人力资源学习范文

导语：如何才能写好一篇人力资源学习，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定hr（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。2、招聘与配置

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一）

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。5、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！6、员工关系

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一、人力资源开发与管理的内涵

所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：

第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

二、人力资源开发与管理经典理论解析

人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。

（一）人力资源管理理论综述

1、科学管理流派

泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。

科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。

2、行为科学流派

美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。

进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。

3、权变理论流派

弗雷德菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。

菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。

（二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述

1、人力资本理论

人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（TWSchultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：

第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。

第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。

第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。

第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。

第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。

在舒尔茨之后，又有加里S贝克、爱德华丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。

第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。

第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。

第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。

第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。

2、职业生涯理论

美国的埃德加施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。

第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。

埃德加施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。

正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。

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【关键词】合作学习 人力资源管理 教学应用

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）14-0071-01

目前，我国高校教学模式缺乏一定的互动性，学生在学习中缺乏积极性。这时高校可以相应地在人力资源管理教学中引进合作学习教学模式，它在一定程度上改善了课堂上沉闷的教学气氛，提高了学生的学习水平。

一 合作学习理论

第一，当前学界对合作学习的认识主要有以下几个方面：（1）合作学习是以小组为学习单位，是组员之间的相互合作相互沟通的过程；（2）具有一定的教学目标，当某一个小组达到了设定的教学目标，则进行一定的奖励；（3）在合作学习中由老师将学习任务进行合理的分配，并且相应地控制教学进程。

第二，合作学习在各学校的教学应用中取得了相当大的成就，其原因不仅是因为它的良好的内涵，也因为它具备着丰富的社会心理学知识。在教学中运用合作学习，可以提高学生的凝聚力和求知力。

第三，合作学习的特点。（1）教师可以制订一定的奖励制度，进行小组奖励。实施小组奖励活动，必须要保证小组取得巨大的进步。每个小组成员要认识到合作的重要性，能够做到与小组的其他成员相互合作，共同进步，同舟共济，要对小组和小组的成员承担起相应的责任。（2）在以小组为单位的合作学习中，主要是以小组的整体成绩作为考核的标准，一个小组的整体成绩决定了小组中每个成员的成绩，这就需要每个成员要学会共享资源、任务分工，要树立共同进步、荣辱与共的责任意识，积极帮助小组中处于弱势的成员，促进小组成员的共同进步。（3）教学者在对所有成员进行奖励时，要站在每个成员付出多少努力的角度，不能只站在成员的努力结果的方面。（4）在合作学习中每一个学生要进行积极有效的沟通，小组内的每一个成员要相互促进提高彼此的学习水平。（5）需要建立平等的师生关系。目前，在我国的一些学校依然保留着传统的教学手段，以“满堂灌”的学习模式进行教学，学生只能被动地接受学习。在合作教学的模式中，要建立一个师生平等的教学模式，让学生成为课堂的主体，让学生发挥学习的主动性，建立良好的师生关系，形成一个积极互动的教学模式。

二 合作学习在人力资源管理教学中的应用

第一，老师在教学人力资源管理时利用合作学习，首先可以将全班学生按照一定的方式进行分组。针对人力资源中应该出现的每一个角色进行一定的分配，将每一个角色分配到每一个小组中，如企业经营者、员工等。然后由这些小组按照各自的特点加以演绎，这样有利于提高学生对人力资源管理的兴趣以及增强对教学后得出来的结论的记忆。

第二，合作学习可以培养学生的自主学习能力，学生要根据老师提供的教学信息，从相关的资料找出相应的数据信息，在透彻了解这些数据后，积极开展小组讨论活动。通常，这个讨论过程老师是不参加的，但并不能对每个小组努力的成果不闻不问，要经常询问学生的准备情况，对学生学习的过程进行一定的指导。

第三，在教学活动中，每个教学者最担心的就是学生学习积极性不高，课堂学习气氛不够热烈，这就需要老师营造良好的学习氛围。首先，老师在准备上课之前，应准备一则寓言小故事，这个故事的含义能引出自己将要讲的教学内容。然后可以请一位学生讲出即将要讲的内容的特点和定义，如老师要讲学的内容是企业裁员。这时，他可以根据裁员的特点进行一定的分析，在裁员中可能出现的情况可以让学生所在的小组进行演绎，提升每一个学生的记忆力。最后，要根据一定的考核条件决定裁去哪个成员，再由每个学生回答在裁员的过程当中应注意的问题。

第四，当合作学习即将结束时，老师可针对这次教学活动进行总体的分析，然后提出学生在这次活动中应注意的问题，要根据每个小组的行为进行综合的评价，并给予肯定；同时，也要向学生询问在以后的教学中要注意的问题，应改进的地方，从而促进人力资源管理教学中合作学习的顺利进行。

三 结束语

在人力资源管理教学中应用合作学习方法，不仅要找出相应的方法来促进教学，也要找出在运用合作学习中应注意的问题，如学生在学习的过程中缺少积极性，在进行交流合作时只注重形式，并不探究其本质等，这些问题的产生，需要老师根据学生的实际情况，找出一定的措施来解决。这在一定程度上有利于发展学生的创造性思维，促进合作学习在人力资源管理教学中的应用。

参考文献

[1]王琼芝.合作学习在人力资源管理教学中的运用[J].黑龙江高教研究，2006（3）：25～28

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关键词：领导科学；履职能力

Abstract：science of leadership is one of the essential factors tooptimize the perfomance ability for the grass-roots human resouce managers.renouncing the indistinct ideas,building up learningconsciousness,improving the consciousness and qulity of working.

