礼记礼运范文

导语：如何才能写好一篇礼记礼运，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：孔子 礼 政治 伦理

中图分类号：I206.2 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.19.181

孔子“礼”的思想是孔子整个思想体系的中心骨，将孔子的伦理思想、教育思想、法律思想、政治思想、哲学思想贯穿起来。然而这种种思想无一不是以巩固当时的封建统治为出发点的，我们不能站在当代的立场去批判孔子为封建的卫道士，从整个历史的角度看，孔子的思想对维护社会稳定，塑造淳朴民风都具有积极的意义，而礼在其中起到的作用是尤为巨大的。

1 “礼”的历史发展及内涵变化

从礼本体发展的角度来看，礼源于原始先民的信仰崇拜，这种崇拜以祭神为中心，许慎《说文解字》解释为：“礼，履也，所以事神致福也。从示从豐。”《段注》解释为：“履，足所依也。引申之凡所依皆曰履。此假借之法。礼有五经，莫重于祭，故礼字从示。”“祭神”过程从开始简单、单一的形式逐渐演化为复杂、多样的各种礼节，其根本原因是，“在某些礼仪活动中，一举手一投足都有严格的规定，一个动作也不容许做错，一个细节也不容许省略、漏掉……，否则就是渎神，大不敬，而会给整个氏族、部落带来灾难。”这时期的“礼”具有宗教教条的性质，它牢固地钳制着原始先民的思想与行为，先民们盲目地、发自内心地遵守，不仅害怕出现错误时残酷地惩罚，更害怕来自“神”的降罪。随着思想的日益开化和对自然规律地把握，先民对“神”的恐惧逐渐淡化，生产的发展使礼的形式越来越趋向简化，而名目却越来越多，如同西方的法律发展于基督教的教条一样，礼也逐渐淡化了其宗教性，而变为氏族的“族规”约束着族民生活，这一时期的“礼”是半宗教性半法律性的规范制度。

原始先民是以血缘为纽带的氏族群体，生活的地域和经历不同决定了他们所崇拜的“神”也不同，与此相应“礼”的表现形式也是多种多样。随着经济地发展与战争地兼并，信仰崇拜从多种多样发展到了“绝地天通”，礼也从多种形式演化成了统一的形式，成为统治者的特权。作为区分贵贱的标志，天子有天子专用的礼，如“八佾”，诸侯有诸侯用的礼，大夫有大夫用的礼，而对礼的制定是最高统治者的权利，所谓“礼乐征伐自天子出”就表达了这种特权在当时占据正统性。这是礼内涵的进一步转变，宗教性大大减少，法律性占据主导地位，其应用范围也从氏族内部发展到整个国家，成为维护统治者治民理政的工具，《礼记·礼运》记载，自禹时起，“大人世及以为礼，城郭沟池以为固，礼义以为纪。”《左传·隐公十一年》：“礼，经国家，定社稷，序民人，利后嗣者也。”《左传·庄公二十三年》：“夫礼，所以整民也。”在这种“礼教”的高压之下，礼渐渐内化成了人思想的一部分，成为约定俗成的惯例式规范，并广泛应用到日常生活交往之中，《史记·礼书》提出了：“故礼，上事天，下事地，尊先祖而隆君师，是礼之三本也。”《礼记·乡饮酒义》：“乡饮酒之礼，六十者坐，五十者立侍，以听政役，所以明尊长也。六十者三豆，七十者四豆，八十者五豆，九十者六豆，所以明养老也。”

2 孔子“礼”思想的形成

孔子“礼”思想的产生具有深厚家世背景，其先祖本为商代的王室，经过一系列的变故，逐渐变为诸侯，后又变为公卿，到了孔子这一辈家族已经沦为比较低级的士。处于统治地位的家族最重礼，孔子虽然家境没落，但家族对他的熏陶和教育仍是不少的。孔子身处被称为“礼仪之邦”的鲁国，在这种环境之下，天礼的孔子如鱼得水。《论语》中对“礼”的论述凡38次，孔子本人对礼也极为推崇，少年时代即以演礼为乐，《史记·孔子世家》记载：“孔子为儿嬉戏，常陈俎豆，设礼容。”可见他对礼的热爱首先源于天性。及至成年时代，孔子对礼进行了深入的学习并且一生身蹈力行，子曰：“吾十五而有志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心随欲，不逾矩。”（《论语·为政》）孔子在深入学习的基础上逐渐形成了一套自己的理论，在这套理论的衡量之下，孔子认为周礼是最美、最善的礼，“为周鉴于二代，郁郁乎文哉！吾从周。”（《论语·八佾》）“甚矣吾衰矣。久矣，吾不复梦见周公。”（《论语·述而》）

3 孔子“礼”的发展

3.1 “礼”的宗教性发展

有子曰：“礼之用，和为贵。先王之道，斯为美，小大由之。有所不行。知和而和，不以和节之，亦不可行也。”（《论语·学而》）

“礼”的作用，以和为贵，所谓“和”，代表的是一种事物“中节”、“得适”、“协调”时的平衡状态。《礼记·中庸篇》曰：“喜怒哀乐之未发谓之中，发而皆中节谓之和。”《贾子·道术篇》曰：“刚柔得适谓之和，反和为乖。”《中庸》载：“和也者，天下之大道也。”“和”被作为天下最大的道而受到瞩目，关键在于“百姓昭明，协和万邦”（《尚书·尧典》）。礼之用是指礼的本质用途，是将礼形而上以后抽象出来的功能，这种功能就是使有差异的对象达到一种“和”的状态。凡说到“和”一般是指对象是有所差异的，而在这里的就代表着封建社会的等级秩序如：天子、诸侯、相、大夫、司徒、司马、史、巫祝、士等等，每一个称呼就代表了当时一个等级，这些等级之间存在着森严的壁垒，任何逾越者都可能遭到打击，这个“森严的壁垒”就是礼，它使社会保持着相当程度的和谐与稳定，这就是礼所起到的作用。前面说到，礼是源于原始祭祀的，在祭祀之中，可以跟上天沟通的人往往会处在整个仪式的中心，其他人按照某种规则站在相应的位置上，如果位置站错就可能导致上天的惩罚，封建等级就是由这种站位演化开来的。而后来礼乐的制定权落在了天子手中，天子有权对祭祀中的站位、不同的人所使用的礼乐做出规定，任何人都不得违反。

3.2 “礼”的伦理性发展

“礼”在孔子以前只是作为一种“法律性”规范，依靠在外的强制力约束民众的行为。孔子赋予“礼”以伦理性，使“礼”由冰冷僵硬的条文演化为温情脉脉、发自内心的情感，目的是“建立一种以道德自律为主的社会机制，因为道德是社会文明的内在、深层的精髓与内核，是物质文明、政治文明和精神文明的枢纽。”孔子的“礼”渗透于社会生活的每一个角落，甚至对一个人的某些具体行为都作出了规定。如，子游问孝。子曰：“今之孝者，是谓能养。至于犬马，皆能有养，不敬，何以别乎？”（《论语·为证》）在孔子看来，光对父母养育还不够，在养育父母的时候要发自内心的尊敬，否则就和犬马无异。这种“敬”所体现出来的精神就是一种“礼”的道德性和自发性，孔子认为这种道德性是人作为社会人的本质，养育父母只是人的自然性的体现，而养育时发自内心的尊敬才是作为人“情感”的体现，这是礼赋予孝这种规范的伦理性。再比如，颜渊问仁。子曰：“克己复礼为仁。一日克己复礼，天下归仁焉。为仁由己，而由人乎哉？”颜渊曰：“请问其目。”子曰：“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动。”颜渊曰：“回虽不敏，请事斯语矣。”（《论语·颜渊》）孔子这一排比几乎将一个人的所有能动行为囊括进去了，而目的是对人的行为加以伦理化，使人更加“社会人”，这对整个人类社会的发展是有积极意义的。

