职位说明书模板范文
时间：2023-03-27 14:21:29
导语：如何才能写好一篇职位说明书模板，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
岗位说明书（简称JD）不仅对招聘工作有指导意义，对薪酬、绩效、人员任用及配置等方面都有指导意义，岗位说明书的编制是人力资源工作的核心和基础。
公司每次管理升级时总会聘请外部专家来进行指导，而岗位说明书的编制则是每位专家都会组织开展的工作，其重要性可见一斑，也正因此，我对岗位说明书的编制有一些初步的认识。下面，一同与大家分享：
一、岗位说明书编制责任者
一般情况，岗位说明书的编制要求HR或专家与对应岗位上级人员来共同完成，并经上级的上级批准生效。
二、岗位说明书包含内容
岗位说明书重点有两大方面的内容，即岗位描述和任职资格，详细内容则可分为：岗位基本信息、岗位设置目的、岗位关系图、岗位职责、工作衔接关系、岗位权限、工作要求、任职资格、工作环境及所使用设备等。
要全面回答这些内容，可归结为对8个因素（6W1H1Q）的认识与理解：6W即责任人（WHO）、做什么（WHAT）、为谁做（WHOM）、何时（WHEN）、何地（WHERE）、为何做（WHY），1H即如何做（HOW），1Q即具备何种资格（QUALIFICATIONS）。
这8个因素的答案的获得，需要通过工作分析来达成，所以说岗位说明书的编制，重点工作是做好工作分析。
三、岗位说明书的编制
1、准备阶段
重点要做好岗位说明书编制的前期宣传、培训工作，使得员工明白岗位说明书的重要性，进而促进员工参与该项工作，做好配合；与此同时，要对各部门管理人员尤其是负责人进行相关知识和方法的培训，以促进后续工作取得实效；在此阶段还要讨论形成统一的岗位说明书编制工具库，主要是对相关行为等的标准描述以及其它规范性内容。
2、信息收集阶段
岗位说明书的编制关键是进行工作分析，这也是信息收集阶段的主要工作。工作分析常用的方法有3种：观察法、问卷调查法、访谈法。
我们采取的是访谈法，首先安排各部门针对各岗位实际情况填写好下表，然后再针对职位描述和任职资格与各部门负责人进行访谈，就岗位说明书所需信息达成一致。
3、整理汇编阶段
信息收集以后，由HR针对岗位说明书编制工具中的相关专业术语，对岗位说明书的规范性进行统一，并结合实际工作情况形成岗位说明书。
四、注意事项
1、要做好岗位说明书编制的引导工作。做好宣传，促使全员尤其是管理层认识该项工作的重要性，以便编制工作的顺利开展，也为促进岗位说明书在实际工作中的应用能够落实，而非摆设。
2、针对岗位进行编制。岗位说明书的编制应该是针对岗位进行分析的，过程中可以参考该岗位表现突出的员工所应具备的素质，但总体而言是对岗不对人的。
3、要充分减少灰色地带。岗位说明书的编制要充分沟通，确保组织的各项工作都落实到每个岗位上，尽量减少一些职责不明的灰色地带。
篇2
简历作为我们求职的“敲门砖”，其重要性不言而喻。以下是小编整理的人事经理简历模板，以供大家参考。
人事经理简历模板一：姓
名： 何先生 性
别： 男
婚姻状况： 已婚 民
族： 汉族
户
籍： 湖南-衡阳 年
龄： 29
现所在地： 广东-深圳 身
高： 175cm
希望地区： 广东-深圳
希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管
寻求职位： 人事经理、人事主管、高级专员
待遇要求： 可面议
最快到岗： 随时到岗
教育经历
2009-09 ～ 2011-09 华南师范大学(在读) 人力资源管理 本科
2001-09 ～ 2004-06 湖南衡阳师范学院 教育学 大专
培训经历
2010-09 ～ 2010-09 深圳企业家联合会 《如何管理80，90后员工》
工作经验至今7年1月工作经验，曾在3家公司工作
***公司名称 (2008-07 ～ 2011-08)
公司性质： 民营企业 行业类别： 快速消费品
担任职位： 人事经理 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、人力资源规划：
根据公司年度发展战略组织拟订人力资源战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划等，并监督、跟进实施。
2、招聘与配置：
(1)组织工作岗位分析和设计，整理编制岗位说明书;
(2)规范招聘流程，拓展招聘渠道，参与关键岗位的面试筛选。
3、培训与开发：
(1)制订并实施年度培训计划，建立内部培训师队伍;
(2)监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求;
4、绩效管理：
(1)根据公司的业务导向，协助部门制定各岗位KPI，落实考核指标并监督执行，统计考评结果;
(2)管理考评文件，进行考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退;
5、薪酬福利：
(1)制定激励性的奖金福利制度，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放;
(2)组织提薪评审及晋升评审，确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本;
6、组织文化与结构：
(1)根据公司发展和行业特点，进行制度流程建设。
(2)组织业余活动，塑造、维护、发展和传播企业文化;
7、劳动关系：
(1)依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作;
(2)受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼;
8、部门管理：
(1)负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促执行;
(2)负责部门人员培训、考核;
***公司名称 (2006-07 ～ 2008-06)
公司性质： 外资企业 行业类别： 多元化业务集团
担任职位： 人事行政主管 岗位类别： 行政经理/主管
工作描述： 一、人事管理
1、执行公司各项人事政策，协助上级进行人力资源的日常管理工作。
2、参与公司组织架构的制定。
3、负责招聘的计划、组织和实施。
4、负责员工的职位异动管理，并对异常的员工关系问题进行协调和处理。
5、负责组织推进员工的绩效考核管理，对绩效考核情况进行分析。
6、负责推进后备人才的甄选及评估，检查员工的工作状态，进行员工访谈。
7、负责年度培训计划的制定、并组织和执行。
8、负责员工薪资核算以及离职结算。
9、负责管理员工社保、档案等。
10、负责员工劳动争议的处理。
二、行政管理
1、负责行政事务管理。
2、经营执照证件的申办年审，及政府部门公共关系。
3、行政费用预算及固定资产、易耗品购买及管理。
4、制度起草及修订。
5、印章、车辆、公司证照管理。
***公司名称 (2004-06 ～ 2006-06)
公司性质： 合资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 绩效考核专员 岗位类别： 绩效考核专员/助理
工作描述： 1、根据公司人力资源规划与配置，进行工作岗位分析，完善岗位任职资格，编制岗位说明书，为绩效考核工作奠定基础。
2、制订公司绩效考核制度与实施流程，协助、指导各部门有效开展绩效管理各环节工作。
3、依据公司战略及经营计划的调整，不断修正并完善考核制度及考核指标，以适应公司不同发展阶段的要求。
4、定期检查、监督公司各部门考核工作进展情况，跟踪并记录检查结果，及时纠正并向上级汇报考核过程中的异常情况，指导、培训各部门开展绩效考核工作，确保考核客观、公平、公正。
5、定期与公司相关部门作好沟通和协调工作，依照公司流程与作业程序，对相关指标达成(考核数据来源)情况进行求证。
6、负责定期组织召开考核工作例会，分析考核工作中存在的问题，并及时向上级领导汇报。
7、结合绩效考核结果，协助薪酬专员将考核工资导入薪资体系，并将相关考核记录整理归档。
8、协助部门经理起草相关人力资源管理制度。
9、协助薪资专员进行市场薪资调查，参与公司薪酬体系的改革与完善。
项目经验
第16届广州亚运会餐饮服务项目 (2009-07 ～ 2010-10)
担任职位： 招聘经理
项目描述： 项目描述：金谷园公司成功中标为第16届广州亚运会餐饮服务项目主供应商，成为首家中标亚运餐饮服务的国内餐饮公司，打破了一直以来由国外餐饮公司垄断的格局。餐饮服务范围含亚运城运动员村，媒体村、媒体中心、技术官员村及员工餐厅等。日供餐15万人次，服务团队近3500人。
责任描述： 编制人员招聘计划、开拓招聘渠道，为了应对该项目筹备期限短、人员需求量大的特点，带领团队先后与劳务派遣公司、广州农工商职业技术学院、广州新东方技术学校签约合作，解决了短期内人员招聘的难题。
技能专长
专业职称： 中级职称
计算机水平： 中级
计算机详细技能： 能熟练操作word、excel、ppt等现代办公软件。
技能专长： 1、具有七年(制造业、多元化业务集团、快速消费品行业)人力资源管理实操工作经验。
2、熟悉人力资源六大模块，尤其擅长招聘、绩效考核、员工关系处理等模块。
3、熟悉国家劳动法律法规，曾成功处理了数十余起积压的劳动争议棘手案件。
4、文笔较好，能熟练起草各种行政规章制度，思路清晰，考虑问题细致。
5、责任心强，有良好的职业道德与素养，能承受一定的工作压力。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 一般
英语水平：
英语： 一般
其 他： 无
求职意向
发展方向： 人力资源管理资深经理人
其他要求： 期望有一个展示自我、锻炼自我的平台。
自身情况
