无限期合同范文

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［关键词］ 无固定期限劳动合同劳动合同法

2007年6月29日通过、2008年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》，在社会各界引起了广泛的关注和争议。其中，大家争议最多的一项内容就是无固定期限的劳动合同，甚至在今年的两会上，有代表提出要取消无固定期限的劳动合同。在劳动合同法颁布后实施前，许多企业采取了将劳动者工龄“归零”、提前解除劳动合同等措施来规避劳动合同法。部分劳动者对无固定期限的劳动合同也存在着误解。针对对“无固定期限劳动合同”的种种误解，笔者就无固定期限劳动的概念、订立等作一简要分析。

一、无固定期限劳动合同的概念

按照劳动合同期限的不同，我国的劳动合同可以分为三类：固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。什么是无固定期限的劳动合同?无固定期限的劳动合同，又可以称为不定期劳动合同。我国《劳动合同法》将无固定期限的劳动合同定义为“用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的具体的终止日期，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是不能终止，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除和终止。这里的无固定期限，并非“永远”，而是劳动关系在企业的存续期限和劳动者的法定劳动年龄内无限期存续，只有出现法定的或约定的合同解除的情况下，劳动关系才可以终止。

劳动法和劳动合同法的立法宗旨之一都是保护劳动者合法权益，即在劳动者和用人单位权益的保护上向劳动者有所倾斜。从就业保障的角度来看，与固定期限的劳动合同相比，应该说无固定期限的劳动合同对保护劳动者更有利。因为无固定期限的劳动合同不存在到期终止的问题，在正常履行的情况下，劳动者与用人单位能够保持较为长期的稳定的劳动关系。所以，世界上许多市场经济国家，如法国、日本等都把无固定期限的劳动合同放在高于固定期限的劳动合同的地位，普遍实行无固定期限劳动合同，而签固定期限劳动合同则是特定情况。

二、关于无固定期限劳动合同的误区

关于无固定期限的劳动合同虽然法律规定很明确，但由于我国多年的计划经济体制和“固定工”制度的影响，人们对无固定期限的劳动合同仍存在许多误区，必须加以澄清。

误区一：签了无固定期限的劳动合同的职工等于原来的固定工，是“铁饭碗”“终身制”

笔者曾问一名老职工：您和企业签了几年的劳动合同?该职工回答：我是有合同保障的固定工，因为我签的是无固定期限的劳动合同。可见对无固定期限劳动合同的误解之深。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度以及劳动法律法规的正确认识和理解，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”，对企业非常不利，企业要承担员工一辈子的责任，一旦签订无固定期限劳动合同，就是终身制的，有点“生是企业的人，活是企业的鬼”的味道。其实，在符合法律规定的条件下，无固定期限劳动合同也是可以解除和终止的，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。无固定期限劳动合同不同于计划经济时代的“固定工”用工制度。计划经济时代的固定工用工制度.企业没有用工自，劳动者没有择业权，职工能进不能出，无论什么情况下企业都不能解除劳动关系。而无固定期限的劳动合同是可以解除和终止的。

误区二：无固定期限的劳动合同可以随时解除

实践中还有一种认识，认为无固定期限的劳动合同没有明确规定合同的有效期限，劳动合同期限是不固定的，任何一方都可以随时解除劳动合同，这样的合同比固定期限的劳动合同更不稳定。这也是一种误区。实际上，在解除劳动合同问题上，相对于固定期限的劳动合同而言，无固定期限的劳动合同没有任何特权，绝非想解除就解除，要想解除也要符合法定的条件。

三、关于无固定期限劳动合同的订立

由于对无固定期限劳动合同的误解，在无固定期限的劳动合同的订立、变更、解除和终止问题上人们也存在一些错误认识。很多人认为，只有符合特定条件的部分劳动者才可以签订无固定期限的劳动合同，其实这也是一种误解。那么什么人可以订立无固定期限的劳动合同呢?无固定期限的劳动合同既然是劳动合同的一种，所以根据劳动合同订立的平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要意思表示一致，无论是初次就业还是续订劳动合同，都可以签订无固定期限的劳动合同。但是为了保护劳动者的利益，劳动合同法还同时规定了，当劳动者具备一定条件时，除非劳动者提出订立固定期限的劳动合同，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同，这些情形是：劳动者在该用人单位工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限的劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项第二项规定的情形续订劳动合同的。

在劳动合同法实施之前，我国劳动合同制实施过程中的一个典型问题就是不签书面劳动合同，致使劳动者的合法权益无法得到保护。《劳动合同法》为了解决这些问题，将签订书面劳动合同作为用人单位的一项法定义务。为了保证这一义务的履行，《劳动合同法》同时规定了：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。在法律责任中还规定：用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍工资。

