教师奖励制度范文

导语：如何才能写好一篇教师奖励制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第二条国务院教育行政部门会同人事部门对长期从事教育、教学和管理、服务工作并取得显著成绩的教师和教育工作者，分别授予“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”称号，颁发相应的奖章和证书；对其中有突出贡献者，授予“全国教育系统劳动模范”称号，颁发相应的奖章和证书，对获得“全国教育系统劳动模范”称号的教师，同时颁发“人民教师”奖章和证书。

第三条各省、自治区、直辖市和国务院有关部门、、武装警察部队可参照本暂行规定，结合实际情况，奖励所属学校和其他教育机构的优秀教师和教育工作者。其具体办法由各省、自治区、直辖市和国务院有关部门、、武装警察部队自行制定。

第四条“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”相应的条件是：热爱社会主义祖国，坚持党的基本路线，忠诚人民的教育事业，模范履行义务，具有良好的职业道德，为人师表，并具备下列条件之一：

（一）全面贯彻教育方针，教育思想端正，关心学生全面成长，教书育人，在培养人才方面成绩显著；

（二）认真完成教育教学工作任务，在教学改革、教材建设、实验室建设、提高教育教学质量方面成绩优异的；

（三）在科学研究、教育教学研究、技术推广等方面有创造性的成果，具有较大的科学价值或者有显著的经济效益或者社会效益；

（四）在学校管理和服务、学校建设方面有突出成绩的。

第五条奖励“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”每两年进行一次。国务院教育行政部门每次按照教职工总数的千分之零点五左右分配给各省、自治区、直辖市奖励名额，名额中的百分之十为“全国教育系统劳动模范”。、武警部队的奖励名额另行确定。“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”、“人民教师”、“全国教育系统劳动模范”奖章和证书由国务院教育行政部门统一制作。

第六条奖励“全国优秀教师”和“全国优秀教育工作者”、“全国教育系统劳动模范”的工作由国务院教育行政部门会同人事部、全国教育工会、中国中小学幼儿教师奖励基金会统一组织领导，负责评审和批准各省、自治区、直辖市申报的奖励人选。

各省、自治区、直辖市的教育行政部门会同当地人事部门、教育工会、教育奖励组织负责组织本地区“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”、“全国教育系统劳动模范”的评审和申报工作。

总政治部和武装警察部队总部政治部分别负责和武装警察部队的“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”、“全国教育系统劳动模范”的评审和申报工作。

第七条“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”、“人民教师”、“全国教育系统劳动模范”奖章和证书，由国务院教育行政部门会同人事部门授予，或由其委托省、自治区、直辖市人民政府、总政治部、武装警察部队总部授予，并在评选当年的教师节举行颁奖仪式。

第八条教师奖励工作应坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则。国务院教育行政部门会同人事部、全国教育工会、中国中小学幼儿教师奖励基金会对“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”给予物质奖励，享受一次性奖金，“全国教育系统劳动模范”享受省（部）级劳动模范的待遇，没有实行职务工资制度的民办教师，获得“全国教育系统劳动模范”称号时，适当提高其补助费或统筹工资，具体办法由各省、自治区、直辖市制定。

第九条“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”、“全国教育系统劳动模范”称号获得者的事迹，应记入本人档案，并作为考核、晋升工资、评聘专业技术职务的重要依据。

第十条“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”、“全国教育系统劳动模范”称号获得者有下列情形之一的，由所在省、自治区、直辖市教育行政部门，总政治部、武装警察部队总部政治部报请国务院教育行政部门批准，撤销其称号，并取消相应待遇：

（一）在奖励活动中弄虚作假，不符合“全国优秀教师”、“全国优秀教育工作者”、“全国教育系统劳动模范”称号条件的；

（二）受到剥夺政治权利或者有期徒刑以上刑事处罚的；

（三）其他应予撤销称号的。

第十一条本暂行规定适用于各级各类学校和其他教育机构中的教师和教育工作者，也适用于、武警部队所属学校的教师和教育工作者。

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关键词： 独立学院 自有专职教师 教师队伍建设 解决途径

质量是高等教育发展、高等学校建设的第一要务。总书记在清华大学百年校庆的讲话中提出：“不断提高质量是高等教育的生命线。”“高等学校要把提高质量作为教育改革发展最核心最紧迫的任务。”师资队伍的质量是高等教育质量的关键组成部分。师资队伍建设的状况在我国独立学院中的地位尤其突出。这与独立学院与母体高校之间的师资共享的机制是息息相关的。但是，随着独立学院逐渐脱离母体高校，母体高校与独立学院之间的师资共享的平衡状态也逐渐被打破。因此，独立学院的师资队伍建设将面临尤为严峻的现实。在历经了十多年的发展后，独立学院具备了一定的规模。就江苏省现状来看，截止到2012年5月，已有独立学院26所，几乎每所一类本科院校都有1至2个独立学院。如何建立一支高水平的自有师资队伍，不断提高办学质量，保证独立学院顺利经历过渡期成为独立学院亟待解决的关键问题。

一、问题分析

根据笔者对位列江苏省前5名的独立学院的调研、2010和2011年江苏省专业建设抽检结果，目前江苏省大部分独立学院教师队伍依然主要依靠母体高校或其他临近高校的外聘教师，存在自有专职教师队伍建设薄弱、自有专职教师伍结构不合理、自身发展提升不足等问题。依靠母体优质师资和校外兼职教师，是独立学院保证教学质量的暂时性措施，但这类教师存在流动性强、对于独立学院学生的责任心较弱、教学不能针对独立学院学生特点展开等各类缺陷。从长远来看，这些缺陷必将限制独立学院的发展。

（一）教师队伍结构。

1.专职教师少，兼职教师多。

经过2010年的专业建设抽检，江苏省教育评估院根据江苏省独立学院教师结构特点，在2011年专业建设抽检中将独立学院自有教师创新性地划分为自有I教师和自有II教师。其中，自有I教师是指“隶属关系在母体学校，但工资关系在独立学院”；自有II教师是指“指独立学院自聘教师”。从这一划分依据可知自有II教师应为真正意义上的自有专职教师。根据图表1所示，在14个参加2011年专业抽检的江苏省独立学院中，自有专职教师占教师总数的比例普遍偏低，甚至有部分学院的自有II教师为0。自有专职教师比例较高的独立学院基本上都远离母体学校，地理位置上不占优势，唯有大量招聘专职教师。