自我评价： 1、工作认真、责任心强;
2、具备较强沟通协调能力;
3、有很好团队合作意识。
人事经理简历模板二：姓
名： 林XX 性
别： 女
婚姻状况： 已婚 民
族： XX
户
籍： XX 年
龄： 29
现所在地： XX 身
高： 164cm
希望地区： XX
希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管
行政/人事类-行政经理/主管
行政/人事类-其他相关职位
寻求职位： 经理、主管、主任
教育经历
20XX-XX ～ 20XX-XX XX大学 法学 本科
20XX-XX ～ 20XX-XX XX海洋大学 行政管理 大专
20XX-XX ～ 20XX-XX XX涉外翻译学校 外语 中专
培训经历
20XX-XX ～ 20XX-XX XX管理顾问有限公司 ISO9001/ISO14001/OHSMS18001环安质三标一体化
20XX-XX ～ 20XX-XX XX职业培训学校 助理人力资源管理师
XX公司 (20XX-XX ～ 至今)
公司性质： 民营企业 行业类别： 生物工程、制药
担任职位： 行政经理 岗位类别： 人力资源总监
工作描述： 1 负责建立公司与药品生产相适应的管理机构和组织机构图;
2 负责参与公司各部门及每个员工职责的制定与考核工作;
3 负责全公司的培训管理工作;
4 负责参与公司各部门及每个员工职责的制定与考核工作;
5 负责本部门周、月、年度的工作计划及工作总结;
6 负责行政部相关制度制订工作，并做好规范管理;
7 负责食堂管理，合理搭配用餐质量，合理控制餐费标准;
8 公司营业执照、组织机构代码证的年审以及每月员工社保、住房公积金的办理;
9 办公设备的管理(电脑、打印机、传真机等)的日常维护、采购、报废情况的监督检查;
10 公司各项会议、活动的统筹安排;
11 督促各部门落实公司决策、决议、办公备忘;
12 负责公司所有员工的招聘、录用、考核、转正、晋升和解聘工作;
13 制定年度培训计划、培训方案，组织、安排和监督各相关部门的培训，并做好培训档案管理工作;
14 每月组织各部门进行月度绩效考核;
15 协调公司与员工的劳动关系，处理劳资纠纷;
16 对内协调各部门之间、对外协调相关对口政府部门、工会、行业协会、媒体等部门的工作;
17遵守保密制度，不发生失密、泄密现象;
18 完成总经理临时安排的各项工作。
19 GMP文件中关于人员管理程序文件的起草;
20 负责薪酬、企业员工工资核算，年终奖金方案及相对应的工作;
离职原因： 企业搬迁
XX公司 (2005-05 ～ 2011-08)
公司性质： 外资企业 行业类别： 家具、家电、工艺品、玩具
担任职位： 行政人事：主管 直属上司：总经理 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、根据公司人力资源中长期规划、及部门需求制定招聘计划，并确保招聘方案的实施;
2、建立并完善有效的招聘渠道，建立人才储备信息数据;
3、根据公司业务发展和员工发展的需要，制定年度培训计划;
4、协调员工关系进行积极有效沟通，收集相关信息提供给管理层
5、負責與各級人員的溝通协调工作，同時向各級員工解釋公司的政策及有關規定;
6、負責配合各部門的工作，為各部門提供及時的服務;
7、不斷跟進及完善員工福利，對出現的及未出現的問題進行合理解決及改善;
8、依据公司实际运作及经营发展，建立有效绩效考核及具有竞争力的薪酬体系。
9、组织制定、执行、监督公司人事管理制度;
10、根据部门人员需求情况，提出内?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡髋浞桨?包括人员内部调入和调出)， 经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置;
11、2008年企业成功导入ISO9001、ISO14001、OHSMS18001三标一体化管理体系并与2010年成功取得相关认证资质。
12、制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等;
13、组织安排全体人员年度及职业健康体检，员工岗前三级培训及在职培训、协助办理培训进修手续;
14、做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符;
15、编制员工手册，提倡和推广人性化管理，设置员工意见箱，虚心接受员工提出的各类意见，合理答复解决员工各类请求，杜绝在公司内拉帮结派阻止非法活动入内;
16、保障后勤正常进行运作，不定期的深入调查了解饭堂采购用料及成本控制;
17、每年11月份组织统筹全厂冬运会，每年端午节、中秋节、春节，统筹安排聚餐组织开展文艺活动;
18、熟悉国家《劳动法/劳动合同法》及地方的法律法规，圆满解答合理处理解决内外部劳资纠纷;
19、推行宿舍评比制度，每周定期对宿舍进行卫生及安全检查，每月对优等宿舍进行奖励，存在问题的进行整改，加强员工清洁卫生，节约能源意识;
20、熟悉政府办事流程并建立良好的外交关系，合理答复处理政府与公司相关事务，办理工伤(培训、申报、鉴定、终结)，社保年审等相关证件的年审及办理等;
离职原因： 个人职业规划
XX公司 (20XX-XX ～ 20XX-XX)
公司性质： 外资企业 行业类别： 机械制造、机电设备、重工业
担任职位： 行政人事：人事转主管 直属上司：厂长/总经理 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、全面负责人力资源及行政工作。
2、全面负責配合各部門的工作，為各部門提供及時的服務。
3、不定期了解同行業及周邊企業員工福利信息以配合公司發展。
4、協助處理員工投訴。
离职原因： 寻求发展
技能专长
专业职称：
计算机水平： 中级
计算机详细技能： 熟悉OFFICE办公软件
技能专长： 受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、ISO9001、ISO14001、OHSMS18001三标一体化，等方面的培训;熟练使用办公软件及相关的人事管理软件;对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 一般
英语水平：
英语： 一般
求职意向
发展方向： 期望任职于重视管理，富有挑战发展空间的企业。
其他要求： 有良好的福利待遇及提供社保
自身情况
自我评价：
1、本人作风正派，处事干练果断，具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力以及解决复杂问题的能力;高度的敬业精神，能接受高强度的工作;
2、具备良好职业道德、职业素养、创新理念和团队协作精神。
篇3
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销售会计岗位职责范本工作要求：根据销售公司上报的资料进行收入确认，登记合同执行情况台帐;负责部门电脑硬件、软件维护工作，保证销售财务电算化系统正常运行。
最新销售合同书范本买方_________公司和卖方_________公司(以下简称卖方)和_________(以下简称买方)于_________年_________月_________日订立本合同。
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关于销售经理聘用合同范文甲乙双方根据国家和本市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。第一条 合同期限1、合同有效期：自 ____年__月__日至 ____年__月__日止(实习期为 天)，合同期满聘用关系自然终止。
国际贸易销售合同范本第1条 概述1.1 这些一般条款旨在与icc国际货物销售同(仅用于旨在转售的制成品)的具体条款(a部分)结合使用。但亦可单独并入任何销售合同。
出口销售合同范本卖 方：xxx 地址：xxx邮码：xxx 电话：xxx法定代表人：xxx 职务：xxx买 方：xxx 地址：xxx 邮码：xxx 电话：xxx 法定代表人：xxx 职务：xxx卖方与买方在平等、互利基础上，经双方协商一致同意按下列条款履行，并严格信守。
产品销售协议范本合同编号：_________________甲方：xxxxxx贸易有限公司乙方：________________________________ 甲乙双方本着真诚合作，共同发展的原则，经友好协商，就甲方同意授权乙方作为本协议指定行政区域内的商事宜达成一致意见，并共同遵守履
软件销售合同范本甲方：北京xx 软件有限公司乙方：北京xx 有限公司根据《中华人民共和国合同法》以及其它相关法律、法规的规定，本着平等互利的原则，甲、乙双方就合作开展 软件的推广应用，特订立本合同，并共同遵守下列条款：一、定义：除非本合同的条款
网络销售合同范文甲方：杭州辰光商务信息有限公司?????????邮编：310009地址：杭州市郭东园路8号(中闽大厦16f)????? 电话：0571-87707071乙方：?????????????????????邮编：地址：?????????????????????电话：甲乙双方经友好协商，就乙方成为甲方《中国企
设备销售合同样本立约人:甲 方: 杭州华络通信设备有限公司地 址: 杭州市东新路沈家巷工业园区43号邮 编: 310004电 话: 0571-87870705传 真: 0571-85375420法人代表:电子邮件:乙 方:地 址:邮 编:电 话:传 真:联系人:电子邮件:甲,乙双方依据平等互利,公平自