4 结语

孔子是上古文化的集大成者，他对文化采取严谨的继承吸收态度，不仅保留了文化的精髓，而且还对文化进行了与时俱进的发展。孔子处在奴隶社会向封建社会的过渡时期，而在社会形态未完全转化的时候，孔子对“礼”已经超前的作了改变，使它完全适应于未来封建社会的环境。有的学者认为孔子一生在苦苦追求“复周礼”，笔者认为这种观点是片面的，孔子对周礼已经作了系统的、本质上的改变，如果说周礼仅是宗教上的，那么孔子的“礼”就是政治、宗教、伦理三位一体的礼，孔子宣扬“周礼”，无非想“借壳上市”，而所宣扬的依然是已经发展了的“礼”。孔子一生在政治上可以说是“不得志”的，但需要认清这一点，统治者们不接受孔子“礼”的主张并不是“礼”已经落后于时代的，而恰恰是孔子所主张的礼过于超前了。“孔子作为一芥平民，成功地获取这一意识形态和‘立法’大权本身就是对周礼的超越，这是第一股来自民间的具有华夏特色的对政府制约的力量，虽然不合于周礼，但却对孔子以后的中国产生了重大的影响，因为这实际上是两千余年封建社会中重要的对专制政府的制约力量。”]“孔子著春秋，乱臣贼子惧”，既然敢于做乱臣贼子还有什么可惧的，这就是孔子礼的伦理性所蕴含的巨大力量，他使统治者清醒的认识到，违反伦常将会遭到社会范围内的谴责或者打击，这或许就是统治者不敢轻易推广孔子“礼”的思想的原因吧。

参考文献：

[1]许慎著，段玉裁注.说文解字注[M].上海书店，1992：2.

[2]钱玄.三礼通论[M].南京师范大学出版社，1996：12.

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［关键词］激励机制;高职院校;人力资源管理

在目前的经济形势下，人力资源的管理显得尤为重要，在进行人力资源管理中，采取一定的激励机制，通过特定的措施激励员工，最大限度发挥员工的积极性和主动性。人力资源的特点是具有时间性、主观能动性和创造性，其中的创造性就需要充分地激发员工的积极性，将资源进行有效配置，从而促进企业更好地生产。［1］在我国高职院校改革人力资源调配制度中，改革的实质就是遵循各大高校自身具有的人力资源特点，在已有的制度上进行创新性的改革，利用激励机制，充分调动员工的积极性和主动性，实现个人发展的同时，促进组织的发展。

1激励机制实行的必要性

通过对个人进行引导和鼓励，实现个人的实际需要，在现在的企业单位中，高职院校的作用很特殊，通过教师提供专业技术知识，为学生提供服务。高职院校里的人力资源主体可以分为两大部分，一是专门教育教学的教师，还有就是管理行政的教务人员，人力资源管理的工作主要是招录人员、对员工的晋升和报酬以及奖惩等方面。人力资源管理制度的建立必须以人的发展为终极目标，采取适应个人发展的激励机制，促进个人内在潜力的挖掘，最终在发展个人的同时，促进组织的发展，实现双赢。［2］

2激励机制实行的现状

2.1单一的激励机制方式

在人力资源管理中，高职院校认识激励机制还不够深入，往往缺乏了激励机制的构建。因此，高职院校的人力资源管理中，就算有所谓的激励机制，那也是停留在表面:在高职院校中，采取的奖励形式很单一，一般就是物质奖励，如果涉及精神方面也就是在教师节上象征性地表彰优秀教师，或者在年度考核中评一个奖励职称，缺乏多样性和灵活性。

2.2统一无差别的激励机制模式

人力资源管理的主体是实实在在的个体，所以只有充分认识到人是存在个体差异的，才能更好、更有效地管理人。在以往，高职院校进行人力资源管理，主要是在职称评定、人才引进和年度考核等事务性的工作上。然而，高职院校教师无论在年龄、学历还是教研能力上都存在很大的差异。没有根据教师群体做好职业生涯规划设计，没有对他们有系统科学的认识，就无法调动教师工作的积极性，特别是对于年轻教师而言，工作上比较劳累，任务繁重，又不能进行有效的培训和学习，同时和年老的教师相比，他们的待遇相差也比较大，长此以往，年轻教师无法充分发挥他们的工作潜能。

2.3激励机制缺乏竞争性

教师的压力来自工作任务压力以及外部的竞争压力。竞争压力往往使人保持警惕，积极向上，遇到困难时能够有勇气突破，从而能够不断发展。然而，目前在高职院校里，一般情况下是能上不能下的。比如教师职称就是个典型，一旦评定就是终身，许多教师在得到高级职称后，就渐渐没有了先前的热情，在教研工作中也尽不到该有的责任。［3］许多年轻的优秀教师因为岗位设置的制约，而被迫另谋他处。

2.4绩效激励机制缺乏合理性绩效考核的主要标准是个体是否完成该完成的工作，运用科学的评定方法，对个人的表现进行考核和客观的评价，绩效考核需要体现合理性，因为合理性是考核工作进行的基础，也影响着考核结果是否正确、是否合理，良好的绩效考核体系能够有效评价个人工作情况。然而，在现在的高等院校中，绩效考核的体系还有很多地方需要完善，比如评价指标建立得不科学，员工薪酬的确定范围依旧根据教职工的职称以及处在哪个职位，很多不合理的因素依旧存在，这样调动不了员工的积极性，激励工作很难有成效。

3实行科学合理的高职院校人力资源管理激励机制

3.1对高职院校的人力资源管理聘用制度进行深化改革

高职院校中对于岗位实行的办法，是根据上级部门设置的标准定下的，在人力资源聘用中，采取的模式是全员聘用，聘用制度的目的就是希望教师能够通过教书育人过程，充分实现自身的价值。国家相关规定中，岗位的聘用原则是按照需要设立岗位，选择优秀的聘用，并且严格要求，设立的竞争机制是能进能出、能上能下，通过这样的竞争方式，让广大的教职工都具有一定的危机感，最大限度上激发教职员工的潜能，有机融合学校发展和个人的目标，不仅实现教职员工的自身素质的提高，也有利于高职院校的发展。同时在不违背人岗匹配的原则下，有序轮换岗位，提高员工对岗位工作的满意度。在聘用的时候，可以采取高职低聘或者低职高聘，把大部分教师的主动性、积极性和创造性充分调动起来。教师在工作中不能仅仅想到提高自己的职务或者职称，还要注重如何提高知识能力，最后可以达到最高限度的发展，也完成人力资源管理的最高目标。

3.2对人力资源绩效评价设立科学合理的制度

在绩效管理中，绩效评价是中心环节，激励机制就是在绩效考核的基础上给予评价。绩效评价体制在建立时要注重体现公平性、科学性、合理性以及竞争性。高职院校里的人力资源结构主体基本为教科研人员和行政管理人员。在进行设计评价体系时，要有针对性，评价指标需要合理有效;顾及多方面需求的同时，考虑到个体的差异性。设置合理的激励考核目标，接下来更重要的是实施和兑现绩效。在具体的实施过程中，设置绩效考核目标时，要特别注重目标的合理性以及科学性，在进行绩效考核时，需要比较全方位的数据，让绩效考核后的指标能够客观地反映员工的优劣高低。绩效兑现是重要环节，不仅关系着个人目标，还影响着组织目标。如果及时实现兑现，对人员激励的作用也就越明显。奖励方式可以多样，不管是在物质上还是精神上，都要实实在在发挥作用。

3.3激励教职员工开发各种技能

党的十精神和中央的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》要求，高校应对教育体制进行深化改革，不断开发和培训教职员工的技能，提供公平公正的环境，让教职员工的综合素质以及工作完成能力都能得到最大限度的提高，教师的薪酬、福利和绩效管理都与教师的能力相挂钩，实现工资体系的差异化，给教职员工提供发展机会的同时，也为学校的发展提供良好的物质和精神基础。

4结论

总之，随着世界经济快速发展，经济全球化，信息技术不断更新，市场竞争日益激烈，人才的重要性已不言而喻。高职院校里集合了社会上大部分的智者和能者，智者能给院校提供计策，促进院校更好发展，能者能够根据社会的需求培养出可用人才。高职院校如何才能留住那些有知识、有能力的优质人才，并且让这些优质人才最大限度发挥出才能，就显得特别重要。激励机制合理有效的运用，可以让高职院校的教职员工最大限度地发挥潜能，发挥出创造性和主动积极性，让他们感受高职院校的人文关怀，增强他们的归属感，进而促进教育事业的良好发展。

参考文献:

［1］吕凤亚.我国高职院校人力资源管理中的激励机制研究［J］．广州城市职业学院学报，2016(4):56－60，66.

