师们密切关心的问题之一无疑是工资如何被发放的问题。如果是无薪的话，恐怕申请休假的教师会少之更少。东京工业大学是：扣除不具备支付必要条件的各种补贴后支付工资。另外，按照国立大学法人东京工业大学职员工资规则（2004年规定第11号）第46条第5项的规定，支付基本工资等的百分之七十。还有对被雇用代替教师的工资支付，要在该学术休假的教师基本工资的百分之三十范围内。在具体的休假实施办法上东京工业大学作了具体规定。因学术休假而离开大学去从事研究教育的情况下：1.出国费用或逗留期间费用从自己收入中支付的情况（指赞助奖学金）按出差计算。2.出国费用或逗留期间费用自己或对方负担的情况按研修计算。3.按照国立大学法人东京工业大学职员雇用期间规则（2004年规定第70号）的规定，在对学术休假教师的代替职员规定雇用期间而雇用的情况下，则按照国立大学法人东京工业大学职员工作规定（2004年规定第10号）第13条第1项第3号的规定，对休假人按暂时停职计算。御茶之水女子大学是规定学术休假期间，学校支付指定的工资、通常工作的各种津贴以及研究费。学术休假期间如有提薪，工资变动，则同样享受。茨城大学是校长对学术休假中的教师，可批准支付百分之百以内的工资。

（三）休假人数比例

每年学术休假人数如果过多，势必影响学校的正常教学科研与管理工作。所以一般大学都在人数比例加以限制。比如御茶之水女子大学将休假分成享受非专职讲师津贴的类别A（以下称学术休假A）和不享受非专职讲师的津贴的类别B（以下称学术休假B）。学术休假A的情况，全校1/2年5名以内，1年10名以内。学术休假B是全校1/2年10名以内，1年20名以内。另外根据具体不同情况，也有同时享有学术休假A和学术休假B，共1年的休假的人。学术休假对象的人数的分配上，在考虑各系、研究科、中心部等的构成人数之上，经过教育研究评议会评议，由校长决定。

（四）兼职和结束后的任务

对学术假期间从事兼职的限制以及对其结束休假后的成果进行审查可以起到评价和监督学术休假的作用。在没有评价和监督机制的情况下，有可能浪费了大量时间和资金却毫无收益。御茶之水女子大学规定：1.学术休假后的教师，必须在休假结束后1个月以内，向校长提交进修成果报告书。2.学术休假后的教师，原则上在休假期间结束后1年以内，以学术论文或学会发表等形式公布进修成果。3.享受此休假的教师，在休假期结束后，原则上要作为本校专职教师工作2年以上。茨城大学的要求是教师在学术休假后必须及时返回学校。

二、我国高校的学术休假制度

近2年来我国部分高校开始试行此制度。

（一）资格和休假期间

北京理工大学规定正高级职称的教师，在连续工作5个服务期后，可以享受半年的学术休假，北京师范大学是规定五年之内教学科研考核合格的教师可提出学术休假，不上班搞科研。休假时间为半年至1年。中国农业大学从2004年开始试行学术休假制度。规定凡被聘为副高级及以上专业技术职务的教师，工作满5年、且任现职满3年以上，年度考核优良就可以申请学术休假。其中学科带头人、学术骨干、长期从事教学科研工作以及兼任较多党政工作且成绩显著的人员，可以优先安排。学术休假暂定每4年为一个周期，每个周期可以一次性安排6个月。武汉大学2005年秋出台了《教师学术假制度暂行规定》，其中规定：符合相关要求的教学一线教师每5年可以享受一学期的带薪学术休假。规定要求：申请学术休假的教师必须在教学一线工作5年以上，连续5年工作考核合格，且确有总结教学经验、进行教学研究的需要。

（二）工资等待遇

同样，在中国高校工资等待遇问题也尤为教师们关心。北京理工大学规定教师在学术休假期间，不但工资、福利待遇、职务津贴不变，学校还每个月另外给老师1800美元的出国学术交流补贴。这样教师不但个人经济利益得以保证，由于科研经费相对有所保障，很多教师也愿意积极申请学术休假。与北京理工大学情况相似的中国农业大学是教师所享受学校的工资及福利待遇不变；对享受学术休假的教师，当年内工作量减半。准备2006年实施学术休假的武汉大学是教师休假期间享受所在单位同类人员同等待遇，年终薪酬不低于所在单位平均水平。

（三）休假人数比例

休假人数比例因校而异。北京师范大学每学期的批准比例不超过学院高职教师的5％。武汉大学对申请休假的老师每学期评定一次，数量控制在每个院系专任教师的15％以内。

（四）兼职与结束后的任务

教师是否以学术休假为名，而做与科研无关的事情，同样也是实行学术休假制度的中国高校所关心的问题。所以北京理工大学要求教师应在休假返回后的60天内向院系提交学术休假总结报告，经学术评审委员会审查合格，院领导同意后，送校人事处备案。此报告应作为年度考核支持材料的一部分。北京师范大学规定教师学术休假后要向院系汇报期间的业绩情况，并提交有关科研成果、书面总结报告等，作为考核的依据。武汉大学是教师要定期向所属院系汇报学习、科研情况，并在假期结束后提交书面总结报告或教学研究成果。学校还规定学术假期内如果在校外从事兼课、兼职等创收性工作，学校将立即取消其当次假期。

