项目负责人简历范文
时间：2023-03-26 15:54:43
导语：如何才能写好一篇项目负责人简历，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
Current Place: Guangzhou Height/Weight: 170 cm 80 kg
Marital Status: married Age: 28 years
Career Objective
Application type: Jobseeker
Preferred job title: Electrical & mechanical engineer: Project Engineer 、 Machinery / equipment maintenance: 、 Business/Management:
Working life: 6 Title: primary title
Job type: Full time Expected Start date: In a month
Expected salary: ￥5,000--￥8,000 Preferred working place: Guangzhou Shenzhen Shanghai
Work experience Enterprise nature: InstitutionIndustry: Science research design /science technology development
Job Title: Project Engineer
Job description: 1. Understand the central air conditioning system and energy market, grasp the dynamic ice storage air-conditioning system design and plan compiling.
2. Promote water storage and ice-storage air-conditioning system engineering project implementation, prepare relevant solutions.
3. other energy-saving promotion and implementation of project application, the tender.
Reasons for leaving: Company development and personal future
Company's name: CNIM China RepresentativeBegin and end date: 2007-07-2010-01
Enterprise nature: Soly foreign funded enterprisesIndustry: Mechnical & elecrical equipment/electrical power/power
Job Title: Project Engineer
Job description: 1.Responsible for project bidding escalators subway commercial tender and bid preparation technology of synthesis.
2 the escalator in metro project management and coordination.
3 for subway engineering contract management escalators and execution.
4 for subway engineering technical support to the business escalators and supplier management.
5 P3E/C Primavera (use) 6.0 project management software installation schedule and plan compiling escalator.
Reasons for leaving: Company restructuring
Company's name: Hitachi elevator (China) Co., LTDBegin and end date: 2004-07-2007-06
Enterprise nature: Sino-foreign joint venturesIndustry: Mechnical & elecrical equipment/electrical power/power
Job Title: Technology r&d engineers
Job description: 1, Hitachi elevator (China) Co., LTD, Asia research and development center for international development machinery development engineer is responsible for introducing the mini-engine room elevator Hitachi newest high-speed overloaded (HGP) elevator technology (mainly elevator enclosure and tractors fitted the digestive system design and mechanical drawings standard design and performance testing experiment work.
