小公司管理制度范文

导语：如何才能写好一篇小公司管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

先看2个例子

第一个例子:跟两个朋友合伙开了家小网络公司，一开始没有太多资金，每个人的水平也不一样，公司业务跟技术又互相关联，都是股东而且还都在公司上班，还要把工资发的公平，薪金制度如何制定，这既是股东又是员工的该如何管理？真是件头疼的事，望给提供点参考，深表谢谢

大家看法:

1从一个律师的角度，我认为有一个问题要非常清楚地同各个股东约定：

各方的双重身份及因此双重身份所导致的不同关系和利益取向。

简单说，每个股东依据出资可以享受股东的相应权利，这是公司章程里是有约定的。如果该股东同时又是公司员工，依据其在公司中的岗位，一定要有一份清楚的报酬、奖金的领取方式和标准。这是依据其工作原因所得，与股东身份无关。

很多小公司开始创业时大家努力合作，甚至不计报酬，一旦有收益就很容易产生这样那样的纠纷，出力大的觉得没有得到应得的，出力小的觉得大家都是股东，凭什么你要多拿？然后公司就惨，所以这个问题一定要在最初阶段明确。我认为是最重要的。

因为是律师，所以从法律角度讲了一个问题。如果在北京有这方面的相关需要，可以联系我提供帮助，联系方式在资料里有。

其它的管理方面的事情还是同你的管理同业去沟通吧。

第二个例子:小企业应该怎样管理我在一家私营小企业干销售多年，老板今年让我负责全面工作。但因为这么多年来厂里一直没有什么制度，都是老板娘像开杂货店一样管理着。我也没有什么管理经验，特向有经验的老师请教。

公司概况：生产注塑产品，主要是方向盘。有员工50人，技术人员3人，车间主任兼保管3人。有3个生产车间，仓库若干。上3班。

1。第1车间加工方向盘骨架，方向盘里面是一个铁制的骨架，骨架由中心头，连接柱，连接板，外圈等组成。所有这些都在这个车间加工。有冲床，车床，拉床，缠圈机，电焊机等。工作流程是:冲床下各种料供给缠圈者和最后焊接者。拉床供给焊接者。由焊接者最后完成整个骨架。问题：都在一个车间，有随干随用，仓库有限，只有成品骨架入库保管，其他没有入库，又太杂，不知怎么管理。也不知道班产量是多少，只是按天计算工资，干多干少也不知道。反而伤了员工的积极性。

2。第2车间是注塑车间。负责方向盘的注塑，和各种附件及其他注塑产品的加工。从第1个车间领骨架，加工后部分入库部分给第3车间。因为是3个车间的中间环节，我又不知道怎么和其他车间衔接。问题：领骨架，退骨架，及出现问题两个车间主任怎么管理。发给第3车间的产品出现问题怎么追究生产者的责任。

3。第3车间组装车间，负责组装方向盘，及其他组装件。问题：组装计划变化大，所需的零件太多，物资难管理。人员调动太大，难记工。

大家看法:

1在大多数的小企业是普遍存在的.我们公司也是.我想我也没能力回答好你的问题.但我可以给你提几个建议:

(1)关于制定个人产量.可以举行个劳动技能大赛,根据最后优秀工人的产量来指定员工的定额,当然，一定要制定得合理,不能过低,也不能太高.把握住度.

(2)关于东西的乱摆放.其实这是个大问题,一是直接影响公司形象,二是很容易造成零件误用,造成生产事故,其次员工在这样的环境下很容易产生工作消极状态,怠工浪费原材料等.其实现场管理是个大问题,日本的5S现场管理法你可以学习一下.

(3)关于零件的存储领用摆置最好你亲自到车间深入一下,发现问题所在,然后想办法解决,可听取老员工老师傅或者你认为合理的建议.

(4)关于生产的零件半成品成品在各工序流通时,你可以设计一个简单的卡片,当上道工序流入下道工序时,下道工序检验产品确实没问题,然后签字领用,若发现问题,则注明,根据情况拒领或部分领用.

其实很多规章制度很多是从实际工作中一点点总结出来的.相信你通过实际工作,会做得很好.

我觉得你上任后首要工作应该是:

(1)以稳定为主,尽量不要调整领导班子,待稳定后再根据自己的观察进行任免

(2)严抓现场管理,仓库保管领用制度

(3)制定各项规章制度(你点出问题所在,可让各项工作的负责人进行制定,你再评审,只要你分工明确了,出了问题就找主要负责人)

(4)给员工制定定额,提高他们的积极性好了，就说到这,都是自己的见解,希望共同学习.

2雀虽小五脏俱全,不论企业大小,基本管理方法大同小异.既是管全面,必须要了解:原料(储备质量后期预测);设备(检修运转);动力(风水电气);安全;大致的成本构成;资金运转状况;熟知工艺流程;熟知各岗位操作要领;规章制度和定额要求必须建立健全;产品各等级标准和产品销售形势.总之,你要当一个没有副厂长的正厂长.真是个锻炼的好机会.

既然是领导,就要有凝聚力,知人善任必不可少.至于用什么方式?有身先士卒型的,有恩威并施型的,则要根据你自己的特点选择.但不管什么型,没有规章制度给你撑腰也不行.

顺便说一句,既然老板让你管,你得和老板把丑话说在前头:为了企业,六亲不认(这是民企最大的毛病).

按道理说,不在几个主要岗位上干过几年,抓好全面工作很难,既然把你放在这儿,祝你成功.

3看板管理对于三个车间的生产连接是很有用的，

对于第一个车间杂乱现象，首先要把生产设备的位置合理布局，那么各种物料就可以就近原则摆放，只是第一步改进，然后在可以参考5S管理，三车间的职责可以在输入和输出两个节点控制，通过控制点的输入和输出，职责也就转移。个人成绩的衡量是个灵活的考察因素，比较复杂。

小企业如何考核员工业绩？

小企业信息传递链条短，受市场环境影响大，信息收集处理能力弱，绩效考核相应要突出人性化、灵活性和可操作性。

适当的绩效考核是企业运营的催化剂，能充分调动员工的积极性，让员工的个人目标最大程度地配合公司整体目标，从而使公司的目标得到实现。让我们从小企业的特点出发，看看它们的绩效考核该如何开展。

独特的绩效考核特征

相比大型企业，小企业有自己的特点：首先，人数相对较少，信息传递链条较短，不容易失真；其次，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩受市场环境的影响大；再次，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力相对较弱。

这三大特点决定了小企业绩效考核的特征：人性化、灵活性、可操作性。

小企业信息传递链较短，不容易失真，所以员工对公司整体目标的理解相对较强，员工个人目标容易统一到公司的目标体系中。另外，由于信息传递链短，员工之间相互了解的机会较多，在绩效考核过程中，可以较多地采用人性化的解决办法。

小企业的业绩受市场的影响比较大，因此，用于绩效考核的业绩考核不应该过于苛刻，否则不能起到良好的激励作用，只会打击员工的积极性。小企业的业绩考核要体现出灵活性，特别是在设计有关业务方面的绩效考核指标时。

小企业的数据收集和分析能力相对较弱，绩效考核不能过于细致，否则非但不能成为公司运营的催化剂，反而成为绊脚石。数据收集和分析工作，要和公司实际挂钩，尽量使用目前可操作的，或者适当努力之后就可以得到的数据。

1,先抓人,把各车间技术骨干抓好由他们各负好各自环节的则.