三、分析与思考

比较来看，无论是中国大学还是日本高校，在学术休假的各方面都有大致相同的规定。休假期间基本都是在半年到一年。日本国立大学一般的教师即可以享受此休假，中国大多数高校往往是在职称等方面有所规定限制。工资等待遇方面，日本有全额和部分支付两种，中国基本是全薪。休假人数比例基本都是根据各学校具体情况而定的。引人注意的是学术休假期间的研究成果的知识产权问题。茨城大学作了具体规定，但大多数的日本国立大学和中国的大学都在此方面没有规范的条文。

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【关键词】 年休假制度；休息休假权利；年休假制度的完善

2013年国庆并周末的7天假期，不少国人纷纷外出游玩，全国共接待游客4.28亿人次，多地旅游景点人满为患，景点被破坏，基础措施难以支撑。这一现象与国民日益增长的精神文化需求密不可分，但还有一个重要的原因是便于出行的长假期明显缺乏。年休假制度是保障劳动者休息休假权利的一项重要制度。若能完善我国的带薪年休假制度，不失为是缓解各旅游景点旅客过量的良策，拉动第三产业的发展，还能使劳动者从中获得真正的休息放松，保障休息休假的权。

一、我国年休假制度概述

（一）年休假制度的具体含义

劳动者是社会主义社会的生产力，在我国社会经济发展中起着至关重要的作用。劳动者享有休息休假权利，是保障劳动者消除疲劳、恢复体力和脑力健康、保障身心健康的必要手段，也是劳动力再生产、社会再发展的需要，年休假制度是保障劳动者休息休假权利的一项重要制度。年休假是带薪年休假的简称，指职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，连续工作一年后，每年依法享有的保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。年休假不是所谓的双休日、法定节假日等每年享有的休息休假时间的总和。

（二）我国年休假制度的法律规定

1982年宪法中规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利”。根据相关法律规定，我国休息时间具体可概括为以下5种情况：①每日的休息时间：指每个工作日工作时间以外的时间，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工作制度（计件工作根据此另制标准）；②周休日：用人单位应保证劳动者每周至少休息1日；③法定休假节日：元旦1天，春节3天，清明节1天，劳动节1天，端午节1天；中秋节1天，国庆节3天；⑤年休假制度：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。由此可见，年休假是劳动者享有的休息时间，这是法律明确规定的公民权利。

二、国际年休假制度规定

带薪休假制度起源于从法国。1936年，法国在全球率先对本国工人阶层，实行每年享受两个星期的带薪假期制度。从上世纪60年代开始，随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高，人们普遍呼吁缩短劳动时间，增加休闲假期。于是，带薪休假制度开始在一些发达国家和地区广泛推广。如今，大多数经济高速发展国家和地区、部分发展中国家，都不同程度地实行了“带薪休假”制度，它已经成了人们生活不可缺少的一部分。

（一）国际劳工大会

成立于1900年的国际劳工立法协会是保障劳动者权益、推动劳工立法的重要国际组织。1936年国际劳工大会第52号公约规定连续工作满1年后至少享有6个工作日的带薪年休假。1952年国际劳工大会对第52号公约进行了修订，规定服务满12个月的工作人员应当享受的带薪年休假不少于两周。1970年国际劳工大会第132号公约又修改为，连续工作满1年者带薪休假不应少3个工作周，连续工作6个月者有权享受与其工作时间相应的年休假。

（二）日本

日本《劳动基本法》规定，出勤率在80%以上或连续工作6个月以上的劳动者，每年能够享受10天的带薪休假。6年工龄以上者，每年可以有20天的带薪假期。企业还自己规定有婚丧假、产假、临时停产假、志愿者休假等有薪假日，日本公务员带薪休假时间一般在30天以内。

三、我国年休假制度的实施困境

1995年实施的《中华人民共和国劳动法》规定：劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。2008年实施的《职工带薪年休假条例》虽然做了比较详细的规定，但笔者认为仍然没有解决如下问题：

（一） 每年的年休假期限太短。

《职工带薪年休假条例》第3条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。1970年国际劳工大会第132号公约已规定为“连续工作满1年者带薪年休假不应少3个工作周，连续工作6个月者有权享受与其工作时间相应的年休假”。我国的年休假时间远远落后于达到该公约的规定。国际上，例如美国，员工带薪休假制度已经司空见惯，甚至成为企业留住员工的一项重要手段。显然，我国劳动者享受的年休假期限太短，累计工作10年以上的不算多，享有的年休假仅5天，5天的时间不利于劳动者真正得到很好的休息和享受。

（二）年休假实施规定不明确。

除了年休假，其他的休息休假的时间都很明确，容易落实，用人单位也比较自觉地遵守，劳动者也容易维护此权利。至于年休假制度，其跨越的时间长度达一年或几年，笼统的规定几天和安排，没有规定由该权利具体怎么落实，很难真正实施，显然不利于实现这项权利。

