我的职业理想范文
时间：2023-03-17 01:03:29
导语：如何才能写好一篇我的职业理想，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
在我看来，我更愿意去做一个医生，但我浮躁的个性、笨拙的手似乎都预示着我不可能成为一名合格的医生，但知道，这些都是细枝末节，我也有过童年，小的时候，坐在大树下拨弄着蚂蚁，大人过来问“将来想当什么啊？”我头也不抬的说“科学家。”大人便笑呵呵走了。可如今，科学家，已成为一个可望不可即的目标，每个人都想青史留名，想让后世的人记住，还有过这样的一个人。
医生，就意味着，成名的记录微乎其微，即使能青史留名，也只是个医生，我清清楚楚记得历史书上记载张仲景的文字只有两三行，而记载拿破仑的足足有几页纸。可，医生不意味着平凡，即使平凡，又怕些什么！这一辈子，只要对得起自己，就可以了。什么别人的看法、什么别人的评价，在意了又如何，不在意又如何？有很多人的病，是可以治好的，但是，他却得不到那一丝生的希望，我们不能责怪医生都待在城市，而农村只有几个少得可怜的业余村医，要怪，只能怪医生太少了。当我看见人们正值壮年、大展宏图之际，却被病魔缠身，怀恨而逝。更不忍看因为病痛的折磨，而出现白发人送黑发人的场景。你可曾看见，家人趴在逝者边呼唤着他的名字，悲痛的泪浸湿了天地间的一切，至死，病人仍紧紧握着逝者的手，他们纵有太多的不舍，也不能挽回死神的召唤。还有偏远山区，孤独的老人，在送走儿子之后，独倚木门，望眼欲穿。
如果我是一名及时赶到的医生，一个医术高明的医生，哪怕回天乏术，哪怕我亲眼看到逝者远去，那也给了他一丝生的希望，哪怕是曾经，我也尽力了，没有遗憾。天地永决，这种痛苦，谁能忍受？看到亲人痛苦的场景，憔悴的脸，谁能不为之动容。
但，
如果
我是一名医生
一名及时赶到的医生
一名医术高超的医生
这一切
或许就不会发生
或许就会
让逝者的手再温暖一秒
让逝者
能亲眼看到他的儿子长大了
这一切
都是能实现的啊
............
篇2
你们好！
人生如梦，我已走到了确定理想职业的这一步。无庸置疑，梦的前方充满着艰辛，我不免多了些恐惧与迷茫，多了些无助与惆怅，但更多的是激动与向往。我会带着勇气，带着梦想，去探索前方，不让你们失望。
说实话，“天下第一”的想法一直伴随着我到现在，似乎有些可笑，但他指引了我的前方，燃起了我对跨国公司总裁的向往，丰富了我对未来的想象。
跨国公司总裁啊！要达到着目标谈何容易！况且，这只是无数人的梦境，如同海上东升的旭日，那么的美好，却又那么的可望而不可及。
有了它，我可以帮父亲付清昔日的债款；有了它，我可以帮母亲摆脱忙碌的岁月；有了它，我可以帮自己除去病毒的威胁；有了它，我可以帮家走出贫苦的深渊。它是父亲的“头孢”，它是母亲的镇静剂，它是我的抗生素，它是家的还魂丹。之后，父亲不再为债务而头痛；之后，母亲不再为忙碌而烦恼；之后，我不再为病毒而忐忑；之后，家不再为苦难而欲哭无泪。
爸，妈，既然我选择了它，我就绝不会放弃，因为在未来人生的旅途中，它的分量还不止这些！
您的儿子：倪晓雨
篇3
那么，什么是职业化呢？目前职业化没有一个统一的、标准的、权威的定义，我的认为所谓的职业化，就是员工把公司安排的工作专业地完成到最佳，所具备的知识、技能、观念、思维、态度。 2010年我在北京参加一个营销论坛，听到北京一个麦当劳经理讲一个关于“玻璃这么干净，为什么还要擦故事。这个故事可以说明中外企业对职业化认识程度的差异。
一位在国有餐厅工作过的女工应聘到麦当劳做保洁员。这个女工在国有餐厅也是保洁员，在她看来麦当劳的玻璃已经非常干净了，比原来的那家国有餐厅不知干净多少倍。可是经理还是要求她每天必须认真按照要求，定时擦地、擦玻璃，同时随机处理意外的卫生事件，如顾客把饮料洒在地上，要立刻冲过来，打扫干净。
终于有一天忍不住问经理：“玻璃这么干净，为什么还要擦？” 经理回答：“因为这是你的职责。作为保洁员，你要让玻璃下午比上午更干净，今天比昨天更干净。”
麦当劳有详细的卫生管理制度，而且执行的很到位，顾客离开后立刻清洁台面，30秒内清洁完毕，卫生间高峰期15分钟清洁一次，低峰期30分钟清洁一次。
对于麦当劳员工来说，不管玻璃有多干净，地板有多清洁，也一定要擦，因为那是员工的工作，不擦就是失职！而对于国内餐厅的保洁员来说，只要玻璃干净说得过去，差不多就可以不擦。它反映了国内与国外企业两种不同的职业化观念。
麦当劳之所以能够在全球拥有15000个连锁店，成为全球食品业的“航母”，其中最重要的原因就是员工高度的职业化素质。
造成国内外企业职业化差距4大原因： 市场竞争最终是人的竞争，中国近三十年获得快速的发展，在硬件上外国的发展经验可以学，经营理念可以学，经营模式可以学，生产技术可以学。但在软件上面，我们国内企业员工的职业化程度和美日韩企业相差很大。
第一，教育体制的差距
一个人才的成长，三分之一靠学校教育，三分之一靠企业教育，三分之靠自己的学习力。我们通过几个事例，来看看我们自己存在着那些不足。
一次参加“中国企业如何跨越职业化危机”论坛，与会的专家谈到日本学校教育给我印象很深。日本学校从幼儿园到中小学，孩子们身着统一的校服，十分整齐。然而令人不可思议的是，冬天的校服依旧和夏天一样，一律短裤短裙。虽然光着两条小腿，但学生们仍然活跃在操场上，参加各种课间活动。
显而易见，此举在于让孩子们经历冬季的抗寒磨练。其直接效果是提高他们御寒耐寒的能力，深层次的意义还在于培养一种顽强的意志力。 学校每年都要有计划地安排孩子们参加“田间学校”、“孤岛学校”、“森林学校”等活动。通过到田间、海岛、森林等自然条件较为艰苦的地方去锻炼自己，培养吃苦耐劳的精神和克服困难的毅力。有一所学校甚至别出心裁，给小学生们吃“忆苦饭”。面对在当年艰苦岁月里大人们食用过的糠菜嚎啕大哭，拒食3天，但校方、老师和在场的父母毫不动摇，决不迁就。到了第4天，饥肠辘辘的孩子们终于咽下了这顿特别的饭菜，在幼小的心灵里留下了深刻难忘的印象。我们国内孩字出去野餐，书包里装的都是玩具和好吃的。
日本的孩子在很小的时候，父母就会给他们灌输这样的思想：“不要给别人添麻烦”。全家人外出旅行，不论多么小的孩子，无一例外地背上一个自己力所能及的小包。甚至一个刚刚学会走路的幼儿，也要背上一个小包。打开一看，里面装着的是他（她）要用的奶瓶、尿布等。别人问为什么，父母回答道：“他们自己的东西，应该自己背。”显而易见，这样做的目的是要让孩子知道：自己的事情，凡是能做的，就要自己做。我们中国孩子的书包都是爸爸妈妈或爷爷奶奶给背着。
日本学校非常注重团体意识教育，小学午餐时，是由高年级同学每周安排人员为低年级同学服务，盛好饭菜，再等高年级同学全部自我安排好后共同进餐的。日本的教育体制中，有非常多的“素质教育内容”。所有这些点点滴滴的从小学开始到大学毕业前的教育，紧紧围绕礼仪教育，吃苦教育，生存教育，劳动教育，卫生习惯、节约意识、服务意识、团队合作等意识的培养，真正构成了从学生开始就进行基本的综合素质教育。
我们国内有个名词叫重点幼儿园，如果你到重点幼儿园去，带着你的孩子，我猜那个幼儿园的老师会跟你这样讲话：王先生，你看我们这个小床棒吧，这个小的鸭绒被盖着很舒服的，你看看我们用的那个不锈钢的碗多么的亮，还有，李太太，你看我们这个幼儿园，吃的那个绿豆汤和点心，这可是专门定做的。张妈妈，你过来看看我们的小桌子和小椅子漂亮吧，我们这里都铺地毯的。他们介绍的永远都是这些。
重点幼儿园，顾名思义，是打造中国未来的精英和人才的地方，最重要的是这个孩子在这里能否养成幼年的好习惯，能否锻炼孩子与小伙伴相处沟通的技巧，能否发挥团队精神，能否学会独立生活的能力。而不是收学费很贵，孩子最终学会了只是虚荣和攀比，依赖和借口。孩子从小就要教育他要有吃苦、劳动、服务、团队等意识的培养，这对他将来成长很关键，而我们现在很多80和90后员工，就是在这种教育环境下成长起来的。
第二，企业培训教育缺乏
中国不缺乏聪明的人，缺乏的是合格的职业化人才，这就是中国企业迫切需要职业化培训的根本原因。外资企业培训体系非常完善，每年有详细的培训计划和预算，职业化素质培训是新员工的必修课。最近江苏对200家外资企业的一项调查显示：管理人员和非管理人员近3年来每年接受培训的平均时间分别为65小时和63小时。在培训的内容上，管理人员主要侧重于战略管理、团队管理、领导力建设，职业化团队的塑造等方面内容，基础员工主要侧重于目标与计划管理、学习力和工作技能等方面的培训。
具有 “魔鬼”训练之称的IBM，将素质教育日常化。有人称IBM的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；以及团队工作和沟通技能等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工。
事实上，在IBM培训从来都不会停止。在IBM，不学习的人不可能呆下去。从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工自己通过公司内部的局域网络自学，庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，IBM可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，IBM肯定会非常欢迎。
IBM非常重视素质教育，基于此，IBM设置了“师傅”和培训经理这两个角色，将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的“师傅”。而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位，而职业化素质的培训是新员工的必修课。
企业培训总是付出在前，收获在后的。只有坚硬的基石，才能托起高耸的大厦；而人们往往只是大厦的雄姿，却忽略了埋在地下的基石——人的素质。而我们国内企业，尤其中小型企业在培训上面投入很少，造就了我们与外资企业的竞争差距。未来的竞争是全面的市场化竞争，我们同台竞争的可能是世界级的公司或行业巨头，因此我们必须找到差距，快速成长起来，从员工的职业化素养抓起。
第三，企业缺乏执行力
我想很多公司都有员工手册，里面包括公司的管理制度和员工的行为规范，内容都是厚厚的一本，但很少有公司能把它落实到位，一个客户到你公司看什么，一看公司的前台素养，二看办公环境，三看员工形象。我到过很多企业，一到前台，有的在照镜子或化妆，有的再吃东西，有的在上网聊天。有一次我去一家企业，走到前台站到小姐面前，她既然不知道，痴迷的看着她的电视剧，一抬头我把她吓一跳。也不站起来，直接一句你找谁。再看办公环境很乱，办公室报纸乱扔，既然还有吃过的盒饭，员工桌子上杂乱无章，看到这样的办公环境我不相信他们能生产出怎样的优质产品，能提供多么好的服务。在看看员工的着装五花八门，五颜六色，还有人不是在谈工作，坐在一起聊天， 员工上班如此的散漫，公司业绩也很难好到那里去。
我们不得不承认外企公司员工的职业素养很高，有一次我去上海惠氏总部，刚下电梯，当我进入前台的视线，她就先站立起来，当我站到她前面，先问候，在问询，在协调，在引导我见到他们营销总经理，倒杯水后，把门轻轻的关上，然后出去了，很专业吧。在看他们办公环境，员工办公桌子上电脑、记事本、笔筒、文件夹摆放整齐有序。员工全部是职业装，看上去就是很专业的样子。
难道我们很多国内企业就做不到吗？其实在那里上班的大多数都是中国人。难道我们公司没有办公室管理制度吗？我想应该都有，但我们执行到位吗？如果前台严格要求上班不允许照镜子、化妆，吃东西、看电影，发现一次警告，两次处罚，三次开除，我不大相信她规范不起来，前台是什么，不是公司的摆设，是公司的脸面。
如果，办公室环境卫生管理片区划分，责任到人，不定期检查评比，优者奖，劣者罚，办公室环境我不信好不起来；员工不能按照公司着装要求来上班，发现让他回去重换，耽误的时间按空旷处理，我不相信不能规范起来。因此，企业有制度执行不到位，就等于没有制度。
第四，领导职业素质成长滞后
中国有句俗语：“火车跑得快全凭车头带”，领导如果自己本身缺乏高度职业化的素养，不能以身作则，企业很难建立起一支职业化的团队。我去年参加一个企业的销售问题讨论会，一到会议室，我以为走错了，里面烟雾缭绕，桌子上花生、瓜子，香蕉橘子都有，可笑的是在会议室的墙上写着一个标志：公共场所，禁止吸烟。会议室是开会讨论问题的地方，会议室是议事沟通决策的地方，现在变成了吸烟室，嗑瓜子的声音连绵不绝。我往下一座，常务副总就开始给大家开始发烟，随后总经理发言，大家边吸烟，边吃着花生、瓜子和水果，愉快的开着问题讨论会，时间很快过去了，很多都没有解决，烟抽了不少，水果也吃的不少。这就是领导不能以身作则，领导的职业化素养达不到一个高度，员工的职业素养也很难提升。