销售合同书文本销售合同书合同编号：_________甲方(被人)：_________法定住址：_________法定代表人：_________职务：_________委托人：_________身份证号码：_________通讯地址：_________邮政编码：_________电话：_________乙方(人)
酒水销售合同文本甲方：_________乙方：_________一、甲方授权乙方限在_________省_________市(县、区)区域内作为甲方产品的独家经销商，甲方不再向另家供货，从而保证乙方独家销售权。二、业务办理方式：现款现货，货到先付款后提货。
商品销售合同样本合同编号：_________委托人：_________代销人：_________签订地点：_________签订时间：_________年_________月_________日第一条代销商品、数量、价格─────┬────┬────┬────┬─────┬───┬───│ 商品
精选煤炭销售合同格式范本煤炭销售合同甲方：******煤矿乙方：********公司为了搞好煤炭的购销工作，本着友好合作和维护双方利益精神，经甲乙方友好协商，特订立本合同。一、 交货方式1、 乙方到甲方煤场提货，乙方自行解决运输问题。
建材销售合同模板建材销售合同需方 湖南省第四工程有限公司株冶低货位项目部 (以下简称甲方) 供方 株洲天仙水泥有限公司 (以下简称乙方)经协商同意，根据中华人民共和国经济法的规定，订立合同如下：第一条甲方向乙方订货总值为人民币140万元。
书画销售合同范本甲方委托人： (艺术家本人)乙方受理人： ( 公司)双方本着平等合作、互利互惠、共同发展的原则，经充分协商签订以下合作协议条款，以供共同遵守。
材料销售合同模板需方 湖南省第四工程有限公司株冶低货位项目部 (以下简称甲方) 供方 株洲天仙水泥有限公司 (以下简称乙方)经协商同意，根据中华人民共和国经济法的规定，订立合同如下：第一条甲方向乙方订货总值为人民币140万元。
产品销售合同范本甲方(需方)：乙方(供方)：常州市名晟数码科技有限公司依据《中华人民共和国合同法》、《产品质量法》等有关法律、法规，甲乙双方经友好协商，自愿订立本合同，以便共同遵守。
国际贸易销售合同范文国际贸易销售合同范文：第1条 概述1.1 这些一般条款旨在与icc国际货物销售同(仅用于旨在转售的制成品)的具体条款(a部分)结合使用。但亦可单独并入任何销售合同。
产品销售合同书范本甲方:河南博云科技有限公司地址:河南省郑州市紫荆山路60号金成国贸大厦1114室 邮编:450002法定代表人:张昀电话: 0371-66616590,66616690,66616790 传真:66616690-602(以下简称甲方)乙方: 邮编:地址:法定代表人:电话: 传真:(以下简称乙方)
软件产品销售合同范本甲方：___________________________地址：___________________________电话：___________________________传真：___________________________乙方：___________________________地址：___________________________电话：________________
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一、人力资源管理与企业文化建设的一致性
随着知识经济时代的来临，人力资源成为企业实现经济增长最重要的生产要素，其发展归根结底要依赖人的活动，而且是人自觉的、有创造性与目的性的活动。企业的终极目标是追求最大化的利润，而员工的目标在于通过自身努力提高生活质量，并在工作中将个人价值体现出来。员工固然希望通过工作实现物质富足的目的，但同时也渴望从企业中获得精神激励。因此，企业将每一位员工的才能最大限度发挥出来，并使他们朝着对企业发展目标有利的方向努力，构成一个和谐的、目标一致的整体，这就是现代人力资源管理的基本目标。由此可见，人力资源管理与企业文化建设在目标上是一致的。企业管理人的目的在于促使每一名员工各尽其才、各得其所，人力资源管理也从最初的守则、规章发展到人的自律规范、对文化的深层次认同，这种从他律到自律的转变离不开文化的力量。企业人力资源管理要以企业文化为导向。企业文化的贡献是巨大的，它是一种人本管理思想，将人摆在最重要的位置上，且企业文化能弥补企业传统的以物为中心的管理的不足[1]。
二、企业以文化为导向加强人力资源管理的必要性
对现代企业人力资源管理来说，将他律转化成自律是内在要求。他律指的是行为主体的规范与动机，是外在理性的命令，并非主体的内心意向。而自律是自己规定自己，即自己的规律。人是行为主体，将外在命令、规范转化成内在的理想信念、自觉认识就是自律，要依据自己的行为准则来约束自己，从而主动工作并创造[2]。现代企业之所以以文化为导向加强人力资源管理，目的就在于强调员工从他律转变为自律，其必要性主要体现在以下三个方面：
一是制度化与非制度化的规范都是调整企业员工关系的行为规范，但制度化规范关注员工的外在行为及其后果，并没有对造成该行为及后果的原因进行深层次的追究，一般表现为企业从外部对员工的行为进行强制性的约束；企业文化却截然不同，它强调对员工灵魂的塑造，针对员工的外在行为来构建自觉信念与内在根据，通过将员工内心的自我唤醒来促使其自觉约束。二是制度化规范是外在的、强制性的，其实施要想取得成效，就不得不将强制性的外在机制内化成企业员工心中的道德规范，以便发挥出最佳效果，从而将员工的被迫遵守转化成自愿遵守。三是企业制度化规范的作用非常有限，主要凭借利益对员工的行为进行调节，关注的不是员工行为的内在动机而是外在效果，所以对员工提升精神境界、塑造完美人格存在局限性，只有在企业文化导向下加强人力资源管理，才能将员工的他律变成自律，员工也才能取得全面发展。
三、企业文化导向下加强人力资源管理的策略
（一）因人制宜，发挥企业文化的导向作用
每个企业的人力结构都是不同的，其内容包括员工的文化程度、性别、年龄等，而企业人力结构的影响因素包括企业的性质、地域、行业等。在企业文化导向人力资源管理的过程中，企业要因人制宜，仔细分析人力结构情况，依据人力结构对员工进行分类，并采取符合员工实际需求的文化影响方式[3]。如针对企业人力资源文化程度整体不高的特征，特别是高中以下文化程度占员工队伍近一半比例时，企业在文化导向中应避免纯理论的说教，而要将企业文化物化，通过文化仪式、英雄人物等要素将员工最淳朴的情感激发出来，使员工在知识、能力、技能、思想、态度等方面努力与企业实际及终极目标保持一致。又如针对企业技术员工较多的特征，应采用技术比武、劳动竞赛等方式开展人力资源管理工作，促使员工能在企业文化的导向下展现自身才华，以便获得成就感、荣誉感。再如针对企业青壮年员工占绝大多数的特征，企业不能强行向员工灌输企业文化，而应潜移默化，通过分析企业环境使员工充分认识到自己在企业发展中的重要作用，从而将其使命感、责任感激发出来，消除消极生活观念与负面社会经验带来的不利影响。
（二）立足实际，改革人力资源管理模式
模式化的人力资源管理易使企业陷入同质化的发展困境，导致企业发展出现一定程度的不协调。因此，企业在引进先进人力资源管理模式时，应注重立足自身实际情况，积极采取可操作性强的人力资源管理策略。如企业在建立职位体系时，应按照实际工作需求来设立岗位，切忌因人设岗，而应坚持因岗设人；企业的工作说明书应依据工作分析结果来制作，而不能生搬硬套工作说明书模板，更不能直接对竞争对手或同行业的工作说明书进行套用，避免工作说明书内容脱离实际；在导入绩效管理模式时，企业也不能照搬西方模式，而应注重搜集企业各岗位的工作信息，找寻恰当的标准与指标来对员工的工作表现进行考核，工作岗位的性质不同，企业就应设立相应的关键绩效指标，切忌片面地将绩效管理等同于考核，而忽视绩效管理在企业其他环节中的作用；企业对员工进行培训，切忌盲目跟风，培训的前提是企业有真正的培训需求，而不是社会流行什么企业就培训什么，培训的目的在于提高员工绩效，以便促进企业实现战略目标。因此，现代企业应重视人力资源管理工作，配备人力资源管理专职人员，促进企业顺利开展人力资源管理工作，通过对企业优势的整合来探索企业自身独特的人力资源管理模式，以使企业适应发展中不断变化的需求。
（三）注重和谐，帮助员工树立正确价值观
企业应充分了解自身发展历程，从中发现、提炼员工的共同价值观，并借助全体员工的力量打造企业良好形象，通过和谐文化建设帮助员工树立正确的价值观，促进人力资源管理不断优化。一是在企业和谐文化下，企业应制度化、周期化地开展竞聘工作，通过人员与工作岗位实现双向确认，形成保持队伍活力、推动工作发展的长效机制，真正实现企业人才能进能出、收入能多能少、岗位能上能下的动态管理机制。企业人力资源管理人员应充分与各部门及员工进行交流、沟通，建立良好的内部关系，及时了解岗位真实情况，从而顺利分析工作职能，为企业人力资源管理打下坚实基础[4]。二是企业在招聘新员工时贯穿和谐企业文化，避免应聘人员进入后与企业文化格格不入，只有这样才能使应聘人员更加认同企业文化，从而迅速融入企业团队，使企业能有效节约人力资源管理成本。三是将和谐企业文化作为人力资源管理的考核指标，并在员工考核与评价中渗透。通过对员工企业文化认同的考核，促使员工对照企业文化来检验自己的行为，通过持续的对比、调适、修正，员工才能自觉把行为统一到企业文化的方向上去，树立正确价值观，在企业内部形成和谐、团结的氛围，最终将人力资源的整体竞争力充分发挥出来。
（四）员工培训要与其职业生涯规划相结合
篇5
［关键词］高校；人力资源；信息化
1高校人力资源信息管理系统分析
1．1人力资源管理信息化的目标和方向
如何认清人力资源管理现状，明确要通过IT技术解决的管理问题，就成为解决这个问题的关键环节。该问题的解答是通过：①现状诊断与流程优化；②人力资源管理IT规划；③系统需求分析等三项工作来完成的。
1．2人力资源管理信息化的方法和手段