Key words：science of leadership；performance ability

中图分类号：C931.3文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

知识经济时代，人力资源是第一资源的观念已经被管理者所广泛接受，由此，人力资源管理者的履职能力就显得尤为重要。笔者认为，学习领导科学是优化其履职能力、提升人力资源管理质量的主要途径之一，应从以下三个方面入手。

一、摒除模糊理念，树立大局意识

机关和基层的工作任务的确有所不同，但是，不能因此认为基层人力资源管理者没有必要学习领导科学，把领导科学归结为领导的事情。孰不知，虽然领导科学是以领导活动为研究对象的学科，但是领导科学源于管理科学。同时，客观现实中，领导者往往是集领导与管理于一身，这在基层人力资源管理者的实际工作中体现得尤其明显。

一是基层人力资源管理者需要“领导”意识。毋庸置疑，领导科学对高层管理者来说更为紧要，但高层管理者的决策必须通过基层贯彻执行，基层人力资源管理者的角色，决定了它在本单位合理配置人力资源，促进事业发展中的特殊地位，其“领导”意识强，对上级决策的领会就深，就会自觉地、创造性地去执行决策；反之，就领会浅显，贯彻起来生吞活剥、囫囵吞枣，就更谈不上有什么创造性。

二是基层人力资源管理者需要大局意识。古人说“不谋全局者不足谋一域，不谋万世者不足谋一时。”具有大局意识，进而把握大局，是基层人力资源管理者做好本职工作、服务中心工作的根本要求和重要保证。工作中，一方面要正确认识和把握大局。在深刻理解全局的同时，努力认识和把握本单位工作大局。平时注意关心本单位中心工作，把握工作重心，力求使自己站在全局的高度思考人力资源问题、谋划人力资源管理；另一方面，及时服从和服务于大局。无论何时何地，都把人力资源管理思路、人力资源配置纳入决策层的工作大局之中，找准位置，全力服务。凡涉及全局性的工作，优先执行，确保在第一时间内为本单位的重点工作、中心工作提供最优质服务。

三是基层人力资源管理者同样要解答高层决策中的理论问题。可能有人会说，基层人力资源管理者从事的多是具体实际的工作，不需要讲更多的道理。然而实际情况是，实际工作的“实际”，往往蕴含着某些“理儿”，不把它讲开，实际工作就难以达到预期效果。反之，如果基层人力资源管理者自身具备一定的理论素养，直接、及时地为群众在思想上解疑释惑，就会大大提高人力资源管理工作的针对性、时效性，有效调动群众的主动性、积极性，进而推动中心工作。

二、力求学以致用，强化表率意识

学习的目的全在于运用。对于所有管理者来说，学习领导科学，不仅是为了提高个人文化底蕴，更重要的是为了增强自身解决实际问题和处理复杂局面的能力。所以，作为基层人力资源管理者，通过学习钻研这一学科，要善于和勇于在以下几个方面做表率。

首先，要做廉洁的表率。有的基层人力资源管理者常这样想：自身位卑，无所谓廉洁不廉洁，“想不廉洁都不容易”。俗话说：“做贼偷葱起”，“小时偷针，大了偷金；小时偷油，大了偷牛。”基层人力资源管理者如果没有廉洁的意识，不能够打牢廉洁的思想基础，是很难担负起这一角色赋予的责任的，会直接影响群众的情绪。因此，基层人力资源管理者要时时告诫自己，胸怀法度，善守其本。

其次，要做团结的表率。协调工作是基层人力资源管理工作非常重要的一个方面，团结则是协调工作的基础。基层人力资源管理者是决策层获得第一手人力资源情况的关键渠道，往往也会成为一个单位是否团结的关键环节。一个单位的好坏与其团结不团结有直接关系。如果内部不团结，那么工作就不易开展，工作起来就不顺心，群众就会看笑话，钻空子、走歪道，管理势必出乱子。基层人力资源管理者要善于协调好方方面面的关系，争取最广泛的合作与支持；要在充分了解群众心理需求的基础上，运用目标、评判、榜样、物质、情感等多种激励手段，调动群众的工作积极性；要以大局为重，以整体利益为重，与领导层成员在工作中多汇报，多沟通，积极补台。

第三，要做身先士卒的表率。当群众面对急、难、险、重的工作，产生等畏难心理时，基层人力资源管理者要冲在前面、干在前面，绝不可以人力资源管理者为由，远离困难、远离矛盾、事不关己、高高挂起。否则，就会伤了群众的心，更何谈让群众迎难而上。

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关键字：人力资源管理 教学模式 实践能力

当今世界人才对经济发展和社会进步的贡献日益明显，随着我国经济飞速跃进，人们开始重视人才的培养，重视对人力资源的管理。很多高校开设了人力资源管理课程，而且对其都比较重视。该课程不仅要求学生掌握系统的理论，而且注重操作能力，而学生缺少相关的实践经验和机会，所以教学难度较大。

一、人力资源管理课程的教学工作还不成熟，随着时代的进步和社会的发展，该课程的教学模式仍然存在一些问题有待改进和探索

（一）教学方法单一，学习效果不理想

人力资源管理的特点决定了人力资源管理知识“宜懂不宜记”，而当前，这门课的教学方式还停留在教师主宰整个课堂，以单向“填鸭式+满堂灌”的方式来传授知识，而授课内容多是概念和原理的简单阐述、解释，学生被动地记笔记、背概念，对于深层次的知识挖掘和前沿的信息，即便教师仅仅以讲授、举例的形式传达给学生，多数学生非理解老师所讲知识的真正含义和实际用途。这种被动的学习起于上课，止于下课，多数师生没有构建起课后的反馈和巩固机制，即进一步加深学习效果、激发学科兴趣和应用的交流机制和理念的理解没有形成。这就导致了学生无法高效率地吸收所学内容，甚至还可能厌恶人力资源管理课程，打消学习积极性，导致教学效果不理想。