表1 参与2011年专业抽检的14所独立学院自有教师统计表

2.资深教师少，年轻教师多。

作为仅有10年多历史的新建本科院校，独立学院的教师队伍中普遍存在资深教师少，年轻教师多的问题。本文以调研对象之一的某学院为例进行分析（如图1、图2所示）。

该学院自有专职教师（自有II教师）人数中，35岁以下的青年教师占全院自有专职教师总数的86%，剩余的14%为36岁以上的教师，而公认为最应出教学成果的46—50岁的教师在该校自有专职教师中为零。在教师的职业生涯中，41—55岁应属于教学经验丰富，教学、科研成果产量高的年龄阶段，但如图1所示，这一年龄段的教师仅占该校自有专职教师总数的2%。中流砥柱式的教师队伍严重缺乏，将直接导致教学质量明显下降、青年教师队伍无“领头羊”、年轻教师成长无法实现“传、帮、带”的良好机制等局面。

图1：江苏省某独立学院（排名前5位）自有专职教师年龄结构统计表（截止到2012年2月）

笔者根据该校教师的职称及年龄结构，制作出图表。从图2中可以看出，该校教师由于大部分属于年轻教师，根据学历和出生年月推算，一半以上年轻教师属于应届毕业生。因此，该校大部分教师属于初级和中级职称行列，教师队伍中严重缺乏中壮年中级职称、副高级职称和高级职称教师。从职称结构上可看出，教师队伍整体教学、科研水平偏低。图2：江苏省某独立学院（排名前5位）自有专职教师职称结构统计表（截止到2012年2月）

3.双师型教师少，文化课教师多。

“双师型”教师指同时具备教师资格和职业资格，从事职业教育工作的复合型教师。

独立学院的人才培养模式应偏重社会服务，即为当地培养应用复合型人才。这类人才的特点是“应比母体高校的学生更具操作技能，比大专类高校的学生更具专业理论水平”。因此，双师型教师应是独立学院师资队伍构成的必要组成部分。

笔者通过调研发现，目前，我省办学水平较高的独立学院也普遍陷于双师型教师严重不足的困境。如表2所示，以某调研对象为例，该校本学年授课专任教师（自有I教师和自有II教师）为449人，其中双师型教师仅占3.8%；外聘兼职教师（包含长期外聘及短期兼职）为70人，其中双师型教师仅占1.4%。

表2 江苏省某独立学院（排名前5位）双师型教师人数统计表（截止到2012年2月）（二）教师个人发展。

通过对多所独立学院自有专职教师的访谈发现，教师普遍对所在单位对教师个人发展方面的重视程度存在诸多不满。在教师突出反映的各方面问题中，“福利待遇过低”、“外出培训、交流、调研机会太少”、“参与各类科研机会太少”、“个人教学能力提升较慢”成为“抱怨”频率最高的问题。这几大问题，既是我省目前独立学院自有专职教师培养、管理、发展亟待解决的问题，又体现了独立学院青年教师对个人职业发展、专业素质提升和参与学院整体发展等方面的诉求。

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【关键词】教研制度 教研主体 幼儿教师

【中图分类号】G610 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）08-0174-01

一直以来，理论上对园本教研的关注由于缺乏对教研制度建设的探索，而更注重对教研活动的经验描述，这不仅限制了优质幼儿园教研活动经验的推广，而且导致教研活动在实践中无章可循，进而流于形式。因此，研究探索幼儿园教研制度的建设，具有重要的意义。

幼儿园教研主体包括教师、教研组长和教研群体。以制度建设为平台，借助制度建设之力，促进教研模式从“要我研”向“我要研”转变，从专家引领到组长研究转变，从个体研究到群体研究转变，最终最大限度地提升教研主体在教研工作中的积极性和主动性。在实际教研中，要充分地考虑教师在教研活动中的主体地位，将有利于其主观能动性的切实发挥，促使教研模式从“要我研”到“我要研”的突破性转变，凸显教师在教研活动中的主体地位。

一 建立教育叙事研究制度

幼儿园教研可以从叙事研究切入，培育教师的问题意识、研究意识、学习意识与反思意识。建立教育叙事研究制度要创设条件，让教师表达自身发现的隐含教育问题的真实故事，以此反思自身的教育教学，剖析自身教育教学中的缺陷与不足，从而能够清晰地审视自身关注幼儿，并获得调整以后教学行为的清晰思路，最终达到提高教育质量的目的。教育叙事研究制度，有助于构建民主的、开放的、合作的教研氛围，从而有利于确立教研主体的研究地位。

二 建立园本研究奖励制度

实践中产生的园本研究奖励制度，是创新教研主体研究奖励制度之一。这一制度能较好地激发教师的教研积极性。可以采取积分奖励的形式，使其在园本教研活动中的积累达到规定分值时，奖励外出学习培训。该制度的建立，可以有效地激发各年龄段的教师参加园本教研的积极性。

三 建立教研组长责权统一制度

教研组长对幼儿园的教研活动起着承上启下的作用。在传统的教研活动中，话语权往往掌握在少数人的手中。通过对教研组长的责权利进行重新认定，能够转变教研组长作为管理者的角色定位，使之成为教研活动的骨干力量。教研组长责权统一制度的具体措施包括：一是竞争上岗。园本教研组长的任命，要实行教师自荐、群众投票、领导考核三位一体的新型任命制度。二是充分赋权。要赋予教研组长经费使用权、任命权和选举推荐权。经费的使用权指每学期幼儿园拨出的教研经费由教研组长自由支配。

四 建立幼儿园园际教研协作制度

建立区域内乃至市域内的同等级幼儿园多方协作的教研制度，可以带动区域内幼儿园整体教研水平的提高，从而转变幼儿园传统教研活动单打独斗的模式，这样可最大限度地发挥教师的潜能，实现教研资源共享，达到共同提高的目的。

总之，通过建立上述相关制度，可以进一步提高幼儿园的教学质量，提升办园内涵，有效促进教师专业成长。

参考文献

[1]李季湄.对新时期幼教教研有关问题的思考[J].幼儿教育（教师版），2007（5）

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关键词：初中；校本；教研；做法

一、初中校本教研之背景

（一）“教材为中心”的观念根深蒂固。

以“教材为中心”的观念根深蒂固，教师的教学思路常会被教材所禁锢。课堂教学经常在不知不觉中被知识传授为本位的思想所牵引，使得我们往往难以摆脱教材的“围猎”，把活生生的人变成教材的猎物。