篇2
投标函的内容有：1、报价;2、投标保证金;3、对质量目标的承诺;4、对投标文件的详细说明;5、招标书中要求的资料(报价、授权、资质)等。
【法律依据】
《招标投标法》第二十七条规定，投标人应当按照招标文件的要求编制投标文件。投标文件应当对招标文件提出的实质性要求和条件作出响应。招标项目属于建设施工的，投标文件的内容应当包括拟派出的项目负责人与主要技术人员的简历、业绩和拟用于完成招标项目的机械设备等。
（来源：文章屋网 ）
篇3
第一条为加强文物保护工程施工单位资质管理，根据《文物保护工程管理办法》，结合文物保护工程的实际情况，制定本办法。
第二条从事核定为文物保护单位和其它具有文物价值的古文化遗址、古墓葬、古建筑、石窟寺和石刻、近现代重要史迹及代表性建筑、壁画等文物保护工程施工单位的资质管理，适用本办法。
第三条凡从事文物保护工程施工的单位，必须按照本办法申请并取得《文物保护工程施工资质证书》，方可承担相应等级、业务范围的工程。
第四条国家文物局负责审定、颁发《文物保护工程施工资质证书》和资质年检工作。省、自治区、直辖市文物行政部门负责资质初审和日常管理工作。
施工资质申报、审定工作每三年一次；年检每年一次。
二、资质等级与标准
第五条文物保护工程施工资质等级分为一、二、三级和暂定级。壁画、石窟寺和石刻保护等有特殊技术要求的施工资质单独核定。
第六条一级资质标准：
一、经主管机关核准登记的法人单位，从事文物保护工程施工十年以上，独立承担过不少于五项、工程等级为一级，或者不少于十项、工程等级为二级以上的文物保护工程，质量合格。
二、法定代表人与技术人员均有较强的文物保护意识。单位总体水平在国内同行业领先，有较高的社会信誉。
三、技术负责人必须具有相关专业高级技术职称，从事文物保护工程施工管理十五年以上，取得国家文物保护工程施工职业资格证书。
取得国家文物保护工程施工职业资格证书的项目负责人不少于5人。
文物保护工程各专业工种技术人员齐备，且取得国家文物保护工程施工职业资格证书的不少于20人。
四、有健全的技术、经营管理制度和全面质量管理体系。对工程质量、进度、造价等能进行直接管理及有效的控制。
五、具有完备的文物保护工程所需的专业技术装备。
六、注册资金600万元以上。
第七条二级资质标准：
一、经主管机关核准登记的法人单位，从事文物保护工程施工六年以上，独立承担过不少于五项、工程等级为二级，或者不少于十项、工程等级为三级以上的文物保护工程，质量合格。
二、法定代表人与技术人员均有较强的文物保护意识，企业总体水平在省自治区、直辖市内同行业领先，有较高的社会信誉。
三、技术负责人必须具有相关专业高级技术职称，从事文物保护工程施工管理十年以上，取得国家文物保护工程施工职业资格证书。
取得国家文物保护工程施工职业资格证书的项目负责人不少于5人。
文物保护工程各专业工种技术人员齐备，且取得国家文物保护工程施工职业资格证书的不少于15人。
四、有健全的技术、经营管理制度和全面质量管理体系。对工程质量、进度、造价等能进行直接管理及有效的控制。
五、具有完备的文物保护工程所需的专业技术装备。
六、注册资金400万元以上。
第八条三级资质标准：
一、经主管机关核准登记的法人单位，从事文物保护工程施工三年以上，独立承担过不少于五项、工程等级为三级，或者不少于十项、工程等级为四级的文物保护工程项目，质量合格。
二、法定代表人与技术人员均有较强的文物保护意识。
三、技术负责人必须具有相关专业高级技术职称，从事文物保护工程施工管理五年以上，取得国家文物保护工程施工职业资格证书。
取得国家文物保护工程施工职业资格证书的项目负责人不少于3人。
文物保护工程各专业工种技术人员齐备，且取得国家文物保护工程施工职业资格证书的不少于10人。
四、有较健全的技术、经营、质量、档案、财务管理制度。对工程质量、进度、造价等能进行直接管理及有效的控制。
五、具有较完备的文物保护工程所需的专业技术装备。
六、注册资金200万元以上。
第九条暂定级资质标准：资质条件不低于三级。
第十条壁画、石窟寺和石刻保护等有特殊技术要求的施工资质除应具备上述相应的资质条件以外，还应具有掌握相关特殊技术的专业人员和必要装备。
第十一条申请国家文物保护工程施工职业资格证书的人员，必须从事文物保护工程施工五年以上，或具有大专以上学历、从事文物保护工程施工三年以上，并经培训、考核合格。
三、资质申请和审批
第十二条申请《文物保护工程施工资质证书》的单位，须向所在地省、自治区、直辖市文物行政部门提出申请。省、自治区、直辖市文物行政部门初审、汇总后，报国家文物局审批。
第十三条申请《文物保护工程施工资质证书》，须提供下列资料：
一、文物保护工程施工单位资质申请表；
二、主管机关颁发的单位法人证书或文件；
三、法定代表人简历、任职文件、身份证复印件；
四、技术负责人和项目负责人简历、任职文件、职业资格证书、职称证书、身份证复印件；
五、专业技术人员的职业资格证书、职称证书、学历证书、身份证复印件；
六、完成的具有代表性的文物保护工程合同及验收评估资料；
七、审批机关认为必须的其他相关证件、资料。
第十四条文物保护工程施工单位取得正式资质并从事施工活动满三年后，可提出升级申请。
申请资质升级，除提供本规定第十三条所列资料外，还应提供下列资料：
一、原资质证书正、副本；
二、原资质历年财务决算年报表。
第十五条新设立的文物保护工程施工单位，符合资质等级条件的可认定为暂定级，有效期三年。年检合格，可申请正式资质。
四、监督管理
第十六条文物保护工程施工单位须根据自身资质等级和业务范围承担相应级别的施工项目文物保护工程施工分级见附表：
一级可承担所有级别文物保护工程的施工项目。
二级可承担工程等级为二级及以下的施工项目。
三级可承担工程等级为三级及以下的施工项目。