（三） 带薪年休假制度的没有确实落实。

虽然《年休假实施条例》对年休假制度的具体实施做了规定，各政府部门也规定了相关的条例，但年休假制度仍没有具体落实，有以下几方面的原因：

1、权利意识不高。随着我国社会主义市场经济的发展，九年义务教育的普及，人们的科学文化水平有所提高，但不得不承认人们的法律素养仍不算高，维权意识比较缺乏。带薪休假应是劳动者一项重要权利，但目前，一部分劳动者自身对休假权利的重视程度有限，休假在很多情况下被打了折扣，甚至转化成补贴或加薪，就是被“牺牲”掉了也意识不到。在劳资关系的实践中出现一系列问题，主要是劳动者该年薪休假制度如何实现，由企业提出还是劳动者主动申请？劳动者享有年休假毋庸置疑，但现实中真正享受到这一权利的并不多。

2、劳动力供过于求。目前的中国，尤其中小城市，就业领域仍

处于供过于求的状态，对于企业的普通员工来讲，得到现在的职位很不容易，所以劳动者常常处于弱势，因担心“过分”维护自身权利之后与企业产生冲突，被企业借故解雇，因此即便明知道企业的一些做法不合法也忍了，所以他们常常放弃了这项权利。

3、法律对用人单位的惩罚机制不合理。根据《职工带薪年休假条例》规定，单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。从立法的初衷来看，用人单位应尽量保证职工的年休假的落实，确有困难无法安排休假让职工加班的应当给予补休，而不是马上就安排法定的经济补偿。这从本质上违背了年休假制度的宗旨。

四、我国年休假制度的完善

年休假制度的完善，凝聚着党和政府对人民群众的关心，事关千千万万公众的日常生活，顺应了人民群众日益增长的物质文化生活需要，倡导和丰富了健康积极的生活方式，提升了城乡居民的生活品质和文明素质。完善带薪年休假制度，促进此制度的创新，以期其更好为公众服务。

（一）延长劳动者享受带薪年休假的时间。

改革开放三十多年来，我国经济迅速发展，科技水平不断提高，劳动力素质也有所提高，机器化生产越来越普遍，生产效率也在与日俱增我们要改变传统观念，摒弃“长时间工作”，树立“减时增效”的错误思想。劳动者之间的竞争压力越不断增大。带薪休假不仅是劳动者的权利，延长劳动者享受带薪年休假的时间，增加劳动者休息时间有利于保护劳动者身体健康，使职工得到更好的休息，精力充沛地投入到工作，同时，能拉动服务性需求，刺激消费、激活经济，对社会、对企业都是很有好处的。因此，延长年休假期限势在必行。

（二）增强劳动者和企业的法律意识。

劳动者应该增强法律维权意识，在遵守法律的前提下，敢于维护自身合法权益；应该明确带薪休假实际上是一项经由法律确认的劳动者基本劳动权利，而不是一种“福利”。企业应认识到带薪休假所蕴含的潜在的经济效益和社会效益，转变传统的理念，勇于承担社会责任，自觉履行本单位劳动者享有休息休假权利的告知义务。

（三）培养公民的休闲意识。

勤劳固然是中华民族优良的传统美德，但过度劳累常会损害身体健康，也不利于更好投入工作。公民的休闲意识，对带薪年休假制度的有效实施是一个重要因素。我国应该在文化等领域引导人们的休闲意识，给长期处于亚健康状态的群体打一剂“醒脑机”，使其认识到休闲也是健康的一部分。这可加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。

（四）实行年休假制度的创新，实行分散休假制度。

职工享受带薪年休假的时间由职工个人和所在单位协商决定，可在一年之中任何时间实现。如此，避免了人群的大规模集中统一流动，必然减少旅游景点的旅客压力，也有利于人们置于真正的休闲之中。

参考文献：

[1]吴露萍.完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会，2007，8

[2]刘奇峰.带薪年休假制度法律问题研究[C].2008

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带薪年休假制度根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。按照此规定，如果员工有1天未休年休假，那么该1天上班公司应支付3倍工资，但由于员工当天的工资，在当月已经正常发放了该1天的工资，所以在员工离职时，单位还需要另支付2倍工资的差额，总计就是该1天上班，单位支付3倍工资。

《企业职工带薪年休假实施办法》第11条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天进行折算。

（来源：文章屋网 ）

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一．探亲假

（一）工作满一年的正式职工（已转正）与配偶不住在一地，又不能在公休假日团聚的（指不能利用公休节假日在家居住一夜和休息半个白天的），可享受探望配偶待遇，每年30天。职工与父母都不住在一起，又不能在公休节假日团聚的，可以享受探望父母亲假期，每年20天（不包括岳父、岳母、公婆），每年按规定给与报销路费一次，二年中另一次探亲假期需自筹调休解决。职工与父母一方能够在公休节假日团聚的，不能享受探望父母的假期。未婚及丧偶职工探望父母的，每年享受探亲假一次，假期为20天。已婚职工探望父母亲，每4年给假一次，假期20天。[文秘站网文章-文秘站网帮您找文章]

（二）职工探亲原则上一次休完。特殊情况经领导批准分两次休完的，只报销一次往返路费。

（三）职工配偶是军队干部的，军队干部一方如果已经利用年休假探亲，职工一方因特殊情况需要再到部队探亲时，经批准，可给假一次，假期最多不超过30天。假期工资照发，往返路费本人自理；军队干部一方因工作需要当年不能利用年休假和职工一方团聚的，职工一方可按探亲规定享受休假和报销往返路费。