四、签好无固定期限的劳动合同，防范法律风险

如果用人单位违反了法律规定，不与劳动者签订无固定期限的劳动合同，要承担相应的法律责任，为此，笔者提出如下几点建议：

1.当劳动者符合条件时，一定要与劳动者者签订书面无固定期限的劳动合同既然无固定期限的劳动合同对于用人单位而言不是洪水猛兽，当劳动者符合条件时，一定要与劳动者签订无固定期限的劳动合同。否则，要为劳动者支付双倍的工资。

2.企业应当增强证据意识

按《劳动合同法》的规定，当劳动者符合一定条件，除非劳动者提出订立固定期限的劳动合同，用人单位应当订立无固定期限的劳动合同。因此，如何证明劳动者提出要订立固定期限的劳动合同就成为风险的关键点所在。建议单位以书面形式向劳动者征求订立哪种类型合同的意见，并保留劳动者要求签订固定期限劳动合同的书面证据，避免事后劳动者反悔而导致用工成本增加的风险。

3.完善企业的规章制度

无固定期限的劳动合同不是不能解除，但要符合法定的条件，如劳动者严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等，所以用人单位要完善规章制度，以便解除无固定期限的劳动合同时有制度依据。

参考文献：

[1] 李居鹏: 签署劳动合同需谨慎[J]. 成才与就业 , 2010,(Z3) :96-97

[2] 高云霞:浅析《劳动合同法》对劳动关系调整的变化[J]. 黑龙江生态工程职业学院学报 , 2010,(01) :74-75

[3] 姚秀盈:非典型劳动关系及其法律规制[J]. 佳木斯教育学院学报 , 2010,(01) :7-8

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【关键词】无固定期限劳动合同;企业

1 引言

近年来，我国各种企业与劳动者签订的中短期合同的比例不断上升，企业用工短期化的现象越来越突出。劳动合同短期化在实践中已显示出诸多弊端，不利于劳动者的就业稳定，也不利于企业通过劳资合作来提高长期竞争力。临时性劳动合同的泛化，既给用人单位歧视劳动者提供了便利条件，也不利于提高市场配置劳动力资源的效率。针对这一现象，为了促进劳动关系的稳定与和谐，保护当事人的合法权益，2008年 1月 1日起正式实施的《中华人们共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)作出了一系列引导用人单位与劳动者订立较长期限的劳动合同的规定，其中一项规定便是鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。这一变化引起了社会的广泛关注和争议。有人认为这是一种倒退，回到了“铁饭碗”时代，会“养懒人”，有人认为虽然他的出发点是对的，但最终可能会使低收入者受伤害。企业基于自身的利益，排斥，不满甚至仇视此项规定。2007年岁末，在《劳动合同法》实施前的缓冲期，华为为规避与员工签订无固定期限劳动合同而导演了员工“集体辞职再竞聘上岗事件”，直接引发了珠三角乃至全国很多企业与老员工终止劳动合同或裁减老员工的事件。诸如此类事件在全国各地并不少见。

2 无固定期限合同给企业带来的影响

企业为什么那么排斥无固定期限劳动合同呢?客观地讲，此项规定倾向于保护弱势劳动者的利益，对很多企业现有的管理和运营体系造成冲击，给企业带来了某些负面的影响，因而企业会有抗拒排斥的心理。具体体现在:

2.1 企业的灵活用工受到约束。为鼓励企业与劳动者签订较长期限劳动合同，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同做了“宽进严出”的规定。依据规定，在以下三种情形中，用人单位必须与劳动者签订无固定期限合同:劳动者在同一企业连续工作满十年;劳动者与用人单位连续二次订立固定期限劳动合同;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同则视为已签订固定期限劳动合同。而《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同尤其是无固定期限劳动合同设定了严格的条件，在绝大多数情形下需要提前通知且支付经济补偿金。这些规定使企业没办法像过去那样“收放自如”，用工选择权受到很大限制。

2.2 企业对员工的有效激励创新培养会受到影响。如前所述，《劳动合同法》对劳动者的倾斜实质上形成了一种解雇保护，企业解雇员工受到严格限制。只要员工无过错，用人单位不可单方解除员工，否则容易引起法律纠纷，并且容易被认定为非法解除而败诉;用人单位只能在依法规定的14种情形下解除劳动关系，并且需要支付经济补偿金。这14种情形包括与劳动者协商一致，劳动者经培训和调整岗位后仍不能胜任岗位，劳动者严重失职等等情况。这种解雇保护会使员工产生一种“无过即功”的思想，降低危机感和责任感，也会使员工担心犯错误而不敢追求创新，只求稳妥，影响企业的创新发展。