暂定级可承担工程等级为四级的施工项目。
第十七条《文物保护工程施工资质证书》是从事文物保护工程施工的技术资格凭证，只限本单位使用，不得转让。不得越级或超出资质证书核定的业务范围承揽工程。
第十八条文物保护工程施工资质年检按照下列程序进行：
一、在规定时间内向所在地省、自治区、直辖市文物行政部门提交《文物保护工程施工资质年检表》、《文物保护工程施工资质证书》，交验相关资料；
二、省、自治区、直辖市文物行政部门初检汇总后报国家文物局；国家文物局做出资质年检结论。
第十九条年检结论分为合格、不合格两种：
一、施工单位资质条件符合资质等级标准，并在过去一年内未发生违法违规行为的，年检合格。
二、有下列情形之一的，年检结论为不合格：
1、因施工质量问题对文物造成安全隐患或损害的；
2、达不到资质等级标准的；
3、有违法违规行为的。
第二十条连续三年年检合格，且符合相应等级标准，可申请晋升资质等级。资质年检不合格降低资质等级。降级的施工单位，经过一年以上的整改，可以重新申请原资质等级。
第二十一条《文物保护工程施工资质证书》遗失的，应于30日内在公众媒体上声明作废，并申请补发证书。
第二十二条文物保护工程施工单位分立、合并或名称、地址、法定代表人等变更的，应当在变更后的三十日内，到审批部门办理相应的变更、注销手续。
第二十三条因资质升级等原因而领取新的《文物保护工程施工资质证书》的，应当将原资质证书交回、注销。
第二十四条文物保护工程施工单位撤销、破产、倒闭的，应在三十日内将原资质证书交回，办理注销手续。
第二十五条在规定时间内没有参加资质年检或逾期不办理资质证书变更手续的，其资质证书自行失效。
五、罚则
第二十六条涂改或者采取不正当手段骗取《文物保护工程施工资质证书》的，吊销资质证书。
第二十七条超越本单位资质等级、业务范围承揽工程的，责令停业整顿；情节严重的，降低资质等级，直至吊销资质证书。
第二十八条转让、出借或变相转让、出借《文物保护工程施工资质证书》的，由资质审批部门给予通报批评，责令改正，没收违法所得；情节严重的，可以责令停业整顿，降低资质等级，直至吊销资质证书。
第二十九条有下列行为之一的，依照有关法律、法规责令改正，处以罚款；情节严重的，责令停业整顿，降低资质等级或者吊销资质证书：
一、造成文物安全隐患或损害的；
二、不按照工程设计图纸或者施工技术标准施工的；
三、使用不合格材料或未对相关材料等进行检验、检测的；
四、其他违法违规行为。
六、附则
篇4
合作具体内容如下：
1、该下属子公司实行自负盈亏，自主经营，也就是对总公司赋予的业务和自主公司业务，进行独立作业，业务盈亏总公司不直接参与日常管理。子公司制定独立的管理制度，有其独立的管理体系、明确的分工，总公司不涉予管理。财务方面由总公司出任一名财务会计，与子公司设立独立账本，账目，可对子公司的财务工作进行监督检查，和财务所涉及到的税务关系。子公司出任一名出纳，出纳员是企业现金管理的具体责任人，全面负责企业的现金收入、支出、保管、领用工作。出纳人员对一切现金收入都必须及时收取，当天入帐，并与总公司会计账目衔接。应当存入银行的当天存入银行。现金登记的依据为经过审核后的现金收付凭证，登记要按凭证的顺序号逐笔逐日进行登记，每日终了要逐日结出收入、付出和结余的数额并与库存现金的实际数额相对应，月末加记本月的收入合计，付出合计和余额，做到“日清月结，帐款相符。”
2、关于缴纳挂靠公司管理费用的决定是由物业公司根据市场模式以及该下属公司自身实际情况来决定收取管理费用的比例数，可根据工程造价的实际情况来收取公司挂靠管理费用。例：总工程造价的百分比提取。具体比例数，由总公司商讨决定。
3 该下属公司子公司人事部门分工明确，具体责任，归属到个人，具体组织机构如下：
总负责人：由伟壮
子公司组织机构
1. 行政监视（由总公司指定）
（1） 协调子公司与总公司日常工作关系。
（2） 监督、检查、纠正工作中的错误。
（3） 提出改进生产经营活动的建议。
（4） 监督、检查工作计划执行情况和完成工作指标，建立健全质保体系。
计划安排、组织指挥、监督控制、统筹协调本部门的工作，做到定时、定量、定性地提出要求，完成各项工作任务。
2. 总经理（暂定由伟壮担任）
其主要职责有：
（1） 主持子公司的日常业务工作
（2） 对外签订合同和处理业务
（3） 任免副总经理、办公室主任、财务主管、主任设计师、部门负责人等高级职员
（4） 招聘或解雇子公司职员
（5） 制定子公司的基本管理制度
（6） 子公司章程规定的其它权力
3、常务副总经理兼办公室主任（暂定陈积银担任）
其职责有：
（1） 协助总经理总揽子公司业务工作
（2） 经授权对外签定合同和处理业务
（3） 经授权招聘或解雇子公司职员
（4） 监督子公司的职员是否有超越职权范围的行为
（5） 制定和健全子公司的各项规章制度、管理条例
（6） 总经理授权的其他权利
4. 市场部经理（暂定邢增生担任）
其职责有：
（1）经授权对外承揽子公司业务，完成子公司业务工作
（2）经授权招聘或解雇子公司本部门职员
（3）监督子公司的本部门职员是否有超越职权范围的行为
（4）总经理授权的其他权利
5. 财务出纳
其职责有：
（1） 管理子公司现金收入和保管
（2） 出纳人员对一切现金收入都必须及时收取，当天入帐，应当存入银行的当天存入银行。及时与总公司对账。
6. 工程项目负责人
工程项目负责人的职责：
（1） 进行质量控制、确保工程质量。
（2） 进行质量、进度控制，按时完成任务。
（3） 进行消耗控制，实现目标成本。
（4） 维护正常秩序和安全生产，确保现场效果良好。
（5） 保持良好的人际关系，确保团结协作，创造良好的工作气氛。
（6） 研究问题、改进作业和管理。
