年度考核自我评鉴范文

导语：如何才能写好一篇年度考核自我评鉴，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、政治思想方面：认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加校本培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。新的教育形式不允许我们在课堂上重复讲书，我们必须具有先进的教育观念，才能适应教育的发展。所以我不但注重集体的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。

二、教育教学方面：要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作：

1、课前准备：备好课。

2、认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。

3、了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。

4、考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。

5、课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学数学的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。

6、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作，小学生爱动、好玩，缺乏自控能力，常在学习上不能按时完成作业，有的学生抄袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教育，并使这一工作惯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。

7、积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。

8、热爱学生，平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。

三、工作考勤方面：我热爱自己的事业，从不因为个人的私事耽误工作的时间。并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。在本学年的工作中，我取得了一定的成绩：辅导的科幻绘画《太空花园》获寿光市二等奖，我班的刘小丽在市古诗词表演中获故事大王称号，为语文网络资源设计的脚本获山东省三等奖，辅导的作文《美丽的仙人掌》获潍坊市三等奖，辅导王家帅在小学全国英语竞赛中获三等奖。"进无足赤，人无完人"，在教学工作中难免有缺陷，例如，课堂语言平缓，平时考试 较少，语言不够生动。考试成绩不稳定等。

走进21世纪，社会对教师的素质要求更高，在今后的教育教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，开拓前进，为美好的明天奉献自己的力量。

英语教师年度考核自我评鉴（二）

时光荏苒，很快一年又过去了，在这一年里，学到的虽然不是很多，但是感触很森，回顾过去的点点滴滴，在各个方面都有小成就，现将总结如下：

一、思想方面

在这一年来，我坚持贯彻《贵州教师精神》和《贵州教师誓言》为思想，坚持教育局送教下乡的精神，积极推行教育改革的思想，认真阅读《新时期教师素质》丛书，注重教师教育良好形象，提高自身精神面貌，努力完成自己的教育教学和德育工作。

二、教育工作方面

本学年度，在学校教务工作的安排下，我分别担任了九年级(1)班班主任教育工作、八年级(1)班、九年级(1)班物理学科教学工作、初中部理科教研组长及物理实验室管理员工作，在教育教学过程中，我一直在探究教育改革的思想，寻求符合自己教学特色，让学生在课堂教学中快乐成长!

三、努力方向

自接到学校分配的教学工作任务以来，我一直坚持每天6:40到教室看看学生是否到齐，并安排好当天的值日，之后就到实验室看看，完成实验室前一天没有完成的各种资料和仪器保养、维护、卫生等，努力做到让学生用得放心，用得安心，用得称心。闲暇之余，我还积极写一些关于教学反思和心得体会，写一写每一个孩子成长的足迹，编成课件，定期让他们看看自己在这段时间的成长和变化，通过自己的努力，班级管理取得了较好的成效，孩子们也变得自觉多了，责任心也强了。但这只是开始，后面的路还很长!

通过这一年的努力，我自身在教学和班级管理上有了一点点的进步，生活也充实多了，职业感也幸福多了，在同事们赞许的眼光中，我也被评为年度优秀了。但我得继续努力，因为我知道要学习的还很多。

英语教师年度考核自我评鉴（三）

本学期，我担任三—六年级的英语教学工作，结合本校的实际条件和学生的实际情况，在工作中从各方面严格要求自己，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。立足现在，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步，现对本学期教学工作做出总结，希望能发扬优点，克服不足，继往开来。

一、做到了认真备课。不但备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生小班教学的实际，针对不同年级教学目标的不同：让三四年级学生在培养兴趣的基础上训练学生认读单词的能力，还让学生试着模仿教材书写单词；让五六年级在保持兴趣的基础上学习新知识，加大听写单词的力度。设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。对每一课都做到“有备而来”，课后及时对该课做出总结，写好教学后记。

二、增强上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，深入浅出。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，基本做到了让学生学得容易，学得轻松，学得愉快；注意精讲精练，在课堂上我讲得尽量少，让学生有更多动口动手动脑的机会；同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。现在学生普遍反映喜欢上英语课，尤其是五年级的学生。

