天下无贼经典台词范文

导语：如何才能写好一篇天下无贼经典台词，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

看电影我一看故事二看人物三听台词。好的台词是让我记住该电影的重要组成部分。比如冯小刚电影，我记住了其中的“审美疲劳”，便记住了电影《手机》；记住了“我可以负责任地告诉你”，便记住了《天下无贼》。

著名的老电影演员葛存壮所以著名，要我说，也就是他讲了那么一句经典的“马尾巴功能”的台词。

一部好电影没有一句经典台词，能称得上好电影吗?一部电影里有很多句经典台词，它能是很烂的电影吗?

周星驰演的电影所以能在北大站稳脚根，不就是因为台词好吗?我的同学一看到他的女朋友生气，就总说：“人要是没有快乐，那生活还有什么意义?”这话分明不是从周星驰的嘴里脱胎出来的吗?

所以，我最近听到有媒体在组织电影台词的评奖(据说)，就觉得这是办了一件大好事。贵刊其实也可以专开一个栏目，专门收集经典台词，一定会受影迷欢迎的。

北京读者：欢乐小猪

也说科幻片

信箱的两位作者就科幻电影进行了争论，我无意参加他们的争论，只想就科幻电影也来说两句。

前不久，我看了一部可以称得上是科幻电影的《未来报告》。这部电影的科幻在于这样一个情节，即美国的特工组织创造了一种新型的防犯罪系统，这种系统可以在人没有犯罪之前就知道人要犯什么罪，如此一来，警察所要做的，便是在人犯罪之前制止犯罪行为发生。

我是一名刑警，我的任务就是抓罪犯，我在抓罪犯的时候曾经不止一次地想，要是我能在犯罪行为发生以前就加以制止该有多好!如果科学家真能发明这样一套系统，那么，我们警察所做的就不是消极被动地抓犯罪分子了，而是积极主动防范犯罪，避免悲剧的发生。

人类既然已经能够从基因人手，查出某一个人未来可能会产生什么疾病，那么，预测犯罪应该也不是什么天方夜谭，所以，我认为《未来报告》这部电影有大胆科学幻想的成分，是科幻电影。

可惜正如两位论者所说的那样，中国的电影人怎就缺少这样的想象，拍不出这样的片子来?是因为缺少钱吗?还是不符合中国的国情?

上海读者：阚卫明

范伟能否不再结巴?

我很喜欢范伟，但最近有一件事他让我大伤脑筋，简直让我对生活都失去了自信。

事情是这样的。前一阵子，我一直收看范伟和赵本山主演的《马大帅》，范伟在戏中演一个没有自知之明的青年，我很喜欢范伟的表演，便跟着模仿，结果，我变得结巴了。

也许，您会问我，怎么学表演学成了结巴。那我要告诉您，范伟演的那个角色就是一个结巴，我跟着学，就也成了结巴。

现在，我一张嘴说话就紧张，上课遇到老师提问，都不敢站起来，因为我怕结巴，同学们和老师笑话我。有一次，我和同学发生矛盾，老师问我情况，我一急，结巴得话都讲不出来了。老师还以为是我不对，我心里好委曲。

我交了一个结巴的朋友，他告诉我，结巴就是学出来的。原来他也好好的，就是学他班里一个结巴，后来，他自己也结巴了。

我就想不通，范伟为什么要演结巴?他难道不知道我们都喜欢他，会向他学吗?他不是就演那么一个结巴，最近我还发现他在一出古装电视剧里又演了一个结巴。他为什么老要演结巴?他在生活中就是结巴吗?

篇2

自从我为老妈买了一部影碟机后，老妈就没让碟机闲着。那天我闲来无事翻看老妈的光碟盒，发现里面全都是葛优主演的电影，从20世纪80年代的《顽主》到近些年来的《大腕》、《手机》、《夜宴》等一应俱全。老爸在一旁酸酸地说：“你妈现在一有时间就只顾着看葛优的电影，碟机都要被看散了架，晚上和我一起出门散步的时间也没有了。”正说着这话，老妈从外面回来了，她扬了扬手中的电影票说：“葛优最新贺岁片《非诚勿扰》的票我已经买到了，还是享受了会员优惠价的。”老爸嘟嚷着：“我买瓶五元的散酒你还念叨半天，看葛优的电影还真大方。”

老妈喜欢葛优由来已久，记得当年电视台播《编辑部的故事》时，老妈每晚都会守在电视机前，硬是一集不落全看完了。后来电视台重播老妈还买了部录像机，把每集都录了下来以供闲暇时观看。老妈说长着反面人物模样的葛优，硬是把李东宝这个小人物演活了，可见一个男人不必长得英俊，只要有足够的智慧和幽默同样很有魅力。

后来老妈又喜欢上了贺岁片，只要是葛优演的，老妈肯定是第一时间去电影院观看，《不见不散》、《没完没了》、《天下无贼》全都看了。随着电影院档次越来越高，票价也越来越贵，一向节俭的老爸劝她说：“这些片子迟早会在电视里播出的，晚点看可以省钱啊！”老妈说：“葛优把生活中的小人物塑造得活灵活现，早点观看就是早点享受这道新年精神大餐啊！”

葛优的电影老妈看多了，不知不觉中她成了葛优的粉丝。葛优的经典台词老妈时不时地冒出几句，比如说“地主家也没余粮啊！”、“成功人士就是买什么东西，都买最贵的，不买最好的！”、“黑夜给了我黑色的眼睛，我却用鼻孔迎接光明。”、“黎叔很生气，后果很严重。”，听得老爸云里雾里，只说老妈“走火入魔”了。

我却对老妈非常理解，虽然她六十岁了，但老妈心态年轻，如果放在江湖上，那肯定是“老顽童”。老妈一点都不落伍，博客、网聊、网游样样在行，还是百度“葛优贴吧”的“活跃分子”，经常发些精品帖子，谁又能知道这些点击率特高的帖子出自一个老太太之手呢？葛优的电影充满了智慧和幽默，让人忍俊不禁，老妈常得意地说：“热闹的马路不长草，聪明的脑袋不长毛，迷上葛优的人不会老。”（赵楠）

篇3

露天电影与纯真年代

中国乡村的电影记忆，应该从露天电影开始。最早出现在露天银幕中的是建国初期拍摄的一批经典影片，当时对新生活充满乐观和向往的人们，具有一股抑制不住的火热激情，《芦笙恋歌》、《五朵金花》、《冰山上的来客》、《柳堡的故事》、《我们村里的年轻人》、《红日》等，在革命的主题中，穿插着浪漫的爱情故事，其中的插曲如《九九艳阳天》、《人说山西好风光》、《谁不说我家乡好》等脍炙人口，至今还回荡在耳畔。另外，一些充满浓郁乡村特色的歌剧电影，如《刘三姐》、《洪湖赤卫队》、《阿诗玛》，还有一些戏曲片如越剧《梁祝》、《红楼梦》、《追鱼》，豫剧《花木兰》，评剧《刘巧儿》，黄梅戏《天仙配》、《牛郎织女》等，都是令人难忘的经典影片，直到现在还拥有不少“粉丝”。

时期样板戏充斥银幕，《沙家浜》中阿庆嫂与刁德一的“智斗”，《智取威虎山》中杨子荣孤身入虎穴，沉着应对座山雕，都是绕不过去的经典片段。因为电影，沙家浜和夹皮沟成了旅游胜地。

在当年的露天电影中，孩子们最感兴趣的是《南征北战》、《地道战》和《地雷战》，每次看到《地雷战》中日军徒手挖地雷，双手沾满臭粪，或是《地道战》中日军首领屁股中枪一段，全场都会爆发出阵阵笑声。另外还有《闪闪的红星》、《小兵张嘎》、《鸡毛信》等影片，里面的经典台词直至今天仍在广泛流传，比如“高，实在是高！”“我胡汉三又回来了！……”

土地、人性和尊严

土地是农民的命根子，农民深爱土地，并且将生命融入土地，因为他们的希望、欢乐、痛苦和尊严都深埋于土地。

在陈凯歌的开山之作《黄土地》里，苍凉的民歌曾经留住公家人顾青的脚步，翠巧脉脉含情送他走过道道山梁，同时表达了她去山外生活的愿望，但最终她还是走不出这块黄土地。在吴天明导演的《老井》里，缺水的太行山老井村，祖祖辈辈打井，却无一眼井出水。村里人把所有的家底都捐献出来支援打井，井终于打成了，村民们集资刻了一块石碑，刻上了老井村几百年来为打井而死去的一长串祖辈的名字，要让一种坚忍不拔的精神千古流芳。

张艺谋的《红高粱》充满着血性的光泽，片中的人物剃着难看的头，穿着碍眼的大裆裤，当众解开裤子捉虱子，对着酒缸撒尿，还把人家用一头骡子换来的女人往高粱地里拖……外表看这些人物愚昧落后，但是他们个个活得酣畅痛快，无论是伙计、轿夫还是土匪，甚至妇女、孩子，都是敢爱敢恨的，生活张力及生活态度，自由并狂野，无拘无束。

《秋菊打官司》一直被认为是张艺谋导演水准最高的影片之一，影片借一个“民告官”的故事窥视出农村女性法制观念的觉醒。中国西北小山村，秋菊的丈夫与村长发生了争执，被村长踢中要害。秋菊怀着身孕去找村长说理，村长不肯认错。秋菊又到乡政府告状，村长答应赔偿秋菊家的经济损失。村长把钱扔在地上，受辱的秋菊没有捡钱，而又一次踏上了漫漫的告状路途。这些影片都努力超越对个体农民的关照，而是站在历史的高度，穿越农民的个体命运沉浮，感悟民族精神、历史脉动与人性光辉。

