大数的认识范文
时间：2023-03-22 12:43:54
导语：如何才能写好一篇大数的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
本单元是本册教材的起始单元，是在学生认识和掌握万以内数的基础上学习的。生活中大数广泛存在，对大数的认识既是万以内数的读写巩固和扩展，也是学生必须掌握的最基础的数学知识之一。本单元由“亿以内数的认识”和“亿以上数的认识”两个部分组成。各部分内容之间的安排如下表：
课题内容
亿以内的数的认识
主题图出现5个省（市）、自治区的总人口数，让学生初步感知大数，了解中国的人口状况，渗透国情教育。
亿以内数的读法
例1北京天坛图。呈现首都北京市人口数。让学生知道生活中有比万大的数。类推每相邻两个计算单位之间的关系，知道数级、数位。
例2读含两级的数。
亿以内数的写法
例3写含两级的数。通过电视新闻呈现亿以内的数，让学生对照数位表写出相应的数。渗透环保教育。
例4亿以内数的大小比较。
例5将整万的数改写成以“万”作单位的数。
例6将非整万的数用“四舍五入”的方法改写成以“万”作单位的近似数。
数的产生
介绍古时人们的记数法、记数符号（数字），介绍阿拉伯数字，自然数。
十进制计数法
介绍数位顺序表，由万级数位扩展到亿级数位；介绍十进制计数法。
亿以上数的认识
例1读含三级的数。
例2写含三级的数。
例3将整亿的数改写成以“亿”作单位的数；将非整亿的数用“四舍五入”的方法改写成以“亿”作单位的数。
计算工具的认识
介绍算盘、电子计算器。
用计算器计算
运用计算器进行四则运算，探索计算规律。
2．教学目标：
（1）使学生在认识万以内数的基础上，进一步认识计数单位“万”、“十万”、“百万”、“千万”和“亿”，知道亿以内及以上各个计数单位的名称和相邻两个单位之间的关系。
（2）掌握数位顺序表，根据数级正确地读写大数，会比较大数的大小，会将整万、整亿的数分别改写成用“万”和“亿”作单位的数，会用“四舍五入”法把一个大数省略万位或亿位后面的尾数，求出它的近似数。
（3）在认数过程中，使学生体会和感受大数在日常生活中的应用，进一步培养数感。
3．教学重难点：
亿以内数的读法及写法，培养学生的数感。
第1单元大数的认识
1亿以内数的认识
内容:P2-4例1
教学目标：
知识与技能：
使学生知道生活中有比万大的数；
使学生进一步认识计数单位“万、十万、百万、千万和亿”，类推每相邻两个计数单位之间的关系，知道数级、数位。
过程与方法：使学生经历揭示各计数单位间的关系的过程，掌握数位顺序表，理解位值的概念。
情感、态度和价值观：体会大数在生活中的广泛应用，培养学生在实际生活中寻找数学信息的意识和能力。
重点：认识计数单位“万、十万、百万、千万和亿”。
难点：掌握每相邻两个计数单位之间的关系。
教具：图片和计数器
教学过程：
一、复习导入：
1、我们以前都认识过哪些数？
2、数数：1）从689一个一个的数到712。2）从420一十一十的数到5403）从910一十一十的数到10004）从200一百一百的数到1000
3、在生活中你见到过哪些比较大的数？
4、出示图片：
在日常生活和生产中，我们经常用到比万大的数。北京市人口：13819000人,请学生试着读一读。
这节课我们就来研究更大的数，板书课题：亿以内数的认识
二、探究新知：
1、请学生拿出计数器，一千一千地数，当数到10个一千时问：一千一千地数，10个一千是多少？
强调：千位上的10个珠子怎么办？
2、请学生一万一万地数，当数到10个一万时问：是多少？利用计数器问：怎么表示10个一万？
3、照这样继续数下去。10个十万是多少？10个一百万是多少？10个一千万是多少？。
师：一、十、百、千、万、十万、百万、千万都是计数单位。
想一想：每相邻两个计数单位之间是什么关系？
4、把所学数位按数位顺序表排列起来
亿级万级个级
亿千百十万千百十个
万万万
位位位位位位位位位
13819000
表示8个十万
每个计数单位都要占一个位置，按照我国计数的习惯，每4个数位是一级。
说一说其他数位上的数各表示多少？
三、巩固新知
1、“做一做”的1题数数
2、“做一做”的2题说一说生活中哪些地方用到万以上的数。
2亿以内数的读法的练习
教学内容：练习一的：3-5题。
教学目标：
1、进一步了解亿以内数的计数单位和数位及其意义。
2、熟练地掌握亿以内数的读法。
教学重点：正确熟练地读出亿以内的数。
教学难点：了解计数单位和数位的意义。
教具准备：小黑板、投影片、数位顺序表。
教学过程：
教学内容
复习亿以内数的读法
1、谁能说出亿以内数的计数单位和数位？
2、亿以内的数位是怎样分级的？
3、小黑板出示：读出下列各数。
326801458005205000
（要求：说出万级和个级上各有什么数，分别读作什么，然后再合起来读）
1、学生说出计数单位和相对应的数位。
2、学生说出个级和万级。
3、学生读数：
32680读作三万二千六百八十
145800读作十四万五千八百
5205000读作五百二十万五千
了解数位上的数所表示的意义
1、投影出示：分别说出下面每个数中的“2”在什么数位上，表示什么？
7265056245002845000
2、说出下列各数是由几个千万、百万、十万、万……组成的。
5670007035000
4008000030200000
1、学生先讨论再回答：
72650中2在千位上，表示2个千；
5624500中2在万位上，表示2个万；
2845000中2在百万位上，表示2个百万。
2、学生讨论回答。
巩固练习
1、小黑板出示：读出下列各数
40500009008300038000400
2、投影出示：
（1）56850549是（）位数，最高位是（）位，从左往右起，5分别表示（）请读出万级上的数。
（2）在54后添（）个0，这个数是五十四万。在63后添（）个0，这个数是六千三百万。要把12345变成一千二百三十四万，应该（）。在96中间添（）个0，这个数才是九百万零六。
3、游戏：用0、1、3、5、7组成四个不同的五位数，再读出来。
1、学生先分级再读数。
4050000
90083000
38000400
篇2
教学目的：
1．进一步复习亿以内数的数位顺序表。
2．进一步复习巩固亿以内数的读法和写法，比较大小，省略亿、万后面的数。
3．结合练
习素材使学生感受亿以内数的意义，培养学生的数感。
教学重点：
进一步复习巩固亿以内数的读法和写法，省略亿、万后面的数。
教学关键：
以练习的方式来巩固亿以内数的读法和写法。
教学过程：
一、复习数位顺序表
1．让学生回忆一下亿以内数的数位，并指名同学背诵。
2．在黑板上挂数位顺序表，问：你们还记得如何分级吗？
生：从个位到千位为个级，万位到千万位为万级。
3．师：个级表示有几个什么？万级表示有几个什么？亿级表示有几个什么？
4．师：我们还知道每两个相邻单位之间的进率是多少？
5．讲评练习有关这方面的练习。
二、复习亿以内数的读法
1．师：我们已经学习了亿以内数的读法，那么在读的时候要注意什么问题？
第一步做什么？第二步？
生：第一步要分级，用逗号或虚线隔开，从高位往低位读起。
2．亿级、万级和个级的读法有什么不同。
如：4005
2136（四千零五万二千一百三十六）
1084
3005
2019（一千零八十四亿三千零五万两千零一十九）
师：亿级多了一个亿字，万级多了一个万字。
3．复习中间和末尾有零的读法。
①每一级的末尾有零。
如：789