“如何做”即是如何通过一系列的人力资源管理信息化项目和持续改进措施，对人力资源管理信息化过程进行管理，使之在控制之中面向“做什么”确定的目标，采取预防和应对措施，达到未雨绸缪，提前对风险进行管理和控制。
1．3人力资源管理信息化的组织和责任
最终要落实到“谁来做”的问题。也就是如何围绕目标和任务进行组织设计和人力资源保障，明确相应的职责。
2高校人力资源管理信息化的应用与要求
整合人力资源管理信息系统必须满足以下要求：①要和高校信息管理系统做到有效连接。②要和现有的医务人员绩效数据库做到有效连接。③要和财务子系统做到有效连接。④要充分体现现代人力资源管理理念。⑤要应用科学的人力资源管理工具和技术进行功能整合。⑥要考虑医院今后的发展，适当留有发展空间。⑦要操作简单、实用性强。⑧要投入小、见效快。
3高校人力资源管理信息化的实现
人力资源管理工作主要包括招聘、培训、考核、薪酬福利、沟通、劳资关系等几个方面，随着网络技术的发展，计算机和网络在这些方面都得到了广泛的应用。结合上述关于人力资源管理信息系统的要求，本文拟就医院人力资源管理信息化系统进行初步设计。
3．1组织管理模块
组织管理包括人力资源规划和工作分析。在人力资源规划模块中，可以进行本单位人力资源现状统计，包括内部人员数量、平均年龄、性别比例、学历、职称及工资情况，以便为人力资源现状提供参考信息。人力资源现状分析，可与本单位历史数据或规划方案中的预测数据进行整体横向比较，比较的项目主要有：组织规模、平均年龄、学历情况、薪酬总额、平均薪酬、薪酬增长幅度、人力成本等。人力资源战略方案关键数据录入，录入关键数据作为人力资源结构预测的指导；本单位人力资源需求预测、供给预测、供需分析。人力资源实施策略，根据人力资源计划生成内部晋升计划、淘汰离职计划、外部招聘计划等。在工作分析模块中，构建职位数据信息集，在工作分析的基础上，进行划岗归类、录入有关的岗位信息，形成系统化的岗位规范、工作说明书和岗位分类图，并确定每一职位的工作标准，向人力资源规划、招聘、绩效评估、培训、报酬等管理工作提供测评的数据。
3．2人事管理模块
3．2．1人事考勤管理
人事考勤管理是人事管理的重要组成部分，是考核员工的工资、福利及奖惩的重要指标。随着现代化管理水平的不断提高和临床管理工作的实际需要，建立和完善学校人事考勤管理系统，是新时期人事考勤管理工作的重要内容。同时，信息化建设是人事考勤管理制度的一个关键环节。其基本功能包括统计查询、报表管理、系统管理。
3．2．2人事的招聘与选拔管理
认识招聘选拔工作可以分为基础设置、招聘计划、招聘业务处理、招聘结果分析、备选人才库管理等几个主要的环节。基础设置包括建立各类模板，进行包括简历录入、通知录入、计划录入、面试成绩录入等。招聘计划主要是经审批后的招聘计划将作为招聘工作开展的依据。招聘业务处理包括设置自动筛选简历的功能，过滤后的简历自动进入备选人才库，同时记录面试结果，并按照结果对应招聘过程进行管理。招聘结果统计分析是指对招聘结果中的目标完成情况、以及招聘途径的有效性进行记录，并完成量化报表，作为撰写招聘分析报告的依据。建立备选人才库，为学校领导及相关部门可以在需要的时候以最快的速度找到所需要的人才。
3．2．3培训与发展模块
培训与发展模块包含的主要功能：完成员工的国内外进修申请审批、备案等；完成学校人员继续教育学分记录、完成护理人员基本培训记录、完成管理人员培训记录。对于医院出资培训的人员签订培训协议书，对培训实施情况进行统计分析，如成本、效果分析等。这一模块需要的数据表有护理人员培训需求调查表、医生培训调查表、管理人员培训计划、出国培训协议、培训人员登记表、培训评估资料等。
3．2．4绩效管理模块
绩效管理是人力资源管理的核心职能之一，绩效管理模块可以分解为方案设计、实施、结果应用和沟通四个主要层面。
3．2．5薪酬福利模块
薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬设计、薪金发放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模块需要的数据表有员工奖励、员工惩罚、福利管理、工资发放和组织管理模块中的在职员工资料。信息系统可以根据基本数据表生成员工个人薪酬查询、部门汇总表等，提高工资发放的准确性和快速性，并将报表提供给管理者。除了这些最基本的功能模块以外，人力资源管理信息系统还有一些特殊的模块，包括党团管理、纪检监察管理、离退休管理、职称管理、表彰奖励管理等特殊模块。在这些模块构建时需要和相关部门协调，建立相应的数据流，方便信息维护和数据共享。
主要参考文献
［1］翁光聪．高校人力资源管理信息化建设探析［J］．宁波大学学报：教育科学版，2010，32（1）：79－82，101．
篇6
个人聘用合同模板3篇
甲方：____________________
乙方：____________________
签订日期：____年____月____日
个人聘用合同模板3篇
个人聘用合同模板一
甲方(聘用方)：_______________
乙方(受聘方)：_______________
甲乙双方根据国家和_____市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。
第一条
合同期限
1.合同有效期：自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止(其中_____年_____月_____日至_____年_____月_____日为见习期/试用期)，合同期满聘用关系自然终止。
2.聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。
3.签订聘用合同的期限，不得超过国家规定的退离休时间，国家和_____市另有规定可以延长(推迟)退休年龄(时间)的，可在乙方达到法定离退休年龄时，再根据规定条件，续订聘用合同。
4.本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。
第二条
试用期限
试用期限为_____天，即从_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
第三条
工作岗位
1.甲方根据工作任务需要及乙方的岗位意向与乙方签订岗位聘用合同，明确乙方的具体工作岗位及职责。
2.甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位，重新签订岗位聘任合同。
第四条
工作条件和劳动保护
1.甲方实行每周工作_____小时，每天工作_____小时的工作制度。
2.甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。
3.甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。
4.甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。
第五条
工作报酬
1.根据国家、市政府和单位的有关规定，甲方按月支付乙方工资，为_____元人民币。
2.甲方根据国家、市政府和单位的有关规定，调整乙方的工资。
3.乙方享受规定的福利待遇。
4.乙方享受国家规定的法定节假日、寒暑假、探亲假、婚假、计划生育等假期。
5.甲方按期为乙方缴付养老保险金、待业保险金和其它社会保险金。
第六条
工作纪律、奖励和惩处
1.乙方应遵守国家的法律、法规。
2.乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。
3.甲方按市政府和单位有关规定，依照乙方的工作实绩、贡献大小给予奖励。
4.乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按市政府和单位的有关规定经予处罚。
第七条
病假和事假
1.乙方请病假，须凭甲方指定的医生证明，乙方在一个合同期(_____年或_____学年)内，累计病假不满_____天，工资按照_____%发给;超过_____天后，甲方有权解除聘用合同;若未解除合同，工资将按_____%发给，直至恢复正常工作为止。在合同期内乙方因公出差，在当地政府指定的医院就诊的医疗费用，由甲方支付;因私外出就诊的医疗费用自理。
2.乙方请事假须经甲方同意，甲方将按日扣发工资，在合同期(_____年或_____学年)内，事假累计不得超过_____天，连续事假不得超过_____天：超过_____天，将扣发_____天工资。未经甲方同意而擅离职守的，旷职_____天，扣发_____天工资，情节严重的，甲方有权解除合同，并追究乙方的违约责任。
第八条
聘用合同的变更、终止和解除
1.聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。
2.聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。
3.甲方单位被撤消，聘用合同自行终止。
4.经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。
5.乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。
(1)在试用期内被证明不符合聘用条件的;
(2)严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的;
(3)故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的;
(4)严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的;