迷茫的爱情

在传统乡村，绝大多数人拥有婚姻，但并不是很多人拥有爱情。《被爱情遗忘的角落》里，19岁的存妮与小豹子在嬉闹中产生了爱情，但是被人“”，存妮自杀，小豹子被捕入狱。存妮的妹妹荒妹，因为姐姐的遭遇而心灰意冷，将所有男人都关在心扉之外，但在遇到昔日玩伴、复员军人许荣树后，爱情开始萌发，尽管由于世俗的压力，荒妹勇敢争取后依然与心上人分道扬镳。

1992年，谢飞导演的《香魂女》中的香嫂，曾经是童养媳，改革开放后，她靠开办钧窑，成为村里的富户，但丈夫好赌，孩子痴呆，曾经的有情人近在咫尺，却难成眷属。她为了给弱智的儿子娶媳妇，拆散了环环这一对恋人。香嫂与情人相会时，眼看要被人发现，幸好环环援手相救。香嫂让环环出走，但儿子却嚎啕大哭，香嫂不知何去何从，陷入迷茫之中。

电影《暖》改编自莫言的小说《白狗秋千架》，井河与暖是儿时伙伴，井河一直暗恋着暖。村里来了县城的京剧演出团，暖倾心于英俊的小武生，并将全部梦想寄托在小武生空口描绘的未来里。小武生离开后无声无息，在一次荡秋千时，暖意外摔断了腿。井河旧情不改，答应念完大学后回来娶她，但整整十年杳无音训，暖最终嫁给了哑巴。秋千脱落，人四散。

人情中的家长里短

琐碎的生活往往能在屏幕上展示中国民众的生活特点。

1981年，上影摄制的《喜盈门》中，赵焕章导演把镜头对准北方乡村，陈家老二婚礼之后，大嫂强英因家庭琐事，与小姑子婆婆闹起矛盾，先是分家析产，让婆婆公公分开在兄弟家过，然后千方百计让小姑子远嫁。还是贤惠的弟媳挑起家庭重担，感化了大嫂，四世同堂，喜气盈门。

《过年》中赵丽蓉扮演相夫教子围着锅台转了一辈子的母亲。春节到来之际，五个儿子回家了，打着各自的小算盘，或缓和与长辈之间的紧张关系，或借故敲诈老人的钱财，或要求得到订婚的聘金，无奈之下，“赵丽蓉”和老伴坐着板车，离开了操劳多年的家。

《二嫫》反映了物质化下的农村人际关系变迁。二嫫毫不文弱，她和邻居斗嘴，打架，甚至残忍地毒死邻居的猪，以示报复。 就是这样一位二嫫，为了掌握新时代文明的象征，为了儿子，发誓要攒钱买一台彩色电视机，一台“县长都买不起”的电视机。

由宋春丽主演的电影《九香》描述了一个普通妇女含辛茹苦抚养几个孩子长大成人的故事，为了孩子，九香历经坎坷，忍辱负重，并且牺牲了自己的爱情，但逐渐长大的孩子们却从不知关心母亲的内心世界，结尾，患了绝症的九香走上了归乡的路。

为理想而坚守

贫困地区的教育问题始终处于一种令人尴尬的位置。尽管如此，默默耕耘、无私奉献依然是永恒的主题。

陈凯歌导演的《孩子王》根据阿成的小说改编，讲述期间，一位在乡村中学当教师的知青，一改过去让学生抄批判稿的教学方式，教孩子们抄字典，让他们写出言之有物的作文，但是因为有悖于特殊时代的现实情景，“孩子王”最后还是离开了学校。

而在另一个情景下，电影《凤凰琴》由于成功刻划了一群鲜活的民办教师形象，从而掀起一阵下乡支教的热潮。

张艺谋的《一个也不能少》，13岁的魏敏芝当上了代课老师，因为学生辍学流失，魏敏芝只好一个一个地去城里寻找，最终兑现了“一个也不能少”的诺言。

袁泉和倪萍主演的《美丽的大脚》，在剧中，乡村教师张美丽尽管将“千里迢迢”念成“千里昭昭”，并且唱歌跑调，但是她的质朴和真诚还是感动了支教的北京女孩夏雨，为了筹款，张美丽带孩子们去北京，在大款前面大口喝酒，最后在路口与火车相撞，影片结尾，孩子们唱着童谣为其送行。

温暖回归

新世纪以后的中国乡村电影似乎处于迷茫之中，但仔细品评，仍有可圈可点之处，部分影片彰显博爱与宽容，是一种温暖的回归，为人们构建超越现实的理想家园。

《天下无贼》让北漂农民王宝强找到了用武之地，他扮演的傻根，是一个在高原上赚了一笔钱准备回家盖房、一个不相信天下有贼的农民。

篇4

关键词：范伟；影视作品；语言特征；艺术魅力

中图分类号：H0-06 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）19-0180-02

当前我国比较活跃的喜剧演员中，范伟的表演可谓是声誉鹊起、口碑极佳。我们纵观范伟老师的喜剧道路，可以说他是伴随着喜剧时代的到来应运而生的。范伟作为一代笑星，他的幽默与诙谐给我们千家万户带来了无限欢乐，其中，他独特的语言魅力给我们留下了尤为深刻的印象，让我们回味无穷。这无疑是他独特的语言魅力所在，我们都知道，语言是影视作品的物质载体。下面就让我们对他的语言进行解读和剖析，从而找出他语言上的一些艺术特色。

一、东北方言的使用增强了作品的真实性，使人物形象更加丰满，接近生活原型

方言是指某一地区的居民所共同使用的语言实体，是一种地域文化的一种言说方式。东北地区幅员辽阔的自然境以及东北人民的那种自给自足的生产生活方式，逐渐形成了东北人民直率幽默的性格，以及形象生动并且还富于很强节奏感的东北方言。范伟的作品中就大量使用了东北方言，吸引了很多观众，尤其是东北方言为这些影视作品增添了独特的魅力。例如：《老大的幸福》是近年来热播的影视作品，这部电视剧在人物塑造上吸收了电视小品的艺术因子，具有很强的表现力和感召力。范伟在其中饰演傅老大这一人物形象，正是因为范伟独特的东北方言魅力，才使得这个勤劳善良、朴实憨厚、知足常乐的人物形象活灵活现地展现在观众面前。具有浓厚东北气息的方言土语在范伟的影视作品中大量存在，在这里我们就不一一列举了。

二、仿词的运用增加了语言的游戏性和艺术性，使影视作品充满了喜剧性和趣味性

范伟影视作品中语言的另一大特点就是大量运用仿词，这种仿词往往在一部影视作品热播后便成为一种很火的流行语，广为流传，为整部作品增加了不少的喜剧氛围，得到了众多观众们的最直接最无功利性的肯定与好评，使观众很快进入影视情节之中。如“轻轻的我走了，我把我给你们的健康留下，轻轻的我走了，我把你们给我的幸福带走。”（来自电视剧《老大的幸福》）此处套用了现当代著名诗人徐志摩的《再别康桥》。由此可见，仿词的独特价值就在于它是成套成篇，滔滔不绝，人们耳熟能详，这就增强了语言的游戏性和艺术性，并且使语言充满了戏剧性和趣味性。

三、带有“节奏韵味”和“范式语调”的语言，使影视作品雅俗共赏

我们都知道，范伟语言的最大特点就是他能使用自己特有的节奏和语调，他语言的节奏感往往是通过文字本身的押韵和语言自身的结构来实现的，同时也得益于范伟自身所特有的那种说话方式和腔调，就像大家在影视作品里看到的那样，范老师通常都是大舌头，结结巴巴的，总能让我们忍俊不禁。范伟的这种语言方式，其中的奥妙就是他的语言张弛有度，且富有很强的弹性，在这种张弛有度的节奏感中，我们所期待的幽默效果也就自然而然地出来了，我们把这种范伟独创的带有大舌头味的语调称为“范式语调”，例如在电影《天下无贼》中他所扮演的劫匪所说的那一段让我们听了都为之前仰后合的经典台词，范伟：“打……打……打……”其中一劫匪：“打劫！”范伟“：对……打劫！……”范伟：“各种……卡啊……快……主……主动啊……（抢）……让你不给我……”“大哥……稍等一会儿……我要劫个色……（慢慢地色歪歪地笑着走过去）……”“IC……IP……IQ卡……通通告诉……我……密码……”“智商是什么东西……拿……拿来……”这一段台词可谓经典，让观众不禁拍案叫绝。这都是范伟老师带有大舌头语调的特色语言，这些语言俗中有雅，雅俗共赏。

四、喜中有悲的小人物语言，将剧情的感彩渲染得淋漓尽致

范伟在他的几部影视作品中所饰演的大多都是一些都是小人物，他的“范式语言”的特色加上憨厚朴实的外表以及不流于媚俗的表演深受老百姓喜爱。他深深地了解一些贫民百姓的疾苦，在他的作品中，他以饱满的情怀和仁爱的心胸去阐释这些百姓的坎坷命运和不幸遭遇，这是他影视作品的悲剧基调。我们不能说他是个悲观主义者，他的一些作品中虽然不缺乏喜剧因子，但有的作品我们往往能感觉到是在喜剧形式下的悲剧，在他的幽默诙谐的表演中，既让人大笑不止，有使人们有种忍不住流泪的感觉，他使人们在轻松愉悦中深刻体会到主人公的优秀品质，从中受到教育。”[1]在电视剧《老大的幸福》中，他饰演的是一个知足常乐、幽默仁爱的傅老大形象，其中他的很多台词都能让我们捧腹大笑。例如：“我把你养成一米七八，我把我自己累成一米七零，你这大长腿，遛我这小短腿是吧？”我们都知道，傅老大是顺城宾馆的一个足疗师，他的父母早逝，家中的三个弟弟和一个妹妹都是由他抚养成人，含辛茹苦，无论他的人生道路有多么坎坷，他从来都不去回避生活中的痛苦与不幸，他开心乐观地承担着抚养弟妹的重任，毫无怨言，这就是他的幸福，这句台词里虽透漏着小人物的朴实乐观。笑声过后我们的心也不会有丝丝心酸，给人种悲剧的意味，这也是范伟语言的独到之处，浅显的语言蕴含了深刻的道理，让观众受益匪浅！