（四）职工学徒、见习、试用期间不享受探亲假（转正定级时间在下半年的，当年不享受探亲假）。

（五）女职工到配偶地点生育，享受生产假，不享受当年探亲假，路费可按探亲规定报销一次。

（六）职工的配偶与职工的父母同居一地的，可在探望配偶时，同时探望父母亲。不再另给探望父母家。

（七）职工在探亲期间，往返旅途遇到意外交通事故，不能按期返回的，因持当地交通部门证明，向人事科申报。

（八）在3月底以前结婚的职工，可享受当年度探望配偶假；当年已享受探望父母假的，不能再享受探望配偶假；病事假累计3个月，当年不能再享受任何探亲假。

（九）“五。一”、国庆、元旦、春节假（法定假）不包括在探亲假之内。

二．病假

（一）工作人员因病不能上班者，必须持本院保健医生的诊断证明，经所在科室同意方可休息。非保健医生开的病假条一律无效。

（二）大、中专毕业生见习期间请病、事假，相应延长见习期。

（三）凡探亲、事假、工休等在外地因急病就诊的职工，因持当地医院出示的证明、病历、化验单到保健科换病假条办理手续，否则一律按旷工对待，不给报销医药费。

（四）工作人员病愈要求恢复工作，需经副主任医师以上专家出具证明和医务科审批，确实可以恢复工作的方可复工。但复工后，不能胜任工作又请病假的，则应将其复工前后的病假时间连续计算。调入医院连续工作不满一年即请病假（一个月以上）者，扣发全部工资、津贴及一切福利待遇。

（五）关于病假期间的待遇，按国务院国发（81）52号文《国家机关工作人员病休期间的生活待遇的规定》执行。

三．事假

职工个人事情尽量利用工休假和节假日处理，一般不准请事假。因事必须请假者，应事先办理请假手续，严格执行审批权限，3天以下由科主任批准，分别报医务科护理部同意，人事科备案，3天以上由科室报医务科、护理部同意，人事科批准。科主任、护士长请事假需经分管院长批准，硬功外出或病休要告诉主管职能科室，以便安排工作。除特殊情况，电话请假、捎口信、捎假条及信件请假续假，一律无效，如缺勤按旷工处理。事假期间的待遇按本院规定执行。翌年内病史假累计超过6个月的，扣除工龄一年。

四．产假、婚假、节育手术假，均按省“计划生育条例”执行，由保健科同意，原计生办审批，人事科备查。

五．丧假

工作人员父母、配偶、子女死亡，给丧假3天，岳父、岳母、公婆，给丧假1天，超过3天按事假对待。父母、配偶、子女在外地死亡，路程所需时间不计在丧假之内。

六．工伤

职工因工负伤，因根据劳动部门有关规定，经技术委员会讨论鉴定。确认为工伤后，写出书面材料，按有关工伤规定享受假期工资和福利待遇。

七．职工公休假规定

1．从工作第二年起，不满六年的职工，每年可休假5天；满六年不满十六年的，休假10天；满六年不满二十六年的，休假15天；二十六年以上，休假20天。

2．假期包括星期日，不包括国家规定的其他法定节、假日。

3．职工休假期间，工资照发，不发保健费。

4．职工休假应在本单位工作不受影响的情况下安排，由本人首先向所在科室提出书面申请，科室提出意见，报院人事科批准后

再作具体安排。职工休假期间如需外出，应向所在科室说明去向。

5．未经批准，擅自休假或休假期满逾期不归者，按无故旷工处理。

6．各科室每月应将各种休假凭据，同科室考勤一齐月底前报人事科。如发现不安报批程序擅自安排休假者，扣罚该部门科室负责人及负责考勤人员当月奖金。

7．当年工休假原则上当年休，不提休、不补休。如确应工作需要，该年度不能安排工休假的，由所在科室负责向人事科写出书面报告，经分管院长同意，给于适当经济补贴。

8．有以下几种情况之一者不安排当年工休假：

（1）当年病、事假或疗养时间累计超过30天；

（2）当年已享受寒、暑假待遇者；

（3）当年在其他单位已享受工休假者；

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职工带薪年休假制度落实情况的调研报【1】 积极推动落实职工带薪年休假制度，是维护广大职工基本权益的现实需求，对提高职工健康水平、工作效率，增强劳动者的获得感和幸福感，具有十分重要的意义。为进一步了解全市各机关、企业、事业以及有雇工的个体工商户等单位带薪年休假制度的落实情况及广大职工对带薪年休假的真实要求，运城市总工会在全市范围内开展了职工带薪年休假制度落实情况的专题调研。