三、虚心请教。由于学校英语师资力量的缺乏，平日在网上搜索名师课堂展示，有机会到杭州进行听课，学习他们的方法，学习别人的优点，克服自己的不足。

四、认真批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题做出分类总结，进行透彻的评讲，并针对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。对于四个年级的学生，培养小组长帮助我检查其他学生朗读、背诵课文。

五、坚持用英语组织课堂教学。目前，由于课堂仍是绝大部分学生学习英语、使用英语唯一的方式和场所，我坚持多用英语与学生交流，为学生营造良好的学习语言的环境。具体做法是：

1.给每一个学生起英语名字。尤其是三年级和五年级学生，经过两个个学期的训练，每个人都能说并写出自己的英文名字。在课堂上用英文名字来点名，叫学生回答问题。

2.用英语组织课堂教学。课堂教学用语尽管大部分相同，我注意不断适量增加新用语，逐步扩大用语量，使学生保持兴趣，经历挑战，从而日积月累，在不知不觉中得到提高。

3.用英语授课。不管上对话课还是课文课，我都坚持使用英语。尽量采用学生学过的词汇，但难免有不少学生不懂的词汇，如在用英语介绍课文背景知识时，这时辅之于实物、挂图、简笔画、表情、手势、表演等，或者借助板书形式加以说明。总之，注意所用的语言略高于学生现有水平。

4.力求自己的语音、语调、语言规范和准确，并根据不同年级的学生我就调整语速的快慢。

篇2

为贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》精神，落实党的十五届六中全会提出的“完善干部考核制度和方法”等要求，在总结近年来我省考核工作经验的基础上，根据《浙江省国家公务员考核实施办法》，现就完善党政机关年度考核办法，加大考核工作力度问题提出如下意见，请结合本地本单位实际贯彻落实。

一、改进考核方法，完善考核评价标准

党政机关年度考核的内容要根据党政机关的职能和特点合理确定，要把德、能、勤、绩四个方面作为党政机关考核的主要内容，在重点考核工作实绩的同时，强化对党政机关工作人员思想政治素质、工作作风和廉洁自律情况的考核。改进考核方法，细化量化考核标准，健全机关工作人员考核评价体系。

要把年度考核与平时考核有机地结合起来，各有重点，互为补充。平时考核的重点是日常工作任务完成情况和出勤情况，可以通过考勤、工作记实和月、季、半年工作评鉴等方式进行(详见附件一)。年度考核是对公务员的德、能、勤、绩进行全面评价，重点是全年政治表现和工作任务完成情况，结合年度工作总结进行。平时考核是年度考核的基础，年度考核要以平时考核为依据。平时考核结果在年度考核计分中应约占30%的比例份额。

要坚持定性与定量考核相结合，完善考核指标体系，增强考核的科学性、准确性。考核指标体系依据考核目的和考核内容设定，体现党和政府在新时期对党政机关工作人员在思想政治素质、廉政建设、工作作风、工作能力和工作实绩等方面的要求。各地各部门要根据实际情况，参照《考核指标量化测评表》(见附表二)，设立相应的考核指标体系，分类组织测评，并将量化测评结果与定性考核结果相结合，提高年度考核结果的准确性。

要坚持领导与群众相结合的方法，使被考核人的领导、同级、下级等不同层次的人员参与考核过程，使考核结果综合反映各方面的意见，领导测评的分值按约占总分值的50%折算。直接面向群众的党政工作部门和窗口单位，要面向社会，在一定范围内接受直接服务对象的评议，把机关内外的意见结合起来，综合评定考核结果。

考核当中对各方面的情况和意见要进行分析，采取实事求是的态度，客观公正地确定被考核人的年度考核结果。考核量化测评结果既要作为确定年度考核等次的主要参考因素，又要具体分析，结合平时考核进行综合评估，不能简单地唯票唯分数，避免简单化、绝对化。

要严格掌握考核标准，增加考核区分度，特别要加大择优汰劣、调整不称职干部的力度。在总结试点经验的基础上，我们拟制了年度考核基本称职、不称职等次确定的标准(见附件三)，供参照试行。确定基本称职、不称职等次，要核实情况，准确把握，并按规定审核审批。二、规范考核程序，增加考核工作透明度

年度考核工作要公开、公正，严格按程序操作，增加考核工作透明度。重点抓好以下五个环节：

(一)撰写个人述职报告(总结)。被考核人要按照考核内容的要求，实事求是地撰写个人总结或述职报告，既要肯定成绩，又要找出差距，明确努力方向，提出改进措施。个人述职报告(总结)要报直接主管领导审阅。