4、总公司与子公司在签定“挂靠公司协议”，挂靠经营期间，子公司的总负责人为该子公司法定第一责任人，承担总负责人负责制和总公司赋予的全部权利，并承担其全部责任，行使总负责人的职权，并代表子公司履行总公司协议。在具体工程实施过程中该下属公司应与总公司签订“责任转移合同”，下属公司保证每项工程的质量竣工，并承担施工过程中所引起的一切责任。在实际工作中，物业公司应该极力配合下属公司做好一系列工作。
5、业务工作依托总公司的实力，根据该下属公司的自身特长开展装修工程、平面设计、三维空间设计、动画影像制作等。
一、装修装饰工程
①装饰设计
②装饰工程
③全程质检
④平面设计
⑤三维空间设计
⑥动画影像制作
二、技术服务、技术咨询
三、装饰监理
①查验装饰材料、设备等
②隐蔽工程验收
③工艺做法、工程质量检查
④协助客户进行工程验收
四、装修工程预算
五、建筑经济分析及工程概预算
6、必要时，总公司应给予该下属公司出示装饰工程有关公章、营业执照、资质证书等其他材料的原件。
7、总公司需提供办公区域，以便于下属公司其财务和主要负责人办公。
请各级领导审阅批示。
注：本协议附件包括但不限于各方签署的与履行本申请书有关的修改、补充、变更协议。
申请负责人：由伟壮
篇5
关键词:招标;投标书;评审
中图分类号:F407.9文献标识码:A
建筑工程的招标工作是选择合适施工队伍的过程。投标书的评审是招标工作的重要阶段,能否用合理的价格选择一支优秀的施工队伍,关键在于对投标书进行评审的方法与策略。不同的工程项目内容应该有不同的评标方法与审查策略。本文就招标工作中对投标书的评审方法和策略作一阐述。
一、审查投标价是否有效
在审查投标报价前,应首先编制一个标底,并初步估算出工程的成本。这是对整个工程造价的初步了解。以此为参考衡量投标价格的高低。
(一)查投标价是否低于成本价。新的《招投标法》和《评标办法实施细则》中规定:低于成本价的投标报价不能中标。如果评标是采用最低价中标法,那么很容易出现中标价低于成本价的现象。原则上低于成本价的投标是不能中标的,以下两种情况除外:第一,投标方非常想打入这个市场,建立起自己的形象和业绩后,在将来的工程中获取利益;第二,经过事先估算,在具体施工中有大量索赔发生,从中谋取利益。经考察如果是一个重合同、守信誉的企业,在留有足额保证金的情况下,可以让其中标。否则,中标后很少有保质、保量、按时完成任务的。由于中标价过低,造成拖延工期、“豆腐渣”工程的时有报道。
(二)防止投标人互相串标、哄抬标价。如果发现所有投报价都高于估算标底很多,那么就有可能是集体串标、哄抬标价的结果。处理方法如下:1、如果时间允许应重新招标;2、如果时间紧,重新招标影响工程的总体进度,在招标现场允许投标单位在规定时间内自愿按比例进行降价,投标书中的清单报价也同时降低。报价合理后方可按程序进行评标。并把此次互相串标的施工单位向上级主管单位汇报处理,防止以后发生此类现象。
二、确定投标报价的评审方法
一般招标都采用打分法确定施工单位,把商务标(投标报价)、技术标综合和履约保证按比例记分。履约保证(资格、资信、财务、业绩)占10%～20%,技术标综合占40%～60%,投标报价占40%～50%。各比例按照项目的不同特征取值。得分高的前三名企业作为候选单位。投标报价是商务标中最重要的部分,如果没有其他出入,那么这个投标价就是将来的中标价。对它的审查要注意以下几点:
(一)商务标(投标报价)的评审方法。在招标打分方法中,投标报价所占比例非常大,是评标的关键。投标报价评分时以基准价为标准,偏离基准价越多扣分也多。须强调的是,不能把业主掌握的标底作为评标的基准价。因为这个标底只是代表社会平均价,不能代表具有先进管理方式和先进技术的施工队伍的报价。应该采用复合标底评标。就是先把有效投标价的最高和最低价去掉,其余报价求算术平均值B,与招标人掌握的标底A按一定分配比例分配后相加就是复合标底W。
即公式:W=A×i1+B×i2,其中:i1、i2为分配比例,一般i1=20～30,i2=70～80。用复合标底评标,可以防止投标人串标抬高标价,也可以防止标底泄露。
(二)不同项目特征工程的评标方法。不同的招投标项目,按照业主需求的侧重点,对打分法中各评分比例应进行调整,最大限度的满足业主对工程的要求。例如,具备先进技术和高效率的设备产品,由于其价格相对较高,如果投标报价在打分法中占的比重较大,那么好设备就无法中标。解决这一问题的方法是,把投标报价的评分比例调低,把质量保证和科技含量分调高。这样,如果这类产品价格合理是可以中标的。在邯郸市邱县污水处理厂的浴池和开水换热器就是用这种方法进行招标,用合理的价格采用了具有先进技术的三台换热器,换热效率较传统设备提高30%。由此可见,适当调整评分比例,可以满足不同项目特征工程的招标目的。
(三)对投标书中其他内容的审查。通过对投标总报价的评选,可选出打分较高的前三名作为中标候选人。最终谁是中标者,还得对投标书中的其他项目进行审查。
(四)对清单报价进行审查。施工单位进行投标报价时,为了争取中标并使企业有利润,在编制投标书时用了很多技巧,其中在清单报价里也很多。这些技巧的应用虽然总的报价没有改变,但对建设单位非常不利,应及时发现令其纠正,最突出的是利用不平衡报价法。
1、为了提前回收资金,节约贷款利息,对能先结算工程价款的项目(如土石方工程、基础工程)单价报高,而对后期项目单价适当报低。看上去总的报价没有改变,如果建设单位的资金也来源于贷款,这样的报价方式无形中增加了业主贷款利息,工程总造价提高。如果这部分工程量较大,投标方又不进行调整,是不可以让其中标的。
2、对将来可能外委的工程报价较低,而把其他项目报高。例如,学院篮球场、排球场的招标过程中,有的施工单位打听到围网项目要外委,在报价时价格非常低,被发现后统一了价格,使各投标单位公平竞争。
3、对人工费单价报的较高,准备在施工中业主使用人工时多算人工费。审查发现后应按政府文件规定价格执行。
4、在设备清单中,不仅要报价格,而且还得把型号、生产地和生产厂家注明。便于进行价格对比和施工监理,防止使用质量差的设备。