（二）新课程理念在教研活动中被“形式化”。

比如，“自主、合作、探究”学习是新课程倡导的学习方式，95%的教师能在课堂上采用这一方式。但只看到了“学生想怎么说就怎么说，喜欢哪个就说哪个”等“散乱的活跃”的形式。

（三）传统的教研形式已不符合潮流。

在传统的教研形式下，教研活动的执行者――教师，仅仅扮演着“知识的传递者”和“道德示范者”的角色，已经不能适应当今教育发展的要求，课程改革强烈呼唤教师要不断改造既有的知识结构、开发新式教学方式和提高综合素质，成长为一名“学习者”“研究者”。正是因为这些弊端，在新课程理念的指引下，校本教研走进了我们的视野。

二、校本教研做法之初探

（一）校本教研制度建设的保障措施。

教育教研是学校的基石，新的课程改革呼唤学校的教学教研工作构建相应的管理与研究的新途径。可以说只有教学教研有了一定的管理与研究基础，教育管理的质量才会提高，所以，学校教学教研的切入点和着力点当然应该放在管理与研究的构建上。构建符合新课程理念的教学教研模式已刻不容缓。

（二）制定校本教研制度建设考核评价奖励制度。

为了保障教研活动的开展，学校应制定考核评价制度及考核奖励制度，并在前面工作取得成绩的前提下实施任课教师评价量化工作，从而促使评优、评先工作的顺利进行。

（三）保障校本教研机制的灵活性。

用教学之精髓，激学生之兴趣，鼓学生之干劲，动学生之手脑，思学生之所思为教学指引方向，加快了教师队伍的建设和提高。当然，校本教研应以抓师德、抓教改、抓科研为主要途径：

1.制定“加速青年教师成长计划”“校骨干教师培训计划”以及“专家型教师培养计划”，并认真组织实施，狠抓落实。

2.以赛“育”人。给教师提供学习提高的机会，为教师搭建展示才能的舞台，每年分学科组织开展说课、授课、评课和教案设计等基本功“大比武”，不搞形式，而是务实地进行交流。

3.开展“四子”活动：

“开方子”――请各学科名师会诊开本学科方子，帮助教师进行自我设计以及自我规划，从而实现用已所长提高教学水平。

“搭台子”――创建教学平台（大比武），一显身手，促进l展。

“带弟子”――鼓励学科带头人传授经验“带弟子”，加快青年教师的发展。

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可使用绩效工资和奖励工资，如学历资质加薪、工龄津贴、安全奖、全勤奖、班主任费、教研保育等，增强教师工作积极性。

2、稳定的培训制度。用成长成就团队。

定期各方面的培训人员进行培训，课请大学的艺术老师教走模特秀，请专业老师讲教师礼仪，请化妆师讲化妆术。努力让教师逐步具备“蒙特梭利教师应具备的特质”。通过各种培训和教研，促使教师专业不断精专。

3、增加教师社会地位地位。用成就激励团队。

增加各种资源，机会。让每位老师都有用武之地。提拔、重用、鼓励教师的工作，认可其工作能力。给予优秀教师荣誉称号，经常性的表彰奖励。

4、增加教师的幸福感。用深厚的感情凝聚团队。

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一、中小学学生学业免考奖励的含义

中小学的学业奖励主要以学生的学习成绩为衡量标准，同时也考查学生的其他方面，如思想品德和体育是最为常见的综合考核内容。免考奖励是一些中小学常用的方式，在日常教育教学过程中，免考奖励主要用来鼓励学生在小测试中争取得高分。教师会把在上次测试中得高分的学生名字写在纸条上，然后把纸条放入帽子或碗里，从里面随机抽出一个学生，被抽中的这个学生就可以免考一次。抽签要在考试前进行抽取，这样才能保证所有的学生都为考试作了准备。根据班级的人数及测验优秀的比例可以适当调整抽取的人数。南京某小学就一贯以免考奖励来激励学生，该学校的免考奖励主要应用于学期末的期末考试。该校一个班级50人左右，一学期选取6名学业成绩优异的学生进行免除期末考试的奖励，并且贯彻两个学期人员不重复的原则。6名免期末考试的学生，首先要求他们学习成绩优异，保持在班级前12名；其次对于他们的日常思想操行进行民主评估，主要采取学生与教师共同表决来确定；最后要求他们的体能测试可以达标。免考奖励在该校一直很受重视，也很受学生的欢迎和认可，学校还会组织获得免考奖励的学生进行一次集体活动，如爬山、参观或看电影等。

二、免考奖励的分析与评价

在中小学学生学业奖励实行的考量标准中，学生的学习成绩占有很大比重，另外对学生思想品德和体育成绩的考核也较为重视。免考奖励主要针对学生的学习成绩，学生的思想操行及体育能够达到良好就可以获得该奖励。总的来讲，免考奖励对于学习成绩上游与中上游的学生来讲具有极大的激励作用，他们以此为学习的奋斗目标，不少学生将获得免考奖励当作无限光荣的事情。

免考奖励作为一些学校的学业奖励方式，目的在于激励学生。免考面向的群体大多都为班级学习成绩比较优秀的学生，或者是那些学习成绩处于中游但进步空间较大的学生。在平常测验中获得的免考奖励能够激发学生的学习兴趣，并成为推动他们努力学习的动力。

但是免考奖励作为一种中小学的学业奖励方式有很大的局限性。首先，免考奖励面向的主体只局限于班级中学习成绩靠前的学生，成绩一般和成绩较差的学生很难获得免考奖励，这对他们的激励作用受到了限制。其次，免考奖励在很多学校应用得并不广泛，往往只见诸任课教师的小型测验中，学校里正式的期中和期末测试最终并不以此为评价和奖励手段，很多家长和学生不会把免考奖励当成比较正式的奖励方式，因而其运用范围与推广也自然受到了限制。再次，免考奖励奖优不奖差，由于免考奖励的名额可能长期由一部分学生占据，这会加深学习成绩一般与成绩较差的学生与成绩较优秀学生之间的隔阂，反而会给中小学学生的健康成长和进步带来不利影响。

三、中小学学生学业免考奖励的应用策略

免考奖励作为学业奖励方式的一种，自身既存在着可取之处，即激发学生学习的兴趣及激励学生持久学习的动力的积极方面，也有着负面的不良影响，如造成成绩一般和较差的学生学习兴趣下降及学习动力不足，甚至造成学生之间关系的不和谐。学业奖励本身实行的目的在于促进学生的全面发展和进步，这就需要从学生心理入手，然后再具体探讨学业奖励方式的应用。

