培训中心章程范文

导语：如何才能写好一篇培训中心章程，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

背景回顾

对于今年的培训行业而言，“重新定义”可以被视为一个热词。从年初开始，就有培训机构提出需要重新定义培训；场景化和体系化微课的出现，重新定义了什么是有效的移动学习；在随后的2016ATD全球年会上，领导力被重新定义为勇气领导力和基于脑神经科学的领导力……

所谓“重新定义”，就是对某些已经存在的概念、理论、方法和技术等进行新的解读和界定，它意味新的观点、视角以及对经典的颠覆和创新。重新定义既包括对原有方法、理论或概念的调整和改变，也包括企业和个人为了应对重新定义进行转型、变革和突破。当今世界有很多我们已经习以为常的事物和概念正在被重新定义，例如乔布斯重新定义了手机、王健林重新定义了“小目标”、雷军重新定义了国货、马云重新定义了成功、Alphabet重新定义了公司等。

“重新定义”兴起背后的原因，我想主要有三个方面。

首先，源自时代的必然进步。每个时代进步的标志都是对以往方法和技术的重大改良，而这些改良来自于对当前工作中所发生的新情况、新问题的思考，以及针对经典理论和方法产生的新视角。

其次，重新定义来自于移动互联网时代的现实挑战。2013年以来兴起的移动学习热潮，引发了人们重新定义课堂培训的价值。对很多习惯于按部就班、循规蹈矩的培训从业人员来说，移动互联网时代是一个完全不同的时代，对任何一个行业都是挑战和机遇并存，培训行业也不例外。在这个时代，速度决定一切，混乱才可能是正常的，低成本、高效益、快速度才是王道。因此，原有的套路已行不通，只能对各种方法和技术进行重新定义、改良和创新。

最后，中国培训行业经过长时间的积累，从业人员的专业水平不断攀升，已经具备了提出新观点和看法的能力。

解读

从国际和国内的发展趋势来看，中国培训行业正在由少年时期（juvenile）走向青年期（adolescence）。处在这个阶段必然会产生各种成长的烦恼，面对诸如迷茫、困惑、苦闷、希望、质疑等情绪反应，更加积极正向的行动表现便是对培训行业某些维度的重新定义。面对如此多的重新定义，中国的企业培训面临着挑战与机遇并存的局面。

重新定义意味着颠覆。这种颠覆可能是方法论/技术的颠覆、工作模式的颠覆，也可能是思维的颠覆。一方面，如今的微课和移动学习以及未来的增强现实与人工智能培训，正在极大地改造着整个培训行业的图景。另一方面，行业外的“搅局者”也在以破坏式创新的方式对整个培训行业产生巨大的冲击，例如最近出现的混沌研习社、喜马拉雅、罗辑思维等，这些公司或个人的商业模式、产品与服务令人耳目一新，使得整个培训行业焕发了新的活力。我们应对颠覆最好的方法就是关注和研究这些行业的发展趋势，主动参与或创造潜在的颠覆，顺应时代潮流不断变革自我。

重新定义也带来了不适和抗拒。没有人喜欢改变，但变化所引起的重新定义一定会引发一些培训人士的不适。移动学习热潮的快速到来，已经让六七十年代出生的培训专业人士极为不适应，但对八九十年代出生的移动互联网原住民来说，他们如鱼得水、习以为常――他们才代表着未来。因此，行业里的各种重新定义需要我们以宽阔的胸怀去包容和适应，而不是敌视与抗拒。

篇2

关键词：区域型；职业教育集团；模式将集团的概念和理念引入职业教育领域，把分散的、规模较小或资源缺乏的职教实体集中起来，实现校企深度融合、校际优势互补、推进职业教育的规模化和集约化。

一、区域型职业教育集团特征分析

从20世纪90年代开始探索职业教育集团化办学至今，全国共建立了约700个职业教育集团，一般而言，根据主体构成和运行特征可以将我国的职业教育集团分为三类：行业型职业教育集团、区域型职业教育集团和复合型职业教育集团。本文从佛山市三水职业教育集团建设的实践探索入手，将区域型职业教育集团的特征分析如下：

（一）政府主导

区域型职业教育集团主要特点是政府主导统筹，依据区域内的专业和产业结构，整合区域内的优质职教资源，降低职教成本，提升区域内职业教育整体办学水平和经济服务能力。

（二）分工协作、资源共享

制定集团工作章程，赋予每个成员责任，在师资、设备、专业设置、优质资源、技能鉴定、招聘就业、实习实训、实时交流等方面充分利用各成员单位优势，合理分工、相互交流合作，整体提升人才培养效益。

（三）服务对象和人才培养具有针对性

集团建设是针对区域内的经济发展而组建的，其服务对象是当地企业行业，并通过“专业―产业” “培养―就业”等链条，把人才培养各环节（需求调研、人才培养方案制定、教学内容修订等）与行业企业的岗位能力紧密结合，培养用得着、留得住的区域经济发展需要的适用型人才。

二、国内外职业教育集团运作模式的借鉴

（一）国内职业教育集团发展模式现状

近年来，我国大力推进职业教育集团的发展，在市场导向与深化改革背景下，已经形成了一批具有代表性的职业教育集团运作模式，如以城带乡、城乡联动的“河南模式” ，城乡合作、三段培养的“海南模式” ，校企合作、工学结合的“天津模式” ，台湾地区的“区域产学合作中心模式” ，具有区域特色的广东南海职业教育集团以及“贯通中高职、校企深度融合”的“江苏模式”等。

（二）国外职业教育集团发展模式分析

国外较成熟的职业教育集团代表主要有荷兰的“政府投资引导的区域培训中心”，主要特征是以连锁投资型集团形式有机整合各种资源，以品牌、师资、管理模式、教育理念为纽带，形成自身的经营运行机制。德国以企业或社会中介组织主导型的“跨企业培训中心” 和社会中介组织主导型的“技术转移中心” 。美国的“技术准备计划中的综合教育集团”和澳大利亚的“新学徒制培训学院” 。国外的职业教育集团主要特点是主体多元化、在政府的主导下行业企业投入精力非常大、合作成员或单位之间具有协议约束、职业教育与地方经济融合度非常高。

三、以佛山职业技术学院为例探索区域型职业教育集团运作模式

（一）长安福特模式

长安福特汽车有限公司华南培训中心落户我院，双方以培训中心为载体开展了深度合作，主要包括（1）校企双方共同修订汽车维修与检测专业人才培养方案，增加企业文化、质量管理等方面课程，引入长安福特汽车生产与维修岗位标准；（2）长安福特汽车有限公司为学院捐赠最先进的汽车整车、发动机以及汽车检修设备；（3）校企共建车身修复专业；（4）我院教师被聘为长安福特公司的培训讲师；（5）开展汽车维修与检测、汽车营销等方面的社会培训等。该模式还将继续创新发展，带动学院校企合作，推进人才培养模式改革，形成校企合作长效机制。

（二）海尔模式

青岛海尔集团落户三水工业园区，佛山职业技术学院充分发挥了地域优势，与海尔集团建立了合作办学、合作育人、合作就业等方面的校企合作：（1）与物流管理专业共建海尔学院；（2）建立校企共建共管的合作学院理事会管理机制；（3）共同建设人才培养方案，共同管理人才培养过程，互派人员交流学习；（4）整合资源，学院与海尔成立海尔制造业物流工作流程再制造研究中心和培训中心，在进一步增强学院的社会服务能力的基础上，继续深入推进人才培养模式改革。

（三）一汽大众模式

长春一汽大众汽车有限公司南海基地落户狮山，三年来，我院汽车工程系借助区位优势，与一汽大众公司开展了多方面的合作，主要包括（1）校企双方共同参与修订汽车维修与检测专业人才培养方案，培养高素质的技术技能型人才；（2）企业员工和学校教师互派学习进修，共同致力于人才的培养，实现共赢；（3）公司为我院学生提供大量实习与就业机会，对深入开展我院人才培养模式改革搭建了平台，提升人才培养质量，也有助于学生顺利过度工作岗位。随着一汽大众南海基地规模增大，多岗位人才的需求剧增，校企合作还将继续深入创新发展。

（四）三水合成模式

我院计算机辅助设计与制造专业与三水合成电器实业有限公司开展了现代学徒制教学，根据企业的用人需求，单设“现代学徒制订单班”，校企双方共同组织招生；在教学过程中，把企业的行业规范、职业标准与专业教学标准对接，把企业的真实岗位、工作任务与教学项目匹配；校企共同组建教学团队；把真实产品作为教学主要载体，将教学环节嵌入生产岗位，校企双方联合进行人才培养。

（五）澳美―新继续教育模式

学院与工业园区部分大企业签订继续教育协议，通过招生方式成立大专定向班，开展学历教学，学员需要完成人才培养方案中规定的所有课程才能拿到学历证书。该模式将有助于提升企业员工的专业技术技能，提升生产力。继续教育模式还将加大力度，佛山职业技术学院逐渐成为工业园区企业的继续教育主阵地。

区域型职业教育集团运作模式的实践与探索四、区域性职业教育集团信息化互动平台建设

借助信息化手段，共享集团资源，促进高效的交流与合作，对职业教育集团的运作具有促进作用。该平台具有三个主要功能：新技术推广、生产力促进和高技能人才培养，该平台的功能与结构设计如下：

（一）平台功能设计

（1）权限管理功能

根据职教联盟用户职能与权限的不同设立四类用户权限，包括：

1）网站管理员权限：具有信息增加、删除与修改，信息审核，用户注册审核等所有权限；

2）信息员权限：具有栏目信息、管理等权限，企业信息员还具有查阅审核学生简历等权限；

3）企业员工权限：具有技能鉴定报名与查询、学习继续教育课程、培训班报名等功能；

4）学生权限：具有技能鉴定报名与查询、学习相关网络课程、个人简历以及获取简历反馈等功能。

（2）信息、审核与反馈功能

不同权限用户都有权信息。信息后需要管理员的审核与反馈，如各院校信息员权限对技能鉴定和培训班的报名信息进行审核，对报名成功和不具有报名资格的报名者给予反馈；企业信息员招工信息后，能看到学生所投简历列表，并对简历进行审核，对资格审查通过的学生给予反馈并告知相关事宜，等等。

（3）信息互动功能

在网站首页嵌入网络QQ功能，当企业、员工、学生具有疑问时，可以随时通过该QQ咨询，各院校代表会对疑问进行回复解决。

（二）结构设计

针对职教集团信息化平台的功能，平台的整体结构设计如下：

（1）联盟简介：主要介绍联盟的组织机构、成员名单、理事会以及联盟章程等内容。

（2）联盟动态：用于联盟通知、新闻公告以及行业协会的活动动态等。

（3）合作交流：合作交流是该联盟的主要任务之一，旨在加强校企合作、校校合作以及中高职衔接等工作。

（4）教育培训：教育培训是该联盟的主要任务之一，通过技能鉴定、师资培训、员工培训以及学历教育，加大对企业行业的支持力度，促进三水区经济发展。

（5）招工就业：主要企业的招工需求和学校的就业信息。

（6）资源共享：共享各成员单位建设的网络课程资源、相关的政策法规和岗位标准，为企业员工和其他学校服务。

[项目来源：佛山职业技术学院教改项目《现代职业教育体系下佛山市三水区职业技术联盟互动信息化平台的研发》（项目编号：2012ZX-002）《现代职业教育体系下高职院校人才培养质量保障体系的构建与实施》（项目编号：2012JG-010）]

（作者单位：佛山职业技术学院）

参考文献：

[1]谢露静.职业教育集团模式下校企合作的长效机制研究[J].教育与职业，2012（7）.