2.3 增加了企业的用工成本。首先，解雇保护使得企业在解除劳动合同时需要支付经济补偿金，有时甚至要支付两倍于补偿金的赔偿金，使解雇成本大大增加。其次，为了更好地激励员工的积极性和实行更有效的管理，企业需重塑企业文化，重新设计薪酬体系和绩效管理体系，这些会增大企业的管理成本。再次，企业不能向过去那样，通过签订短期合同到期再招聘的工资新员工的方式降低劳动力成本，企业需要向工龄不断增长的无固定期限合同员工支付越来越多的工龄工资，会一定程度上地增加工资成本。

3 企业应对无固定期限劳动合同的建议

综上所述，无固定期限劳动合同会导致企业的灵活用工受约束，增大企业的内部激励的难度，增加了企业的用工成本等问题，因而企业排斥并抗拒此项规定。在实践中，企业采用各种各样的方法规避这项规定，其中存在不少不合法不适当的地方，这样不但损害到员工的权益，也不利于企业的发展。笔者认为，无固定期限劳动合同给企业带来的不利影响并非不可避免，也并非只能采用不恰当的方式才能规避。企业无须过渡排斥无固定期限劳动合同，若能以积极的措施应对，亦能有效解决这些问题，甚至化弊为利，发挥这项规定的积极意义，提升企业长久的竞争力。笔者从以下三个方面提出建议:

3.1 企业管理者提高认识，转变观念，是积极应对此项规定的前提。

3.1.1 许多企业对无固定期限劳动合同存在误解，认为它是“终身制”，“铁饭碗”，一旦签订便要对员工“负责到底”，因此企业应尽量避免。而事实上它只是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，和固定期限劳动合同一样，只要出现《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中列举的可以解除无固定期限劳动合同的14种情形，企业便可以解除不合适的员工。无论劳动合同的解除还是终止，基本上，都要对劳动者进行经济补偿，所以劳动合同终止期限的不同并不能使用人单位有特别不同的利益。

3.1.2 另一方面，多数企业过于关注这项规定带来的负面影响却忽视了它可以带来的积极效应。从用人单位角度来考虑，劳动合同短期化的行为应该受到一定的法规化的限制，在限制公司的同时也是限制个人随意跳槽的机动性，对于企业特别是成长中的企业来说是一件好事。企业的竞争在于人才的竞争，核心人才的形成、吸纳和留用离不开和谐的氛围、稳定的员工关系以及对员工长期稳定的投入。正如劳动保障部吴道槐司长指出的:“合同一年一签，劳动者心里不踏实，不会对企业全力奉献;企业人员不稳定也不利于自身发展。‘无固定期限’为劳资双方创造了一个相对稳定的劳动环境。” 在无固定期限劳动合同条件下，员工与企业是利益共同体，员工对企业的归属感，忠诚度更高，在工作中形成主人翁意识，更好地投入工作。有利于企业持续连贯的经营运做和企业文化的形成，减少企业的引进新员工后需要支出的培训成本，避免了因为员工的流动带来的损失。

因此，在正确认识此项规定的基础上，企业明智的做法是采用合适的策略回避其负面影响同时更要发挥其积极的作用。

3.2 企业可以对岗位和员工进行评估和分类，在合法的前提下，与不同的员工签订不同的合同，以最大限度地发挥无固定期限劳动合同的作用，同时有效地消除一些负面效应。主要分三种情况对待:

3.2.1 企业对员工的长期发展潜力进行评估，选择最适合签订无固定期限劳动合同的员工。一般而言，用人单位应选择具有不可替代性的关键员工、有特殊贡献的员工，签订无固定期限劳动合同。对于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位上的员工，也要与之签订无固定期限劳动合同。一方面，对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失;另一方面，对于劳动者来说，有利于增强对企业组织承诺的长久性，也有利于实现职业长期稳定，更好地钻研业务技术。

而对于表现一般，需要更多考察时间的员工，企业不想与之过早签订无固定期限劳动合同，则可与员工协商延长固定期限劳动合同的期限。延长期限属于劳动合同变更。立法没有对“连续订立二次固定期限劳动合同”没有作出具体解释，一般认为，应该是连续两次签定相互独立的固定期限劳动合同，不包括劳动合同变更。

3.2.2 在一些临时性的，替代性强的不适合签订无固定期限劳动合同的岗位上，企业可以合法适当地采用劳动派遣的方式，从而最大限度地实现灵活用工，有效地与派遣单位分担用工成本及风险，特别是内部管理的成本。

《劳动合同法》关于劳务派遣制度有较为严格的规定。一方面，企业须明确与派遣单位之间的义务与权利关系，维护好企业自身的利益;另一方面，企业要保护派遣员工的权益，履行自身的义务，使劳务派遣这种灵活用工方式在新制度下产生最大的效益。现实中一些企业，通过胁迫，欺骗等方式让原员工与派遣单位签订劳动合同，从而解除原来的劳动关系，是违法的做法，签订的劳动合同无效，企业需承担法律责任。