一个团队成长的速度取决于团队领导的成长速度，领导境界低则带不好这个队伍。很多公司都经常安排中层和基础员工学习，领导干部经常说我很忙，你们上课吧，我讲几句话就走了，越高层的领导反而学习的越少。我们看西游记团队给我的一个启示，唐僧师徒四人往西天走，孙悟空一个跟头十万八千里，转眼就能到西天，猪八戒、沙僧、白龙马都会腾云驾雾也很快就到西天，你说团队的前进的速度等于最优秀的孙悟空速度吗？不等于，等于猪八戒、沙僧、白龙马的平均速度吗？不等于。他等于谁的速度，等于团队领导唐三藏的速度，换句话说一个团队的进步速度等于领导的速度。
篇4
关键词：菲营利组织；事业单位；分类管理；治理模式
中图分类号：F121
文献标识码：A
文章编号：1002―2848―2006(02)―0066―04
一、引 言
“非营利组织”作为一种特定的社会组织形态， 在欧美等西方国家已有几百年的历史。它本来是为 克服“市场失灵”和弥补自由竞争机制缺陷而产生 的，但在现代社会中，却以克服“政府失灵”和修补 国家的社会服务职能为契机而获得了巨大发展。可 以说，政府部门、市场部门和非营利部门作为三个基 本的构成部分，共同形成现代社会的三大体系。由 于国外的“非营利机构”大多是一些科研教育、医疗 卫生、文化娱乐、慈善救助等方面的社会组织，其功 能与我们的“事业单位”在外延上具有一定重合性。 因此，自90年代中期，国外非营利组织的管理理论 和实践进入我国事业单位改革视野，一直被部分学 者及实际工作者所倡导，试图作为我国事业单位改 革的主导模式。这种观点提出不久受到了政府决 策部门的重视，“非营利机构”或“非营利性机构”作 为一个固定用语已在科技、卫生等领域的改革性文 件中频繁出现。赵立波(2005)根据对青岛事业单 位改革的现实考察，认为现实中事业单位向非营利 组织转化已经在相当高的水平上发生着。这一转 化符合社会转型与公共事业发展趋势，是我国公共 事业改革与发展的重要方向之一。但受制度变迁相 对滞后等的影响，这种转化尚未形成规范、成型、制 度化的路径，而且不少人对“非营利机构”的理解还 仅仅滞留于一种望文生义、似是而非的水平上，所 以，对于“非营利机构”作为事业单位改革的目标模 式的适用性问题上，还有必要作进一步的辨析。本 文从公共服务营销的角度，通过对NP0受益人特质 的分类研究，将非营利组织划分为以公众、顾客、成 员为导向的三类组织，并分析了这三类组织的行为 特征。以此为据，针对当前事业单位改革的实际，探 讨了我国事业单位改革的方向与治理模式。
二、基于受益人特质的非营利组织的分类
由于非营利组织的行为特征千差万别，以目的、 组织、部门等进行的分类及其管理也一直都是 一个模糊的过程。特别由于各国对处于政府与私营 企业之间的制度空间的关注焦点有所不同，所以对 非营利组织这样一种组织形态的叫法多种多样，例 如志愿者组织、慈善组织、免税组织等等。但是，无 论非营利组织的形式多么复杂，它的寻利活动及其 本质是一致的。“我们说一个非营利组织之所以被 称为非营利性组织，并不在于这些组织实际上是否 赚钱，更正确地说，这个称谓是指那些以推进科学、 教育或慈善事业而非以赚钱为其首要目的的组织， 即便实际上他们的财政搞得很好”。因此，非营利 组织与营利组织之间可以说是从纯粹公益性的非营 利组织到纯粹商业性的营利组织之间的连续形 态，差异则体现在动机、手段和目的，以及不同的 利益相关者行为。Anthony和HexdinSer从受益人 特性的角度可将非营利组织分为三类：以公众为 导向的组织、以顾客为导向的组织和以成员为导向 的组织，由于非营利组织主要提供的是公共物品 (准公共物品)，位于“光谱图”的前两列中。因此， 从服务营销的角度，这三类组织的行为特征从接近 纯粹慈善性到一定的商业性。
1．以公众为导向的组织
以公众为导向的组织是以向公共的整体或部分 的利益提供服务而存在，常见的公共系统包括中小 学义务教育、慈善机构、环保组织、公共卫生保健及 其它公共物品(如公益或福利救助机构等)。这类 组织以追求名誉，完成公益使命为动机，以实现社会 价值为目的，常常吸引大量的志愿者参与服务。组 织的经费主要来自社会捐助和政府资助，受益人无 需付费。由于组织的很多服务都是无形的，其效率 难以衡量，且易出现“公地悲剧”。因此，常常面临 管理有效性的危机。自律机制和社会监督是治理的 关键。
2．以顾客为导向的组织
以顾客为导向的组织是为特定需求的个体顾客 提供服务的。这类组织主要是社会服务领域，如非 营利医院、大学、养老院、博物馆、垃圾回收站、邮电 局和许多公共交通系统等，他们作为非营利组织是 为社会大众服务的，经常得到政府等组织的补偿，但 同时要向受益者收取一定的费用(往往低于成本)。 鉴于不同的公益项目，有时还可以吸引部分志愿者 (专业)参与服务。在这类组织中，由于有公共部门 的支持，其规模、活动范围和力度都很大，所能提供 的服务市场发育良好，适于引进市场化机制，以低于 市场平均价格的有偿收费来获取部分收人。这类组 织可以学习企业的治理经验，提高服务质量和效率。
3．以成员为导向的组织
以成员为导向组织仅向其成员提供服务，俗称 会员制。组织直接且经常以低成本的服务或免税为 成员获取利益。组织的收益一般来自于会费、内部 捐献和一些服务获取的费用，它们的受益人(会员) 都是以会员费的形式支付所享受的服务。因此这类 组织的管理由于涉及成员的具体利益，管理者多数 需聘用业内专业人士，有较高的工作效率。由于受 益人的特殊性，互惠机制是主要的动力机制，其治理 模式必须体现合作。
当然，一个组织如果不能很好的界定自己组织 的导向就会陷入困境。区别以顾客为导向的组织与 以公众为导向的组织比较困难，主要集中在谁的利 益为先。在以顾客为导向的组织中，即便是政府 付款，顾客的利益还是先实现；而在以公众为导向的 组织中，则是公众利益首先实现；以成员为导向的组 织则是实现利益互惠。
三、我国事业单位发展的现状
我国的事业单位是在计划经济体制下政府建立 起来的利用社会资源、提供公共服务，依附于国家机 关的公共服务组织系统。国务院1998年颁布的《事 业单位登记管理暂行条例》明确规定：事业单位是 指为了社会公益事业，由国家机关或者其它组织利 用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活 动的社会服务组织。可以看出，事业单位作为我国 社会组织的一种基本形态，几乎遍布整个社会的各 个领域和层面，无论在体制上还是在机制都属于政 府职能重要组成部分。包括各种国有的医院、学校、 剧团、养老院、研究所、中心图书馆、美术馆等等。它 协助政府提供公共物品，但它们在性质、组织形态、 资金来源、隶属关系、服务对象等方面却是形形色 色、千差万别的。
改革开放以来，伴随社会转型与公共事业体制 改革不断深入，社会自组织能力与资源动员能力不 断增强，社会力量举办的事业组织发展迅速，国家先 后通过《民办教育促进法》、《公益基金管理条例》和 《民办非企业单位管理条例》等法律法规条例，在法 律层面予以承认。党的十六大提出了“按照社会主 义市场经济体制的要求和政事分开的原则，改革事 业单位管理体制”的要求，经过前几轮改革，取得了 一定成效，但仍未从根本上解决问题。可以说，我国 现行的社会事业体制，其主要特点是。政事不分， 政府职责范围缺乏明确的界限，包办了所有社会事 业，而不论其是否具有公益性。从而使得事业单位 同时承担了市场经济体制下本应由多种组织形式承 担的社会事业职能。这既表现在宏观层次上，整个 事业单位部门同时承担了多种社会事业职能；也表 现在微观层次，大多数事业单位内部也同时承担多 种职能。这种职能上的多元化是导致事业单位许 多弊端的深层次根源。经历了近20年的改革，事业 单位的这一基本特征仍然没有发生根本变化，构成 了当前事业单位改革的焦点和难点。要进行彻底改 革，必须建立在对事业单位进行合理分类的基础上， 根据不同的情况有针对性地进行改革。朱光明依据 事业单位承担的社会功能的不同，将我国现行的事 业单位大致划分为行政执行类、社会公益类和生产 经营类三种类型，但仍然仅是权宜之计。从长 远来看，为更好地适应社会主义市场经济的需要，管 理和规范事业单位的行为，西方非营利组织分类管 理的理论和实践对我们有一定的借鉴意义。
四、我国事业单位改革的方向与模式
事业单位改革的实质是公共服务由国家机制提 供转为由社会机制提供。公共部门向社会转移资源 是社会转型的重要内容与客观要求，事业单位非营 利化应是上述要求的具体体现。因此，本文认为目 前我国的事业单位可以按照公益性的程度和其受益 人特质进行分类改革。对于那些具有政府职能的单 位，应将职能回归政府；提供市场化服务的单位应向 现代企业方向改制；具有较强公益性和服务对象的 特殊性可以按照现代市场经济国家的非营利组织管 理模式进行改革。
1．以公众为导向――公益运作型组织模式
以公众为导向的非营利组织主要提供公共性较 高、市场性较低的公共服务产品。这类组织是我国 公共事业组织的主体，也是事业单位体制改革的重 点，主要包括基础研究、基础教育、公益文化、公共卫 生、社会福利、环境保护等领域的公共服务机构。对 于这类事业单位，应以公众为导向，按照“政事分 开”的原则，采取公益运作型的组织模式进行改革。 在登记授予其独立法人资格的同时，对其业务活动 范围做出明确界定，并撤消其享有的行政级别，组 织治理结构可参照现代非营利机构的运营模式，实 行理事会主导。经费主要依靠财政拨款和社会 公益赞助，财政拨款主要通过政府购买服务和项目 捐赠实施。对这类事业机构的管理，政府一般不再 直接干预其日常业务活动，主要通过对其事业发展 提出指导性意见、实行项目管理、对其经营绩效定期 进行评估、财务定期审计等方式进行，并建立社会监 督机制，定期向社会公布组织运行情况。
2．以顾客为导向――服务收费型组织模式
以顾客为导向的组织是为特定需求的个体顾客 提供公共服务产品。这类服务一般具有一定公共性 和较高的市场性。其特点是业务成本可以通过服务 性收费来补偿，并适当获取利润。例如邮政与公共 交通系统、大学、养老院等。这类事业单位一般都拥 有比较稳定的财源，也常得到政府等组织的补贴，通 常具备自主经营、自主管理和自我发展的能力，可以 作为经济主体参与市场竞争。对于这类事业单位的 改革，应以顾客为导向，按照有偿服务的原则，采取 服务收费型的组织模式进行。借鉴企业的基本治理 模式，实行执行长(CEO)主导，转换经营机制，采用 经济核算制，实行企业化管理。
3．以成员为导向――会员互益型组织模式
以成员为导向的组织仅向其成员提供服务，提 供的是市场性较低、公共性也较低的公共服务产品。 如各种行业协会、商会、学会、俱乐部等。对于这类 事业单位，可以以成员为导向，采取会员互益型的组 织模式。通过向会员收费，在会员范围内提供服务。 由于涉及成员的具体利益，管理者多数需聘用业内 专业人士，有较高的工作效率。对于这类事业单位 以他们自行管理为主，建立共享式治理结构，实行理 事会治理模式。
4．以市场为导向――市场竞争型组织模式
对于现在大量存在的、属于生产经营范围的，提 供市场性高、公共性低(公益性较弱)的准公共服务 产品的事业单位，如应用开发型科研机构、职业培训 机构、社会中介机构、一般性艺术表演团体、新闻出 版机构、广播电视机构等，必须以市场为导向，按照 “政企分开”的原则，采取市场竞争型组织模式，核 销其事业编制，使其转变为自主经营、自负盈亏的企 业。在转制过程中，国家可向他们提供免税减税、贴 息贷款、放宽经营限制等优惠，最终成为现代企业制 度下的公司，实行公司治理模式。
篇5
【论文关键词】职业决策自我效能；职业生涯团体心理辅导；女大学生
职业决策自我效能代表着个体对于职业选择的自信心程度，是社会认知的职业生涯发展理论中的核心概念，是指在择业过程中，个体对自身选择能力、基本职业技能掌握情况的自我知觉…，对择业过程有强烈的直接影响。利用自我效能理论进行的治疗与培训，被广泛地应用于身心健康、教育研究、职业干预等领域，具体的方法包括：角色扮演、技能训练以及言语说服等。职业生涯团体心理辅导是新时期大学生职业指导的具体实施方式之一，是利用团体心理辅导的方式协助来访者将自我概念转变成相应的职业角色，进行职业探索并做出职业决策的过程。本文报道了职业生涯团体心理辅导对女大学生的职业决策自我效能的影响。
1对象与方法
1．1对象三年级学生已初步完成专业课程学习，且即将面临四年级的职业选择，因此采用广告招募方式选择河北师范大学三年级女生，共报名67人，经过面谈，面谈题目为：“你为什么要参加这个团体?”“你需要解决的是什么问题?”“你对参加这个团体的期望是什么?”。筛选标准为：(1)身体健康，无明显言语表达障碍；(2)有提高职业决策自我效能的愿望；(3)有时间保证，能够按时参加每次辅导；(4)团体辅导的人数限制之内(8—15人)。有28名女学生人选，均为文科(法学10人，学前教育8人，历史4人，传播6人)。随机抽取14人为干预组，进行职业生涯团体心理辅导；14人为对照组，不进行干预。由研究者本人担任团体心理辅导的辅导者。