综上所述，我们可以看出，“范式幽默”不仅是一种纯粹搞笑，更是笑的艺术的升华。范伟的幽默之所以独特，主要是归功于他在表演的时候能够做到含而不露。他的那种温和的基调我想主要是来自他深厚的生活阅历积累和他的聪明睿智。他为人谦虚厚重。范伟说：“我的诀窍就是认真。我不讲究是主角还是配角，都会认真地对待。我演戏讲究生活化，有专家评论我的演出是寓庄于谐，说我表演达到了一种较高的境界，这是在捧我。”范伟在他自己的现实生活中也是这样一个乐观开朗，不逐名追利的普通人。他用他的乐观热情为我们演绎了一部又一部作品，为我们源源不断提供精神食粮，在他幽默诙谐就有独家色彩的语言中，我们也看到和肯定了他的演技，他为喜剧艺术做出了巨大的贡献，他不愧为一代杰出的笑星。

参考文献：

[1]韩鸿.方言影视的文化解析[J].新闻与传播研究，2003，（01）：138.

[2]秦海燕.东北方言的“招呼”类言语行为模式研究[J].牡丹江大学学报，2007，（10）：265.

[3]长春市地方志编撰委员会.长春市志・民俗方言志[M].长春：吉林文史出版社，1995.

[4]王丽梅.浅析东北语言与东北文化现象产生的原因[J].东北史地周，2007，（6）：45.

篇5

美国法官克莱恩近日在ebay成为拍卖品。根据ebay上登记的拍卖信息，这件拍卖品被列入“体育用品、弓箭和杆状物品类”， 并在全球范围内免费送货。信息登上网站4天后，点击次数达到6400次，共有21人出价，最高出价已经达到1275美元。克莱恩法官一直负责处理各种有关房屋出租纠纷的案件。恶作剧的制造者是一位对克莱恩的判决不满的诉讼人。她用尽各种方法却无法引起人们对此事的关注，最终只能出此下策。其实这名心怀怨怼者要出售的是有关克莱恩审理案件的录音磁带，并称之为一件“艺术品”。

――生活有时很荒诞。有时，善良的、必要的“欺骗和玩笑”是杜冷丁，是吗啡。

助友越狱

《半岛晨报》报道，据法新社消息，一名瑞典男子企图用弓箭将一些手机射进瑞典监狱里，以帮助同伙越狱；警方人员发现在监狱院子里躺着三根箭，两部手机，一块充电器仍然捆绑在箭杆上。这名男子自以为得逞时，在监狱附近被擒获。警方发言人称，用弓箭将手机射进监狱是向监狱走私、输送手机的一个新方法。

――看来成吉思汗年代的“地对地导弹”精准性不够。

造声势

《京华时报》报道，北京桃园缘美容美发中心搞周年店庆，门口摆放着20多个庆典花篮，花篮的条幅上写着“国务院×××处敬贺”、“中央××部敬贺”、“外交部敬贺”、“中央×××敬贺”、“中央电视台敬贺”等。一个小花店能惊动这么多大部委？原来经理的同学很多在政府部门工作，她自己去花店定的，并让人在条幅上只写了朋友工作的单位。

――估计经理不认识安南,否则他将会打出更唬人的旗号来。

最有礼貌的贼

新华网报道，一名荷兰妇女回到家发现小偷进家。该小偷在进屋偷窃前在门口脱下了自己的鞋子，当他发现自己被突然回来的女主人发现时，他从二楼走了下来，与这位女士握了握手，很有礼貌地自我介绍，声称自己进屋是为了寻找一个“落在屋顶上的球”，然后他穿上鞋子离开了。随后警察在几个街区外逮住了正在蹬着自行车跑的小偷。

无独有偶，据中国法院网报道，中国的车牌大盗杨某先后在内蒙古、沈阳、鞍山和抚顺等城市盗窃机动车的车牌照，得手后“礼貌”地给这些车主留下名片，上面印有“要车牌打电话”和电话号码，车主若想要回车牌照，就和他联系，并往其指定的账号内汇钱。

――天下有贼，贼亦有道。贼说，做人要厚道。

撒谎费脑

《北京晚报》报道， 美国坦普尔大学医学院脑功能成像中心的研究小组发现，人在撒谎时比讲真话更费力气。研究小组对受验者进行磁共振扫描和测谎仪检查，人讲真话和撒谎时，有各自的特定大脑活动区域，在撒谎时有7个活动区，而在讲真话时只有4个活动区。

――撒谎的人会不会也更长寿呢？其实有时说谎是为了减弱对方的力量，增强自身的力量，因为说谎给对方传播的是错误的或不完整的信息。

“促销”

中新网报道，在郑州市小商品城，卖黄色盗版光盘的贩子为了“促销”，推出了“买黄碟送按摩服务”的活动。记者在暗访中发现，售黄者给购买者赠送的 “按摩票”上写着：“免费按摩一次、时间30分钟”的字样。他们的“按摩票”招徕了不少顾客，有个40多岁的男子一下子买了20多张碟子。

――套餐服务果然是诱人，难怪碟贩子的黄旗不倒。

曝光扬名

《东方今报》报道，将派出所会议室变成了传销课堂，中原油田公安处兰北派出所张美亭所长搞传销，推销某品牌蚁粉胶囊，被记者曝光。但张所长不以为然称，媒体是给自己扬名。这位张所长认为自己“纯粹是搞健康教育”。他说自己费了一个多小时口舌给记者讲蚁粉胶囊，竟是这样一个结果。“我说我吃了xx蚁粉胶囊以后，一天只需要睡5个小时，我讲的都是事实，对你们是以诚相待。”“就是我不干(所长)了，你也给我扬了名。”

――对有些人来说法律是手电筒，只照着别人。当心有天反过来照自己。

Mother最美

英国《泰晤士报》报道，英国文化协会向全球102个非英语国家做了一项全球调查，“mother”（母亲）一字是全球公认最美丽的英文字，紧随其后的是passion（激情）、smile（微笑）、love（爱）、eternity（永恒）等，大多是正面和乐观字眼。相对母亲名列榜首，“father”（父亲）不仅无法打入十强，就连70名也靠不上。排名中亦有一些较另类的选择，例如第48位的peekaboo（藏猫游戏）及第63位的hiccup（打嗝）等。

――看来mother（母亲）在各种文字中都有力量。

无间道Ⅳ

《今日早报》报道，“梁朝伟”英语四级没过，还因为逃课被通报批评，他来到团委学生会办公室，央求“刘德华”“给个面子”，利用职务之便撤销通报批评，“刘德华”却以“没有请假条”为由严词拒绝，女朋友“章子怡”也因此离开了他。近日，一部题为《无间道Ⅳ》、反映大学学风现状的原创配音短片在浙江工业大学校园网上迅速流传。这部小短剧通过改编《无间道Ⅰ》中的经典台词“出来走(江湖),迟早要还”，讲述了一个朴素的道理：“在大学里混日子，迟早是要还的！”

――还可以推出无间道办公室版、商战版、婚姻版等系列。

飞逝

中新网据德国《明镜周刊》报道，德国一对情侣因开车，导致车辆冲入威塞尔河而被淹死。警方找到了这对情侣光着身子的尸体和他们的车辆。警方发言人称，这对情侣乘坐的汽车是在经过一个旧坦克路弯道时翻车后冲入威塞尔河中的。

――果真是痛快很痛，快乐很快。

不良短信

《上海青年报》报道，公司女职员邵小姐被所在公司开除，公司的开除理由之一就是，“在个人品行上有不良表现”。“不良表现”是指其曾经多次向男上司发出“我好孤独的，我想你”之类的手机短信，骚扰了公司同事。邵小姐不服提出劳动仲裁。

――我孤独，所以要给你发短信。做什么事都需要理由，这常常困扰人，但很多时候理由掩蔽得很深，很难找到。

超前“负翁”

篇6

有理想的管理者应该是心中有梦、胸怀蓝图的人，应该是志存高远、追求卓越的人，应该是不断进取、永不满足的人，应该是洋溢激情、充满诗意的人。管理者的理想，决定着学校前进的步子有多大，能走多远；管理者的理想，决定着学校的办学品位和教育品质。

我们区的教育经过多年的奋斗和努力，变化日新月异，成绩有目共睹。但是，比起兄弟市区，显然，我们并没有成为领跑者。为什么呢？是我们的管理者没有尽心尽力吗？是我们的教师没有尽职尽责吗？肯定不是。

我个人认为，主要原因是我们缺乏大气的规划，缺乏整体的改革，缺乏独到的创新，于是教育被平庸埋没，被琐碎吞食。而这一切又源于我们的管理队伍缺乏远大的理想，没有长远的思考，整天忙于应付日常事务，拘泥于小革新、小创造，满足于小变化、小进步。

综观众多名校的办学思路，首要一条就是要为学校确立一个远大的目标。有了目标就有了奋斗的方向和奋斗的动力。第二条就是要向全体教职员工解读目标，把目标变成整个组织的共同的理想。正如清华大学附小副校长窦桂梅所言：“一所成功的学校不是因为一大堆人各自做自己的事，构成的一个结果；而是一群人为着一个共同的事业努力，产生的效果。”