3.2.3 充分利用好以完成一定工作任务为劳动期限的劳动合同这一用工形式。该种合同形式可适用于以完成一定工作任务为目标，以完成这个目标为期限，性质上具有独立性的工作。用人单位与劳动者约定以某项工作任务的完成为合同期限，如果任务完成，即表示期限已到，合同自然终止，用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。这样既可以节约一定的用工成本，也可以激励员工更有效率地工作。

然而，需要注意的是，不具备这些特点的工作，则不应当适用这种合同形式。如果企业只是为了规避经济补偿，对不适合签署这种合同的劳动签署了这种劳动合同，并且借用这种劳动形式，而任意的与劳动者解除合同而不支付补偿金，劳动者有权要求补偿，企业要承担责任。这样也不利用企业职工的稳定和凝聚力的形成。

3.3 完善人力资源管理机制是有效应对无固定期限劳动合同规定的重要举措。无固定期限劳动合同对企业的管理提出了新的挑战，同时也是推进企业提升人力资源管理水平的动力。

3.3.1 企业招聘要重视岗位合理配置和实现人岗匹配。首先，招聘前进行岗位需求分析，因需设岗，清楚地设定相应工作岗位的任职资格和工作内容，能为企业招到合适的人才，并使其长期服务于企业打下了坚实的基础。其次，要注意多采用扁平化结构，部门要少而精，人员要精干，宁可招聘一个月薪较高的能干好两份工作的专业人员，也不招两个月薪较低的能分别把两份工作完成的职员。人多有许多不利的因素，一是内耗高:二是企业管理成本高;三是在无固定期限合同的条件下产生纠纷的可能性就高，风险也比较高。最后，招聘过程严格筛选，采用科学合理的方法，努力做到合理的人岗匹配。

3.3.2 企业要重视合同管理工作。合同管理日常工作围绕劳动合同的订立、变更、解除、终止、续订、鉴证等几个主要环节进行，做好每一个环节是企业处理好劳务关系的前提，是有效开展一系列人力资源管理工作的基础。在无固定期限劳动合同的条件下，与聘用员工签订合同时，要合理地设计合同文本，使之既能结合企业发展的实际，又能适应长期使用的需要，例如对工作内容、工作地点、劳动报酬等进行特别设计等。法律允许在劳动合同中约定终止条件，由于无固定期限劳动合同不存在到期终止，所以用人单位有必要在无固定期限劳动合同中对终止条件予以详细约定。

3.3.3 完善各项规章制度，编制科学合理的绩效考核体系与薪酬体系。绩效考核指标的制定要基于清晰明确的岗位说明书，让员工清楚自己的工作职责和工作要求是什么;绩效目标的确立要与员工沟通并要求员工确认，证明劳动者对目标了解并认可;绩效指标要可量化，避免使用抽象指标。只有各项规章制度健全完善、绩效考核内容、指标和方法科学合理，才能正确地评估员工的真实工作业绩，合理地证明员工是否胜任工作，必要时合法地举证员工的失职行为，为企业解雇不适合的员工降低成本，减少风险。同时，企业必须从战略的角度出发，在合理的绩效考核体系的基础上，制定出有生命力的薪酬政策。通过环境分析，确定自己的薪酬目标和体系，在成本节约与薪酬的激励作用中寻找一个平衡点，实现劳资双方的效用最大化。

3.3.4 做好企业的创新管理工作，激励员工大胆创新，尽量消除无固定期限劳动合同带来的不利影响。首先要合理的设计工作，使工作具有一定的趣味性和挑战性。在类似的岗位之间进行适当的工作轮换，对于研发人员可以采取弹性工作制，由他们自由选择工作的时间，以保证他们能够在最佳状态时进行创新的工作。其次要培养团队合作的精神，形成创新的氛围;再次，通过绩效考核与薪酬体系设计，确立创新指标，加大对创新的引导。

3.3.5 重塑企业文化，培养员工对组织的忠诚感和归属感。企业要确立以人为本的管理理念，让员工体会到企业就是自己的家;要让员工与企业共同成长，分享企业的成果;让员工感觉到不仅在利益上与企业一体化，在情感上更与企业相互交融，增强他们对企业的认同感和贡献精神。这是发挥无固定期限的规定的一个积极举措。终身雇佣制的背景下，日本员工总是很努力地工作，很大程度上是因为员工对企业的信任和忠诚，把企业的发展看成个人的发展，把企业当自己的家。这是我们企业可以借鉴的地方。

总之，从短期来看，无固定期限劳动合同给企业带来一定的影响和不小的挑战，但是这项规定的积极作用也不能为企业所忽视。如果企业能改变传统的人力资源理念，调整人力资源管理策略，建立和完善对无固定期限劳动合同的管理机制，合理合法有效地用好无固定期限劳动合同，从长远看，有利于增强企业的凝聚力，增强员工对用人单位的认同感，从而有利于构建和谐稳定的劳动关系，促进企业的长远发展，促进社会和谐稳定。