(二)在一定范围内述职。各级考核机关可根据不同的考核对象，分类确定相应的述职范围。党政工作部门内设机构人数较多的，可在内设机构范围内述职；人数较少的，可由相近处室

组合进行。市(地)以下党政工作部门，可在机关范围内述职。

(三)进行民主评议。在听取个人述职报告(总结)后，进行民主评议，开展批评和自我批评。同时，在一定范围内进行民主测评，测评可采取量化打分的形式进行。对本年度获得省部级劳动模范荣誉称号或省级系统先进工作者称号及记二等功以上奖励人员可在量化测评的基础上适当加分。测评分值要作为确定年度考核等次的重要依据之一。

(四)确定考核等次。主管领导在听取群众意见的基础上，严格按照考核标准，综合被考核人平时考核和个人总结等情况写出评语，提出考核等次意见。为避免唯票数、唯分数确定等次，提高考核优秀人员的认可度，对优秀人员的确定，考核委员会或考核小组要根据民主测评分值，从高分到低分按参加考核人数的20%或30%划定优秀预选人员名单，在此基础上，认真分析审核，在规定的优秀比例限额人数内，考核委员会或考核小组提出确定优秀等次人员意见，考核结果报部门领导批准。考核委员会或考核小组要按照《国家公务员考核暂行规定》组建，组成人员要有一定的公认度。

年度考核拟确定为优秀等次的人员要在本单位范围内进行公示，时间一般为两至三天。对反映的问题，单位组织人事部门应进行核实，确实不符合优秀等次条件的，应重新确定考核等次。

(五)考核结果反馈。考核结果应以书面形式(见附件七)通知被考核人。年度考核结果登记表(见附件六)存入被考核人档案。被考核人对考核结果若有异议，可以按照有关规定申请复核和提出申诉。

三、加强监督管理，做好审核备案工作

各级各部门领导要增强考核责任意识，加强对考核工作的领导。各级组织人事部门要认真抓好落实，建立健全考核的监督管理、审核备案制度，保证考核工作按照规定的内容、标准、程序和时间有序进行。对平时考核要进行定期和不定期的检查，对年度考核要切实加强检查指导。通过督查和审核备案，及时发现、纠正问题，严格考核纪律，确保考核工作的质量。各考核单位要在每年2月底前，将上年度考核工作基本情况、《年度考核结果审核表》(表式见附件四)以及《优秀、基本称职、不称职人员名册》(表式见附件五)报同级组织人事部门审核备案。年度考核基本情况报告内容包括：年度考核工作的基本做法和经验，需要说明的有关问题，确定各等次比例是否符合《浙江省国家公务员考核实施办法》有关规定等。组织人事部门审核反馈后，考核单位方可按规定兑现考核结果。经审核或调查发现在年度考核工作中敷衍了事、弄虚作假的，不按规定程序和规定内容实施考核的，随意突破优秀比例限额的，以及其它违反考核工作纪律和规定的，必须予以纠正，否则不予兑现考核结果，并追究有关责任人的责任。

四、及时兑现考核结果，切实发挥年度考核的作用

考核优秀比例要与政府年度目标考核相结合。优秀人数应掌握在本部门实际参加考核总人数的12%以内。对上年度政府目标考核为优秀或本年度受到县以上党委、政府或省级以上主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，经同级组织、人事部门核准，优秀比例可按15%使用。要把年度考核结果与干部调整使用、升降去留以及奖励、工资晋升等紧密结合起来，发挥考核工作的激励鞭策作用。要根据考核结果，对不适合继续留在机关工作的要果断调整出机关，该辞退的要坚决予以辞退。当年评为优秀的可给予一定的物质奖励；连续两年被确定为“优秀”等次的人员，可按有关规定适当放宽职务晋升的资格条件；连续三年被确定为“优秀”等次的人员，在本职务对应级别内晋升一级或给予一次性的奖励。对年度考核优秀且政绩特别突出的，可给予嘉奖、记功奖励；对确定为“称职”等次的人员，在肯定成绩、指出不足的同时，根据其不同的情况，明确努力方向；对确定为“基本称职”等次的人员，可按“称职”等次晋升级别和工资，但扣发当年年终一次性奖金、一年内不得晋升职务；对上年度定为“基本称职”等次，本年度仍无改进的应定为“不称职”。对当年确定为“不称职”等次的人员，要在确定为不称职等次的次月降低一职使用，工资级别作相应调整；对无职可降的人员，可降低一个级别；无级可降的可降低一个职务工资档次。连续两年确定为“不称职”的，要坚决予以辞退；对当年确定为“不称职”等次、确实不符合公务员基本条件的，也应该予以辞退。对年度考核被确定为“基本称职”和“不称职”的人员，要针对所存在的问题与不足，按职位要求进行基本素质培训。