首先，学校和教师要对中小学各个阶段的学生的心理特点及个性特征有大致的了解。比如，小学低年级的学生不能独立地看清楚各种学业奖励的实质，这就需要教师引导低年级的学生正确看待学业奖励，避免伤害学生的自尊心和自信心。再如，学习成绩一直较好的同学获得的奖励会比较多，这时候教师要认识到学生心智不成熟的特性，及时地提醒他们不要骄傲。相应地，对于成绩较差的学生，教师要认识到学生自尊心强等特点，要多鼓励他们不断努力来获得进步，从而使他们重拾自信。

其次，对于学业奖励制度与奖励方式本身，学校要有一个宏观的管理体系，要做到全面、公平和高效。学校应相应地提供新的策略或者补充策略来完善免考奖励的实施，如采取另设进步奖，并可在累积了一定程度后获得一次免考资格，以此完善免考奖励制度。同时，对学生进行学业奖励，学校要坚持公平、公正与民主的原则。

再次，学校、教师、家长和学生对学业奖励要形成正确的认识态度。学校不可让学生觉得只有那些获得学业奖励的学生才是学校值得认可的学生，学校要让每个学生都感受到自己在学校里的成长与进步，如为每个学生做一张成长记录簿是一个不错的方式。教师要做到把每个学生都看作正在成长和进步的孩子，不要轻易地给学生贴上“差生”等负面标签。大多数家长往往会错误地认为，学生是否获得学业奖励是学生在学校中接受教育的成果体现，因此，家长要正确地认识到学业奖励只是学校为了更好地实施教育和教学采取的激励机制，每个孩子都有自身的个性特点，获得学业奖励与否并不能判定学生的一切。而学生要意识到学校设置的学业奖励方式是为了激励他们更好地学习与更健康地成长，也要认识到获得学业奖励是证明自己的一种手段。

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关键词：激励 机制 教师 成长

校以师名。为了培养一支师德高尚、技艺精湛的高素质教师队伍，笔者学校坚持“艺高为师，德高为范”的师表原则，积极引导教师用渊博的学识和健全的人格服务学生。学校在培训基地项目建设期内，努力完善激励保障机制，现在一大批教师能够独当一面，沿着“教师―双师―骨干教师―专业带头人―名师”的路径迅速成长。

一、地方经济发展迫切需要双师型教师

湖北地处长江经济带中段，而荆州市又地处湖北长江经济带中段，位于素有鱼米之乡的江汉平原腹地，地理位置重要而特殊。但是近年来，湖北及荆州在产业发展过程中缺乏人力资源，尤其缺乏高技能人才，企业用工荒、技工流失与严重短缺困扰着企业的发展，拖了地方经济发展的后腿。在湖北省政府的决策下，荆州市政府提出“技能壮腰工程”，也就是鼓励职业学校根据地方经济需要培养一大批技能人才，以振兴荆州经济。

笔者学院是培养金蓝领的摇篮，有责任也有义务顺应社会需求培养技能人才。要达到这一目标，首先需要在教师队伍建设方面有所作为，在知识更新、生产实践、提高操作技能、提升信息化水平、优化教育理念等方面采取多种措施，培育一支高素质的双师型教师队伍，服务于荆州经济建设。

二、完善激励保障机制，引导教师成长

建立完善的激励保障机制，目的就是为了让教师自觉自发立足岗位，探索职业教育规律，积累专业技能，展示自我价值，实现职业理想。笔者学校经研究决定，在原有制度体系基础上，健全和完善教育深造培训激励、物质激励和成果导向激励机制，致力于打造一支德技双馨的教师团队。

教育激励旨在为业绩突出的教师创造深度培训机遇，促进其成长。

一是学习最前沿的职业教育理念，紧跟世界科技发展潮流，更新知识结构；二是深入企业实践，在完成典型工作任务过程中切实提高教学能力和水平；三是学习现代教育技术，提高信息化应用水平。笔者学校在建设期内形成了“国外培训―国内高校培训―企业培训―校本培训”体系，培训网络相互交织，效果显著。物质激励则是根据教师的具体贡献实施奖励。成果导向激励是对教师所取得的教育教学成果进行评价和鼓励。成果永远是一面旗帜、一座丰碑，是学校底蕴和内涵的重要组成部分，激励着一批批教师追求卓越。

通过激励机制，教师个人获得成长，学校也拥有了稳定发展的师资队伍。

1.健全教育培训与交流激励机制，引领教师岗位成才

笔者学校完善原有激励机制，通过教育培训与交流的方式引导教师爱岗敬业，走岗位成才之路，取得了良好效果。

（1）选派教师到国外培训，拓宽职教视野。德国职业教育全球领先，为了让学校骨干教师和教学管理人员充分领会德国的职业教育理念，学习该国的职业教育精华，笔者学校制定了《出国人员选拔办法》，通过综合考试、说课、考核，确定选派董武、朱晓彬等8名教师赴德国进行了为期22天的双元制培训教师学成归来后，凝练经验，内化气质，将德国的先进理念以及自己的体会分享给学校师生，实施再培训，成果惠及全体师生。

（2）选派教师参加国内机构培训，夯实专业基础。为造就一批基础理论扎实、教学实践能力突出的骨干教师和专业带头人，学校按照“培养与培训相结合、引人与引技相结合”的原则，扎实开展国家级和省级师资培训工作。学校先后选派了17名教师到山西大学、山东―巴伐利亚职教师资培训中心等高校及培训机构参加了国家级培训。培训完毕后，所有受训教师完成了培训论文和总结报告，并在专业教研活动上做学习成果专题汇报，既检验受训教师提升情况，同时也将培训成果传递给其他教师，扩大培训成果受惠面，全校教师专业素质普遍提高。

（3）选派教师到企业实践，掌握一线技能要领。基于“培养对接需求、专业对接产业、课程对接岗位、教材对接技能”的职业教育理念，在建设年度内，学校选派了60多名教师到蓝宇航标有限公司等企业学习、考察和实践。通过实践，教师们充分掌握了生产一线的操作要领，实践经验日益丰富，教学内容更加贴近工作岗位需要，他们将实际生产过程中的技术、技巧有效融入课堂教学，教学真实生动、精彩纷呈。