0000
读作：七百八十九万
45
0000
0000
读作：四十五亿
师：每一级末尾的零都不读。
②中间和末尾有零的情况。
如：4005
2136
读作：四千零五万二千一百三十六
1435
0871
0532
一千四百三十五亿零八百七十一万零五百三十二
师：零放在什么位置要读？
生：每一级前面和中间的零都要读。
师：中间两个零或多个零要怎样读呢？
生：都只读一个零。
4．请同学把读法的法则在总结一遍，然后全班读一遍加深印象。
三、复习亿以内数的写法
1．师：我们已经学习了亿以内数和亿以上数的写法，那么在写的时候要注意什么问题？
第一步做什么？第二步？
生：第一步要判断最高位是那一位，从最高位写到最低位。
七千万零五百（7000
0500）
2．师：每一级的末尾没有单位时该怎么办？谁举一个例子。
生：每一级的末尾没有单位时应该用零占位。如：五百二十一万（521
0000）
3．师：是不是读零的地方都写一个零？七千万零五十。（7000
0050）
生：要对准数位一位一位往下写，哪一位上一个单位也没有就写0占位。如：六百万八千（600
8000）
4．请同学总结写法，个别请，这里比较简单，可以请中等的学生回答。
四、比较大小
师：在比较大小的时候，我门应该怎么做？第一步？有几种情况？
生：第一步分级。
师：如果数位相同和不同怎么办？
看题目：20
8090＞20
0809
生：数位相同时，要从最高位比较，如果最高位相同，就一步一步的往下比，直到比出大小为止。
生肯定，如果学生回答不完整，可以请同学补充。
如：1900＜2万
师：如果碰到这样的数时，应该怎么办？
生：可以先把2万化成阿拉伯数字。
师：然后在按照比较的方法。
如：3458＜123456
生：数位不同，只要看数位多的数，那个数就大。
五、省略“亿”“万”后面的尾数
1．整亿整万的数。
如：470
0000＝470万
127
0000
0000＝127亿
师：这样的数要怎样省略？
生：整万的数要省略四个零，后面加一个万字，整亿的数要省略亿后面的八个零，加一个亿字。
2．求近似数
如：1292
4800≈1292万
2
7200
0000≈3亿
35
0720
0000≈35亿
师：求近似数要怎么求？
生：省略万后面的尾数要看千位上的数，然后省略后面的数，加一个万字。
省略亿后面的尾数要看千万位上的数，然后省略后面的数，加一个亿字。
在这里要重点强调整数和近似数是不同的，要注意符号。
六、总结
让学生自己总结，然后回去好好复习。
第十六课时大数的认识（复习课二）
福建省厦门市湖明小学
吴炯鹭、林齐丽师
教学目标：
1．使学生在认识万以内数的基础上，进一步认识计数单位“万”、“十万”、“百万”、“千万”和“亿”，知道亿以内及以上各个计数单位的名称和相邻两个单位之间的关系。
2．掌握数位顺序表，根据数级正确地读写大数，会比较大数的大小，会将整万、整亿的数分别改写成用“万”和“亿”作单位的数，会用“四舍五入”法把一个大数省略万位或亿位后面的尾数，求出它的近似数。
3．认数过程中，使学生体会和感受大数在日常生活中的应用，进一步培养数感。
教学重点：
在认数过程中，使学生体会和感受大数在日常生活中的应用，进一步培养数感。
教学难点：
在认数过程中，使学生体会和感受大数在日常生活中的应用，进一步培养数感。
教学关键：
掌握数位顺序表，根据数级正确地读写大数，会比较大数的大小，会将数万、整亿的数分别改写成用“万”和“亿”作单位的数，会用“四舍五入”法把一个大数省略万位或亿位后面的尾数，求出它的近似数。
教学过程：
第一关：明辨概念。（以抢答形式出现，师给予点评）
一、填空。
⑴10个一千是（一万），（10）个百万是一千万。
⑵从个位起，第五位是（万位），计数单位是（万），第九位是（亿位），计数单位是（亿），第十二位是（千亿位），计数单位是（千亿）。
⑶1702030009是（10）位数，它的最高位是（十亿位）。
⑷十万十万地数，数100次是（一千万）。
⑸一个数是由7个十万、6个万和3个十组成的，这个数写做（76？0030）。
⑹一个数千万位上是8，万位上是5，其它各位上都是0，这个数是（8005？0000）。
⑺1个百万是（10）个十万，1个千万是（10）个百万，（100）个百万是一亿。
⑻在4和6之间填上（5）个0，这个数就万为四百万零六。
⑼30300030最高位上的3表示（3个千万），中间的3表示（3个十万），最后的3表示（3个十）。
⑽一个六位数，最低位上是1，任意两个相邻数位上数字的和都是6，这个数写作（515151）。
⑾591000是由（59）个（万）和（1000）个（一）组成。
二、判断对错
⑴读数和写数都要从最高位读起或写起。
⑵4321＞4320万
⑶9000≈9万，里最小填0。
⑷四万零五百写作：40000500
⑸404040读作四十万四千四十。
三、选择正确答案的序号填在（
）里。
⑴13500000元＝（
）。
A、135元
B、1350元
C、1350万
D、1350万元
⑵读5000505这个数时，要读（
）个零。
A、1
B、2
C、3
D、4
⑶一个数最高位是（
）位，这个数是八位数。
A、百万
B、十万
C、千万
D、亿
⑷有一个数，万级是207，个级是375，这个数是（
）。
A、207375
B、2070375
C、2073750
⑸下面各数中，最接近20000的数是（
）。
A、19998
B、20003
C、21000
第二关：细答基本（先让学生独立完成，集体讲评）
一、在〇里填上“＞”、“＜”或“＝”。
567765〇576756
3560000〇356万
二、按要求写数。
90000000000吨＝900亿吨
810000千克＝81万千克
三、求近似数。
74380≈74万（四舍五入到万位）。
1309998572≈13亿（四舍五入到亿位）。
第三关：勇闯万难（先让学生独立思考，再讲评）
一、根据数的组成填写下面各题。
（500000000）＋（2000000）＋（700000）＝502700000
（3000000）＋（800000）＋（9）＝3800009
二、用2、7、0、3、1这五个数组成一个五位数，其中最大的数是（73210），最小的数是（10237），约等于7万的最小的数是（70123），约等于3万的最大的数是（32710）。
三、用5、4、7和2个0组成五位数，使这个数：
⑴只读一个零：50047，50074，40057，40075，70045，70054
⑵读两个零：50407，40507，70405，50704，40705，70504
⑶一个零也不读：54700，45700，75400，57400，47500，74500
篇3
关键词：大数据信息时代；人力资源管理；变革；思考
中D分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01
前言
信息技术发展突飞猛进，成为推动社会生产力发展的巨大动因。大数据的概念已经悄然渗透到人们生产和生活的方方面面。企业应当把握大数据时代的有利契机，积极进行人力资源管理的大数据改革，敞开怀抱拥抱这场人力资源管理的变革。而企业管理者如何利用大数据去实现企业的自我管理和自我完善革新，是摆在面前的一个重要课题。
一、大数据对企业人力资源管理工作的影响