(5)被依法追究刑事责任的。
6.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘方。
(1)乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的;
(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的;
(4)乙方不履行聘用合同的。
7.有下列情形之一的，甲方不能终止或解除聘用合同
(1)乙方患病或负伤在规定的医疗期内的;
(2)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(3)法律、法规规定的其他情形。
8.有下列情形之一的，乙方可以通知聘用单位解除聘用合同。
(1)在试用期内的;
(2)甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的。
9.乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方。
第九条
违反和解除聘用合同的经济补偿
1.经聘用合同当事人协商一致，由甲方解除聘用合同的(不包括在见习期)，甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。
2.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由甲方解除聘用合同的，甲方应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
3.聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘用合同的，甲方按受聘方员在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金。
4.甲方单位被撤销的，甲方应在被撤销前按乙方在本单位工作年限支付经济补偿金。工作时间每满一年，发给相当一个月工资的经济补偿金。(经济补偿金的工资计算数为乙方被解除聘用合同的上一年月平均工资)。
5.聘用合同履行期间，乙方要求解除聘用合同的，应按不满聘用合同规定的期限，支付当月基本工资作为的违约金给甲方。
6.乙方因甲方未按照聘用合同的约定支付工作报酬而通知甲方解除聘用合同的，甲方应按合同约定结算并解除聘用合同的同时支付欠发的工作报酬。
第十条
其它事项
1.甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，按法律规定应先申请仲裁，如一方对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。
2.本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。
3.本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。
甲方(盖章)：____________
乙方(签字)：_______________
代表人(签字)：_____________
_____年____月____日
_____年____月____日
签订地点：_______________
签订地点：_______________
个人聘用合同模板二
业务员申请编号：_________
甲方：________有限公司
电话：
乙方：
身份证号码：
甲方聘用乙方成为________有限公司(以下简称甲方)系列化产品及企业文化理念传播的正式业务人员，就聘用事宜，双方达成如下协议：
1、双方本着真诚合作，共谋发展的原则，友好协商共同订立本协议。
2、乙方须为具备法定年龄，年满18周岁系法律允许从事销售工作的合法公民，如境外人员必须持有合法有效的身份证件。
3、乙方须提供准确的个人资料，如实认真填写甲方的会员申请表，并办理甲方相关手续，经甲方核实无误后方可成为甲方业务人员，取得会员卡一张，并获得销售奖励编码。
4、乙方须详细阅读本协议并了解甲方的一切相关规定，对甲方的经营理念须有较高的认知度及忠诚度，并自愿维护和遵守甲方的一切规章制度。
5、甲方按乙方销售业绩的大小给予不同的奖励，详见《会员市场消费计划书》，并按其规定发放奖金，甲方不承担乙方其它任何费用。
6、如乙方直接开拓甲方区域管理中心或服务站，甲方均给予乙方一次性奖励，按各联盟店在公司首次进货pv值给予的奖励，个人所得税由乙方自行负责。
7、为便于乙方拓展市场，甲方须向乙方提供有效的证件及公司宣传资料、公司系列化产品的详细说明书，并配合乙方作好销售服务工作。
8、乙方可享用甲方提供的各种促销方案、促销品、招商政策及各项奖励政策，并接受甲方专业化市场培训，营销心态、技巧、理念等课程培训。
9、乙方有责任为甲方收集并分析当地的市场信息，并及时准确的提供给甲方。
10、甲、乙双方必须遵守国家劳动部门及法律的相关规定，不能作违法乱纪的行为，并严格执行甲方的市场保护政策，严禁恶意降价、抬价、扰乱市场，否则甲方将取消乙方资格。
11、如乙方个人资料有任何更改，应及时通知甲方，否则由此而造成的乙方业绩收入减少或未能取到奖金等损失均由乙方自行承担，与甲方无关。
12、如因不可抗拒力、不可预测因素造成公司不能正常运作时，甲方当尽力补救，但不承担任何责任。
13、以上条款如有未尽事宜，双方可协商而定。
14、本协议有效期为一年，期满后可续签。
15、本协议一式叁份，甲方、乙方及当地联盟店各执一份，自签字后生效，并具有同等法律效力。
甲方：________有限公司乙方签字：
公司签章/代表人签字：
日期：
日期：
个人聘用合同模板三
甲方：_________
地址：_________
电话：_________
电传：_________
传真：_________
乙方：_________
地址：_________
电话：_________
电传：_________
传真：_________
甲乙双方经过友好协商，就甲方向乙方提供劳务人员的有关事宜，在平等互利的原则下，签订如下合同。
第一条
总则
1.应乙方聘请，甲方同意从内地选派_________名劳务人员前往香港乙方公司工作。
2.甲方派遣劳务人员(以下简称劳务人员)在香港工作期限为_________个月。
3.劳务人员的年龄为_________至_________周岁，并具有_________毕业文化程度。
4.劳务人员须身体健康，须经内地县级以上医院体格检查(包括肺部x光检查)合格。女性人员临赴港前应提交县级以上医院的未孕证明。
5.劳务人员须在技术专业水平方面符合乙方要求，并经乙方考试或其他形式考核认可方可派出，考试或考核所需费用由乙方负担。
6.乙方与甲方劳务人员个人之间所签订的雇佣合约必须采用香港有关当局规定的标准合约《聘用外地雇员的雇佣合约》，该合约作为本合同不可分割的组成部分。
第二条
工资和其他待遇
1.劳务人员与香港当地雇员实行同工同酬的原则。本合同雇佣的劳务人员底薪为：工种_________;人数_________;每人月工资_________(港币)元。
2.乙方对劳务人员工资每月结算一次。乙方须以自动转账方式将工资直接存入以劳务人员名义开立的银行账号内。
3.劳务人员除上述薪酬外，还享有与当地同等职位雇员一样的奖励、增薪和其他应有的福利待遇。如果同一公司内并无相等的职位，则与其他公司相等职位的本地雇员相等。
4.合同期内，若因企业临时停产、息业或其他乙方原因，致使劳务人员暂时不能工作，乙方须照常支付该期间内的基本工资和待遇;如提前解除合同，乙方须提前30天书面通知甲方，或支付7天工资作为代替通知金。
第三条
工作时间、休假及加班待遇
1.劳务人员每天工作8小时，每周工作6天，超时工作，乙方须按香港现行劳工法例及当地同等人员标准付给劳务人员相应的报酬。
2.劳务人员享有香港法定的有薪节、假日。节假日加班与当地雇员享受同等待遇。
3.劳务人员服务满一年，可享有最少6天有薪年假。
第四条
劳保福利待遇
1.乙方负责为劳务人员提供适当的住宿，住宿条件须符合香港有关规定并经甲乙双方共同核定。
2.劳务人员由于受雇及在雇佣期内遭遇意外而受伤、患上职业病或发生有关医疗事宜，乙方应负责一切必需的医药费及住院费，并支付补偿。此条款自劳务人员抵港之日起生效。
3.劳务人员享有与当地人员同等的医疗服务和职业意外、人身意外及职业疾病医疗保障，由乙方按照香港现行法例负责购买保险及承担所需费用。
4.如医生证明劳务人员因生病或受伤不适宜再继续受雇，乙方便应将劳务人员遣返并立即通知甲方，并承担有关费用及伤遣费。
5.劳务人员在合同期内发生意外，乙方须按保险条例负责为劳务人员向保险公司索赔。如意外死亡，乙方须负担将劳务人员遗体及个人物品运返其居住地的运输费用。
6.劳务人员工作所需的劳动保护用品，由乙方免费提供。
7.劳务人员在香港工作的所有税收，均由乙方负责申报，按香港现行税法执行。
第五条
双方责任
1.甲方责任
(1)负责在内地初选所需各类劳务人员，安排时间由乙方面试考核;
(2)负责安排核定人员到县级以上医院检查身体，办理体格合格证明书;
(3)负责办理劳务人员出境的一切手续;
(4)教育劳务人员严格遵守香港的法律、法规、社会公德，遵守合同和乙方有关的规章制度。
2.乙方责任
(1)负责办理劳务人员入境、工作安排、居留许可等手续并承担所需费用_________港币，此费用自签约时交付;
(2)乙方负责劳务人员体检的费用;
(3)乙方负责劳务人员从内地居住地至香港及于合约终止或届满时返回原居地的旅费;
(4)负责合同期内对劳务人员在香港期间的管理;
(5)负责劳务人员满一年后延期签证费用，该项费用按中华人民共和国驻香港签证处当时的规定支付;
(6)负责在规定的14天内安排因停产、息业、破产、或其他原因被解雇的劳务人员返回内地。