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关键词:激励机制;事业单位;人力资源管理

一直以来，人力资源管理工作都是事业单位各项工作中的重点关注内容，随着经济的不断发展，事业单位人力资源管理也出现很多问题，比如人才引进不合理、用人机制不够灵活、绩效考核、奖惩制度不够合理以及人才流失严重等情况［1］。要想加强对人力资源的管理工作，事业人单位应该要采取科学有效的管理手段和运用先进的管理理念，解决在管理工作中遇到的诸多问题［2］。在过去，很多单位对于人力资源的管理主要是放在如何吸引优秀人才上，对于员工的激励不够重视，要想实现事业单位的可持续发展，在事业单位中运用科学合理的激励机制是非常有必要的［3］。在事业单位中运用好激励机制，可以充分调动员工工作的积极性，使他们能够积极参与到工作中，有助于提高工作的效率，此外，充分利用激励机制不但能够留住事业单位的优秀人才，而且还能够吸引优秀人才到事业单位来，对于事业单位的发展具有重要的积极意义［4］。

一、事业单位人力资源管理现状简述

虽然随着社会的不断进步，事业单位的人力资源管理工作也在不断的进行改革和创新，在某些方面也取得了一些成绩，但事业单位的人力资源管理工作仍存在着很多问题。具体如下:(一)考核和奖惩制度不够完善。就目前事业单位对于员工的考核而言，很多都是形式上的考核，无论是考核的方式还是考核的内容都不够完善合理，在工作中，无论你工作得如何，在进行考核后的考核结果基本上都是合格的，这就导致不少工作人员在工作的过程中出现很多对工作不负责的情况。此外，很多事业单位的奖惩制度也存在着诸多的问题，在对员工实行的奖惩制度中基本上都是奖励制度，惩罚制度非常少见，而且对于工作人员的奖励和工作考核没有太大的关系。事业单位与市场上其他企业不同，事业单位主要是由政府主管，主要是一个责任主体，对于自身利益几乎没有要求，因此，很多事业单位对于单位的管理改革不够重视，缺乏完善的考核制度和奖惩制度。(二)人才流失比较严重。事业单位人力资源管理工作中对于用人机制主要遵循的原则是“能位匹配”，所谓的能位匹配就是工作人员的才能能力要与工作职位相匹配，就现阶段我国事业单位主要存在人才使用不当、人才配置多余等情况，造成这些人才浪费的情况的主要原因就是事业单位的用人机制不够合理，导致人才不能“能位匹配”［5］。因为用人机制不够合理，造成人才浪费，在一定程度上造成了人才的流失。就目前的情况，即使对于新毕业大学生而言，到事业单位工作是一个比较好的选择，但事业单位一些专业技术高、能力突出的优秀人才离职的情况还是比较常见。(三)激励机制需要完善。虽然随着市场经济的不断发展，很多事业单位对于激励机制也越来越重视，不少事业单位也建立起了激励机制，但还是存在很多的不足之处。现如今很多事业单位的激励机制都比较单一和固定，也不够科学合理，很多事业单位的激励机制虽然都是按照相关规定来制定的，但很少结合自身情况制定出科学合理的激励机制，激励机制不合理，对于工作人员发挥出的激励作用也比较小，在一定程度上降低了工作人员工作的积极性。此外，很多事业单位对于工作人员的奖励主要是生活保障方面，但如今人们更加重视的是生活品质，因此奖励机制对于工作的吸引力也大大下降了。

二、激励机制在事业单位人力资源管理工作中的重要性

(一)能够实现对人力资源的合理配置。人力资源是事业单位实现可持续发展的保障，在事业单位进行人力资源的管理中，通过运用激励机制，不但能够提高工作人员的工作积极性，而且还能够充分发挥员工的工作能力，从而实现对人力资源的优化和合理配置，提高事业单位管理工作的效率［6］。事业单位人力资源的合理配置，不但能够避免资源浪费，还能够激发员工的工作潜能，让工作人员能够更好的实现自身价值，在一定程度上提高了事业单位的管理水平以及科研水平。(二)可以实现对薪酬机制的优化。随着市场经济的不断发展，过去事业单位的薪酬机制已经无法适应人们日益增长的需求，因此必须要对薪酬机制进行改革和完善。利用岗位薪级组合的工资分配制度可以对传统的薪酬机制进行调整和完善;事业单位员工与社会社保相关的福利也在随着我国社会保障制度的完善而不断增加，这样也在一定程度上实现了对员工的激励，在事业单位人力资源管理工作中运用激励机制能够实现对薪酬机制的优化和完善，合理的薪酬机制和激励机制还有助于提高员工之间的竞争意识，使得工作人员能够主动投身于工作当中，对于防止事业单位人才流失也具有一定的积极意义［7］。(三)可以提高工作人员的归属感。通过在事业单位人力资源管理工作中运用科学合理的激励机制，可以激发员工工作的积极性，让员工充分投入到工作当中，明确自己的工作目标，在工作中实现自己的价值。此外，合理运用激励机制，有助于加强工作人员之间的沟通，提高工作人员之间的感情，从而营造出良好的工作氛围，对于提高工作效率和工作人员的归属感以及责任感具有积极意义。员工的归属感提高了，单位的工作氛围变好了，不但有利于提高组织的凝聚力，也有利于提高对外来优秀人才的吸引力。(四)有助于实效考核和激励机制的有机结合在事业单位人力资源管理工作中运用激励机制，需要有合理的绩效考核的支持才能够更好的为在工作中表现优秀的员工进行奖励，而通过这样的方式进行的激励才能最大限度地实现奖励的公平和公正。对于绩效考核标准的制定应该要根据具体工作内容和职工的实际情况来合理制定，确保在绩效考核中的各项考核标准更加科学统一，在制定好考核标准后，要严格按照标准进行考核，再根据考核结果给予职工奖励，这样才能够真正的发挥激励的作用，实现对职工的有效激励，从而提高职工工作的积极性。