1．2方法对于预组进行7次职业生涯团体心理辅导，每周一次，每次3．5小时，对照组则处于常态的自然学习，不参加团体辅导，在实验前后分别取得前后测数据。对照组在取得后测数据后也进行一次关于大学生职业生涯发展的讲座讨论会，以期解决干预研究中的伦理问题。
1．3工具
1．3．1职业决策自我效能量表(CareerDecisionMakingSelfEficacy，CDMSE)分5个维度：自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决，共39个项目，五点量表计分。本研究中克伦巴赫，系数为0．9157。
1．3．2焦虑自评量表(ZunggSefl—ratingAnxietyScale，SAS)分界值为标准分50分。
1．3．3自编职业生涯团体心理辅导成员评估表包括13个项目，分别反馈团体成员对自我改变、活动内容、团体形式等方面的主观体验，在团体辅导结束后由成员做出评价。如：“通过参加这个团体，你对职业选择的信心：1有很大提高；2有一些提高；3一般；4没有提高”。
1．4职业生涯团体心理辅导活动方案
职业生涯辅导包括五大要素：知己、知彼、抉择、目标、行动。团体心理辅导的阶段理论认为无论什么类型的团体，都经历三个阶段：开始阶段、中间运作阶段、结束阶段，根据这两个理论内容，设计了本研究中的七个单元(主要内容见表1)。目的是提高女大学生的职业决策自我效能，即在自我知觉、收集职业信息、目标定向、制定计划、问题解决方面的自信心，激发职业发展过程中的主动性，积极地去面对竞争。职业生涯团体心理辅导采用的是封闭的结构式团体辅导形式，事先做好辅导计划和准备，安排有固定程序的活动让成员实施，在团体辅导过程中，成员保持不变。团体活动中，采用团体互动、脑力激荡、角色扮演等方式，鼓励和协助团体成员积极挖掘自身资源，对团体内其他成员的发言给与积极的反馈，分享自己的感受。每次活动结束前布置家庭作业，下次团体活动时先汇报家庭作业的完成情况。
2结果
2．1干预组和对照组干预前后职业决策自我效能量表和焦虑量表得分比较
表2显示干预组和对照组治疗前各项评分差异没有显著性。对照组实验前后各项评分差异没有显著性。干预组干预后职业决策自我效能总分及各维度得分均高于干预前，焦虑总分显著低于干预前。干预后，干预组的职业决策自我效能总分及各维度得分高于对照组，干预组的焦虑评分低于对照组。
2．2职业生涯团体心理辅导评估表评定结果
l4名干预组成员填写了职业生涯团体心理辅导评估表。该表主要调查成员对团体目标达成、活动内容设计、团体过程进展等方面的主观体验。100％的成员认为参加团体活动，对自己面对以后的职业生涯有信心，85．7％的成员认为完全达到了本次团体活动的目标，92．9％的成员认为活动对自己有非常大或较大帮助；从活动内容的实用性来看，85．7％的成员认为能学到很多或较多的知识和技能，92．9％的成员认为活动方式非常有助于成员的理解，100％的成员认为活动方式有助于成员的思考，有助于自己与他人分享情感和经验；从整个团体过程来看，100％的成员表示喜欢这个团体，希望继续展此类活动。
3讨论
篇6
关键词: 市政路桥工程;施工现场；管理措施
中图分类号：TU99 文献标识码：A 文章编号：
前言
市政道路工程施工管理是整个工程的关键，管理效果对工程的质量、进度和效益的好坏有着决定性作用。加强管理就是要有组织、有计划、有秩序地施工，以实现市政道路建设项目效益和质量。由于业主方是市政路桥工程项目生产过程的总组织者，因此业主方的项目管理是管理的核心，所以需要我们在实践中不断创新，努力探索有中国特色的现代工程建设项目管理模式，加强管理，进行全面、综合的管理，以适应生产力发展，适应市场经济的需要。
1.市政路桥项目施工质量管理 1.1注重工程项目前期工作质量1.1.1 市政路桥工程项目前期工作应结合规划适当超前。前期工作是规划构想转化为项目实施的关键阶段，要从规划的全局和远景来把握所研究的项目，保证项目决策的科学性、系统性和协调性。制定好既具有前瞻性，又具有可操作性的市政路桥建设规划，是我们做好市政路桥工程项目前期工作前提。按照竣工一批，建设一批，储备一批，规划一批，调研一批的原则，根据已批准的市政路桥建设规划中项目的建设时序，选择项目制定并下达市政路桥建设前期工作计划。在项目选择上，要按照路网规划的系统性要求，突出重点，服从全局，注重形成网络所带来的规模效益。注重在路线方案、技术标准等各个方面与相关项目之间的协调和衔接和研究今后路线的延伸性和联通性。 1.1.2对设计实行招投标、“工可”“初设”建立预审制度。 按设计招投标的有关文件精神，对设计单位实施招标，通过合同相互约束，确定设计周期、设计深度及相应责任。对“工可”“初设”建立预审制度，委托另一家符合资质要求的设计咨询单位进行全过程的论证和评估。在调查研究基础上，对比选方案进行技术经济的全面评估、论证，对推荐方案提出评估意见。 提高市政路桥建设项目前期工作质量是加强前期工作的关键，市政路桥建设项目前期工作可分为三个阶段：预可行性研究即项目立项阶段、工程可行性研究阶段、初步设计阶段。贯穿于三阶段的核心和灵魂是设计工作，要提高项目前期工作的质量实质是提高设计质量。这就要求设计单位要深入现场，做深做细地质勘察等基础工作，尤其对路线方案的比选，对不良地质的处治等要做深方案，反复比选，科学合理地确定推荐方案。项目业主单位和行业主管部门要保证项目有合理的前期工作时间和周期。
1.2 规范施工招标施工招投标是工程建筑市场经济中的一种竞争方式，是双方当事人依法进行的经济活动，通过公平竞争择优确定中标人，能够充分发挥价格杠杆和竞争机制的作用。要认真做好施工企业的资格预审或后审，承担市政路桥工程施工项目的单位，必须是取得相应市政路桥工程施工资格证书，具有法人资格且信誉良好、素质高的施工企业。为加强工程招投标管理，施工单位的资格预审或后审工作应委托政府招投标中心进行。为鼓励优秀施工队伍的参加，资格预审或后审可适当增加那些参加过同类工程项目并得到质量奖项的施工单位的预审或后审分数。
1.3 加强重要环节施工工艺管理
施工工艺管理是保证工程施工质量的核心。过渡段施工和控制桥梁裂缝是市政路桥桥梁建设工程中最重要的施工环节，因此，项目管理者在工程施工过程要着重这两部分施工工艺的管理，充分发挥科技人员的作用，坚持面向施工生产、科学决策，有效地组织好科技项目的实施，使科学技术尽快应用于生产，解决施工难题，完成向生产力的转化。 1.4 市政路桥桥梁过渡段施工工艺管理
一是合理设置桥涵构造物，设置桥涵构造物因充分考虑台背填方路基的地质情况、填方高度、路堤长度、填料来源及路堤沉降等问题，选择恰当的桥涵位置、跨径及桥台后部防护工程，尽量避免大河面小跨径桥涵。二是加强软土地基处理管理，处理好桥背软弱地基是控制桥头跳车的重要措施。
1.5 控制桥梁裂缝施工工艺管理
一是选择优质混凝土修补材料，修补混凝土面板。二是严格控制混凝土施工配合比。根据混凝土强度等级和质量检验以及混凝土和易性的要求确定配合比，严格控制水和水泥用量，选择级配良好的石子，减小空隙率和砂率以减少收缩量，提高混凝土抗裂强度。 同时，配合比设计人员应深入施工现场，依据施工现场的浇捣工艺、操作水平、构件截面等情况，合理选择好混凝土的设计坍落度，针对现场的砂、石原材料质量情况及时调整施工配合比，协助现场搞好构件的养护工作。三是加强混凝土模板强度。施工过程中，通过控制混凝土入模时的温度、分层浇筑及合理的养护措施来保证工程的质量。浇注腹板混凝土时振捣要充分，不漏振、不欠振保证混凝土浇注密实度。对计划中的临时大开间材料吊装堆放区域部位的模板支撑架设前，应预先考虑采用加密立杆和搁栅增加模板支撑架刚度的加强措施、减少变形来加强该区域的抗冲击振动荷载，防止裂缝的发生。 1.6 加强工程施工质量监督。
加强市政路桥工程质量管理，确保工程质量，必须加强监理、施工单位的施工质量控制和检验把关工作。这就要求监理、施工单位应结合工程实际，强化手段，建立一套科学、行之有效的质量保证体系。从我县市政路桥重点工程施工实践证明，要想建立科学的、严密的质量保证体系，工程监理单位应严格按“三控制、二管理、一协调”的监理工作要求，切实保护各方利益。建立以社会监理为核心，是确保工程质量的关键，这样才有利于工程监理工作的开展和全过程质量管理的监控作用。业主单位要充分发挥监理工程师的作用，支持监理工程师的工作，监理工程师要严格履行自己的职责。而施工单位只有保证质量要求才能谈节约成本，但是质量要求应符合规定，各分部分项工程的质量要求应尽可能均衡。施工单位对工程的质量应从使用性能、安全可靠性及经济性等多方面综合考虑，在满足国家标准、规范的前提下，才能尽可能降低质量成本。同时也要理顺政府监督、业主负责、社会监理和企业自检“四个层次”的质量保证体系，更要理顺建设单位、监理单位和施工单位三者的关系。滨江西路是海口市的重点建设项目，我们做为工程项目的现场管理者，就必须尽好职责，严格把好工程的建设质量。长滨路延长线从工程的建设内容上分析，较容易出现严重的质量问题是道路软基工程和高填方路段的稳定性。也直接影响到工程的投资控制，为确保道路土路基成型后的沉降问题和减少不必要的投资。项目组组织多名有实践经验的专家，沿线考察，结合工程特点，在“六改四”设计变更评审阶段，将沿线道路软基处理有抛石挤淤、换填、粉喷桩和超载预压四种方法，考虑到处理路段排水较困难、地质资料成果相对准确、相关工程的实践经验、施工工艺水平和投资等因素，与会专家一致同意按试验修改方案先做试验段，即对抛石挤淤和换填方案的路段全部改为先尽可能排干路基积水，然后抛石数十厘米厚（视基地强度而定，以能为压路机建立必要的工作面为准），再在其上进行填砂或填土的碾压施工。最后在交工面上进行路基的弯沉试验。并通过试验段的施工，摸索出一套既确保质量，在投资上又可控的方案。然后对实验路段进行承载力检测及布设沉降观测点进行填土施工阶段的沉降观测。对超载预压段的处理增加地基孔隙水压力监测和路堤的横向位移观测。现在道路软基工程已施工完成，估算节约工程投资约一亿元。通过对道路路基的监测，路基无沉降，比较稳定。实现在确保质量的前提下，节约投资的目标。
2.加强市政路桥项目施工安全管理 2.1 加强现场员工的安全教育及培训。
项目经理要定期、不定期地对全体员工进行现场施工安全教育、班前教育、跟踪教育手段，普及安全知识，增强防范意识，敲响安全警钟。并通过突击教育、强化教育、版画教育等灵活多样的方式，把安全管理工作渗透到每个区域、每个角落、每个岗位，提高全员对施工安全管理重要性的认识。同时，企业和项目两个层次都应把安全培训纳入项目管理规划，聘请专家授课，采取不同的方法，行之有效的措施，达到安全培训的目的和要求。未经培训的人员一律不得上岗，真正解决“安全意识淡漠、安全知识缺乏、安全行为欠规范、安全措施乏力”等问题。 2.2 机械设备的正确选用与保养。
随着施工任务的增长，机械设备使用时间的增多，机械设备的使用寿命越来越短，这时就要及时的引进新设备，淘汰旧设备。同时，对于机械设备的保养，机械设备管理部门应做到提前、及时掌握各个施工项目工程进度与机械设备方面信息，安排好机械设备使用过程中的二次保养维护工作，解决好使用与保养的矛盾冲突。 2.3要有针对性和预见性的制定有效防范措施
项目管理者应通过定期和不定期安全检查，将施工现场能滋生事故的隐患，多发性部位经过加工整理抽查出来，发现隐患及时整改，不断完善施工技术方案，有效地把安全生产事故消灭在萌芽状态。如施工中，对高空作业、交叉施工、施工用电、机械吊装、洞口临边等空间部位要进行重点防护。对高空坠落、触电伤害、物体打击、机械伤害等多发性事故，要有预见性地进行专项治理。下洋片区污水工程，工程具有地质条件差、地下水位高且丰富、有近200米管位两侧红线外侧有建筑物影响及管身埋置达7米深的特点。考虑到工期的相对宽松，在施工方案选用上适当选用安全且节约投资方案。因此，先在上游进行60米按1：1放坡试验施工，经过近一个月的施工，顺利完成闭水试验合格和PE管回填引起的变形在允许范围内。接着按此施工近500米污水工程，直至警卫局围墙前，考虑到围墙的稳定性，改用预算选用的先浅开挖2米，后按沟槽工作宽度打钢板桩密扣支护方案。后因地下水位高，且有流砂，导致沟槽边坡严重坍塌，甚至影响到警卫局的正常通行，对执行警卫任务形成威胁。另外，下游的220米管位两侧均建有民房，也将威胁到民房的安全问题，后果不堪设想。施工方案必须更加完善安全。经组织参建各方召开技术方案研讨会，与会专家一致同意增加止水帷幕进行止水方案，要求加强对周边民宅的沉降观测，指导深沟槽开挖施工并起到安全监控的作用。通过对合同造价及计量支付情况分析，合同仍有350万元的支付空间，增加止水帷幕的工程费用有出口，可控制在概算价内。同时按项目管理程序规定，将方案报建设局备案。