也许，不同的人，对理想的定义不同，定位也不一样，理想或远大，或短浅；也许，学校的办学理想靠一代管理者不能全部实现，需要几代人协同努力。其实这些都不要紧，重要的是我们通过共同的理想凝聚了人心，塑造了学校的品格。

二、何为“有思想的管理者？

有言道：十年树木，百年树人。教育是一项漫长而又复杂的工程，教育中面临的问题也是日新月异，不断变化的。尤其在今天，社会思潮纷纭变化，改革大潮一浪高过一浪，有思想显得尤其重要。

比如说，当前我们的教育面临着诸多问题：“应试”和“素质”之间的矛盾，社会期望值和学校施教能力之间的反差，继承传统和改革创新之间的断层……教育管理者需要明辨、思考、分析、判断的问题何其多！

有思想的管理者才能立于潮头，既不人云亦云，又不随波逐流，始终保持清醒的头脑，坚持正确的方向；有思想的管理者，能从大家司空见惯的现象中发现问题，看到弊病，寻找到突破口；有思想的管理者能直面现实问题、现实情境，及时找到有效的解决问题的路径和办法。

思想来源于哪里？来源于不断的思考，不断的解读问题，不断的学习积累。空想不等于思想，幻想更不是思想。边想边做，边做边想才能形成自己独立的思想。

三、何为“有执行力的管理者”？

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”这是古人的劝慰。

“光想不做，光说不行，只能产生理论家，不能产生教育家。”这是著名教育家陶行知先生的忠告。

如果说，“有理想”要求管理者“志存高远“，那么“有执行力”意味着管理者应该“脚踏实地”。当前我们很多学校存在的实际问题就是“执行不力“，有令不行，有禁不止，有投入无产出。因为“执行不力”，所以使得学校管理陷入不断重复低级劳动的恶性循环中，人浮于事，效率低下；因为“执行不力”，使得我们的工作陷入“头痛医头，脚痛医脚”的怪圈，疲于奔命，忙于应付。

有执行力的管理者，善于因地制宜，因势利导，科学合理地安排“规定动作”和“自选动作”，找到平衡点；有执行力的管理者，注重执行前的决策思考，执行中的协调控制，执行后的反思总结，从而不断提高管理效益和管理水平；有执行力的管理者，注重细节，反应迅速，绩效突出；有执行力的管理者，不推诿责任，互相协作，互相补位，有团队精神和集体荣誉感。

执行力从哪里来？来源于高度的责任心，来源于严格的自律和自省，来源于不断的总结反思，来源于团队的凝聚力。

四、如何塑造有理想、有思想、有执行力的管理团队？

说实话，本人对这个问题的思考还刚开始，谈四点粗浅的看法。

一是要有畅通的人才流动机制。现代人力资源管理学有一个理论，叫做“河水理论”，意思是要把人才放在流动的河水中，而不是放在封闭的池塘里，这样做有两个好处，一是人才不断流动，给不同的管理区域带来新鲜的信息和理念，特别是促进不同思想的碰撞，通过碰撞交流，冒出新的火花；二是促进管理者个体不断努力，不断学习，不断“立新功”，以适应新环境、新变化，而不是一味地“吃老本”。

二是要建立科学的管理者考评机制。现在的考评体系更多的是局限于完成上级交给指标情况，是“指挥棒”似的评价，要增加对管理人员工作绩效、工作创新的评价，促使管理者坚守职责，积极进取，锐意创新。

三是完善管理者学习培训机制。管理者要与时俱进，要更新观念，要改革创新，需要不断学习，需要不断开阔自己的视野。因此，要尽可能为管理者提供高起点、高标准的学习机会，同时，要对管理者的学习提出严格的要求，确保学习效果。

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关键词：人才 离职 影响 措施

电影《天下无贼》里有句经典台词：“21世纪最缺的是什么？是人才！”近年来，全国城镇化建设进程不断加快，有力地带动了国内建筑业快速发展的步伐。而随着建筑业规模的迅速扩张，建筑企业人才竞争日益激烈，人才流动日益频繁。伴随着人才的频繁流动，商业秘密的泄露、优势的丧失以及合约的夭折等现象越发突出，给建筑企业带来了极大的损失和影响。经过研究显示，员工离职率如果超过10%，特别是企业，非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。而据行业内人力资源数据统计，自2008年以来，一些公司各类中高级技术人员、管理人员等核心人才的流失率不断增加，个别甚至高达60%，大批优秀人才纷纷流向了相关房地产行业和其他民营、外资建筑企业。如何有效合理地控制人才的流动，以避免因人才的过分流失而影响企业的持续健康发展，已成为当今建筑企业必须重视和探讨解决的重要课题。

一、人才流失给建筑企业带来的影响和危害

根据法约尔的14条管理原则，企业内部要保持适度员工的流动，让员工在各岗位之间进行轮换，这样可以提高员工的工作技能，有利于员工的长远发展，能够有效激发员工的工作积极性。但企业员工频繁的向外流动则会给企业带来负面影响，导致企业机密、客户等方面的损失。综合多年来的企业人力资源工作经验，笔者认为，人才流失给企业会带来的影响和危害是多方面的，主要表现如下：

1.增加企业人力资源成本

对于离职的员工，企业要支付离职的工资，失业的工资。如果管理者对离职处理不当而导致员工的诉讼，还会导致相应地诉讼费用。同时，为了填补员工离职后造成的职位空缺，企业需要重新招募员工，这必然耗费大量的招聘成本。而且，新招募的员工对企业的情况不熟悉，为了保证新员工尽快上岗和熟悉工作，公司需要对员工进行必要的岗位知识、技能和人际关系等的培训。据有关人力资源数据显示，用于重新招聘和培训人员所花的费用，基本上是维持原有人才所需薪额的2.8倍以上。

2.易导致企业关键技术随同流失

对于建筑企业而言，人员和技术是其生存与发展的关键因素。当掌握企业生产技术、成本控制、安全管理等方面的专业人才离职时，往往会把一些关键技术也一同带离企业，导致企业整体战略构想和核心商业机密外泄，使企业在竞争对手面前丧失竞争力。据《扬子晚报》报道，2006年曾就职于某科技有限公司的工程师聂某，离职时带走了公司106页混凝土减水剂产品的机密实验资料。聂某在跳槽到另一家公司后，使用原公司的产品配方和生产技术，生产出同样品质的混凝土减水剂产品，使得原公司蒙受了巨大的经济损失。

3.造成企业无形资产损失

企业的固定客户、商业伙伴、经营信息等资源，都是企业的无形资产。而这些资产，随着企业经营管理人员的流失，将不可避免地被带走。当这些离职人员流向同行业的其他企业时，企业的客户资源和管理经验也会同时流走，特别是高层管理人员的离职，其造成的无形资产损失更是难以估量的，给原企业造成的管理困境往往需要很长一段时间才能恢复。

4.导致企业整体绩效下降

员工离职后，不仅造成岗位的空缺，更造成该岗位工作的空缺，在未招聘到合适的人员代替之前，为了确保企业正常运转，离职员工原有的工作只能暂时调配给其他在职员工兼顾。这样一来，兼岗员工不仅需要花一段时间来适应新工作，而且直接影响了该员工的本职工作，容易导致企业整体工作效率的大幅下降。而且，即使马上找到新的员工及时顶替，新入职的员工必然也要有一段适应、磨合的过程才能胜任。据建筑业常规统计，新员工从适应到胜任一项工作，一般至少需要3～6个月的时间，而要达到或超出原有的工作效率和质量，还需要其更长时间的学习和积累。

此外，企业人才离职率过高，也会导致员工士气低落，影响企业的声誉和形象。在一段时间内企业人才频繁离职会对其他在岗员工产生一种心理暗示，认为还有更好的职位可供选择。同时，如果离职者因为流出而获得了更多的报酬和更好的职位，会使在岗职工在心理上产生不公平感，进而考虑自身情况。加上离职员工对原企业的一些负面言论对企业形象的影响，相关合作伙伴也会对该企业的管理能力和企业文化产生怀疑，从而对企业的经营状况和未来的盈利能力产生不确定心理，继而削弱与企业继续合作的信心。

二、规范人员流动，减少人才流失，确保企业持续健康发展

人才的流动从某种程度上而言也是人才寻找适合自身发展的社会环境的结果。美国心理学家勒温说过：一个人所能创造的社会绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有着密切关系。所以，经济和社会的发展动力之一是人才，吸引人才的关键则在于营造适合人才发展的环境，而适合人才发展的社会环境则取决于能否建立允许合理流动的人才管理制度。笔者认为，要减少建筑企业的人才流失，关键还是要从企业内部着手，加强人才资源管理，营造良好环境。

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1精细化管理是企业的明智选择

不可否认，我们很多的企业仍处粗放管理阶段，追求由投资和需求所拉动的规模增长；管理浮于表面，停留在理论或制度层面，缺乏对具体管理方法和管理手段的研究，造成企业执行力不够；粗放式管理的企业重形式，不重效果，重表面，不重实际，一些规章制度仅仅成了上墙的口号；粗放式管理是一种“差不多”的管理，不能做到用数字说话，企业的组织架构和职能定位也不够清晰，管理中存在众多交叉点和盲点，造成效率低下，满足于“差不多、过得去”。但是，随着市场竞争的日趋激烈和企业对管理认识的不断深入，越来越多的企业意识到粗放管理的诸多弊端和对企业的不良后果，纷纷向更为科学、有效的精细管理方式转变。精细管理强调将管理工作做细、做精，将精细化的思想和作风贯彻到企业每一个环节，以全面提高企业管理水平和工作质量，是一种高效、节约的企业管理方式，是企业追求卓越、超越竞争者的必然的明智选择，它具有如下几方面特征。