三、激励机制在事业单位人力资源管理工作中的运用方面

(一)丰富激励措施，吸引优秀人才到事业单位来。很多企业的人力资源在招人的时候基本上都是采取合理的薪酬、丰富的福利待遇以及合理的晋升机制等措施来吸引人才，这些吸引优秀人才的措施基本上都是通过设置激励机制来实现的。在很多企业都是通过为员工提高养老金、带家属参加公司组织的员工旅游、负责员工进修学习的费用等具有吸引力的激励措施来实现对人才的吸引。事业单位虽然不同于企业，但同样是需要优秀人才的单位，也可以通过采取一系列的激励措施来把优秀人才吸引到单位来。(二)开发员工潜能，促进在职员工充分地发挥其才能。在事业单位人力资源管理工作中，通过实施有效的激励机制，可以形成良好的竞争氛围，有助于提高职工的竞争意识和危机意识。职工有了竞争意识和危机意识后，就会通过不断的学习来提升自己、完善自己，对于提高工作效率有一定的经济意义。职工的危机意识和竞争意识提高了，不但能够提高工作人员对工作的积极性，还有利于工作人员在提高自己的过程中激发职工工作的动力和创造力，在工作上充分发挥创新精神，对于提高工作人员的工作效率和促进事业单位的可持续发展有重要的促进作用。(三)留住优秀人才，提高员工获得感和组织凝聚力。很多事业单位因为在人力资源管理方面存在着用人机制不够完善，出现了很多人才资源浪费的现象，导致很多人才在工作中无法准确定位，不能在工作中实现自己的价值;事业单位中因为工作性质的原因，工作动力不足，容易产生厌倦感;再加上很多事业单位的激励机制不够科学完善，没有针对性，导致激励机制只能够对单位中的部分员工发挥作用，对于其他员工不适用，这样不但不能发挥激励机制的激励作用，可能还会产生不良效果，导致不公平的现象出现，这些诸多原因都是造成事业单位人才流失的主要原因，实施科学合理的激励机制可以实现人力资源的合理配置，达到真正的“能位匹配”，避免了人才的浪费，使职工在工作中找到自己的价值;还可以使薪酬机制更加合理，提高员工的竞争意识和危机意识，提高员工工作的积极性和能力，此外，还可以增强员工的归属感和组织的凝聚力，从而减少了事业单位优秀人才的流失。

四、结语

激励机制在事业单位人力资源的管理工作中具有非常重要的地位，事业单位在进行人力资源的管理工作中充分运用合理的激励机制，可以完善事业单位的薪酬和考核机制，实现人力资源的合理配置，还能够提高工作人员的归属感、竞争意识、危机意识和创新精神，从而提高工作的效率和积极性，此外，对于事业单位吸引和留住优秀人才以及可持续发展具有重要的积极作用。

参考文献:

［1］石亚南．激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用探讨［J］．人力资源，2020，457(4):142－143．

［2］郑莹．激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用［J］．数码设计(上)，2020，9(1):163－164．

［3］张月华．激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用浅析［J］．财经界，2020，545(4):257－258．

［4］许强，李玫．激励机制在事业单位人力资源管理中的有效运用［J］．区域治理，2019，276(50):206－208．

［5］张丹．论激励制度在事业单位人力资源管理中的运用［J］．经营者，2018，32(2):85－86．

［6］申家金．激励制度在事业单位人力资源管理中的应用［J］．人力资源，2020，459(6):148．

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水立方 被人们称为魔方美国游泳天才菲尔普斯独揽八金的壮举更是令人嗔目。23项世界纪录被打破成了破记录最多的场馆。

中国体育代表团更是让国人为之震惊，参加运动员639人，参加全部28个大项。51枚金牌，21枚银牌，28枚铜牌的骄人成绩，获金牌总数第一，奖牌总数第二的历史最好成绩，其中13个项目首次摘金。像体操队在上届雅典仅获一金，而今走出失利阴影的他们一举夺得9金1银3铜的历史最好成绩。

我们不光再比赛中取得的成绩让人惊赞，我们的奥运场馆设施，志愿者的优质服务都得到了各国友人的一致好评，再医疗卫生、治安方面都做了以不变应万变的预案。

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关键词：学校管理学；激励；教师；校领导

北京11中校长刘允周，在学校最困难的面临转型改革的时候，他说“我们的干部只要真心实意地为老师着想，尊重关心、信任他们，让他们感到在11中工作气顺、自豪，他们一定会将自己的智慧献给学生。”一位教师的母亲病危，长年远离生活在四川的父母，他没有尽孝，现在一边是孝敬，一边是师责，去留两难，刘校长明白“为人子，须尽孝”的道理，在老师的请假报告上，刘校长批示：“坐飞机回去，快去快回。”刘校长捧给老师的是真诚的理解和热忱的帮助，他还总是率先垂范，用自己人格的魅力影响身边的人。在他的影响下校内形成了团结和谐，勤奋敬业的氛围，教学质量不断提高。

这个案例涉及到了学校管理心理学中的激励理论，本文将结合该案例分析探讨如何建立合理的激励机制，提高教师的积极性。

一、管理心理学中的激励理论

激励是管理上一个非常重要的功能，也是管理心理学的核心问题之一。管理基本原理表明人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，其公式是：工作绩效=能力×激励。作为管理者，为了实现目标，就要激励全体成员，充分调动人们的积极性和创造性。

所谓激励就是激发鼓励，就是通过某些刺激使人奋发起来。组织行为学中的激励含义主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也可以说是调动积极性的过程。

（1）公平激励理论。美国心理学家亚当斯于1967年提出了公平理论，认为人们总是把自己的努力和所得到的报酬与和自己条件相似的人的努力与报酬进行比较。如果两者比值相等，双方都有公平感，如果一方比值大于另外一方，另一方就会产生不公平感，反之亦然。因此，人们需要保持一种分配的公正感。

（2）ERG理论。ERG理论是由耶鲁大学的克莱顿.奥尔德弗修改了马斯洛需要层次理论提出的，他提出了三类核心需要：存在需要（existence）、关系需要（relatedness）和成长（growth）需要。故称为ERG理论。ERG理论与马斯洛理论的区别在于：它认为多种需要同时并存，如果高级需要一直未能满足，那么满足低层需要的愿望会更强烈，比如当个体无法满足社会交往需要时，可能会导致人们对于更多金钱或更好工作条件的渴望，所以挫折可能导致人们对低层需要的回归。

（3）目标设置理论。如果上中学时，父母对孩子说：“在英语课上，你要力争比75%的同学学得好。”另一组父母对孩子说：“你尽力而为。”我想前者的成绩会好些，因为前者的目标更有具体性。爱德温・洛克提出：为了达到目标而工作是工作动机的主要动力源之一，目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力，明确而具体的目标能够提高工作绩效。

二、分析刘允周校长的案例

刘校长提出要真心实意地为教师着想，尊重教师，关心教师，这点符合了马斯洛的需要层次理论中的尊重的需要理论，也体现出了ERG理论中的成长需要。刘校长站在教师的立场理解体谅他们的各种需要，教师在领导的尊重和关心下，会得到更多激励，而这点也很大程度地提高了工作的积极性。

在刘校长率先垂范的带动下，学校形成了团结和谐、共同奋进的局势，这里体现出了团体氛围对个人工作的影响，符合了勒温的“场动力理论”，在大家前进的强动力引导下，每个人都付出努力，共同进步。而刘校长充分起到了领队的作用，给教师们树立榜样，同时符合了班杜拉的社会模仿学习理论。刘校长给整个学校制订计划，制定目标，在目标激励下，全校师生共同奋斗为达到目标而努力工作。

三、激励理论在实践中的应用

（1）激励的原则。激励理论很多，但在具体的实践操作中也要注意各方面的因素，注意综合运用各种激励理论。激励过程也要遵循各种原则。①组织目标的设置与满足职工的需要相一致。同时规定一定的工作标准和奖赏方式，以使每个教师均能按照学校组织目标而努力工作。②管理的政策、规章、制度要有利于发挥教职工的积极性和创造性，要使它们成为激励因素，成为推动力。③要有良好的管理方式和行为，为实行参与制、民主管理、授权管理，学会运用影响和以身作则去推动工作，避免滥用权力。④建立良好的教师关系，校领导与下属教职工要互相信任、关心和尊重。⑤形成良好的风气，使每个教师热爱集体，以校为家，有光荣感，形成和谐气氛。⑥创造良好的工作环境，保障教师身体健康和精神愉快。

（2）激励的方式。激励的方式一般情况分两种，即外在的激励方式和内在的激励方式。外在的激励方式有：福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等。内在激励方式有：学习新知识技能、责任感、光荣感、成就感等。但在内在激励与外在激励方式的运用过程中也要注意“过度理由效应”。

（3）具体的激励手段。①校领导的情感激励。人的情感有两极性，积极性和消极性，校领导的积极性情感可以促进教师提高积极性，而消极情感则反之。②校领导带头营造和谐氛围，增强士气。管理心理学认为，士气是职工对团体有认同感与满意感，愿意为达到团体目标而奋斗的精神状态。③树名师、育骨干，加强教师队伍的建设。

总之，学校管理心理学对如何激励教师工作积极性做了很多研究，校领导要善于结合自己学校的特点，以及教师的个性特征，综合运用激励理论。关心尊重教师，带头营造和谐奋进的氛围，建立公平的奖罚机制，激发教师的内在工作动机，从而提高工作效率。

参考文献：

[1]水.管理心理学[M].上海：复旦大学出版社，2002.