篇2

1、目的

1.1 建立良好的绩效文化，促进员工能力不断成长，提高员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人发展目标的高度结合，促进公司总体绩效全面、持续提升；

1.2 使绩效管理成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具。

2、适用范围

公司全体正式编制员工。

3、职责

3.1 绩效管理委员会

组成人员为控股公司领导层，负责控股公司绩效管理战略规划、绩效管理体系决策等工作。

3.2 人力资源中心

1)控股公司绩效管理体系建设；

2)审核下属单位的考核方案、操作细则；

3)对各单位进行考核工作的培训与指导；

4)组织控股公司总部员工及各下属单位董事长、总裁、总经理（以下简称第一负责人）以及副总/总助人员的考核工作，并对下属单位考核执行情况进行监督；

5)控股公司全体人员绩效档案管理；

6)处理绩效考核的复议和申诉。

3.3 下属公司综合部/人力资源部门

1)按照控股公司绩效管理制度要求，制定本公司绩效考核方案及操作细则，报人力资源中心审核，并在执行过程中接受人力资源中心监督检查；

2)对本公司各部门进行考核工作的培训与指导；

3)组织本公司的绩效考核工作，推动考核制度的实施；

4)对本公司各部门考核过程进行监督与检查；

5)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；

6)协调、处理本公司员工的考核申诉；

7)本公司员工绩效档案管理。

3.4 各级考核人：负责对下级进行考核评估并提供相应的指导、支持。

3.5 各级被考核人：参与绩效考核过程中的指标制定、自我评估工作，不断改善和提升个人绩效。

4、原则

4.1 一致性原则：员工绩效指标与部门目标计划、本岗位职责保持一致；

4.2 相结合原则：素质能力、行为考核与工作业绩考核相结合；

4.3 引导性原则：以绩效管理为正向引导，加强绩效管理计划、实施、评价、沟通和反馈等循环过程的控制；

4.4 公正、公平、公开的原则。

5、考核类型及考核周期

5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各单位根据具体经营情况，自行拟定考核方案及操作细则，报人力资源中心批准后执行；

5.2 季度考核：季度考核为控股公司组织的例行考核，每季度末进行，由人力资源中心组织，各单位人力资源部门协助完成；

5.3 年度考核：年度考核为控股公司组织的例行考核，次年一月份进行，由人力资源中心组织，各单位人力资源部门协助完成；

6、绩效考核对应关系

员工的考核人原则上为直接上级或授权考核人。各部门内部工作职责，管理结构的变动要及时报人力资源部门考核负责人备案，由人力资源部门考核负责人调整相应考核对应关系，并及时知会相关人员。

7、相关名词解释

1）年薪制人员薪酬结构：年薪=月固定工资+季度绩效工资+年底绩效工资+年终奖金

2）普通员工薪酬结构：年现金薪酬=月固定工资+季度绩效工资+年底13薪+年终奖金

3）佣金制员工薪酬结构：年现金薪酬=月固定工资（底薪）+佣金+年终奖金

4）固浮比：

年薪制人员固浮比：集团总裁助理、城市公司董事长/总裁（含）以上人员固浮比为4:6

集团中心总监、城市公司副总裁/总裁助理、项目公司总经理固浮比为5:5

集团中心副总监/总监助理、项目公司副总经理/总经理助理固浮比为6:4

普通员工经理级（含）以上月固浮比为75:25

普通员工经理级以下月固浮比为85:15

5）年终奖金包：是指完成一定年度业绩目标后全员可以享受的额外激励总额，具体是以销售额为计算基数，以当年度回款额为提取基数。

8、绩效考核指标及评分方式

8.1 绩效考核指标制定依据：按照所在单位及部门考核指标/重点工作，结合各岗位职责，进行层层分解；

8.2 绩效考核指标评分标准

所有绩效考评均为百分制，管理层以组织绩效考核成绩为主，普通员工以季度工作计划内容的考核为主。按不同级别和岗位性质，根据表1所示进行考核：

表1：考核指标制定标准

考核类型

各单位第一负责人

各单位副总/

总助级人员

普通员工

月度考核

/

/

各单位按需自行制定

季度考核

即组织绩效成绩，参见《组织绩效管理制度》

组织绩效中相应副总分管内容的运营成绩60% + 个人季度工作计划40%（由各项目总经理/集团条线分管副总裁评分）

个人季度工作计划

年度考核

即组织绩效成绩，参见《组织绩效管理制度》

季度平均绩效成绩80% + 年终资质评价指标20%（由项目总经理/集团条线分管副总裁评分）

季度平均绩效成绩80% + 年终资质评价指标20%

8.3 无分管内容的副总/总助季度绩效成绩的60%参考所在组织的运营成绩，40%个人季度工作计划评分由项目总经理评；

8.4 各单位副总/总助级人员个人季度工作计划和年终资质评价指标由所在项目公司总经理和集团条线分管副总裁分别打分，并按照条线管理员工考核成绩计算的办法来计算权重。

9、绩效考核等级

9.1 参与考核员工的得分明确后，各单位人力资源部需根据员工的考核得分来进一步确定员工的考核等级和等级系数。其中：

1）对于各单位第一负责人（含以上）、项目公司副总/总助级人员、总部各中心副总监/总监助理级人员，其考核等级和系数参照《组织绩效管理制度》中第6条规定予以确定；

2）对于普通岗位员工，则需按照表2所示比例进行排序，据此确定其考核等级和系数。单位第一负责人需将本单位所有参与排序的员工考核分数进行调整、平衡，消除部门考核人评分标准不同造成的差异，最终确定员工的考核等级（各等级分布遇到小数时按四舍五入取值）。单位第一负责人对考核成绩调整幅度较大时，应与员工及其考核人进行沟通。

表2：考核得分等级转换（其中X为考核得分，N为人数）

考核得分区间

考核等级

等级系数

排序比例

90≤X<100

优秀（S）

1.2

N≤5%

80≤X<90

良好（A）

1.1

N≤ 15%

70≤X<80

合格（B）

1

N ≥70%

X<70

需改进（C）

0.8

N≤10%

9.2委派/条线管理员工的考核

控股公司工程管理、营销管理、按揭收银、合规法务、成本管理和财务管理等委派/条线管理员工的考核，应根据实际管理需求实行双向考核，即：

Ø 控股公司各中心对其所在委派/条线管理的员工进行考核评分，并根据表2的规则排定考核等级和系数；

Ø 城市/项目公司对其所有员工进行考核评分，并根据表2的规则排定考核等级和系数，亦包括了委派/条线管理的员工；

Ø 人力资源中心将以上2个成绩根据表3规定的权重计算总成绩，并将此成绩反馈给城市/项目公司人力资源部门作为当季绩效工资计算的依据。

表3：委派/条线管理员工考核成绩计算权重

总部条线考核权重

城市/项目公司考核权重

委派/条线管理

70%

30%

10、绩效考核面谈

10.1 季度绩效考核等级为“需改进(C)”的员工，主考人须与员工进行绩效考核面谈；年度员工绩效考核结束后，主考人须与每位下属员工进行绩效面谈；

10.2 绩效面谈的目的：通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，了解自身工作中存在亮点和不足，消除对考评的误解。让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工；

10.3 绩效面谈的内容：详见附件“绩效面谈表”。面谈结束后，主考人及考核对象须在“绩效面谈表”上签字确认，提交人力资源部门存档。

11、绩效考核结果确认

各单位必须将绩效考核结果在第一时间知会员工本人，并由员工确认，知会形式包括但不限于：公示、邮件通知、E-HR系统、纸质文件确认等。通过纸质文件确认的，必须由员工签字确认；通过公示、邮件通知、E-HR系统等非纸质形式确认考核结果的，员工在5个工作日内无异议，视为员工确认考核结果。

12、绩效考核的复议和申诉

员工对绩效考核结果或执行过程有异议的，可以在考核结果的五个工作日内，与上级主考人进行沟通，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向人力资源部门申诉。申诉一经确认有效，公司可根据具体情况，调整申诉人的考核结果。

13、绩效考核结果应用

13.1 考核结果与薪酬的应用

1）各单位第一负责人（含以上）、副总/总助级人员季度/年度绩效考核结果作为其本季度绩效奖金/年度剩余年薪发放的重要依据，绩效等级系数作为绩效奖金计发系数，计算公式为：