（4）聘请行业、企业专家到学校研讨以分享前沿成果。为了拓展专业视野，使教师站在该专业发展的最前沿，学校邀请长江大学光电物理学（北斗系统开发者之一）王一举教授讲授《飞速发展的光电子产业》，邀请周凡讲授《平面设计》，还邀请了菲利华石英玻璃股份有限公司、荆州三峡宾馆、美的集团荆州分公司、荆鹏软件集团等企业的管理与技术人员来学校进行学术交流与探讨。老师们与企业行业精英充分交流、深度沟通，分享了生产一线最前沿的成果，并将其应用于具体教学，受益匪浅。

2.完善教研成果奖励制度，引导教师自身挖潜

笔者学校在实际教学工作中进一步完善教研成果奖励制度，以制度引领教师奋发有为，同时也为教师岗位成才建立良性通道。学校鼓励教师出成果，并予以奖励。如教师讲授公开课、观摩课、示范课，编写教材、发表文章，开发专利技术，参加技能大赛，一旦产生成果，学校马上进行物质与精神层面的奖励，以文本、电子信息、图书、网站内容等形式予以广泛宣传报道，并将成果转化成学校的精神财富，储存在学校数字化校园中，引导全体教师不断挖掘自身潜力，创造更多更高质量的职教成果。

（1）完善教育教学科研成果奖励制度，培育教师的教研能力。学校进一步完善了《教研成果奖励制度》，对于教师发表文章、出版专业书籍、自制教具、编制教学资源、发明专利技术等予以物质奖励。学校教师从教学工作实际出发，刻苦钻研，精心探索解决实际问题的方法与措施，积累教学经验，提炼教研成果。学校教师已28篇，出版教材及专业专著16部，18人次获得各类优秀成果奖，开发校本教材及拓展性教辅资料共计37件，教学专利技术1项，教师研究能力不断提高。

（2）完善教师竞赛奖励制度，引领教师提高专业技能。笔者学校以技能竞赛为载体，对竞赛成绩优秀的教师予以奖励，并形成制度，有效提高了教师的专业技能水平。2013年12月12日，学校数控技术应用专业举办了全校普车实习教师技能竞赛，特别邀请荆州荷花机床有限公司专家出卷、阅卷。为了提升教师的信息化教学能力，2013年秋季，笔者学校项目办公室主办、计算机及应用专业承办了“Word排版竞赛”“文字录入竞赛”“课件制作（PPT）竞赛”“电子表格（Excel）竞赛”等系列活动，参赛人数达700余人次。笔者学校以赛促学、以赛促教，促使教师自觉提高自身专业技能，将师资培养工作落到了实处。

3.完善低职高聘、职称优先制度，促进教师主动成长

笔者学校完善原有低职高聘、职称优特制度，为教师追求卓越提供了不竭动力。所谓低职高聘，是指把教育教学水平高超、责任意识强烈和奉献精神突出的低职称教师，提升为高一级职称待遇。如讲师按高级讲师标准发放待遇，中级实习指导教师按高级实习指导教师发放待遇。

例如笔者学校尹述军老师的岗位级别是专业技术高级讲师六级，因业绩突出享受五级待遇。职称优先则是指在评审职称时，优先推荐教学工作认真负责、学生评价好、企业评价高的教师评审或破格评审职称。如周正国老师因常规教学业绩突出，同时多年指导学生竞赛屡获殊荣，在无大专学历条件下被破格晋升为高级实习指导教师。

激励制度让教师们切身感到人生价值必须靠自己去实现，只有立足岗位，不断提高教育教学水平，积极主动开展工作，探索教育教学方法，挖掘自身教学潜力，充分展示自己的教学魅力，才能从真正意义上实现生命价值。笔者学校的系列激励机制推动教师爱岗敬业、追求卓越，不断成长。

三、科学管理为教师成长保驾护航

1.完善制度，确保落实

制度体系是师资队伍建设的根本保障，也是顺利开展师资队伍建设的基础条件。笔者学校在建设之初，就制定了切实可行的激励制度。按制度办事，事半功倍。

2.健全机构，有序运行

学校教务科作为教师队伍建设管理部门，把教师个人职业生涯设计为“教师―双师―骨干―带头人―名师”的成长轨迹，采用了“三元培养方式”，即“校本培训+企业实践+机构培训”，突出培训成果再培训，扩大受惠面，提升教师专业素质。实施教师自我评价为主的发展性评价方法，提高教师业务能力；以重点课题研究组建专业教师团队，相互启发，协同进步。在建设期内，多位教师获得各种荣誉和表彰，成为教育教学改革发展的领军人物。

3.科学评价，监控过程

学校教务科制定了教师综合量化考核评价、教学质量评价以及教师队伍建设评价等系列发展性评价方案，教师既是被评价对象，同时也是评价主体。学校每学期都展开建设评价，把过程评价与结果评价相结合，实现过程与结果合理对接、相互印证，通过评价活动推动师资队伍建设更加科学规范。

4.信息管理激发活力

笔者学校运用信息化手段开展教师队伍建设，成效显著。通过数字化校园教师管理系统实现资源共享，为每一位教师建立业务档案，随时关注教师的细微变化，宣传教师个人的成绩和成果，使每一项激励措施都能贴近教师实际，焕发教师追求卓越的无穷活力。

四、主要成果与主要成效

在两年项目建设期内，在激励保障机制之下，学校教师们用丰富成果凝聚成了基地建设的永恒神韵。

1.学习团队初具规模

变被动的“要我学”到主动的“我要学”。两年来，随着建设课题不断深入，学习人数急剧增加。教师学专业技能、学教育技术、学方式方法，终身学习的观念深入人心，课题团队应运而生，如CAD学习团队、Pro/E学习团队等。

2.教学研究渗入生活

教学研究已成为学校教师们新的职业生活方式。激励机制带来丰硕成果，笔者学校教师开发专利技术1项，编写校本教材和拓展教材37部。这些教材受到荆州市电子工业学校、石首市高级技工学校等兄弟学校的欢迎。教师们用累累硕果充实了学校培训基地建设的丰富内涵。

3.教学改革结硕果

学校教师尽心尽职，指导学生参加技能竞赛，取得优异成绩。两年来，笔者学校学生在各类技能比武中，获市级一等奖16个、二等奖2个、三等奖5个，省级一等奖7个、二等奖8个、三等奖5个，省级优秀奖5个，国家级三等奖1个、优胜奖3个。教师6人次获市级优秀指导老师奖，7人次获省级优秀指导老师奖。

4.分享经验共同成长

基于解决实际问题进行的探索，促使教师迅速成长，创建的成果转化为学校文化，新的教育理念和方法被运用于教学中，学生和学校受益。教师梳理学习内容，使之系统化、科学化，凝练经验，内化气质，形成职业底蕴，分享给其他教师，最大限度辐射自身经验，可以说成果分享已成为笔者学校校项目建设以来的一大亮点。