3.市政路桥项目施工进度管理 市政路桥桥梁工程项目的施工进度控制目标就是需要将建设工程进度按月(或旬)、季度、年度进行分解，通过使用实物工程量并用实用工程量、货币工作量及形象进度表示，这样将更有利于市政路桥桥梁工程项目管理者明确对各承包单位的进度要求。首先，项目经理部应从工程开始，便在总体上做好该项目的需求预测，并纳入总体运筹网络。事先预测分析各分项生产要素的需求产量、需求结构及时间要求。分别绘出需求曲线进行优化。通过有效管理，合理利用各项目的施工高峰与低谷的时间差，形成较为均衡地总需求曲线。从而对管理和人、财、物等方面采取针对性措施以保证总体上的动态平衡和各分项目之间的紧密衔接。然后，将施工进度可按月、季度、年度进行分解后通过使用实物工程量表示，以便项目管理者能明确对承包单位的进度要求，监督其实施，检查其完成情况。最后，根据实际工期和各种资源供应条件，对单位工程中的施工起止时间、各分部分项工程施工顺序及相互的衔接关系进行合理安排的计划。如果进度目标越细，计划期越短，就越有利于采取措施纠正进度偏差，在有计划的指导下，自上而下的对长期目标和短期目标执行逐级控制，逐渐接近总目标，最终达到市政路桥桥梁工程项目的竣工的既定目标。
篇7
――以通讯、专利许可及其它服务贸易为例
连 瑞
摘 要 本文选取1995年―2009年的相关数据，分析了专有权利使用和特许服务、其它商业服务、通讯等生产进口对制造业国际竞争力的影响。对如何合理发展我国的生产贸易，对我国制造业国际竞争力的提升有非常重要的意义。
关键词 生产进口 制造业国际竞争力 RCA 技术溢出效应
中图分类号：F746 文献标识码：A
一、 引言
随着经济的不断发展和国际分工的不断深化，生产从企业内部生产部门和服务部门中分离出来，成为专门的独立部门。不同于消费性的服务，生产具有高科技含量、高附加值及知识密集等特点，与其它产业具有高度的关联性。改革开放以来，尤其是进入20世纪90年代后，我国服务贸易不断发展，贸易量增长较快。1995年我国服务进口和出口总额分别为252.2亿美元和193.1亿美元，到2009年服务进口和出口额分别增加至1589亿美元和1295亿美元。作为服务贸易的重要组成部分，生产进口和出口对服务贸易的增长贡献相当显著。以其它商业服务贸易为例，进口和出口分别由1995年的69.3亿美元和37.4亿美元增加到2009年的247亿美元和188亿美元。图1显示我国1995―2009年生产以及其它商业服务进口额。尽管我国生产贸易有了很大的发展，但是通讯服务、金融服务、专利使用及许可费服务及其它商业服务贸易的竞争力依然比较弱，而这势必会影响我国制造业效率的提升和产业的升级。因此，合理发展生产贸易，对我国这样一个制造业大国尤为重要。
二、生产进口对制造业竞争力的影响分析
（一）变量选取。
本文选用通讯、专有权利使用费和特许费、其它商业服务贸易这三项服务的进口作为解释变量，来分析其与五类制造业部门国际竞争力之间的关系。为了消除异方差性，并且便于增量分析，本文将这三个变量进行对数化，分别用lgsercomm、lgservroy和lgservoth来表示。
本文根据SITC的标准，将制造业分为化学品及相关产品、机械及运输设备、主要以材料分类的制成品以及杂项制品等四个部门。并选择化学品及相关产品、机械及运输设备、杂项制品以及橡胶制品、纺织品五个部门进行分析。表2显示的是1995年―2009年这五个部门的RCA指标。在实证分析过程中，分别用RCACHE、RCAMACH、RCARUB、RCAYERN和RCAELSE表示这五个部门的RCA值。
（二）协整检验。
尽管有些经济变量的本身是非平稳序列，但是，它们的线性组合却有可能是平稳序列。本文选用Eviews6软件中的Johansen协整检验，对各相关数据进行多变量的协整检验。将数据分为五组：（1）RCACHE、LGSERVROY、LGSERVOTH、LGSERCOMM；（2）RCAMACH、LGSREVROY、LGSERVOTH、LGSERCOMM；（3）RCARUB、LGSREVROY、LGSERVOTH、LGSERCOMM；（4）RCAELSE、LGSREVROY、LGSERVOTH、LGSERCOMM；（5）RCAYERN、LGSREVROY、LGSERVOTH、LGSERCOMM。分别对各组数据进行协整检验。
由以上协整检验的结果可以看出，对于前三组变量，均在r=0时拒绝原假设，在r≤1时接受原假设，表明这三组变量都只存在唯一的协整关系，专有权利使用费和特许费服务进口每增加1%，化学及相关产品制造部门、橡胶制造部门和杂项制品制造业部门的国际竞争力分别提升0.164884%、0.219843%及0.461782%，而机械及运输设备制造部门和纺织部门的国际竞争力分别降低0.104638%和0.146493%；其它商业服务的进口每增加1%，化学及相关产品制造部门、机械及运输设备制造部门、橡胶和杂项制造部门的国际竞争力分别提升0.128784%、0.597228%、0.330266%和0.629021%，而纺织业的国际竞争力下降0.368517%；而通讯服务进口只对纺织业有正面促进作用，对其他部门均起到反面作用， 增加1%的进口，分别引起各部门国际竞争力下降0.330663%、0.822381%、0.905471%、0.974054%。
（三）对回归结果的解释。
作为引进国外先进技术的重要渠道，专利使用和特许服务对不同制造业部门的影响不尽相同，其对杂项制品部门国际竞争力的促进作用最大，其次是橡胶制造业部门和化学制品部门。而它对机械设备制造业部门和纺织品制造部门国际竞争力的影响为为负。技术溢出效应越强的部门，专利使用和特许服务进口越能提高该部门的国际竞争力。
另外，我国不同部门的自主研发和创新能力不同，国外技术的流入对不同部门的冲击是不一样的。以机械设备制造业为例，某些专利使用和许可服务的引入，增加了企业的运营成本，而对产品质量和出口量没有实质性的提高，因此短期内不利于该部门竞争力的提升。其它商业服务贸易的对象包括咨询、广告、宣传等服务，与制造业部门的关联度最强。这些服务往往能够降低生产成本，提高生产效率，提升产业结构，对制造业部门有非常大的促进作用。国内这些方面与国际先进水平之间有相当大的差距，因此该类服务的进口会提升我国相应服务部门的水平，对于制造业部门国际竞争力有非常积极的促进作用。部门间影响的差异性，也反映了我国不同制造业部门利用广告、宣传及咨询等服务的差异。通讯服务进口对各部门制造业国际竞争力有不同程度的反向影响，表明我国当前的通讯服务进口抑制了制造业的发展。
三、对策与建议
由以上理论和实证分析可以看出，生产进口可以通过技术溢出效应、产业结构升级效应及规模经济效应等提升我国制造业的国际竞争力，但是并非所有的生产都会促进制造业国际竞争力的提升。我国如何选择合理的生产贸易政策和结构，对生产如何在贸易和自主发展之间取舍，就显得非常重要。我国应该近一步合理选择对生产贸易的开放度，并优化生产贸易结构。不同的生产进口对制造业国际竞争力的影响不同。专有权利使用和特许服务、咨询、广告、宣传等服务进口，都能提升我国制造业的国际竞争力，因此现阶段仍应该继续加大这些服务的进口。我国通讯服务业基本由国营企业垄断，运营效率比较低，应该改革目前通讯业发展的相关制度， 适度向市场放开。
（作者：中国青年政治学院2010级经济学硕士）
参考文献：
[1]汪斌、金星.生产业提升制造业竞争力的作用分析―基于发达国家的计量模型的实证研究.技术经济.2007年第1期.
篇8
关键词：职业阻隔；离职倾向；性别；自我效能感
中层危机将会给企业带来很大的危害（王士红，彭纪生，2009）。根据埃森哲公司2007年对全球中层管理者的调查，20%的中层管理者对其目前所服务的企业不满，并且有同等比例的中层管理者表示正在寻找新的工作沃顿商学院副院长科里根指出，一家面临20%流失率的合伙制公司曾进行过计算，发现流失率每降低1个百分点，公司合伙人的收益就可以增加8万美元（范诵，2009）。酒店业是全球发展最为快速的产业之一，由于其关联带动性强，酒店在世界经济发展中也发挥着越来越大的作用，但离职率高是酒店业的显著特征。就全世界来看，所有行业平均离职率约为16%，全球酒店业年度离职率则高达60%～300%（Ahmad，et al.，2013）。离职问题一直是酒店业界和学界关注的焦点。目前，国内外有关员工离职倾向离职行为的研究较多，但多集中于对基层员工高管离职问题的探讨，目前几乎没有学者关注过酒店中层管理者的离职问题。
我国酒店中层危机问题已相当明显在酒店行业中，中层管理者主要指部门经理（包括部门副经理），其危机主要表现为缺失危机流失危机并存，即一方面酒店普遍缺乏合格的中层，另一方面酒店中层流失严重，离职率高（范向丽，2015）本文对福建省31家三星级以上酒店的260名部门经理的调查结果显示，60%左右被调查者有过离职打算，30%以上被调查者在过去1年内有过酒店离职经历。因此，本文以单体酒店为分析对象，对其中层管理者的职业阻隔与离职倾向问题进行探析，具有一定的实践意义和理论价值。
1 文献回顾
1.1 职业阻隔
职业阻隔（career barrier）由Crites提出，Swanson和Woitke（1997）将其界定为职业发展过程中个体由于内在冲突（自我概念成就动机等）外在挫折（性别年龄歧视性别刻板印象等）而导致其职业发展受阻的情境或事件，这一定义被国内外学者广泛沿用。目前有关职业阻隔的研究主要集中于职业阻隔因素的分类与测量等方面。Fitzgerald等（1988）认为职业阻隔主要有内在（员工自身）、外在（社会）两方面因素。Nivea与Gutek等（1981）则主张职业阻隔因素的三分法，即职业发展阻隔除了与社会员工自身因素相关外，还与企业的组织环境相关。还有一些研究者提出，家庭因素也是职业阻隔的主要方面（范向丽，2015）。目前关于职业阻隔结果变量的研究还较为缺乏。
1.2 离职倾向
经济学家在上世纪初开始关注工资劳动力市场结构失业率等影响离职（turnover）的宏观因素，到上世纪70年代，离职研究已成为组织行为学的重要研究领域，与之相关的微观研究逐渐展开。由于离职行为的测量比较困难，且偶然因素较多，所以Miller和Katerberg、Price和Mueller等均提出利用离职倾向来测量更具有现实意义（Griffeth，et al.，2000）。离职是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”（Miller，et al.，1979；Price，Mueller，1981）；离职倾向是指员工离开组织寻找其他工作机会倾向的总体表现或态度，即个体在实施实际离职行为之前对离职问题进行的衡量。目前有关离职倾向的研究主要集中于对其前因变量及其影响机制模型的探讨，如工作满意度组织承诺，外部就业机会，内部职业发展机会、组织支持感等因素对离职倾向的影响（Allen，et al.，2003；Griffeth，Hom，Gaertner，2000；张勉，等，2003）。
2 研究假设
通过考察国内外学者对职业阻隔的界定以及职业发展的内涵，本文认为，职业阻隔内涵主要包括职业发展的自我阻隔、家庭阻隔、组织阻隔、社会阻隔四维度。基于此，本文将职业阻隔界定为；个体在职位升迁薪酬提高能力发展（或培训发展）人际关系发展等方面受到个体、家庭、组织、社会等四方面因素限制和阻碍的情境或状态。经进一步分析职业阻隔对离职倾向的作用机理，并引入性别、自我效能感这两个调节变量，本文提出下列理论模型（见图1）。
2.1 职业阻隔对离职倾向的影响
当被雇佣者在企业内得不到较好的发展机会，就会产生离职倾向。关于职业阻隔与离职倾向的关系，可以从以下4个方面进行解释。
第一，专业知识与技能职业动机职业压力职业投入等个体职业态度与能力因素对其离职倾向有一定影响。Ng和Pine（2003）对香港的108名酒店管理者进行研究发现，专业知识和技能的缺乏是导致其职业发展停滞，从而产生离职动机的主要原因之一；员工的职业动机（职业抱负管理动机成就动机等）的提高有助于战胜职业阻隔，从而降低离职倾向（Tai，et al.，1998）；酒店工作压力大，也是酒店员工频繁离职的主要因素之一（范向丽，2015）；职业投入程度在一定程度上影响员工的成就感和归属感，从而影响员工的离职倾向（Tai，er l.，1998）。