[2]熊串武.学校管理心理学[M].上海：华东师范大学出版社，1996.

[3]俞文钊.领导心理学导论[M].北京：人民教育出版社，1993.

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随着电力体制改革稳步推进，发电企业面临的外部经营环境压力愈来愈大。煤炭价格上涨、环保排污收费标准提高等等导致发电成本的攀升；怎么样面对这些变化的环境造成成本加大，我们该怎么办？对此，笔者认为公司应该很狠抓内部管理：强化核算，挖潜增效，努力降低企业发电成本，提高市场竞争能力，挑战外部经营压力！

二、成本控制的主要思路

1．在市场经济条件下，要求电力企业突破计划经济传统管理模式，转向以满足市场需求为目标、创造经济效益上来。成本管理是企业管理的核心，它贯穿于企业管理的方方面面。同时企业成本在生产经营活动中所发生的各项支出都会受到企业各种管理因素的影响，因此，成本控制要从企业的经营活动、管理措施以及战略抉择等方面来进行。现代企业管理不能忽视成本管理。如果一个企业缺少科学的成本管理，或者不规范成本管理行为，则不能建立与市场经济相适应的规范的现代企业制度。

2．成本管理是企业内部管理的核心内容。现代企业在企业经营活动中追求的是低于社会平均成本来获得最大经济效益。企业管理与成本管理涉及了许多内容，如人事、物资、生产、安全、质量、财务等，这些专业管理无不与成本管理息息相关，成本就像一只无形的手，伸入到每一个专业管理中的每一个过程。因此，企业离开成本的预测、计划、控制、核算、考核、分析等一整套科学的成本管理活动，就不能真正体现加强现代企业管理。

3.成本的控制有相对成本控制和绝对成本控制之分，绝对成本控制是把成本支出控制在一个绝对的金额中的一种成本控制方法。相对成本控制是指企业为了增加利润，要从产量、成本和收入三者的关系来控制成本。实行这种成本控制，一方面可以了解企业在多大的收入量下才会与生产成本平衡，甚至超过生产成本，做到预期效果。另一方面可以了解企业在生产出多少产品后以在最经济管理方式下才可以产生最大的效益。4．科学的成本管理是现代企业进行经营决策和实行全面经济核算的工具。企业生产经营中对一些重大问题的决策都要进行技术经济分析，而成本是分析技术经济效果的重要指标。企业劳动生产率的高低、物资消耗多少、设备使用好坏、资金周转快慢、投资收益大小都要通过成本反映出来。

三、企业全面预算管理

1.全面预算管理（ComprehensiveBudgetManagement）是依据企业决策方案的要求，对销售、生产、分配等活动确定明确的目标，并表现为预计损益表、现金预算等一整套预计的财务报表及其附表，借以预计未来期间的财务状况和经营成果。

2.全面预算管理按照“目标倒逼、责任到位、闭环控制、偏差管理”的思路，在模拟和预算的基础上，据根据企业的发展规划和经营战略，结合电厂和电厂所处电网的实际情况，制定全厂全年主要目标（利润、上缴、电量、费用、经济指标、燃料成本等），科学、合理地制定主要生产技术经济指标、生产经营中各种资源消耗指标和费用开支指标，并按照预定的目标进行层层分解，直至落实到班组（或个人），实行目标责任考核。

3.全面预算管理包括量本利管理子系统、费用管理子系统、指标管理子系统、综合计划子系统、物资管理子系统、燃料管理子系统、设备可靠性管理等七个子系统。它以全面预算为龙头，以成本管理与辅助决策为核心，以过程控制为手段，以管理会计与数据挖掘技术为支撑；强调过程与控制，强调绩效度量与整体最优，强调企业信息实时共享。

四、现代企业制度对成本管理的要求

1.市场经济条件下要求企业成本管理科学化。要求企业市场化程度越高，成本管理领域越宽，就更要充分的运用现代科学技术、科学方法，提高成本管理水平，使成本管理适应现代企业管理的需要。

2．企业成本管理的目标是以最小的投入取得最大的经济效益。企业制定生产经营计划、各种规章制度，如何建立好企业的规章制度，要根据企业的生产经营情况而定，即使是同样性质的企业，由于地理环境、规模大小、人文环境、用户结构、经济发展的不同，规章制度的建立也应不相同，这就要求我们在制定规章制度的时候一定要根据当地的实际，制定适应企业实际的行之有效的管理规章制度。

3.进行成本预测，确定成本目标。企业的成本预测是指对在一定时期内预计要发生的成本和费用进行测算，是确定成本目标的前提。成本预测内容比较广泛，涉及设备老化、电煤价格上调等各方面，是一项复杂的工作，要做好这项工作，必须重视调查，详细了解资料，进行反复测算，不断总结经验。

五、制订及修订各项成本考核办法

1.研究运动规律，科学管理企业成本。企业应结合实际，研究自身成本运动规律，运用现代管理技术，因地因时制宜，建立科学的各级成本管理办法。

2.发电成本按照成本和发电量的关系，同时根据发电生产流程，电厂建设成本来有效地理清哪些费用是可控的，哪些是不可控的，然后有目的、有重点地通过各类渠道降低各类成本，降低财务费用，提高全员劳动生产率，将可控费用层层分解，严格考核。

3．建立目标成本管理责任制，全过程的成本管理考核制度。将目标成本分解到每一个具体项目、落实到各部门、各岗位、每一个职工，实行全员、全过程的成本管理体系，才能保证完成既定成本目标从严从实进行考核。

4.加强管理，降低燃料成本。要确保入厂煤的质量关，确保到厂的数量到位。加强对运行人员管理，积极根据电网和机组负荷调整锅炉燃烧。

5.建立成本控制系统，确保成本指标的完成。在成本指标考核方面，以合理的消耗定额为前提，将目标成本分解到各部门、把成本管理的责、权、利落实到每个职工，把降低成本作为职工必须承担的经济责任和自觉履行的义务，成本指标与工作绩效挂钩，严格考核、奖罚，实行成本否决制。

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水利工程全面实现管理信息化系统建设需要在一定程度上对先进的计算机技术、水资源开发引用与工程技术进行行之有效地结合，从而有利于引领水利工程完成现代化改造，其是推动我国水利工程实现可持续发展计划的关键环节。

 

加强水利工程信息数据的收集、传递、存储、处理与应用，能够在一定程度上确保水利工程数据信息实现资源共享，从而大大加快水利设施处理的效率。水利工程管理信息化系统是转变水利工程发展形势、实现信息化管理的关键技术，而计算机技术又是促进水利工程实现信息化系统建设的重要因素，因此应当在水利工程管理信息化系统的研究与运用过程中广泛应用。

 

一、水利工程管理信息化系统研究的概述

 