参考文献

[1] 陈红梅.无固定期限劳动合同若干问题的法律探讨.中国劳动关系学院学报，2009，23(2)，81-87

[2] 王学华.无固定期限劳动合同与华为事件.中国人力资源开发，2007，12，74-77

[3] 王平潘，月杰.劳务派遣制度及其对企业人力资源管理的影响.特区经济，2009，3，297-299

[4] 樊德玲.浅谈无固定期限劳动合同及其意义.商场现代化，2008，6，287

篇3

劳动合同书

（无固定期限）

甲方：

乙方：

签订日期：年月日

北京市劳动和社会保障局监制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条甲方

法定代表人（主要负责人）或委托人

注册地址

经营地址

第二条乙方性别

户籍类型（非农业、农业）

居民身份证号码

或者其他有效证件名称证件号码

在甲方工作起始时间年月日

家庭住址邮政编码

在京居住地址邮政编码

户口所在地省(市)区(县)街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条本合同为无固定期限劳动合同。

本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。

三、工作内容和工作地点

第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任

岗位(工种)工作。

第五条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

第六条乙方工作应达到

标准。

四、工作时间和休息休假

第七条甲方安排乙方执行工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为

甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条甲方对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬

第九条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为

元或按

执行。

乙方在试用期期间的工资为元。

甲乙双方对工资的其他约定

第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为元或按

执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按

支付乙方病假工资。

第十三条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十八条甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一条甲乙双方约定本合同增加以下内容：

十、劳动争议处理及其它

第二十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条本合同的附件如下

第二十四条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人

（签字或盖章）

签订日期：年月日

劳动合同变更书

经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人

（签字或盖章）

年月日

使用说明

一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。

二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。

签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。

三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。

四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。

篇4

论文关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法

1无固定期限劳动合同的立法意义

《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。

该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。

《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。

诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。

2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较

虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。

《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。

《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。

①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。

②适用条件更加宽松。《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。

③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。

3无固定期限劳动合同的适用

虽然《劳动合同法》的立法初衷是良好的，但这一法律的公布于众，在社会上引起了轩然大波，招来了代表不同社会阶层的人们的不同反响。很多劳动者为无固定期限劳动合同额手称庆，他们将无固定期限劳动合同视为保护自身利益的“护身符”；而与之形成鲜明对比的是，用人单位将其视为企业用人制度的“紧箍咒”，是法律为劳动者提供的类似于计划经济时代的“铁饭碗”，认为该种劳动合同会令劳动者失去工作积极性，令用人单位无法对劳动者进行有效管理。于是，有的用人单位想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法定义务，有的企业则向社会大声疾呼，建议修改《劳动合同法》的无固定期限劳动合同条款。例如深圳华为技术有限公司于2007年9月底鼓励7000余名工作满8年的老员工在2008年元旦之前办理主动辞职手续，再进行竞聘后与公司签订1～3年的劳动合同；再如作为全国政协委员的东莞玖龙纸业公司董事长张茵在2008年3月到北京参加两会时，向大会递交了一份提案，建议继续完善《劳动合同法》，取消无固定期限劳动合同这项条款，建议修改为签订为期35年有固定期限的劳动合同，这些事情均发生在《劳动合同法》颁布前后，引起社会强烈反响和争议。

无固定期限劳动合同是劳动合同的一种类型，其具有区别于固定期限劳动合同的显著特征：劳动合同没有确定的终止时间。正是无固定期限劳动合同的这个特点成为了众多企业排斥它的关键原因。没有确定的终止时间就意味着与劳动者建立永久劳动关系。

其实不然。签定劳动合同本身是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同除了没有确定的终止时间这一点区别之外，无固定期限劳动合同与其他劳动合同相比较，无固定期限劳动合同与其他类型劳动合同一样可以变更、解除或终止：

①无固定期限劳动合同的变更。劳动合同与其他合同一样，只要劳资双方当事人在平等自愿的基础上进行充分协商，可以变更合同。如变更合同期限，将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。

此外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就合同中的工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等具体条款充分协商后予以变更。

②无固定期限劳动合同的解除。首先，只要劳动者和用人单位协商一致，双方可以解除无固定期限劳动合同；其次，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以单方面解除劳动合同；第三，只要满足法律规定或劳动合同约定的可以解除劳动合同的条件，或符合法定可以裁员的情况，劳动者与用人单位都享有单方面解除无固定期限劳动合同的权利。例如，《劳动合同法》第三十八条、第三十九条分别规定了劳动者或用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，这些情形均适用于无固定期限合同。