第二，家庭对酒店管理者离职倾向的影响主要体现在家庭成员对其工作是否支持、工作一家庭冲突、家务负担等方面。Walsh和Linehan（2000）研究指出，在双职业婚姻（dual-career marriage）中，多数丈夫不能像妻子一样支持对方把握外派、学习培训等机会，女性会面临较为严重的工作一家庭冲突和较重的家务负担，这些都会影响到女性对组织的忠诚度，并进而促使其产生离职倾向
第三，组织的培训制度员工生涯规划人事聘用政策组织人际关系等也会对酒店管理者的离职倾向产生较大影响组织的歧视性晋升政策不完善的人事培训制度职业生涯规划等因素也会导致管理者产生职业厌倦职业停滞，职业不安全感增加，从而产生离职倾向（Steinpreis，et al.，1999）。
第四，社会的平等就业保障劳动保护政策职业刻板印象公共政策等也有可能对酒店中层管理者离职倾向产生一定影响如传统性别观念以及社会对酒店职业的刻板印象会对酒店工作产生误解或歧视，从而打击中层管理者积极性，并有可能产生换工作的想法。
除此以外，酒店中层管理者职业阻隔因素对离职倾向也可能存在交互作用。
基于以上分析，本文提出以下假设：
H1：酒店中层管理者职业阻隔越显著，离职倾向越高
H1a：酒店中层管理者职业发展的自我阻隔因素越显著，离职倾向越高
H1b：酒店中层管理者职业发展的家庭阻隔因素越显著，离职倾向越高
H1c：酒店中层管理者职业发展的组织阻隔因素越显著，离职倾向越高
H1d：酒店中层管理者职业发展的社会阻隔因素越显著，离职倾向越高
2.2 自我效能感对离职倾向的调节作用
自我效能感是指个体对于自己能否取得成果的信念，这一概念最早由Randura提出（Bandura，Adams，1977），随后，Staikovic和Luthans（1998）、Tierney和Farmer（2002）等分别对其内涵进行了研究和界定，员工具有感知自我效能的能力，如果员工感知自我效能高，则所付出的努力越多，成功概率增加，对组织的忠诚度越高，离职倾向越低
已有研究还表明，自我效能感对于工作不安全感和工作绩效具有显著调节作用（Staikovic，Luthans，1998），自我效能感与工作满意度、组织承诺、工作绩效正相关，与缺勤率、工作倦怠负相关（Tierney，Farmer，2011；陆昌勤，等，2004；Kim，Oh，2012；O，Neill，Mone，1998；Tracy，Marc，1992；Celik，Yesilyurt，2013）。
因此，本文提出如下研究假设：
H2：自我效能感对职业隔离对离职倾向的影响起调节作用，酒店中层管理者自我效能感越强，职业隔离对离职倾向的预测作用越显著
H2a：自我效能感对酒店中层管理者自我阻隔因素对离职倾向的影响起调节作用
H2b：自我效能感对酒店中层管理者家庭阻隔因素对离职倾向的影响起调节作用
H2c：自我效能感对酒店中层管理者组织阻隔因素对离职倾向的影响起调节作用
H2d：自我效能感对酒店中层管理者社会阻隔因素对离职倾向的影响起调节作用
2.3 性别的调节作用
性别近年来成为职业心理学的研究焦点之一有关职业阻隔的研究，多数学者提出女性面临比男性更为明显的职业阻隔“玻璃天花板”（Morrison，1987）“玻璃悬崖”（Haslam，Rvan，2008）等相关女性职业理论的提出与建构就是有力证据。研究指出，职业阻隔将女性隔离在职业阶梯的底部，从事着支持性辅的工作（张营，2009）。数据显示，旅游行业女性管理者的工资是男性管理者的61%左右，住宿业和餐饮业女性管理者工资为男性的58%（Sparroweet al.，2009；Groschl，Arcot，2014）。Crosby等学者用“满意的女职工悖论（the paradox 0f the contented female workers）”来描述女性的“低工资、高满意度”现象（Davison，2014）。也就是说，在面临同样程度的职业阻隔时，女性的职业满意度高于男性，受挫感低于男性，这与女性的工作期望较男性低，以及忍耐力强于男性有一定关系（Lu，Luk，2014）。杨云的研究结果也表明，虽然酒店业以女性为主，且女性在职业发展方面面临比男性更大的阻碍，但是女性离职率低于男性（杨云，2014）。基于此，本研究提出以下假设：
H3：性别对职业阻隔与离职倾向的关系具有调节作用，男性中层管理者的职业阻隔对离职倾向预测作用较女性显著
H3a：与女性相比，男性中层管理者面临的自我阻隔对其离职倾向的影响较显著
H3b：与女性相比，男性中层管理者面临的家庭阻隔对其离职倾向的影响较显著
H3c：与女性相比，男性中层管理者面临的组织阻隔对其离职倾向的影响较显著
H3d：与女性相比，男性中层管理者面临的社会阻隔对其离职倾向的影响较显著
3 研究方法
3.1 研究对象
本研究在福建省福州市厦门市泉州市龙岩市三明市莆田市漳州市宁德市，武夷山市共31家三星级以上酒店进行问卷调查。调查问卷共发出350份，回收有效问卷260份，回收率为74.3%。其中，男性占46.92%，女性占53.08%；三星级酒店样本占比13.07%，四星级占比51.92%，五星级占比35.01%；受访者年龄主要集中在19岁～45岁，占比达94.62%；90.77%的受访者学历为大专及以下，本科学历仅为9.23%；被调查者未婚的占64.23%，已婚和离异的比例分别为33.46%和2.31%；被调查者所属酒店所有权性质中，国有企业占36.92%，民营企业占54.23%，外资企业占8.85%。
3.2 研究工具
本研究对3个变量进行了测量，即职业阻隔、自我效能感和离职倾向。问卷所有问项都采用五级HKERT量表，即非常符合为5分，比较符合为4分，不确定为3分，不太符合为2分，非常不符合为1分。
3.2.1 职业阻隔的测量
职业阻隔量表主要参考了Swanson和Daniels（1996）的职业阻隔量表，在各项目的编制与表述过程中还参考了Wright等（1987）提出的工作满意度量表、Greenhaus和Saroi（1993）的自我职业满意度量表、Callanan和Greenhaus（1990）的职业发展预期量表、Li和Leung（2001）的人际关系可进入性量表等。职业阻隔量表主要包含4个维度，分别为自我阻隔，家庭阻隔组织阻隔和社会阻隔，共23个题项。自我阻隔的8个测量题项为“我对我目前的职位升迁状况感到满意”“我对我目前的收入增长状况感到满意”“我对我目前的能力提升感到满意”“我对自己目前在企业内，外的人际关系很满意”“我比较情绪化，这影响了我的职业发展”“我难以应付饭店管理中复杂的人际关系”“我不清楚饭店的薪酬和晋升政策”“我不知道应该如何让他人喜欢我”；家庭阻隔的5个测量题项为“（未来的）配偶不喜欢我在饭店工作”“事业发展成功的人往往不会有美满的婚姻爱情”“工作，家庭之间的冲突给我带来很多压力”“妻子（丈夫）母亲（父亲）饭店管理者多种角色给我造成压力”“照顾子女占用了我很多时间，影响了我的工作”；组织阻隔的7个测量题项为“上司有性别歧视”“在职位晋升方面，高层通常优先把机会留给男性（女性）”“饭店有针对员工制定职业规划”“饭店有针对男/女员工制定不同的职业规划，且不存在性别歧视”“饭店的高层管理者多为男性”“我无法加入饭店高层的社交圈”“饭店在人事晋升上会优先考虑年轻员工”；社会阻隔的3个测量题项为“我认为国家应该继续完善平等就业相关制度”“社会对女性的四期（经期孕期产期哺乳期）保护政策没有落实”“家政等公共服务体系应该完善，以减少家庭负担”。信度、效度检验结果证明，四维模型的拟合程度最佳（Chi-squared/d f=1.75，GFI=0.89，AGFI=0.902，RMSEA=0.081，NNFI=0.943，CFI=0.95），4个因素即自我阻隔、家庭阻隔、组织阻隔、社会阻隔的Cronbaeh's alpha系数分别为0.651、0.633、0.726、0.790。
3.2.2 自我效能感的测量
自我效能感量表参考了Kossek等（1998）的职业自我效能量表和Sehwarzer和Hallum（2008）的一般自我效能量表。包含2个维度（一般自我效能感和职业自我效能感），7个题项；“我能冷静地面对困难，因为我信赖自己处理问题的能力”“面对一个难题，我通常能找到几个解决方法”“有麻烦的时候，我通常能想到一些应付的方法”“即使遭到他人反对，我仍有办法取得我想要的”“我自信能有效地应付饭店任何突如其来的事件”“我会主动利用节假日学习工作相关知识”“我有工作外的个人社交网络”。该量表的一致性信度为0.851，折半信度为0.829。
3.2.3 离职倾向的测量
离职倾向的测量量表主要参考Mobley、Tett的离职倾向量表设计而成（Mobley，et al.，1978：Tett，Meyer，1993）。量表包含4个题项，分别为“我基本上没有想过要离开现在这个饭店”“我计划在现在饭店做长期的职业发展”“我常常厌烦现在的工作环境，想离开目前工作的饭店”“我经常想辞去现在的工作”。经检验，这4个题项的一致性信度为0.756，折半信度为0.739。
3.3 统计处理
有关调节作用的检验，James和Brett（1984）指出，如果变量Y与变量x的关系是变量M的函数，则表明M是X与Y关系的调节变量。温忠麟等（2005）认为，当自变量和调节变量都是连续变量时，可以用带有乘积项的回归模型，做层次回归分析。方法如下；首先，做Y对X和M的回归分析，并测得系数R12；其次，做Y对x、M和XM的回归分析，并测得系数R22，若R22显著高于R12，则调节效应显著。
对于交互效应的检验，两个自变量的地位可以是对称的，其中任何一个都可以解释为调节变量；也可以是不对称的，只要其中有一个起到了调节变量的作用，交互效应就存在（Aiken，West，1991）。
4 数据分析
4.1 相关分析
对变量进行相关分析发现，离职倾向与职业阻隔4个维度存在显著相关，其中与自我阻隔的相关系数最大；另外，离职倾向与性别自我效能感也存在显著相关关系；离职倾向与年龄、酒店工作年限、婚姻状况相关关系不明显。
4.2 回归分析
4.2.1 职业阻隔对离职倾向的回归分析
为检验职业阻隔对离职倾向的影响，本研究将离职倾向设为因变量，其他变量为自变量，表1中Model1为基准模型，对职业阻隔、性别、自我效能等变量对离职倾向的影响进行了回归分析。分析数据表明，在基准模型model1中，回归方程不显著，模型的R2为0.007，这说明年龄、酒店工作年限、婚姻状况仅能解释离职倾向变异的0.7%。在基准模型基础上，加入自变量职业阻隔4个因子，得到model2，其F值为8.741，R2为0.298（P=0.000），相对于Model1 R2增加0.291，表明职业阻隔可以解释离职倾向变异的29.1%。职业成长4个维度对离职倾向均有显著的正向影响，其中自我阻隔的作用最强（β=0.368，P=0.000），其次为家庭阻隔（β=0.146，P=0.001）、社会阻隔（β=0.127，P=0.003），组织阻隔的作用最弱（β=0.107，P=0.009）。model3、Model4分别在此基础上依次加入自我效能感、性别两个调节变量，自我效能感、性别对离职倾向有较为显著作用（β=-0.022，P=0.006，β=-0.015，P=0.008），整个模型的显著性水平有所上升。
4.2.2 职业阻隔对离职倾向的交互作用
为检验职业阻隔对离职倾向是否有交互作用，model5在model2的基础上，采用逐步回归法，将表2所示的6个交互项加入自变量进行分析，结果显示，自我阻隔与社会阻隔交互项进入方程，且回归系数显著，model5相对model2有显著改善（F=8.302），R2增加0.019。这表明，在酒店部门经理职业发展面临的家庭阻隔较小时，其组织阻隔与离职倾向关系较明显，但在酒店部门经理职业发展面临较大的家庭阻隔时，组织阻隔与其离职倾向的关系不明显通常来讲，女性部门经理面临的家庭阻隔因素普遍高于男性，由以上交互效应可以推出，酒店女性部门经理对组织阻隔因素的敏感性不如男性，男性中层管理者更加看重组织因素对其职业发展的阻隔。
4.2.3 自我效能感对职业阻隔与离职倾向关系的调节作用分析
本研究为检验自我效能感对职业阻隔与离职倾向关系的调节作用，model6在model3的基础上自变量中加入职业阻隔与自我效能感的4个交互变项，采用逐步回归法（stepwise）进行回归分析，有，个交互项进入回归方程（见表3）。对比mode3可知，model5有显著改善（F=2.363），回归方程F值为11.911（P=0.000），回归方程显著，R2增加0.016。结果表明，自我效能感对职业阻隔与离职倾向的关系存在调节作用。随着自我效能感的增强，酒店部门经理职业发展的家庭阻隔社会阻隔对离职倾向的作用逐渐增强。也就是说，对于自我效能感低的酒店部门经理，由于其职业发展目标相对较低，对于自己离职后的前景不看好，因此，即使其职业发展面临一定的家庭阻隔社会阻隔因素，其离职意向也不会很强烈；而自我效能感高的酒店部门经理，其对自身能力。薪酬，人际关系，职位有较高的期待，同时对自身的能力和素质有较强的自信，对自己离职后的就业有乐观期待，因此，一旦其职业发展面临一定的家庭阻隔（如家人不支持等）社会阻隔（社会对其岗位有负面评价等）时，就会产生较强的离职倾向。这一研究结论与目前酒店男性管理者离职率高于女性的现实状况相符合。