总理在2017年政府工作报告中指出，数字经济时代已经来临，数字经济和数字家庭是我国今后经济发展的目标之一。数字时代尤其是大数据时代，机遇和挑战并存，企业如果能将生产经营和大数据有机结合，企业势必借势发展，反则企业发展将会受阻。通过利用大数据，企业内部的各种数据转变为可以比较、量化的数据，通过数据发现问题，进而有针对性的对企业人力资源管理工作进行优化[1]。
大数据时代，对企业来说无疑面临着巨大的挑战，面临更高的要求，同时也给企业的管理带来了机遇。大数据可以促进产业结构的创新和改革，还会对企业的管理工作、企业未来发展战略的定位产生一定影响，所以说大数据具有一定的技术价值。因此，企业要进一步保证人力资源信息的数据化管理，可以引进数据在资源管理中发挥主导性作用，在企业发展过程中借助大数据改革人力资源管理工作。同时大数据也是一把双刃剑，一定程度上存在企业与员工信息被泄密的风险。大数据并不是一成不变的，企业内部与外部的变化会引起人力资源管理的变化。在这种环境下，加强人力资源管理工作离不开数据管理的高度负责，加强和重视数据的过滤和选择，确定最高效有力的管理策略。
二、企业人力资源管理在大数据时代暴漏的问题
1.部分企业管理者思想认识不到位
通常情况下，观念的革新和进步首当其冲的影响着改革和创新活动，要想保证管理模式等方面的创新和发展离不开先进的观念来进行指导。传统的人力资源管理理念落后，造成人力资源管理很难获得创新与发展。人力资源管理者对大数据的概念认识不足，不能接受并应用新事物，是导致人力资源管理举步维艰的重要原因。
2.处于人力资源管理支配地位的制度较为滞后
处于人力资源管理支配地位的制度较为滞后，跟不上大数据时展的需要。在人力资源管理的过程中仍旧采用传统的管理方式，对员工采取控制和管理的方式，忽视了“以人为本”的理念，这种管理方式具有明显的缺陷性[2]。
3.企业人才资源培训和继续教育较为滞后
不可否认，随着科学技术的飞速发展，生产力水平获得极大提高，无论在培养人才的速度还是培养效率方面，都获得极大提高。但是当今社会，企业间的竞争更加剧烈，对人才需求的缺口越来越大。大数据时代人力资源人才的培养远远不能满足人才的需求，成为阻碍人力资源管理创新的因素之一。
三、企业人力资源管理在大数据时代背景下的对策
1.构建大数据与人力资源规划体系：事实+数据
企业人力资源管理的最终目标是指导和把握企业的发展情况，主要的任务是预测人员的需求情况，分析企业的员工流动情况。处于大数据时代背景，企业人力资源管理工作主要是通过收集和掌握企业的员工的数据情况，建立相关的结构化和非结构化的数据库，进而分析每位员工的基础、能力、效率和潜在数据，从而对员工的流动性、员工的情况作出全面的分析[3]。如此以来，对员工的情况及时做出预判，有利于企业从容应对人力资源管理工作。以“事实+数据”的形式确定工作方案和计划有利于对员工的数据进行统计和分析。
2.提升大数据与人才招聘配置：网络+数据
企业在大数据时代背景下发展主要依靠智力资源，也就是说，人才资源是推动未来企业发展的重要因素。在人力资源招聘中，企业要善于利用大数据，加大人才引进的数据化，数字挖掘分析人才资源的相关情况，提高对人才的使用效率。新型的社交网络拥有庞大的数据群体，且涵盖了个人多方面的信息，招聘者可以直接了解到应聘人员的基本信息以及详细信息，甚至包括其爱好和性格特征，以及相关的隐私数据。社交网络的迅速发展，为企业人才招聘工作拓宽了渠道。企业的人力资源招聘者借助数据库，以自己人才的需求目标为条件进行搜索和甄别，提高人才甄选的效率和成功率[4]。从另一方面来说，借助大数据对人才的搜索和甄别，可以屏蔽人才招聘者的行为，充分提高招聘质量，节约招聘成本，并大大提高了招聘的效率。
3.建立大数据与员工考核机制：多元化+数据
传统的人才评价方式主要依靠领导者的主观判断，或者仅仅依靠少量的数据记录，评判标准有失公允。但是，大数据时代，完善的数据考核机制和胜任力分析工具有效避免这一缺陷。企业可借助大数据的分析和应用，全面分析员工各方面的工作绩效，有利于公平评价员工的能力，提高员工工作的积极性和有效性。另一方面，借助大数据这一交流平台，员工可进行有效的交流和讨论。通过民主评议和电子投票的方式，提高员工的参与度，增加考核透明化，提升员工对企业的忠诚度。
四、结语
综上所述，大数据时代对于整个国家、社会、企业的影响力不言而喻。对于企业，大数据推动了企业的创新性变革，促进了企业的调整和战略升级。作为企业的管理者乃至企业的人力资源管理者，要具有大数据的眼光，实现人力资源管理工作的创新与变革，是完善人力资源管理体系，提高企业核心竞争力的重要手段。
参考文献：
[1]和云，安星，薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，2014，63：26-32.
[2]李越恒.企业人力资源管理基于大数据的“挖掘”[J].人力资源管理，2015，02：8-10.
篇4
（山东工商学院，山东 烟台 264005）
摘 要：大数据时代的到来，给世界带来了很大的冲击，大数据以及云计算处理技术目前在全球已经被运用到各个领域，人力资源管理也不例外。大数据对人力资源管理的影响是多方面的，其对招聘、绩效薪酬、培训开发等方面都将带来很大的改变，甚至对管理的思维都将带来革命性的变革。
关键词 ：大数据；人力资源管理；管理思维变革
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）28-0162-02
一、引言
随着大数据时代的来临，理解数据、运用数据、相信数据，将成为企业发展的新动力，也是企业管理者迫切需要掌握的一项能力[1]。现在数据已经深入到我们生活的各个方面，而作为人力资源管理部门，每天需要面对大量的人员简历、各种各样的报表及统计数据等等。这些数据可以让人力资源管理工作者摆脱过去那种仅仅依据自己的经验、知识和一些教条信念来作出决策从而导致管理结果不佳的工作方式，帮助我们做出更加理性客观的决策。不过，以目前的很多信息管理系统数据处理能力，想要将各种数据相互结合并有效地处理以得到我们想要的信息，如结合员工的各种数据信息预测员工的成长曲线、离职倾向或者预测未来的人力资源总体趋势等，并不是一件容易的事。在这个大数据的时代，大数据在人力资源管理中并没能获得很广泛的应用。人力资源管理变革应该借鉴“大数据”理念，更加有效挖掘和利用信息资源，使人力资源管理更加准确、高效、客观。
大数据对人力资源管理微观和宏观方面都有着怎样的影响，如何将大数据和云计算处理技术更加合理有效地应用到人力资源管理中，以及大数据时代人力资源管理的变革存在着哪些风险和隐患，应该采取怎样的应对策略，本文就这些问题，进行思考并提出相关应对方案。
二、大数据及其对人力资源管理的影响
大数据（big data），指的是所涉及的资料量规模巨大到无法透过目前主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。
近年来，随着互联网的发展，各种数据信息也呈爆炸式增长，而人力资源管理中的“大数据”主要分为三个方面：一是原始数据，指的是员工基本信息如年龄、学历、专业水平、工作经验、职务情况等；二是能力数据，是指员工经过培训后现阶段的相关信息，如员工培训经历、接受培训时长、培训考核情况、解决问题的效率、奖惩情况等等；三是潜能数据，是指具体体现员工发展潜能的数据，如工作效率提升率、收入提升水平、职业提升幅度、业绩提升率等。大数据的发展将会解决人力资源管理领域一直以来都存在的问题。