篇3

Sinthern先生介绍了BIBB的概况和他的同事，BIBB固定员工600人，短期项目的参与专家80人左右。另外还有非全日制工作人员，即兼职人员。他的同事曾参与天津中德职业技术学院的早期建设。

BIBB有四个部门，第一个部门是国际合作部，主要研究的课题是，欧洲部及以外的研究，主要任务是研究和咨询。第二个部门是完全搞研究的。主要任务一是研究职业培训的质量。二是研究培训师及培训师的激励。三是研究欧洲的资格框架和德国职业框架。联邦政府每年出一本报告，关于培训数据、质量等，都是由他们来编订。他们也做一些工作给联邦教育部出具数据报告，培训的职业等数据。另外劳动市场的预测，纽伦堡的职业预测研究等。第三个部门是项目部，开展试点项目的活动，比如联邦政府出钱给义务教育阶段学生（九年、十年级学生），让他们了解职业教育和培训；为手工业协会的跨企业培训中心建立项目的支持，联邦政府就委托他们分配资金去建立这样的跨企业培训中心，联邦政府拨付的资金主要是用于基础设施建设，运营由企业出钱；项目部还对培训师进行培训，搭建企业培训师的平台，企业培训师在上面进行交流。第四个部门负责职业的现代化、课程研究与课程制订、进修及一些科研项目。

Sinthern先生首先为我们介绍职业教育章程是如何制定的。职业教育需要多方参与，有劳工方（雇员）、有资方（企业）、还有社会（政府）。政府主要是在这两者之间协调、组织，三方利益不同，在职业教育领域找到共同结合点。雇员期望的是，要有收入、个人满足感等等，如果把他的兴趣点与职业教育相结合，就是我要学习，要获得证书，获得认可。企业方期望的是，要赚钱，要有效益，要不断保持生产力和竞争力，要有非常高素质的员工来源，同时让员工产生认同和归属感。企业要达到这个目的，就要留住员工，不是企业间相互挖人，而是让员工长期留在企业里，防止其他企业高薪挖人。职业教育提供培训，是成为合格员工的根基。职业教育对社会而言，能让社会稳定，促进就业，促进发展，三方的兴趣点无论在体制、法律层面都有结合点。

他举例解释了为什么世界各国都在提出职业现代化和职业教育现代化，哪些因素促进现代化。他说，现代化的农业，要求有现代的农业人才――比如农业机械师，2014年德国将研究制定出农业机电一体化标准。这就产生了职业的现代化要求，需要对职业要求标准每10～15年进行更新，包括技术的发展、工艺流程、工作组织及过程的变化。他们提出对机械师的要求就是独立的诊断、处理、咨询、修理等能力，新的职业教育的目标促进了新的标准的产生。

职业教育的最高目标就是传递职业行动能力，联邦职业教育法2005年第一条第三款是BIBB的研究基础。“通过有序的教育过程，传授为在不断变化的就业环境中从事合格的职业工作所必需的职业技巧、知识和能力――职业行动能力”。这在德国是统一的标准，就是他们的框架教学计划，德国有近350个职业（不断在更新），在全德国范围内都按这个框架执行，BIBB在法律上接受联邦教育研究部管理，还有经济部、劳工部也可以对他们实行委托和指令。BIBB接受多方的任务来研究职业教育。

一些老的职业在取消，一些评估指标来决定哪些职业需要增加、修改和取消。比如风力发电是新产生的行业，不仅是风力发电机的制造，还有运行、维护等，不仅在陆上有，海上风电也在发展，都需要新的技术工人。

新职业的设立由BIBB下设的委员会决定，也是由四方（劳方、雇方、联邦政府和州政府四者）来决定。职业条例的开发过程是先由劳资方协调，首先研究旧的条例，看内容是否满足现有需求，是否适应新的职业，如不适应，需提出申请，企业主管部门和行业协会找到相应主管部门，如机械找经济部，农业找劳动部，由主管部门召开大会（劳资双方、协会、州政府有表决权，BIBB无表决权），一旦通过审核，报联邦教育部，教育部向BIBB授权开发职业培训框架教学计划，BIBB专委会组织开发企业培训大纲，联邦州专委会开发职业学校框架教学计划。整个职业条例以法律形式批复需要2年的时间。职业教育课程标准是设计出来的，国家的课程标准是各州职业培训的最低标准，各州可以充实内容。

以学生的职业资格考核来体现职业教育的目的。考试内容全德国统一，同一时间、同一内容，它由不同的行业协会主办，不同的职业不同的行会，不同的行会组成了考试委员会，至少三人组成，劳方（工会）、资方（企业）、学校代表，有个考试委员会专门出题，小的工种由考试委员会自己出题。考试出的是典型的题，考的是职业行动能力，考试的基本原则是确认学生是否有职业行动能力。考试有两种形式，一是模拟工作任务，二是直接到企业工作现场进行实践考核，后者鉴于企业条件难以实施，多数以模拟形式实施。在制定考试条例时就制定了考试形式及考试的工作任务，如机电工有20小时的考题，有14个小时的考试文献记录。

企业实践的考题形式是：汽车的机械手安装，机电工定期对机械手进行维护检修，定时给传动带和机油进行保养，对于这样的一个情景，他们就会设计，让学徒在20小时独立进行工作，并记录（计划等），按工作进行2.5天的考核。这两天半，学生在企业独立工作，专家可在场，也可不在场。最后有30分钟的专家谈话。30分钟主要进行工作的展示，剩下的时间由专家提问，进行解答。这是在企业的情境。第二种形式是在跨企业的培训中心，在教具上进行模拟工作，20分钟的答辩。实践考试后还有书面考试，工作计划、功能分析（借助图纸、程序、电路图等）等，也是以工作情境为导向的，最后的考试是劳动经济法律方面的考试，这四个方面占总成绩的60%，也是在培训完成后的考试；还有40%的分数是第一阶段的考试，两年后的中间考试，中间考试难度低，时间短，但形式一样，综合性少一些，整个培训考试形式都以文字形式写在了职业教育培训条例里。考试大纲是需要写入条例的，相对不变，但内容每年是不一样的。

篇4

论文关键词：国外经验：地方政府主导；职教集团；启示 

 

从主导机构来看，我国的职教集团主要有三种形式：一是职业院校主导型，如：江苏从2004年起成立的20余个行业性职教集团，湖南从2008年起成立的18个行业职教集团：二是地方政府主导型。如：以城带乡、三段培养的“海南模式”，行业为主、城乡联合的“河南模式”，校企合作、工学结合的“天津模式”等；三是复合主导型，是一种校、企以及中介机构等多元主体、多元合作组成的职教合作联盟。 

“从国际比较的角度看，政府主导型的职业教育集团化办学在数量上最多，在模式上也最丰富”。本文以德国、澳大利亚、美国、荷兰等职教发达国家为例，探讨它们根据本国或地方经济发展的需要，创新职教发展体制机制，通过宏观规划、政策引导、财政扶持等多方位支持，有效推进职业教育的集团化和集约化发展。发达国家的经验，对我国地方政府主导职教集团建设有宝贵的借鉴价值。 

 

一、政府主导型职教集团的特点 

 

从总体上来说，我国对职业教育的基本要求是形成政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，各类职教集团组织模式都离不开政府支持。本文所指的政府主导型职教集团是指地方政府为促进本地区经济社会发展，统筹各种职教资源成立的区域性职教联盟，与行业性跨区域的其它类型职教集团有所区别。“政府直接促成各实体间的联盟；各实体间联盟的方式主要是互补性合作联盟：具有对弱势实体的倾斜和保护的作用：生命力和成功度主要取决于政府的支持力度和支持时间”。 

地方政府主导型职教集团有以下特点：一是政府主导。地方政府为提高区域经济发展水平，提高劳动者素质，牵头组织和整合相关职教资源成立的职业教育与培训联合体。二是区内联盟。集团内各成员实体都是本地区内较有影响的职业院校和行业企业，人才培养互补性很强。三是项目导向。政府通过政策、法令、投资等不同手段，促进各成员实体之间通过项目合作实现共赢。四是保障有力。政府在集团运行过程中发挥着投资、购买、筹措、协调以及规范职能。 

 

二、职教发达国家政府主导职教集团办学的经验 

 

自上世纪60年代中期以来，教育集团化逐渐成为世界发达国家和地区教育领域发展最迅猛的组织形式，教育集团以其网络化、集团化、连锁式、巨型化等特点受到了教育领域专家、学者和圈内人士的广泛关注。 

 

(一)德国“跨企业培训中心” 

德国的“双元制”职教模式是在政府主导下，由学校和企业分工协作、共同完成培养人才全过程的一种办学模式。它为德国培养了大量操作能力强、技术水平高的工人，生产产品以做工精细、品质优异享誉世界，为德国经济发展和工业技术水平提高作出了重大的贡献，在世界职业教育领域影响深远。上世纪70年代，由于技术越来越细，职业工种之间差别愈来愈大，中小企业因其规模、培训成本、培训能力和培训工种等方面的条件局限，无力提供全面和多样化的职业培训项目，甚至无法完成企业内部的培训，在此背景下，以模拟工厂公司和项目教学法为核心的“跨企业培训中心”在德国纷纷成立。 

跨企业培训中心是由国家拨专款。联邦政府、州政府、社会中介组织、中小型企业通过法律合同联合设立的，目的是为了整合多方资源以解决企业培训能力不足的问题，它“提供了把各种宽泛的专业集中在一起培训的可能性，很好的解决了众多中小企业的一大难题”。跨企业培训中心的实质是发动社会力量共同关心和支持职业教育，形成合力，共担义务，推动职业教育的健康、快速发展。它作为民办非盈利机构，资金分别由联邦科学教育部、经济部、劳动部、各州主管部以及区和地方的行会来承担， 

“跨企业培训中心”模式的特色主要有：“(1)跨企业培训中心是以政府、社会中介组织或企业为办学主体的民办非盈利联合机构。通常由政府拨专款资助，多家企业联合承办或者由社会中介组织主管。(2)以人才培养为目的的互补性合作联盟。(3)跨企业、跨行业、跨区域的职业培训联盟。(4)以法律合同为联盟的契约。(5)企业培训的重要补充”。 