4.2.4 性别对职业阻隔与离职倾向关系的调节作用分析
本研究在model4的基础上，在自变量一项中加入职业阻隔与性别的3个交互项，采用逐步法进行回归分析，其中，个交互项进入回归方程，计算结果如表4所示。通过与表3中model4的相关指标对比可看出，model6有明显改善（F=1.147），回归方程F值为10.609（P=0.000），回归方程显著，R2增加0.017。从而表明，性别对职业阻隔与离职倾向的关系存在显著调节作用。具体来讲，对于酒店男性管理者，家庭阻隔组织阻隔对离职倾向的预测作用强于女性。男性酒店管理者更容易因为家庭组织因素对其职业发展的阻隔而产生离职倾向。
4.3 研究假设的验证总结
本研究的理论假设验证情况如表4所示，1，个假设中有R个假设得到验证。总体上看，职业阻隔的4个维度对离职倾向都有显著的预测作用。自我效能感，性别对职业阻隔与离职倾向的关系起到一定的调节作用。
自我效能感性别没有对自我阻隔与离职倾向的关系起到明显的调节作用。说明，自我阻隔对离职倾向的预测作用比较稳定，不管自我效能感高还是低，也不管是男性还是女性，只要其面临明显的自我阻隔，就会产生比较强烈的离职倾向，相反，如果其面临自我阻隔较小，就不易产生离职倾向。
自我效能感对组织阻隔与离职倾向关系没有调节作用，可见，对酒店部门经理而言，一旦组织因素阻隔其职业发展，如企业晋升制度存在偏见企业薪酬分配不合理等问题，都会使其产生离职倾向。因此，酒店企业组织内部岗位设置薪酬分配职位升迁等相关制度的科学合理至关重要。
性别对社会阻隔与离职倾向的调节效应不显著。
5 结论与讨论
5.1 人口学统计变量对离职倾向的影响
相关分析数据表明，酒店中层管理者的学历年龄对其离职倾向有显著影响酒店部门经理学历越高，其对职业发展的期望值越高，对离职后的就业状况越乐观，离职倾向越强烈；学历越低，离职机会成本越高，离职后就业状况不乐观，离职倾向较弱另外，酒店部门经理的年龄对其离职倾向有负向影响年纪偏小的酒店中层管理者，其职业定位尚不明确，职业规划还存在较大变数，追求新鲜和挑战，容易产生离职倾向，而随着年龄的增长，酒店中层管理者开始追求安稳的工作和生活，有了明确的职业规划和定位，另外，年纪偏长的管理者在组织外部寻找新工作的成本和难度也较大，这可能在一定程度上降低了其离职倾向。
5.2 职业阻隔对离职倾向的影响
有关职业阻隔对离职倾向的影响，研究结论如下。职业阻隔4个维度对离职倾向都有显著影响，其中自我阻隔的作用最强（β=0.368，P=0.000），其次为家庭阻隔（β=0.146，P=0.001）、社会阻隔（β=0.127，P=0.003），组织阻隔的作用最弱（β=0.107，P=0.009）。职业阻隔4个维度总共能解释离职倾向29.1%的变异。经检验，自我阻隔与社会阻隔家庭阻隔与组织阻隔均交互作用于离职倾向。也就是说，当管理者职业发展面临的社会阻隔较小时，其自我感知的职业阻隔与离职倾向的关系不大，当管理者职业发展面临的社会阻隔较大时（如社会大众对酒店康乐部门女性的负面评价），自我阻隔因素对离职倾向的预测作用加强。
酒店中层管理者职业发展的自我阻隔因素直接反映其对薪酬增长、能力提升、人际关系发展、职位升迁等方面的满意度。如果酒店中层管理者个人认为自己在薪酬、能力、人际关系、职位等方面受到阻隔，那么其对企业的忠诚度和满意度势必会下降，同时由于其离职成本相对较低，就会表现出较强烈的离职倾向反之，其对企业的满意度，忠诚度就相对较高，同时，离职成本增加，离职倾向由此减弱。
研究发现，酒店中层管理者职业发展的家庭阻隔因素对其离职倾向有显著影响。家庭成员对酒店中层管理者的情感支持可以使其产生积极的工作态度，在一定程度上促进其职业目标的实现、职业能力的提升、职业人际关系的拓展、薪酬增长、职位升迁、因此，很多研究成果表明，家庭支持与诸多正向的工作结果正相关（Theorell，Karasek，1998）。相反，家庭成员对其工作不理解、不支持时，往往会打击其工作积极性，阻碍其职业发展，进而产生更换工作的想法，离职倾向由此产生，这与本研究结果基本一致。
组织因素是影响酒店中层管理者离职最为重要的因素。国内外一些研究者分别验证了组织承诺，组织承诺等组织因素与离职倾向的负相关关系（Carlson，et al.，2008；苏方国，赵曙明，2005；张莉，等，2013）。前文分析表明，组织阻隔与离职倾向关系不受性别、自我效能感的影响，只要酒店中层管理者感知到组织内部存在阻碍其薪酬增长、能力提升、人际关系发展、职位升迁等方面的制度或其他人为因素，男、女性管理者都会产生离职倾向。
关于社会因素与离职倾向的关系，也有学者涉及（张莉，等，2013；桑青松，等，2012）。桑青松等（2012）实证研究结果表明，社会支持途径的缺乏与离职倾向显著正相关。本文的研究结果也进一步证明，员工职业发展的社会阻隔因素与离职倾向的正相关关系。当酒店中层管理者的工作受到社会大众的认可和肯定，或得到多方面的社会支持时，他们会更加珍惜当前的工作，而不愿离职。
5.3 自我效能感的调节作用
关于自我效能感的调节作用，本文的研究结果如下：①自我效能感对家庭阻隔与离职倾向的关系具有显著调节作用，酒店中层管理者自我效能感越强，其家庭阻隔对离职倾向的作用越强；②自我效能感对社会阻隔与离职倾向的关系具有显著调节作用，即随着酒店中层管理者自我效能感的提高，社会阻隔对离职倾向的预测作用呈增强趋势。
研究表明，酒店中层管理者职业发展的自我阻隔是离职倾向的最佳指标之一，自我阻隔与离职倾向关系稳定，不受自我效能感高低的影响。自我效能感对酒店中层管理者职业发展的组织阻隔与离职倾向的关系也没有显著调节作用。因此，不管酒店中层管理者的自我效能感强弱程度如何，自我阻隔、组织阻隔对离职倾向都有较好的预测作用。可见，要降低酒店中层管理者离职率，必须重点消除其职业发展的自我阻隔组织阻隔因素。
5.4 性别的调节作用
关于性别的调节作用，有显著效果的如下：①性别对家庭阻隔与离职倾向的关系起到显著调节作用。相比女性，男性酒店中层管理者更容易由于家庭阻隔因素，而产生离职倾向；②性别对组织阻隔与离职倾向的关系起到显著调节作用。男性比女性更可能因为组织因素对其职业发展的阻碍，而产生较强的离职倾向，这一结论再次验证了前文提到的“满意的女职工悖论”。
此外，性别并没有对自我阻隔、社会阻隔与离职倾向的关系起到显著调节作用。总体来讲，与女性相比，酒店男性中层管理者职业阻隔因素对离职倾向的预测作用较强，可见，男性中层酒店管理者更易流失。
6 管理启示
通过以上研究，本文针对酒店人力资源管理实践，提出以下建议。
6.1 工作再设计激发中层管理者自我成就感
职位晋升是激发中层管理者自我成就感最有效的方法对于酒店中层管理者来说，其职位相对“稳定”，甚至较长时间处于停滞的状态，其自我成就感下降，自我感知的职业阻隔因素增加，从而引发离职倾向
企业可以通过工作再设计和工作丰富化，延长其工作兴奋期，增加工作挑战性和新鲜感，让其得到较多的工作满意感和自我激励。Perlow和Kelly（2014）实证研究表明，工作丰富化工作再设计对管理者的工作满足感和离职倾向起到了很好的调节作用。
6.2 建立多元化中层管理者职业发展路径
就目前状况来看，酒店中层管理者晋升渠道单一，除了上升到企业高层外，无其他路径酒店可设置多样化的职业发展路径来缓解或解决其职业阻隔问题，例如，可以让优秀的中层直接晋升到高层；让有潜力，但年龄和资历尚浅的中层进入后备人才库；让大部分不适合高层管理人员岗位的中层管理人员在平行岗位间轮转，接受新挑战，增强综合能力；让部分有能力但无直接晋升机会的中层管理人员转型为专家型管理者或高级中层管理人员；利用企业有利资源，支持企业中有创业意向的中层管理人才在组织内部创业。
篇9
关键词：商业银行；公司治理；经营绩效；股权结构；制衡机制
中图分类号：F830.33
文献标志码：A
文章编号：1673-291X(2007)10-0056-06
一、引言
2004年以来，新一轮的国有商业银行改革，针对四大国有商业银行高不良贷款比例和低竞争能力的痼疾，将重点放在了“建立和完善良好的银行公司治理”上。时至今日，四大国有商业银行除农行外，都已成功完成了注资、引资、上市的“三部曲”，改制成为股份有限公司，实现了股权多元化，极大地改善了财务状况和业务能力。但是，我们更应清醒地看到，股改上市并不是国有银行改革的终极目标。走向资本市场，实现股权的多元化，接受资本市场的洗礼、检验与持续监督，根本的目的是要优化和完善公司治理，提高我国商业银行的盈利能力和国际竞争能力，从而能在金融业全面开放的背景下，在与外资银行的竞争中，壮大发展而不是一败涂地。所以，国有商业银行并非上市之后就万事大吉，尤其是目前国有银行上市后仍保持了国家的绝对控股，国有产权虚置带来的问题并没有得到根本的解决。这种现状如若不变，必将面临与其他已经上市的国有大企业一样的问题，上市对改善银行治理结构的效果将大打折扣。
商业银行作为金融中介，与一般公司相比具有诸多的特殊性，这些特殊性可能决定了银行公司治理与一般公司治理的本质性差异。亚洲金融危机的教训就表明，银行公司治理的目标不仅在于保护投资者的利益，而且在于保持宏观经济的稳定和金融体系的安全。在上述背景下，剖析我国商业银行公司治理各构成要素的现状及其对银行经营绩效的影响具有非常现实的意义。
二、文献综述
20世纪80年代，对英国、美国与日本、德国公司竞争力差异的研究将公司治理纳入人们的研究视线。根据法码与詹森(1983)的论述，公司治理研究的是所有权与经营权分离情况下的“人问题”，解决的中心问题是降低成本，其焦点在于所有者和经营者权益相一致。长期以来，尽管人们公认“有效的公司治理是银行安全稳健运行的一项基本要素”，对经济发展和社会稳定有重要作用，但是银行自身的公司治理问题一直未得到足够的重视。
从1980年到1997年，国际货币基金组织3/4左右的会员银行出现了严重的问题，引发了人们对商业银行公司治理问题的关注。1997年，东南亚金融危机的爆发更以惨痛的教训使人们意识到公司治理对银行体系稳健运行的重要性。此后，巴塞尔银行监督委员会相继颁布了一系列突出商业银行公司治理的重要性的文件，其中包括：1999年9月出台的《加强银行机构公司治理》指导性文件，2005年7月出台的《加强银行公司治理》征求意见稿等。
我国经济学界和经济理论界对公司治理结构改革问题的研究始于20世纪90年代初。吴敬琏等首先提出要在国有企业改革中借鉴和吸收当代公司治理理论。此后，我国理论界在公司治理的内涵、委托问题的研究、产权的讨论、治理模式的比较和治理结构的实证研究等方面均取得了一定的进展。
尽管近年来关于公司治理绩效的相关实证研究可谓是汗牛充栋，但由于银行业的特殊性，专门介绍该行业实证研究情况的文章相对较少。陈丽蓉、王晓光和邓永顺(2004)根据2002年的四家上市银行的年报数据，对四家银行的公司治理情况进行了分析，认为上市银行股权较为分散，但控制权多有国有背景；董事会、监事会规模较大，独立董事比例偏低；高管股权激励不足；信息披露流于形式。朱建武、薛俊波(2004)在分析上市银行数据后认为，股份制银行正在经历公司治理结构的异化而逐步丧失相对于国有银行的公司治理优势。连建辉(2005)在“股权结构与上市银行公司治理”的研究中得出结论：我国上市银行呈现出寡头竞争型的股权结构，有利于我国上市银行股东控制作用的发挥，有利于银行绩效的提升。但是，上述研究仍然缺乏完整的对治理结构与银行绩效关系的计量分析。
曹廷求(2004)的研究弥补了这些缺憾。他采用2001―2003年间11家商业银行的19个年报样本为依据，对股份制商业银行的治理机制及其与银行绩效的关系进行了实证分析，发现样本银行股权结构并没有对银行绩效产生影响，董事会规模和高管人员薪酬激励对银行绩效有积极作用，而独立董事比例和董事会议次数却对银行绩效产生了负面影响。魏华、刘金岩(2005)以山东、河南两省商业银行调查数据为依据，以ROA、ROE为绩效指标，对两省银行的内部治理机制与银行绩效作了实证研究，发现第一大股东的国有性质和股权集中度与银行绩效负相关，外部董事比例和监事会功能与银行绩效正相关。但是，以银行资产收益率(ROA)和净资产收益率(ROE)为绩效指标未考虑银行资本机会成本，因此，会对分析结论的准确性产生影响。蔡鄂生、王立彦和窦洪权(2003)在分析股份制银行公司治理及其绩效考量指标时，提及经济增加值(EVA)体系和平衡计分卡(BSC)方法，并对EVA体系对银行公司治理的促进作用进行了阐述，但是并没有对二者的数量关系进行实证分析，也没有形成相应的研究结论。而朱建武(2005)以我国中小银行26个样本为依据，在EVA回报率的基础上对银行的公司治理结构与EVA做了实证分析。结果表明股权越集中，EVA回报率越低，董事会、监事会规模和会议次数均不能对EVA回报率产生影响，执行董事比率对EVA回报率有正向作用，高管人员的薪酬激励作用不明显。但在其研究中没有考虑第一大股东的国有性质及第一大股东的控股程度，还有股权集中度及银行的独立董事制度。