一、基本情况

此次共调研不同类型的单位275家，其中机关事业单位111家、国有企业48家、民办非公企业及个体工商户116家，涉及职工17706人，发放并收回调查问卷2220份。在调查的275家单位中，有80%以上的职工知道国家带薪年休假制度，不清楚的人较少;有60%的单位目前能执行带薪年休假制度，40%的单位不执行或执行得不好。从单位性质来看，党政机关事业单位、国有企业、效益好的私营企业落实得比较好。从休假形式来看，机关事业单位一般采用一次性或分段休假;企业的年休假则相对灵活，一般采用企业生产淡季或停产检修期间集中休假、分段休假、农忙季节或红白事假抵消休假等方式。从参与问卷调查的2220人的身份来看，职工对带薪年休假普遍持期待和欢迎的态度;部分领导和企业负责人还存在认识不到位，怕休假多了影响工作和正常生产，不自觉或不愿意落实带薪年休假制度。275家调研单位中将带薪年休假制度的相关条款列为劳动合同、集体合同必备内容的有131家;将职工带薪年休假制度作为职代会专题议案的有61家;对单位确因工作需要不能安排职工年休假的，应享受300%工资报酬的寥寥无几。

二、原因分析

(一)宣传力度不大、领导重视不够，导致职工休假权益受到侵害。自带薪年休假条例出台后，由于种种原因，相关部门对该项制度的宣传普及力度不够，导致用人单位和职工的知晓率不尽如人意。在调研了解中，有近三分之一的民营企业的经营管理者对该项制度不了解，有的略微了解但不透彻，对于不执行该项制度将会承担的法律责任更不清楚;一些党政企事业单位领导没有站在以人为本、维护职工合法权益、提高职工幸福指数的高度，认识落实带薪年休假制度的重要性和必要性，以各种理由和借口不落实职工的带薪年休假权利。据不完全统计，近四成单位的职工享受不到国家带薪年休假制度，该休未休应享受300%工资报酬也成为“纸上福利”。如不少企事业单位以经济下行压力大、企业生存困难为由，为追求效益最大化，不愿增加用工成本，不安排职工休年休假;有的企业实行计件工资，件数越多、工资越高，不少职工为了拿到高工资而主动放弃休假权;有的企业以岗定责，一个萝卜一个坑，没有把年休假作为制度规范给予安排，职工也怕“下岗”或岗位被替代，所以不敢要求休假;还有些企业用职工的病假和事假抵消年休假的办法，变相落实带薪年休假制度;个别党政事业单位，关键岗位人员由于工作任务繁重，长期加班加点，使得带薪年休假制度很难落实。

(二)劳动者维权意识不强，导致休假权被打折。由于职工维权意识淡薄，加之目前我国劳动力市场供大于求，社会就业压力大，竞争异常激烈，职工有岗已属不易，即便知道用人单位的做法违规，往往也默不作声。在调研过程中，我们发现有些企业的职工需要努力工作来养家，为了提高收入，宁愿选择牺牲年休假;在机关事业单位中，部分单位领导不带头执行职工带薪年休假制度，一般职工又害怕提出休假领导会对自己产生看法而影响升职，故主动放弃休假权;有些劳动者维权意识不强，与用人单位签订协议时就被明确告知不能休年休假，为了得到工作，只好答应用人单位的要求，导致其带薪休假权利形同虚设;而对于多数农民工来说，没有固定的工作场所，流动性很大，打工就是为了养家，只要能挣到钱，很少有人关注和享受休假权，这部分人对年休假既无概念又无要求，成为空白、盲点。

(三)不同类型的单位工作性质差异较大，导致落实年休假制度困难重重。在调研中，该市总发现，不同单位面临的执行难、落实难的问题也有所不同。具体来说，一是个别党政单位因忙不休。调研中发现，多数党政单位领导可能会牺牲自己的年休假，但对下属人员享受年休假给予支持;而有些工作任务繁重的单位则是越忙越需要休息，可就是不能休，长此以往，将会影响职工的身心健康。二是事业单位缺人难休。比如医疗机构专家少，医院还靠这支队伍支撑门面，增加收入;护士岗位更是工作量大，倒班、加班是常事，工作超负荷，很难安排年休假。三是不少民企强势禁休。职工带薪年休假是权利而不是福利，但是相当比例的民营企业由于劳资双方在权利与地位上处于不平等状态，劳动者明显属于弱势群体。在权衡“饭碗”与“权益”时，劳动者只能通过牺牲“权益”来保证“饭碗”。落实带薪年休假制度，仅靠劳动者自己维权是不够的。

(四)基层工会话语权有限，导致推动作用不明显。《职工带薪年休假条例》第六条明确指出，工会组织依法维护职工的年休假权利。可见，维护职工带薪年休假权利是工会的一项重要职责。在调研中，该市总发现各级工会组织在落实职工带薪年休假的过程中做了大量卓有成效的工作，在推动带薪年休假制度的落实上，党政机关单位工会组织的作用发挥得较好，不仅能督促单位执行制度，而且还能协助单位按照本单位实际，做好职工带薪年休假的统筹工作。而企事业单位工会在推动制度落实上作用发挥得还不够。不少企事业单位不是从制度和监督层面上去落实带薪年休假而是寄希望于老板和领导的开明和施舍。这固然与现阶段企事业单位工会话语权有限有关，但也暴露了一些基层工会组织不会作为、不敢作为的缺位现象。

(五)相关部门的监管和惩处力度偏小，导致职工带薪年休假不能依法落实。《职工带薪年休假条例》明确规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查，工会组织依法维护职工的年休假权利。但是在实践中监管工作的执行还有很多障碍。有的企业内部规定职工不能要求带薪年休假。当劳动者不提出异议时，行政监管机关很难发现企业的违法行为，即便发现但由于处罚措施不够严厉，有些企业为了追求更大的利益，宁愿先违法再赔偿。条例对用人单位不落实带薪年休假的法律责任规定模糊，在司法执行中难度较大，对用人单位缺乏威慑力，导致监管缺位。