 

(二)澳大利亚“新学徒制培训学院” 

1998年以来，澳大利亚开始执行“新学徒制”。“新学徒制”主要是以技术与继续教育学院(tafe)为基础，联合社会各类主体共同参与。以培养高素质人才为目的。“澳大利亚的新学徒制无论是在对培训提供的经济资助上还是在培训课程的设置上都体现了市场导向。政府按市场运营机制，采用商业化拨款方式，即根据学徒的人数、开设课程的数量与培训的质量，按照一定的标准拨款。如果某培训机构培训质量下降，政府就将减少或收回投资”，鼓励职教培训机构的良性竞争。 

新学徒制规定，提供学徒培训的雇主与学徒之间应签订培训合同，同时培训合同要在相关的州和地区的培训局注册。为了使新学徒制得到良好的发展。澳大利亚各州和地区设立了300多所新学徒制培训服务中心。服务中心免费向社会提供服务，帮助培训机构(企业或公司，职业学校)和学徒双方达成培训协议，获得政府的财政资助。服务的具体内容包括：为学员提供拟从事的行业和职业的相关资料；帮助学员寻找适合自己的培训机构；协助学员填写必备的表格：合理安排培训内容、时间和活动；签订培训合同，落实学员学习培训期间的福利待遇和工资等事宜。新学徒制中，学徒在职业学校的学习，主要由澳大利亚各州和地区内的技术与继续教育学院(tafe)承担，也可以在其他提供职业教育与培训的学校和场所完成。 

某种程度上，部分tafe具有集团化办学的性质，它是由政府、社会和学校相结合的、相对独立的、多层次的、综合的职业技术与培训机构。它由澳大利亚联邦政府和所在州政府共同投资兴建，并精心管理，已成为澳大利亚高等教育的重要组成部分，是澳大利亚各类高等专业技术人才的“加工厂”。此外，为加强职教资源整合，澳大利亚政府支持民营资本投资职业教育，跨区域组建大型职教集团，比如：澳大利亚国际职业教育集团(aitmg)与美国、英国、新西兰等多个国家的多个企业和教育公司有战略合作关系，成为国际化的职业教育集团。 

 

(三)美国“技术准备计划中的综合教育集团” 

上世纪90年代以来，美国推出了技术准备计划(tech prep)，技术准备计划是美国联邦政府为发展经济而设计的一套宏观的职业教育发展指导方针。美国政府期望通过这一计划，整合政府、学校(各类培训机构)及企业中有利于培养高素质高技能人才的生产要素，达成就业、升学、终身发展、提高技术水平和教育效率等多个目标。 

其核心的实施理念：一是在政府统筹指导下，社区学院、地方职业技术学院、综合中学、四年制的学院或大学、各类学徒组织以及私立教育机构相互签订实施技术准备计划的协议：二是实施工作本位学习，它是技术准备计划的关键；三是通过企业的参与合作，提高学生解决问题的能力：四是加强职业学校教师与企业的合作与对话，共同开发课程。 

美国作为一个职教发达国家，具有集合体特征的集团化教育组织主要体现在中学后私营教育领域中。这些私营教育集团采用母子公司制的传统企业管理方式，对原有的、加盟的或派生的成员单位以责任制形式实行公司化管理。在技术准备计划的指导下，各类教育集团加强了和产业界的联合办学，包括教学材料、专业设置、项目改进、结果评估等。以著名的阿波罗教育集团公司为例，“其职业与成人教育领域有了三个改变：建设了紧跟市场的课程开发系统；完善了成年人学习的效果评估系统；健全了教师教学质量评估系统”，目前阿波罗教育集团公司已经成为一个具有国际影响力的上市公司。 

 

(四)荷兰“政府投资引导的区域培训中心” 

1996年1月，荷兰政府颁布了职业教育与成人教育法，这部法案将职业教育和成人教育包涵在内，首次将职业教育与普通教育分开，目的在于加强和进一步整合初等及初等后职业教育体系。“法案建议，在许多小规模职业学校之外，开办一些规模较大以集团化运作的区域培训中心。只要符合办学标准遵循教育部的相应法规，均由国家和地方政府财政进行资助”。 

荷兰政府支持职业技术教育的区域化发展，注重考查学校在当地经济发展中的作用。只有那些紧密结合当地经济发展的学校，政府才给予投资，避免了由于专业设置、办学定位雷同而造成的竞争和重复建设。使每个学校都有自己的特色。比如，海牙的modiaan职业学校，是个规模化、集团化的大型职业技术学校。它根据海牙的经济发展，设立5个分校。各分校专业之间不重复。荷兰职教集团化办学主要特征是“以连锁投资型集团形式有机整合各种资源，以品牌、师资、管理模式、教育理念为纽带，形成自身的经营运行机制，并以规模优势实现经营中的规模效益和利润最大化”。 

三、国外经验对我国政府主导型职教集团的启示 

 

(一)运用多元杠杆，发挥统筹组织职能 

职教发达国家职业教育集团化办学的共同特点是政府职能部门的主动介入，一般不通过行政指令，而是通过多元杠杆加强统筹组织，如通过财政拨款、政府购买服务、资源置换担保、投资股份、税收优惠、政策扶持等多种手段，在集团成立初期牵线搭桥，在集团运行过程中协调各方利益、搭建合作平台。 

我国地方政府主导职教集团的成员主要是职业院校(培训机构)和相关企业，在市场经济环境中，各主体的利益诉求有着较大的差距，比如：集团内部的中职、高职及培训机构之间，各企业之间也有着各自的利益冲突。以章程、协议或契约为纽带的松散联盟，对各主体难以形成法律意义上的约束力。地方政府或教育主管部门应在广泛调研征求意见的基础上，发挥好统筹组织职能。首先，政府应在制度建设层面上给予关注和支持，规范集团的组织模式和运行机制，明确政府、学校、企业、行业等在集团中的权利和义务。其次，政府在管理层面上应设立或调整相关职能部门，赋予其协调、管理、指导职能，通过投资、评估、监控等方法引导集团发展。第三，政府在专项支持层面上应通过税收调节、政策优惠、严格就业准入等措施激励校企开展合作，优势互补，平台互用。激发企业参与职业教育办学的积极性。 

(二)对接地方产业，发挥宏观指导职能 

发达国家的职业教育发展与产业发展结合非常紧密。美国、英国、荷兰、澳大利亚等国均是在宏观分析国家或区域内产业发展的基础上，对技能型人才或技术应用性人才的供求关系作出预测，指导专门人才的培养，并以资金支持、行政引导、政策保障等方式进行宏观调控。 

近年，我国各地都加快了调整产业结构，加快转变经济发展方式，促进区域经济协调发展，在这种背景下，地方政府应高度重视职业教育对产业经济发展的重要作用。首先，地方政府在编制地方经济发展规划时。应广泛吸收职教界人士的意见，分析区域内职业教育的资源优势，创新校企合作体制机制，引导职业教育培养面向地方传统产业、新兴产业、优势产业和重点产业紧缺的高技能人才：其次，职教行政管理部门要以职教集团为平台，收集产业发展的各类信息、预测技能型人才需求、制订有关人才培养规格与标准、组织校企合作共同编写教材、指导各类职业培训、组织职教评估等：第三，根据产业发展需要灵活调整教育服务内容，开办地方特色专业，争取区域内人力资源与供给结构的动态平衡。以校企合作为基础、以资源整合为重点，加强对地方职业教育资源的统筹和协调，提高职业教育办学综合效益。 

 

(三)整合优质资源，发挥协调服务职能 

职教发达国家通过行使政府行政职能，既是职业教育的规划者和管理者，又是职业教育的协调者和服务者。政府通过各种措施，协调职教集团内部各成员之间的利益关系，创造和提供各种条件保障职教集团的顺利运行。一是充分利用职教集团的资源平台、制度平台、交流平台、共享平台，实现职业教育的集约化管理和开放式发展。二是通过市场机制和合作机制，调动社会力量参与职业教育的办学，扩大职业教育的优质资源，形成多样化的职业教育服务产业。三是实现师资和专业的优势互补。探索教学改革和学分互认。及时调研分析区域内企业专业人才需求信息，组织对专业设置、专业培养目标、课程改革、质量考核标准等有关人才培养培训的事项进行研讨和交流，探索集团内中高职对接的途径，在招生、就业、教学、科研等方面进行有效合作。四是实现实验室、实习基地、图书馆、学报学刊等短缺资源的共享，共同开展职业资格鉴定，建立新型的共享型校企合作实训基地。五是通过政策扶持和发挥集团桥梁纽带作用，实现学校教育教学资源和企业资源的共享，通过校企共同进行“订单培养”、科技开发与应用推广合作，培养人才、服务社会。 

 

(四)出台政策法规，发挥激励约束职能 

篇5

[关键词] 金华技师学院；校企合作；培养模式

[中图分类号] G642 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2014）01?0025?03

技工院校是培养高技能人才的主阵地，企业是技能型人才的消费者，校企之间有着天然的联系。要追求技能型人才培养的高效率，就要追求工作过程和教学过程的有机统一，追求工作现场和培训课堂的有机结合，追求学校和企业的紧密合作。校企合作是职业教育培养高技能人才的必由之路，校企合作是职业教育改革的重要方向，也是大力发展职业教育的必然要求。近年来，金华技师学院围绕高技能人才培养这块主阵地，加强校企合作人才培养模式的创新与探究，并取得了显著成效，逐渐形成独具特色的校企共育人才培养模式。

一、创新的几种基本模式

（一）订单冠名班模式

合作企业：浙江金华康恩贝生物制药有限公司

合作方式：学校与浙江金华康恩贝生物制药有限公司联合办学，签订协议招收康恩贝制药“冠名班”。根据企业对人才的需求，学校将“冠名班”列入当年的招生计划，从应届高中毕业生中组织定向招生；实施教学前，双方根据培养目标共同制定教学计划，将冠名企业的专业理论和技能、企业文化、生产经营理念等编入教学计划；教学过程中，专业理论知识和技能培训由企业的技术人员担当，其它课程由学校教师担当；学生在最后一年进入企业进行生产实习，学校派出专职带队教师跟踪至企业进行管理，实习岗位由企业采用轮岗形式安排，并指出实习指导师傅组织实施；实习期间企业给学生发放基本生活津贴费；学生毕业后由企业安置就业。