(一)水利工程管理信息化系统研究实况

 

20世纪80年代初，我国开始着手研究开发水利工程管理信息化系统，在掌握与运用国外水利工程信息化管理的参数与标准、增加先进的施工设备的基础上，根据我国当地的施工条件研发出适应当地条件的应用软件，从而大大促进了我国水利工程的信息化管理，为未来能够深入建设管理信息化系统打好坚实的基础。到了1990年，经济的蓬勃发展促使着水利部门加快工程施工进度、增加水利工程竣工量，而且国内不断增添有关防洪减灾的机构部门，这一事实无疑就反映出水利工程管理信息化系统在我国水利工程建设项目中的重要地位。

 

(二)水利工程管理信息化系统建设过程存有的弊端

 

现阶段根据我国水利工程管理信息化系统建设的有关文件报告显示，许多文件报告都较少出现基于对各环节深入研究的条件上探索水利实现信息化管理的特质与性能类的研究资料，因此收集、传递、存储水利工程信息化管理系统的相关信息资料就难以实现。

 

通过对报告进行研究可知，水利工程管理信息化系统建设过程存有的弊端主要是工程施工规划与方案难以变得系统化、综合化，此外水利工程管理信息化并没有对未来建设管理信息化系统制定科学准确的发展方针或者最终目标，如果缺乏行之有效的发展策略，就极容易使管理信息化建设停滞不前，最终导致水利管理部门难以及时有效地落实水利工程基本信息、实施规范、规章制度。

 

二、水利工程管理信息化系统的分析探讨

 

(一)将计算机技术融入水利工程管理信息化系统的建设意图

 

水利工程要全面落实管理信息化，就必须通过计算机技术对水利工程整体施工过程收集和存储更多的信息资源，并且将所获取的信息资源有效地运用，从而以便于施工人员对整个水利工程进行设计规划，制定出水利工程今后的发展方针。除此以外，水利工程管理信息化系统建设还要求我们把数字信息与水利工程作出有效地结合，从而更加完善信息系统，不断推动水利工程的优化发展。

 

(二)将计算机技术融入水利工程管理信息化系统的建设实质

 

众所周知，计算机技术是现阶段最能代表一个国家、一个地区经济发展情况的要素，是推动地区发展的主要力量，是促进水利工程管理信息化系统建设的重要因素，此外计算机技术还能够给水利工程建设给予“便民、利民”的信息资源，例如卫星遥感能够提供水利工程整个项目所需的数据，而且全球网络化的发展又能够更进一步地打开水利工程所管理的范畴。

 

因此将计算机技术融入水利工程管理信息化系统中的建设实质，是全面满足国内水利工程对数字化施工的要求，其在完成水利工程数字化施工管理方面起着至关重要的影响作用。但从现阶段我国水利工程建设实况来看，水利工程虽已获取了良好的施工效果，可仍然无法充分发挥信息化水利工程的作用，所以全面完成水利工程管理信息化管理是当前及以后水利工程施工的重要任务。

 

三、如何运用计算机技术实现水利工程管理信息化系统研究

 

水利工程施工与运行主要是为了提高土壤的含水量与预防洪水灾害，其不仅能够促进农业实现可持续发展，而且还能够协助工业经营与人们日常生活的正常进行，例如工业与生活污水的排放问题。因此，我们应当善于利用计算机技术，全面建设水利工程管理信息化系统，从而提高水利工程的运行效率，最终体现“便民、利民”的实施方针。

 

(一)利用计算机技术加强水利工程信息数据收集

 

利用计算机技术进行水利工程信息数据的收集工作，能够实现快速、便捷的收集、传递、共享信息。纵观世界，计算机技术已广泛运用至各个领域，其集中体现了计算机技术在处理收集信息资源的便捷、快速优势，除此以外将计算机技术与电子科技相结合，有针对性、目的性地对资源实施研究开发，能够更快完成水利工程管理信息化系统的建设。而且水利工程与地理水文有较为密切的联系，因此如果在水利工程实施过程中科学合理地运用3S技术能够更加快速、便利地收集信息数据资源。

 

(二)通过计算机技术优化水利工程管理结构

 

要优化水利工程的整个管理结构，就需通过计算机技术在工程管理基层构建网络信息平台，从而加快整个水利工程的信息传递效率，此外水利工程管理信息化系统建设还可以通过网络技术将世界各国的数据信息进行汇总，例如气象、地理信息等。水利工程基层管理结构是一个便于工程各部门、各组织与外界进行实时交流联系的平台，因此需要为其配置稳定化的网络结构系统，在实现与外界联系的同时还能够促进水利工程各项业务的进行，从而不断推动水利工程完成优化改革、深入发展的计划。在水利工程实施与运行过程中全面落实信息化，是国家发展、社会稳定、经济提升所需，是我国进行产业优化改造与全面完成工业化道路的重中之重。

 

综上所述，将计算机技术融入水利工程项目当中，不仅能够响应国家推行的信息化建设计划、推动地区经济的优化发展，而且还能够在一定程度上建设便民、利民的水利工程管理信息化系统，提升水利工程项目的科技水平，是促进水利工程可持续发展、实现国家繁荣富强的条件。

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关键词：小学 班级管理 激励机制 运用策略

提高班级管理的实效性，必须运用适合学生年龄特点及身心发展规律的管理方式。小学生年龄尚小，心智还不成熟，自制能力较弱，但他们好胜心强，具有强烈的表现欲，迫切需要班主任老师的肯定与认可。激励机制是班主任在全面了解学生的基础上，在班级管理中运用激励方式，正面引导学生不断追求上进的管理模式。运用激励机制可以激发学生的学习动机，提高学生学习的自觉性，培养进取精神和创新精神，由此建立班级良好的教育教学秩序，促进管理育人效率的提高。因此，如何运用激励机制优化小学班级管理，提高管理的有效性，是摆在小学班级管理面前的重要课题。

一、实施目标激励，增强学生上进的动力

小学生年龄尚小，心智不成熟，目标意识比较淡薄。班主任要引导学生树立目标意识，学生有了目标才能有前进的方向。小学生的思维还处在形象思维阶段，如果只是泛泛的谈目标，学生往往会感动目标太宽泛、虚无，在行动上也会大打折扣。因此，在确定了班级管理总体目标以后，还要让每个学生树立非常具体的目标，直观、具体的目标，才有利于学生瞄准目标而行动，最终实现目标。如，笔者在开学之初，就与学生一起制确定班级的总体奋斗目标，并让学生制订自身具体的努力目标。如一些比较调皮、课堂听讲注意力不集中的学生为自己制定了上课认真听讲、认真完成作业、追赶班级优秀学生的目标；一些纪律性较差、有迟到现象的同学生为自己制定了不迟到、不早退，积极参加集体活动的目标；还有的学生为自己制订了每天背熟一首古诗，识记几个英语单词，能够讲一个不少于4分钟的小故事的目标等。这些目标都由学生写出来，由教师存档，等到学期结束时，由学生评议，如果学生在学期内达到了自己制定的目标，就会获取相应的荣誉称号，如“遵纪小标兵”“学习优秀生”“故事大王”等。心理学研究表明：人的最深层的需求，就是得到别人的认可和鼓励，作为表现欲望强烈的小学生来说，更需要得到教师的鼓励与肯定，这些荣誉称号是他们树立自信、取得成功的力量，极大的发挥了目标激励的作用。