第六条
劳务人员的责任和人员的更换
1.劳务人员的责任
(1)必须遵守香港现行法律、法规，遵守社会公德;
(2)遵守甲方和乙方的有关规定，严格执行本合同的条款;
(3)合同期内，不准私自变换工作另行求职或兼职;
(4)不得与任何人发生借贷关系;
(5)合同期满，必须按时回内地，不准以任何理由滞留不归;
(6)遵守厂规和公司规章制度，不准罢工或以其他形式怠工。
2.人员更换，如发生下列情况，经甲乙双方确认后，可以遣返或更换人员：
(1)劳务人员申请与香港居民、永久性居民或游客结婚;
(2)涉及非法或不道德行为，不宜继续工作;
(3)不履行或破坏合同;
(4)怀孕;
(5)因病需长期治疗，不能继续工作。
3.属以上(1)～(4)款的情况，如与乙方有关，路费及所发生的费用应由乙方负责;如与乙方无关，路费由被遣返的劳务人员自负，属第(5)款的情况，路费由乙方负责。
第七条
合同的生效、终止和延长
1.本合同于_________年_________月_________日在_________签订，一式_________份，甲、乙双方各执_________份，按双方签字之日起并经甲方上级主管部门批准后生效，有效期从劳务人员进入香港之日起两年内有效。
2.合同到期如需续约，甲、乙双方需提前两个月协商续订。劳务人员到期后须返回内地;续约后乙方所需人员，甲乙双方按有关规定协商作出安排。
3.合同生效后不准单方面终止。如单方违约，须支付对方为此而付出的费用并加付工人一个月工资。
4.如发生下列情况之一时，双方可协商终止合同：
(1)香港新的法律、法规、条例以及香港政府新的政令使得合同为非法或本合同规定的劳务人员不能继续受雇;
(2)人力不可抗拒因素(如战争、自然灾害等)使得合同无法执行。
本合同如在上述情况下终止，乙方则负责安排劳务人员回内地并负担所需费用。
第八条
仲裁
因执行本合同所引起的任何争议，由签约双方通过友好协商解决，若协商仍不能解决，将提交仲裁，仲裁在被诉方所在地仲裁机构进行，仲裁为最终裁决，双方必须无条件执行，仲裁费用由败诉方负担。
甲方(盖章)：_________
乙方(盖章)：_________
法定代表人(签字)：_______
法定代表人(签字)：_______
合同编号：__________
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销售员最基本的要求就是要勤,除此之外还需要对自己的工作有一个很好的计划。下面是小编为大家整理的关于个人销售计划模板，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
个人销售计划模板11、商的建设
(1)有独立承担民事责任能力的自然人或独立承担民事责任的企业法人。
(2)具备30万元以上经济投资能力和良好的信誉，以及一定的创业精神和风险意识，有共同发展的信心。
(3)熟悉当地市场，有成熟的销售批发渠道，有一定的商业经营或其它相关行业经营管理经验。
(4)有能力制定所区域的市场拓展目标，共同开拓当地市场，完成销售计划。
(5)有基本的物流配送能力和仓储能力。
(6)重合同，讲信誉，对的产品市场有信心。
2、分销商与工程商的开发在市场开拓初期，在没有市场基础的情况下，要加大市场占有率，对经销商现有的分销渠道进行维护指导，帮助商进行新渠道开发建立，从而从销路上给予经销上支持，解决销路问题的同时提高产品对市场的占有率，从而提高品牌效应影响。
3、隐形渠道的开发隐形渠道作为一种潜在的客户资源，合理有效的把握好潜在客户信息对后期的业务开展起到决定性的作用，协助商隐形渠道的建立，依照三个必须发展：
(1)必须提供优质的产品。
(2)必须提供良好的信用。
(3)必须提供快捷、专业、安全的服务。
4、隐形渠道建立的对象
(1)安防、网络工程公司
(2)广告、装修公司
(3)市政建设公司
(4)建筑工程行业协会等等
5、渠道建设人员的配置工作职责渠道建设人员是公司与市场之间的桥梁，为了实现区域目标，渠道业务人员必须不断的加强自身的业务综合技能、产品专业知识的成长，以一个专业的、高素质的业务人员展示在区域市场，做到洁身自爱、严以律己，本着以区域市场的开发和经营为使命，塑造一个良好的职业道德素养。
个人销售计划模板2转眼间，7月份的时间就过去了。自从我开始按月份开始做工作计划之后，我开始觉得时间就变得越来越珍贵，每个月想做的事情太多，而往往到了开始做的时候，才发现时间实在是太少太少。但是这并不是计划的问题，而是我个人没有好好的达到计划的进度。这可能也是我没有好好计划到的地方。
鉴于之前的所做的计划中的缺陷，我好好的总结了一下问题的所在，并好好的规划了在这个八月的工作计划。人生就是在不断的前进，虽然我现在还达不到我之前的计划，但是我相信通过自己的努力，一定能在之后慢慢的将自己提升到那个地步。我的八月工作过计划如下：
一、每日的基本计划
首先，是对昨天工作的反省，然后对错误的地方要好好的标注。对昨天还有什么没有做的事情要好好的做完或是在记事本上标注。
然后对今天需要做的事情进行快速的整理，好好的了解今天的工作，和昨天的计划接上线。接着，努力的开始工作!
最后，在工作结束后，对一天的工作内容进行整理，做重点标注，为明天的工作做一个简单的计划，最后检查，结束。
二、工作方面的计划
1、对自己能力的强化
在工作中积极的学习新的知识，以及老员工的经验，尝试在这个月的工作中将之前学习整理的知识运用到实际上。
2、针对性的分析客户
改掉自己光凭外表判断的坏习惯，在与客户充分了解之后再为顾客推荐适合的房子。
3、对工作失误以及自身问题的改正
当在发现自己工作中的错误的时候，要迅速地对错误进行分析，并及时的做出改正。在工作结束之后，要对自己犯下的错误进行记录和总结。
三、关注市场及政策的变化
销售作为推荐者，工作方面的消息必须要灵通，无论大小，只要相关，都要对信息进行记忆。这不仅能在工作的时候为自己提供便利，也同样能够让自己在与客户打交道的时候提供更多的话题。
四、八月的最后
到了八月底的时候，对一个月的工作进行总结，记录下自己还有那些没有做好的，那些没有改善的。最重要的就是记录自己有那些优点、优势，总是只关注错误是不会上升的，要好好的发挥自己的优势。
最后，分析八月的总结，写下接下来的工作计划。
五、结束语
虽然工作看起来是日复一日，但是其实每天都会有不同的发现，只要时刻去关注身边的这些变化，无论是工作过还是生活都会变得精彩起来。
个人销售计划模板3客户、同行间虽然存在竞争，可也需要同行间互相学习和交流，本人也曾参加过类似的聚会，也询问过客户，都很愿意参加这样的聚会，所以本人认为不存在矛盾，而且同行间除了工作还可以享受生活，让沙龙成为生活的一部份，让工作在更快乐的环境下进行。
20--年新的一年，新的开端。拟对以下三方面拟订工作计划：
一、公司人力资源管理方面
1、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
2、做好公司人力资源规划工作，协助各部门做好部门人力资源规划。
3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。
4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘(人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍);
强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。。
对学生会办公室及电脑的使用在本学期中每天安排学生干部值班，制定好各部门的例会安排时间制定表格，制定了办公室人员值班表每天按照值班表进行对办公室及电脑的管理，并安排好当天办公室的卫生打扫。宣传部在使用办公室的同时要负责好使用时的卫生情况，使用完把办公室的卫生清理干净。办公室的钥匙由秘书处负责管理，做好借出与归还的登记手续，本学期办公室的管理由秘书处负责。
5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划)进行全过程关注与跟踪。
6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。
做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。
7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的'组织管理。
人才是企业最宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员，建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是企业的根本。在明年的工作中建立一个和谐，具有杀伤力的团队作为一项主要的工作来抓。
8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。
9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。
二、办公室及后勤保障方面
因为手头上有点客户资料，刚开始做销售的半个月时我是在办公室里打电话，因为在电话里客户不会和你说得很详细，但随之我却发现这样做达不到想要的效果，在电话里客户有时会很不耐烦，所以我的策略变了，主动上门，这也是做销售员必须要面对的。没有人指点我应该怎么做，出去跑的前期连客户的门都进不去，一次又一次的吃“门钉”之后，总结出了进各个客户门的方法，不要怕路远，不要怕门不好找，要有耐心，大门总有没有门卫的时间，老虎总有睡觉的时间，总有“热心人”会告诉你门在哪儿去找谁。客户那里去了一次，人家未必就会记得住你，所以要经常和客户照个面让他记做你。因为客户每天会见到很多的销售人员，所以一定要让客户记得住你。对此我感到非常高兴，因为我一去客户就知道我是谁。