（二）工学交替模式

合作企业：浙江今飞机械集团有限公司。

合作方式：学校与浙江今飞机械集团有限公司签订工学交替协议，对五年制（高级班）数控机械加工专业班级，采用每批一个班，每班两个半月，轮流下企业，进行工学交替学习。学生进入企业均安排在数控加工岗位实习；学生实习管理由校企双方共同成立工学交替管理小组，双方各设总负责人，负责协调解决工学交替中学生出现的思想、工作、生活等问题；工学交替的实习教学计划由校企双方共同制定，实施由企业采用“一对一跟带”模式，学校派出专业指导教师协助企业进行技能指导和管理；工学交替期间企业以每月1 500元津贴标准，根据每月企业的考核结果进行发放；学生工学交替实习结束，学校根据《工学交替实习管理办法》，校企双方共同考核评价，考核评价结果作为学生工学交替实习成绩的依据，与学生的奖惩挂钩。

（三）共建联合培训中心模式

合作行业：金华装饰装修协会。

合作方式：学校根据协会会员单位对行业专业人才需求，与协会签订联合办学协议，成立联合培训中心，共同培养学校五年制装潢艺术专业学生；学生前三年以双方共同认定的教学计划实施教学，协会指派具有丰富实践经验的专业人员协助指导专业教学；第四学年学生进驻协会学习，学校派出

专业指导教师协会时行指导和管理，协会根据双方共同制定的联合培训中心《教学管理作业手册》内容实施教学和管理，培训过程是采用公司动作的模式，把整个班的学生分为两个公司，每个公司各6个设计部，采用理论教学与模拟设计相结合，并定期组织考核设计比赛；第五学年联合培训中心根据学生个人成长记录及发展方向及会员企业的对人才的需求，学生分散至会员企业单位进行顶岗实习。

二、模式创新的主要内容

（一）健全校企合作运行机制，提高人才培养质量

应用型本科人才培养，是以行业需求为本位，重视知识的复合性、现时性和应用性，以知识应用、解决问题来构建课程和教学内容体系，培养的是理论应用型人才[1]。开展校企合作办学，创新人才培养模式，其终极目标就是提高人才培养质量，培养理论应用型人才。学校始终坚持把校企合作办学，创新人才培养模式，提高人才培养质量，作为学校发展的战略性地位来看待，作为学校的中心工作常抓不懈。“市场需求就是办学方向，社会满意就是质量标准，适应经济发展就是学校发展。”为大力推进校企合作办学的有效开展，实现人才培养模式创新，提高人才培养质量。学校首先成立了由校长任组长的校企合作工作领导小组，制定了《校企合作管理制度》明确了校企合作的具体内容及实施意见，有效推进校企合作的全面开展。二是本着“优势互补、资源共享、互惠双赢、共同发展”的原则，学校先后成立了校企合作委员会、专业建设指导委员会，校企双方就人才培养与输送、产教研等方面达成合作协议，共商专业建设、人才培养模式、人才培养途径和方法等重大问题。如学校成立的7个骨干专业建设指导委员会，由企业专家、学校领导、专业学科带头人等组成，其中企业专家占40%左右。各专业委员会根据章程明确职责，承担专业培养目标定位、专业教学计划与教学大纲的编制、教学内容与教材开发、培养模式改革、师资队伍建设等，目前，专业建设委员会已有20多名企业专家参与学校专业建设，企业专家的参与使学校人才培养模式创新更具针对性，更好地满足了企业对技能人才的需求，达到了培养人才的目标。

（二）坚持校企互利共赢原则，推进模式创新开展

校企合作办学，实现人才培养模式创新，靠学校一腔热情难于开展，坚持校企互利共赢原则，是推进人才培养模式创新的关键。为此，学校充分发挥自身优势，主动服务企业。一是专业教师团队积极为企业开展技术服务、管理咨询。近三年来，学校与浙江金轮机电实业有限公司等十余家企业进行合作，承接产品研发和加工；引进浙江泰德设备制造有限公司生产流水线，开展产品加工；为浙江科惠医疗器械有限公司等八家企业提供管理咨询，从生产工艺到现场管理进行全面诊断和改进，提高了企业生产率，降低成本；为新安电气有限公司等10余家企业，开展夹具设计和制造等技术服务。二是学校根据企业岗位技能提升要求，为企业开发培训课程，根据“菜单式”的培训内容为企业培训员工，近三年，共为企业培训员工22 360人次，良好的服务意识和服务质量，广受行业企业欢迎和好评。三是学校始终坚持以服务为宗旨，以就业为导向，以学生为主体，以能力为本位的办学思想，贴近企业需求培养人才，为企业输送了大批高素质技能人才，为企业技能人才的需求提供支撑。

学校良好的服务意识，强烈社会责任感赢得了企业的信任，学校先后与青年汽车集团有限公司、浙江万里扬集团等当地60多家大中型企业建立紧密型的校企合作关系，有100多家省内外知名企业是我校学生实习就业的合作伙伴，平均每个专业有合作企业十多家。合作企业的信任和支持，有效推进了人和培养模式创新的开展。

（三）重视学校师资队伍建设，夯实模式创新基础

人才培养模式创新的有效开展，需要一支具有创新意识、融入企业、知识更新快的师资队伍，教师的水平直接关第到人才培养模式创新成败。为此，学校一直高度重视教师继续教育和培训工作，加强师资队伍建设，不断更新教师知识结构，促进教学和企业需求的紧密结合。学校制定了专业教师的企业实践制度，专业教师每年到企业专业实践不少于一个月，并做到有记录、有反馈、有总结、有考核。专业教师下企业实践已成为学校常规，通过企业实践，了解了企业对人才培养和使用的需求，真实体会了企业理念和文化，专业水平得到提升，实践能力得到提高，加快了学校双师型教师队伍建设，目前，学校现有“双师型”教师148人，占专业课教师总数的84.6%，夯实了人才培养模式创新基础。

三、模式创新的效应

（一）人才质量显著提高

学校作为人才培养基地，负责为企业培养及储备人才，推荐品学兼优的学生到合作企业参加实习、工作，满足企业对高素质人才的需求[2]。学校主动接轨企业，以提高素质为主旨，以培养综合职业能力为特点，突出动手能力。由于毕业生综合素质高，操作动手能力强而供不应求，各专业学校平均一次性就业率达100%，就业稳定率达89%，用人单位满意度达90%。许多毕业生通过就业岗位的磨炼，得到了用人单位的赏识和重视，已成为企事业中坚力量和技术骨干。以机电类毕业生为例，学校毕业生中有100多人担任企业中层以上领导，有50多名毕业生成为中职学校的实习指导教师，毕业生章跃洪成为浙江省首批最年轻的首席技师。

（二）办学实力显著增强

校企合作办学，创新人才培养模式，为学校的发展注入了生机和活力，学校以自身的软硬件建设为基础，适应校企深层合作。学校依靠艰苦奋斗、自强不息的精神，二次迁址，四次收购破产企业，实现低成本扩张，提升办学实力。与此同时，学校在各个实训中心建设规划中，着力营造高仿真的职业环境，努力保持实训现场管理模式与企业的一致性，以及与企业生产设备的基本一致性。通过在具有浓厚职场氛围的实训空间中的教学活动，最大限度地使学生学习实用技术、了解生产工艺、熟悉生产设备、体验职场环境、接触企业文化，将生产性教学与教学性生产有机结合起来，实现高技能人才培养与企业需求的无缝对接，实现教学内容和职业活动的零距离融合。

（三）教学改革不断深化

学校始终以创新人才培养模式为抓手，把为企业培养合格人才作为校企合作的落脚点，充分体现“优势互补、资源共享、互惠双赢、共同发展”的原则。通过有效的双赢合作，学校教学改革不断深化，项目教学顺利开展，形成基本实践能力、职业能力和综合操作技能有机结合的实践教学体系。如在实训的过程中，要求学生分组合作，以项目和任务为导向；通过7S管理的引入，培养学生井然有序的工作作风；借助企业专家的点评，促进过程评价体系的完善。

四、结语

总之，构建以传授知识为基础，以能力培养为中心，以提高素质为主线，以培养应用型专门人才为目标的人才培养方案，形成理论与实践并重的教学体系，实现专业人才培养和业界需求的零距离对接，提高大学生综合素质和就业能力，是高等教育教学改革的根本目的。校企合作既体现了职业教育与经济社会、行业企业联系最紧密、最直接的鲜明特色，又是职业教育改革创新办学模式、教学模式、培养模式、评价模式的关键环节，更是把职业教育纳入经济社会发展和产业发展规划，促进职业教育规模、专业设置和经济社会发展需求相适应的重要途径。发展职业教育，必须与企业联合，走校企合作、共赢发展之路，只有这样，职业教育才能拥有长久的生命力[3]。

参考文献：

[1] 赵海峰.应用型本科院校的商科人才培养模式[J].高等教育研究，2012（4）：88-91.

[2] 王志英. 高校人才培养对接社会需求探索[J].创新与创业教育，2013（5）：59-61.

[3] 刘纳新.信息化环境下企业技术创新体系建设研究[J].湖南财政经济学院学报，2013（6）：144.

篇6

抓住一个核心

“一个核心”即以农民增收为核心，这是冲刺全国百强的一项重要指标，也是建设社会主义新农村的一项重要任务。2005年我市农民人均纯收入达到3817元，与全国百强相比还有很大差距。市委工作会议提出今年我市农民人均纯收入的预期目标为4500元，到2007年全市农民人均纯收入要达到5300元。为圆满实现市委工作会议提出的农民增收目标，我局将突出抓好六项工作：一是劳务增收。进一步加大农村富余劳动力培训转移力度，大力发展劳务经济，促进农民劳务增收。二是创业增收。大力鼓励农民广开创业门路，通过合法经营和诚实劳动增加收入。三是调产增收。大力调整农业产业结构，积极发展养殖业、蔬菜业和农副产品加工业，加快农业产业化经营，实现调产增收。四是节本增收。大力推广先进实用技术，提高科技对农民增收的贡献率。五是项目增收。积极争取国家支农项目，让农民得到更多的实惠。六是政策增收。不折不扣落实国家对种粮农民的直补政策，调动农民发展生产、增加收入的积极性。通过以上工作，确保农民人均年增收800—1000元。