若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或严重违反用人单位的规章制度、或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、或劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响、或经用人单位提出，拒不改正的，因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，被依法追究刑事责任等情形的，用人单位可以解除劳动合同。反之，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的、因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的等情形的，劳动者可以解除劳动合同。若用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

篇5

甲 方：

乙 方：

签订日期： 年 月 日

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方

法定代表人（主要负责人）或委托人

注册地址

经营地址

第二条 乙方 性别

户籍类型（非农业、农业）

居民身份证号码

或者其他有效证件名称

证件号码

在甲方工作起始时间 年 月 日

家庭住址

邮政编码

在京居住地址

邮政编码

户口所在地 省（市） 区（县） 街道（乡镇）

二、劳动合同期限

第三条 本合同为无固定期限劳动合同。

本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。

三、工作内容和工作地点

第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位（工种）工作。

第五条 根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

第六条 乙方工作应达到 标准。

四、工作时间和休息休假

第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为

甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条 甲方对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬

第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为 元或按 执行。

乙方在试用期期间的工资为 元。

甲乙双方对工资的其他约定

第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为 元或按 执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按 支付乙方病假工资。

第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：

十、劳动争议处理及其它

第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条 本合同的附件如下

第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公 章） 乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人

篇6

劳动合同书

（无固定期限）

甲方：

乙方：

签订日期：年月日

北京市劳动和社会保障局监制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条甲方

法定代表人（主要负责人）或委托人

注册地址

经营地址

第二条乙方性别

户籍类型（非农业、农业）

居民身份证号码

或者其他有效证件名称证件号码

在甲方工作起始时间年月日

家庭住址邮政编码

在京居住地址邮政编码

户口所在地省（市）区（县）街道（乡镇）

二、劳动合同期限

第三条本合同为无固定期限劳动合同。

本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。

三、工作内容和工作地点

第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任

岗位（工种）工作。

第五条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

第六条乙方工作应达到

标准。

四、工作时间和休息休假

第七条甲方安排乙方执行工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为

甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条甲方对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬

第九条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为

元或按

执行。

乙方在试用期期间的工资为元。

甲乙双方对工资的其他约定

第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为元或按

执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按

支付乙方病假工资。

第十三条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十八条甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一条甲乙双方约定本合同增加以下内容：

十、劳动争议处理及其它

第二十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条本合同的附件如下

第二十四条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人

（签字或盖章）

签订日期：年月日

劳动合同变更书

经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人

（签字或盖章）

年月日

使用说明

一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。

二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。

签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。

三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。

四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。

篇7

张：李老师是1998年2月被聘用到我园工作的，如果到了2008年2月，她要求订立无固定期限劳动合同，我园就应当和她订立吗?

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。订立无固定期限劳动合同必须同时具备三个条件：第一，劳动者在该用人单位连续工作满十年……第二，用人单位和劳动者必须平等自愿、协商一致，仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿，不能签订无固定期限劳动合同：第三，如果具备了第一、第二个条件，劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。李老师到了2008年2月，已经在红太阳幼儿园连续工作了10年，如果红太阳幼儿园也有和李老师续订劳动合同的意愿，那么红太阳幼儿园就应当与她订立无固定期限劳动合同。否则，李老师有权提起劳动仲裁，要求其履行义务。

张：我园如果和李老师签订了无固定期限劳动合同，是否就意味着我园不能辞退她了呢?

无固定期限劳动合同的有效期限是自签订之日起至劳动者达到法定退休年龄之日止。但无固定期限劳动合同并非终身合同，除了用人单位和劳动者协商一致自愿解除合同和约定终止条件解除合同外，还可以基于法定事由解除合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职。营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤。在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”等的规定可知，用人单位在劳动者出现上述情形之一时可以解除合同。因此，红太阳幼儿园即使与李老师签订了无固定期限劳动合同，也不意味着不可以将她辞退。“无固定期限劳动合同”不是“铁饭碗”。

张：我园在2007年2月招聘了大学生王某，如果到了2008年3月还没有与她签订书面合同，我园还能够解除与她的劳动关系吗?

用人单位在与劳动者建立劳动关系时，应当与劳动者订立书面劳动合同，或者自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，就视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由于到了2008年3月王某已在红太阳幼儿园工作了一年之久，应视为红太阳幼儿园与她已订立无固定期限劳动合同，王某如果无《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十九条等规定的可以使用人单位解除合同的情形，红太阳幼儿园就不能解除与王某的劳动关系。红太阳幼儿园要是解除了与王某的劳动关系，就应当向王某支付经济补偿金。

张：我园在2000年6月与何老师签订了为期4年的劳动合同，并与2004年6月又与她续签了4年的劳动合同。到了2008年6月劳动合同期满-后，我园是否还能与她续签固定期限合同呢?