三、相关对策与几点建议

(一)加大宣传力度，用制度来保证休假权的落实。要进一步加大对带薪年休假条例的宣传力度，人社、工会、宣传等部门要将宣传带薪年休假制度纳入职工权益保障的重要内容，营造良好的社会舆论氛围。一方面加强对企业管理者的宣传，使他们认识到落实职工带薪年休假制度是维护职工休假权利、调动职工积极性的重要措施;另一方面要加强对职工的宣传，使职工了解关于带薪年休假的政策与法规，意识到带薪年休假是职工应该享有的一项基本权利，应积极争取而不是轻言放弃。调研中发现，带薪年休假落实不到位的单位，大多数是缺少制度的制约。省人社厅、省总工会、省企业联合会、省企业家协会、省工商业联合会共同下发文件规定：山西省行政区域内的企业、民办非公企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位，要将本单位带薪年休假制度相关条款列为劳动合同、集体合同的必备内容，严格执行，确保职工享受休假权，从源头上依法保障职工带薪年休假的权利，并通过职代会的方式公布于众，约束劳资双方的权利和义务;各级人社部门要将企业执行年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行带薪年休假制度的监督检查，督促用人单位按照法律法规、劳动合同、集体合同等履行规定或约定义务，让劳动者享受休假权。

(二)不断创新方法，增强带薪年休假制度的灵活性和可操作性。要推动带薪年休假制度的全面实施，可创新方法，对不同类型的单位和职工实行分类指导，逐步推进，不能实行“一刀切”。特殊岗位、特殊工种的职工可采取灵活多样的休假方式，可以集中休也可以划整为零休，在工作间隙随时休;用人单位应当结合本单位的情况制订年休假实施细则，在确保各项工作正常运行的情况下和遵守法律法规的基础上，制订出一套适合本单位实际的带薪年休假制度，从而更好地保障带薪年休假制度得以实施;探索将机关、事业单位、国有企业、规模以上非公企业以及和谐企业纳入优先实施范围，制订指导意见，加强督办检查，发挥示范引领作用。

(三)发挥各级工会组织的作用，督促年休假制度的落实。各级工会组织要明确责任，加强对职工的普法教育，增强职工行使权利的意识，帮助职工维护自己的合法权益。基层工会组织要在加强自身建设的同时，注重教育工会干部敢于履职、善于履职，切实维护好职工的权利，当好职工的“娘家人”。工会组织要积极参与制订本单位职工带薪年休假制度，积极调解劳资双方在落实带薪年休假过程中的劳动争议，切实维护职工的合法权益;同时，建议将年休假落实情况纳入评优评先条件，在开展评选先进模范企业时，严格审核年休假的落实情况，对不执行年休假的单位和企业，一票否决。各级工会组织有权监督各类企业和单位认真执行条例。如果职工带薪年休假的权利受到侵害，职工有权向当地人社部门投诉，也可向当地工会反映，申请法律援助和法律服务。

职工带薪年休假制度落实情况的调研报【2】 根据《广安市人力资源和社会保障局转发省人社厅的通知》(广安人社发〔2017〕179号)精神，我局组织人员对本县企业职工带薪年休假等制度情况进行了调研，现将有关情况报告如下。

一、 企业职工带薪年休假调研情况

(一)制度落实的现状。根据文件精神，我局通过问卷调查、召开企业和职工代表座谈会、网上征求意见等方式了解本县企业职工带薪年休假等制度落实的基本情况。通过反馈的信息，显示大部分企业都会主动实行带薪年休假制度，无论是私企还是国企大多数都保障了员工的年假福利，只有一小部分企业由于各种原因未落实。

在实行带薪年休假制度的企业中，制药业因规模较大、资金较雄厚，带薪年休假制度得到了落实;而少数企业由于职工数量少、资金紧张、对制度了解不透彻等原因，未实行带薪年休假制度。

(二)企业落实年休假的主要措施。一是通过集体协商确定。召开全体职工大会，通过大众意见确定带薪年休假的落实方向。二是制定年度计划。召开管理人员商讨会，讨论并制定当年的休假制度计划。三是落实相关安排。安排人员落实年休假制度，并对制度的执行情况进行监督。

(三)主要困难和原因。一是员工在劳动关系中处于劣势地位。带薪年休假的实施存在着落实不全面的问题，主要原因是员工在劳动关系中处于劣势地位。他们珍惜来之不易的就业机会，忧于管理者权威，害怕提出带薪年休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。二是双方利益关系不平衡。带薪年休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言，都是出于经济利益的理性考虑。“薪水打折”是阻碍带薪年休假的一大原因。据了解，目前我县大多数企业员工的薪酬都与绩效水平的高低有着直接关系，休假情况或多或少会影响到个人的薪酬水平。近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少;远的来看，本季度或本年度的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。因此很多人宁愿放弃休假而选择继续上班，而企业也有相应的顾虑：职工休假势必造成岗位空缺，要填补空缺显然需要增加人工成本，因而不愿意实施员工带薪年休假制度。三是企业内部管理中的冲突。带薪年休假的实施，会对企业内部管理产生一定的影响，如：上级的休假情况直接影响着下级的休假情况。在放弃年休假的人群中，职务级别同请假人数成反比，职务越高者请假的越少。随着企业中工作职责的划分越来越明确，企业内部更是“一个萝卜一个坑”，如果一个岗位出现空缺便会产生一系列连锁反应，直接影响企业生产的正常进行，所以企业管理者一般不会轻易允许员工的带薪年休假。