事实上，第一大股东性质、控股程度、股权集中度及独立董事制度对公司治理结构从而对公司绩效起着很重要的作用。虽然朗咸平教授调查了全球985家控股股东性质不同的银行，对比了这些银行的资金回报率认为银行的资金回报率的高低和其由谁控股毫无关联；窦洪权(2005)等也通过对美、英、德三个国家主要的商业银行进行对比后发现，股权分散程度同银行业绩并无必然联系。但是，针对我国商业银行特殊的历史背景和当前改革的现实命题，我们仍需深入研究如下问题：控股股东的股权属性是否对银行的业绩产生影响(特别是存在国家股时)?股权集中度对银行业绩产生什么样的影响?战略投资者的持股比例是否会影响银行的经营绩效?现有的公司治理制衡机制是否合理并已经开始发挥作用?为此，在数据允许的条件下，本文选择我国14家股份制商业银行作为研究样本，并在相关变量与指标的选取时尽可能地考虑商业银行公司治理的特殊性，来试图回答上述问题。(注：这14家银行分别为：中国银行、工商银行、建设银行、交通银行、招商银行、上海浦东发展银行、民生银行、兴业银行、华夏银行、深圳发展银行、北京银行、上海银行、南京市商业银行、天津市商业银行。)
三、研究设计与分析
(一)样本选择
虽然近年来各大商业银行陆续公布的年报使得商业银行信息披露现状有了很大的改观，但受体制转型和整体经济文化环境的影响，除了近年来上市的几家银行外，规范地进行经营数据和公司治理状况信息披露的银行寥寥无几，本文样本的选取受到很大局限。因而，本文仅以2005年我国14家商业银行在相关官方网站公布的数据为研究窗口，其中包括了3家股改后的国有商业银行、7家全国性股份制商业银行、4家地方城市商业银行，涵盖了目前国内股份制商业银行的主要形式，能在一定程度上反映目前我国商业银行的基本构成。其中，有9家银行已在A股或H股市场上市。
需要说明的是：首先，在选择样本银行时，除了把上市银行包括在内，本文有意选择了那些已经或准备引入境外机构投资者的城市商业银行作为样本，这主要是基于这些银行为了引入战略投资者，在公司治理结构和经营信息披露等方面较其他同类银行要规范许多，数据的可获得性和可信度较高。其次，考虑到中国银行和工商银行于2006年上市，股权结构发生了较大变动，为了避免受上市前部分异常数据的影响，在进行股权结构和制衡机制的统计分析时，本文采用了两行2006年半年报的部分数据。
(二)变量的选择与定义
本文在借鉴同类文献做法和经验的基础上，构建了如下变量来分析我国商业银行公司治理结构的现状及其对经营绩效的影响：
1.被解释变量
在公司绩效的衡量方面，国外学者一般采用反映公司市场价值的Tobin Q值，但鉴于我国证券市场和上市公司股权结构的特殊性，不完全具备使用该指标的前提条件。加之部分内部数据难以获得，无法计算EVA回报率，本文仍然采用了总资产收益率(ROA)和净资产收益率(ROE)来反映银行的盈利能力。
此外，依据商业银行公司治理的特殊性(银行相比于一般企业的高负债和信息不对称的特征要求人们在讨论银行公司治理问题时更多地关注存款人利益，而不能仅仅局限于股东本身；银行的高风险特征要求人们将内部控制和风险管理作为银行公司治理的一个至关重要的环节)，尝试引入反映银行风险控制能力的变量――资本充足率(CAR)和不良贷款比率(NPL)。
2.解释变量
基于公司治理的基本架构，考虑到商业银行外部治理机制的作用有限(金融产品的同质性导致其竞争不充分，从而使得商业银行来自产品市场的约束机制相对于一般商品较弱；巨大的并购交易成本又使得资本市场“用脚投票”的机制对商业银行而言并不十分有效)，本文从内部治理结构最重要的三个方面，即产权结构(CR1、CR5、SIP)、制衡机制(HC、DS、EDP、IDP、DC、SC)和激励机制(MP)，来设计解释变量考量银行治理结构。在此基础上，引入控制变量银行规模(LTA)和虚拟变量(DV)。各解释变量释义如下表：
(三)样本数据的统计特征
1.股权结构特征
股权结构是公司治理结构中的重要内容，股权结构的安排是否合理将直接影响到所有者对人的监控效率和所有者的权益能否得到保护。测定所有权的集中度存在许多不同的指标，但都大同小异，最流行的主要包括CR(Concentration Ratio)和H(Herfindahl)指数。这里选取CR指数，即所有权集中度(Concentration Ratio)来测定。该指标以前N位大股东持股比例之和来测量股权的集中度，可反映大股东对公司的控制程度，其值越大，公司所有权结构的稳定性越强。
从统计中可以看出，前五大股东持股比例与第一大股东持股比例的均值相差近29个百分点，前十大股东持股比例与前五大股东持股比例的均值仅相差约不到9个百分点。横向对比，中国银行与建设银行的第一大股东持股比例最高，均为60%以上，而民生银行的第一大股东持股比例最低仅5.99%，其他银行此比例在均值上下约10个百分点分布。通过对上述三个指标的纵向比较可以看出，民生银行和上海银行的所有权结构更为分散，民生银行三个指标值分别为5.99%、25.98%和42.06%，上海银行则是8.29%、29.54%和41.78%。而已经上市的三大国有银行、交通银行和深圳发展银行的CR5与CR10相差都在5个百分点以内，这说明其十大股东中后几位股东持股比例极小，不具备积极参与公司治理的必要条件。
总体来看，我国商业银行的股权结构仍不合理，尤其是股改后的三大国有银行与福建兴业银行第一大股东的持股比例都很高(见表3)，依然存在“一股独大”的问题。由于股东间力量对比悬殊，缺乏明显对抗性，可能带来的小股东利益难以得到有效保护的问题。值得注意的是，上述四家银行第一大股东的股权性质皆为国家股，其持股主体国有资产投资公司作为授权投资机构，由于有自己区别于国家这个最终所有者的独立利益，且不享有完全的出资人责任和权利，极易产生各类问题。
2.制衡机制、激励机制特征
(1)第一大股东的控股能力(HC)
这里将采用H指数的比值来分析第一大股东的控股能力。H指数：即Herfindahl指数，该指数以前N位大股东持股比例的平方和来表示股权集中的程度。
在公司控制权结构中，当H1与H2比值较大时，反映最大所有者所有权比例远大于第二位所有者的所有权比例，掌握着绝对控制权，这时控股股东可能为了最大化自身利益而损害小股东利益；但比值较小时，反映二者所有权比例大致相当，这一所有权结构一定程度上有助于公司治理，原因主要在于具备一定的控制权制衡结构，有助于制约控股股东的自利行为。
由上表的比值可看出，我国商业银行的二者比值基本都在50%以上，其中中国银行、建设银行、招商银行、福建兴业银行、深圳发展银行和北京银行此比值较平均值高，说明与同业相比，这六家银行控股股东掌握主要的控制权，第一大股东的控股能力较强。而工商银行、交通银行、民生银行、上海银行、南京市商业银行的比值接近50%，反映出这五家银行的第一大股东和第二大股东持股比例相当，具备一定的控制权制衡结构。但值得注意的是，工商银行虽然第一大股东和第二大股东的持股比例各为36.24%，但皆属于国家股，股东分别为汇金公司与财政部。
(2)银行公司治理机制的统计
董事会作为监督和控制管理者行为的主要机构处于法人治理结构的核心地位。而银行经营管理的专业性和风险性，使得非业内人士的一般董事很难参与银行的经营管理过程，因而股东、董事会对管理层制约作用被弱化。通过设计合理的激励机制激励具有专门银行经营与银行管理知识的管理者，使其行为符合股东利益，则是银行公司治理的又一重点。
从董事会结构角度分析，依据James Booth etal(2002)发现，美国大型银行董事会的平均规模为16.37。表5显示各样本银行的董事会规模为13到19人，平均16人(平均数为15.64)，基本与 James Booth etal(2002)的研究结果相近。如果从资产规模的角度剔除天津市商业银行和上海银行，那么各样本行独立董事规模都已符合2005年9月出台的《股份制商业银行董事会尽职指引(试行)》中第五十四条强调的“注册资本在10亿元以上的商业银行独立董事人数不得少于3人”的规定。独立董事比例的均值为26.45%，监事会规模平均7人。可见，我国商业银行至少在形式上建立了比较合理的制衡架构。但相比较花旗集团76.92%(截至2006年6月)和汇丰集团65%(据汇丰集团2005年年报)的独立董事比例，我国商业银行董事会的相对独立性仍有待提高。
此外样本银行董事会平均每年召开8次董事会，最多的要召开14次，最少的仅召开3次。平均召开的监事会会议次数为5次，样本银行中召开监事会会议次数最多的为8次，最少的为2次。显然，样本行 “两会”定期召开，日常工作的开展也较为合理。
而在各样本银行高管的人均薪酬方面，人均薪酬为116.59万元，其中最高的达到322.87万元(深圳发展银行在新桥投资成为第一大股东以后，董事长和行长皆由外籍人士担任，高薪酬水平的背后具有一定的特殊性)，最低的也有56万元。可见我国商业银行高管人员的薪酬水平较高，但是如此高的薪酬水平是否已对银行绩效的改善产生作用有待进一步的分析。
(四)多元回归分析
本文研究的目的是分析公司治理结构如何影响银行绩效，以下将以银行绩效指标(ROE、NPL、CAR)作为三个被解释变量，以多个治理指标为解释变量，建立多元回归模型展开分析。为了使分析结果更具可靠性，应先分析一下各解释变量之间的相关性。
从上表可以看出，第1大股东持股比例和前5大股东持股比例两个变量正相关性很高，达到了0.8183。此外，执行董事的比例与高管的人均薪酬呈负相关，前五大股东的持股比例与执行董事的比例具有较强的正相关性，独立董事的比例与监事会的规模体现出正相关性，第一大股东的股权性质和与前五大股东的持股比例、外资持股比例的正相关性也较高。董事会的规模和监视会的次数也体现出较强的正相关性。除了上述变量需要我们在建立模型的时候特别注意之外，其余解释变量的相关关系都比较小。
对于两变量相关性的考察仅仅是从表面说明二者间的初步关系，并不能系统考虑综合的影响，但是从这种相关关系中我们也可以发现一些合理的信息。比如，CR1与CR5之间较强的正相关性显然是因为我国商业银行中“一股独大”现象比较严重，前五大股东的力量分布随第一大股东份额增加而增大。再如，第一大股东的股权性质与外资持股比例的正相关性，在一定程度上体现了目前我国国家股控股的重点商业银行，凭借相对较强的实力积极引入战略投资者充实资本金，提升综合竞争能力的改革举措。
本文在建立模型的过程中使用了Eviews3.1软件。首先，淘汰了部分显然不具经济意义的被解释变量与解释变量相关关系。其次，为了避免具有较高相关性的解释变量之间多重共线性的问题，在建立模型时，按变量相关性的大小逐个引入自变量，分别进行回归分析。由于部分数据可能存在异方差，不能直接使用原始数据进行回归，本文对这部分数据进行了对数化处理。经过大量的回归分析和模型检验，最终只有两个方程基本通过了各项统计与计量检验(由于数据取得的局限，回归样本数据偏少，仅取自12家商业银行(注：由于05年正处于上市筹备阶段的中国银行和工商银行可能存在部分异常数据，在进行回归时剔除了这两个样本)，来源为各家银行2005年年度报告，个别银行的年报数据由于某些原因可能会被粉饰，因此分析结果可能会与现实情况有所偏差)。以下为得出的两个方程，及其统计计量检验的结果。
LNROE=α1+α2LNIDP +α3DV(1)
CAR=α1+α2CR5 (2)
上述计量分析结果表明：
(1)回归模型(1)能以94%的置信度认为模型的线性关系是显著的(Prob(F-statistic)=0.058147)(表7.1)，且不存在异方差和自相关性(见表7.2与表7.3)。t统计量都能在5%左右的显著性水平上通过检验，可见，独立董事比例的提高能对银行绩效产生积极的影响，我国商业银行的独立董事制度正逐渐开始发挥作用。这也验证了通过提高董事会的独立性以监督、制衡管理层的工作，能对商业银行的经营绩效产生积极影响的定性结论。