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三项的规定可知，用人单位连续与劳动者订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时，劳动者提出同：卷续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。因此，红太阳幼儿园不能再与何老师续签固定期限劳动合同，除非是何老师自己提出订立固定期限劳动合同。

篇8

关键词:无固定期限劳动合同;误区;对策

自2008年1月1日新《劳动合同法》颁布实施以来,无固定期限劳动合同问题就一直备受关注并引起了广泛的争议,很多学者质疑《劳动合同法》中对无固定期限劳动合同的规定,认为其为劳动者提供了“铁饭碗”,甚至质疑这是劳动立法上的一个倒退。特别是2007年9月起,大量的裁员现象和“辞职门”事件的出现,加深了对无固定期限劳动合同的质疑。这不仅给劳动者和企业造成了麻烦,而且对于构建和谐、稳定的劳动关系,促进企业乃至整个社会的经济发展都带来不利影响。

一、无固定期限的劳动合同概述

《劳动合同法》第14条规定“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。与《劳动合同法》规定的另外两种劳动合同相比较,有以下法律特征:

第一,无固定期限劳动合同没有约定终止时间。不像固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间,即以终止时间的到来和一定工作的完成而终止。而无固定期限劳动合同因为没有约定确定的终止时间,因此,该类劳动合同的存续期限不能确定。

第二,无固定期限劳动合同具有稳定性。既然没有规定终止时间,则劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限持续存在,只有在符合法定或约定条件的情况下,劳动关系才可终止。可见无固定期限劳动合同具有稳定性。

第三,无固定期限劳动合同在一定条件下依法强制订立。虽然《劳动合同法》第14条第2款就规定:用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。但是,和其他两类劳动合同相比,其他两类劳动合同只能协商一致订立,而无固定期限劳动合同在一定条件下,依照法律规定强制订立。如《劳动合同法》第14条规定:劳动者在该用人单位连续工作满10年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不满10年的;连续订立2次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;应当订立无固定期限劳动合同。

二、关于无固定期限劳动合同认识的三大误区

(一)对于无固定期限劳动合同签订方面存在的误区

实践中,不少人误解认为只要劳动者工作满10年,用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。这是对《劳动合同法》的片面理解。其实,要订立无固定期限劳动合同必须同时满足一定的条件:一是劳动合同终止。劳动合同不终止,则谈不上续订。二是劳动者在该用人单位连续工作满10年。这里“连续工作”,是指劳动者在该用人单位工作从未间断。“满10年”,包括10年。如果劳动者工作时间不足10年的,单位有权拒绝签订这类合同。这是签订无固定期限劳动合同的大前提。三是劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同。劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求,用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则,劳动者有权提起劳动仲裁,要求其履行义务。

综合以上3点,在签订无固定期限劳动合同时,必须同时符合以上条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同,或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的,应当予以纠正。

(二)对无固定期限劳动合同变更方面存在的误解

在实践中,由于没有正确认识无固定期限劳动合同,不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”,是不能变更的。其实这种观点也不全面。我国《劳动合同法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一,跟其他劳动合同类型一样,也适用《劳动合同法》的协商变更原则。即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同,反之,无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。除了合同期限以外,无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商,进行变更。所以那种认为无固定期限劳动合同是不能变更的观点是片面的。

(三)关于无固定期限劳动合同解除方面存在的误区

同样,在实践中认为“无固定期限劳动合同”一经签订就不能解除,这种观点也是不全面的。《劳动合同法》对劳动合同的解除也做了细致的规定:

1、法律规定用人单位可以与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同。如《劳动合同法》第36条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

2、当出现法律规定的情形时,也可以单方依法解除无固定期限劳动合同。如《劳动合同法》第39规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(三)严重失职,营私舞弊,……”。还有《劳动合同法》第38条、第40条等都对劳动合同当事人的法定解除权做了规定。所以只要符合《劳动合同法》相应条款或者法律规定的不可抗力情形,劳动合同一方当事人可依法行使解除权,解除无固定期限劳动合同。

3、《劳动合同法实施条例》第19条规定了14种用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形,这是以解除用人单位与无固定期限劳动合同的疑虑,也证明了无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”。

三、无固定期限劳动合同的价值与意义

(一)无固定期限劳动合同的价值

《劳动合同法》设计的无固定期限劳动合同新规则,可以引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系,保证劳动者职业稳定,保证用人单位的用人规划预期和连续性,是一项双赢的法律制度。这一规范的核心制度价值在于为迅速变换的经济发展社会构建一个稳定和谐的劳动关系,保障劳动者的职业稳定权,促进社会稳定。从全社会角度看,无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值;从用人单位来说,无固定期限劳动合同的签订往往促使劳动者更有归宿感和安定感,从而更愿意提高专业技能,更愿意为同一单位连续工作,这对用人单位也是有利的。因此,无固定期限制度对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的职业稳定权、进而言之对构建和谐的社会人际关系具有十分重要的制度价值和功能,是其他任何制度不可替代的。