篇3

关键词：地方政府；绩效评估；组织模式；交易成本

中图分类号：D035.5　文献标识码：A　文章编号：1000－2731(2012)02－0098－05

政府绩效评估是以绩效衡量与改进为核心的政府管理过程，它包括绩效评估组织设计与安排、绩效评估运作和衡量、绩效评估监控与结果反馈等环节。相应的，任何环节绩效评估都离不开相应主体，绩效评估活动安排者、具体评价者、评估监控者成为政府绩效评估活动得以顺利展开的主体性要素。由于上述三类主体的构成、角色以及功能不同，形成了不同类型的政府绩效评估组织模式，并对政府绩效评估过程及结果产生不同的影响。本文将运用交易成本理论对地方政府绩效评估组织模式进行比较分析，以期对地方政府绩效评估模式选择提供有益的思考与借鉴。

一、交易成本理论及其适用性分析

(一)交易成本理论在公共管理领域的引入

交易成本概念正式提出源于科斯(R.H.Coase)1937年的经典论文《企业的性质》，他认为市场经济并不是“无摩擦的”，市场运行中存在着交易成本，这种成本就是利用经济制度的成本，即利用市场价格机制的成本。由于内化市场交易成本的需要，企业组织才得以产生，即降低市场交易成本是企业得以存在的直接原因。此后，威廉姆森(O.E.William－son)拓展了交易成本的研究视野，将交易成本分解为事前交易成本(包括签约、谈判、保障契约等成本)和事后交易成本(包括适应性成本、讨价还价成本、建构及营运成本、约束成本)，细化了对交易成本的研究。80年代以来，交易成本理论的运用得到了进一步延伸。诺斯运用交易成本理论对制度绩效与制度变迁问题进行了阐释。其后“新制度经济学家们将交易费用的概念应用于广泛的领域，如关系、寻租活动、企业内部考核、外部性问题、纯粹市场与层级组织之间的各种类型的经济组织形态、经济史甚至政治制度等”，实践证明，“不论是经济关系还是其他关系，只要它表现为，或者可以表述为签约的问题，就都能根据交易成本经济学的概念做出评价”。

在公共管理领域，政府管理也是充满选择的过程。传统意义上，人们将政府理解为不偏不倚的“仁慈人”，由政府作为公共管理的唯一主体提供公共产品成为必然选择，因此，传统公共行政隐含着对公共管理过程交易成本的忽视。然而，20世纪70年代以来，以布坎南(J.M.Buchanan)为代表的公共选择学派将“经济人”假设和复杂交易范式引入对政府领域的研究中，指出政府也是追求自身利益最大化的“经济人”，有维护和实现自身利益的内在动机。因此，政府不应成为公共管理的唯一主体。事实上，政府管理活动也体现为对政府管理模式的选择过程，其中各种管理模式之间也存在着交易成本问题，选择能降低交易成本的管理策略成为百年公共管理发展的不懈追求。只不过与市场交易活动相比，政府公共管理过程是更为复杂的交易过程，它所面对的是具有特殊身份的“公民”而不是一般的“顾客”，它所面对的“市场”环境更具有复杂性、多变性和政治性，尽管如此，“政治市场和政治交易的概念已经被普遍接受”交易成本已成为分析政府治理的重要工具。

(二)政府绩效评估组织模式选择体现为一种交易活动

任何绩效评估都离不开主体参与，从而形成不同类型的评估组织模式。所谓绩效评估组织模式是为实现一定的评估目标，评估过程中不同参与主体相互协作而形成的权责体系。绩效评估组织模式与绩效评估过程相伴生，是绩效评估活动的组织载体。从评估过程角度，政府绩效评估主要包括绩效评估规划与安排、绩效评估实施、绩效评估监控三个主要环节，相应的存在评估活动安排者、具体评价者和评估活动监控者三类主体。