还有其他很多技巧,针对不同的项目,对那些严重影响工程造价的投标报价应坚决纠正。
三、审查投标书内容的真实性
篇6
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保密须知
本商业计划书属商业机密，所有权属于 。其所涉及的内容和资料只限于投资有限公司的投资者使用。收到本计划书后， 应在7个工作日内予以回复确认立项与否，并遵守以下的规定。
1、若 不希望涉足本计划书所述项目，请按上述地址尽快将本计划书完整退回。
2、在没有取得的许可， 不得将本计划书全部或部分地传递给他人；
3、应该象对待贵公司的机密资料一样的态度对等本计划书所提供的所有机密资料。
本商业计划书所涉及项目投资与管理内容均可具体协商。
申请人 /公司（签章）：
项目负责人签字：
申请日期：
一、摘要
二、公司介绍
1、公司历史沿革
2、公司宗旨
3、组织及管理（公司位置、组织结构、人员构成和管理模式）
4、公司历史业绩
5、公司的外部公共关系
三、管理团队
1、管理团队：主要管理人员（总经理、销售、生产、研发、财务等重要部门领导）的资料，包括：姓名，职位，性别，学历，以往业绩，毕业院校，所持有公司股份或期权等重要资料；
2、管理体制和激励机制：公司组织结构、经营决策程序、运行管理机制、员工激励制度；
3、外部支持（顾问关系）：公司聘请的法律顾问、投资顾问、会计师事务所等中介机构的名称；
4、股份分配在贵公司的股本中重要股东的情况，列表说明重要股东的名称、持股量、股份单价、占总股份的比例等资料。若有自然人、持股会为股东，要详细介绍其背景。
5、董事会：简略概括一下你的董事会的背景、组成和董事会成员的简历。
四、产品和服务
该部分主要介绍风险项目下的核心产品，内容包括：
1、公司目前所有产品清单及其适用领域，简要介绍主导产品；
2、风险项目的简要介绍，包括： 项目名称、产品方案； 产品应用领域；
3、产品前期开发研究进展情况和现实物质基础，包括：
产品开发处于何种阶段；
产品的创新之处，在国内外领先程度（提供相关证明材料）；
开发和研究的设备、条件；
生产线建设程度；
4、产品的市场优势，包括：
专利技术；
产品上市的周期；
产品自身的影响力或依托单位的品牌形象等；
5、该产品是否申请过国家有关基金资助？有无最后验收、鉴定的结论、评奖等。
6、就风险项目而言，详细介绍有关开发资源与条件情况，包括：
7、资金筹措到位后，对于上述资源的满足程度。
五、技术来源
该部分详细描述风险项目产品所依赖的关键技术、相关技术的情况。
1、贵公司近年来主要研究的技术领域和相关的技术成果；
2、风险项目产品开发、生产业务流程图，要具体画出从原材料到中间试验、到规模生产各阶段的工作流程和业务内容；
3、简要介绍产品开发、生产所采用的共性技术、专有技术及（know-how）的相关名称，标明上述技术中的关键技术（即限制其他竞争者的技术“瓶颈”）；
4、具体描述现实的、潜在的国内外竞争单位（科研机构、生产商）的名称，及其产品（或类似功能产品）开发工艺路线、技术状况；贵公司与竞争单位的技术、工艺的判别以及创新之处和显著优点、领先程度与存在的差距（要有相关文献资料支持），导致的产品功效的差异；
5、专利技术
专利技术的获得情况、专利技术保护范围和相关证明文件；
与国内外其他类似专利技术的关系，尤其是否可能造成侵权行为；
6、相关技术的使用情况（技术间的关系）：
若应用的其他非专利技术存在技术共享、协议或授权使用情况，特别列出相关单位和其他共享者的确认使用文件；
7、风险项目的技术团队情况介绍，包括技术负责人、关键技术骨干的学历、专业、工作背景等情况。
六、市场分析
1、整个行业的市场需求状况是什么？
2、产品特定的细分市场，包括回答以下问题：
你有哪些类型的顾客？
现在及将来有多少顾客？
这些顾客都分布在什么地方？
产品使顾客接收有何障碍？顾客的购买（使用）标准是什么？
你计划采取什么策略使顾客使用、购买你的产品？
3、市场的定位以及产品的价格
4、销售渠道、销售战略和市场计划
七、竞争分析
1、国内主要竞争对手情况分析，包括：
对手的名称，地域分布；
其目前开发的同类功能产品所处的研发阶段，或产品在市场上的销售情况；
其未来可能对本项目产品造成的威胁分析。
2、国外主要竞争对手产品开发民政部或销售情况，与其相比贵公司的优势或劣势，包括：
技术创新性，专利权，工艺水平及领先程度；
产品价格及生产成本；
财务方面；
规模大小及营业额；
市场促销策略
八、财务与成本分析
1、融资需求（含权益资本和债务需要）
2、资金使用计划
3、预计未来三年产品销量、损益表和资产负债表，并提供预测依据。
九、战略分析
1、公司战略的拟订
2、公司战略的具体实施步骤
十、公司的核心竞争力
十一、风险分析
十二、附件
篇7
评议的重点和要求的了解，对申请书的清晰写作的掌握也是申请成功的一个重要因素。
二、国家基金申请要求申请人在申请书中提供以下4方面的信息： （请按申请书中的填报说明来填写申请书） 1．简表按《简表填写要求》填写 2．《立论依据》——要充分、合理 特别是要引人入胜、要有近期的文献引证，国内同行的工作要尽量引证，避免过激的评价别人工作。 应说明开展此项工作的研究背景，分析以往研究工作的进展和存在问题，表明你将对那一问题展开研究，或你在工作中遇到了什么新问题和发现了什么新现象，而需要进一步进行研究，将这些信息资料收集全进行分析，以证明你对问题的选择和分析是正确的。必须充分重视所提出问题的创新性。选准了研究问题后，要讲清楚通过你的研究工作将会给本研究领域贡献什么，增加那些新的认识。 3．《研究方案》 这是申请书的核心部分，许多申请人容易忽略它，据统计数据发现50%以上的申请项目均存在这方面的问题，如不合理、不可行、不具体、非最佳等等。我校是63.7%，未资助课题问题出在这里。 ①研究目标是项目申请的精髓它必须具体、明确、可行、准确地将你要做什么、希望解决的问题清晰地传递给评议人。 ②设置的研究内容和关键问