(二)无固定期限劳动合同的意义

无固定期限劳动合同是体现了《劳动合同法》向弱者倾斜的本质的,更多地保护劳动者的利益,平衡了劳资双方地位不平等。由于当今资本雇佣劳动的现状以及劳动力市场供过于求的困境,劳动者实际上始终处在弱势一方,而维护公平正义是法律的应有之以,古罗马法学家乌尔比安说,“正义就是给每个人以应有权利的稳定而永恒的意志”。所以,作为《劳动合同法》重要内容之一的无固定期限劳动合同,旨在维持劳动合同的长期稳定,避免出现用人单位只使用劳动力最优质的时期,而劳动者到了一定年龄就将其解聘的现象。所以,无固定期限劳动合同对于促进劳资双方良性、健康的发展乃至社会的稳定和和谐都起着不可估量的作用和意义。

1、无固定期限劳动合同会使得劳资双方矛盾减少,从而促进劳资关系的和谐。《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同制度的规定,是以强制力来推进我国由传统的固定期限的劳动合同模式为主,向无固定期限劳动合同模式扩大的方向转变,其主要目的在于保护劳动者的利益,保障其工作的稳定。如果用人单位严格按照《劳动合同法》的规定去做,符合订立无固定期限劳动合同条件的就订立无固定期限劳动合同,需解除劳动合同时再依法定的条件解除,这样不仅能缓和劳资双方的矛盾冲突,减少劳资纠纷的发生,也能够促进劳动者生产的积极性,有利于提高员工的归属感和凝聚力,更好地为所在单位服务,使得整个工作氛围趋于和谐,共同生产,共同发展。可见我国劳动立法进一步向劳动者倾斜,以法律规定劳资双方的权利义务的不对等来填补其事实地位的不平等,意在效仿国外先进立法,努力营造和谐稳定的新型劳动关系。

2、无固定期限劳动合同的相关规定对于整个社会的和谐也起着促进作用。整体上说,劳资双方实力悬殊,劳动者处于弱势地位,劳资关系难免对立紧张,从而影响社会的安定和谐。《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同规定更有力地保护了劳动者的利益,促进了劳资双方向实质平等和利益均衡转变,有利于社会和谐、稳定。

3、有利于解决劳动合同短期化问题。近年来,职业稳定是劳动者追求的共同目标,也是很多学者关注的热点。实践中,劳动合同短期化现象比较突出,引起了劳资关系的不断变化,和谐劳动关系失去了构建的基础。建立无固定期限劳动合同制度的主要目的是为了解决当前存在的劳动合同短期化问题促进劳动者的就业稳定。我国《劳动法》的规定和劳动合同实践中是以固定期限合同为常态无固定期限合同为例外,导致实践中合同的短期化现象相当严重影响了劳动关系的稳定。劳资关系处理不好,将导致严重的社会不公,危及社会安定,破坏社会经济持续发展所必须的社会环境。发达国家近200年来的经验表明良好稳定的劳动关系,是保障经济健康、持续发展的前提也是提高生产率的有效手段更是文明社会的基本标志。《劳动合同法》实施无固定期限劳动合同促进长期稳定的劳动关系,避免合同的短期化。

4、核心理念倡导企业承担杜会责任。《劳动合同法》规定的用人单位在无固定期限劳动合同订企业不仅仅是赚钱工具企业还是道德行为者是社会责任的承担主体。资本与社会道德、财富与社会责任的结合是企业文化形成的底蕴,是现代企业家精神的核心要素。提高道德意识主动承担社会责任必然要加大保护劳动者权益的投入,从短期或表观来看意味着企业的运作成本提高,但从长期和深层来看则是企业竞争力提升的一个有力的法律保障。一个企业的可持续发展既需要外部环境的和谐也需要内部关系的稳定,只有平等合作,企业才能与劳动者、社会实现共赢。所以,企业与员工签订无固定期限劳动合同有利于形成企业文化,组成一支忠诚于企业的员工队伍长期支撑企业的发展,最终实现企业长期、稳定发展的战略目标。

参考文献:

1、李岳红.浅谈无固定期限劳动合同[J].法制与社会,2009.

2、陈晓云.劳动关系的和谐发展观[J].社会主义研究,2007(6).

篇9

关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法

1无固定期限劳动合同的立法意义

《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。

该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。

《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。

诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。

2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较

虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。

《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。

《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。

①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。

②适用条件更加宽松。《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。

③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。

3无固定期限劳动合同的适用

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好处：

1、企业留人的一种方式，表示企业对员工的忠诚度和能力的肯定。

2、对于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位，无固定期限劳动合同有利于维护企业经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。

弊端：

1、签订无固定期限劳动合同意味着企业在未来任何时间解除或终止合同，都面临给予员工补偿。