在绩效评估组织模式中，绩效评估安排者即绩效评估规划与设计阶段的主体，其主要职责在于厘定评估目标、明确评估标准、制定评估制度、规划评估流程和实施步骤等。绩效评价者是直接参与对政府绩效进行衡量的组织或公众，其使命在于依据绩效评估指标体系，客观、公正的评估政府工作。另外，在整个评估活动过程中还有绩效评估监控者，其功能在于监督政府绩效评估工作，规范绩效评估流程，确保绩效评估结果的有效性等。正是由于绩效评估中组织者、评价者以及监控者的存在以及相互间权限分配构成了绩效评估的组织模式。理论上，在绩效评估活动中，评估安排者、具体评价者、评估监控者可由政府官僚、社会公众和“第三方”机构(或专家)来分别承担，由于不同主体在绩效评估各环节介入的不同，地方政府绩效评估可能形成不同类型的组织模式(如下图)。

政府绩效评估活动离不开主体的参与，不同环节评估主体的参与是绩效评估得以顺利展开的前提和基础。从组织角度而言，绩效评估本身体现为绩效评估组织模式的选择和运行过程。任何有效的绩效评估活动均以对政府绩效信息的客观甄别与分析为基础，然而，政府、公众、第三方在角色、认知、利益、信息等方面存在显著差异，不仅使不同类型政府绩效评估的交易成本不同，而且对绩效评估结果也会产生一定的影响，因此，有必要运用交易成本理论对不同类型地方政府绩效评估组织模式进行比较分析。

二、地方政府绩效评估的典型组织模式

基于上述分析，地方政府绩效评估组织模式可能存在诸多类型。限于篇幅关系，本文将着重以评价权的设置与归属作为主要标准，分析当前地方政府绩效评估的三种典型模式。

(一)目标责任制考核

目标责任制考核肇始于20世纪80年代，其最初的设计思想源于“目标管理”。目标管理的基本特点是在组织内部，通过将官僚科层组织总目标层层分解并落实到各工作岗位，到年终时比对各工作岗位目标完成情况以评定下属的工作绩效。90年代以后，目标管理思想被引入政府管理领域，并在政府管理实践中逐渐发展为目标责任制考核。

当前，多数地方政府都在实施目标责任制考核。以江苏省南通市为例，为开展目标责任制考核，市政府专门设立年度综合考评工作小组，下设组织审核组、考核组和监督组。审核组负责对部门提交材料的真实性和准确性进行审核，重点审核部门争先创优成果及部门重点工作目标实施结果。考核组负责对部门职能目标、机关作风建设共性目标实施情况综合评定打分。考评打分采取集中封闭的方式进行。监督组对年终集中考评工作进行全过程监督，负责年度考核中举报投诉的查处及考核、审核结果复核工作。在年终经过部门自查、领导评鉴、社会评议后，根据考核及评议结果，确定对被考核部门的奖惩。

目标责任制考核主要依靠目标管理和绩效管理

提高政府行政能力，通过对目标的提出、形成、下达、分解，执行过程的督查、监控、分析，目标实绩的考核、评估，目标绩效结果的评价、反馈，实行全过程、系统化管理。尽管目标责任制考核工作渐趋优化，例如将环境保护、就业等民生性指标引入绩效评估体系，上级政府开始聘请部分专家对下级政府部门指标完成情况进行综合评估。总体上，目标责任制考核主要体现为官僚组织内部上级政府对下级政府进行的考核，其绩效考核安排者、评价者和绩效监控者都主要由官僚组织机构组成，其主要任务在于考察上级任务的完成情况，是典型的自我组织、自我管理、自我评估的内部政府绩效评估组织模式。

(二)公众满意度评估

长期以来，我国地方政府绩效评估都是一种“自上而下”的内部评估模式，政府及其内部相关部门在评估活动中居于主导地位，而社会公众作为重要的评估者往往受到忽视。正如有学者所指出的，“从评价的参与者来看，政府绩效评估存在评价主体缺位的误区。”许多地方政府绩效评估主体仅限于政府内部，“缺乏代表机关或权力、立法机关和社会部门的评估与控制，存在单向性和不平衡性”。