1.1以建立完美的流程为中心，强调不断地改善

精细化管理需要在企业流程的每个环节中得到体现。所以，不断改进和优化流程是精细化管理的主要特征。企业随着不断变化的外部环境而相应地随之而变化，以建立完美的流程为中心，强调不断地改善，降低外界环境恶化对企业发展所造成的不利影响。精细化管理不是一蹴而就的，而是在创新中不断否定自我，不断进步，以达到精益求精。

1.2强调数量化、精确性

精细化管理强调数量化和精确性。在这样的背景下，严谨成为了一种习惯性的行为。管理者对成本情况、材料来源和增长趋势等方面的因素都必须有充分的了解和足够的依据来支撑自己的判断。强调各类数据的重要性、准确性，将管理数量化并以提高管理的精确性作为企业管理的目标。精细管理不再像粗放型管理那样采用“差不多”的说法，而更多的是要依靠严谨的行为、科学的手段，通过对数据的分析研究，来确定具体如何操作。

1.3强调对学习能力的培养

21世纪，人类进入知识经济的时代，竞争围绕知识资源展开。长期以来，有这样的一个普遍的推理：企业的竞争实质是产品的竞争，而产品的竞争就是技术的竞争，技术竞争要归结于人才的竞争。正如电影《天下无贼》中那句经典台词所说：“21世纪什么最贵——人才”。但是，在这知识爆炸的年代，知识的更新速度越来越快，前面的推理需要更近一步。那就是：人才的竞争是学习力的竞争，企业只有比你的竞争对手学得更快、更好，才能在瞬息万变的市场竞争中赢得主动。因此，创建学习型组织也是精细化管理的重要特征和基本要求。

2把握重点，有效实施，推进企业管理精细化

2.1从专业化入手，建立一套高效运行的系统

管理是一项系统工程，一个企业要想实现自己的目标，必须建立一套以目标为导向、以制度作保障、以文化作为灵魂，高效运行的系统。要做好精细化管理，也就必须从优化系统开始，否则就是头痛医头，脚痛医脚。要着眼于企业资源利用的最大化，对企业流程体系进行系统设计，整合资源。因为，资源是有限的，企业要将有限的资源投入到最能产生效益的事情上去，而不是贪大求全，简单追求企业的工艺完整性，将辅助生产甚至生活服务都自我配套，或盲目追求规模扩张，乱铺摊子。在市场经济发育初期，由于市场机会众多，一个企业只要抓住其中任何一个，便能赢得市场先机获得成功。在“保民”的时期，众多军工企业依靠政策优势，凭借敏锐的市场嗅觉，积极开发民品，在各个行业、各个领域遍地开花。一些其他类型的企业也是如此，迅速组建起各种企业集团，为抢占先机，生产线不经论证匆匆上马，依然可以成功。对此，北大光华管理学院副院长张维迎教授曾有形象的描述“过去，中国的企业家找到一个洞钻进去，坐在那儿，就成了菩萨”。然而，这种粗放的管理方式已不能适应当今竞争日趋激烈的市场。目前，除少数硕果仅存外，大多辅业失去了赢利能力。众多企业不得不对此重新审视，忍痛剥离不良资产，以专业化取代“大而全，小而全”。因此，企业如果要进行精细化管理，首要工作就是从系统优化入手，理顺流程的各个衔接点、关注流程点的配合，以主业为中心，注重产品关联化，并充分利用社会化协作网络，走专业化发展道路，实现各资源的最优配置。

2.2让数据说话，以标准化、规范化推动精细化

传统的粗放管理在制订管理制度、确立企业目标时大多以定性语言，口号式的加以表达。造成表达含糊不清，企业员工不知道该做什么，该怎么做，甚至成了某些“聪明”的员工篡改规则的有效手段。而精细化管理则要求尽量定量化，并注重检查和落实。

2.2.1明确目标

“凡事预则立，不预则废”，要做到管理精细化必须事先对工作全盘规划，明确要努力的方向，确定要达到的标准。在确定目标时要简明扼要，尽量做到具体化、定量化。如：用“年内使成本降低10%”代替“增强节约意识，努力降低成本，提高企业经济效益”。用“每周检查一次”替换“定期监督检查”。

2.2.2制定可操作性的游戏规则

“没有规矩，不成方圆”，精细化管理需要制度来保障。在明确目标的基础上，必须围绕目标，制定规则来保障目标的实现。然而规则的制定仅仅是第一步，其后必须增加两方面的内容，即实施细则和检查细则。避免规则被孤独的挂在墙上。规则的制定同样需要具体化、定量化，实施方案则需要有时间节点，方便操作和执行。正是从张瑞敏上任伊始的包括“不准在车间大小便”在内的“海尔13条”开始，海尔的管理才日趋完善，成就了今日的海尔。

2.2.3加强监督与评估，提高执行力

布置不等于完成，制度不等于执行。因此监督与评估是精细化管理不可缺少的一环。要通过考核、奖励、惩罚等手段，引导、培育、推进精细化管理。

2.2.4充分运用信息化系统和计算机技术

在企业管理中，运用信息化系统成功的解决了决策与调度的高效化、沟通与控制的实时化、储存与检索的条理化。更重要的是，由于计算机没有情感，具有刻板执行的特点，不会像人类那样因为观念、情感而降低执行的准确度。

2.3建立精细化的企业文化

精细化管理是将精细化的思想和作风贯穿于企业各个工作环节的一种管理模式，精细化管理的最大要旨在于人们思维模式的转变，一个企业要推行精细化管理，

2.3.1就是要向大家灌输精细化的意识，从思想根源上培养大家追求精细化的文化氛围

通过企业文化建设，逐步改进员工的心智模式，转变员工的工作态度和工作方法，使精细化成为企业全体成员的自觉行为。首先，从领导做起。企业领导者这一特殊角色决定了自己是促使精细化管理方案不折不扣执行的关键。因为在员工眼里，再小的事情，一旦被领导者所关注，便成了大事。企业领导者应该成为精细化思想的示范者，近而带动全体员工养成注重细节的习惯。

2.3.2关注倾向性的事件

一些情况下，给员工留下印象最深的往往是那些小事。一些事情虽小，但如果具有倾向性，就需要把“小事做大”。海尔集团张瑞敏亲自轮铁锤，忍痛砸烂76台质量不合格的冰箱事件，所传达的就是教育下属，要么不干，要么就做细做精。通过这些典型事件推动了精细管理文化的建设。

2.3.3教育员工养成系统化的思考方式

精细化管理是一项系统工程。精细化管理的目标就在于让企业中每个成员参与其中，最大限度的发挥自己的潜力。因此精细化管理不是领导的事情，而是全体成员的事情。木桶原理告诉我们：一个水桶装水的多少不仅取决于最短那片木板，还要由木板的缝隙决定。企业成员的配合与协调也就成了企业运作成效的决定因素。因此每个成员必须学会系统的思考方式，将自己看作整体的一部分。有一道简单数学题为证：如果一个人完成工作标准的90%，对于这个人来说已经是相当优秀了，但若一项工作需要5个人共同来完成，那么这项工作的结果如何呢？

90%×90%×90%×90%×90%

=59%，结果不及格。因此，精细化管理的文化建设必须教育企业员工养成整体的系统化思考方式，要让每位员工都视自己为这项系统的有机组成部分。

3结论

老子云：“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。”推行精细化管理，是企业提高管理水平和工作质量，全面提升竞争能力，赢得市场竞争主动权的必然选择。但是管理是动态的，永无止境。管理无定式，没有一劳永逸的办法。企业要结合自身特点不断调整和创新，以精细化的理念引导企业超越竞争者、超越自我，构筑企业的核心竞争能力。

参考文献：

[1]王树勇.细节成就卓越.石油工业出版社，2006.

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下文我抛砖引玉，来谈谈大型国企在市场化进程中所面临的人力资源挑战，以及笔者在咨询实践中的处理思路和建议。

国企的HR变革浪潮

为什么近年来国企大规模进行HR变革呢？ 笔者认为，这与国家人事制度改革的推进和国内市场化进程加快是分不开的。

90年代以来的国家人事制度改革，以能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，以及基于3P（岗位、绩效、能力）的分配机制改革为代表，对国有企业传统的人事管理模式提出了极大挑战。人事制度改革首先从移动等市场化程度较高的行业开始，经过多年的实践和研讨，现已全方位向大型国企推进，成为大型国企眼前共同的工作重点。

如果说国家人事制度改革是自上而下推动国企HR变革，那么市场化进程的加快就是自下而上的催化因素。近年来，加入WTO、西部大开发、振兴东北等重大事件的出现，一方面使大型国企获得巨大机遇，尤其是重行业，而另一方面也把原来“吃皇粮”的国企推向了市场竞争的风口浪尖。传统的人力资源管理只是侧重于静态的“档案管理”和“工资核算”，而市场的瞬息万变和企业的超常规发展，都要求企业的人力资源管理必须能够具备计划性和前瞻性，这样才满足企业迅速发展的业务需求。

无论是国家人事制度改革，还是市场化进程的加快，都对国有企业的人力资源管理提出了紧迫的变革的要求，国有企业的管理者们也纷纷意识到了这个。因此近年来，大型国企纷纷进行人力资源变革，从变人事部为人力资源部，到内部竞聘选拔，乃至于如今出现购买咨询服务的浪潮，可以说是越演越烈，欲罢不能。