二、实施榜样激励，激发学生努力实现目标的自信

榜样的力量是无穷的。自古至今，我国涌现出很多可供学生学习的榜样，如科学家、学者、诗人、航天英雄等，他们的奋斗经历与故事都可以成为激励学生奋发向上的精神动力。在现实生活中，可供学生学习的榜样也很多，例如现实生活中的劳动模样、道德模范等，他们的动人事迹都可以成为教育影响学生的重要素材，如果允许，可以邀请他们给学生做演讲和报告，让学生近距离领略榜样的风采，聆听他们奋斗与成长的经历。诚然，学生年龄尚小，很难形成相对抽象的榜样概念，他们更习惯于比较具体、容易追赶的榜样，这榜样可以是比自己W习优秀的同学，也可以是在体育方面表现比自己好的伙伴，可以是在行为习惯比自己优秀的学生，也可以是助人为乐的典型。所以，教师可以引导生从学习身边的榜样做起，让学生从身边的榜样身上学会生活、学会学习、学会交往等。如，笔者在班内建立了“榜样墙”，开展“每周一星”“助人为乐小标兵”“十佳学生”“体育之星”等评比活动，以榜样的力量感染学生，激发学生赶超目标的自信。

三、实施竞争激励，激发学生追求先进的积极性

竞争是事物产生活力的重要源泉。没有竞争的班集体只是死水一潭，没有竞争的环境也不适合学生的成长与发展，竞争是时代的要求，学生学会竞争，善于合作，就是为将来踏入社会打好基础，就是培养学生的团结进取精神。例如，笔者与学生一起制定了《优秀小组评价标准》，开展小组与小组间的竞争，每周一次对各小组从学习、生活、纪律、卫生等方面进行评比，表现最好的小组就可以被授予“优秀小组”称号，颁发一面流动红旗。各小组为了争得“流动红旗”，获取“优秀小组”称号，而不断努力，形成了齐心合力争创优秀小组的局面。例如，学习成绩小组是参与优秀小组评选的重要指标，学生为了能够在学习上提高小组成绩，优生会主动帮助学困生，学困生也会主动向优秀生学习，小组内形成了帮学局面，经过一段时间，学困生会转化为中等生，中等生会转变为优秀生，优秀生则会有更大的发展与进步。为了在竞争中取胜，就需要小组成员的密切配合，在竞争与合作中，培养了学生的合作意识，提升了竞争能力，学生的积极性也会在竞争与合作中充分发挥出来，提高了班级的凝聚力与向心力。

四、实施情感激励，扫除学生学习生活中的思想障碍

情感激励是班主任班级管理中的重要环节，也是班主任与学生建立亲密师生感情的途径。小学生的自尊心很强，班主任要时刻关注学生的“自尊需要”，要与学生地位平等地进行交流，平等对待每个学生，不能高高在上，而是与学生一起研究班级现状，分析班级情况，一起寻求应对措施。这就需要切实做好学生思想工作，不能动辄训斥学生，伤害学生的自尊。教师要注意教育方式，不能当众批评学生，而是要寻找适当的时机，与学生交流，提高做学生思想工作的针对性与实效性。例如，教师可以利用网络交流软件与学生进行交流，这样由于不是实地的面对面的交流，学生可以情绪稳定的与教师交流，教师所提出的意见与建议学生也容易接受，提高教育的效果。学生也可以通过网络向教师提出一些生活与学习上的疑难问题，班主任可以及时了解学生的想法，帮学生解决疑难。同时，利用网络，班主任也可以跟家长沟通，采取得力措施共同教育学生，为学生扫除思想障碍，激发学生不断向上的动力。

总之，在小学班级管理中实施激励机制，符合学生的年龄特点与心理发展规律。班主任要根据班级管理的实际，选择适当的激励方式，提升学生追求先进的动力，增强实现目标的信心，关注学生心理动向，为学生扫除在生活与学习中的思想障碍，提高学生的竞争与合作能力，促进学生的健康成长与全面发展。

参考文献：

[1]王贤君.浅谈激励艺术在班级管理中的运用[J].电子制作，2012，（10）.

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[关键词]人力资源管理；激励原则；结合运用

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.08.121

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）08-0158-02

激励理论由著名的经济学家弗洛姆、马斯洛等“期望理论”“需求层次理论”发展而来，其目的是为了调动起员工工作积极性。随着现代企业的发展，人们越来越重视企业现代化的管理理论手段和方法，为企业发展谋求新途径。

1 激励机制的作用

1.1 调动员工积极性

企业缺乏激励机制，员工就会处于安逸状态，缺乏为企业服务的主动性和积极性。员工普遍认为即使不尽力工作，其应得的也不会少，而努力工作也争取不到更多报酬，多做事多干活难免会出差错。思维是行动的主导，思维上没有为企业努力付出的念头，行动上就不会产生巨大的推动力。在没有激励机制的环境下进行工作，员工工作能力只能发挥20%左右，而在激励机制环境下，员工工作能力能够发挥80%以上。从事实数据可以看出，激励机制在调动员工积极性方面有着巨大的提升作用。

1.2 有利于员工完善自我

员工的自我完善受到诸多因素的影响，包括内因和外因双重的作用。内因包括员工文化素质、道德修养、工作定位、思维方式等，而外因主要是指员工在企业当中的工作氛围、工作条件等等。按照哲学理论，内因是主导、外因是条件，外因通过内因而起作用。在激励的同时对于部分安于现状、不思进取、工作懈怠的员工加以惩戒，有助于缔造良好的企业文化环境和努力创新的氛围。在激励机制的双重约束之下，使员工实现自我完善，对于提高整个企业员工队伍的综合素质有着巨大的帮助。

1.3 增强企业凝聚力

企业的发展不仅靠企业领导制定企业发展宏观框架和目标，也需要员工参与企业管理。激励机制虽多是针对个人而言，但也能将激励机制的影响面扩散到周围其他人。激励最大的作用在于创造和谐、良好的竞争氛围，形成人人争先、你追我赶的局面，使企业的主流文化呈现健康向上的正能量。无形中将员工命运与企业前途捆绑在一起，充分发挥员工的主人翁意识，形成强有力的企业凝聚力。

2 激励在现代企业人力资源管理中的运用

2.1 激励可以挖掘人的潜力

在现代企业人力资源管理当中，挖掘员工潜力是企业生产和管理过程当中急需重要的一环。如果员工的潜力只能发挥到20%，这无疑将对人力资源管理形成巨大压力。如能依靠激励机制将人的潜力发挥到80%，那么人力资源管理将会呈现巨大的人力资源效益，由此给企业经营与持续发展开创良好发展势态。

2.2 员工需要是激励的基础

目前企业都采取了一定的激励措施，但一些企业的成效相对而言并不显著，原因在于激励措施并没有从员工的实际需要出发，没有为员工的根本利益上进行考虑和安排。从心理学研究的角度我们可以看出，人的行为和动机往往是由某种未满足的需求和目标来驱使的。从马斯洛的需求层次理论可以看出，需求对于人是极其重要的；而需求也分为多层次，由首要的需求和次要的需求等组成。

2.3 科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励需要正确的评价，科学的评价体系是激励有效性的保障。员工激励的主要目的是提升企业的经营效益，绩效评估是科学评价体系当中不可缺失的一个重要方面。在绩效评估体系之外，还需要针对激励手段的有效性进行有效的评估。一切以员工绩效为依据，对员工采取相应的奖励或者惩罚措施，达到激励员工为企业创造效益的目的。科学评价体系的缺乏使得企业在运行激励机制过程当中产生不客观、不公正现象，由此带来负面影响。随着企业发展阶段的不同，员工的需求也呈现出不同的状态，这就需要对于激励手段的评价不同阶段采取实事求是的做法来进行，用动态的激励来满足员工动态的需要，取得员工激励的最佳效果。

3 企业激励方法的选择

“以人为本”是企业制定激励方法的指导思想，在运用企业激励方法手段时，要时刻注意方法手段的制定和谋划。通过多年来的企业人力资源管理经验来看，企业激励方法呈现出百花齐放的状态，主要有以下几个方面。