（二）考试方式僵化，测试内容欠合理

当前总体而言，对人力资源管理知识的考核，笔试的形式所占比例偏重，更像是测试学生对概念、理论、原理的没写水平，即便加入案例分析题目，也只是考核学生对知识的浅显运用，这种形式的考试，对于实际管理中所必需的策划设计、实施应用以及口头表达和沟通能力的考核基本难以涉及，很大程度上影响了学生学习的主动性和思维的创造性。

诸如此类的问题，在当前人力资源管理课程的教学中较为常见。因此，对人力资源管理的教学要摆脱传统不适用的教学模式，改进并创新教学内容、授课方法和学习手段，提升教学质量和效果。

二、布鲁姆“掌握学习理论”学习模式的解读与借鉴

1968年，布鲁姆受卡罗尔的学校学习模式理论的影响，提出了“掌握学习理论”（见图1），教育的目的不再是培养少数尖端人才，而是要普及性，因此，我们必须改变传统教育观念和模式，使大多数学生提高科学素质。

实际学习时间

学习程度 =F（）

必要学习时间

允许用于学习时间持 久 力

=F（ ）

能力倾向 教学质量理解教学的能力

图1：布鲁姆“掌握学习理论”学习模式

布鲁姆认为，认真关注如下的五个教学变量，就有可能使多数学生掌握知识。

1. 允许学习的时间，即教师对学生完成一定学习任务所规定的时限。在其他变量不变的情况下，时间越长，学生的学习效果自然越好，因此，师生要有效利用时间，减少多数学生掌握知识所需的时间。

2. 毅力，即学生愿意花在学习上的时间。毅力与学生的学习兴趣和态度有关。布鲁姆强调，要通过提高教学质量来减少学生学习所需的毅力，通过多样化的教学方法来增加学生的兴趣，端正学习态度。

3. 教学的质量。它取决于学生对教学要素的需求程度。教学要素指向学生提供学习线索或指导；学生参与学习活动的程度；给予强化以吸引学生学习；反馈――矫正系统。因此教师教在人力资源管理课程的教学过程中要适当提供给学生实践参与的机会、知识信息的来源并不断地与学生沟通交流。

4. 理解教学的能力，即理解教师的讲解和教材的内容。所以，要改进教学方法，如教师组织小组交流、视听法和学习性游戏等，使多数学生提高理解教学的能力。

5. 能力倾向，即学生掌握一定学习任务所需的时间。只要有足够的时间，大多数学生都能完成一定的学习任务。有证据表明，提供适当的环境条件和学习经验，能力倾向是可变的。

布鲁姆认为上述五种变量相互作用，会对教学效果产生影响。因此教师要控制好这些变量及其关系，在常规性讲授理论、传授经验的教学模式基础上，运用多样化的教学方法，提高学生的学习兴趣、强化学生对理论知识的理解、拓展学生的知识面、提供实践性的平台等，平衡好各变量的数值，可以提高教学效果。

三、基于“掌握学习理论”的教学模式策略

1. 案例教学

通过讨论案例，可将人力资源管理的理论与经验有效地融合，使学生便捷有效地将理论知识转化为实际操作能力。

案例法的实施步骤：首先教师根据所讲知识点选择合适的案例（纸质或视频资料），将学生们均衡地分组，要求各小组在课堂或课前对所选案例进行研读，思考案例提出的问题，期间以小组为单位，利用各种途径查询资料；然后各小组汇总信息，合作讨论解决案例问题的方案，达成共识，形成决策报告。待到课上，由每组派代表汇报发言，讲解本组的解决方案、决策依据等。

学生自主地进入案例的角色之中去分析问题，团队中的每位成员都要参与，提出观点相互启发，形成团队认可的解决方案，既能激发学生学习的兴趣和潜力，使学生加深对理论知识的理解，又培养了学生的团队合作精神，提高了协调能力、思辨能力和口头表达能力，有效地提高了教学效果。

2. 情景模拟法

情景模拟教学是指将理论知识镶嵌在设置的模拟环境中，通过在模拟条件下操作来丰富实践经验，深化对理论知识的理解。它比常规的课堂讲授更直观、更贴近实际，又比社会实践易操作，是人力资源管理教学中“教与学”、“学与用”的有效方法。

情景模拟法的实施包括四个环节：第一、制定模拟情景的教学计划。如教学目的、教学内容、所需条件、实施过程的控制等环节；第二、教学情景设置。依据计划为学生分派角色，准备模拟场景所需的文字材料等资料。以招聘面试模拟为例：分配模拟角色，招聘组织的背景资料、招聘职位的岗位说明书、面试的方法、面试的题目及评价标准等，实施场景布置包括桌椅的摆放等；第三、教学的实施与控制；第四、点评。包括教师对学生的知识吸收程度和教学效果进行总结和指导，同时也要求学生之间以及学生和教师之间反馈自己在学习过程中的感受：理论与实践的收获和操作的难点等，从而激发学生的学习热情和创造性。

情境模拟法为学生提供了仿真的实践平台，在逼真的情景体验中拉近了理论与实际操作的距离，将学生放进特定的情境，在担当角色中发现问题，快速地作出分析，并且合理地解决，在演练中学生不仅深入理解了所学知识，而且提高了自我认知能力。有利于培养学生策划沟通能力、组织协调能力、应变能力和表达能力，使学生的心理素质得到锻炼，增强自信心。

3. 引入专业人士讲座

在人力资源管理课程的教学中，教师可以留出部分课时，邀请经验丰富的人力资源管理者到课堂进行专题讲座，分享他们的工作方法和经验阅历，帮助学生更全面地认识人力资源管理。同时，这些专家会指出未来社会对人才的要求，这可以使学生明确努力方向，做好职业生涯规划。