季度绩效工资=季度绩效工资基数*季度绩效等级系数

年度绩效工资=年度绩效工资基数*年度绩效等级系数

2）员工季度考核结果作为员工本季度每月绩效工资发放的重要依据，员工季度绩效等级系数作为本季度每月绩效工资计发系数，在下季度首月工资中体现，具体计算公式为：

员工上季度月绩效工资按系数1发放

下季度首月绩效工资=月度绩效工资基数+月度绩效工资基数*(季度绩效等级系数—1)*3

3）员工年度考核结果作为员工年终奖金包分配的依据(具体分配参照《恒盛地产年终奖金包提取及发放管理办法》；

13.2 绩效考核结果作为员工任用、调动、职位晋升、降职、淘汰等方面的核心参考；

13.3 年度绩效考核等级为“需改进（C）”或在一个自然年内累计两个季度绩效考核等级为“需改进（C）”者，即视为不胜任当前岗位，公司可根据实际情况对其进行转岗或强化培训，员工经培训或转岗后当季考核等级为“需改进（C）”者，公司将与员工解除劳动合同；

13.4 考核结果作为员工培训需求、评估日常各类培训效果的重要依据；

13.5 日常考核结果由本单位根据报批的考核方案规定，自行进行结果运用，如涉及到薪酬奖惩，要求本单位人力成本不得超过年初控股公司下达的人力成本预算包。

13.6 凡拒不参加绩效考核或考核表填写不达要求，经人力资源部门提醒或通知后仍不改正的，当季考核成绩为0，扣除当季全部绩效奖金。

14、其他情况考核

14.1 异动人员考核：异动人员原则上异动生效日为每季度第1日，异动后的当季在异动后单位参加员工考核，年度考核成绩中的季度考核成绩加权取异动前后所在单位的季度考核成绩；

14.2 休假人员考核：当季请事假累计超过20天者，如无正当理由，当季考核成绩为C；全季病假人员不参加当季考核，不计发当季绩效奖金；产假人员在休假期间不参加季度考核，不计发当季绩效奖金。

15、附则

15.1 本考核制度由控股公司人力资源中心拟草，绩效管理委员会会讨论通过，公司总裁签署；

15.2 本制度自之日起施行，原有相关制度同时废止，相关事项以本规定为准；

15.3 本制度由控股公司人力资源中心负责最终解释。

16、附件

1）附表1：员工季度考核表

2）附表2：副总（总助）级员工季度考核表

3）附表3：绩效面谈表

4）附表4：员工季度考核成绩汇总表

17、季度考核流程图

1）员工季度绩效计划制定流程

员工

城市/项目公司

总部各中心

人力资源中心

非条线

管理

实施 编制附表1，填写工作计划

审批通过 负责人审批

报备

条线管理

实施 编制附表1，填写工作计划

审批通过 同时报公司和中心审批

中心汇总

报备

2）员工季度绩效考核实施流程

员工

城市/项目公司

总部各中心

人力资源中心

非条线

管理

填写附表1，汇报本季工作完成情况

考核人审核员工考核表并评分，公司负责人进行排序分布，核定考核等级

核定非条线管理员工成绩；计算条线管理员工最终成绩；报绩效管理委员会审批

条线管理

填写附表1，汇报本季工作完成情况

结果反馈给各公司和中心

篇3

根据《中华人民共和国消防法》和《机关、团体、企事业单位消防安全管理规定》，贯彻预防为主、消防结合的方针，确保全体员工人身安全和企业财产不受损失，结合本公司的情况，特制订以下消防安全管理制度。

一、消防安全责任制度

1. 公司办公室，负责全公司消防安全宣传教育和培训；负责全公司消防器材的定期维护更换保养（消防器材年检）；负责检查、督促各基层单位消防安全管理。

2. 各基层单位负责人对本单位消防安全工作负主要责任。

3. 各基层单位需设立专职（兼职）消防安全员，负责消

防器材的日常检查、上报。

4.对涉及消防安全的重大问题，如研究、部署落实消防安全工作计划和措施，需在公司安全生产例会中提出议程。

二、消防安全宣传培训制度

1．每半年组织一次对本单位员工的集中消防培训。

2．对新上岗员工或有关从业人员进行上岗前的消防培训。

3．消防培训由各基层单位和公司办公室组织实施，应有培训通知、签到、记录、试卷等形成工作台账。

4.消防培训包括下列内容：

（1）有关消防法规、消防安全管理制度、保证消防安全的操作规程等；

（2）本单位、本岗位的火灾危险性和防火措施；

（3）消防设施、灭火器材的性能、使用方法和操作规程；

（4）报火警、扑救初起火灾、应急疏散和自救逃生的知识、技能；

（5）本场所的安全疏散路线，引导人员疏散的程序和方法等；

（6）灭火和应急疏散预案的内容、操作程序。

5.各基层单位应结合安全生产月活动、119消防日活动、重大节假日和季节变化开展针对性的消防宣传活动。

6．消防宣传应采取张挂消防横幅、标语、图片、设立消防宣传专栏、开展知识竞赛、组织参观消防站等形式。

三、防火检查制度

1．各基层单位的防火检查应定期开展，各岗位应每天一次，各部门应每周一次，单位应每月一次，填写好检查记录。公司每半年组织一次全面检查，对检查结果进行通报。

2.防火检查应由单位消防安全责任人、消防安全管理人或职能部门负责人，各岗位负责人组织实施。

3.防火检查应包括下列内容：

（1）消防车通道、消防水源；

（2）安全疏散通道、楼梯、安全出口及其疏散指示标志、应急照明；

（3）消防安全标志的设置情况；

（4）灭火器材配置及其完好情况；

（5）建筑消防设施运行情况；

（6）用火、用电有无违章情况；

（7）消防安全重点部位的管理；

（8）防火巡查落实情况及其记录；

（9）火灾隐患整改以及防范措施的落实情况；

（10）易燃易爆危险物品场所防火、防爆和防雷措施的落实情况；

（11）消防安全重点部位人员及其他员工消防知识的掌握情况。

4.防火检查时应填写检查记录，检查人员及其主管人员应在记录上签名。

四、防火巡查制度

1.各单位设立专人开展防火巡查；

2.各单位需每日进行防火巡查，并结合实际组织夜间防火巡查。

3.防火巡查时应填写巡查记录，巡查人员及其主管人员应在记录上签名。

4.巡查、检查中应及时纠正违法发现的问题，消除火灾隐患，无法整改的应立即报告，并记录存档。

5.防火巡查时发现火灾应立即报火警并实施扑救。

6.防火巡查应包括下列内容：

（1）用火、用电有无违章情况；

（2）安全出口、疏散通道是否畅通，有无锁闭；安全疏散指示标志、应急照明是否完好；

（3）消防设施、器材是否在位、完整有效。消防安全标志是否完好清晰；

（4）消防安全重点部位的人员在岗情况；

（5）其它消防安全情况。

五、消防设施管理制度

1.消防设施的购置、更换、年检统一由公司办公室负责，各基层单位的行政部门负责消防设施日常检查和维修。

2.各基层单位消防工作职责部门负责消防设施的定期检查，对发现的问题及时通知公司办公室进行维修。

3.消防设施所在部位岗位是对应消防设施器材的日常管理责任部门、责任人，要严格遵守消防设施的使用管理规定。

4.单位应按照消防设施管理制度和相关标准定期检查、检测消防设施，并做好记录，存档备查；

5．设有自动消防设施的单位，应按照有关规定，每年委托具有相关资质的单位进行全面检查测试，并出具检测报告，送当地专业消防机构备案。

6.消防设施管理符合下列要求：

（1）灭火器应有明显标识；

（2）生产设备、机械设施、配电设施的设置不得影响防火门、灭火器等消防设施的正常使用；

（3）应确保消防设施和消防电源始终处于正常运行状态；

7.消防器材配置及摆放要求:

（1）灭火器的配置要严格按照办公楼、车间厂房的消防设计图纸进行配置，使用单位不得随意更改灭火器的数量。灭火器的类型要根据配置场所的火灾类别、危险等级进行配置，使用单位不得随意更改灭火器的类型。

（2）灭火器应设置在消防栓下方，车间厂房需设置在入口等便于取用的明显位置，不得影响安全疏散。

（3）灭火器需放置在灭火器箱内或放置在画有警戒线的专设区域，灭火器的铭牌要清楚，外观无灰尘; 灭火器上方须粘贴标示牌标示。

（4）灭火器不应设置在潮湿或强腐蚀性的地点，如必须设置时，应有相应的保护措施。

（5）灭火器不得设置在超出其使用温度范围的地点。

六、安全疏散设施管理制度

1.各基层单位应明确消防安全疏散设施管理的归口责任部门或责任人定期维护、检查。

2.将具体安全疏散设施的日常维护管理责任分解到具体部门和人员，明确管理和使用状态要求。

3.安全疏散设施管理以符合下列要求：

（1）确保疏散通道、安全出口的畅通，禁止占用、堵塞疏散通道；

（2）安全出口、疏散门不得设置门槛和其它影响疏散的障碍物，且在其1.4M范围内不应设置台阶；

（3）消防应急照明、安全疏散指示标志完好、有效，发生损坏时应及时维修、更换；

（4）消防安全标志应完好、清晰，不应遮挡；

（5）安全出口、公共疏散走道上不应安装栅栏、卷帘门；

（6）明显位置应设置安全疏散指示图，指示图上应标明疏散路线、安全出口、人员所在位置和必要的文字说明。

七、消防设施、器材维护保养制度

1.室内、外消火栓系统

（1）每年对消防灭火器进行年检一次，保证压力在正常范围。

（2）每半年对建筑消防设施（消火栓）进行一次检查，保证消防栓出水压力在正常范围。

2.消防安全疏散系统

（1）安全疏散指示标志、事故照明灯每季全部检查一次；

（2）每周对本单位疏散通道、安全出口检查一次。

3.消防设施其它方面

（1）对配置的移动式灭火器材每天检查，每月清洁、保养一次。

（2）对消防设施检查、测试后，认真做好记录，存档备查。

（3）及时修复故障和损坏的消防设施。

（4）检查情况及时向单位分管领导汇报。

八、火灾隐患整改制度

1.各基层单位在防火巡查、检查中发现火灾隐患应立即改正，不能立即改正的，应报告上级主管部门。

2.各基层单位消防安全管理人或部门消防安全责任人应组织对报告的火灾隐患进行认定，并对整改完毕的进行确认。

3.对于限期改正的火灾隐患应明确整改责任部门、责任人、整改的期限。

4.公司应为整改火灾隐患提供经费保障。

5.在火灾隐患整改期间，应采取相应措施，保障安全。

6.对专业消防机构责令限期改正的火灾隐患和重大火灾隐患，应在规定的期限内改正，并将火灾隐患整改复函送达消防专业机构。

7.重大火灾隐患不能立即整改的，应自行将危险部位停产整改。

九、用电防火安全管理制度

1.各单位明确用电防火安全管理的责任部门和责任人。

2.采购电器、电热设备，应选用合格产品，并应符合有关安全标准的要求。

3.电器线路敷设、电气设备安装和维修应由具备职业资格的电工操作。

4.对电器线路、设备应定期检查、检测，严禁长时间超负荷运行。

5.不得随意乱接电线，擅自增加用电设备，确应生产经营需要拉接临时线路应履行单位内部审批手续，进行负荷核算，后由专业电工操作。

6.电器设备周围应与可燃物保持0.5m以上的间距。

7.下班后应切断生产、经营场所的非必要电源。

十、火灾事故报告、调查处理制度

1.火灾事故的现场，要严加保护。

2.认真调查访问，切实掌握起火前和扑救中的情况，确实起火时间，取得佐证，弄清起火原因。

3.仔细勘察现场，确定起火点，收集起火原因的物证。

4.搞好综合分析，将调查访问现场勘察和技术鉴定取得的种种材料连贯起来。

5.写出调查报告，火灾原因的最后确定，要严肃谨慎，重证据，重调查研究，防止主观的轻率下结论。

6.根据国家安全生产有关处理事故规定，要在24小时内进行快报。

十一、消防安全工作奖惩制度

1.为认真贯彻执行国家《消防法》及《机关、团体、创业、事业单位消防安全管理规定》成绩显著的部门或个人，有下列情形之一的，由单位给予精神及物质奖励。

（1）认真开展防火安全工作，落实各项消防安全措施，在预防和防止火灾事故等方面成绩显著的；

（2）发生重大、特大火灾、自然灾害时，不顾个人安危，奋力参加扑救、抢救国家、集体财产和职工人身安全成绩显著的；

（3）勇于对破坏消防设施违法犯罪行为作斗争、不顾个人利益的；

（4）防火安全工作成绩突出，受到上级表彰记功的；

（5）经常组织本单位义务消防队学习和训练，成绩突出。

2.各基层单位、各部门没有按照《机关、团体、创业、事业单位消防安全管理规定》落实开展防火安全工作，造成火灾事故的发生，尚不够负刑事责任的，部门或直接责任人给予一定的经济处罚和记录处分。

3.有下列情形之一的处以警告。

（1）私自将消防器材挪用；

（2）故意损坏消防设施情节轻微的；

（3）消防机构组织不健全、不完善，不组织职工学习和训练；

4.有下列情形之一的，对各基层单位或部门责任人处以警告。

（1）所属单位负责人不制定本单位消防管理制度，不制定防火预案；

（2）灭火器材缺失，没有及时配齐。

5.有下列情形之一的，交由公安机关追究其法律责任。

篇4

第一章

总

则

第一条

目的和依据

1.1

目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2

依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条

适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条

薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条

薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条

薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章

工资总额

第六条

人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条

人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条

薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章

年薪制

第十条

适用范围

本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；

2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条

工资模式

年薪

=

基薪

+

绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条

年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章

结构工资制

第十三条

适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条

工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照X市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，(《X省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：

表二：岗位分类及标准

3、岗位工资其它规定

⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；

⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三：各等各级岗位技能工资额度

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资

=

公司工龄X100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

（三）通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；

3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：

①业务类：150元/月/人；

②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销

；

4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。

四、奖金

（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额：

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。

2、年度奖金

⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。

⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五、其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

4、学历工资

第十五条

与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

第十六条

新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：事务型员工：

元/月；管理（技术）型员工：

元/月；部门副职：

/月；部门正职、技术人员：

元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章

福利待遇

第十七条

按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条

公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。

第六章

工资特区

第十九条

设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条

设立工资特区的原则

1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十一条

工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十二条

工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；

第七章

非正式员工工资制

第二十三条

适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

第二十四条

非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第八章

薪酬的计算及支付

第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第二十六条

员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十七条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：

⑴新聘者；

⑵离职或遭辞退者；

⑶停职而复职者；

⑷其他；

2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）

第二十八条

员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。

第二十九条

员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）

第九章

附

则

第三十条

为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。

第三十一条

公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十二条

公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。

第三十三条

以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十四条

本方案解释权在董事会。

篇5

一、目的

建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用；

二、适用范围：拓展部营销人员（培训顾问）；

三、薪资组成及计算方法

1、业绩核算标准

1）营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月1日至当月最后一天；

2）核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准；

2、薪资结构

1）、正式营销人员薪资包括：本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目；

2）、本薪

①

新进营销人员进行为期7天的岗前培训，培训期间每天发15元生活补贴，不另发给其他任何报酬；如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放；如7天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。