国企的HR困境

那么，大型国企所面临最大的人力资源困境是什么呢？笔者认为，隐藏在用人不公、平均主义等表象背后的深层次因素是人力资源管理缺位和人力资源关键职能缺失。

在电影《天下无贼》中，葛优有句经典台词：“21世纪最重要的是什么？人才！”正如葛优所强调的一样，目前国内企业无论在外部宣传，还是内部开会，都把人才放到至高的地位，并且也屡屡强调进行人力资源变革，然而在实际工作和利益分配中，人力资源工作的推进经常受阻，人力资源管理人员在平级部门中总处于弱势，为什么呢？人力资源管理缺位是最重要原因，说直接点，就是缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总。

看到这里，可能有些国企的读者会说，在我们公司，总经理直接分管人力资源工作，这还比不上一位人力资源总监吗？但实际上，总经理分管就是没人管，因为总经理永远都最关心业绩，并且要制衡各个部门，因此如果总经理分管人力资源部门，那么在与其它部门有冲突的时候，总经理为了平衡其他分管副总，就经常会发生人力资源部门受打压的情况。“人力资源总监”的缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，缺乏话语权，应有的职能未能充分发挥。

此外，人力资源关键职能的缺失或错乱，亦是国企人力资源管理面临的巨大挑战。一方面，人力资源管理本质上只是一种工具，它的层次和地位是由使用者的目标所决定的，因此缺乏人力资源总监的人力资源部门无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。试想一下，人力资源部的部长如何能和其它负责生产、营销的副总，自由平等地讨论企业的战略目标和人力资源规划问题？对于面临市场化冲击的大型国企来说，尤其是近年来发展非常迅速的基础工业，如石油、钢铁、煤炭行业等，利润与产能暴增的同时凸现人力资源的匮乏，而实际上因为人力资源规划职能的缺失，人才储备无法满足企业发展的要求，人力资源部门成为千夫所指。另一方面，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在很多国企中却不是人力资源部门的分内事，而可能归于财务部或其它管理部门。

面对上述困境，从目前看来，国企人力资源变革的尝试取得了一定成效，但因为很多时候是“头痛医头，脚痛医脚”，因此也出现了许多不尽人意的地方。那么，国有企业的人力资源变革到底如何进行才能更为行之有效呢？

SSTP模型——国企HR变革的解决之道

笔者经过多年人力资源咨询经验的沉淀和，开发出一套全面诊断及改善企业人力资源管理的工具，即SSTP模型。在笔者看来，要改善国企的人力资源管理现状，并不能仅仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面的着手，而要从战略高度、队伍规划、管理制度和支撑平台全方位地加以探讨、互动和提高，方能达到治标更治本的效果。

S： Strategy—战略高度

从战略高度来说，优秀的人力资源管理必须具备战略高度，必须要在公司战略的制定和实施中，发挥应有的作用。

人力资源的重要性的确在国企内部各层级得到普遍认同，但是，深入这些企业的人力资源管理状况就会发现，这些企业的人力资源管理依然处于十分被动的地位。如前文所说，正是因为人力资源管理缺位，所以企业会出现这种主观期望与实际情况相背离的状况。因此，成功的人力资源管理变革，首要因素就是要有一位专业、推动力强的人力资源总监或副总。口头或书面的重视并不足够，在目前人力资源变革的节骨眼上，更重要的是在地位上和责权上的倾斜，才能使各级管理者和人力资源部门各自承担所相应的人力资源管理角色和责任。

T：Team —队伍规划

对目前国企来说，尤其是走上发展快车道的大型重工业国企来说，人力资源工作的核心是前瞻性的人力资源规划及对应的实施计划，而人力资源规划的核心就是队伍规划，这主要包括人力成本、效率、结构和素质四个方面的规划工作。这也是公司高层最关心的人力资源工作。

在七、八十年代，大型国企吸纳了大量国内最优秀的人才，因此国企整体人员素质相对较高，并且单位人力成本相对较低，这是优势所在。但是，因为国企的机制比较僵化，因此营销人才和战略人才是国企的短板，并且，由于民营越发活跃，国企的技术人员被大量挖角，这也成为国企的极大障碍。此外，企办和铁饭碗的包袱，冗员、鞭打快牛和劣币淘汰良币等现象都是国有企业中极为普遍和常见的。

因此，对于国企来说，队伍规划的重点在于效率和结构规划。一方面，通过引进营销人才、战略人才，并防止高级技术人员流失，使企业的人才结构从计划向市场经济靠拢；另一方面，因为冗员所带来的低功效大幅度抵消了原本显著人力成本优势，因此国企应该设立同行效率标杆，季度跟踪，年度考核，逐步提升劳动生产率。

S：System —管理系统

人力资源管理制度主要包括人力资源的选、育、用、留四个方面，这也是人力资源管理的操作层面。

选育用留的具体就不一一阐述了，基本就是国家人事制度改革所涉及的内容，因此，下文笔者只想分享一点自己关于员工发展的心得，这也是咨询公司在为国企设计人力资源变革方案比较容易忽略的地方。

单轨晋升的员工发展机制是国企人力资源管理最常见的之一。在很多国企，员工发展只能依靠行政上的单轨晋升，这固然不行，因为咨询公司通常会为国企设计行政和技术序列双轨晋升的机制，然而，笔者认为，双轨晋升也并不足够，因为国企里最多的是有苦劳少功劳的人员，这部分人员的发展也必须考虑。笔者在碰到为国企设计员工发展体系的项目时，通常都会建议企业采取行政序列、技术序列和功勋序列三轨晋升机制，既保障有管理能力和技术特长的人才能够按需发展，又为企业默默贡献、忠心耿耿的人员提供另一种光辉的舞台。

P：Platform —支撑平台

众所周知，任何好的制度的实施都离不开良好的企业文化、合理的组织结构和有效的执行力等管理平台的支撑，对于成功实施人力资源变革来说，良好的管理平台可以说比什么都重要。

国有企业在企业文化方面，由于其固有的所有制结构的，往往会有一种“家”的主人翁精神，既然是“家”，往往就意味着人情和温暖，意味着没有竞争和淘汰，而这种文化氛围在成就员工对于企业忠诚的同时，在现今对国有企业用人制度和用工制度的变革，建立化的人力资源管理是存在一定负面作用的。

执行力是近年来在企业界极为流行的说法，所谓“执行力”就是指贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。但对于大部分国企来说，它的部门职责往往并不十分清晰合理，互相推诿扯皮，缺乏有效监督、特权阶级存在、部门之间缺乏信息的沟通和分享……这一切都直接导致执行能力成为大部分国企的死穴。即使意识到了问题有心进行制度变革，也往往因为企业内部执行力的问题而最终宣告失败。

笔者就曾参与过的一个大型国企的人力资源咨询，这个企业因为组织管控问题导致变革无法推动：有的部门既当运动员又当裁判员；有的制度只约束员工不约束领导；从高层到基层大家互相推诿寻找借口，加上一批特权阶级，试问在这样的支撑平台下，人力资源部门有可能能够有效的发挥其应有的作用吗？

因此，笔者建议，国企在进行人力资源管理变革的同时，更要注意管理平台的完善，最好是把管理平台的完善与人力资源变革视成一个项目的不同部分，而非完全独立的两个项目，切记切记！

篇10

人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。

【关键词】：

无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制

【正文】：

“21世纪最宝贵的是什么？——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。

在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。

一、 人才流失对企业造成的危害

国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”（注3）

据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。”（注4）

由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地带，甚至将会导致破产与灭亡。”（注5）

按照80:20理论，一个企业中20%的人员创造了企业80%的收益。因此，莫说一个企业人才流失率达3%至5%，若是这20%中的人员流失了1%，就会给企业带来巨大震荡。

人才流失对企业造成的危害如下：

（一） 人才资源成本的损失

人才资源成本，是指“企业为获取人才，而对人才进行招募、选拔、录用、安置、定向以及培训等一系列过程中所支出费用的总和。”（注6）

许多高新技术企业中的核心技术人员是企业的支柱，只要他们一离职，公司发展就会受到严重威胁。统计显示：“企业流失一名重要技术人员或者重要职位人才，至少需花两个月的时间、四个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选。此外，还要附加3—6个月的培训时间，新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。”（注7）由于核心员工的离职，企业原先花费在该员工身上人事安置选拔费用、培训费等均将付之流水，而再次招收新员工无形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也无形中增加了企业成本。频繁的员工流动使企业的生产和销售等产生困难，企业无法奠定自己的人才基础，储藏人才资源，企业的发展也就很难得到保证。

（二） 降低岗位工作绩效

首先发生在人才流失之前，由于其对工作已心不在焉而造成效率的低下；其次发生在工作交接的过程之中，无论企业如何避免都会造成岗位工作经验、客户资源等在一定程度上的有意或无意间的流失；最后发生在人才流失之后，由于接替职位的人员未能充分胜任该职位而所造成的空缺损失。

（三） 挫伤员工队伍士气

人才的流失往往可能刺激更大范围的人才流失，离职员工向其他在职员工提示了还有其他选择机会的存在，特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇或因跳槽而获得更多的收益时，留在原工作岗位上的人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。

（四） 无形资产损失

企业人才流失将带走企业包括客户资源、商业及技术机密在内的无形资产，对企业产生巨大的杀伤力，同时企业的客户关系也极有可能因老员工的离职或对新员工的信任度不高而丧失。

二、 企业人才流失的原因

我国在正处于经济高速发展的时代，人才流动是一种不可逆转的趋势，下面仅就人才流动的各种原因进行分析：

（一） 社会原因

1、人才流动率提高是不可逆转的趋势

自改革开放以来，中国经济高速发展，人才市场的开放以及种种促进各类人才流动的利好政策的出台，使得人才流动加速，特别在中国加入WTO之后，“外资企业与国内企业更公平地站在同一起跑线上，迫使中国被纳入世界经济发展的轨道之中，由于物资和服务市场的相互开放，从而使得人才市场和劳动力市场也在一定程度上相互开放。则开放的结果是：越来越多的跨国公司为了迅速占领中国市场，提高竞争力，将遵循人才本地化原则，不遗余力地抢夺国内各行业的优秀人才，从而使国内人才竞争进入白热化状态。”（注8）