1、准备到铁通公司市北分局开通800(400)免费电话[号码---]，年前已经交过订金300元(商客部曹岩经理代收)。
2、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。
3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。
4、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。
5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障(主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。
6、与王经理分工协作，打招商电话。
三、实际招商开发操作方面
1、学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻;
抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。
2、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况
4、继续回访徐州六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区：新沂市、丰县、沛县，回访完毕。
在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。
当好参谋和助手，为领导决策出谋划策。要努力加强学习，提高自身素质和水平，增强辅助能力;要广泛听取员工意见，了解和掌握一线情况，积极建言献策，为领导决策提供最佳信息和服务;要积极做好沟通协调、上传下达工作，打造优秀的管理团队;要做好与政府各部门的联络协调工作，为企业发展创造良好的外部环境;要加大执行力度，始终不折不扣地做好执行工作;要认真履行工作职责，完成公司及总经理交付的各项工作任务，竭力为领导分忧解难，真正当好副手，扮演好助手角色。
做好办公室工作，必须要有较高的理论素质和分析解决问题的能力。办公室工作人员要通过各种途径进行学习，为此各办公室都配备了电脑，利用网上资源学习与工作有关的知识，不断开阔视野，丰富头脑，增强能力，以便跟上形势的发展，适应工作的需要。提高了理论水平、业务素质和工作能力。
5、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。
个人销售计划模板4从上面的销售业绩上看，我们的工作做的是不好的，可以说是销售做的十分的失败。在河南市场上，--产品品牌众多，--天星由于比较早的进入河南市场，--产品价格混乱，这对于我们开展市场造成很大的压力。
客观上的一些因素虽然存在，在工作中其他的一些做法也有很大的问题，主要表现在：
1、销售工作最基本的客户访问量太少。
市场部是今年四月中旬开始工作的，在开始工作倒现在有记载的客户访问记录有--个，加上没有记录的概括为--个，八个月--天的时间，总体计算三个销售人员一天拜访的客户量--个。从上面的数字上看我们基本的访问客户工作没有做好。
2、沟通不够深入。
销售人员在与客户沟通的过程中，不能把我们公司产品的情况十分清晰的传达给客户，了解客户的真正想法和意图;对客户提出的某项建议不能做出迅速的反应。在传达产品信息时不知道客户对我们的产品有几分了解或接受的什么程度，洛阳迅及汽车运输有限公司就是一个明显的例子。
3、工作没有一个明确的目标和详细的计划。
销售人员没有养成一个写工作总结和计划的习惯，销售工作处于放任自流的状态，从而引发销售工作没有一个统一的管理，工作时间没有合理的分配，工作局面混乱等各种不良的后果。
4、新业务的开拓不够，业务增长小，个别业务员的工作责任心和工作计划性不强，业务能力还有待提高。
市场分析
现在河南--市场品牌很多，但主要也就是那几家公司，现在我们公司的产品从产品质量，功能上属于上等的产品。在价格上是卖得偏高的价位，在本年销售产品过程中，牵涉问题最多的就是产品的价格。有几个因为价格而丢单的客户，面对小型的客户，价格不是太别重要的问题，但面对采购数量比较多时，客户对产品的价位时非常敏感的。在明年的销售工作中我认为产品的价格做一下适当的浮动，这样可以促进销售人员去销售。
在郑州区域，因为--市场首先从郑州开始的，所以郑州市场时竞争非常激烈的市场。签于我们公司进入市场比较晚，产品的知名度与价格都没有什么优势，在郑州开拓市场压力很大，所以我们把主要的市场放在地区市上，那里的市场竞争相对的来说要比郑州小一点。外界因素减少了，加上我们的销售人员的灵活性，我相信我们做的比原来更好。
市场是良好的，形势是严峻的。在河南--市场可以用这一句话来概括，在技术发展飞快地今天，明年是大有作为的一年，假如在明年一年内没有把市场做好，没有抓住这个机遇，我们很可能失去这个机会，永远没有机会在做这个市场。
20--年工作计划
在明年的工作规划中下面的几项工作作为主要的工作来做：
1、建立一支熟悉业务，而相对稳定的销售团队。
人才是企业最宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员，建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是企业的根本。在明年的工作中建立一个和谐，具有杀伤力的团队作为一项主要的工作来抓。
2、完善销售制度，建立一套明确系统的业务管理办法。
销售管理是企业的老大难问题，销售人员出差，见客户处于放任自流的状态。完善销售管理制度的目的是让销售人员在工作中发挥主观能动性，对工作有高度的责任心，提高销售人员的主人翁意识。
3、培养销售人员发现问题，总结问题，不断自我提高的习惯。
培养销售人员发现问题，总结问题目的在于提高销售人员综合素质，在工作中能发现问题总结问题并能提出自己的看法和建议，业务能力提高到一个新的档次。
4、在地区市建立销售，服务网点。
根据今年在出差过程中遇到的一系列的问题，约好的客户突然改变行程，毁约，车辆不在家的情况，使计划好的行程被打乱，不能顺利完成出差的目的。造成时间，资金上的浪费。
5、销售目标。
今年的销售目标最基本的是做到月月有进帐的单子。根据公司下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到每月，每周，每日;以每月，每周，每日的销售目标分解到各个销售人员身上，完成各个时间段的销售任务。并在完成销售任务的基础上提高销售业绩。我认为公司明年的发展是与整个公司的员工综合素质，公司的指导方针，团队的建设是分不开的。提高执行力的标准，建立一个良好的销售团队和有一个好的工作模式与工作环境是工作的关键。
以上是我对20--年销售工作计划的一些不成熟的建议和看法，如有不妥之处敬请谅解。
个人销售计划模板5虽然说加入公司才不长时间，很多关于产品还有行业里面的知识和操作都不太熟悉，但这对于我做销售的热情丝毫没有减半。以下是我对2020年销售工作的一个计划。
一、开发客户
刚刚从事这一行业的我手头上没有现成的客户，也没有这方面的人脉，这不得不让我把开发客户作为重中之重，毕竟业务是要有足够多的客户来支持的。而具体开发客户的计划如下：
1、电话拜访。
针对需求厂家进行电话沟通，争取了解到客户需要用到的背光源需求量。再者，争取预约上门拜访，使销售工作进一步进行，这样可以减少时间和成本。坚持每天不定时电话拜访，我现在没有很多客户资源需要这样积累更多的客户资源。
2、陌生拜访。
每次出差可以了解客户周围相关产业的大致分布，拜访客户之后利用剩余时间对周围厂家进行地毯式陌拜。
3、利用网络的资源找有用背光的相关厂家，先进行电话拜访，然后争取预约上门拜访。
4、去电子城等用到背光产品集散地收集厂家资料。
二、产品知识的学习和积累
产品是一个公司企业的心脏，过关的质量还有过硬的技术知识才更具有说服力。刚加入公司不久，对公司产品的用途、特性和注意事项等相关知识缺乏足够的了解，还有竞争对手的大致对、销售情况及优劣势。这方面是迫切需要加强的部分，所以接下来新的一年，我要利用各种不同的方式包括互联网、公司、客户、工程师等渠道加强对产品方面的了解，让自己更有信心去销售。
三、新老客户的维护
当工作进展到一定的时间段，手头上会有新、老客户这方面的资源。我有足够充裕的时间去开发客户再到进一步维护客户客情。而新老客户之间的维护又有很大的差异。相对于新客户而言，他们可能会对我们的产品没有足够大的信心，还有诚信度方面的问题，所以在维护新客户的时候我必须得花费大的精力去与客户沟通，例如产品试样的跟进、适时的电话问候和面对面沟通，这些都要在以后有新客户的时候根据客户情况做的跟进和维护计划。而对于老客户而言，在维护时困难度较小，相对来说较容易，但也不容忽略。最重要的是产品质量的保证还有防止竞争对手的插入，所以维护老客户时也要有一套适当的销售维护计划。
四、工作时间的安排
篇8
关键词：高职院校；人力资源；管理；对策
一、引言
高职院校人力资源管理是指高职院校为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括: 制定学院人事管理制度，并在其指导下，进行人员岗位安排、绩效考核、教职工激励、管理培训、人才开发、决定报酬和劳资关系等。人力资源的管理从战略角度上讲，是高职院校的一种长期财富和无形资产，在知识经济浪潮汹涌的今天，人力资源在高职院校整个资源结构中处于越来越活跃的状态，在高职院校发展中的贡献越来越突出。具有一定业务能力、管理技术和素质，又能在数量上满足需要的教职员工所形成的人力资源是高职院校的发展动力，是高职院校众多资源中最宝贵的资源。近年来，我国高职教育获得了跨越式发展,但高职院校人力资源管理比较滞后， 高职院校人力资源管理暴露出的一些问题，已成为高等职业教育可持续发展的一大“瓶颈”。随着高职院校的长期发展，人力资源管理在高职院校中的地位越来越重要，如何解决高职院校人力资源管理中存在的问题，最大限度地发挥每位教职员工的积极性，形成巨大的凝聚力，使高职院校在激烈竞争中始终立于不败之地, 已成为各高职院校面临的紧迫任务和亟需解决的问题。