题应紧紧围绕研究目标，且内容不能庞杂，切忌面面俱到缺乏重点。 ③创新的或重要的研究方法、技术路线和实验方案叙述必须清晰、具体；可行性应针对研究内容中提到的研究方法、技术路线和可操作性进行分析论证。同时注意保护自己的思想和关键技术不被侵犯。 ④项目的特色与创新应着重于与他人研究的主要不同之处和本项目自身的特点。 ⑤预期的研究进展应包括每年的年度进展和每年的主要研究内容；预期研究成果应客观实际，以发表文章和实物或将可能产生的经济效益形式。论文只是载体。申请书中一定要使研究方案与研究目的一致。 4．《研究基础》 要求提供项目组主要成员以往的、主要相关的研究基础和实验室支撑条件的背景资料，并客观的自我评价。尽可能介绍申请项目的前期进展（附上有关已投稿的文章和被接纳的证明），加强对你的信任。提倡尽可能地利用国家重点或部门开放实验室已有的研究设备。 主要成员的学历和工作简历应清晰，提供近三年内发表的的论著目录，且应包括论著中全部作者名单、顺序，论文题目发表年月、期刊名称、期号、页号等。 5．《经费预算》 项目的经费预算是否合理，过高无力资助，过低无法开展工作。99年平均资助强度为13。5万元/项，参照99年指南上99
篇8
（一）、基本情况
主题：模拟公司成长
主线：公司成长阶段
模拟：虚拟部门、职位 资本 竞争 市场环境 产品 谈判 人员 经营问题
目标：1.迎亚运，贺校庆，丰富校园生活
2.打响参与社团的名声
3.加强互相合作，建立合作机制，提高联合行动能力
4.尽最大努力体现商家的赞助宣传需求，以达成长久合作关系
5.锻炼个人能力
时间:10月底或11月初
参与策划主办：广东金融学院社团联合会 管理学社 大学生职业生涯规划研究协会 法学会人力资源管理学会
活动对象：全体学生、四个协会会员优先
人员：四社团+部分的会员（发动会员的人数有限）+社联人员+其他特邀人员（比如老师，评委 艺术团 其他的社团人员）+参与者 =总人数
（二）、活动组织：
1. 临时组织结构：模拟公司董事会（各社团社长或社长指派代表）
2. 阶段或项目负责人:模拟公司经理（各社团副社长及正副部）
3. 执行：模拟公司员工即各个部门，包括秘书部、市场部、公关部、财务部、人力资源管理部（干事会员）
*下面活动将根据以上模拟公司各个架构执行，模拟公司管理。
4. 另外，社联方面的人员安排
5. 特邀人士地加入到阶段性项目中
6．组织的结构：“单尖矩阵型结构”
纵向是各个社团（有利于传达委员会的意见）
横向是各个社团的同类部门（好处是比如各个外联部一同拉赞助，宣传部共同宣传，财务共同监督等，利于加强磨合程度与功能。）
董事会履行方案审核、监督工作成果、宏观决策、大型赞助项目表决等
宏观合作方式：
每个环节可以由不同社团主要承办比如a社团承办初级经营，b社团承办中级经营等等。b社团在初级经营中不用承办时则为履行支持和参谋工作，同时准备中级经营。在中级经营时，a社团则履行支持和参谋工作。这样是我们的宏观合作方式。
（三）、参赛者参赛方法：（有两种）
1．参赛者以每三至五人一队，参与全部3、 4、 5的活动。比赛是淘汰制，经过3 、4三轮比赛后剩下原来比赛队数的20%，每一轮被淘汰的队伍有一人可以其他成功晋级的队伍。
2．参赛者以每三至五人一队，参与3、4、5其中一个项目。（对于那些跳跃某一项目的队伍，分数不累计，等同只参加一个项目。按排位得到相应的奖品。对于参加全部项目的队伍，分数累计，按排位得到相应的大奖。）
二、前期准备
1.社团间沟通，协调共同行动，组织临时组织，统一行动
2.沟通协调社联及相关的院方组织场地，经费，用具等申请，
3.前期分工、集权
4.提前做拉赞助工作
5.向本校一些团体的发出一些支援要求（比如广播台等）
6.前期宣传、动员、组队方式
7.信息的收集、分析、加工、使用
8.突发事件的预测与突发事件处理机制
9.参与各社团各自内部的工作协调
10.前期收尾工作
三、创业阶段（由职协承办）
开创公司——职业经理人大赛（初赛、复赛）
一个创业的开始是有一个职业的梦想，有一个计划的开始。职业经理人大赛就是一个创业家起步的第一个棋子。比赛进行到复赛，选出五名优秀职业经理人进行下一阶段的比赛。为接下来的几个环节做好铺垫，同时又与几个环节相衔接，把整个模拟公司的管理形象的表现出来了。《1》
注：职业经理人大赛计划书见附件1
四、自我简历（由人力资源管理学会承办）
彰显自我——创意简历设计大赛
一个人如果想找到一份好职业，首先就要有一份拥有过人之处的个人简历，一份好的个人简历，可以帮你把商家的眼球吸引过来，大大增加你被人家录用的机会。怎么才能够拥有一份与人不同的简历，这需要你个人的创意能力，设计一份具有个人特色的简历。
注：创意简历设计大赛见附件2
五、初级经营（由管理学社承办）
招兵买马——招聘会（半决赛）
有了职业经理人之后，创立一间公司首先要有一个精英的团队。所以对于创业阶段选出的五名职业经理人，要求他们分别派到不同的招聘公司摊位作为面试官帮忙招聘，由我们主办社团事先协调好，要求公司对每个参赛者评分，然后综合他们得分情况。而且职业经理人要在面试者中挑选出相关人才来组队进行下一阶段的比赛，因此来衔接上下环节。
对于其他的一般面试者，由工作人员将这些面试者带到他们感兴趣的公司摊位面前进行即场面试。 注：招聘会方案请详见附件3
六、中级阶段（由法学会承办）
经营危机——案例分析大赛（总决赛）
在创业阶段产生的五名职业经理人经过初级阶段的招聘会中选出人才组成团队进行公司管理，其中遇到一些公司管理类的案件，为此我们进行案例分析大赛
注：案例分析大赛方案请详见附件3
七、经营成果展示（各个社团共同协作）
同时，这阶段最后还是从那些一直坚持队伍中评出一二三名和优胜奖
八、突发事件