3.1 为员工提供满意的工作岗位

这其中包括为员工提供一个良好的工作环境，让员工在和谐的环境之下舒心地工作；若环境无法形成对员工心理、工作上的支持，员工的潜力就无法正常地发挥出来。

3.2 根据员工自身特点以及性格取向安排恰当的岗位

每一个员工都有自己的优势技能，将优势技能完全发挥出来将极大地体现员工的价值，由此使员工能够保持对工作的兴趣和激情，这样员工的积极性才会被完全地调动出来。如果员工工作岗位完全处于被动压抑状态，那么员工就会在心理上产生抵触情绪，积极性的发挥就无从谈起。

3.3 工作内容具有一定的目标感和挑战性

没有挑战性的工作目标，无需努力便能获得目标的达成，不会使人产生积极性，这是众所周知的。在制定企业激励方法时，目标制定要具有挑战性，同时鼓励员工积极努力创新，这样才能使激励达到预期效果。

3.4 为员工制订符合员工自身特点的职业生涯规划

企业员工对于没有前途的工作是不会满意的，而企业领导者就需要把员工的工作前途采取一定的方法描述出来，将企业愿景和宏观发展目标讲述给每一个员工，根据企业愿景和目标引导员工做好自己的职业生涯规划，让员工在中长期的目标指引之下积极上进、勤奋工作；激励方法的选择要从中长期的目标着手。

3.5 制订激励性的薪酬计划

进入企业的员工工作目的之一在于获得劳动报酬，这与人的生存需要有着巨大的关联。精神激励能带给员工良好的心态，但物质利益是每一个员工都非常关注的问题。在现代化企业当中，劳动报酬的高低代表着员工价值的大小。在员工待遇方面要拉开薪酬档次，鼓励相对落后者、勉励相对先进者，同时设置具有激励性质的报酬方面的福利项目补充形式，使员工把个人需要与所需福利结合起来，体现企业人文的关怀，提升员工对企业的认同度和满意度。

3.6 股权激励

随着经济的发展，企业发起建立融资渠道呈现多样化态势，由此带动企业内在管理结构的变化。从国外成熟经验来看，股权激励对企业员工有非常明显的激励作用。一方面，股权激励弥补了传统激励手段和方法的局限，将员工与企业命运捆绑在一起，达到激励员工、稳定员工的双重作用。另一方面，股权激励塑造员工主人翁意识，由此在潜意识当中对自己工作成绩大小分外关注，不仅能勤奋努力工作，而且能够参与到企业全方位的管理之中，为企业经营发展发挥潜力、献计献策，有利于企业的长期发展。

4 激励机制的内容

4.1 物质激励

物质激励在企业人力资源管理当中常常体现为工资、津贴、奖金等劳动报酬。物质激励成败的关键在于薪酬的设计，合理公平的薪酬的设计能够达到预期的激励效果，增强员工对企业的依赖、工作责任感和对企业的忠诚度。可以设计工资性收入与非工资性收入两个方面，按照激励的要求合理设置两方面比例，将分配机制与员工的岗位目标责任制紧密结合在一起，这样才能达到物质激励的效果。

4.2 精神激励

在唯物主义哲学理论中，物质是基础，意识对物质发展有促进作用。针对于企业人力资源管理方面而言，意识就是精神，而精神就是工作的动力和力量的源泉。人类文明发展到今天，人们对物质需求的同时也逐渐开始重视精神需求，甚至有些人精神需求大于物质需求。在人力资源管理激励机制内容当中，除了物质激励之外还需要一定的精神激励，着眼于员工高层次的精神需求，努力为员工创造良好的工作环境，激发员工积极向上的工作热情以及荣誉感和责任感。

采用激励原则是人力资源管理的自发要求，并不是强加于人力资源管理的举动。要对企业员工人力资源进行合理的组织和调配，将“以人为本”思想进行彻底的贯彻，充分发挥人的主观能动性、最大化地实现人尽其才、人事相宜，由此使企业的经济效益得到良好的发展。

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关键词：急诊科；护理；护理管理；基础护理；医疗风险；护理质量

1资料与方法

1.1一般资料

选取我院2017年7月-2018年7月60例急诊科护理人员作为本次研究对象，根据随机数字表法分为观察组与对照组，每组各30例。纳入标准：均为我院急诊科护理人员，均自愿参与，依从性较好。排除标准：中途退出者。观察组女性29例，男性1例；年龄21~26岁，平均（23.64±2.12）岁。对照组女性30例；年龄21~27岁，平均（23.66±2.13）岁。两组一般资料差异无统计学意义（P＞0.05）。

1.2方法

对照组：行常规护理管理，接诊后立即评估患者身体状况，协助完成各项检查，通知医生，做好分诊治疗准备。观察组：行护理风险管理：（1）接诊护理。急诊接诊后，3min内做出反应，与患者家属保持联系，详细询问病史及病情状况，了解发病时间及用药情况，记录相关信息。（2）运转护理。到达现场后，立即对患者情况进行检查，给予吸氧、心电图检查等，对具有严重疼痛患者，可给予吗啡止痛；心脏骤停者，立即实施心脏复苏术，观察患者病情，密切监测患者各项生命体征。再次对患者疾病史、用药史及病情等详细资料做出初步判断。给予患者及其家属心理安抚，消除紧张及恐惧心理，提升配合度[3-4]。（3）院内运转护理。入院后，对患者进行全面评估，根据评估结果，确定使用药物及治疗措施，结合病情，做好健康宣讲，提升疾病知识认知度，促使患者及其家属对治疗较好的配合，联系相关科室，做好急诊治疗准备工作。（4）转运途中护理。平稳移动患者，避免晃动，神志清醒者，给予心理护理，建立治疗信心及勇气，促使治疗顺利开展。密切注意各留置导管是否顺畅，避免脱落，观察针头是否稳妥，避免药物外渗。

1.3观察指标

根据相关制度，自制护理治疗评价表，内容包含：服务态度、基础护理、患者管理、规避纠纷、护理执行规范、应急能力及消毒隔离，每项分值0~100分，得分越高，说明该项护理质量越好。统计两组护理缺陷及护理满意情况，内容包含：护理差错、护理事故、护理纠纷，其中护理满意分为非常满意、满意及不满意。

1.4统计学处理

选用SPSS19.0统计软件处理，计量资料以x±s表示，比较采用t检验；计数资料以n（%）表示，比较采用χ2检验，P0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1两组护理质量评分比较

观察组护理质量各维度评分均明显高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。

2.2两组护理缺陷及护理满意情况比较

两组护理缺陷比较差异无统计学意义（P＞0.05）；护理满意情况比较，观察组非常满意率高于对照组，满意率低于对照组，差异有统计学意义（P0.05）；两组不满意率比较差异无统计学意义（P＞0.05）。

3讨论

护理风险管理能够明显提升急诊护理质量，减少急诊护理中的缺陷，降低治疗风险。通过制定规范化急诊急救措施，明确岗位职责，调动护理人员积极性，将被动护理转变为主动护理，提升护理积极性[5-6]。本次研究中，通过分阶段对患者及其家属实施心理护理，缓解紧张情绪，提升疾病认知度，从而能够及时主动配合各项护理措施，确保治疗工作的顺利进行。研究结果显示，观察组护理质量明显高于对照组（P＜0.05），提示风险护理管理能够明显提升护理质量，降低护理风险，确保患者安全性，从而提高护理满意情况。研究显示观察组非常满意率明显高于对照组（P＜0.05）。此外，研究发现，在两组护理缺陷对比中，观察组各项护理缺陷均低于对照组，说明护理风险管理能够进一步降低护理缺陷，降低护理风险，具有较高应用价值。综上所述，急诊科护理管理中护理风险管理的应用效果明显，可有效提升满意度，提高护理质量值得推广。

参考文献