大数据的影响：首先是大数据会让人力资源管理更加网络化，也就是让人力资源管理系统拥有更加广泛的数据来源，拥有更强的数据采集能力，从而提高人力资源管理的客观性、准确性；其次，大数据会使得人力资源管理拥有更全面具体的量化标准，使各大模块数据信息相互结合，提高其预测分析以及战略预判的能力；最后大数据会优化人力资源管理的组织结构，使人员管理更趋扁平化。大数据的到来使得越来越多的交互式的数据在人力资源管理工作中生成，让员工在各种人事工作中能够充分利用，让人力资源的各个方面形成更加规范的工作流程。
三、大数据在人力资源管理的应用
1.大数据在招聘中的应用
在人力资源管理的大数据中，有很大一部分是招聘部门所要面对的大量人员简历以及其衍生出来的面试人员的各种信息，还有对于求职者来说他们所要面对的大量招聘信息等。大数据时代的到来，让招聘人员可以告别在人才市场以及各种招聘会场疲于奔命的角色，也告别整天埋头在一大堆招聘简历的工作方式，大数据将为企业与求职者沟通建立全新的渠道，也将逐渐形成新的企业招聘格局。
（1）人才雷达
相比于传统的招聘方式或通过电子招聘平台以及猎头招聘，利用员工关系做人才推荐是企业进行招聘时更加高效的一种方式，不仅成本低、省时省力，而且招聘质量也很高。让企业的员工去做人才推荐，推荐来的员工也会更加符合企业对于岗位的要求。但很多企业的员工内推比例却比较低，通常只占企业总体招聘的20%左右。但是假如把社交商务网络和企业的人才推荐机制联系起来，就可以有效缓解企业员工内推不高比率的问题。
在互联网大数据时代，几乎每个人都会在网络上留下了大量的数据信息，包含他们的生活方式、兴趣爱好以及社交言行等，通过对这些数据进行分析，从他们的网上行为中构画他们的性格画像、兴趣图谱、能力评估，使企业更高效的实现人岗匹配，大数据让这些成为可能，这也正是人才雷达所提供的服务。人才雷达最重要的技术是人才搜寻模型和匹配算法，其用户可以选择与自己的人人、微博等大家普遍使用的帐号进行绑定，然后他们就可以通过人才雷达的搜索引擎与企业招聘职位各方面的要求进行匹配然后根据相符程度进行排序，为每个被系统选出的用户列出一个九维的人才雷达图，即职业背景、专业影响力、性格匹配、好友匹配、工作地点、职业倾向、求职意愿、行为模式、信任关系。通过对人才雷达图的分析，可以为面试官决策提供更多跟全面的参考依据。
（2）招聘游戏
在企业的各种面试方法中，普通的面试，不仅面试官工作量大，而且具有很大的主观性，面试效率并不高。有很多企业选择人员素质测评系统对应聘者进行测试，这种方法虽然能够在一定程度上克服面试官主观性，但其实很多测试问题都有很大的趋向性，被测试者答题时会很容易倾向于更加符合企业要求，所以他们最终测试结果的真实性也就大打折扣了。并且应聘者来说，测试系统繁琐冗长的问题很容易让其产生疲惫抵触的心理，从而使测试达不到预期的效果。
国外的一些公司开发了一种更经济更高效的工作分析软件，招聘游戏。如奈可（Knack ）公司开发的一个叫“芥末侍应”的游戏中，玩家在游戏中是一家食品店的服务员，他需要根据顾客的表情来给他相应的食品，开心的顾客就要给他代表开心的食品，难过的顾客就要给他代表难过的食品。虽然看上去这个游戏和一般的游戏没有什么不同，但这个游戏可以对玩家在游戏中每千分之一秒的行为进行解析，考察他们与就业职位相关的性格特征，如责任感和应变能力等。另外还有很多这方面的游戏，这些招聘游戏的测试范围包括画面辨别能力、智力水平、情绪控制能力以及对于环境的应对能力等等。这些游戏最大的优势就在于可以在短时间内进行多项测试，并且被测试者无法像做普通的性格测试一样做有倾向性的回答，也就是说，他们没法作弊。大数据的应用使得计算机在处理大量数据时，可以从中挑选出人关注不到的信息，从而使人力资源工作者能够做出更加客观、准确的招聘决策。
2.大数据在人力资源管理其他方面的应用
薪酬绩效方面，可以利用大数据强大的获取和处理数据的能力，将企业每个员工每天的工作量以及具体的工作内容和完成情况都做到详细的记录，利用云计算处理技术对这些数据进行分析处理，结合企业的薪酬绩效标准，自动生成员工工作考核结果以及工资。让计算机来实现这些操作，不但可以提升工作效率，同时也可以减少企业对人力资本的投入。
在培训方面，可以利用在线培训，分析员工的培训需求，进而有针对性开展培训工作；进行在线能力测评，通过分析员工的各种数据信息包括员工的技能水平、业务能力、职场适应力等，为员工本人提供有利建议，并应用于员工培训中；还可以结合员工的职业发展规划，提供相对应的职业培训和职业引导，让员工能够与企业共同发展。
在宏观人力资源方面，首先是“530”计划（引进领军型海外留学归国创业人才计划）将大数据的理念应用到其申报系统和管理系统中。无锡“530”计划的第一批申报者只有47人，所以可以将申报材料全部打印，但随着申请人数越来越多，“530”计划办公室认识到，仅靠原始的书面递交材料，工作人员统计相关数据以及用直观的数据来分析已经非常困难。于是，“530”计划办公室开始研发网上申报系统，鼓励申请者通过网络递交申报材料。之后申报系统结合数据的理念进行改版，新版本的功能包括了项目的分类，申报情况，地区分配以及各个项目的落实情况等等。新版本采用IP地址分析，可以了解每天访问无锡人才网站的海外人才，并做出网站访问表，对推广效果进行分析。通过对于大数据的应用，“530”计划掌握了对于海量数据采集和监控的能力，能够从数据收集中预测发展前景，及时做出决策并采取准确的行动另外新华社也积极地尝试将大数据应用到人力资源工作中。他们以《全国组织人事管理信息系统信息结构与体系标准》为基础初步建成了人力资源数据库，很大程度上拓宽了数据广度和维度。另一方面，新华社将基于大数据的人力资源管理分析、研究与判断作为其人力资源管理工作的一项重要的参考指标，比如对于近年来全国高校应届毕业生的招考趋势分析等。
四、大数据时代管理的风险和应对策略
1.大数据时代管理的风险
大数据的发展和应用在造福人类和组织的同时也让每个人的个人隐私和商业秘密存在着被侵犯的危险。现在几乎每个人上网都会在网络上留下大量的个人信息，虽然企业可以通过获取这些信息来对员工进行分析，但一旦运用不当就极有可能侵犯员工的个人隐私，给员工造成巨大损失。美国的棱镜计划（PRISM）就是利用大数据技术侵犯隐私权的典型例子。棱镜计划是一项由美国国家安全局（National Security Agency）自 2007 年起开始实施的绝密电子监听计划。其对中国乃至世界网络安全造成了非常严重的威胁，会给各国经济、政治带来严重冲击，并直接影响国家安全。
2.应对策略
一是规范数据的获取、选择和复杂性系统管理。大数据是把双刃剑，运用得当可以使人力资源管理实现有效变革，而一旦被不法利用，后果就会不堪设想。所以在大数据与云计算技术不断提高的同时，与大数据的相关规范也要落实，国家要制定相关法律对大数据的应用进行约束，企业也要制定一系列系统性的管理规范，尽量避免大数据被不法利用而危及企业商业隐私乃至整个社会的安全。
二是提高网络安全技术水平。技术安全是最核心的安全，没有核心信息技术，就不会有真正意义上的网络安全[4]。
三是加强对大数据管理的责任意识。要广泛普及大数据规范运用以及网络安全知识，同时提高管理人员的责任心。对于人力资源部门来说，要尊重员工的隐私，合理运用各种数据信息，为企业营造公正、合理、友好的环境，让员工能够安心的工作，也让求职者能够放心地通过网络途径进行求职。
参考文献：
[1] 熊怡."大数据"时代的人力资源管理创新[J].中国电力教育，2014（6）：24-27.