有趣的是，采用本文样本回归得出了当第一大股东的股权性质为国家股时，能对银行的绩效产生积极影响的结果，与魏华等人的结论相左。这一结果的得出可能与我国多数商业银行的发展或多或少具有中央或地方政府的背景有关；另一方面，也警示我们简单的实现国有股的全部退出未必一定能在所有方面改善银行公司治理。这与曹万林(2006)得出的第一大股东的国有性质对银行绩效产生了一定的积极影响的实证分析结果相同。而相关学者对西方国家商业银行产权改革的研究也发现西方发达国家的银行体系中仍然存在占有相当比重的国有股权，并在经济运行中发挥着重要的作用，但从动态角度来看，国有股份在逐步下降，银行的股权结构趋向分散化和多元化。
(2)回归模型(2)在1%的显著性水平上通过了F检验和t检验(见表8.1)，DW值显示不存在自相关，怀特(White)检验也证明了不存在异方差性。这说明前五大股东持股比例而非第一大股东持股比例(CR1与ROE及CAR的相关性都很弱，分别为0.1604和0.5022)是影响银行风险控制能力的重要因素，股权的相对集中有助于银行改善抵御风险的能力，从而提高经营绩效。这是因为当各大股东形成稳定的制衡关系时，他们就更有动力和能力去发现经营者存在的问题并进行有效的监督，而且由于股东的压力，经营者也会有足够的经营激励去改善企业的经营管理水平(钱颖一，2000年)。具体到CR5对CAR的正向推动作用可能是源于科学地决策制衡机制使得银行可以制定更为合理的信贷政策，所以在一定程度上有效地减少了风险资产的总量，提高了资本充足率。
需要指出的是，虽然前五大股东的持股比例与资本充足率呈现出显著的正相关关系，但其与净资产收益率之间则几乎不存在相关性(两者的相关系数仅为0.2184)，这与高明华、杨静(2002)关于中国上市公司治理绩效影响因素的分析基本一致。
(3)前文引入的其他解释变量CR1、HC、SIP、DS、EDP、DC、SC、MP、LTA，或者与被解释变量间不存在显著的相关性(相关系数都小于0.5)，或者无法使得模型通过相关统计检验及计量经济检验，被解释变量ROA、NPL也没有得出关于其可能影响因素的相关结论，都无法获得另人满意的结果。下文将尝试对其中的部分原因做出解释。
首先，在与被解释变量相关系数的判定中，第一大股东的持股比例、控股能力与反映银行的绩效的各因变量没有显示出显著的相关性。这与窦洪权(2005)等的观点相吻合，即资本结构的多元化只是完善银行公司治理的一个环节，并非完善银行公司治理的充分条件。
其次，董事会规模、董事会会议次数、监事会的规模并没有对银行的绩效产生显著的影响可能是因为这三项指标本身并不足以反映董事会和监事会功能的强弱。董事会能否发挥应有的治理作用，监视会能否真正起到监督高管、协调董事会促进银行发展的作用，关键在于董事会的运行机制是否完善，而非人员规模。而董事会的次数没有产生显著性影响的实证结果也在一定程度上印证了目前我国商业银行董事会会议的效率低下。在董事会成员并没有深入了解银行的经营状况和董事会会议多数为例行举手表决的情况下(蔡锷生，2003)，会议次数的多少显然不能成为提高经营绩效的要因。
再次，战略投资者持股比例并未对银行的绩效产生显著性影响，这很可能与引进战略投资者的时间较短有关。另一方面，就国际经验来看，也不乏有商业银行引进国外战略投资者后业绩趋于下降的案例。最典型的要数以“善于管理经营不善的银行”而著称的新桥投资面临其收购韩国第一银行后该行连续三年的盈利下跌的残酷现实。事实上，我们应清醒地认识到，如果在不明确目标的情况下盲目引进国外战略投资者，不仅无助于银行公司治理的完善、业务水平的提高，还可能受资本逐利本性的影响而对银行的长远发展不利。
最后，样本数据分析显示我国商业银行高管人员的薪酬激励作用不明显。这从一个侧面反映了我国商业银行激励约束机制的不健全，高级管理人员的薪酬不能够反映银行的经营效率和资产使用效率。
四、结论
本文首先利用有关银行的年报对我国14家商业银行的公司治理结构进行了客观地描述与分析，认为我国商业银行的股权结构仍不合理，依然存在“一股独大”的现象；董事会与监事会的架构基本合理；各银行高管的人均薪酬水平较高。其次，采用了其中12家商业银行2005年年报中的数据就我国商业银行公司治理机制对其经营绩效的影响进行了实证分析。回归分析的结果表明：独立董事比例对我国股份制商业银行的绩效产生了正面的影响，应进一步强化董事会的独立性；第一大股东的国有性质对银行的绩效有正向作用，所以现阶段适当缩减国有股规模应比全部退出更可取；前五大股东的持股比例与资本充足率之间也有正向影响，应优化股权结构形成稳定的权力制衡关系；董事会规模、董事会会议次数、战略投资者的持股比例等因素不是影响银行绩效的重要因素。
最后，必须说明的是：由于我国上市银行较少，没有上市的商业银行、信息披露又不完全，客观上造成了本文样本数据太少、样本选择的随机性不够等问题，可能对模型结果产生不利的影响。当然，这也从另外一个侧面说明了我国商业银行完善公司治理、加强信息披露的迫切性和必要性。再加上受近两年体制转型和银行业改革的影响，银行绩效的影响因素变得更加复杂。事实上，前述任何变量对银行业绩的影响都不是在真空里发生的，必须依赖于特定的银行内外部治理环境。因此，要从广泛联系的经济现象中单独分离出某一因素的影响程度本身存在相当大的难度。因而，本文的有关结论有待于进一步的验证。
参考文献：
[1] 蔡锷生，王立彦，窦洪权.银行公司治理与控制[M].北京：经济科学出版社，2003.
[2] 窦洪权.银行公司治理分析[M].北京：中信出版社，2005.
[3] 曹廷求.股份制商业银行治理：基于年报的实证分析[J].改革，2004，(6).
[4] 朱建武.基于EVA的中小银行绩效与治理结构关系分析[J].财经研究，2005，(5).
[5] 孙月静.股份制商业银行公司治理绩效的实证分析[J].财经问题研究，2006，(3).
[6] 金成晓，纪明辉.我国商业银行公司治理结构与经营绩效的实证分析[J].税务与经济，2006，(4).
[7] 李兴智.中国股份制商业银行公司治理实证研究[J].河南金融管理学院学报，2006，(5).
[8] 整理数据的来源：中国银行业协会网站省略，及中国银行、中国工商银行、深圳发展银行、兴业银行、上海银行、南京市商业银行网站
Analysis about the Commercial Bank Managing the Mechanism Influence
to its Management Performance in our Country
HUANG JIA-ni
(Commercial College，Suzhou University，Suzhou 215021，China)
篇10
关键词:高校产业
一、前言
目前,在共计15万家的中国国有企业群体中,有一支数量不到5000家、资产总额为1463.77亿元的高校企业队伍倍受关注。2004年度全国高校校办企业共实现净利润29.53亿元,对学校回报17.53亿元;纳税总额48.66亿元,对社会回报总额更是高达78.19亿元。更有甚者,这类独特的群体在证券市场上也“独领”。它们控股或借壳上市的公司近40家,占整个股市市值的2%,并在市场上形成了主题鲜明的“高校概念股”板块。由此也诞生了全新的“产学研相结合”的经营管理模式,有时候也称之为“高校产业”。 高校产业大致可以分为以下三种类型:(1)面向校内的后勤企业(为了保障运行),主要包括高校的餐饮业、学生公寓建设与管理、教学科研设施的物业管理、校园绿化、交通运输、托幼园所、通信和水、电、气、暖运行以及后勤实体自筹资金创办的其他服务项目;(2)面向社会的非科技服务企业(为了创收),主要包括出版社、杂志社、书店、商贸公司和宾馆等;(3)科技企业(为了技术创新和技术转化),在上述几种高校产业类型中,高科技企业无论是规模上还是数量上都占主导。高校企业经过“关、停”清理后,剩余企业在清产核资及资产评估的基础上,必须将目前学校占有校办企业的股权全部依法无偿划转给资产经营公司。
二、高校产业改制财务管理模式选择
1、集权模式。
在集权模式下,高校产业集团的各种财务决策权均集中于资产经营公司,子公司只负责短期财务规划和日常经营管理,子公司的资本筹集、投资决策、重大资产处置、利润分配、费用成本开支、营运资金控制、内部审计、会计政策制定和财务人员任免等重大财务事项都由资产经营公司统一管理。集权模式主要有以下几方面内容:(1)资产经营公司统一制定资源规划系统,一切重要经营活动所消耗的财务资源都纳入规划,子公司业务必须符合集团发展战略。(2)资本分配以支持集团总体战略为标准,子公司没有投资决策权,是利润或成本中心而非投资中心。(3)详细规定子公司应达到的业绩标准(财务与非财务业绩),并严格考核。(4)子公司的财务部门是资产经营公司的派出机构,对子公司财务经理的聘用、提升、解聘等有最终决策权。其优点有:财务管理效率较高,能够全方位地控制子公司的财务行为;便于实现资源共享,促进财务资源的合理配置;有助于发挥资产经营公司财务专家在高校产业集团中的作用,降低子公司的财务风险和经营风险;有利于保证高校产业集团内部财务目标的一致性,有利于实现集团整体利益的最大化。其缺点有:容易挫伤子公司经营者的积极性,损害子公司的创造性和责任感;不利于现代企业制度的建立,甚至侵害子公司的独立法人地位;决策压力都集中于资产经营公司,可能会由于掌握的信息不完整而造成决策失误;容易使资产经营公司管理层陷于日常事务之中,不利于资产经营公司进行战略管理。这种模式主要适用于业务关联度强(如横向一体或纵向一体化)的高校产业集团,资产经营公司与子公司之间、各子公司之间较强的业务协同性,使得集团总部协调功能发挥所得收益大于协调成本,如总部统一采购和营销、统一对外筹资等经营或财务战略,会提高公司整体效益。
2、分权模式
在分权模式下,资产经营公司专注于方向性、战略性的问题,集中精力搞好市场调研,制定集团规划,把握集团的发展方向。资产经营公司只保留对子公司重大财务事项的决策权或审批权,如子公司的资本增减变动权、重大投融资项目最终审批权、股利分配决策权和子公司经营者任命权等,而将日常财务事项的决策权与管理权下放到子公司,子公司只需将决策结果提交资产经营公司备案即可。子公司相对独立,拥有本企业成本管理、费用管理、运营资金管理等日常事务的管理权和决策权。在这种模式下,子公司相对独立,资产经营公司不直接干预子公司的生产经营与财务活动。主要涉及三方面内容:(1)在分权制下,资产经营公司先对子公司制定明确的目标与管理要求(如投资报酬率等)并赋予经营者责任与权利。子公司及其经营者,一方面要对子公司的经营情况全面负责,另一方面要向资产经营公司报告其实施或落实责任的全部计划,由资产经营公司对其计划执行情况进行监控,并对其结果进行严格的考核、评价。(2)分权制不等于对子公司的所有权利都下放。为了提高企业集团的核心竞争力,资产经营公司对子公司拥有重大财务事项决策权,如资本投资等。(3)子公司财务机构具有相对独立性,它不是资产经营公司的派出机构,但要接受资产经营公司财务的业务指导并对子公司的经营业绩进行定期报告。其优点有:有利于调动子公司经营者的积极性与创造性;子公司在授权范围内具有决策权,从而减少决策程序,提高决策效率;减轻资产经营公司的决策压力,使资产经营公司可以专注于考虑高校产业集团的战略问题;缩短财务决策周期,增强财务决策针对性,提高市场应变力。其缺点有:各子公司之间资源调动受到一定的限制,不利于高校产业集团资源的优化配置;子公司会追求局部利益最大化而忽视甚至损害高校产业集团的整体利益;影响规模经济效益的发挥,是高校产业集团整体实力和市场竞争力下降。这种模式主要适用于子各公司间业务关联度较低、协同效益差,资产经营公司将自身定位于从事资本运作的实体,以股东的权利来行使其买入―持有―卖出决策的企业集团,亦即资本型高校产业集团。
三、结语
结合高校的特点,集权模式更加符合现在的形势。首先因为资产经营公司虽然是母公司,实际上是在子公司之后成立的,对子公司的情况不甚了解,不了解情况就没有发言权,资产公司要深入到子公司内部了解情况,只有通过集权财务管理模式才能实现。其次因为在原有的体制下,实际上是“事业管企业”模式,表现为所有者缺位,基本上放弃管理,内部人控制严重,学校对企业的监督约束机制基本不存在。如果在产业集团初建期就采取分权模式,一方面与以前的管理模式不存在实质性的区别,与教育部要加强产业规范化管理的初衷相违背;另一方面采取集权模式可能会损害相当一部分人的利益,如果不趁现在改革的东风抓住机遇,以后要想采取集权模式的可能性基本没有。最后,虽然高校中普遍都有相当数量的公司,但是经过对各个公司的清理、整顿,对那些没有主营业务、没有经营管理班子、没有经营场地、与学校没有关联、连年亏损的企业坚决予以关闭后,企业的数量都大为减少,分布的行业也相对狭隘,这就为资产经营公司作为母公司对子公司实施集权模式提供了可能性。
参考文献:
[1]刘扬.企业集团的财务控制模式研究[J].现代会计,2005,(3):35-36.