②

培训考核通过开始推销之日起的头2个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬（如出差则实报实销）；试用期间考核标准及工资构成如下所示：

注：入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放；

试用期具体考核指标如下：

试用

时段

本薪

（元）

考核指标及所占权重

电话量

销售任务

准意向客户

专业知识

工作态度及可塑性

第一月

800

25%

无

10家（30%）

30%

15%

第二月

900

15%

1万（50%）

10家（20%）

无

15%

考核得分相对应工资标准如下：

试用时段

考核得分及相应工资标准

第一月

70分以下

70—80分

80—90分

90分以上

补贴600元辞退

700元

750

800

第二月

60分以下

60—70分

70分以上

补贴600辞退

800元

1000元，给予转正；

注：试用期员工所在部门的部门经理需在每月3号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批；审批后的文件交办公室存档并做为工资依据；

③

正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表：

当月业绩完成总额

（单项利润达成不能低于15%）

本月以应本薪

（元）

不足6000元

650

6000元以上，不足2.5万元

750

2.5万元以上，不足3.5万元

900

3.5万元以上，不足4.5万元

1100

4.5万元以上，不足5.5万元

1300

5.5万元以上，不足6.5万

1500

6.5万元以上，不足7.5万

1700

7.5万元以上

每增加1万元业绩，本薪增加200元

3、职级加给：

营销人员转正时均为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表：

级别

1级

2级

3级

4级

5级

6级

加给金额

100元

200元

300元

500元

700元

900元

月标准业绩任务不低于3.5万元，季度总业绩为105000元；具体季度考核说明如下：

升级：

1）季度考核总业绩达成率在100%以上，职级加给金上调1个级别；

2）季度考核总业绩达成率在150%以上，职级加给金上调2个级别；

3）季度考核总业绩达成率在200%以上，职级加给金上调3个级别；

降级：

5）季度考核总业绩达成率在70%以下，职级加给金下调1个级别（如原为1级者不变动）；

6）季度考核总业绩达成率在50%以下，职级加给金下调2个级别；

7）季度考核总业绩达成率在25%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看1月，若仍无进步，公司将给予辞退处理；

8）季度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理；

4、签单提成

（仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准）

1）拓展项目利润率15%以下，不予计算提成；

2）拓展项目利润率15%以上不足20%的，计算提成比例为：10%

3）拓展项目利润率20%以上不足25%的，计算提成比例为：12.5%

4）拓展项目利润率25%以上不足30%的，计算提成比例为：15%

5）拓展项目利润率30%以上不足35%的，计算提成比例为：17.5%

6）拓展项目利润率35%以上不足40%以上计算提成比例为：20%

7）拓展项目利润率40%以上计算提成比例为：25%

8）以上单笔拓展项目利润额不得低于1000元，否则不予计算提成。

拓展项目利润率=拓展项目利润/拓展项目实际回款

拓展项目实际回款应大于或等于拓展项目合同金额，不得存在应收款项。

注：拓展项目利润核算办法：

单笔拓展项目利润=拓展项目实际回款

—

拓展项目所有直接出团、或分推成本支出（食宿、交通、门票、保险、外部教练费、内部教练费、服装租用、学员用品、发票税金、业务回扣等）

单笔拓展项目利润率=单笔拓展项目利润/实际回款（即营业收入）

单笔拓展项目个人提成=拓展项目利润率*相应提成比例

5、年度销售奖金：

正式营销人员服务满6个月可享受年终奖金，营销部门年终奖金总额为该业务项目年利润的10%，具体由该业务部负责人根据部门人员实际工作情况制定奖金分配方案，依次报公司人事部、财务部、总经理、董事长审批后方可执行。

6、季/年度销售冠军奖金：

1）季度销售冠军：奖励现金300元

评选资格：在完成个人季度销售总任务105000元的基础之上，方有评选资格；

2）年度销售冠军：奖励现金2000元

评选资格：在完成个人年度销售总任务的基础之上，方有评选资格；

7、团补（本规定适用于营销部各岗位人员）：

1）跟团培训1天补助30元，前三次跟团无补助；

2）1天旅游按半天培训算，即补助15元；

3）半天旅游不计入补助范围内；

4）早上8点前出团、培训结束返郑在18：30之前不予打的费报销，特殊情况下的报票需经事业部总监、总经理批准后方可报销；

5）出团调休

①规定一次性出团2天以上可申请调休1天，2天以下的出团不予调休；一次调休最多为1天，不得超出1天，超出部分按事假处理；该项调休为带薪调休；

②出团人员根据出团天数及工作安排，在不影响本部门正常工作开展的情况下申请调休，经相关领导批准后执行；未调休者或在调休日上班者，公司不再给予加班补贴；

③当月调休须在当月完成，逾期不予累计。

8、出差津贴

1）出差产生的交通费、招待费实报实销；

注：出差的出发时间、返回时间在8：00—18：30之间的，不给予打的费报销；

2）出差的个人食宿费不给予报销，公司给予60元/天的出差补助；如不产生住宿，则该项补贴为30元/天；

9、其他福利项目：

1）员工生日福利，详见《员工生日福利方案》；

篇6

【关键词】米非司酮；绝经过渡期；功能性子宫出血

绝经过渡期功能性子宫出血是妇科常见病，由神经内分泌机制失常引发子宫异常出血，而机体内外生殖器官并无器质性的病变[1]。中年女性因卵巢功能的衰退，促性腺激素水平等降低易引起功能性子宫出血。本文主要探讨口服米非司酮治疗20例绝经过渡期功能性子宫出血的临床效果，详见下文：

1资料与方法

1.1一般资料对2012年1月――6月间在我院治疗的20例绝经过渡期功能性子宫出血患者临床资料进行回顾性分析，患者年龄在42-55岁之间，平均年龄为（47.1±4.3岁），患者病程在1-11个月间，平均病程在（5.8±2.6）月；所有患者在接受治疗前近期均无激素服用史，肝肾功能检查，白细胞、血小板计数等均正常。

1.2药物治疗所有患者口服米非司酮，剂量为12.5mg/次/d，于每晚睡觉前空腹服用，口服1个月，异常出血消失药物用量可减少为5mg/次/d，连续口服3个月为1疗程，并定期进行血常规、肝肾功能等检查。

1.3观察指标通过B超方法测量患者治疗前后的子宫内膜厚度，检测患者治疗前后卵泡刺激素（FSH）、黄体生成素（LH）、雌激素（E2）以及孕酮（P）等激素指标。并观察患者治疗综合效果以及不良反应等。

1.4疗效判定[2]显效：治疗后异常出血消失，激素水平基本得到恢复，治疗后随访半年内无异常出血，月经正常；有效：患者治疗后少量出血异常，激素水平明显改善，治疗后随访半年内无异常出血无症状，闭经或月经正常；无效：治疗期间异常出血无显著改善。

1.5统计学分析所有数据采用SPSS16.0软件包进行统计分析，计量资料采用（均数±方差）形式表示，计量资料的组内比较采用配对的T检验，在P

3讨论

功能性子宫出血常因患者卵巢机能的衰退，性激素对下丘脑以及垂体的反馈作用下降，排卵异常而出现功能性子宫出血。止血治疗为常见治疗方法[3]。一般治疗方法有诊断性刮宫、止血、性激素治疗等。米非司酮作为孕激素受体的拮抗剂，可有效阻止子宫内膜的增生，在临床治疗功能性子宫出血上作用明显。米非司酮作为人工合成的甾体类化合物，可以通过抑制卵泡发育，延迟妇女排卵期，促使卵巢颗粒细胞凋亡，使DNA产生片断化的反应，以此闭锁卵泡数目的增加[4]，进而加速存留卵泡萎缩，最终导致绝经，竞争性的结合孕激素受体，与抗雌激素产生非竞争性作用，通过抑制子宫内膜增生来控制功能性子宫出血的发生，起到止血和修复子宫内膜作用。

为探讨口服米非司酮绝经过渡期功能性子宫出血患者的临床效果，对2012年1月――6月间在我院治疗的20例绝经过渡期功能性子宫出血患者临床资料进行回顾性分析，所有患者在经过为期3个月的米非司酮治疗后，显效10例，有效8例，无效2例，总有效率达到95.00%。治疗后，患者子宫内膜厚度由（0.46±0.14）mm显著低于治疗前的（1.49±0.52）mm（P

参考文献

[1]高英，郝东红.米非司酮治疗更年期功能失调性子宫出血[J].武警医学院学报，2007，16（1）：42-46.