[2] 唐魁玉.大数据时代人力资源管理的变革[J].中国人力资源社会保障，2014（3）：57.
[3] 陈庆.大数据与招聘找工作[J]，先过游戏关.世界博览，2014（3）：66-67.
篇5
在《大转向：看世界如何步入现代》中，这个关键性的瞬间是：1417年的一个寒冷冬日里，一名“瘦小、和善、机警、年近40的男人”走进一家修道院的图书馆，从藏书室的书架上，“取下一本陈旧的手稿，一边翻阅一边为自己的发现而欣喜，紧接着他把手稿全部复制了一份。”
“这就是瞬间的全部了，这就足够了。”
这个男人名叫波焦·布拉乔利尼策。如果读完这本书，你会发现他一点也不和善。英国历史学家阿伦·布洛克在《西方人文主义传统》中曾这样描述过包括文艺复兴时期在内的人文主义者：“其实人文主义者的队伍也不是清一色的正人君子，其中也不乏书呆子与趋炎附势之辈。他们就像今天的纽约、伦敦和巴黎的任何一个文化圈子一样，是一群自负好辩、脾气暴躁、性好妒忌的人，总是会不停地相互写信进行指责与抱怨。”
波焦受过良好教育，而且曾经身居高位。他做过一位教皇的私人秘书。按照格林布拉特的介绍，教皇法庭大约有100位文书，6位教皇秘书，在6位教皇秘书中，又有一位特别的“私人秘书”。波焦正是从文书开始，一步一步击退他的多位竞争对手，成为教皇私人秘书。
教廷是一个“谎言工厂”。教皇的秘书们会聚集在教廷的一个房间内，像今天的无聊男人们一样，交换各种笑话和故事，“他们之间的这些唠叨非常琐碎、虚假、狡猾、充满诽谤，还经常夹带着下流。”波焦后来将这些段子全都用拉丁语记录了下来，写成了一本叫《滑稽故事》的书。在这本书里，波焦写道：“在这里，才能和诚实几乎没有生存空间，做每一件事情都要依靠诡计、运气或是金钱。说到金钱，似乎在全世界都是最重要的。”
在1452年的一次争吵中，波焦和同为教皇秘书及人文主义者的乔治大打出手。争论的主题是“在翻译古代作品的过程中，谁应该获得更多的荣誉”。73岁的波焦称乔治是个骗子，53岁的乔治报以老拳。然后经过一段短暂的停顿和沉默，两个人又厮打在一起。波焦一手抓住乔治的脸，另一只手试图抠出对方的眼珠。后来在总结这次学者之间的斗殴时，乔治说：“说句实在话，刚才我可以把你伸进我嘴巴里的那只爪子咬下来，但我没有这么做。而且刚才我坐着你站着，我完全可以两手抓住你的，然后把它扯断，但我也没有这么做。”
这样的描述可能会让人大跌眼镜。但不要忘记这些好争吵的人文主义者也都是文艺复兴的骨干。而且他们创造力的炫目程度让后人惊叹。阿伦·布洛克在《西方人文主义传统》中引用了一位学者的统计说：“1420年至1540年，意大利总共出现了600多位富有创造力的精英人物。算上他们的上一辈人，总数也不超过一千。再加上那些不太著名的人也不会超过两千。然而正是这区区两千之众，创造出了令后世难以企及的文化成就。”
正如我们对“文艺复兴”的最粗浅的理解，这种文化上的创造力与贡献是建立在对古希腊和罗马作家哲学家作品的重新发掘上的。“对古代世界的重新发现不仅恢复了许多过去被湮没或扭曲的文化价值，而且还释放出了新的能量，刺激人们的想象力，从而最终触发了新的真理的发现与新的艺术形式的创造。”阿伦·布洛克说。
对古代世界的重新发现，最简单的形式就是“寻书”，在古迹之中、在权贵和修道院的图书馆中，将尘封的哲学著作发现，并且再次传播出去。波焦效仿的对象是文艺复兴时期的重要诗人和学者彼特拉克，一位写入了历史教科书中的人物。彼特拉克在1330年代将古罗马历史学家李维的作品《罗马史》重新拼合，公之于众。他还找出了包括西塞罗和浦洛佩提乌斯等的作品。“彼特拉克的成就不仅为自己赢得了极大的荣誉，并为意大利人找书开了先河。彼特拉克的成就激励了其他人也开始寻找那些尘封已久的古代名著，这些名著都已被埋没长达数百年之久。这些重见天日的名著被复制、编校、评注，并迅速地传播开来。在找书之人的推动下，这些名著还获得了很好的社会认可度，并为日后的人文主义研究奠定了基础”。
波焦正是在彼特拉克的激励之下，翻遍中世纪的图书馆，想要找到失传古典名著的寻书人。由于印刷术发明之前的书籍稀少又珍贵，“它们”代表了整个修道院的“声名和威望”。因此，一个优秀的寻书人至少要具备以下条件：良好的教育带来的语言水平和鉴赏能力；誊抄书籍的能力—对，是誊抄；以及一定的声望和人脉帮他叩开图书馆紧闭的大门。
他在那个冬日找到的书是卢克莱修的《物性论》，一本“最终将会摧毁他的整个世界的书”。《物性论》是本高深的书，按照格林布拉特的概述，这本书的大概思想是：宇宙按照平等的进化原则构成了万事万物，地球或者是地球上的物种并非宇宙的核心，人类和动物也是平等的。“讨好与满足上帝没有任何意义，宗教狂热没有立足之地，苦行修道之人没有必要克己忘我，对无限权力和绝对安全的幻想失去了支撑，依靠战争获得征服与扩张的妄想失去了依据，挑战和战胜自然是不可能的，万事万物都无法摆脱不间断的形成—恢复—改造的过程。人类不仅可以而且应该战胜自身的恐惧，并接受一个事实：万事万物（包括人类自身）都是瞬息无常的，不可能永恒，所以，要学会享受当下，拥抱美丽的世界。”它否认上帝、否认永生，认为世界由原子构成，灵魂自然也无从说起。它认为当下更重要，苦行自然没有必要。
篇6
一、夸夸其谈 面试中对自己经历及能力的表述简明扼要，适可而止，千万不要像像开话匣子般没完没了地夸夸其谈，自吹自擂，甚至主次不分地“以我为主”。求职者要讲究实在，言简意赅，不可大包大揽地做太多的口头承诺，说得太多了容易引起考官的反感。
二、迫不及待地抢话或争辩有的求职者为了获得主考官的好感，就会试图通过语言的“攻势”来“征服”对方。这种人自我表现欲极强，在面试时根本不管主考官究竟买不买他的账，没说上三句两句话，就迫不及待地拉开“阵势”，卖弄口才，力求自己在“语机”上占上风，在事理上征服对方。主要表观在抢话、插话、争辩等方面。 面试的目标不是在谈话中取胜，也不是去开辩论会，而是要得到工作。如果你在谈话中过于和主考官“较真儿”，使得主考官对你很伤脑筋，认为你“根本不是来找工作的，而是故意来找碴儿的”，可想而知，事情的结果将会是多么的糟糕！