4. 利用网络多媒体

为了增加知识的信息量, 提高学生的学习积极性，合理利用课堂时间，教师可以利用多媒体教学方式配合传统的板书形式进行知识的讲授，通过投影仪进行文字、图表讲解各章节的理论知识点，也可以选择人力资源管理视频影像资料放映给学生。在课下，教师可利用互联网将与课程相关的信息发送给学生，推荐他们有关人力资源管理方面的参考资料和网站，指导学生阅读前沿信息，汲取先进理念，并通过网络进行学习交流，丰富、整合理论框架来指导实践。

5. 课程考核

对于学生，传统的考核模式重结果，轻过程；多以笔试闭卷的方式测试学生对知识的掌握程度，考试方式单一，评价标准侧重于记忆而不是运用和创新发散。这势必造成学生过分注重期末卷面成绩，急功近利，这种考试方式对于知识的理解、能力的提高以及教学效果起到的作用有限。因此，为了更全面地考核学生对人力资源管理知识的掌握程度，提升教学效果，要增加技能测试的比重，使测验贯穿于整个教学过程中，推动学生的学习积极性，锻炼学生的思维能力和综合素质（见表1）。

表1人力资源管理课程考试总成绩构成

考核时间 考核指标 考核内容/形式 权重 合计

平时 学习态度 课上出勤率、发言情况、小组活动参与情况等 10%

学习方法 自主学习能力、团队学习精神、网络运用、课外信息获取意愿等 15%

学习效果 作业质量、案例分析任务报告质量、无领导小组讨论或情景模拟操作效果等 15%

期末 理论掌握程度 闭卷或适当开卷 60%

与单纯地以教师为主导的理论讲授式学习相比，诸如上述的多样化的教学方法对与缺少实践经验的学生来讲，充分强调学生学习的主动性和主导性，充分发挥主观能动性，在设身处地的实际演练中，学生要将所学的知识转化为实践操作，需要激发和整合计划、组织、协调、决策等多种能力，并有效配置和利用有限的人、物、信息等资源去策划和实施。在互动式的学习过程中，师生之间、学生之间以及师生和一线人力资源管理工作者之间，可以相互学习、取长补短、共同进步。多样化的教与学，能够使学生理解到自己对知识的掌握度和运用瓶颈，切身感受到自己的知识缺陷和努力方向，增加学生对人力资源管理知识的新鲜感和学习兴趣，锻炼了各种管理能力，达到教学目标。

参考文献：

[1] 谢征.高校人力资源管理课程组织效果提升策略[J].高教研究，2011.

[2] 曹露露，陈双，孙毅杰.高职人力资源管理课程教学方法创新研究与实践[J]. 企业科技与发展，2009.

[3] 王翠英.人力资源管理课程教学创新[J]. 企业与教育，2011.

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关键词：人力资源管理；教学；案例教学

一、案例教学的必要性

（1）符合人力资源管理的课程特点。人力资源管理是一门具有复杂性、多边性、实践性的学科，它涵盖了许多方面的能力与要求，对管理人员素质要求极高。而且，在工作岗位中，管理人员要面临的都是实际的事件与方法，这就要求管理人员具有很高的实践和管理能力，而这些能力并非在理论中就能练就，所以把干枯的理论变成实际的案例分析，就会让学生在思考中培养实践的思路，使同学们把一个虚拟的问题变成一个可操作的方案，进而培养学生注重实践的思考方向。

（2）符合企业人力资源管理实践。企业人力资源管理实践是一个极为复杂的过程，在此过程中我们会发现，对于同一问题，不同的解决方案会带来不同的效果，同时也会对产品质量、工作效率等带来不同的结果。所以，能够准确地把握案例背景，提出适合的方案，是对管理人才提出的要求。因此，多接触实际案例，体会不同背景下的问题解决方式对于人力资源管理教学来讲也是极为重要的。

（3）符合国内外的经验。在美国，他们的教育往往非常重视实践，案例教学就是他们常用的教学方式，并且结果表明，此教学方式下的学生往往具有非凡的能力，因此我们应适当借鉴其优秀的教学模式。同时，我们更要立足于本国的文化，在东方的背景之下，对学生进行立足于本国的管理教学，在中国经济和企业的大背景下对管理人员进行案例教学。

二、案例教学的特点

（1）自主性。案例教学与传统教学的区别之一在于教学过程中主体的转变。以往的教学往往都是由教师讲授，学生听、记、背，而案例教学则重在学生的自主学习与分析，使学生成为课堂的主体，以学生的思考、讨论与研究引领课程的进行。

（2）体验性。在案例教学的过程中，学生会根据具体的案例进行讨论、研究，而这些案例都是真正发生的实际问题，同学们可以在案例分析的过程中自己解决实际工作中将会面临的问题，也会让学生有早实践、早应用的机会。

（3）互动性。学生对案例进行分析讨论的过程，也是学生与学生之间、学生与老师之间互动的过程，能够增强同学们相互合作、沟通的意识。

（4）实践性。对案例进行分析解决的过程就是学生进行模拟实践的过程，这可以促进学生将理论与实践相结合，更能促进学生平衡学与用的关系，在实践中发挥其自身价值，也在此过程中进行锻炼与实践。

三、案例教学中存在的问题

（1）外来案例偏离本土文化。在对外来案例的选择上，我们发现，有时的案例选择都来自西方国家，他国的案例固然具有一定的可研究性，但是在研究的过程中未免已经偏离了东方的文化。人力资源管理也是基于特定的文化的，对本土文化的人力资源方面的问题进行分析解决适合中国的人力资源管理市场，有利于对中国企业实际问题的分析，也有利于学生在以后工作过程中的问题解决。