2、 发达的资讯业和交通手段提供便利条件

“您好！我想应聘贵公司的市场总监一职……”在四川成都某高科技企业运营总监余风的家里他正通过网上视频，与招聘单位负责人进行语音交流，通过一套简单的可视招聘系统，他和远在深圳的一家知名通信企业的招聘负责人见了面。这种场景将越来越多得出现在求职者的应聘过程中。

国内的一家著名人才招聘网站最新开启了“网络视频招聘”，求职者不必奔波于各个城市，只要拥有一台电脑、一个摄像头和一个带麦克风的耳机，下载一个客户端软件，就可以实现与用人单位进行“零距离”接触了，且越来越多的用人单位也显示出对“可视招聘”的兴趣，用人企业和求职者不用“赶场似的”参加现场招聘会，双方都可以大大节省招聘成本和时间了。

现代资讯业和交通手段的发达为求职者提供了方便、快捷、高效的求职及应聘渠道，求职者可通过手机短信、网络、即时通讯工具（如QICQ，MSN等）等手段足不出户即可查寻到自己有兴趣的企业情况，并有针对性得向企业递交个人资料。

国内一些著名的人才招聘网站，如天虎人才网，前程无忧等，即时人才求职信息或企业需求信息，有效得架起了企业与人才之间的沟通桥梁，而 “猎头”公司的衍生，更快得加速了各行业高级人才的流动。

当然交通事业的发达不得不提，交通工具的发展大大缩短了城市之间的距离，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飞到另一个城市参加另一家目标公司的应聘。

（二） 个人原因

1、 优秀人才寻找最佳位置

① 个人价值不能得到实现

追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题，人要生存必然需要资本，当温饱解决之后，还要追求生活得更舒适一点，那就只有靠钱才能满足。当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。

② 对工作本身不感兴趣

“兴趣爱好和个性对一个人的工作效率甚至工作绩效有着决定性的影响。比如，一般说来个性开朗、随和的人适合从事团队活动，他们的行动往往具有主动性，因此与别人也有着良好的沟通。”（注9）若能清楚得了解自己性格，找到一份比较符合自己兴趣爱好的工作，那么就能充满热情地释放出全部的工作能量，即使开始不一定胜任这份工作，但最终会适应并会做得出色。而与此相反，出于某种目的，即使从事了一份在别人看来“令人羡慕”的工作，但也不一定能够做好它；久而久之，莫名的抱怨与工作的无趣，最终选择跳槽。

③ 纯个人原因

出于个人方面的特殊原因 ，如个人特殊要求不能被满足，个人希望改变工作环境，家庭中其他成员工作地点有所变动，一些年轻人（如应届毕业生）想增加工作经验等。

2、 事业发展空间不能满足个人期望

对于真正的人才而言，薪酬倒成为一个较其次的问题，他们所关注的是自身的长远发展，如何实现自己的人生理想，能够学以致用，对于这种人才，单纯的物质刺激已收效不大，他们需要的更高的职位，更大的挑战以及不断拓展自己的发展空间，实现自己的理想，因此一旦发现企业的发展步调与个人的事业发展产生矛盾，感觉企业无法满足自己的需求时，他们便会迅速得寻找新的，能够帮助实现自己理想的新企业。

3、 对企业前景产生疑虑，个人事业得不到发展

人都是有需求的，正如马斯洛的需求理论说的：“当低级的需求得到满足后还有高级的需求。”（注10）人总是在不断的进步中认识到自己的不足，并且不断进取的，有些员工在企业内的人事关系紧张，得不到上级的常识和同事的支持，对企业产生不信任感，感觉前途茫茫，不能发挥自己的特长，为了找一个宽松自然的发展环境，从而产生了想换一个地方的意念。

（三） 企业原因

1、主要领导者思想观念有误

企业主要领导者在用人问题上存在极大的雇用者与被雇用者的“主人与雇工”的思想观念，这在广东沿海，尤其是“珠江三角洲”一带特别严重。由于这种观念的作祟，也就形成了一种顽固的排外作风，凡属企业高层位置、重要职务都由当地人把持，尽管此人德才甚微但宁可这样也不让外来下海者有半点非份之想。在“珠三角”一带流行这样一句话：“对‘打工仔’，不论他有多大才，只能利用，不能重用。”这就是当今某些企业老板的内心真实独白，这种思想观念严重制约着企业大的发展，也是企业人才流失的主要因素之一。

2、管理混乱、管理制度不完善、工作氛围欠佳

企业内部管理混乱，任人为亲，上司独断，刚愎自用，偏听偏信，下属的正确意见不被采纳，与员工缺乏沟通，听不得反对意见；公司内部人际关系不和谐 ，人事管理制度和福利管理制度不完善且不合理，无法为员工解决后顾之忧；工作程序僵硬，缺乏灵活性，工作条件恶劣。

3、 “综合引力指数”低

公司所提供的薪酬和福利待遇与同行业同类公司相比相差较远，使得企业的“综合引力指数”较低，无法吸引和留住优秀人才。

三、 企业如何避免人才流失

目前众多企业普遍反映：企业中的一些能力较强，经验丰富的高层人才稳定性差，尽管企业采取种种制约措施和优待政策，但仍有一些人才在合同期内辞职甚至于不辞而别。反之，一些能力稍差者只要能基本适应企业工作，一般情况下他们不愿“跳槽”，也就是说，很多企业目前都存在着“该走的不走，不该走的却留不住”的人才流失问题，故人才不是被留下来的，因为留也留不住。企业只有创造良好的环境，希望员工们留下来，而不能依靠人为的“伎俩”，留人留不住心，企业只有首先把握自己，才能真正寻找到并留住属于自己的员工。

（一） 企业管理者思想观念的转变

企业管理者要有强烈的人才危机意识，企业管理者要居安思危，时时怀有一种人才危机意识，要注重营造以“人”为中心的企业环境，要承认人才不但是企业最重要的资源和核心竞争力的源泉，而且是企业活动的服务对象，要把员工看作是顾客一样以诚相待，而不是简单的雇佣关系，“在一定程度上实行民主管理，鼓励企业优秀人才加入到企业的决策中去，员工投入的越多，则企业的依赖性就越强，企业就会产生强大的凝聚力量，而最终的受益者还是企业，人才的流失是企业最大的损失，而控制人才流失，留住企业需要的人才是企业最大的成功。”（注11）

（二） 营创优秀企业文化、保证信息交流通畅

“狭义的企业文化主要是指精神文化，即指支配企业及其员工在从事商品生产经营活动中，向自然索取、与社会交往中，共同持有的理想、信念、价值观念、行为准则和道德规范的总和。”（注12）良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的重要保证，因为企业文化能为公司科学合理的薪酬体系的顺利实施提供人尽其才的软件环境。实践充分证明：企业文化对企业竞争力的增强起着决定性的作用。

对于公司而言，有效沟通意味着交流和理解，理解就意味着支持，而支持就意味着创造和发展，公司的领导层应善于沟通，善于倾听优秀员工的意见，才能及时掌握员工的动态和心理状态，充分发掘和利用其智慧，调动其积极性，为公司创造丰厚的收益。

“惠普公司被称作“使硅谷诞生的公司”，年度收入增长率接近30%，他的经营者普莱特创造了一种惠普文化，即提倡量种对惠普的忠实、诚实守信，不张扬和恭谦平的人格特征。”（注13）普莱特首先以他自己的态度和行为为大家树立榜样，他将大约三分之一的时间花在视察世界各地的惠普分公司上，每到一地，举行非正式的 “咖啡恳谈会”和雇员谈天，回答任何一个雇员提出的问题，这些谈话的时间虽然短暂，但却起了强化诚实和勤奋的结果，而这些结果在他离开之后还会长久起作用。其次，他采取了措施，推行和提倡献身于公司的雇员制度。由于他的提倡，凡是忠实于惠普事业的人才都有可能被提拔到最高层。高科技人才的流动性是非常大的，可是由于在惠普这样的机制下，该公司管理层平均都有在惠普工作25年的经历，而这些人才每人都至少有一两个机会去别的公司，工资是在惠普的两倍以上，但他们都没有走，这一方面，说明惠普的企业文化机制对于持久地留住人才是大为有益的，另一方面，这些人都是公司企业文化的基础，又可以使公司的文化传统继续下去，使更多的人选择终身为惠普这一家公司服务，这对于公司来说无疑是一个巨大的无形财富。

由此可见：“企业文化的建设对员工的激励作用是十分巨大的，在一个拥有良好企业文化的企业中，员工会无意识地接受影响，并进行自我激励和自我管理，企业经营之成功因素有许多，其中，人才对企业的向心力与忠诚度是十分重要的因素。”（注14）因此，企业经营者在经营过程中要时刻关注到企业内的人才是否“心向内弯”，不断强化上下沟通渠道。经营者还应该设法去培养自身的管理者魅力，改进沟通技巧，了解与人才谈话时聆听的重要。对人才人格及职业尊严予以尊重，更重要的是经营者应以身作则，信奉“诚实为最佳政策”。

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（三） 管理机制的改变

企业用人都想用有经验、有能力且学历和职称高，但对方的待遇、条件等要求却不太高的人。当然，作为企业，从心理学、行为学方面理解属正常现象，但世界上毕竟没有那么美妙的事情，企业领导者在用人问题上不妨做个换位思考，调换一个角度，站在打工者或应聘者的角度去理解企业人才的思维。