近年来，随着服务型政府建设的深入，人们认识到，政府作为公共权力的维护者，其工作绩效必须以服务为导向，以公民为本位。这一理念的强化不仅体现在政府绩效评估价值取向的重塑方面，也体现在绩效评估的公民参与方面。以南京市“万人评估政府”为例，从2001年起，为增强政府的回应性，打造人民满意政府，南京市开展了万人群众评议机关活动，具体评估者除包括政府主要领导、人大代表、党代会代表、普通公务员等，还随机抽取了约4500名基层社区群众参与对政府的绩效评估。在评估结束后，南京市根据考核结果，对末位领导班子作出相应处理。考核排序结果在一定范围内公布，并向被评议部门反馈。

南京市“万人评估政府”模式是政府组织，公众参与绩效评估实践的典型代表。该模式最大的特色就是一改昔日官僚组织内部自我封闭式评价，将公共产品和公共服务的享用者――民众纳入到正式的绩效评价机制当中。公众是政府权力的本源，政府是公共权力的受托人，通过引入公众的效用评估，不仅能真实了解公众的偏好，明确改进方向，而且公众满意度评估作为政府与公众进行政治沟通和交流的桥梁，可以使公众了解政府行政过程，增强了公众对社会政治生活的参与感，有助于提升政府的合法性。

(三)专业“第三方”绩效评估

由于公众认知差异及其有限理性的存在，很可能导致绩效评估结果“失真”，由独立“第三方”专业机构进行政府绩效评估成为一种新的绩效评估组织模式。第三方评估是一种有别于政府内部评估的独立评估模式，它是由独立于被评政府及其机构的社会机构组织实施的政府绩效评价制度。第三方政府绩效评估的典型代表，如2004年兰州大学中国地方政府绩效评价中心对甘肃省所辖市(州)政府和所属部门所进行的政府绩效评估实践，“它开创了第三方评价政府绩效的先河，形成了中国地方政府绩效评价的‘甘肃模式’”。在“甘肃模式”中，除了甘肃省政府成立评议政府部门活动领导小组，负责评价活动的领导与协调外，在整个评估过程中，充分体现了“第三方”专业评估组织的价值。“整个评议活动的实施均由兰州大学中国地方政府绩效评价中心课题组完成，包括绩效评价方案的制定及优化，指标体系的设计与选择，调查问卷的设计、印制、发放、回收，评价数据和信息的处理，评价结果的等。”

“第三方”绩效评估最主要的特点就在于“第三方”专业机构的独立性，评估过程的公开透明性和结果的客观、公正性。由于内部评估是由政府本身组织实施的，真正做到无偏公正是有困难的，因而评估结果难以实现令社会公众信服的效果。在“第三方”绩效评估过程中，“第三方”组织凭借其所拥有的自主性，加之其依托科研院所的专业性优势，使评估活动能够避免偏见的影响，保证了评估结果的客观和公正。从根本上讲，“第三方”绩效评估是政府管理创新的重要部分，具有现代社会治理的特征。实践证明，独立“第三方”绩效评估作为政府内部评估的必要补充，不仅完善了地方政府绩效评估体系，而且在改善政府形象，促进社会治理结构转型方面具有重要作用。

三、三种地方政府绩效评估组织模式的交易成本分析

由于绩效评估中安排者、具体评价者和监控者的不同，绩效评估组织模式不同，相应的绩效评估交易成本也有所不同。一般而言，交易成本可划分为协调成本、信息成本和监控成本三类，以下本文将基于上述三类交易成本，对地方政府绩效评估典型模式进行分析。

(一)协调成本

协调是人类劳动分工的必然产物。特别是随着现代社会分工和专业化的发展，社会组织规模的扩张，使得协调成本愈发成为组织管理中一种不可忽视的成本要素。在政府绩效评估的组织实施中，由于不同阶段多主体间的分工与合作，必然产生相应的协调成本。这种协调成本受诸多因素影响。一是组织模式中不同环节主体是否具有一致性，即绩效评估安排者、具体评估者和监控者是否由同一主体而承担，即是由上级政府承担，或分别由不同主体承担；二是协调过程参与者的数量。无论是政府、公众还是第三方其在保障、维护和实现公共利益方面具有共性，然而由于所处的地位、认知、信息的差异使其对政府绩效的理解很可能存在差异，多主体的介入虽能有助于形成绩效共识，但随着参与人数的增加，绩效评估活动所需的协调成本也会不断上升。另外，协调方式和协调主体的能力也成为影响协调成本的重要因素。