（2）教师和学生对案例教学这一新模式的适应情况不尽如人意。由于案例教学模式在国内还没有长期大量地进行应用，在应用初期，学生和教师双方未免都缺乏相对的经验，在这种教学模式的思维上也有一定的局限性。另外，案例教学是学生与学生之间、学生与老师之间互动的结果，如果有任何一方没有进入角色，都会严重影响教学的效果。而对于没有太多经验的双方来说，又极易造成变换方式进行理论分析的结果，偏离了案例教学的本质和精髓。

四、结语

案例教学对于人力资源管理教学具有重要的意义，我们应逐渐接受并适应其教学模式，在教学中培养学生实际分析与经验总结的能力，将传统的理论教学转变为理论与实践相结合的教学，进而推动学生适应实践的要求。

参考文献：

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关键词 人力资源管理专业 教学改革 探析

中图分类号：G424 文献标识码：A

人力资源管理专业成为近几年社会上的热门专业，国家职业统计部门2010年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40至50万。自1993年中国人民大学招收人力资源管理本科生以来，经过十几年的发展，我国已有近400所高校开设了人力资源管理专业，蓬勃发展的能量一方面来自学科自身发展提供的动力，另一方面来自人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求。尽管高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量在递增，社会的需求量也很大，但是用人单位还是反映要找到适合的人力资源管理人员很不容易。根本原因在于人力资源管理专业是一门实践性非常强的专业，在教学过程中必须重视对学生技能的培养，培养学生的实践动手能力。但是西部省属院校人力资源管理专业开设的时间短，对人力资源专业的课程体系、教学方法和实践环节设计等内容还处在初步探索之中。人力资源管理专业在人才培养模式上仍然表现出重理论轻实践的特点，这种教育模式已经无法满足社会的需求，近年来，笔者所在院校注意到了人力资源管理专业毕业生的培养质量和市场需求脱节的问题。如何改变这种结构性的失衡问题，就需要进行教学理念、方式、方法的改革。

1 省属院校人力资源管理专业不适应社会发展的原因

1.1 学校教学理念落后

西部省属院校教师教学理念落后，和企业对人力资源管理专业学生的需求脱节，许多教师认为：学生在学校首先要掌握理论，工作后自然会用理论知识去指导实践，在教学方法上也习惯采用照本宣科、知识满堂灌的方式。在这种理念下，学生学习的主体地位被教师替代，书本上的理论知识和教师的教授内容成为学生学习的重点和考试的标准答案，限制了学生自身获得知识的能力和对知识应用力、创造力的发展，导致综合素质不高。

1.2 人才培养目标与社会需求不适应

最近这些年，一方面普遍存在着大学生毕业人数多，如2013年大学生就业人数达到699万人，就业非常困难；而另一方面企业却寻找不到适合人才，根本原因在于大学人才培养目标与行业需求不适应，西部省属院校在这方面表现尤其突出。比如我校人力资源管理专业人才培养目标就是能在企、事业单位及政府部门从事人力资源开发与管理及教学、科研方面工作的复合型、应用性人才。从学校的培养目标来看，根本就不清楚，到底是面向企业，还是面向事业单位和政府部门；到底是要从事管理活动，还是从事教学、科研活动；到底是培养专业性人才，还是复合型人才。培养目标面面俱到，体现不出学校专业的任何特色，对西部省属院校来说也不可能实现，这是它的规模、软硬件条件所决定的。企业反映，高等院校尤其是省属院校培养的毕业生综合素质普遍不高，没有社会阅历，缺少实践经验，竞争意识缺乏。大部分人力资源管理专业的毕业生直到毕业时都没有在企业实践的经历，对企业缺乏了解，毕业后从事人力资源管理工作，无法胜任。

1.3 课程设置不合理

人力资源管理专业是一门实践性非常强的学科，在人力资源管理专业的教学过程中不但包括理论教学，也应有实践教学。但是现实情况是有些领导和教师不懂得人力资源管理专业的特点和要求，认为举办人力资源管理专业仅仅需要一本书、一支粉笔、一张黑板，根本不需要相应实验室，也不需要实践教学。在人力资源管理专业的课程设置中，有的学校虽然把实践教学作为与理论教学并行的教学内容，但是实践教学所占比例非常小，我校只有两门，占学生所修学分的3%左右，且没有专门的师资队伍。教师普遍偏重书本知识的传授，评定学生学习成绩的好坏主要依据课程知识的掌握程度；学生虽然也清楚实践教学环节对自己知识和能力培养的重要性，但真正主动参与实践教学的积极性不太高，往往是被动应付，实践教学流于形式。

1.4 任课教师的专业性不强

省属院校人力资源管理专业的教师普遍存在专业性不强，实践能力缺乏等问题。主要原因是省属院校人力资源管理专业开办的时间短暂，真正人力资源管理专业毕业的教师也非常少。人力资源管理专业的专业教师大多是相近的管理专业转型或跨专业改行而来，缺乏现代人力资源管理理念，实践经验少。大部分教师都是从学校到学校，从来没有在企业工作或学习过，导致人力资源管理专业的教学与实践环节严重脱节。缺乏实践经验的教师不可能培养出有经验的学生，这也直接导致学生的技能培养滞后，实践动手能力比较差。

1.5 实践教学体系缺失

人力资源管理是实践性非常强的专业，它需要学生掌握人力资源管理的操作流程，对专业的工作有感性的认识，要实现该教学目标需设计校内模拟课程和建设校外实习基地。现实中，很多省属院校既没有建立相应的人力资源管理实验室，对学生进行模拟训练；也没有建立校外的学生实习基地，校外的社会资源不能充分利用，大多要等到学生临毕业时自行联系实习单位，才能得到相应的实战训练，这样实践的效果比较差，起不到应有的作用。