五、体会与思考

回顾笔者学校两年国家基地项目建设的师资队伍建设经历，体会如下。

1.师资队伍建设必须常态化

要充分认识到师资队伍建设是一项长期、系统的工作。师资队伍建设不能靠一朝一夕来完成，必须有远景规划、近期目标，并按工作规划有序进行，才能保证教育教学与科技发展脉搏同步前行，使教师培养符合时展的要求，从而使师资队伍建设不留断点，名师辈出。

2.要辩证地处理好整体推进与个别提高的关系

整体推进教师素质提升方能全面提高教育教学质量。个别提高则是根据实际需要，对特殊人才或特殊专业采取倾斜政策，鼓励教师建功立业，这有利于开发精品课程、精品专业，形成名师名校效应。

3.要建立激励制度，动态更新机制

激励制度要与时俱进、适时更新，不断丰富和完善，以满足教师队伍建设、发展的要求。要让教师们始终保持对知识的渴求，把主动学习、终身学习作为自身价值和职业生涯的一种呈现方式。动态更新日益完善的激励机制所产生的光芒，必然会照进老师们的心灵。

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    (一)校企合作脱离教学虽然部分中职学校已经成立了“电子商务专业指导委员会”,邀请企业专家参与课程体系设计,也开展了一系列的实训教学。由于电子商务专业的实用性很强,教学教材更新速度慢,教师授课内容中没有与校企合作相关的项目进行体验和操作,学生在校企合作中所体验到的和课堂上的内容无法融合,学生的实战技能和校企合作效果大打折扣。

    (二)校企合作模式单调大部分的中职学校领导认为校企合作模式就是“建立校企合作办公室”,“邀请专家来校授课”,“成立订单班”“给学生找工作”等等。然而,通过对多个与东莞市中职学校电子商务专业进行校企合作的单位的调查,普遍认为目前电子商务专业校企合作模式单调,学生的积极性不高,学生进入公司后还要重新进行岗前培训,急需探索电子商务专业校企合作新模式。

    (三)校企合作持续性不强学校与电子商务企业建立了长期合作关系,定期邀请企业专家来校授课,企业投入的时间成本和人力成本很高,企业“入不敷出”时,学校就会处于被动状态。造成这种现象的原因主要是校企合作过程过于依赖企业,专业教师的匮乏以及专业教师实战能力的缺乏,专业教师没有时间也没有能力去指导学生实战。

    (四)校企合作制度不完善由于中职学校教师日常教学、专业建设、教学改革、学生管理等任务较繁杂,很难集中精力在一个项目上,同时学校没有建立对参与校企合作项目教师的选拔和奖励制度,导致在校企合作中教师的积极性不高。而参与企业项目的学生,由于没有明确的学习目标和制度约束,既扰乱了校企合作的秩序,又影响了校企合作的效果。

    二、东莞市中职学校电子商务专业项目式校企合作模式实施方案

    (一)建立基于项目式校企合作的核心实训课程,提高学生实战能力在2+1的教学模式下,学校在前三个学期完成商务核心技能理论教学,同时以技能周的形式完成基于项目式校企合作的核心技能实训教学,第四个学期开展综合实训周,第五、第六个学期顶岗实习。核心技能实训教学要结合实训周和实训室,通过对校企合作企业网店规划、设计、推广、客服和运作整个流程的分析,集中培训核心技能,使学生真正掌握企业实际电子商务项目的执行过程,掌握具体的岗位技能,保证了校企合作的连续性。

    (二)建立工作室实训项目,创新校企合作模式工作室实训项目的核心思想是“学生主体、项目牵引、团队合作、企业化管理”,实训项目要来源于企业,主要根据电子商务专业的主要岗位培养方向,建立商品拍摄与处理工作室、网店美工工作室、网络客服工作室和网络推广工作室等。工作室依据公司模式制定管理办法、奖励制度和实施细则,设立相关负责人,构建以项目团队为主的运行机制。专任教师在专业学生中通过选拔机制组建项目团队,并将承接的企业真实项目引入项目工作室,按照企业项目实施工作流程,让学生在做真实项目过程中,提高学生的团队合作能力和实战能力。

    (三)注重教师项目实战能力的培养,保证校企合作持续性

    1.注重“双师型”教师培养。我国教育部针对职业教育开展的国培、省培等项目在一定程度上能够提高教师的教学和教研能力,中职学校应积极鼓励教师多参加相关培训,成为双师型教师。

    2.深化校企合作,实现教师与企业人员换岗。要想真正提高实战能力,专业教师一定要深入企业,开展企业的实际运营的项目,解决企业生产经营过程中遇到的实际问题。同时,在企业人员参与专业建设和人才培养的基础上,安排企业人员来学校与教师换岗工作半年或一年,让企业人员深入到教学一线,既能提高教师的实践技能、解决师资问题,又能让企业人员更加深入了解中等职业学校电子商务专业的教学实际,从而更好的制定人才培养计划。

    3.重视校企合作专任教师的选拔和培养。由于中职学校教师日常教学任务、专业建设、教学改革、学生管理等任务较繁杂,很难集中精力在一个项目上。因此,可指派专任教师参与项目开发、运营和管理项目,对专任教师进行培训和考核,选拔出具有实战能力的优秀的“双师型”教师来担任项目指导教师工作,保证校企合作效果。

    (四)完善项目式校企合作制度

    1.建立项目专任指导教师奖励制度。专任教师是校企合作过程中的骨干,因此要保持项目专任教师的积极性。可根据项目的规模、项目的难易程度以及项目所带来的经济效益给项目老师相应的提成,颁发奖状以及其他奖励措施。

    2.建立项目式校企合作考核制度。根据项目式校企合作内容以及专业教师所做的项目记录,从考勤、项目过程表现、项目任务完成情况等方面对学生的项目实施过程进行考核。同时,完成项目的同学的收获以及反馈对于推进项目式校企合作有着非常重要的作用。

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一、专家引领：促进教师专业成长的外援条件

我园承担了重点课题《幼儿科学教育策略实践性研究》。立项后，我们积极争取外援，聘请安徽师范大学专业教师担任科研副园长，对全园教师进行教科研方法培训，围绕课题研究开展专题讲座，同时解答教师在教学中遇到的困惑与难题。同时还邀请中学教师来园为教师们做“教师科学素养讲座”，深入浅出地将新课改理念贯穿其中，使教师们受益匪浅，科学素养大大提高。