实施三大工程

一、发展新农业，实施“四十工程”。“四十工程”即培育十大龙头企业、十大示范园区、十大生产基地、十大农民专业合作社，推进现代农业建设取得突破性进展。一是以达产达效和品牌提升为重点，培育十大龙头企业。以省级高阳农业科技园区为依托，制定优惠政策，鼓励重点龙头企业向园区集聚。用2—3年时间，培育产值亿元以上龙头企业2户、5000万元以上的3户、3000万元以上的3户、1000万元以上的2户。年内重点抓好新建华禄鹿茸养生汤、金利缘生物燃料、旺达花卉批发、靖国淀粉、天骄红枣、特达核桃、开元蓖麻油深加工等项目的建设。同时要不断提升金绿禾、晶然、田源阳光、绿钰、昌圆、盛苑等龙头企业的市场竞争力和带动农民增收能力，今年要实现十大龙头企业产值超亿元。实行“一企带一业”，一个龙头企业联系一个示范园区，带动一个生产基地，促进龙头企业健康发展。二是以完善设施和提升科技含量为重点，做强十大示范园区。按照“一园带动一业、一园一个特色”的要求，在巩固完善现有园区规划的基础上，选择10户示范作用强、经营效益好的农业园区作为重点扶持对象，鼓励引导园区运用先进技术和设施，加快现代农业发展步伐。三是以改善生产条件和推广先进技术为重点，扩张十大生产基地。用2—3年时间，重点培育45万亩核桃、千亩柿子、万亩优质水果、40万亩粮食生产、10万亩优质小杂粮、万亩无公害蔬菜、百万只蛋鸡养殖、十万头肉猪养殖、二十万只肉羊养殖、万头牛养殖等十大生产基地，年内20%的基地要建成标准化生产基地。十大生产基地要与十大龙头企业和十大示范园区相链接，按照现代农业的要求，全面改善生产条件，推广使用先进实用技术，不断扩张基地规模。四是以指导和规范为重点，建立十大农民专业合作社。把龙头企业、示范园区、生产基地及广大农户组成新的利益共同体，提高农业专业化、组织化、市场化水平，带领农民走进市场，促进农民持续增收。要加强指导，以农民专业合作社《章程》规范和约束社员行为，实现依法治社、民主治社。

二、建设新农村，实施“三百工程”。“三百工程”，即到“十一五”期末，全市100个村建成高级水平的新农村，达到全面小康标准；100个村建成中级水平的新农村，达到宽裕型小康标准；100个村建成初级水平的新农村，进一步巩固基本达小康成果，全面实现“一规四化四改”。要按照“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的要求，以新村庄建设为切入点，通过完善农村基础设施、夯实农村基础产业、发展农村社会事业、加强农村基层组织、健全农村管理机制、塑造农民精神风貌，协调推进农村经济建设、政治建设、社会建设、文化建设和党的建设，经过长期不懈的努力，逐步把我市农村建设成为经济繁荣、政治民主、环境优美、社会和谐的社会主义新农村。2006年作为社会主义新农村建设规划年，我局将抽调专人为新农村规划、评审和建设服务。同时选择好有代表性的30个村作为市级新农村建设典型，确保前半年通过规划评审，后半年全面开工建设。

三、培育新农民，实施“两个一工程”。“两个一工程”，即每年免费培训农民10万人次，转移农村富余劳动力1万人。要以市农民培训中心和各乡镇、街道、办事处农民培训学校为基地，大规模开展农民素质培训和农村劳动力转移培训，造就推进社会主义新农村建设的新型农民。

办成三件好事

一、完成1500户沼气生态富民工程项目。城市用煤气，农村用沼气。农村户用沼气是调整农业产业结构、增加农民收入、提高农民生活质量、改善农村生态环境的富民战略工程，全国、全省都把普及农村沼气作为新农村建设的重要内容。经过争取，我市已被列入2006年度户用沼气生态富民工程国债项目县（市），该项目建设规模为1500户，总投资420万元，其中中央、省扶持135万元，地方财政配套105万元，农村自筹180万元，工程于2006年11月底完成。主要建设内容为“一池三改”，即一户一个10立方米的沼气池，并进行改圈、改厨、改厕。项目的实施可为农户每户每年节省开支400元，增加收入1000元。近期农牧局将聘请省沼气协会专家，在市农民培训中心召开专门的技术培训会，并组建专门的技术指导和专业施工队伍，确保2006年沼气生态富民工程项目的完成。同时要积极争取2007年继续实施该项目，为增加农民收入和建设新农村做出贡献。

二、搞好科技入户示范工程项目。今年我局已成功争取到国家科技入户示范工程项目，该项目主推玉米、谷子、大豆、燕麦四种作物的七种栽培模式和八项先进实用技术，分三年实施，国家每年无偿投资100万元，其中对示范户进行“物化补贴”占40%，技术指导费用占40%，项目工作经费占20%。项目实施区域为15个乡镇、街道的100个村、1000户科技示范户，示范面积为10000亩，辐射带动20000户农户。项目的实施将为提升我市农业综合生产能力、增加农民收入发挥积极作用。

篇7

关键词: 德国 双元制职业教育 可行性分析

一、欧美主要教育体系比较分析

1.CBT

CBT是目前在美国广泛采用的一种职业教育模式,C是Capability(能力)的缩写,B是Based(基础)的缩写,T是Training(培训)的缩写,意思是以能力为基础的职业培训,它是以“JOB”(工作)为基础的职业教育。

在美国特定的历史时期,为了在尽量短的时间内生产出更加多的产品,企业需要大批量的员工,为了满足企业的需求,以“JOB”为基础的职业教育体系应运而生,它对学员进行的是针对特定工作岗位短期的专业培训,是一种高效的短期计划的培训,并不为学员长远考虑,也不注重学员社会能力的培养,所以CBT是一些职业能力的集合,目的是使学员具备一种职业资格,即只是职业资格能力的培养。

CBT具有以下几个特点。

(1)CBT通过“充足的指导”和“充足的培训时间”,可使学员达到最后解决任何任务的能力,但是起作用的是“充足的指导”和“充足的培训时间”,人不起主导作用。

(2)受培训人的学习能力在学习过程中不起主要作用,能动性被忽视。

(3)在学员工作过程中解决问题出现错误,会归结为培训的错误,而不会归结于学员的错误。

(4)学习不取决于学员的接受能力与学习能力,而取决于教学条件。

(5)对具体培训结果有详细的描述,达到某种能力即达到标准。

(6)“老师”(Teacher)开发好一套完整的教学计划、培训材料和教学媒体等,培训师(Trainer)仅负责用上述资料进行教学。

(7)考试比较接近工作岗位,但是并不是在工作岗位上进行考试。

CBT的另一种表现形式就是英国目前采用的NVQs职业教育体系。在英国,职业教育的教学计划是由国家教学计划局进行监督和管理,它的培训和考核分为两个部门,分别是培训部门和考核部门,但都是以公司的形式出现,既然是公司,它最大的一个特征就是商业营运,所以NVQs一个显著的特点就是商业营运,以赢利为目的,所以在某些方面就会大大降低教育的功能性。此外,NVQs的培训证书不是终身有效,只有3―5年的有效期。

2.BERUF

BERUF是目前在德国广泛采用的一种职业教育模式,它是以“职业”为基础的职业教育,不仅着眼于学员职业资格能力的培养,而且注重人的社会化(工作中的社会化和社会中的社会化)能力的培养,它是一种长期计划的培训,培训较昂贵。在德国有多种表现形式,双元制系统(DS)就是其中一种最鲜明的表现形式。

双元制系统(DS):“双元制”教育体系仅是德国职业教育中的一种形式,它是在企业和非全日制职业学校平行进行的职业教育。

企业侧重学员的实践培训,主要向学员传授职业技能;职业学校侧重学员的理论教学,主要向学生传授专业理论和普通文化知识。双元制职业教育以企业实践培训为主,学员每周一般在企业学习为3.5―4天,在学校学习为1―1.5天。

双元制的职业教育体系,决定了德国职业教育的教学内容结构由两部分组成:一是企业的培训章程(也称培训条例);二是学校的教学计划。在企业和学校学习的过程中,从学习领域和培训规则上可见,它不仅注重职业职业资格能力的培养,而且注重人的社会能力的培养。

在德国,适龄青年如果想要接受双元制职业教育,首先必须寻找企业,获得具体的职业位置,并同培训企业签订职业培训合同,这时适龄青年的身份为企业的学徒。成为企业的学徒后,再寻找对口的职业学校,在职业学校入学就读后,就成为职业学校的学生。这意味着接受双元制职业教育的对象拥有双重的权利和义务。

由以上比较可见,CBT以工作为出发点,只培训人进行工作,而不重视人的能力的培养,是一种短期行为,只适合于传统工业;BERUF以职业为出发点,不仅注重职业职业资格能力的培养,而且注重人的社会能力的培养,综合素质较高,是一种长期行为,适合于现代工业,德国“双元制”就是一种很成功的表现形式。

二、双元制职业教育在我国实现的可能性分析

1.设备方面

(1)基础配置方面。我国职业教育的学校,尤其以东部发达地区来看基本达到条件,或稍加添加或调整即可。

(2)配套实训室方面。我国各职业学校都基本具备测量室,虽然测量工具数量不够,但是规划调整,满足要求应该很简单。

(3)实训工具方面。我国各职业学校基本具备要求的实训工具,只是在数量上和极个别的工具上还缺少或不配套,可以补足,成本也不会很大。

2.课程方面

作为我国的职业学校,引进德国双元制体系后,学员不仅要完成IHK的课程,最终获得IHK职业资格证书,而且要完成教育部门的所有课程,才能拿到毕业资格证书。

为了达到这个目标,我们必须寻找它们二者的共性部分,根据研究分析,在我国进行的IHK证书认证中,只要与技能无关的部分,内容与教育部的课程相同,包括经济、法律、社会等这些方面的课程就是重合了,在课程方面就可以完全按照教育部设置的课程进行;与技能有关的教学,经过学习研究分析,IHK的技能要求全面而且能力要求较高,只要学员努力学习,就能获得IHK职业资格证书,教育部教学计划中的技能要求完全可以达到。

当然,在课程的衔接方面,还有很多的路要走,还有很多工作去做,在确定进行合作后,建议成立双元制课程开发小组,由校领导直接负责,同时由教务部门、理论教师、实训教师共同组成,去共同研究课程的衔接部分,同时成立课程实施小组,由理论教师和实训教师共同组成,一般4―5人为宜,这样可以更好地进行教学内容的分配和衔接。

3.师资方面

师资是开展项目最重要的环节。一名合格的考官,必须通过德国IHK的认证,对考官的要求是非常严格的,考官自己必须能完成IHK给学生考试的内容,也就是说,必须同时很好地掌握车铣刨磨钳,同时掌握数控车和数控铣、加工中心的操作,这不仅对学生是一种挑战,而且对负责学生考试的考官,以及负责培训学生的培训师都是一种很大的考验。因此,培训师要能胜任工作,需要考虑以下几点。

(1)加强老师与老师之间的合作;

(2)加强老师与学校、老师与学生、老师与学生家长之间的合作;

(3)加强老师的继续教育;

(4)加强教学计划的制定。

4.教学组织和管理

双元制分为企业学习和学校学习两部分,而且要学校和企业相结合,在我国这样的企业很难寻求,在德国很多企业也不具备培训学生的资质和条件,也是将学生送到跨企业培训中心进行企业培训部分的教学,所以在我国就可转变方向。我国职业学校一般都拥有实训中心,只要经过合理的布置和管理,使它具备跨企业培训中心的功能,这样,问题就可以迎刃而解。