1.6 教材的针对性和特色不足

目前，我校人力资源管理专业开设的课程涵盖了人力资源学科的大部分内容，课程体系比较全面，但部分“人力资源开发与管理”的教材缺乏特色，脱离实际，不能反映我国企事业单位人力资源管理的实际情况，基本上是照搬西方人力资源管理的一些理论。课程中实验、实践的内容不多，由此导致课程内容体系全面但没有特色；学生学到了一些知识理论，但在实际工作中不会应用。学生感觉不到人力资源管理是一门实用性极强的管理技能，因此学习该课程的积极性不高。

2 人力资源管理专业发展对策

2.1 树立新的教学理念

省属院校人力资源管理教学改革必须转变教育教学理念，确立以培养满企业需求的应用型专业人才为指导思想，体现学生作为教学主体的作用，向素质教育、能力培养、个性化发展方向转变。设计人力资源管理教学时，首先必须适应社会经济发展趋势，将终身学习 、 终身培训等思想融入教学过程，要克服教学中重理论性和学术性、轻应用性的弊端，加强对学生综合素质和自我发展能力的培养。 构建开放的课程内容结构，在保持教学基本内容不变的同时，紧跟新时期人力资源管理理论的发展进程，及时了解企业人力资源管理实践中出现新问题，新现象， 使教学能够及时适应企业管理的需要。

2.2 重新定位人力资源管理专业的人才培养目标

大学人才培养目标是大学办学指导思想的具体体现，它规定了人才培养的方向、层次，是教育教学活动的出发点，也是制定大学专业培养方式、培养过程和进行评估的依据。对于省属学校来说，一定要以市场为导向，以企业的具体需求为依据制定培养目标，一定要本着对学生、对家长负责的态度，根据市场的需求来培养人力资源管理人才；同时，也要立足于自身的专业特长，优化配置师资力量打造具有核心竞争力的特色“产品”，这是省属院校人力资源管理专业能在激烈的市场竞争中生存和发展的关键所在。当然对一个学校人力资源管理专业的准确定位并非一蹴而就的事情，需要做大量深入的市场调查；首先，人力资源管理专业的领导、老师需要深入企业，和企业的领导和相应部门进行沟通，了解职业岗位对专业所具备的的道德、能力、知识、素质、态度等方面要求。其次，每年对本校人力资源管理专业的毕业生进行跟踪调查，搜集他们对学校教学内容、教学方式方法，企业用人标准等方面的信息及相应专业建设建议，这种做法对学校人力资源管理专业的专业定位、培养目标就有一个清晰的认识，对学生毕业后的去向和具体工作情况有较清楚的了解，在此基础上，修订人力资源管理专业在学生培养中存在的不合理的及模糊的定位，使学生的培养目标更加明确。

2.3 加强师资队伍建设

教师是组织实施教学活动的主体，教师数量的多少、素质的高低直接影响人力资源管理专业人才培养质量，因此作为省属院校必须加强师资队伍的建设，这是提高人力资源管理专业教学质量的根本。首先，鼓励专业教师进行有针对性的学习和培训。现在社会上许多的组织和机构经常会举办一些和人力资源专业相关的培训和交流活动，学校应积极鼓励、支持教师参加，在学习和交流的过程中，吸取先进教学理念和经验，修正本校在人力资源管理专业建设培养中的不足。其次，积级聘请校外专家到校任教。学校可以根据自己的实际情况聘请有实际工作经验的专家到校任教，担任实践课指导老师，帮助提高学生的实践能力。最后， 在企业建立实习基地，选派相应教师进入企业实践锻炼，教师到企业去学习和锻炼不但能提高专业教师的实践动手能力，而且学校也可以了解企业对人力资源管理专业毕业生的知识和技能需求，使学校在课程设置、人才培养上更具有针对和现实性。

2.4 改变课堂教学模式

改变课堂教学理念、丰富教学内容、改革教学方式和方法，这是改变人力资源管理课堂教学模式的重点。首先，改变课堂教学活动由学生被动接受的状况，转为自主参与，改变教师讲授理论知识的一言堂教学模式，提倡在教师启发、指导下，学生进行自主性和探索性的学习。使学生成为教学活动的主体，教师负责将教学内容开发设计成活动专题或具体的项目，引导、帮助、鼓励学生完成，从而实现知行合一 。其次，针对应用型人才的专业化培养，可以将课程教学内容设计成实践探专题模块并配置到不同课程章节，使学生应掌握的各种技能落实到各章节的教学内容中，通过灵活的教学方法提高学习效果。

2.5 加强实践教学环节

人力资源管理专业强调实践性教学，通过实践教学优化课程设置和专业建设，丰富教学内容和手段，建立理论联系实际的有效路径。首先，在学校建立人力资源管理综合技能实验室，开设人力资源管理实验课，帮助学生学会操作人才测评、绩效考评等人力资源管理软件，初步了解人力资源管理现代化工具。其次，积极建设校外实习实训基地和户外拓展训练基地，帮助学生亲身体验人力资源规划、职务分析、员工招聘、培训开发、绩效考评、薪酬设计、劳动关系等职能模块知识、技能和理念。最后，充分运用校内实践教学资源，开设企业人力资源管理讲坛，邀请从事人力资源管理理论和实践的专家学者来校讲课，并开展学术交流，增强学生学习专业知识的兴趣。