任何课题的研究都离不开理论的支撑。在确定研究课题后，课题组成员广泛查阅资料，收集文献，共同讨论学习。我园购买了大量幼儿科学教育的理论书籍，搜集与课题有关的学术论文，每次教研活动都组织教师认真学习幼儿科学教育理论和教科研理论。同时，鼓励教师平时针对教学中发现的问题积极查找资料，在教研活动中设立主讲人，担任主讲的老师向大家介绍自己搜集的理论文章，互相学习、借鉴、提高。

我园教科研活动的开展以《幼儿园教育指导纲要》为指导。在课题研究实施过程中，组织教师系统深入地学习《纲要》，结合课题对科学领域进行深入细致地分析和理解，深刻领会科学领域的目标和价值取向，为课题研究的开展提供依据。同时，坚持开展课题研讨会，积极上好科学活动教研公开课，和专家共同探讨幼儿科学活动的组织策略。我们还通过问题式学习、互动式学习、体验式学习三种形式，让教师们在共同关注的话题中开放对话，分享认识和体会。问题式学习是就教育教学中发现的问题展开有针对性的研讨学习，如教师在科学活动课题研究中，产生了“科学活动材料如何投放”“怎样运用记录方式培养幼儿严谨的科学精神”等问题，围绕这些问题，教师们积极查找资料，学习先进经验，并以这些问题为内容开展系列研讨课，在学习借鉴成功经验，分析梳理失败案例的过程中，每位教师积极参与，发表见解，深入讨论，提出解决策略。及时的经验交流和实践研讨有效地提升了教师的专业水平。互动式学习是把我们搜集到的最新优秀活动方案拿来，根据我园的实际情况加以改进，然后上公开课，课后集体研讨，拓展思维。体验式学习是转变角色意识，从关注教师的“教”到关注幼儿的“学”，从幼儿的发展出发展开实践研讨。

专家引领，全面系统、形式各异的理论学习，指导了教师的教育实践，为教师的专业成长奠定了坚实的理论基础。

二、反思研讨：促进教师专业成长的重要途径

任何课题的研究都有其预期目标。为实现这一目标，在《幼儿科学教育策略实践研究》过程中，我们以教学为抓手，以问题解决为中心，通过叙事研究、活动设计、案例分析、活动研讨等方式，促进教师自我反思、自我完善、自我提升。

（一）在课题研究中提高教师反思能力

在课题研究实施过程中，我园非常注重教师的教学实践反思，用内省和自悟促进教师专业发展。随着幼教改革的不断深入，我们逐渐认识到在教育过程中，教师观察幼儿的能力、反思能力、实施教育的手段、引导幼儿学习的方法以及对幼儿成长的分析评价等非常重要。当教师这些方面能力增强时，其教育技能也会随之提高，这也是幼儿教师成长为学者型教师的必经之路。

有需要才会主动。教师们的反思经历了由被动到主动的过程。以我园开展上述课题为例，课题研究工作开始后，我们要求教师作观察记录。起初对教师来说，这只是一个被动的行为，但通过一次次的记录，有的教师开始发现了问题——在记录过程中有不妥当且需要改进和完善的地方。这正是进行科研工作的目的所在，是她们反思内化的结果，是帮助教师成长的契机。于是我们与教师进行及时地沟通交流，改进记录方法，保护教师“发现问题”的智慧火花，此时教师已处于主动观察幼儿的状态，有的甚至忘记下班。科研工作对教师分析与研究能力的培养起到了不可替代的作用。

（二）开展丰富多彩的教学比赛和教学研讨

为促进教师业务水平的进一步提高，我们开展多种形式的教学竞赛活动，以赛代训，使教师的教学水平突飞猛进。如，每学年开展全园青年教师教学大奖赛，参赛教师精心设计教学过程，运用现代化教学手段，努力达到教学最优化。赛后，被评为一等奖的教师给大家上示范课，开阔大家的眼界。此外，开展“教师现场教案设计比赛”“多媒体软件制作比赛”“教玩具制作比赛”、“环境创设评比”等活动。在这样的岗位练兵过程中，教师们积累了丰富的教育教学经验，并形成了自己的教学特色。在开展上述课题研究时，针对材料的投放、提问的设计、记录的运用等问题教师们进行“一课三研”。如大班科学活动“小小笔帽浮起来”，上了几轮公开课。其中对“笔帽浮起来”方法的记录、统计环节，前后进行了两次研讨课的教学，对第一节课在集体记录表上记录存在的问题深入研讨，达成共识后又进行改进后的教学，改进后的教学环节幼儿积极参与，极大地锻炼了幼儿的分析统计能力和逻辑思维能力。

促进理念向行为的转化，不断提升教师的专业技能是科研活动的重要目标。教育改革的深入对教师专业技能提出了新的要求，如预设计划的能力、观察反思的能力、捕捉回应的能力等。而提高这些能力的有效途径就是反思与实践，在真实活动情景中交流对话，不断促使教师的视角和思维变得敏锐和客观，学会质疑，学会分析，学会选择与运用。

三、骨干带动：促进教师专业成长的有效方法

教师的专业化发展需要载体来推进，我们首先通过园本培训的平台，要求每位 教师从自身的实际出发，制定个人短期发展目标和长远发展规划。有了明确的发展目标，教师就有了发展的动力。幼儿园制定了“骨干教师培训计划”、“青年教师培训计划”等，利用外出培训、专家讲座、学历进修、岗位练兵等多种形式，为教师的成长创造条件，让发展成为教师的一种自觉行动。

其次，充分发挥园骨干教师的带动作用，开设“园骨干教师讲坛”，请园骨干教师给大家作教学经验讲座，启迪开拓青年教师的思维。创设“师徒结对”的方法，请高级教师、骨干教师、学科带头人与青年教师配对，互相听课、讨论，骨干教师带领青年教师深入研究教育教学策略，共同成长。通过师徒结对，互帮互学，互相听课探讨交流备课，让青年教师在教学实践中养成带着问题去学习、去教学、去总结、去提高的良好研究习惯，使他们成为能发现问题、提出问题、分析问题、解决问题，并自觉运用先进教育思想和方法指导实践的研究型教师。年轻教师在上公开课前虚心向老教师请教，老教师们针对教学中的各个环节，耐心细致地提出改进意见，手把手地传授经验，青年教师进步成长得很快。在上述课题开展过程中，我们通过课前研讨、上教研公开课、教师集体听课评课、专家点评、一课三研、同一主题大家上、反思实践交流等多种形式，扎实地进行研究活动。