[2]乔翠峰，饶惠玲.青春期功能失调性子宫出血与青春期多囊卵巢综合征临床分析[J].中国药物与临床，2010，10（8）：952-954.

篇7

关键词：财务管理；资金管理；核算；控制

一、 认识小公司财务管理的重要性

财务管理问题不是简单的财务领域的安全的管理以及理念上的管理，而是要在进一步改进管理方式、财务管理的现代企业上要健康等方面实现由“不可靠”到“安全”的转变，应当在安全诚信的环境下的自由与安全的财务管理，不能在信息不可靠的环境中，而且，这财务危机背后不乏对“利益”的索取，同时也是“企业信誉”毁坏的过程，不利于小公司有序的发展以及诚信安全体系的构建。因此，尤其是当前小公司发展持续加快、国内小公司竞争加剧、网络覆盖面越来越宽领域调的情况下，一定要多方着力，深刻地挖掘互联网的潜力，加快对财务工作的有效管理，同时可以有效扩大对于企业管理人员的安全意识与安全技术的培训和研发力度，促进我国企业在电子商务领域的经济长期平稳较快发展以及减少不安全因素，促进社会和谐进步。

二、 加强小公司的财务管理内容与实际操作方法浅述

（一） 加强小公司的财务管理的内容。加强小公司的财务管理包括资金的预算管理、资金的风险管理、资金的日常管理，财务管理是小公司以及关系每个人切身利益的特殊管理工作。[1]目前现代企业制度的发展，已达到很高的水平，尽管已经采取不少措施改善安全境遇，但由于涉及长期积累的深层次问题，许多问题具体而言还有系统维护、实时性更新、程序的升级。

（二） 加强小公司的财务管理的实际操作方法

首先在加强小公司的财务管理的实际操作中，财务部门要在每年年初编制资金的预算计划；其次是在资金的风险管理上，小公司要加强对投资项目的可行性的调查论证，项目评审做到科学化与专业化，将加强小公司的财务管理风险降低到最低；最后是在资金的日常管理方面，公司应该定期与不定期地对资金的使用情况进行检查，确保钱出去、货进来，将坏账的损失降到最低程度。

三、 加强小公司财务管理的集中核算与控制

（一） 集中核算与控制在加强小公司的财务管理的内容

1、 财务的集中核算与控制的解决方案是公司财务管理的基础。加强小公司的财务管理的目的是依托网络环境，财务会计的根本目标是是实现企业的管理目标，还要真实地反映财务信息，财务会计最重视的报表是否准确，如果不准确会直接影响到企业的利润以及管理者对信息的分析以及更好的预测。更加注重的是质量，重点趋向于对于这过去时间以来企业的管理态势比如：要对债权人负责，将自己企业的财务信息与情况进行汇总做成报表呈现给需要的管理者，以便管理者能根据这个信息来分析下一步该如何进行改进以及制定策略，主要是对于现有的信息进行整合、一定要真实、准确而且定期作出报表，并且合理地规划公司的财务集中核算的内容与策略，实现对加强小公司的财务管理的完整与有效。

2、 完善公司内部的控制制度。公司在设计内部会计制度时，会充分考虑到内部控制制度，将内部控制制度贯穿与管理的各个方面，内部控制制度时公司内部的各职能部门，完善的内部控制制度，可以保证小公司的财务管理的安全与完整，保证会计资料的真实与合法。

四、 加强小公司的财务管理的建议

（一）要确定小公司内部行政领导和各职能部门拥有的职权和应该承担的责任。加强小公司的财务管理，一方面要重视财务管理问题的理论方面，从外延扩张向内涵提升转变，企业财务管理人员以及企业管理者都一定要对企业财务管理中的资金与应对收账款项等有一个较强的管理，加强财务控制可以为财务安全状况的可靠性增添砝码，更重要的是可以随时完善，财务管理不仅仅是中下企业中要完善管理欠缺的问题，管理者要有科学的安全技术规划和科学部署；[2]一方面则要根据我国企业财务管理规范不完善的现实，引导企业财会人员在对于安全问题的重视，从而为中下企业提供一个好的财务管理状况，将企业的融资渠道拓展有一个最好的前提信誉保证，这样能够据以确定的他们在处理经济业务时所处的地位以及作用。

（二）要明确每一项经济业务的人员之间的制约的方式，实现并能很好地配合。相互之间的制约，在他人的监督之下进行，要具备一定的会计基础知识能力以及相关的法律知识，更要有细致、严谨、有耐心的个人处理事务以及计算机能力，一般情况下，财务会计提供的基础性信息资源，是供管理者使用以及提供决策的关键信息来源，而且都是企业会计中为了企业能够更好的发展与赢得更大的效益的两个会计总系统的两个重要部分，只有相互配合好才能更好的协调发挥出最大的作用。[3]因此，高素质的要求是企业中不管是管理人员也是每一个企业员工都要具备的，明确每一项经济业务的处理程序和手续。

（三）制定严格的加强小公司的财务管理的账务处理程序。在加强小公司的财务管理实践中，《会计基础工作规范》也明确规定，要大幅提高系统恢复信息备份和数据信息备份等预案，减少其在数据与信息等方面遭到窃取与篡改的后顾之忧。要尽快把公认现代企业的财务管理制度进行应用，并且保证专门人员定期的检查和核实，保证其发挥作用，因此，一定要有财务管理上的安全问题上有根本保障。要认真制定和执行会计准则与制度，保证会计工作的规范运行。

五、 结束语

总之，财务制度时加强小公司的财务管理的最主要也是最关键的规程，这决定了设计小公司的财务管理一定要从公司的实际状况与需求出发，结合公司的各项业务处理程序，正确反映公司的管理制度，业务的循环与系统地反映每一类经济活动的会计处理程序，与其他的各项成本管理只能保持一致，从而体现管理内部控制的要求。（作者单位：辽宁大学新华国际商学院）

参考文献：

[1] 刘崇欣. 构建现代公司制度下的财务管理、内部控制体系[J]. 中国总会计师. 2005（11）160-162.