2.6 加强学生人际技能和沟通的培养

人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的工作对是人，如何能和人成功交往，如何能解决人际交往中的各种问题，就显得非常重要。人际技能是管理人员所应具备的三大技能之一，但对人力资源管理部门的人员来说，却是最重要的一项技能，可能比技术技能更为重要，因此必须从学生时代就培养、提高他们的人际技能。第一，在日常课堂教学环节中，教师应加强对学生沟通能力的培养，积极鼓励学生参与教学活动，使学生有更多的机会表达自己的想法；其次，鼓励学生多参加学校组织的各项活动，在活动过程中锻炼学生的人际交往技能；再次，鼓励学生在课余时间走出校园，参加实践活动，了解社会，接触社会，锻炼学生的交际能力和沟通能力。

目前，我国人力资源管理专业的人才非常短缺，许多省属高校也顺应形势设立了人力资源管理专业，但是由于教学理念、教学方法不适应人力资源管理专业发展和应用的要求，导致学生综合能力不足，无法胜任现代企业人力资源管理工作。因此，我们必须进一步改革现有的教学理念和模式，使得人力资源管理专业的发展和市场需求相适应，培养出能力突出、竞争力强的应用型人力管理资源管理人才。

参考文献

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关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析

从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。

一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述

（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治•J•鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。

（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。

二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用

（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品,能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费—闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。

（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。

（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。

三、结束语

如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。

作者:孙红薇 单位:辽阳市首山新城重大项目建设管理办公室

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（一）农村人力资源素质低下

当前，我国农村劳动力以中小学文化层次为主，接受过高等教育的人仅占总劳动力的13%，而文盲半文盲则占总劳动力的8%。在偏远山区，还依然存在饮水困难、住房条件紧张、卫生医疗设备缺乏的情况，这一切严重影响农民身体素质的提高，进而影响农村发展。由于受传统观念的影响，农民思想落后、安于现状、不思进取、缺乏创新精神和适应能力。随着经济不断向前发展和社会改革步伐不断加快，农村人力资源问题日益凸显，严重阻碍农村经济与时俱进，据2013年国家统计局资料显示，农村各类技术人才仅占农村劳动力的0.9%。

（二）农村人力资源结构配置不合理

当前，我国农村人力资源配置结构不合理，具体体现在三个方面：第一是产业结构分布不均衡，第一产业的劳动力过剩，第二三产业劳动力占有比例偏低；第二是劳动力地区分布结构不合理，经济发达地区与西部边远地区优秀人才分布比例严重失衡；第三是行业分布失衡严重，由于受历史因素影响，从事农业的技术人员远远少于从事其他行业的专业技术人员。

（三）农村人力资源投资较少

人力资源支出主要包括教育支出、医疗支出、劳动力迁移支出等费用，其中教育投资占有的比例最多。近年来，我国加大对教育领域的投资，但仍然远远低于世界平均水平，农村教育经费投资低于城市，农村教师素质、教学设备、教学环境、教学条件不如城市，农村升学率低于城市入学率，因此导致很多农民产生“读书无用论”的观念，形成恶性循环，不愿在教育领域投资来提高自己，最后导致农村陷入“保守现状、安于现状”的僵局，与城市的差距越来越大。

（四）农村成人教育及培训比较薄弱

我国农村的成人教育及培训严重不足，本来就已经很落后的农民仅仅靠经验从事农业生产，没有动力没有机会接受实践性实效性较强的培训，与发达国家的成人教育存在很大差距。尤其是当前随着科技的普遍推广，经济结构不断调整，生产方式由粗放型向集约型转变，农业对技术的要求也越来越高，仅仅依靠经验的传授和积累是无法满足农业现代化需要的，也无法与其他行业和地区竞争。

二、开放大学建设与农村人力资源开发的互动关系

（一）开放大学的建设为农村人力资源的开发提供了平台

1.开放大学的建设适应了农村教育发展现状

开放大学是利用网络、多媒体技术实行远程教育。农村多数交通不便，从事农业生产时间非常紧张，很难抽出时间到专业学校进行完整的学习。开放大学的灵活授课，灵活听课的教育形式为农村劳动力素质的提升创造了便利的条件，农民可以通过网络、电视等了解农业科学技术、农业政策法规、管理技能、市场信息、接受专家学者的培训，从而提高自身的综合技能。

2.开放大学建设为农村劳动力

向智能型转变提供可能开放大学教育本身具有开放性、多样性、灵活性等特征，基于网络开展教学，集录音、视频资料、广播、电视、课件、光盘等多媒体资料与一体，打破地域和时间的限制，使农民随时随处都可以学习。开放大学教育正迎合了农民的需求，深受农民的欢迎，有利于推动农民整体向智能型的转变。

（二）农村人力资源的开发

为开放大学建设指明了方向开放大学是适应社会新形势而实施的教育战略调整。农村人力资源的开发培训是开放大学的主要任务之一，农村人力资源具有无限的潜力，为开放大学的发展提供了生机和活力。农村人力资源开发的成果将进一步推动开放大学向前深入持续发展。农村人力资源的需求就是开放大学建设的方向，农村人力资源的现状正是开放大学规划建设的依据之一。

三、以开放大学建设为契机

推动农村人力资源开发开放大学应该瞄准农村人力资源的市场，而农村应该以开放大学的建设为契机，采取多种有效措施不断提升农民的文化素质，强化农村人力资源的基础，为建设社会主义新农村奠定人才基础和智力保障。基于此，开放大学教育要发挥其自身的优势，为农村人力资源提升贡献价值。