5.学生就业

学生就业前景应该说比较乐观。因为学生毕业后,不但获得教育部门的大专文凭,而且取得IHK的职业资格证书。

篇8

关键词：公务；公务员培训；中国石化；石油化工

中图分类号：G718.6 文献标识码：A

一、公务员及其相关制度

（一）公务员类别与职系

法国共有500万公务员，分为三大类：国家公务员、地方公务员和医疗系统公务员。比例分别为：国家公务员占51%、地方公务员占30%、医疗系统公务员占19%。所有公务员占就业人口的20%。公务员纵向分为ABC三级。A类是高级公务员、B类是中级公务员、C类是一般公务员。

法国原来公职部门有990多种职系，近年改革后减少到600个职系。每个职系ABC三级公务员要求各有不同。如管理类职系，A类从事政策制定和高级管理职务，要求大学毕业；B类从事中级管理，要求高中毕业以上；C类是执行类。又如技术类职系，A类是工程师，大学学历；B类是高级技工工程监理；C类是花匠、清洁工、园丁等。

（二）公务员录用和晋升制度

法国公务员录用实行招募，招募最基本的形式是考试。进入公务员队伍尤其是永久性职位，必须经过考试，考试合格后经系统培训方可入职。

公务员从低级职位向高级职位晋升，必须通过严格的考试。公务员晋升考试有三种：一是内部竞考。面向在职公务员，没有学历要求，但有工作年限要求，一般为4年以上，占晋升考试的40%。在职公务员要获得晋升，必须通过内部竞考。二是外部竞考。主要是面向具有3年以上大学文凭的毕业生，没有年龄要求，占晋升考试的50%。三是面向私营企业的考试。没有学历要求，但要求在私企工作5年以上，占晋升考试的10%。

（三）公务员培训制度

法国公务员培训从法律上做了详细规定，《公务员总章程》规定公务员有权利享受经常性的职业培训。《继续教育法》规定所有雇主必须给劳动者提供终身培训机会，该法涉及所有劳动者，包括公务员。1985年，法国政府在法律上又作了进一步的规定：行政机关可以要求公务员进行继续培训；公务员为参加考试有要求继续培训的权利；公职部门面对变化和困难时需要进行技能培训；公务员对自己感兴趣的项目有申请培训的权利。20世纪90年代后，法国提出“培训工程”，公务员在职业生涯中，每三年至少要接受一次更新知识、提高能力的强制性培训，同时本人还可以自愿要求参加培训与进修。凡以提高工作能力为目的的进修，费用全部由财政负担。

二、公务员培训体系

（一）公务员培训机构系统

1.国家级院校

戴高乐总统在1945年创立了法国国立行政学院，其宗旨是为普通大众搭建通向高级行政管理职务的阶梯，为A类高级公务员如各部部长、部长办公室主任、省长、大区长等提供专门的职业培训，但只有通过了考试才可以参加分配。2011年，国家行政学院1221名毕业学员中，只有71人通过了考试，顺利到各部门任职。国家行政学院建校60年来，已培养出法国高级行政人员6500人，几任总统毕业于该院。

2.地区行政学院

法国在22个大区中，共设立了巴斯蒂亚地区行政学院、里尔地区行政学院、里昂地区行政学院、梅斯地区行政学院、南特地区行政学院等5所地区行政学院。地区行政学院直接隶属公职部，培训大纲由公职部制定，主要职责承担国家行政管理干部教育，招收B类公务员。地区行政学院组织三种入学考试和外部竞考的预备班，提供岗位有中央行政部门和国家省设机构或直接大区政府工作，或到国民教育的行政部门内（如校长办公室、学校督察部门等）工作。

3.法国公共行政干部培训学院

法国公职部和各部委都有自己所属的培训机构，近几年基于精简机构的需要，规模小的培训机构逐步取消。各部培训机构负责本部门公务员考前培训，为中央下派机构和地方公务员提供咨询等等。

（二）公务员培训类别与途径

1.公务员培训类别

一是初任培训。进入公务员队伍必须经过考试，考试合格之后还必须进入行政学院接受为期一年的初任培训，为以后正式任职作好准备。参加初任培训的学员在学习期间要参加多项考试，一年培训结束前还要接受三次笔试和三次面试。之后，由人事部门根据其培训成绩确定级别，获得高级别的学员可以优先选择任职的部门和岗位；如果培训成绩不合格，其公务员资格将被取消。梅斯地区行政学院在考录的新学员入学时就要给他们提供一份全国中央、大区、省的公共部门用人单位的信息，供学员选择自己将来的供职单位。成绩最优秀的学员对职位的选择具有优先权。

二是晋升考试培训。法国公务员从低级职位向高级职位晋升，必须通过严格的培训与考试。而且，参加过何种培训及成绩高低是衡量公务员能否胜任一定职位的标准。

三是促进公务员在不同部门间流动的培训。为增加公务员在不同职系和部门间流动，公职部在职系划分和职位分析的基础上，颁布了“跨部职位国家目录”，统一了同一职位在不同部门间的名称。每个部根据国家目录索引，制定不同职系的职位说明，以此作为培训和发放工资的依据。为增加公务员在不同部门间流动，2006年开始，所有部委都将自己的空缺职位在网站上公布，每个空缺职位都附有职位说明表。公务员可以根据职业发展方向和居住地选择空缺职位进行培训和考试。“跨部职位国家目录”不仅满足了公务员个人职业发展和在不同部门间流动的需求，而且满足了行政部门进行人才调剂的需要，还成为培训机构进行公务员培训的依据。

法国将培训与录用、任用和晋升结合，从制度上保证了培训工作的落实，有效激发了公务员参加学习培训的主动性和积极性。

2.公务员培训途径

一是在本单位接受岗位培训。个人职业要求与本部门业务领域一致的公务员，岗位晋升培训一般在本部门的培训中心进行。

二是在专门的培训机构培训。对于具有不同职业要求的公务员，需要在专门的培训机构培训。从事工程技术工作的公务员一般到工程技术学校接受培训，毕业后到某一部门从事专业工作。例如，到法国高等文献学院学习的人，毕业后主要到博物馆、图书馆和艺术馆工作。从事行政管理工作的公务员一般到行政学院接受培训，行政学院重点是培养综合决策能力，这些人毕业后可到任何部门做领导工作。

三是到私人企业培训。法国政府认为，先进技术和管理方式通常最先是在私人企业创造和运用的，在那里可以学到最先进的技术和管理经验。所以每年都要选派一些高、中级公务员到私人企业学习进修。

四是到国外培训。主要是学习涉外业务特别是欧共体业务，一般送到法国驻外使馆、国外教学科研机构和联合国等国际组织实习和进修。

五是运用网络技术培训。提供网络课程，满足公务员的特定需求。

（三）培训师资选择

法国公务员培训机构大多没有自己的专职教师，教师主要来自政府部门公务员。只有涉及特殊领域或特殊课程，在公职部门找不到合适教师时，才到私营部门聘用教师，如财务分析、电脑技术、环保技术等。这样既节省了培训机构的人员开支，又大大提高了工作效率。如国立行政学院，培训师资大多从现任中央和地方政府高级公务员、议员、法官中选聘。对于教师酬金，根据培训对象不同，所付酬金有所不同。

（四）培训管理及其特点

1.需求分析——依需定训，量身订做

为了保证培训的实效性，使培训内容更具针对性，法国在制订公务员培训规划时，首先加强培训需求管理，各部门每年都要向下属机构发放培训需求调查表，各个单位和每个公务员可以阐述各自的培训需求。其次通过对公务员培训需求的层层汇总和综合分析，“依需定训”，制定第二年培训计划，提供“量身订做”式的培训。

2.课程设计——学以致用，确保效果

课程设计遵循学以致用的原则，注重培训内容的针对性和实用性，提高实际工作能力。例如，针对颁发建筑执照公务员的培训，首先培训相关的法律法规、软件使用、地图查看等；对城镇规划公务员培训，培训新建筑颜色要求、画图技巧、包括使用笔粗细要求等。另外，课程设计注重选聘合适的师资，注重师资的培训，特别是来自政府部门师资的培训，使其能够适应讲课的需要，保证良好的教学效果。

3.培训实施——多种方式，贴近实际

法国公务员培训注重能力训练，采用案例分析、模拟作业、专题研讨、代职实习等多种方式培养公务员的综合能力。例如，法国南锡劳动局跨大区培训中心，其职责是为劳动局培训劳动监察专员。由于劳动局职责主要是负责劳动监察，而劳动纠纷大部分由法院判决，在培训期间，学员除到企业实习外，也要到法院实习，或者到社会保障机构实习。

4.培训评估——即时跟踪，立足改进

培训评估分为即时评估和跟踪评估。评估采用的方法主要有发放调查问卷、座谈会、回访等。即时评估主要评价培训目标是否达到，学员是否获取相关知识，并对培训条件包括对教师进行评价。跟踪评估是指培训结束一定时间后，通过发放调查表或回访等形式对培训进行评价，主要评价学员能力提升的幅度以及培训效果的实际体现，如学员是否得到晋升、转行和提出了组织变革、管理方法的改进建议等。之后，将评估结果的统计分析数据反馈给培训设计单位和人员，作为今后改进培训课程设置、师资选聘等的重要依据。如梅斯地区行政学院在培训结束后9个月通过电话向本人和其领导了解情况。向本人了解的问题包括所在岗位需要哪些技能，在行政学院学习知识是否能够应用到工作中，还有哪些技能需要补充等；向领导了解的问题包括公务员是否适合其职位要求，在行政学院学习的知识是否满足需求，面临哪些困难等。这种跟踪评估在梅斯地区行政学院已经进行了10年，效果很好。

三、启示

（一）公务员培训的制度化和系统化

学习借鉴法国的实践，我国公务员的培训也应从法律上予以制度保障。法律应规定国家对公务员有培训义务，公务员有终身培训权利，公务员在初任、晋升以及在不同部门间流动等重要环节都应经过培训。通过完备的法律制度，把公务员培训纳入法制化、规范化的轨道，从而确保培训的严肃性、稳定性和有效性。

为了保障公务员培训的稳定性和有效性，国家应建立行之有效的公务员培训机构系统，包括基于行政区划形成的不同层次的培训机构、基于不同职系和不同专业设立的培训机构和各种从属于各部委的培训中心等，形成了立体培训网络，共同承担全国公务员培训任务。

（二）需求调研的深入性和周到性

学习借鉴法国的实践，我国应十分重视对公务员培训需求的调查研究，以保证培训的针对性和实效性。

首先，对组织需求和岗位需求的调查研究。要调查清楚不同层级、不同职系和不同专业的组织需求和岗位需求，即弄清楚不同层级、不同职系和不同专业的公务员应具备的知识、技能和态度。

其次，对个人需求的调查研究。可以运用调查问卷的方法，弄清楚公务员的个体培训需求。

再次，通过对公务员培训需求的层层汇总，在综合分析个人需求与组织需求和岗位需求异同的基础上，寻求三者的结合点，协调三者的一致性，制定下一年的培训计划和培训项目目录。只有这样，才能保证公务员培训的针对性和实效性。