篇8

有些企业或部门制定了太多的规章制度，但都流于形式，最终落到实处的不多。这样，再好的规章制度，再伟大的计划，都成了一堆废纸。对企业来说，最重要的不是制定了多少制度多少计划，而是做了多少事情。

企业如果强调质量，就要检查质量，不检查质量就是不重视质量，有制度就必须执行好。

记者在采访的过程中，谈到企业自身的管理制度会影响到软件质量时，刘伟，我的采访对象，这个在软件界摸爬滚打了多年的资深行家告诉记者，就有这么一家软件企业，从一开始就默默地承受着自身管理制度带来的伤害。

刘伟告诉记者，这个公司在业界也算是小有名气。从开始靠两三条枪闯天下，到现在公司员工已经发展到100多人的规模，真可谓战绩赫赫。

在搞软件项目上，该公司干的活儿真的没话说。质量高，效率好，这为他们赢得了良好的口碑，同时也赢得了许多客户。于是，企业就慢慢发展，一直发展到今天100多人，拥有两层办公楼的企业。可公司长大了，他们的日子却一年不如一年了。最近，还有消息称这家企业将被别人兼并。

据刘伟介绍，其实，这家公司硬件十分良好，但是自身管理制度没有健全、完善，最终才导致今天落魄的局面。

这家公司也和别的公司一样，在发展的过程中，随着自身的壮大，也在建立自己的管理制度。像其他软件企业一样，内部的管理制度也都设有财务、人力资源等部门，甚至还具有国际CMM认证。但在许多方面，比如在软件项目的质量管理上缺乏必要的问责制度，同样也缺乏内部的评估制度、监督机制，从而导致没有在软件的第一个关口，就把好软件的质量关，使自身的信用受到了极大的打击。

软件作为一种特殊的智力产品，毫无疑问在管理上存在着很大的困难。这就要求企业本身要建立合理的问责制度。把责任，落实到个人。上面说到的这家公司，在问责制度上基本为零。在建设项目的时候，基本是公司主要领导带领一帮技术人员就开始进行项目的开发建设，而没有设立项目负责人，从而导致一旦项目出了问题，老总公务缠身，技术人员只管技术就成了各自的借口。

有时候，就算是设有项目负责人，一是负责人不懂项目管理，与技术人员沟通不畅，最后干脆采取不作为的管理。二是负责人太懂技术，不屑于与技术人员沟通，事事亲为，最后导致项目负责人形同虚设。

项目失败了，没法追究责任。俗话说，没有功劳，也有苦劳。但这种弱化责任或者规避责任的做法，极大地防碍了软件项目的质量。没有问责制度，就没有责任心，没有责任心也就谈不上尽力去做好工作。

此外，有的企业缺乏合理的监管制度也是一个问题。当然，上面提到的这家企业是没有建立监管制度的。现在的很多软件企业，其实也没有建立起合理的监管制度。相反他们觉得这是可有可无的。可事实并不像他们想的那样，缺乏监管的企业，在软件项目建设过程中，难免会犯一些自由主义的错误，而软件项目是一个集体项目，自由主义只能阻碍软件质量的提升。因此，企业内部设立监管是必需的。没有监管就会形成自由散漫，没有监管，企业就不会有好质量。

当然，在软件企业自身的管理制度的建设中，人的因素更是不可忽略的。要保证软件的质量，加强开发和管理团队人员在软件开发生命周期中全面贯彻软件配置管理的认同感就十分必要了。

目前，我国软件业正处于高速发展的时期，许多软件企业已经从艰苦的创业阶段步入到快速成长期。而在成长的过程中，像上述企业的问题或多或少都在困扰着绝大多数的软件企业。一个个曾在发展过程中一度被放置一边，没有察觉或者没来得及解决的“小问题”，已经逐渐演变成妨碍企业自身进一步发展的绊脚石。很多软件企业的高层领导已经感受到，企业管理问题已成为影响企业发展的关键因素，于是，很多企业老总逐渐把目光转向建设和完善企业自身的管理制度上来。

篇9

近年来，随着网络经济的普及，我国的商贸公司取得了快速发展，对经济增加值的贡献也越来越大。在经济形势疲软，下行压力增大，经营成本增加，融资比较困难等因素的影响下，商贸公司的生存和发展遇到了严重困难，而财务管理是公司管理系统的重要组成部分，直接影响公司的经营质量。本文将从网络经济环境下商贸公司财务管理工作的现状出发，分析存在的问题，提出相应的对策，以规范财务管理工作，提高财务管理水平，使公司能够在激烈的市场竞争中求得生存与发展。

关键词：

网络经济；财务管理；商贸公司；问题；对策

网络经济是建立在计算机网络(特别是Internet)基础之上，以现代信息技术为核心的新经济形态。它不仅是指以计算机为核心的信息技术产业的兴起和快速增长，也包括以现代计算机技术为基础的整个高新技术产业的崛起和迅猛发展，更包括由于高新技术的推广和运用所引起的传统行业、传统经济部门的深刻的革命性变化和飞跃性发展。因此，不能把网络经济理解为一种独立于传统经济之外、与传统经济完全对立的纯粹的“虚拟”经济，它实际上是一种在传统经济基础上产生的、经过以计算机为核心的现代信息技术提升的高级经济发展形态，这种经济形态对于市场主体之一的商贸公司的财务管理工作提出了更新更高的要求。商贸公司财务管理是在一定的整体目标下，关于资产的购置，资本的融通和经营中现金流量，以及利润分配的管理，它是公司管理的重要组成部分，是根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织公司财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。简单地说，财务管理是组织公司财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作，它贯穿公司经营管理的全过程，围绕公司价值最大化和风险最小化这一经营目标筹资投资，监控资金运动。在网络经济时代，传统商贸公司的财务管理模式已经不能适应要求，因此，有必要改进和完善财务管理工作，提高财务管理水平，以增强公司的生存与发展能力。

一、商贸公司财务管理工作的现状

近年来，经济社会发展迅速，市场竞争也日益激烈，不断有商贸公司在竞争中脱颖而出，也有很多公司被市场淘汰。商贸公司要想不被淘汰，就得提高竟争力，努力适应环境的变化，找出财务管理方面存在的问题，选择正确的对策。一般来说，这些问题包括财务管理理念落后，制度缺乏，执行不力，制衡缺失，监督失位，信息失真，系统建设落后等。而且，商贸公司普遍规模小，资本构成简单，对外部环境的变化十分敏感，往往表现为竞争力弱、生存能力不强，如果财务管理工作出现问题，将直接影响公司在市场上的立足。要想解决这些问题，就需要社会各界共同努力，为商贸公司创造良好的生存环境，促使财务管理创新，重视人才培养，完善财务管理信息系统等。

二、商贸公司财务管理工作存在的问题

（一）管理理念陈旧，管理模式落后管理水平决定着公司成败，然而根据成本效益等原则，商贸公司更愿意选择传统的管理模式，以降低成本，这就导致缺乏财务管理专门人才，员工对财务管理的重要地位缺乏认识，不具备现代财务管理能力。而且，公司管理层理念落后，使得财务管理的作用无法发挥，无法将财务管理融入公司管理的整体架构。

（二）财务控制薄弱，资金周转缓慢严格的财务控制能够使公司健康运转，充满生机，而资金管理混乱，财务控制缺失，则会使公司无法生存。商贸公司中的大多数是民营公司，容易出现财务控制不科学不合理等现象，具体表现为以下几个方面：现金管理不科学，闲置状况严重；存货管理不规范，成本收益失衡，占用较多流动资金，周转率不高；应收账款管理不到位，收回货款不及时，坏账过多，周转过慢。

（三）资金短缺严重，融资能力较弱目前，很多商贸公司由于投资规模小，资本结构不合理，科技含量偏低，竟争力较弱，导致在融资过程中遇到很多困难，也缺乏合法的融资渠道，从而制约了发展。在民间投资较多的地方，很多公司采取民间集资甚至高利贷的办法来解决融资问题，成本较高，风险较大，甚至贷不到款，导致资金严重不足，投资能力较弱。而在银行信贷方面，由于商贸公司规模较小，负债比例高，信用等级低，还款能力弱，以及贷款利率较高，抵押品条件苛刻，这也加剧了融资困难，增加了融资成本，削弱了投资能力。这些都使得商贸公司在市场竞争中处于不利的地位。

（四）财会人员素质较低，财务管理信息失真人才是公司发展的重要基础，财务管理信息反映了公司的经营状况和运营成果，是内外部利益相关者评价财务状况，改善经营管理，防范经营风险的重要依据，而商贸公司普通缺乏财务管理人才，财会人员的素质较低，在选拔任用方面也存在问题，使得先进的财务管理理念和技术得不到应用，这就在一定程度上导致财务管理混乱，信息质量低下甚至失真，不能进行科学的财务分析，无法为决策者提供参考，也对利益相关者产生了误导，从而给公司带来较大的损失。