政府内部的目标责任制考核，是在总目标分解基础上，由上级政府对下级目标完成情况进行的考核。在目标责任制考核中，上级政府及其所成立的考核组是绩效评估规划、评价和监控的最重要的主体，尽管随着政府绩效评估的社会化，部分环节会引入专家参与，如在绩效评估规划环节邀请高校及相关专家协助设计绩效评估指标体系和操作说明，但从整个评估流程而言，自上而下的“内部趋向”仍是目标责任制考核的主要特征。在该模式中，尽管政府组织的政治行为会因官僚组织的层级性和制度化而产生不可避免的协调成本，但由于官僚制所强调的下级对上级的绝对服从，在一定程度上保证了统一指挥和行动一致，使其协调成本会相对较低。“第三方”专业机构如“兰州实验”，它是在兰州市政府统一领导之下，由作为独立第三方的兰州大学全程参与管理的外部评估，从绩效评估方案设计、评估组织和评估过程分析与监控均由兰州大学具体负责，相比政府内部评估而言，为保障政府绩效评估活动开展，它需要获得被评估单位更多的支持与认可，因此与被评估单位进行较为频繁的沟通和协调成为必然，相比之下，“第三方”评估中至少存在作为评估具体组织者――兰州大学与被评价者――省政府职能部门的协作，因而该种模式的协调成本会比源自于政府内部的目标责任制考核略高。对于社会大众共同参与的满意度评估，其中的评估安排者或由

政府出面或由独立第三方承担，总体而言，因为评估过程参与人数较多，绩效评估过程的沟通协调难度会进一步增加，这是一种协调成本较高的组织模式。

(二)信息成本

掌握全面而有效的信息是政府绩效评估的关键。事实上，政府绩效评估就是对所取得的政府绩效信息的搜集、整理、汇总与衡量。在政府绩效评估中，任何个人和组织都很难做到对政府绩效信息的完全占有，即使可以，也存在着在信息搜集、整理、加工和运用等过程中的成本问题。因此，信息成本是交易成本的重要组成部分，某种程度上正是由于信息成本的存在，交易成本理论才不断得以发展和完善。

在我国政府绩效评估过程中，大约80％的有用信息都为政府掌握，由于缺乏统一的法律规定，这些信息都被政府垄断而无法发挥应有的作用。这不仅导致政府社会管理的低效率，而且还影响了政府绩效评估工作的展开。目标责任制考核主要体现为上级政府对下级政府的内部评估，由于下级政府及其机构也是“经济人”，具有实现自身利益最大化的动机，因此，它存在一种“报喜不报忧”的政绩冲动，导致下级政府存在制造虚假信息和隐瞒不当信息现象，虽然上级政府对下级政府绩效信息鉴别能力是有限的，但作为一种基于目标分解而进行的绩效评估，上级政府能够较为迅速的评判其目标完成程度，它是信息搜集成本较低的一种绩效评估组织模式。随着公民社会兴起，公众满意度评估成为一种体现“公民本位”的新型政府绩效评估制度。它是建立在公民广泛参与和充分掌握政府绩效信息基础上的。然而，政府本身是一个科层组织，官僚组织的封闭性与僵化性，使得官僚组织与公众之间存在“天然隔阂”，导致“组织信息的绝大部分被滞留于各级官僚之手，公众只了解局部的有限信息，甚至不了解信息。”在政务公开尚处于起步阶段背景下，由于公众缺乏对政府具体运作过程的了解，公众往往依赖自身的主观判断，推测政府绩效，加之公众评估知识和评估能力参差不齐，导致公众满意度评估模式的信息成本较高，且容易出现政府绩效评估结果“失真”。在“第三方评估”模式中，“第三方”专业机构与被评估的政府部门之间因信息不对称而导致的信息成本同样存在，相对而言，第三方机构例如高校能凭借其专业化知识和与政府的特殊关系一定程度上增强信息的有效性，降低因信息不对称而形成的较高信息成本。

(三)监控成本