1.准备时间由于某些原因缩短或延迟
2.国内本市突发事件，如亚运会的召开，学校可能要进行相关宣传活动，场地，器材租借有冲突
3.审批问题
4.各个社团是否有其他打算，或者协调问题
5.其中一个环节的工作不到位，影响下面的活动
6.天气
7.赞助方面的变数很大
8.物品耗损过快出乎意料
篇9
关键词：秘书实务 归档 创新
2005年10月24日我院荣获SFDA国家药物临床试验机构资格；2012年顺利通过国家食品药品监督管理局复核检查，并颁发了资格认定证书（证书编号XF20120117）。在此背景下，医院专门设立了受理全院临床试验的药物临床试验质量管理（GCP）办公室，2004年成立药物临床试验伦理委员会，2009年伦理委员会机构挂靠在我院综合档案室，伦理委员会审查的所有书面决定、会议书面记录以及会议图片等，由档案专业人员负责归档管理，自2009年以来我院药物临床试验伦理委员会共进行42项伦理审查（包括新项目24项、项目方案或知情同意书修改及其他等7项，其中1项为加速查审。跟踪审查严重不良事件11项）。笔者承担本院药物临床试验伦理委员会兼职秘书工作数年，结合法规及本院实际工作情况进一步探讨如何对药物临床试验伦理审查文件进行收集整理归档，为临床伦理审查文件管理提供参考。
一、我院伦理委员会档案管理现状
临床试验是人类控制预防疾病、维护增强健康、拯救延长生命以及改善和提高生活质量所必需的一项工作。尽最大限度地保护受试者的合法权益，各国或组织的GCP都把《赫尔辛基宣言》作为临床试验中保护人类受试者的道德伦理准则；临床试验方案与修改及其他有关文件必须经伦理委员会批准；在开始试验研究之前，必须获得每一受试者的知情同意；受试者在试验过程中发生不良事件时，必须及时给予救治，伦理委员会都应介入其中，并全程跟踪。在这一系列过程中需要保存的文件包含管理文件及项目审查文件两大类。
1.管理文件：伦理委员会工作制度、职责；伦理委员会委员主任、委员及秘书职责；专业履历、任命文件；伦理委员会委员培训记录；伦理审查、监控材料清单；临床研究主要伦理问题的审查技术规程；伦理审查费用的管理文件与记录；年度工作计划与工作总结。
2.项目审查文件：申办方提交的审查申请书；受理通知书；伦理委员会审查工作表、会议议程、会议签到表、投票单、会议记录；伦理审查意见、批件；严重不良事件报告表、结题报告、年度报告等。
3.其他：项目研究负责人责任声明、伦理委员会与项目研究负责人或其他有关人员就申请、审查和跟踪审查问题的往来信件、跟踪审查的相关文件。
二、药物临床试验伦理审查中的文件管理具体措施
1.加强伦理委员会档案管理意识
档案管理工作是专业性强、涵盖面广、工作内容繁杂的一项事务性工作[1]。我院在综合档案室内设伦理委员会办公室，运分利用了我院综合档案管理已达“国家二级”水平的优势。一是有熟悉档案业务的档案专业人员任兼职秘书，确保了药物临床试验伦理委员会能顺利地高效率地开展工作；另一方面综合档案室备配有档案柜、计算机、复印机、扫描仪、碎纸机等档案管理必须的基本硬件设备，还配备防虫片、空调、抽湿机、消防喷淋、防盗铁网等安全设施，保证了药物临床试验伦理委员会的档案管理工作的规范化。
2.建立管理体系，完善各项规章制度
建立管理体系做好伦理审查档案的收集、整理、保管和归档工作，完善各项规章制度，不断提高档案管理水平。
（1）管理类文件：伦理委员会工作制度、委员会各成员及秘书职责、人员培训制度、财务管理制度、文件材料归档与管理制度。
（2）项目审查类文件的标准操作规程：总则、审查依据及适用范围、伦理审查体系的建立、伦理委员会组成及任命、药物临床试验伦理委员会审查流程图、申请药物临床试验机构伦理委员会审查须知、伦理审查会议准备及议程、伦理委员会对试验方案的审查要点、加快审查、伦理审查的决定、传达决定、伦理委员会跟踪审查、会议记录、临床研究中主要伦理问题的审查技术规程。
（3）历届委员档案包括每位委员的简历、聘书、声明、培训证书等。培训记录包括委员们进行伦理培训幻灯材料、照片、文字记录、试题等。
（4）对项目审查文件类进行管理已形成了一套较为完整、可操作性强的工作制度规范，为做好伦理审核工作奠定了基础，伦理委员会秘书应严格按照档案管理的标准操作规程执行。
①项目初次审查须提交药物临床试验伦理审查清单包括SFDA批件、组长单位批件、申办者资质证明、临床试验方案、受试者知情同意书、药检报告、研究者手册、受试者量表、紧急联系卡、受试者招募材料、保险证明、主要研究者简历、实验室参考范围值等方面内容，申办方将以上须提交审查资料做成统一文件夹经过项目负责人审核后并附电子版文档资料一同提交伦理委员会。
②药物临床试验伦理委员会秘书接到初审资料后进行认真地核查，查看报送资料是否符合要求，监控材料齐全与否，若无异议，出书面受理通知书。提交资料审核通过后将编出一个受理号作为项目归档编号。
③一般在项目受理一个月内召开伦理审查会议，伦理委员会秘书负责通知会议日程，伦理委员会秘书必须在审查会议召开前3-4天把所要审查的资料电子版发电子邮件给各位委员及专家，提交给每个成员预审，保证他们有足够时间审阅，使会议规范明确，全程了解，业务熟知而做到一丝不苟进行审核，认认真真履行职责。
④召开会议时，研究者用多媒体幻灯汇报10-20分钟，并回答伦理委员会成员的提问，这样可以让各位委员对项目有一个直观的、概括性的认识。如果是已实施的项目，对研究方案或知情同意书的修改，也必须经过会议讨论，要求研究者说明清楚修改的原因。秘书负责记录会议内容作为出具审批报告的依据。
⑤会议进入决定程序时，研究者和申请者离场，每位到会委员对每个项目进行实名投票（每位委员对每个项目均填写一张投票单）。这样保证每位委员不受其他委员意见的影响，每个项目的投票单均归在伦理档案材料中保存。
⑥会后出具审查报告，并提交伦理委员会主任审核签字。审查决议以“伦理委员会审查批件”的书面形式传达给GCP办公室，并附成员签到表原件1份。