四、完善制度：促进教师专业成长的有力保障

（一）规范开展教研活动

每周三下午语言教研组定期开展教研活动，每周四下午计算教研组定期开展教研活动。教师们根据教学计划认真开展教育教学活动，根据每个不同的主题创设班级环境，开展区角游戏，提前准备教具，高质量地完成每个教学活动。对承担上述课题的成员，要求她们：1.听课前先备课——让教师有话说。要求课题组成员针对在平时教学中发现的问题，在备课中做到“行动前反思”，要求教师们一起听课、评课、相互交流，共同反思，找出解决问题的途径，努力做到在实践—反思—再实践—再反思的过程中达成共识，在问题解决的基础上形成更深层次的实践问题。在交替实践反思的过程中，教师们不断更新教学观念，改善教学行为，提升教学水平，同时对自己经历的教学现象、教学问题形成理性思考和创造性见解。园行政领导随堂听课，帮助教师进行反思，研究解决实际问题，不断提升业务水平。2.专家引领——让教师敢于说。课题组教师在教研时，抓住时机大胆说出自己在教学中遇到的问题以及解决的方法，并与课题组其他教师讨论。研讨时专家现场点评，答疑解难，使教师的业务水平不断提升。3.课后研讨交流——让教师愿意说。每一学期结束时，课题组开展以“我成长、我收获”为主题的经验交流会，共同分享取得成绩的快乐。

（二）做好活动记录与资料整理工作

参加研讨活动时，要求教师必须做好记录和资料整理工作。每学期教师要参照教研组的计划制定教学计划，活动设计中要考虑幼儿的实际情况和个体差异，注重幼儿的发展；每次开展教学活动之后必须根据教学实际进行反思；平时注意及时总结优秀的教育教学经验。幼儿园把这些要求的落实情况与教师的考核和奖罚制度联系起来，提高了教师教研工作开展的自觉性。

（三）制定相应激励制度

为了激发教师开展课题研究工作的热情，充分发挥她们工作的主动性和创造性，我园制定了一系列激励制度。如 “优秀论文奖励制度”、“课题研究奖励制度”、“公开观摩活动奖励制度” 、“教学大奖赛优胜奖励制度”、“环境创设评比奖励制度”等，对《幼儿科学教育策略实践研究》课题组成员，每月给予一定实验津贴，极大地调动了教师参与教科研的积极性。

课题研究的过程是一个思考与提高的过程。教师的专业成长是课题研究的重要目的之一。通过几年的课题实践研究，我园教师整体素质得到了极大的提升。近年来教师们有关幼儿科学活动策略的论文和科学活动方案在区、市、省、乃至全国不断获奖或发表。围绕此课题撰写论文15篇，其中3篇获国家级奖励，4篇获省级奖励，5篇获市级奖励，并编写活动设计范例、优秀论文集，形成了十几万字的资料以及研究课的录像及光盘。通过课题研究的开展，带动了师资队伍的建设，全面提升了幼儿园教育教学质量，使幼儿园的办学水平步入一个新台阶。

回顾近几年的课题研究工作，最大的收获莫过于促进了教师从工匠型向专业型的转变，由过去只重教书、不重教研变为既重教书育人又重教育科研，园内教研气氛日益浓厚，教师的课堂行为随之发生了根本性的变化。大家已经改变了对合作学习、探究学习等学习方式的模糊认识，在学习中进步，在进步中提高、成长。

当今的幼教改革在尊重幼儿发展的同时，也充分关注教师的专业发展，体现了教师、幼儿共同成长的新型发展观。在探索与实践中，我们深刻地感受到幼教改革必然需要教师的专业理论与技能作支撑。开展课题研究不仅是教师学习、领会最新教育教学理念的平台，更是提高教师专业成长的摇篮。

参考文献

教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践.北京：人民教育出版社，2001.

包建国.教研培训一体化：教师专业成长的有效途径.学前教育研究，2004（6）.

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一、创新工作领导小组：

组长：*

副组长：

成员：

二、工作目标：

通过今年的教育教学管理的创新、制度的创新、校园文化建设的创新、教师培训的创新、后勤管理的创新等工作的创新，使我校教育管理有新思路，教学质量有新提高，养成教育有新发展，两支队伍建设有新突破，追上各级各类先进学校，真正实现“发展学生，成就教师，提升学校”，使我校成为一所人民满意的学校。

三、创新内容措施：

1、创新管理理念。学校管理理念是学校发展的关键，为此我校新一届领导班子结合学校现状将创新管理理念：坚持“质量立校，管理强校，声誉扬校，做大做强”的办学思路；坚持“没有差生只有差异”的学生观，努力实践“先学后教，当堂训练”的洋思经验，坚持“制度管理和情感管理”的有机结合。学校自本学年起创新学校各项管理制度，特别是教学奖励制度、班主任管理制度、安全奖励考核制度、安全有奖举报制度、外宣工作奖励制度等的创新。以各种德育活动为载体，坚持“抓养成，塑品行，为学生奠定成功人生”的创新以养成教育为中心的德育工作，积极协调招生工作，使今年的招生工作有序开展，保证义务教育的均衡发展。

2、创新校园文化建设。校园文化建设是优化育人环境，营造学校文化氛围的重要举措。学校将通过开展全校教职工大讨论献言献策，以确定校园文化建设方案。让花草树木说话、让墙壁说话营造和谐的校园氛围，做到净化、绿化、美化、规范化、教育化。真正做到以正确舆论论引导人，正确氛围感染人。使学校面貌发生历史性转变，给各级各界领导来宾以耳目一新的感觉，让学生在和谐向上文明的氛围中感悟、感受、体味，真正实现校园的精细雅致。

3、创新两支队伍建设。针对我校师资队伍的现状，创新培训方式，增强培训的实效性。除继续坚持实践推广洋思经验，使教师学会洋思教学理念、课堂模式外，学校将争取承办县级以上教研活动3次，让老师们在本校就能参加县级以上培训；学校计划将全校教师带到柳胡中学、罗场中学等学校进行全天听课学习1—2次；联系聘请县内外知名教师、教育专家到校为教师进行专题培训。新购置有关著名教育教学专家的教育教学相关资料组织教师学习，积极开展年轻教师的培养帮扶工作，促进年轻教师迅速成长；积极培养中层后备干部，通过压胆子、扶苗子等途径促进他们成长。