二、高职院校人力资源管理中存在的问题分析
经过近几年的发展，高职院校人力资源管理取得了一定的成绩，管理制度、管理思想、管理手段、管理内涵都正在完善和丰富。但受制于长期以来的旧的、落后的管理思想束缚，使高职院校人力资源管理的现状不太乐观，与现代科学的人力资源管理相比，还存在着很多问题和不足，从而制约了高职院校人力资源管理水平的提高。
（一）人力资源管理体制和理念滞后。
多数高职院校人力资源管理体制受计划经济和国有公办院校传统人事管理的影响较深，许多高职院校尚未充分认识到人力资源管理在新形势下的重要地位，认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语，使得许多高职院校至今还保留着传统的人事单位，没有设立高层次的人力资源开发部门，而且人事部门的职责也仅限于档案的管理、工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等，没有按照高职院校战略发展的需要，将教职员工包括管理层作统一的规划，人力资源的经济效益难以显现。这些远不能满足当今高职院校人力资源管理的要求，也不适应高职院校人力资源管理工作的实践，传统的人事管理体制和理念在高职院校的运用中已显得捉襟见肘，从一定程度上阻碍了高职院校的发展。
（二）高职院校用人机制落后。
高职院校的人员构成基本是五部分：管理人员、教师、教辅人员、后勤保障人员与离退休人员。其中管理人员是关键、教师是主体、教辅人员是保障、后勤保障人员与离退休人员是补充。在管理人员中，以一般的维持性管理人员居多，缺乏管理思想与能力，满足于学校正常的运转；在教师和教辅人员中，以―般教学人员居多，满足于课程开设与知识传授的岗位工作；在后勤保障人员中，文化素质普遍不高。总体表现为所用人员学历层次比较低，硕土及以上的技术人才比例偏少，学术水平不高，高层次、高水平人才的引进比较困难。
（三）人力资本的投入未引起重视。
多数高职院校比较重视人才引进而不太重视教职员工的进修深造和培训工作，其员工培训，似乎多为应急或被动式的，没有建立严格的进修培训制度和目标，有的高职院校虽然建立了教职员工进修培训制度，但却未实施，成为一种留于文件的摆设，这种现象在高职院校中比较普遍。许多高职院校认为人力资本投入不实际，被投入人员却不为学校服务，。这主要是因为高职院校与社会和企业联系日益紧密，人力资本投入在短期内不能得到明显、直接的收益，结果必然使人力资源的投入普遍不足，这严重制约了高职院校竞争力的提高。
（四）绩效考核体系需要完善。
对学校全体教职员工的评价与考核，主要指从教职工的素质能力和对学校的贡献进行全面考察和综合评价，是教职工队伍建设和管理工作的一项重要内容，也是实行教职工职务聘任的依据，量化考核正是为解决这一问题而设定的一种考核标准。多数高职院校直到今天主要采取的仍旧是绝对化的考核方式，考核形式多年不变，教职工的考核结果在很大程度上还是取决于上级主管领导，这不仅影响了教工队伍的整体素质，也制约了高职院校的发展。
（五）人力资源管理体系不太完善。
就目前我国高职院校的现状来看，许多高职院校还没有从人力资源开发的角度，制定出符合学校未来发展需要的、系统的人力资源管理体系，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，基本上是一种业务管理，如补充人员、举办短期岗位培训班、解决劳资纠纷等。部分高职院校缺乏科学的绩效考评体系和完善的激励、约束机制，对职工的职业生涯发展考虑不够，更没有把教职工的职业生涯发展与学校的发展相匹配。
（六）人力资源管理信息化比较滞后。
许多高职院校人力资源的管理手段单一，没有开展人力资源信息化管理。在一些高职院校中人事部门只有人员进出登记表，人员工资统计表等简单的记录工具，难以对员工在学校中的全过程进行跟踪记录。很多高职院校还没有认识到实行人力资源信息化管理的重要性，至今仍停留在人工操作的层次上。如依赖人力查阅纸质档案，靠手工或简易计算器进行各类人力资源数据统计分析，费时、费力又易出差错。此外，虽然一些高校使用了人力资源管理信息系统软件，但不能有效使用，利用率不高，只停留在原有软件系统的基础上，未曾结合学院的实际情况进行进一步的开发利用。
三、提高高职院校人力资源管理水平的对策
（一）树立以人为本的人力资源管理理念。
以人为本的管理简单说就是人本管理，人本管理就是把以人为本作为管理的基础。现代人力资源管理注重“以人为本”，从管理理念、管理对象、管理方法、管理工具等各方面都与传统人事管理相区别。从认识角度讲，无论是企业还是学校，人力资源管理工作的地位和作用同传统人事管理相比显得更加重要和突出；从管理对象和幅度方面看，现代人力资源管理已冲破原来对简单的人与事的管理，逐渐向战略决策、制度规划、文化内涵建设等方面延伸；从管理方法和工具运用来看，现代人力资源管理更多的需要现代科学技术，尤其是计算机管理信息系统的参与，如高校人力资源管理信息系统等。因此，要彻底摒弃传统旧观念，确立人力资源是第一资源的观念，人力资源投入优先的观念，努力营造尊重知识、尊重人才的环境氛围。
（二）加强人力资源管理体制与用人机制改革。
人力资源管理体制改革必须从机构改革入手，采取撤销、合并、合署办公等形式压缩机构，但不能只是机构简单合并，必须真正实现机构的精简高效，真正实现职能的转变。高职院校应实行“小行政、大教学”的管理体制，真正实现人力资源的优化配置，最大限度地发挥人才的潜力和积极性，必须建立竞争机制，实行优胜劣汰的用人机制。在学校内实行全员聘任制，公开岗位，竞争上岗，提升岗位意识，明确职责，加强制度执行力，照章办事。
（三）加大人力资源开发和投入力度。
事实上，人力资源是一种资本，要有增值，必须投入开发。高职院校作为高等院校的一个重要组成部分，是―个高素质人才密集的集合体，应正视人力资源的可开发性，不断加大投入，制定人才引进规划，出台政策给予其工作、生活上的保障，通过有效的教育和培训，使个体不断升值，发挥人力资源的潜力，实现整体升值。由于高职院校人才培养实践性和应用性的特征，所以高职院校在建设专任师资队伍的同时，也要建设一支相对稳定的兼职教师队伍，改善师资队伍结构。从学校长远发展考虑，通过加大人力资源开发和投入力度，从而提高各级管理者的整体素质，最终使学校的整理管理水平得到提高。
（四）建立科学的绩效考核制度。
许多高职院校的考核都是表格化、模板化，导致重复劳动、重叠的管理还十分多，这是效率不高的根源。首先，必须从观念上改变这种管理模式，通过绩效考核再造新的管理模式，建立一个理想的执行环境。其次，从制度化入手，建立一个确保绩效考核运行的基础。高职院校的各项工作一直在实行制度化，然而真正制度化的并不多，即使是制度化，也更多的是在文本上的制度化。在绩效考核实施中，很多人觉得绩效考核是填表，很多人也是应付式考核，就是因为他们对学校考核制度所要达到的目的不了解。高职院校的各部门，应该把岗位职责、权限规定得非常详细，实行量化管理，以便于管理人员能够对工作的过程、方法进行监督、指导和考核，从而通过考核找出差距，促进效率的提高。在分配政策的制定上要向教学科研第一线、高层次人才和工作业成绩突出的人才倾斜，尤其注重对某―领域内有突出成果的人员进行奖励。
（五）建立符合自己学校的人力资源管理体系。
高职院校最基础的人力资源管理工作包括：部门职责的界定、工作分析与职位说明书的制作、绩效管理系统的建立以及薪酬系统的规范化等。没有这些基础性的工作，人力资源管理是不可能上升到战略层次的。在建立了符合自己学校的基本的人力资源管理系统和制度之后，应当定期对学校的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据学校的发展环境、校企合作等情况对其进行修订、调整，以便完善自己学校的人力资源管理系统和制度。另外，在借鉴优秀高职院校的先进管理理论、原则和技术时，需要采取正确的态度和方法，使学校的人力资源管理在观念、方式、范围、开发等方面走出自己的特色，产生根本性的变化。
（六）通过人力资源信息化建设来推动管理创新。
现代人力资源管理信息系统是基于计算机网络、信息及软件技术的开发利用。高校人力资源管理信息系统包括教职工管理系统、薪酬管理系统、培训管理系统、档案管理系统等子系统，该系统具有信息全，效率高、便于操作、无纸办公等多种优点，系统中的每一个子系统都是相对独立又和其它子系统密切联系的系统工程。高职院校人力资源管理的所有工作都是在学校总体目标的指引下，围绕着人力资源管理信息系统而展开，这个系统是高校人力资源管理工作的起点和终点，所以高职院校人力资源管理部门应该把利用、开发和完善人力资源管理信息系统作为一项重要工作来抓，只有这样，高职院校的人力资源管理工作才能更加科学化、标准化、高效化。
四、结束语
当今高职院校与社会和企业的联系越来越紧密，人力资源管理是高职院校管理的重要工作，只有牢固确立以人为本的观念，坚持科学发展观，破除那些不合时宜、束缚人才成长和作用发挥的观念、政策、制度，努力建立健全人力资源管理体制机制，执行科学的考核制度，建立符合高职院校的人力资源管理体系，实行人力资源信息化管理，才能走在众多高职院校中走在前列并立于不败之地，才能开创高职院校人才队伍建设和事业发展的新局面。
参考文献：
[1]殷瑛.高职院校人力资源管理的主要问题与对策分析[J].中国市场・学术论丛,2007，(39):128-129.
[2]苏志刚.高职院校人力资源增值问题[J].职业技术教育,2003,(6):63.