（三）培训内容的针对性和实用性

法国公务员培训中，任何一项培训都有很强的针对性。针对什么问题，针对哪些培训对象，开展什么培训都有明确目标和指向，针对性和实用性很强。学习借鉴法国的实践，我国应不断研究公务员职业岗位技能需求，根据职业要求、岗位技能要求和公务员职业发展要求设置培训内容。例如，初任公务员阶段，这也是公务员的职业生涯起步期。这一阶段，公务员要具备作为一个个体完成即定任务的素质和专业技能，还要具备作为一个团队成员与团队中其他成员合作共事应有的素质和能力。第二阶段是基层或中层领导阶段，主要是带领和管理一个团队去完成特定的任务，需要有一定的组织和管理能力。第三阶段是较高层的领导阶段，需要公务员有一定预测能力和战略眼光。要以公务员在不同阶段所需的素质和能力为根据，以工作实际为重点，以工作要求为标准设置课程进行培训。

篇9

关键词 高职教育；教学企业；人才培养模式

中图分类号：G712 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2015）10-0163-02

1 通信专业组建教学企业的重要意义

由于通信行业技术和设备更新快、投入大、门槛高，仅依靠学校的资源来培养行业一线的高技能、高素质人才是远远不够的，因此与企业深度合作，搭建互利共赢的平台十分重要。广东科学技术职业学院通信专业在建设国家骨干高职院校进程中，与行业内知名企业共建教学企业作为“校企双主体”人才培养模式的载体。

教学企业是由学校和企业共同建设，将学校的教学活动与企业的生产过程紧密结合，集专业教学、实训实战等功能于一体，并按市场机制运营的经营实体。由于现代通信系统是一个庞大的分散网络，通信专业实践教学地点不固定，难于规模化集中安排，因此，构建通信专业的教学企业需要考虑的问题更多，难度更大。经多方比较、反复论证，最终选择与中兴通讯、珠海移动深度合作，采取“设备共投、人员互聘、过程共管、人才共育、成果共享、责任共担”的模式，构建校内教学企业――现代通信技术培训中心（3G教学企业）。此外，与珠海世纪鼎利通信科技股份有限公司合作共建校外教学企业――“广科鼎利网规网优”教学企业。

为了保证教学企业的正常运转，充分发挥其教学功能，为专业人才培养提供有力的支撑，成立了校企合作理事会，对专业人才培养方案进行论证和修订，在探索和实践过程中不断完善“三段递进式”人才培养模式以及与之配套的教学组织方式。

2 依托教学企业的“三段递进式”人才培养模式的构建

依托教学企业的“三段递进式”人才培养过程 “三段递进式”的人才培养模式是依托教学企业，校企专家共同遵循知识的认知规律及学生的成长规律，依据学生职业能力及职业素质的形成规律，参照企业内部员工培训方式（岗位新手―岗位成手―岗位能手），将学生的培养划分为三个阶段（职业认知期―职业成长期―职业成型期），由企业专家和教师共同组成专业教学团队，根据三个培养阶段的岗位能力及素质要求共同研讨建立相应的课程模块，三个模块课程按不同的教学组织方式实施，从而完成对学生“三段递进式”的培养过程。职业认知期也就是岗位新手（第1～2学期），主要培养基本岗位技能；职业成长期也就是岗位成手（第2～5学期），主要培养岗位中级技能；职业成型期也就是岗位能手（第5～6学期），主要培养岗位高级技能。

通信专业“三段递进式”课程体系及教学组织方式 针对职业认知期、职业成长期、职业成型期的技能培养要求，设计与之相适应的由基本技能、专业技能、综合技能三个模块组成的教、学、做一体化的课程体系。与行业企业专家一道，从工作项目到工作任务再到职业能力，整理出基于工作过程导向的基本技能模块、专业技能模块、综合技能模块的课程与三个阶段相对应，通信专业“三段递进式”课程体系如下。

职业认知期（第1～2学期）：培养学生的知识理解能力、基本技能、公民素质，课程类型为基本技能模块（公共基础课程和专业基础课程），主干课程为大学英语、应用数学、计算机应用基础、电路分析、电子电路调试与应用、单片机程序设计、通信原理等。

职业成长期（第2～5学期）：培养学生的知识应用能力、专业技能、专业素质，课程类型为专业技能模块（专业核心课程），主干课程为数据通信网络及其设备配置、程控与宽带交换技术、光通信线路及设备维护、移动通信技术与网络优化等。

职业成型期（第5～6学期）：培养学生的知识迁移能力、综合技能、职业素质，课程类型为综合技能模块（专业综合与拓展课程），主干课程为无线基站开通与维护、移动通信终端设备原理与维修、移动通信终端程序开发、通信工程制图与概预算等。

根据三个阶段的培养目标和课程特点，由校企混编的师资队伍采取不同的教学组织方式实施课程教学。

第一阶段职业认知期的公共基础课程教学内容全校统一，专业基础课程中尽量引用企业实际案例，加强学习的针对性和实用性。该阶段课程实施主要在课堂，部分实训环节（如专业认知）安排在教学企业，让学生感受企业文化，调整自身角色，增强职业意识。

第二阶段职业成长期主要开设专业核心课程，全部在教学企业内进行（以校内教学企业为主体），由校企混编的师资团队联合执教，采用校企合作编写的工学结合教材，以典型工作任务或项目为载体实施课程教学。专业核心课程实行课证融合，课程标准参照行业标准制订，教学内容与行业发展同步更新。

第三阶段职业成型期的专业综合实践与专业拓展课程，以校外内教学企业为主体，以校外实训基地为补充，企业教师承担主要教学工作量。将专业综合实践与职业拓展课程的开设与学生专业倾向、就业方向结合起来统筹安排，专业综合实践可以在校内也可以在校外教学企业或实训基地完成。职业拓展课程学生可根据自己的实际情况采取选修或课程置换的方式完成。

依托“教学企业”组织教学应注意的几个问题

1）完善“教学企业”各项运行制度。校企双方一起制定教学企业的章程、教学组织与实施管理细则、员工守则、教学企业教师工作规范、教学企业学生工作绩效考核与成绩评定办法、知识产权保护协议等制度性文件，保障各项教学活动有章可循、有序运转。

2）采取有效途径提升双师素质。双师素质不仅指学校教师具有技师或高级技师证书，更重要的是对行业发展的把握、对行业的专注与热忱、从事本行业的经历和经验。对高职教育来说，一个能点燃学生专业兴趣与学习热忱、激发学生求知欲望、有丰富实践经验的教师，比起满腹经纶、照本宣科的教师更受学生（学员）的欢迎。双师素质的培养除了下企业锻炼、参加企业培训等形式外，更有效的途径是制定激励措施，让学校教师主动承担企业培训和为企业提供技术服务，指导学生参加全国职业院校职业技能竞赛。

3）采用课程置换、学分互认等灵活的课程考核和评价方式。在教学企业中学习的学员由于要参与企业运营，因此就存在岗位差异、时间差异，工作地点差异等因素，企业出于工程质量和效益考虑，也会对接受真实任务的学生进行挑选，因此学生的学习方式是有所不同的，因此要制定课程置换与学分互换的细则，在课程考试、技能考核、职业技能认证、技能竞赛、参与企业研发项目或实际工程之间搭建互通的桥梁。既要根据教学企业的运营情况实施灵活的教学组织安排，又要保证专业人才培养质量。

3 依托教学企业的“三段递进式”人才培养模式的实践与成效

广东科学技术职业学院通信技术专业依托校内、外教学企业，开展“三段递进式”人才培养的实践。两年来，教学企业运行情况良好，对专业人才培养质量的促进和提升功能初步凸显。

开发了多门精品资源共享课程与工学结合教材 依托教学企业，融合校企双方的优势教学资源，通信专业与中兴通讯、珠海移动、珠海世纪鼎利、深圳康佳等企业紧密合作，共建通信原理与信号传输、电子电路调试与应用、移动通信终端设备原理与维修、移动通信技术与网络优化等四门校级精品资源共享课程，合作编写《数字电子技术》《手机原理与维修》《移动通信基站工程与测试》《LTE移动通信系统及测试技术》等四本工学结合教材。此外，与合作企业共同开发教学资源库，教学资源库与行业发展同步更新，不断充实企业典型案例，实现教学资源与企业培训资源共建共享。

学生在技能认证和技能大赛中获得佳绩 依托现代通信技术培训中心，与中兴合作开展NC认证，截至目前，已有48人获得程控交换助理工程师证书，124人获得光传输助理工程师证书，53人获得TD-SCDMA助理工程师证书，认证通过率达到93%以上。其中209人获得工信部的电信机务员、光通信机务员或移动通信机务员四级证书，实现专业核心课程的课证融合。在2014年全国职业院校技能大赛高职组广东省选拔赛中，通信专业学生在基站建设维护和数据网组建项目中获得三等奖，在三网融合与网络优化项目中获得二、三等奖，并获得此赛项参加全国比赛的资格。

专业的社会服务能力显著增强 专业教师通过教学企业的锻炼，双师素质明显提升，两年来专业教师依托教学企业完成“基于Android系统的无线示波表设计”“联通手机应用软件‘沃家园’（Android版）的开发”等横向课题11项，获得“LTE MIMO室内光纤分布系统”等专利12项，每年为企业培训员工超过600人次，在专业服务产业和社会方面取得可喜的成绩。

4 结语

通过校企融合创建校、内外教学企业，施行“三段递进式”人才培养模式，显著提升了通信专业的人才培养质量。该模式可作为高职院校同类专业校企合作和人才培养的参考与借鉴。

参考文献

[1]黄兰，秦文胜.通信工程监理专业人才培养模式的探索与实践[J].南方职业教育学刊，2014（4）：74-77.

[2]蔡丽芬.高职院校建立“深度融合”校企合作长效机制的研究与探索[J].中国教育学刊，2012（1）：170 -171.

[3]郭亚庆，黎正祥.通信行业校企合作培训模式探讨[J].价值工程，2012（1）：244-245.

[4]谭永明.通信工程专业校企合作培养模式探索[J].东莞理工学院学报，2013（10）：108-110.