（五）缺乏明确发展方向，投资分析论证不足很多商贸公司片面追求热门行业，不顾客观条件和自身能力，无视国家产业和宏观调控政策，而且对项目的投资规模，资金来源，资本结构，回收周期等因素缺乏科学的分析与预测，一旦经济形势变化，银根收缩，就会使资金不能及时到位，从而使公司进退两难，遭受较大的损失。

三、商贸公司财务管理中存在问题的对策

（一）更新财务管理理念，完善财务管理制度商贸公司管理层要更新财务管理理念，培养新型财务管理意识，确立财务管理工作的重要地位，主动融入财务管理活动当中。而且，财务人员也要正确对待财务管理工作，提高水平能力、工作质量和管理效果，建立财务管理系统，增强公司的发展能力。

（二）加强财务控制，提高管理效益商贸公司应该根据自身特点来建立健全财务管理制度，规范财务管理工作，加强财务控制，提高运营效率。具体包括：确定最佳现金持有量，提高资金周转效率，减少闲置资金；形成合理的资金结构，确定合理的负债比例；加强应收账款管理，保证按期收回款项，避免产生坏账，还要进行账龄分析；加强存货管理，确定合理库存，提高占用资金的周转效率。加强固定资产管理，按时足额计提折旧，协调好资金流动、安全与效益之间的关系；定期清查盘点资产，保证资产的安全完整。

(三)加强融资能力，拓宽发展空间商贸公司的融资渠道较窄，经营规模较小，抵御风险的能力较弱，这些都直接影响了财务管理工作。因此，应当根据这些特点，合理运用优惠政策，做好投融资决策，把资金投放于回收期较短，资金成本较低，风险相对较小的项目，以提高资金安全和使用效率。商贸公司还要加强与银行等金融机构的合作，以尽量获取相关机构的支持。

(四)提升财会人员综合素质，提高财务管理信息质量商贸公司财务管理工作的重要性决定了财会人员必须具备较高的政策理论水平，良好的职业道德以及全面的专业知识和技能，公司要按照有关法律法规设置财务机构，配备财会人员，组织开展岗位学习和后续教育，以提高财会人员的专业胜任能力和职业道德水平，保证更好地提供高质量的财务管理信息，帮助改善公司的经营管理状况，提高公司的综合竞争力。

（五）主动对接市场，采取科学的风险应对策略商贸公司的成长和经营过程充满了风险，为了规避风险，应当稳健投资，科学理财，在条件成熟时再扩大规模；应当主动回避风险较大，不确定性较多的项目，尽可能采取中短期投资模式，加强项目的考察论证，不断优化投资方案；还要善于抓住发展和变化的有利时机，转变经营思路，改变经营模式，扩大经营规模。商贸公司的实力普遍较弱，往往难以多领域经营，因此，可以集中力量，选择能够发挥自身优势的细分市场进行专业化经营。在网络经济环境里，交易无国界，商贸公司可以充分发挥互联网以及自身的优势，做好中介服务，比如，做好国内公司出口商品以及国外公司开拓国内市场的，大力发展线上和线下以及离线交易业务，并且在交易过程中积极运用财务管理工具，合理规避风险，以确保交易的安全和顺利。

四、结束语

我国商贸公司的发展前景比较广阔，商贸公司应当积极探索财务管理新模式，树立现代财务管理理念，充分利用优惠扶持政策，拓展融资渠道，创新投融资模式，强化资金管理，提高周转效率，加强成本控制，增强风险意识，加强财会人员的专业知识技能培训，不断提高财务管理水平，增强核心竞争力，使公司能够在激烈的市场竞争中求得生存和发展。

参考文献：

[1]许达丽.《我国中小公司财务管理存在的问题集对策探析》，中国外资，2011年，第247期.

[2]布伯虎.《中小公司财务管理存在的问题集对策研究》，经管空间，2011年，第11期.

[3]张承惠.《中小公司融资现状与问题原因分析》，理论学刊，2011年，第11期.

[4]杜岩芷.《浅谈我国中小公司财务管理》，对外经贸，2012年，第1期.

篇10

海南　琼洲　郝伟风

郝先生：

所谓农户小额信用贷款是农村信用社基于农户的信誉，在核定的额度和期限内向农户发放的不需抵押、担保的贷款。

一、借款人条件：(一)居住在信用社的营业区城之内；(二)具有完全民事行为能力，信誉良好；(三)从事土地耕作或者其他符合国家产业政策的生产经营活动。并有合法、可靠的经济来源；(四)具备清偿贷款本息的能力。

二、贷款用途：(一)种植业、养殖业方面的农业生产费用贷款；(二)小型农机具贷款；(三)围绕农业生产的产前、产中、产后服务等贷款；(四)购置生活用品、建房、治病、子女上学等消费类贷款。

三、资信评定：(一)农户向信用社提出信用评定申请；(二)信贷人员调查并提出信用状况评定建议；(三)由信用评定小组对申请人进行信用评定。

四、核定贷款额度：农户小额信用贷款额度由信用社县(市)联社根据当地农村经济状况、农户生产经营收入、信用社资金状况等具体确定、报中国人民银行(市)支行核准、信用社再根据农户的信用评定等级，核定相应等级和信用贷款限额，发放贷款证(卡)，一户一证(卡)。

我是一个小本经营的小公司，但始终只能保持基本的盈亏平衡，有朋友推荐我租赁品牌，可否采用，应该注意哪些事项?

四川　遂宁　祝平安

祝先生：

品牌出租是刚创业的中小企业发展的一条捷径，可以节省培育品牌的费用和时间。但一般品牌租赁费用和条件都是由拥有品牌的大公司决定，小公司很少有讨价还价的余地。而且品牌租赁一般会有一个水平的评估，如果到时候不合格很可能就被淘汰了，钱也拿不回来，所以是否采用应该慎重。如果确定参加品牌租赁，签订协议时风险性条款一定要写清楚，比如如果出现假冒品牌如何追究责任，品牌升值如何处理双方的利益问题，假如是承租人经营过程中让它升值如何分享利益，品牌自身升值如何处理租金问题。品牌出现了贬值的风险时如何承担风险，有无赔偿等。而且一定要到行政管理部门备案。

我公司2003年7月取得了某产品的地区销售总资格，1年后，期限届满，对方决定不再与我公司续签合同。在合同关系终止后，我公司仍然存有部分产品未销售出去，可协议本身又没有合同终止后对方公司应当收回货品的明确约定。我公司在权终止后是否有权要求退回存货?

广东　湛江　潘伟

潘先生：

你公司签订的是销售合同，销售合同与一般买卖合同的显著区别在于，商始终没有取得所产品的所有权，而是根据授权者的要求，进行相关的交易活动。因此，一旦委托人终止授权，或者是期限届满之后，从权利角度来说，原商即不得再行销售产品，从义务角度来看，则是原人已无任何义务再为委托人销售原产品。据此，你公司可以在权终止后，以无义务再为对方公司销售产品为由，要求对方公司收回产品。

我手头上有一些闲散资金，想投资，有人推荐投资写字楼，我想咨询一下，写字楼是否值得投资?

青海　格尔木　冯明远

冯先生：

写字楼作为一种新兴的投资方式，与商铺、住宅同样具有房地产投资的共性，但也具有其独有的特点。写字楼的获利、风险和投入资本介于商铺和住宅之间，属于比较稳妥的投资方式，如果能够在适当的时机、投资优质、有潜力的新写字楼，回报是可观的。但在选择写字楼投资目标时，需要注意挑选有品牌效应的发展商，可以最大限度地降低投资风险。

我的公司近几年发展不错，但在经营过程中，产生的纠纷、官司也不少。有朋友建议我请一名法律顾问，我想了解一下，聘请法律顾问有什么好处?需要输哪些手续?

重庆　江津　何飞