1、加强对人才的职业管理

企业应加强对人才的职业管理，实现人才个人目标与企业组织目标的协同发展。“所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业的人才的过程。”（注15）实际上，加强人才的职业管理，是实现人才个人目标与组织目标相一致，从而达到组织最终目标的有效管理手段。只有个人目标与企业目标的协调发展，才能使员工安心的为企业工作，减少人才的流失。

2、 建立健全各项激励机制

建立公平的薪金和激励机制。调查显示：“在行业中最具竞争力的企业或者说处于行业中领导集团的企业通常不是行业中薪酬标准最高的，Hay Group几十年的研究证明：薪酬高低并不能完全决定人才的去留，有些人才跳槽不是因为原企业给的钱少，而是因为给得不公平。”（注16）企业人员由于对薪酬不满而引发流失是比较普遍的。员工因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得其他某个企业为了挖人，许诺几十万乃至上百万的年薪；甚至远远超过公司老总的薪酬。这样的后果是，首先会严重偏离一个公司的薪酬曲线，导致公司无法制定出合理的薪酬政策。再者，是给自己戴上了手铐。对于企业来说，一个岗位重要的不是找到了一个多么优秀的人，而是一个更合适的人。“建立客观公正的绩效评价和激励体系，通过体系的运作，使每个人的工作业绩、工作态度、工作能力一分为二地得到客观公正的评价，是十分有利于人才稳定的。”（注17）

企业要发展留人，则在制定发展战略目标时，应集思广益，听取和吸纳关键人才的意见和建议，让他们参与标的制定与实施，激励其努力工作、不断推进企业的改革。企业要有合理的薪酬待遇和福利制度留人，突出表现在两方面：一方面，对企业外部而言，要努力使人才的价值与市场价值相一致，与同行业同类人才价值水平相一致，使人才的贡献与所得的收入符合市场配置；另一方面，对企业内部而言，要建立健全各种规章制度，摒弃对人才论资排辈，求全责备的思想，努力促进能者上、平者让、庸者下的公平竞争，并拉大收入差距，使优秀人才得以脱颖而出。

以下三种制度可供参考：

①终身雇佣制度

终身雇佣制度对员工各种补贴和退休金的发放，可以在一定程度上限制员工的流动，对于稳定企业的优秀人才具有一定作用，是企业稳定优秀人才的有效手段之一。

② 弹性工作制

因人施策，给优秀人才提供宽松的工作环境。

③ 内部选拔人才，提供良好培训机会

现在，不少企业似乎患上了“人才投资恐惧症”，花不少钱刚培养出一个人才，也许不久就会另谋高就，这确实让企业叫苦不迭。“拒绝培训”是当下不少企业应对人才频繁跳槽的一个策略，但这无异于饮鸠止渴。个人的发展是高学历员工普遍关注的，而培训则是促进个人发展的重要支持手段。培训已越来越成为吸引、保留和开发人才的一项重要举措，因为员工都会认识到，在瞬息即变的现代社会，如果没有培训、没有获取新知识的机会，个人必将被社会、企业所淘汰。

“美国零售业巨头沃尔玛公司被管理界公认为是最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情，管理人员中有60%的人是从小时工做起的”，沃尔玛坚信内训出人才。”（注18）公司专门成立了培训部，开展对员工的全面培训，无论是谁，只要你有愿望，就有学习和获得提升的机会，因此沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司内部逐级提拔起来的，在公司看来，一个人缺乏工作经验和相关知识没有多大关系，只要他肯学习并全力以赴，绝对能够以勤补拙。而在今日美国，零售业由于大量使用兼职工、非熟练工以压低成本，各公司的员工流失率均居高不下，惟有沃尔玛是例外。

企业在任何时候都应该记住：“培训是企业送给员工最好的礼物”（注19）

（四） 加强人才管理工作

人力资源管理最具挑战的工作就是把合适的人放置到合适的工作岗位上去。每个人都有长处和短处，一个人之所以成为人才是因为放对了地方，企业应重视和加强企业人才管理工作。

1、“利润共享”将员工和公司利益绑定在一起

“利润共享”的方式最具代表性的就是股份期权制度。

股份期权制是指：“现代股份制企业出资者，按既定价格同经营者商定，在任期内由经营者按照既定价格获取本企业的一定比例的股票，收益延期兑现，并限制在一定时间后才能出售，有的企业还限制一次出售股份的数量，股份期权制能把经营者与出资人捆绑在一起，形成一种利益相关的关系。”（注20）

股份期权制的最大优点是可以让经营者，也就是企业的员工，因为获得企业股票，成为企业的主人，如果企业经营好了，员工就可以获得成倍的收益，而企业经营不好，经营者就得不到预期的收益，这样就使员工经营行为长期化，使企业获得长期的发展。

股份期权制的好处，就在于它能够有效地限制员工的流动，国营企业答应经营者的利益是一种期权，只有企业达到一定的业绩水平，拥有股票的员工才能获得预期的收益。而且员工所拥有的期权，不能无限制地在市场上买卖，每年只能处理其中的一部分，在此期间，员工退出企业，就自动放弃自己的权利，因此许多进入企业的人都愿意长时间得干下去，因为他们离开的损失太大了。

股分期权制是一种两全其美的制度，对于员工而言，可以大大得提高收益水平，根据美国的《福布斯》杂志统计：“自从实行股份期权制，企业高级管理人员的收入在12年间增加了178倍，而工资水平只提高了1倍，对企业而言，则是由此获得了比较稳定可靠的经营人员，使企业的长期利益得到保证。”（注21）

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2、加强人才管理，防患于未然

加强人才管理，就要善于发现人才辞职的先兆，将问题消灭在萌芽之前，人才产生辞职的念头后一般来说都会有一些征兆，要洞悉人才辞职和不满的真正原因，这是做好挽留人才工作的首要前提，同时不能太过重视金钱的作用 ，不能总是用金钱来表达对员工的赞赏和激励，因为金钱的作用是短期的。

3、加大违约赔偿力度

企业要与人才签订明确的合同，增强法律效应，如在对人才的教育和培训方面，就要完善教育培训资金的出资方法、服务年限、赔偿方法和金额等，增强人才的自身压力和责任感。对于掌握企业秘密、企业为之付出较多费用的跳槽人员，可以通过法律程序来要求进行赔偿。

综上所述，人才流动是市场经济发展的必然结果，企业在人才流动中要避免不伤其筋骨，相反还要借此增强自身的管理水平和团队凝聚力，才是最积极和最佳的做法。“科技以人为本，企业以人为本”，企业管理最为关键的就是人才的管理，人力资源是企业最大的资源，企业只有尊重优秀人才的个人发展和提高，充分发掘人才的能力与潜力，给人才提供最好的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，才能以事业吸引人才，以企业美好的发展前景凝聚人才。

引文注释：

（注1）俞琳（明）著 陈红 编译：《经世奇谋》，兰州大学出版社，2003年1月第1版，第52页

（注2）罗杰 马尔腾 编著：《无限成功》，蓝天出版社，2004年9月第1版，第117页

（注3）科技日报：《我国人才流失现实严峻》，新网华，2004年9月21日，news.xinhuanet.com/

（注4）刘平冰 著：《国内优秀人才流失问题研究》，天虎人才网， 2004年12月27日，

（注5）琼.布朗尼克(美) 著 陈静 译:，中国商业出版社，2005年1月第1版，第24页

（注6）刘仲康 主编 司岩 王以华 副主编：《企业经营战略概论》，2000年10月第2版，第312页

（注7）徐哲一 武一川 主编：＜人事管理十堂课＞，广东经济出版社，2004年8月第2版，第121页

（注8）徐哲一 武一川 主编：＜人事管理十堂课＞，广东经济出版社，2004年8月第2版，第13页

（注9）费欧文 著：《牛津个人生涯设计》，中国城市出版社，2002年6月第1版，第68页

（注10）费欧文 著：《牛津个人生涯设计》，中国城市出版社，2002年6月第1版，第143页

（注11）张锐 高爱民 编著:，九州出版社，2005年3月第1版，第78页

（注12）刘仲康 主编 司岩 王以华 副主编：《企业经营战略概论》，2000年10月第2版，第323页

（注13）张锐 高爱民 编著:，九州出版社，2005年3月第1版，第159页

（注14）琼.布朗尼克(美) 著 陈静 译:，中国商业出版社，2005年1月第1版，第307页

（注15）罗杰 马尔腾 编著：《无限成功》，蓝天出版社，2004年9月第1版，第146页

（注16）琼.布朗尼克(美) 著 陈静 译:，中国商业出版社，2005年1月第1版，第216页

（注17）张锐 高爱民 编著:，九州出版社，2005年3月第1版，第241页

（注18）张锐 高爱民 编著:，九州出版社，2005年3月第1版，第272页

（注19）徐哲一 武一川 主编：＜人事管理十堂课＞，广东经济出版社，2004年8月第2版，第147页

（注20）徐哲一 武一川 主编：＜人事管理十堂课＞，广东经济出版社，2004年8月第2版，第211页

（注21）徐哲一 武一川 主编：＜人事管理十堂课＞，广东经济出版社，2004年8月第2版，第215页

参考文献

1、 俞琳（明）著 陈红 编译：《经世奇谋》，兰州大学出版社，2003年1月第1版

2、 罗杰 马尔腾 编著：《无限成功》，蓝天出版社，2004年9月第1版

3、 刘仲康 主编 司岩 王以华 副主编：《企业经营战略概论》，2000年10月第2版

4、 费欧文 著：《牛津个人生涯设计》，中国城市出版社，2002年6月第1版

5、 徐哲一 武一川 主编：＜人事管理十堂课＞，广东经济出版社，2004年8月第2版