三、好为人师 所谓的新点子当中或多或少含有忠告成分，而大部分忠告都是批评，批评对于某人而言是难以接受的，尤其是来自陌生人的批评，不可能受到欣赏、遵从，更不可能产生好感。你是求职者，在主考官面前说这想法，提那建议，你要是不受排斥，那么就证明这个主考官也太没主见了。 在主考官眼里，让求职者谈想法、提建议本身就是一把“双刃剑”，一方面考察你的思维，同时也为你挖了一个陷阱，它会立马使你变成“好为人师”“好耍嘴皮子”的家伙。所以，在面试中，最忌讳提些带忠告性质的建议。不管你的建议多么中肯、多么优秀，最好留着，到录用后再说，不要在求职时急于卖弄。
四、提低级问题 求职面试不是入学面试。主考官要考察的是你的综合素质，而同时你也可以问一些与你所学的专业相关的问题，或者问一些企业工作制度等问题。但在发问之前，你必须好好想想你将要问的问题是否有现实意义，尤其不要提一些低级的甚至是幼稚的问题。比如办公室内是否有卫生间？单位平常是否组织大家旅游等等，这些很可能使很好的面试砸了锅。
篇7
本课题为浙江省注册会计师协会2014年度注册会计师业务研究成果，荣获三等奖。
摘要：作为智力服务型企业，人力资源是会计师事务所最重要的资本。在大数据时代，如何发挥其数据收集、分析和预测特长，有效挖掘和利用人力资源数据，用大数据提升人力资源管理“智慧”，是会计师事务所面临的一项新课题。本文结合会计师事务所人力资源管理现状，探讨了如何依托大数据创新会计师事务所的人力资源管理。
关键词 ：大数据 会计师事务所 人力资源管理
“大数据”这一概念是最近几年流行起来的，但它的影响却早已开始。大数据的应用正促使着生产、信息交流方式等各方面的变革，这些变革也引起了管理所用规范的变革，而作为管理学科中重要领域的人力资源管理尤受影响。德勤会计师事务所最新的《2014年全球人力资本趋势：竞争21世纪人才》报告指出，人力资源部逐渐变成一个数据驱动型部门，其关注点正在从数据报告转换为数据分析，成功利用分析和大数据的企业将会在执行他们的人才战略上领先于同行。因此，探索大数据对人力资源管理的影响及其应用，对于会计师事务所来说显得十分必要。
一、大数据及其对人力资源管理的影响
1.大数据的定义及特征
关于“大数据”尚无一个公认的定义，目前基本上都是通过对大数据特征的阐述和归纳试图给出其定义。在诸多定义中，比较有代表性的是4V定义，即认为大数据需满足四个特点：第一，规模性（Volu me）。
由于数据信息成倍增长，数据量级从MB、GB、TB（1024GB）发展至PB（1024TB）乃至ZB（10242PB）等，可谓海量、巨量乃至超量。第二，多样性（Variety）。数据类型不仅包括传统的关系数据类型（即结构化数据），而且愈来愈多地包括网页、图片、视频、图像与位置信息等半结构化和非结构化数据。第三，高速性或实时性（Velocity），即数据流往往高速传播，信息是连续的、实时的。4.价值性（Value）。大数据的价值往往呈现出稀疏性的特点，也就是说，数据量的分母太大，对企业或个人决策有价值的信息占总量的比例却很小。
2.大数据时代人力资源管理的机遇与挑战
大数据的发展所引起的技术、思维方式等方面的变革将对当前企业管理实践的发展产生十分重要的影响，而作为管理实践中一个重要领域的人力资源管理也将会因此面临更多机遇与挑战。
其机遇在于：首先，人力资本竞争优势将大大提升。大数据时代，率先利用大数据进行选才、育才、用才、留才的企业，会使自己的人力资本竞争优势大大提升，进而在自己所处行业领域内处于领先地位。其次，人力资源管理工作更加科学化。人力资源管理者可以借助新兴电子信息技术，科学地进行薪酬管理等工作，提升人力资源管理效率，实现更高效化管理。第三，人力资源管理更加规范化。大数据时代，人力资源管理工作会更多借助于先进的技术平台获取数据并进行数据分析，有具体的工作流程可循，工作更加规范化。第四，人力资源管理边界的突破。在大数据时代，一个掌握着大量有效数据的企业的人力资源管理还可以向外提供服务，这也可以成为企业效益的一个新的增长点。
其挑战在于：首先，企业组织结构将面临变革。大数据时代，互联网时代那种去中心化的自组织、自协调的管理要求会变得越来越强烈，这是当前很多企业的组织结构所不能适应的，企业的组织结构将面临一定的冲击。其次，数据分析人才短缺。管理大数据所需的数据整理、分析和报告技能在传统人力资源管理者中尚欠缺，很多企业必须招聘、培养能够操作人力资源数据工作的人员。第三，投入成本巨大。支撑大数据应用的设备、技术的采购与研发以及数据的收集、分析与使用都需要投入大量的人、财、物，这对任何企业都将会是一个庞大的成本投入，考验着企业的前瞻规划能力、创新能力和变革勇气。
二、找出管理短板，为大数据运用厘清思路
相对于现代企业先进的人力资源管理水平而言，人力资源管理工作在事务所中的地位尚未得到重视，甚至被忽视，很多事务所的人力资源管理工作仍然沿用比较粗放的管理方式，存在某些管理短板。
1.人力资源管理体系尚不完善
目前，多数事务所的人力资源管理体系尚不健全。如在人力资源规划方面，很多事务所都还处于传统人事型管理阶段；在员工招聘上缺乏合理的人才测评方法；在员工培训上，培训方式大多是大课面授式，内容也多限于执业人员继续教育；在绩效考核上仍沿用改制前的考核体系和方法等。
2.人力资源管理团队专业性不强
由于受事务所规模等限制，大部分中小事务所的人力资源与行政部门仍然合署办公，人力资源工作人员的专业化程度不足，多数事务所的人力资源管理者被长期捆绑于初级基础工作，难以满足互联网时代的企业发展要求。
3.人力资源管理信息化水平不高
当前，虽然一些事务所已独立开发或购买了人力资源管理系统，但因为对人力资源管理工作重视程度不够，事务所的人力资源管理信息化存在诸多问题，如企业信息化建设所需要的专业技术人员比重不足；人力资源管理者的信息水平技术较低；现有管理系统的功能实用性不强、操作复杂、灵活性不够，与人力资源管理者的期望差距较大等。
三、树立大数据思维，推动人力资源管理创新
作为智力密集型行业，人力资源是注册会计师行业最为重要的资本。因此，借鉴“大数据”理念，探索事务所人力资源的大数据运用，将能够有效挖掘和利用数据资源，弥补不足，提升管理“智慧”，帮助我们做出更加理性的决策。