篇10

为帮助大家准确理解和应用《劳动合同法》，劳动和社会保障出版社组织专家以实用

案例的形式编写了《劳动合同法理解与应用》一书。本书通过案例深入浅出地解读《劳

动合同法》的相关法条，形象、直观地展现《劳动合同法》施行之后，人力资源管理各环

节应做出的调整，以避免因人力资源管理的制度缺陷给企业事业单位用工带来高昂的

成本，并面临不必要的法律风险。本刊将陆续选载书中部分实用案例及经典分析。

劳务派遣用工制度

劳务派遣单位的资质要合法

【案例】

某外资餐饮公司落户上海，为了支撑其本土化战略，决定聘用几名国内厨师，但考虑到国内的一些限制性政策规定，于是决定通过劳务派遣的方式招用12 名高级厨师。

由于对国内的相关派遣公司缺乏了解，只通过报纸和网络广告找到一家从事餐饮派遣的、看似实力很雄厚的派遣公司。由于开业在即、时间紧迫，该外资餐饮公司并没有对该派遣公司进行细致的资格审查，双方很快签订了一份一年期限的派遣协议，录用了12 名体检合格、证件齐全的高级厨师。

双方在派遣协议中约定根据厨师的级别和工作绩效每月按300~700 美元不等的标准支付给这些厨师劳动报酬，由派遣公司负责在每月5 日之前划到每个厨师的银行卡里。

一个月过去了，到了约定发放工资的那几天，这些被派遣的厨师们纷纷去自动取款机或者银行查询他们的工资是否到账。令他们不安的是他们的银行卡里一分钱都没有！

他们找到餐饮公司的人事经理询问此事。人事经理到财务部门打听，财务部告诉他已经把这个月的派遣工资总额6800 美元如数转到派遣公司的账户上了。于是人事经理就向总经理汇报了此事，总经理对此很重视，立即给该派遣公司打电话，结果发现竟然是空号！通过工商行政管理部门核实，根本没有注册过这么一家派遣公司……

这是一个关于劳务派遣单位资质合法性的案例。

《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50 万元。这一规定包含两层意思：

1．劳务派遣单位应当符合公司的设立条件

根据《中华人民共和国公司法》的规定，公司包括依照该法在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司。有限责任公司，必须在公司名称中标明有限责任公司或者有限公司字样；股份有限公司，必须在公司名称中标明股份有限公司或者股份公司字样。设立公司，应当依法向公司登记机关申请设立登记。法律、行政法规规定必须报经批准的，应当在公司登记前依法办理批准手续。依法设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照，营业执照签发日期为公司成立日期。公司营业执照应当载明公司的名称、住所（主要办事机构所在地）、注册资本、实收资本、经营范围、法定代表人姓名等事项。公司营业执照记载的事项发生变更的，公司应当依法办理变更登记，由公司登记机关换发营业执照。设立公司必须依法制定公司章程。公司的经营范围由公司章程规定，并依法登记。公司的经营范围中属于法律、行政法规规定须经批准的项目，应当依法经过批准。公司可以修改章程，改变经营范围，但是应当办理变更登记。公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。法定代表人变更，应当办理变更登记。公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司也可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。

根据《公司法》的有关规定，设立劳务派遣单位依其公司性质不同而应当具备不同条件。如设立有限责任公司，应当具备下列条件：股东符合法定人数（50 个以下）；股东出资达到法定资本最低限额；股东共同制定公司章程；有公司名称；建立符合有限责任公司要求的组织机构；有公司住所。有限责任公司章程应当载明下列事项：公司名称和住所；公司经营范围；公司注册资本；股东的姓名或者名称；股东的出资方式、出资额和出资时间；公司的机构及其产生办法、职权、议事规则；公司法定代表人；股东会会议认为需要规定的其他事项。而且股东应当在公司章程上签名、盖章。有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额。公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足。

所以，劳务派遣单位的设立首先要符合上述公司设立的条件，否则，不具备劳务派遣的合法资质。

2．劳务派遣单位的注册资本不少于50 万元

除了具备上述条件以外，《劳动合同法》对于劳务派遣单位的注册资本还有下限规定，即不能少于50 万元。

这是因为目前我国经营劳务派遣业务的主体主要是劳动行政部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成立的劳务派遣公司，也有一部分是有关机构、团体、事业单位、企业，以及个人投资设立的私立人才公司（也称为劳务公司），还有国家机关（如山东驻粤劳动管理处、街道办事处）、事业单位（某些职业学校、培训中心）、有关社会团体（工会、妇联等）直接从事劳务派遣业务。劳务派遣主体比较混乱和复杂，很多根本不具备派遣主体的实力，无法承受劳务派遣过程中的各种风险。有资料统计，目前全国共有劳务派遣公司26158 个，其中经劳动部门经办或审批的仅为18010 个。因此，需要通过规范设立条件和注册资本的硬性规定对劳务派遣单位的主体资格进行规制。

派遣单位是用人单位，应依法与被派遣劳动者订立劳动合同

【案例】

小周在深圳的一家外资企业工作，工资待遇十分优厚。工作的第一天，公司人力资源部经理就告诉小周，公司是通过一家劳务派遣公司间接录用的她，发放工资、缴纳社会保险费以及调档等事情都由派遣公司负责，公司和小周之间不是劳动合同关系，因此公司不会跟她签订劳动合同。

“那我应该跟谁签合同呢？”小周一脸的茫然。

“照理说，派遣公司应该跟你签合同。”

但是都工作一个多月了，劳务派遣公司一直没有通知自己签订劳动合同，小周向同事一打听，得知公司通过这种形式录用了不少员工，都没有签订劳动合同。

这是一个派遣单位与劳动者建立劳动关系却没有订立劳动合同的案例。

《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。本条规定包含四层意思：

1．劳务派遣单位是用人单位

虽然派遣单位不是实际的用工单位，但是作为劳动合同的相对方，它是《劳动合同法》所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者所应承担的义务。包括订立劳动合同、及时足额支付劳动报酬、缴纳社会保险费、办理档案转移手续等义务。案例中，派遣单位作为用人单位与小周等人建立了劳动关系并派遣到用工单位（即外资企业）工作，却迟迟没有订立劳动合同，违反了本条规定。

2．派遣关系中的劳动合同应该包括的内容

劳务派遣中劳动合同的内容可以分为两部分：一部分是一般劳动合同的内容，即《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的法定条款；二是劳务派遣中的特殊内容，即被派遣劳动者的用工单位、派遣期限以及工作岗位等情况。也就是说，派遣单位应当告知被派遣劳动者用工单位的上述情况。

3．应订立不低于两年的固定期限劳动合同

【案例】

小强高考失利，没有考上理想的大学，一向争强好胜且成绩不错的他不甘心就这样放弃自己的大学梦。于是，在家人和朋友的鼓励下，他又回学校复习了一年。结果，在考试的前一个星期，由于学习和心理压力比较大，他病倒了。结果这次高考他又是名落孙山。连续两次高考失利，小强心里很难受，父母、亲戚和朋友都安慰他：“没什么大不了的，念完了大学不还得找工作吗？趁现在年轻找个工作先干着，以后如果还想继续学习的话还有机会不是？”

在家恢复调整了几个月以后，小强决定听从家人的意见，出去找份工作。可是刚从校园出来的他，除了那点书本知识没有一点操作能力，什么都不会。亲戚托熟人找到了一家派遣公司，对方同意和小强建立劳动关系，但是由于初次就业，对于他的工作表现还是不太放心，担心给公司惹上麻烦。于是双方协商了一下，决定先签订一年期的劳动合同，如果干得好的话，合同到期再续签一年。

小强和父母都觉得这合情又合理，没什么问题，于是就和派遣公司签了一年期的劳动合同……

这是一个有关劳务派遣中如何约定劳动合同期限的案例。

根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，即劳动合同的期限不能少于两年。两年以上固定期限劳动合同的期限，派遣单位可以与劳动者协商确定；两年以下的因为违反了法律规定，即使双方协商一致也是无效的。

4．劳动报酬应按月支付，劳动者没有被派出时，按最低工资标准支付

【案例】

因工作了十多年的企业破产，李某下岗，之后一直待业在家，三十好几的她既没文凭也没有一技之长，想再找一份工作真不是件容易的事，为这事亲戚、朋友都帮着四处打听。后来，一个以前的工友把她介绍到县城一家劳务派遣公司。

由于公司刚成立不久，知名度不高，便把更多的精力放在了前期宣传、扩大影响上，劳务派遣生意并不好。负责人跟李某开门见山地说：“现在劳务派遣市场很繁荣，我们公司前景很看好，跟你签合同没问题。只不过，有句话我得说在前头：公司刚起步，现在做的多是些短期的派遣，在给你安排下一个派遣之前，可能需要等待一些日子，不会马上就给你找到合适的工作单位。没有工作期间公司不会给你支付任何工资和缴纳社会保险的，这个你也得体谅一下我们。等找到工作了，我们自然会按照合同的约定办事，该给的一样都不会少的。”

“这个我理解，没有工作本来就不该向公司要钱的，要不然公司白养活着我们，那还不得破产了？”李某觉得负责人说得有道理，便满心欢喜地答应下了，当即就和公司签订了劳动合同。第二天，就被派往一家超市做促销员，工作不是很辛苦，待遇也不错。不过，只做了不到两个月超市就结束了该次促销活动，李某只好回家等着派遣公司的消息。

过了一个多月，李某又被安排到一家商场做化妆品柜台导购……

这是一个关于合同期中劳动者无工作期间，派遣单位是否需要支付劳动报酬的案例。

《劳动合同法》第五十八条规定：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（1）劳动报酬应按月支付，劳动者无工作期间，派遣单位需要支付劳动报酬。劳务派遣单位应当按月支付给被派遣劳动者劳动报酬，不能无故拖欠工资。另外，被派遣劳动者无工作期间，派遣单位仍需按月支付劳动报酬。这是因为劳务派遣通常都是针对一些临时性、季节性的工作岗位，这种用工方式本身就意味着频繁的工作更换和较低的工作稳定性；而且这部分劳动者大部分学历层次和整体生活水平都比较低，无工作期间的生活难以保障。

从劳动者的角度看，这一规定保障了被派遣劳动者的基本收入和生活水平，使他们不必担心没有被派出期间的收入来源，体现了《劳动合同法》重点维护在劳动关系中处于弱势一方的劳动者的合法权益、构建和谐的劳动关系的立法宗旨。从派遣单位的角度看，一方面，两次派遣之间的间隔期难以避免，对劳动者没有被派出期间基本生活的保障必将加重派遣单位的劳动成本和支付负担，必定影响其收益水平；另一方面，也迫使派遣单位为了降低成本、维持和增加原来的收益水平，严格控制签约劳动者的数量和质量，强化派遣管理，缩短待岗期，增强劳动者工作的连贯性和稳定性，从而有利于整个社会经济的发展和社会关系的稳定。

（2）劳动者无工作期间，报酬的支付标准是所在地人民政府规定的最低工资。劳动者无工作期间派遣单位所支付的工资报酬若按照劳动者的合同工资标准，必将导致派遣单位的用工成本剧增，有失公平的原则。考虑到该报酬的保障性质，因而规定按照所在地人民政府规定的最低工资标准来支付，既保障了这期间劳动者能够维持基本的生活水平，又不会过分加重派遣单位的成本负担。

所以，本案中的李某可以要求劳务派遣公司支付无工作那一个多月的工资，支付标准按照当地政府规定的最低工资标准。