(四)下步打算。一是加强企业劳动管理，妥善安排企业职工年休假。大力督促我县区域内的企业、民办非企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，加强企业劳动管理，落实企业职工带薪年休假制度，通过与工会或职工代表平等协商，制定本单位带薪年休假制度，并结合生产经营实际，统筹安排职工年休假计划，保障职工带薪年休假权利。用人单位应当鼓励职工个人依法安排个人带薪年休假，支持职工与法定节假日相结合，实行弹性休假安排。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。用人单位应当严格执行相关规定，切实保障职工合法权益。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的额，职工依法享受相应的工资报酬。二是加强监督检查，保障法律法规贯彻落实。将带薪年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行年休假制度的监督检查，加大劳动保障监察执法力度和劳动争议调解仲裁工作力度，依法处理违法行为，确保年休假制度的贯彻落实。用人单位不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，我局将按照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定予以处罚。三是加强对企业职工带薪年休假工作的组织领导。加大工作力度，采取多种形式，宣传企业职工带薪年休假的重要性和相关规定，引导社会形成正确的休假意识和促进职工年休假制度落实的社会氛围。结合“送法律、送政策、送服务到企业活动”，对企业落实职工带薪年休假制度加强政策指导和管理服务，指导和督促企业建立健全的带薪年休假制度，处理好正常工作和依法休假的关系，保证生产经营正常运转和带薪休假制度的贯彻落实。

二、 国有企业探亲假制度调研情况

(一)制度落实的现状。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，通过对探亲假制度的调查发现，我县范围内的国有企业的休假制度中基本都已有探亲假一项，但在实际执行上仍然存在着一些问题，一些国有企业空有探亲假之名，却无探亲假之实。

国有企业对国家政策了解透彻，因此基本都将探亲假纳入了休假制度，但部分国企虽然有着探亲假的名目，却无人执行，使得探亲假制度形同虚设。

(二)国企落实探亲假制度的主要措施。一是宣传相关政策。宣读《国务院关于职工探亲待遇的规定》，加强员工的法律意识。二是制定休假计划。将探亲假纳入休假制度后，还要制定每年的休假计划，使探亲假得到落实。三是鼓励员工使用探亲假。对符合探亲假制度规定的员工，采取鼓励措施，商定休假时间后，安排其进行休假。

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【关键词】带薪休假制度；休假补贴制度

一、导言

2008年1月1日，国务院《职工带薪年休假条例》开始实施，此条例是对劳动者年休假权利的直接规定，保护劳动者的休息权。2008年9月18日，我国人力资源和社会保障部公布了《职工带薪年休假条例实施办法》，进一步对年休假制度进行了更为详细的规定。我国的年休假实施至今已有6年多，但是很多劳动者的年休假并没有真正的落到实处，据中国青年报社会调查中心的调查显示，五成职工没享受过带薪休假，近七成职工选择忍气吞声。总的来说，在一些大型企业和国有企业执行得相对较好，在一些中小企业中基本没有实施。

二、我国带薪休假制度实施问题的原因分析

笔者认为我国年休假实施没有得到很好的实施，原因是多方面的，具体分析如下：

（一）立法与执法方面的问题

首先，法律的规定过于笼统和模糊。关于年休假的具体实施问题，目前理论界有不少的争议。例如，非全日制员工可不可以适用年休假的有关规定；劳动者不主动向用人单位提出休假是不是可以视为他对自己休假权利的放弃，在这种情况下，是否还适用支付300%工资的规定以及用人单位应当如何具体安排劳动者的年休假等等问题，法律上规定的都比较模糊。其次，公权力机关执法力度不够。在法律实践中，用人单位并未因不给劳动者充分适当地安排年休假而受到严重的惩罚，造成它们的违法成本低于它们因劳动者不休假而给用人单位带来的收益。

（二）劳动力市场及用人单位方面的原因

劳动力供过于求，劳动者维权底气不足。我国劳资双方关系不对等，资方相对强势，劳动者竞争压力大，担心因休假影响自己的待遇、升职等，因此不敢于休假。此外，多数用人单位存在认识误区，尤其是民营企业，认为落实带薪休假会增加成本影响效益，因此缺少推动带薪休假制度的动力。而且不少企业的“一个萝卜一个坑”的员工职位的设置也在一定程度上制约了劳动者休年休假。

（三）劳动者方面的原因

一方面，劳动者权利无知。由于我国目前的法治水平的有限性和人们权利意识的普遍淡薄，劳动者在很多情况下，对自己休息休假的权利并不知晓或是知之甚少。这给劳动者行使年休假的权利带来了极大的阻碍。另一方面，劳动者不敢行使休假权利。据调查，有些单位有带薪年休假的规定，但一些职工却从来没有提出过申请。如上所述，劳资关系不对等，劳动者处于弱势地位，出于挣钱、升职等机会的考虑，劳动者不敢行使其权利。