1.构建大数据系统，优化人力资源管理体系
将大数据应用到事务所人力资源管理工作中，就需要先建立人力资源数据处理系统，搭载人力资源管理工作的大数据平台。
依托大数据构建起的事务所人力资源管理系统应具备四大平台和功能维度，即基础数据平台、人力资源业务运作平台、自助服务平台和信息处理平台。基础数据平台以人力资源数据库为核心，既有数据获取和挖掘功能，又能提供统一的信息整合，实现人力资源各项业务工作的信息共享，是其他三个平台的核心支撑平台。人力资源业务运作平台是一种智能化的业务支撑平台，通过它能够实现对招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等各项业务的具体管理。自助服务平台是数据解释平台，它能通过可视化、图标、图像、检索等方法向数据使用者展示任何使用者有权限看到的数据。信息处理平台主要提供数据集成和分析工作，一方面将原始数据进行抽取、清洗和贮存，另一方面对集成后的数据进行分析，使数据产生价值。
这四个平台之间是互相支撑与配合的，它们共同构成了一个自下而上、点面结合的人力资源管理系统，从而能够将人力资源管理者对于提升事务所核心竞争力的深层价值最大限度地释放出来。
2.运用大数据思维，指导人力资源管理决策
“大数据的核心就是预测”(维克托·迈尔-舍恩伯格等，2013)。数据信息也许十分庞杂，只是一个个的数据点，但在数据处理技术十分成熟的大数据时代，只要有明确的目标、正确的管理方式和管理理念，“点”上的数据就能形成逻辑链条，冰冷的数据就会有温度，就能从一大堆数据中得出有价值、规律性的结论，可谓数据里面有“真知”。因此，事务所在坚持以人为本理念的基础上，树立大数据思维，发挥大数据的预测特长，通过增加人力资源数据来驱动决策，让数据说话、让事实说话，将有助于人力资源战略制定和人力资源决策的科学性。
3.结合大数据特点，充实人本管理的实质内容
人力资源管理与其他非人力资源管理工作的根本区别在于，它与员工个人须臾不可分离，任何人或组织要使用人力资源，都要经由员工个人“积极主动”的配合才能实现。因此，人力资源管理工作是否“以人为本”，是否能够最大限度地发挥员工主体能动性和创造性，是判断工作成功与否的核心标准。
在大数据时代，事务所应继续坚持并强化人本管理思想，从满足员工多层次、多元化需求出发，改变一些传统的、不合现时的管理模式，将员工职业发展与事务所发展相统一，以获取竞争优势为目标，提倡全员参与的民主管理，建立拥有系统化科学方法、富于人文艺术、充满权变管理色彩的人力资源管理系统。
4.注重大数据的应用，改进人力资源管理方式
在大数据时代，人力资源的一些关键问题都能利用大数据得到更好地改进，从而避免单纯仅凭观点和经验进行管理的方式。
（1）人力资源数据获取与使用方式的改进。时下，很多大中型事务所都用了传统人力资源管理系统，通过这些方法，事务所可以收集到不少数据，但是，这些数据只是结构化数据，而大量的非结构化数据却难以获取，借助大数据技术可以弥补这一不足。除此之外，大数据所拥有的强大数据分析能力可使人力资源管理者从碎片化的数据中发现更多的有用信息，从而提升人力资源数据的价值。
（2）人员招聘方式的改进。如何招聘到自己想要的人才一直是事务所招聘时面临的一个难题，这一个难题在大数据时代或许将大有改观。互联网时代，每个人都在网络上留下了大量数据，其中包含着他的生活轨迹、社交言行等个人信息。事务所可以利用大数据信息交叉验证技术，分析这些信息间的关联度，实现自动化寻找自己想要的人才和想要应聘本事务所的人才。
（3）员工培训与开发方式的改进。大数据在改进员工培训方式上的作用也是显而易见的。在进行培训体系的设计时，事务所可以利用大数据技术分析员工基本情况，找出员工能力、知识和技能的差距，从而更合理地设计培训层次和培训课程。另外，互联网时代，大多数员工都开始或积极准备着通过在线学习来提升自己的工作技能，事务所可以通过大数据分析员工在线学习时产生的海量数据，从而找出员工的培训需求以及喜欢的学习方式。
四、结语：唤醒沉睡的数据
作为高端服务业的注册会计师行业应认识到大数据带来的这种变化，积极制定利用大数据参与竞争的明确战略，对合适的技术架构和能力进行安排部署，促进管理水平、业务能力的真正提高。当然，这不是仅凭一两家事务所的能力就可以实现的，“在大数据的背景下，多家事务所之间开展数据合作，并且共同享受大数据带来的‘丰盛大餐’，将成为事务所之间新的合作形态。”（黄光松，2013）因此，它是对整个注册会计师行业的战略规划能力、创新能力和变革勇气的考验。从这方面来看，唤醒沉睡的数据需要首先唤醒行业内对大数据的重视。
参考文献
[1]维克托·迈尔-舍恩伯格,肯尼斯·库克耶.盛杨燕,周涛译.大数据时代[M].浙江:浙江人民出版社,2013:16
[2]黄光松.大数据时代下的会计师事务所[N].中国会计报,2013(13)
[3]姜奇平.大数据时代到来[J].互联网周刊,2012(1)
篇8
女人的大气表现于识大体。识大体，就是一颗包容之心来善待身边的人和事。漂亮不是女人魅力中最璀璨的靓色，而真正的魅力是来自于女人的大气。
为了成就一项深爱的事业，为了造就一个氛围的和谐，为了维护一个温馨的家庭，她会隐去内心的苦痛，忘记别人的过错，宁愿背过身去，独自洗去伤口的滴血，也会用阳光般温暖的笑容，来演绎她谐美的底色。
女人的大气表现于丰厚的内涵，她们不会因时尚与流行而去急功近利的效仿，也不会因得到一次成功而欣喜张扬，更不会因行进于低谷而心灰气丧。既使占尽成功的辉煌，一样可以感受她谦逊的目光。
除去谦诚的品质，她们还具有睿智的思想，用一双灵秀的眸子，分辨世间的风雨寒霜，用一颗练达的平常心，来挥就大气女人的心智形象。大气的女人无需矫揉造作，就可以显露出与众不同的气质，优雅的谈吐超凡脱俗，清丽的仪态胜过精心的装扮。
她们静的凝重，动的优雅，坐的端庄，行的洒脱。那种超然特质与纯朴本色的完美交融，像仲夏夜晚的微风，散发着迷人的芬芳，沁人心脾，让人难忘。她们自信的微笑，会像百合花一样的清纯无华，尽管她平淡素雅，可有谁能够否认，她不是姹紫嫣红中的独秀?