（一）设置丰富多彩的办学形式

开放大学不同于普通高等教育，它的办学形式非常灵活，在为城市提供职业教育培训、成人教育、继续教育的基础上，更应该将目标对准农村市场。农村可开发的人力资源有务农的初中生、高中生、农村技术员、农业管理员等，他们具有一定的学习能力，但是他们所需要的培训内容、专业特长及发展方向是有区别的，这就要求开放大学要有针对性地开展适合农民需要的、形式多样、种类齐全、内容丰富的培训。首先可以采用订单式培训并不断扩大规模，这种培训要以知名的有生机的企业为依托，按照企业需求的技术人员为标准，深入开展实用型培训，最后进行回收，解决农民的培训后的就业问题。其次，可以与农村的农业培训机构合作办学，为其提供师资、教学资源、管理资源等，利用农民的农闲时节联合开展短期培训。

（二）开设与市场紧密衔接的专业开放大学教育的目的

就是为社会培养应用型人才，这就要求其专业设置要突破传统教育模式，要挖掘市场、研究市场，将市场的发展前景与农民的需求与专业设置紧密衔接，专业设置要具有市场性、前瞻性、地域特色性。教学内容要贴近市场、贴近农民、贴近社会，要把教学内容与农业实践、农村服务、农业技术推广应用结合起来，重视农业实践和技术能力的培养，把课堂搬到田间，把讲台移到农村。此外，要开设一些符合地方实际的特色培训项目，让农民在短期内学到真本领，真能带来经济收益。

（三）积极构建适宜农村的教学

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新程标准的实施，给学校体育教学带来了新的理念和要求，如何将《新程标准》的精神贯彻落实到平时的工作中去，提高教学水平，这就需要我们每一位体育教师更新观念，刻苦钻研，提高自身的专业素质。此外，还应大力开发体育程资源，以更好地适应新形势教育改革发展的需要。使学校体育程资源呈现出多元化，使素质教育这一教育方针得到真正的贯彻和落实。而如何开发利用好学校体育中的人力资源，决定了在体育教学中能否贯彻和执行素质教育的理念。

二、研究的方法

主要采用文献资料法和逻辑分析法。

三、结果和分析

(一)开发学校体育程资源意义

1　打破界限，培养创新能力。通过体育程资源的开发，如发动学生出主意、想办法，使他们创编适合自己特点的体育游戏。打破了体育学科界限，发展了学生的综合素质，培养了学生的综合能力。

2　提高凝聚力，增强社会适应性。通过体育程资源开发，增强了学生之间的交往与协作；通过深入社区调查、了解，培养了学生人际交往能力，适应社会的能力。

3　突出“以人为本”的宗旨。通过体育程资源开发，体现了“以人为本”的程改革宗旨；改变了由专家统编教材的格局和神秘感。学生自己创编活动内容，从学生中来，又还于学生，既培养了学生研究、探索的兴趣，又培养了学生创新的能力，丰富了教材内容，充分体现了学生在教学中的重要作用。

4　开创学生“全面发展”的又一途径。通过体育程资源开发，能够促进学生的全面发展。作为程内容选择组织的直接来源，很多程资源诸如社区的自然人文事物本身蕴含着科学知识和人文意义，需要以一定形式开展活动，进行探究、体验、反思和合作等，在这个过程中使学生多方面获得发展和提升。

(二)体育程资源中人力资源开发利用的现状

1　体育程资源中人力资源开发利用得到了一定的发展。体育程资源中人力资源主要包括两种：首先是直接人力资源，是指各类学校的师生员工，其中以直接从事体育教育的教师以及在校学生为主；其次是间接人力资源，是指能参与到体育活动中来的社会各界人士。作为人力资源中最主要的组成部分――教师，不仅决定着程资源的鉴定、开发、积累和利用，而且自身就是程实施的首要基本条件资源。

2　不同地区和学校之间发展的不均衡。学校体育人力资源的建设需要较大的经济投入，而各地区、各学校的经济状况都不一样，加之各地政府对学校人力资源建设的重视程度不相同等多种原因，造成地区间、学校间人力资源存在较大差别。

3　体育人力资源总量不足，密度明显偏低。虽然学校体育人力资源有自己的基本队伍，但从整体上看，仍然存在着总量不足、密度明显偏低的问题，即使在体育人才集中的名校中，体育教师的比率也非常低。因此，加大体育人力资源建设堪称任重道远。

4　体育人力资源结构性矛盾，人才外流现象严重。体育人力资源结构性矛盾十分突出，无论是体育人力资源的能级结构、学历结构、区域分布结构、类别分布结构、层面结构等都不尽合理，致使本来就缺乏体育人才的学校在现有体育人才效能的发挥上大打折扣，成为钳制学校体育事业发展的“瓶颈”。

大部分学校本身是靠政府财政来维持运转的，这就决定了在学校工作的各种人力的工资、福利不会太高。所以一些高学历、高水平的体育人才选择了其他单位就业，使学校体育人才匮乏。已在学校工作的有跳槽的想法，使学校体育人力资源情况雪上加霜。

5　缺乏正确的体育程人力资源观。资源观是人们对各种资源的态度和看法，它对程资源中人力资源的开发和利用起着导向、维持和监督作用，并直接影响着人力资源开发的程度和效果。由于对人力资源的研究处于起步探索阶段，人们的人力资源观尚未形成。加之长期以来体育程资源中人力资源被理解为学校内的、固定场所及时间和固定的封闭系统，使许多人对人力资源的认识比较模糊，部分人甚至闻所未闻。

(三)开发利用体育程资源中人力资源的对策

1　努力形成公开、公正、公平、择优的用人机制，创造人尽其才的良好环境，吸引更多高层次人才。

2　体育教师是体育的组织者、领导者和实施者，所以体育教师应有丰富的思想和全面的体育学科知识，需要我们体育教师不断学习新的知识，运用先进的程理论，争取更多的发展机会，提高自己的知识修养和教学水平，形成自身的知识结构，研究改革新形势，跟上体育改革的步伐。