⑦会后写新闻稿投于本院网站，并附审查会议照片资料，对审查到会专家、项目的汇报人员情况作简单介绍并详明审查会议决议情况等。
以上资料由秘书进行收集、整理、分类，待项目结题后作为完成项目分开统一归档。伦理委员会秘书对归档的文件资料严格执行登记、签名与核查制度。此外项目发生的不良事件跟踪审查、年度总结等也应定期整理归档。
3.加强规范管理，提高档案管理水平
伦理委员会应建立档案管理及文件保密的标准操作规程，做好伦理审查资料移交和借阅管理工作，规定可借阅伦理委员会档案的人员，明确针对借阅档案人员如何做好本职工作。加强规范化管理，健全档案管理制度，提高档案管理水平，促进伦理审查工作的规范化，伦理委员会秘书及时收集文件资料等各类信息，及时更新，标注新的文件版本号，做好秘书日记。
提高档案质量的关键在于做好档案管理工作的基础上，进一步加强档案管理的业务建设。伦理委员会办公室负责接收临床研究项目时，工作要严格按档案归档的规章制度执行操作。伦理秘书必须按规定把审查所形成的资料收集完整并妥善保管；其次，秘书收集的文件资料要有连续性、系统性，对每一项经伦理委员会审查批准的试验研究需列出保存资料的清单，按时间先后顺序进行分类编排归档；最后秘书必须确保及时归档，避免个人分散保存，造成资料的流失。只有档案管理人员的思想素质提高，才能保障档案管理的规范及完善。
目前，美国西部伦理委员会、香港城市科技大学等工作卓越的伦理委员会都已建立伦理委员会信息化评审、管理平台。[2]因此，我们也有待借鉴国外伦理委员会经验建立伦理委员会信息化评审、管理平台以提高工作效率。
参考文献：
[1]章兰云，医院档案管理的思路[J].当代医学，2004，10（4）：57-58
篇10
关键词：新经济时代；企业；人力资源管理
新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历，经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。
1了解人才
浮躁，可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。
经过和很多在公司工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在4|D岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。
企业中大学生的离职期往往会呈现出“二三二”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。
人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。
目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度……
企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。
沿海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50％没有；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励，更需要精神激励，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，1个管用人、研发、开拓，1个管关心人、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理，他一样会像技术开发部门那样去创造财富。
2招聘人才
如何招聘到合适的人才?这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是过去大学的同学，或者是故友、网友，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、管理人员向公司推荐人才，而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。
3留住人才
企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5～6个月后。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动，同时也引入竞争机制，有利于互补性学习，当然，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如，象限图中的x轴代表薪水，Y轴代表技术，技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。
人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性，要把人性化管理融人进去，创造轻松的管理环境。所有者身份；企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。超级秘书网
与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。
培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5％。技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。
灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加1次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。