篇9
（一）“标准答案”与“自主阅读”间的矛盾
1.某实验初中的招生阅卷工作正在紧张而又有序地进行着。阅卷老师人人专心致志，个个一丝不苟。整个阅卷室内鸦雀无声。忽然，一位老师转过头与身边的老师低声嘀咕着什么，一边谈论，一边还不时看着手中的试卷，看样子像是在谈论此份试卷答案正确与否，接着又埋下头继续阅卷。过了一会儿，又一位老师抬起头与身边的老师低语着，继而又转向身边的其他几位老师，看表情，他们的谈论无结果。果然，他又走向阅卷组长。组长底气较足，声音洪亮，只听见他说：“‘货郎书担’没这个词，形容学习勤奋的，更谈不上了。错，错！我看这样吧，我写几个成语在黑板上，就以此为标准答案吧。”说完，在黑板上潇洒地写下了五个成语：废寝忘食、孜孜不倦、悬梁刺股、囊萤映雪、十载寒窗。阅卷老师见此放松地吁了一口气。
【画外音】“货郎书担”说的是三国时董遇和哥哥离乡背井去外做生意，货郎担一头装货，另一头却是书。只要一有空闲，便争分夺秒地读书的故事。这个词不太常见，可见此考生平时阅读广泛，知识积累丰厚。可就是这样一个“亮”词，在许多阅卷老师面前竟被判了“死刑”，并因此引出了绝对的标准答案。
2．午饭后休息时，阅卷老师们聚在一起，只听得其中一位说：“你说这样的考试公平吗？标准答案就锁定在这五词。最起码还有‘手不释卷’也表达了学习勤奋的意思呀！”“对呀，‘韦编三绝’也是的，它原来是说孔子反复阅读《周易》，竟使皮绳断了多次，后来用以形容人们勤奋读书学习。”另一位老师附和道。“阅卷组长还挺熟悉教材的，‘标准答案’中的这些词都在教材上出现过。看来还是只有狠抓课本才行呀！”一位老教师感慨万千地说。“不，我们不能拘泥于教材。《课程标准》明确提出要培养学生的阅读兴趣，扩大阅读面，增加阅读积累，鼓励学生自主选择阅读。”一位年轻教师激动地说。“那可怎么办？鼓励学生多读，读来的知识却不能答卷！”“唉！对了，我们可以这样，平时给学生自主学习的机会，让他们广泛地读，让他们自由地说。到最后复习时再给他们来个‘一锤定音’，给他们标准答案。”“不错，不错，是个好主意！”大家纷纷称道。
【画外音】沐浴着新课改的春风，老师们不再是教书匠，他们在努力践行着新课改。可面临着考试，面对着阅卷时的标准答案，他们在思索、在探讨，最终在新旧观念之间找到了第三条路，想到了平时搞课改、复习搞应试的两全其美之策。
（二）对“标准答案”的反思
通过以上的两个镜头，不难看出“应试教育”给老师和学生带来的疑虑和担忧。对此，广大老师应深入地进行自我反思。
1.老师，你囊中羞涩吗？
自古以来，老师就以“传道、授业、解惑”的身份出现，被誉为传播人类文明的使者。在学生的心目中，更是知识的权威、知识的化身。而如今，学生获取知识的途径不再限于教材、老师。报纸、杂志、电视、广播、网络等都给学生敞开了知识的大门。于是出现了学生能答出“货郎书担”、而老师却视为错误的怪现象。一位任教五年级自然的同事曾对笔者发过这样的感慨：“现在的孩子懂得真多呀！”原来自然习题上有一道题：把闹钟放在哪里，会听不到闹铃声。老师百思不得其解，多处询问其他老师均不得知。最后无奈，在评讲时想越过此题，直接进入下道题。不料刚刚读题，学生小王就举起手，说老师漏了一题，他知道答案，是真空，并拿出了依据――《小哥白尼》。是学生懂得多吗？不，是老师懂得太少了吧!常见老师们苦口婆心地教导学生不要浪费时间，要多读书，扩大知识面。可又有多少老师在充分利用时间呢？“问渠哪得清如许？为有源头活水来。”在信息时代的今天，在新课程推行的今天，要给学生一杯水，教师仅有一桶水是远远不够的。只有拥有“活水”，才能在学生面前永为人师。看来，老师在提高业务水平，加强理论修养的同时也该注重自身知识储备、丰厚文化底蕴啦！
2.老师，你敢言吗？
镜头二中的老师不满标准答案，他们还得知一些答案是正确的，可为什么当时不提出来呢？集思广益，大家说说议议，也能将“标准答案”的杀伤力降到最低呀。平时课堂上，总见一些老师让学生提出自己的意见，发表自己的见解，可勇于举手者寥寥无几。老师们就不解，就感慨：这些孩子是怎么啦？可又似乎发现：学生课堂上面对老师不敢言的情景与老师阅卷时面对组长的情景何曾相似呀，记得一次听课调研活动中，一位讲课老师用较快的语速、发抖的声音安慰学生不要紧张。自己的声音都发抖了，这样的安慰有效吗？恐怕只能让学生听了更加紧张罢了。有怎样的老师，就有怎样的学生。学生年龄小，价值观还没有形成，他们最爱模仿，最容易接受心理暗示，往往老师的兴趣爱好、性格特征及行为态度等对他们都有着潜移默化的影响。可见，老师也该注意提高自身心理素质、人格素质啦！
3.标准答案，你还好吗？
篇10
1.神经网络的架构正变得越来越复杂。感知和翻译等大多数神经网络的架构正变得越来越复杂，远非此前简单的前馈神经网络或卷积神经网络（CNN）所能比。特别需要注意的是，神经网络正与不同的技术（如LSTMs、自定义目标函数等）相混合。
神经网络是多数深度学习项目的根基。深度学习基于人脑结构，一层层互相连接的人工模拟神经元模仿大脑的行为，处理视觉和语言等复杂问题。这些人工神经网络可以收集信息，也可以对其做出反应。它们能对事物的外形和声音做出解释，还可以自行学习与工作。
2.长短期记忆网络（LSTMs）。当你阅读本文时，你是在理解前面词语的基础上来理解每个词语的。你的思想具有连续性，你不会丢弃已知信息而从头开始思考。传统神经网络的一大缺陷便无法做到这一点，而递归神经网络能够解决这一问题。
RNN（循环神经网络）拥有循环结构，可以持续保存信息。过去几年里，RNN在语音识别和翻译等许多问题上取得了难以置信的成功，而成功的关键在于一种特殊的RNN――长短期记忆网络。
3.“注意力模型”。“注意力”是指神经网络在执行任务时知道把焦点放在何处。我们可以让神经网络在每一步都从更大的信息集中挑选信息作为输入。例如，当神经网络为一张图片生成标题时，它可以挑选图像的关键部分作为输入。
4.神经图灵机依然有趣，但还无法胜任实际工作。当你翻译一句话时，并不会逐词进行，而会从句子的整体结构出发。机器难以做到这一点，这一挑战就被称为“强耦合输出整体估计”。
神经图灵机就是研究者们在硅片中重现人类大脑短期记忆的尝试。它的背后是一种特殊类型的神经网络，它们可以适应与外部存储器共同工作，这使得神经网络可以存储记忆，还能在此后检索记忆并执行一些有逻辑性的任务。
5.深度学习让计算机视觉和自然语言处理不再是孤岛。卷积神经网络最早出现在计算机视觉中，但现在许多自然语言处理（NLP）系统也会使用。LSTMs与递归神经网络深度学习最早出现在NLP中，但现在也被纳入计算机视觉神经网络。
此外，计算机视觉与NLP的交汇仍然拥有无限前景。
6.符号微分式越来越重要。随着神经网络架构及其目标函数变得日益复杂，手动推导出“反向传播”的梯度也变得更加困难而且容易出错。谷歌的TensorFlow等最新的工具包已经可以超负荷试验符号微分式，能够自动计算出正确的微分，以确保训练时误差梯度可被反向传播。
7.神经网络模型压缩的惊人成果。多个团队以不同方法大幅压缩了训练一个良好模型所需的素材体量，这些方法包括二值化、固定浮点数、迭代修剪和精细调优步骤等。
这些技术潜在的应用前景广阔，可能将会适应在移动设备上进行复杂模型的训练。例如，不需要延迟就可以得到语音识别结果。此外，如果运算所需要的空间和时间极大降低，我们就可以极高帧率（如30 FPS）查询一个模型，这样，在移动设备上也可以运用复杂神经网络模型，近乎实时地完成计算机视觉任务。
8.深度学习和强化学习继续交汇。在“端对端”机器人等领域出现了令人激动的进展，现在机器人已经可以一起运用深度和强化学习，从而将原始感官数据直接转化为实际动作驱动。我们正在超越“分类”等简单工作，尝试将“计划”与“行动”纳入方程。