三、我国带薪休假制度实施问题的对策

如上所述，劳动者的年休假得不到保障，原因是多方面的。要想将劳动者的权利落到实处，笔者认为，应当从以下几个方面入手：

（一）立法与执法方面

笔者认为，为了进一步保障劳动者带薪休假权利的实现，《条例》仍有如下问题需要进一步完善：第一，年休假的指定权应属职工。第二，用人单位应履行书面告知义务。第三，用人单位不安排年休假之情形应法定。第四，应确立书面申请备案制度。如上所述，目前法律规定上的模糊，给劳动者带薪休假权利的实现带来了一定的障碍，因此《条例》必须进行完善，对相关内容进行进一步明确的规定。

此外，公权力机关应加强执法力度。执法主动性真正变“强”，如果相关部门只是坐等劳动者举报，那么结果可想而知。因此，要改变以往被动的执法方式，主动检查和对相关违规用人单位进行处罚，才能算是真正的强制。执法落实力度上也要“强”。“徒法不足以自行”，法律只是基础，更重要的是执法必严和违法必究。在带薪年休假方面，需要真正的、强而有力的执行力度。公权力机关还应建立劳动者的年休假财政补贴制度。劳动者不休年休假的一个重要的原因是想增加自己的收入或是担心自己的奖金及其以后的发展前途等会受到影响。因此，政府可以建立劳动者的年休假财政补贴制度，给进行年休假的劳动者一定的财政补贴，在财力上给劳动者支持，让劳动者取得休息和收入的双赢。发挥政府在劳动者进行年休假方面的宏观调控作用，这在一定程度上也是我国公共福利的体现。

（二）用人单位方面

用人单位必须实现管理观念的转变。从企业管理角度讲，带薪休假也是激励员工的一种手段。薪酬有直接支付方式，如工资、奖金、津贴等。还有间接支付方式，如同借助工资这种手段对员工实施激励一样，用人单位也可灵活地利用带薪休假，实施对员工有效的工作激励，从而提高组织的竞争力。此外，用人单位还需有合理的休假安排。用人单位尤其是企业单位生产经营实际若采用“集中休假”模式显然与常理不符。为此采用分散休假模式，这符合单位的用工实际，将职工年休假的具体休假时间交由单位安排无疑是考虑到用人单位实际正常的生产和工作情况。

（三）劳动者方面

劳动者应改变工作观念。不少劳动者相比于休息，很多人更重视挣钱、升职等机会，不重视休闲。有的受舆论环境的影响，向劳模学习，忘我地进行工作。劳动者应该认识到劳逸结合有利于提高工作效率，适当的休息是进行高质高量工作的必要前提，认识到适当的休息的必要性和重要性。劳动者也可以通过提高自身的劳动素质和能力，从而提高工作效率。

劳动者还应提高权利意识。不少劳动者对休息休假的权利并不知晓或是知之甚少，权利意识淡薄。劳动者对权利的认知有利于其权利更好的行使。公权力机关、社会法律援助机关或是工会应当向劳动者普及权利知识，为劳动者维权提供法律咨询意见。

四、结语

综上所述，实现劳动者的带薪休假权利，必须为劳动者进行年休假提供法律上的明确的规定，有法可依；消除劳动者进行年休假的后顾之忧，让劳动者敢于行使年休假权利；加强公权力机关对用人单位违反年休假的有关规定的执法力度，为劳动者休假权利遭到损害提供有力的救济；营造休息休假的社会氛围，提高劳动者的休假积极性，让劳动者进行年休假成为一种生活方式。

参考文献：

[1]徐智华主编：《劳动法学》[M].北京大学出版社，2012

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辽宁省机关事业单位工作人员带薪年休假制度 辽宁省机关事业单位工作人员带薪年休假制度

1月15日，省人社厅表示，今年我省将进一步落实机关事业单位工作人员年休假制度，保证职工年休假制度落实到位。对于确因工作需要，应休未休人员依法给予3倍未休假工资补偿。

执行范围为省直机关事业单位依法享受带薪年休假的在编在岗正式工作人员。其中，工作年限满1年不满2019年的，年休假5天;已满2019年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。年休假可一次性安排，也可以分段多次安排，一般不跨年度安排。如因野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察等特殊工作任务，单位不能在本年度安排其休假的，可以安排在下一年第一季度。在下年度第一季度也无法安排的，应按规定发放未休假工资补偿。

未休假工资补偿标准为，每应休未休1天，按照本人应休年休假当年国家规定的日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是，本人全年工资收入除以全年计薪天数(261天)。机关工作人员的全年工资收入为，本人全年应发的基本工资、规范后的津贴补贴、国家规定的岗位津补贴、艰苦边远地区津贴及年终一次性奖金之和。事业单位工作人员的全年工资收入为，本人全年应发的基本工资、绩效工资、国家规定的岗位津补贴及艰苦边远地区津贴之和。

各单位要结合自身实际和工作特点，研究制订本单位的年休假制度，确保带薪年休假计划得到落实。积极推行A、B角工作制度，做到工作休假两不误。