教师绩效工资考核方案范文
时间：2023-04-10 06:44:37
导语：如何才能写好一篇教师绩效工资考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
2009年A县有各级各类学校352所，普通高中8所，职业高中2所，初中58所，小学281所，特殊教育学校、体校、进修校各1所。全县共有教职工9109人，其中专任教师8212人，教师平均月收入在1800元左右。
A县义务教育学校教师绩效工资政策执行中采取了教育行政部门计划拟定，学校绩效工资政策宣传，学校拟定、调整并执行实施方案等三个步骤。
1.教育行政部门拟定绩效工资考核实施办法
A县根据省教育督导团、教育厅和县级政府工作督导评估实施方案要求，2010年制定了《义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施办法（试行）》。该办法规定考核工作应遵循的基本原则为：尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行。考核的主要内容分为奖励性绩效工资、校级领导班子成员绩效考核和教师绩校考核等三个方面。县教育体育局绩校考核的方法和程序包括以下几个方面。
（1）制定学校领导班子成员、教职工考核办法和要点。校级领导班子成员绩效考核要点包括德、能、勤、绩和廉。教师绩效考核要点包括职业道德、业务能力、工作量、工作效果和工作表现。教辅、行政管理和工勤人员绩效考核要点基本上与教师相同，但是具体内容不同。
（2）成立绩效考核领导小组，负责中心校正、副校长、初中校级领导班子成员的绩效考核工作，该考核与干部年度考核结合进行。
（3）中心校成立绩效考核领导小组，负责小学正、副校长和中心校人员的绩效考核工作。学校成立由学校领导、工会和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核工作。制定的考核方案，需要经过全体教职工三分之二以上人员同意，并经教代会通过，报县教育体育局批准后方可执行。绩效考核按照自评、群众评议、考核组考评的方法进行，考核结果及时公示。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。
（4）绩效考核等次划分及结果运用。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。校级领导的绩效工资在年底考核后一次性发放；教职工的奖励性绩效工资在考核后按学期发放。
（5）绩效考核的组织领导。绩效工资分配参照学校人员编制情况适当调整，可以向边远薄弱学校、缺编学校倾斜。
2.地方教育行政部门政策理解、宣传和要求
A县教育行政部门主要指教育体育局。教育体育局为了促进绩效工资政策的顺利执行，采取了多种方法。首先，通过去外地学习，了解其他地区的实施情况，然后结合本地的实际，进行方案制定。其次，县教育体育局通过多次召开会议分析义务教育学校绩效工资政策的意义、推进执行的方式、推进过程中可能出现的问题等，对执行绩效工资的重要性形成了一致的看法，对各乡镇进行了统一的要求。最后，在推进执行上，局长亲自主持召开义务教育阶段学校校长大会六次，并请教育行政部门其他领导多次到学校去宣传和解释，强调执行绩效工资的重要性和要注意的问题。由于该县存在山区和平原，学校发展情况也存在区别，所以规定各乡镇制定自己的方案，学校再依据乡镇方案制定本校方案。一所学校方案的确定需要学校80%的教师签字同意，然后才能按照方案实施。如果某个学校签字人员达不到80%，上级教育体育局就不下拨教育经费。A县规定每所学校绩效工资按照教职工编制平均每人增加480元发放。校级领导每学年发放一次，教职工每学期发放一次。
3.学校拟定、执行和调整实施方案
学校根据各乡镇要求，制定自己的执行方案。学校领导班子拟订初步方案，经教研组讨论，征求意见，再以教研组为单位形成文字的汇报稿上交校长。学校领导考核小组以汇报稿为基础，对方案进行讨论、修改、调整。把调整过的方案给教代会讨论，教代会同意后下发文件，然后再次分发给每位教师，征求教师意见，经过教师充分考虑后再召开教职工大会讨论和宣传。最后经过教师大会动员并宣传方案的具体要求和细则，在前期工作的基础上请教师签字。
有的学校教师工资按照档次划分，每档人数所占百分比会提前公布，然后整理分数后以百分比分档次，每档相差120～150元，学校不同档次工资差距不同。有的学校按照分数发放绩效工资，不同分数之间的工资差距相等。
执行一个学期后，再次根据上学期执行中遇到的问题进行修正。这样，每学期都根据具体情况不断调整，逐步完善。学校在开学初就拟订好了方案，大家签字后等到期末时才能领到绩效工资。
A县的义务教育绩效工资政策执行得较为顺利，向教育体育局反映问题的教职工非常少，一年大约有一两个，问题基本上反映到学校层面时就在学校层面得到了解决。总结A县的经验，可以看到其在反复宣传、签署执行承诺、协商决策、心理疏导和不断完善等方面取得了很好的经验。
二、绩效工资执行中的成效、问题与对策分析
1.绩效工资执行的成效分析
从调研中得知，在义务教育学校教师绩效工资政策执行中，多数教师增强了对教师职业的满意度，也提高了教育教学质量。其成效主要包括以下几个方面。
第一，从教职工经济状况看，尽管增加的多少不同，但每个教职工的工资都得以增加，使教职工平均工资不低于当地公务员平均工资的水平。同时，在当地以农业生产为主要生活来源的农村，整体生活水平较低，教师职业本身不仅标志着有稳定的收入，低水平的物价也标志着增加几百元钱就可以使生活质量提高一大截。即使某个教职工属于增加工资中档次较低的那个层次，对于家庭而言，只要收入增加，还是令其他家庭成员多了一些喜悦。
第二，就教职工工作积极性而言，愿意加班工作的教职工增加了。在执行绩效工资前，由于加班和不加班在经济收入上没有明显的区别，所以多数人都不愿意接受额外的工作任务；执行绩效工资后，由于贯彻了多劳多得原则，多劳者感到自己的利益得到了一定程度的满足，加班和值班，尤其是班主任工作，教职工均积极去做。
第三，从教职工自我实现层面看，虽然金钱不是衡量一切的标准，但是在一个组织内，拥有高绩效的员工体验到了从未有过的工资的大幅度增加，增加了他们的成就感，优绩优酬，他们的付出在经济上得到了承认，这既是一种物质方面的嘉奖，也是一种精神方面的嘉奖。
第四，对于教职工的评价更为公正。实施绩效工资前，有些学校也实行积分评价制，但执行绩效工资后的考核分数比之前的积分更为客观和公正，排除了之前的人情分，严格按照方案考核并按照考核结果分发绩效工资。而且，方案只有80%的教职工签字才能生效也防止了少数人决断和决策不透明现象，有效避免了教师因不满意而上访的行为。
第五，有利于教育质量的提高。由于多数人愿意做班主任，班主任的任命就有了竞争性，做得好的教师才可能连任班主任，进而使班主任工作更加到位，教育质量得到提高。
第六，有利于缩小不同乡镇教师工资的差距。县教育体育局的实施办法明确规定了向边远薄弱学校、缺编学校倾斜，每月向这些乡镇的教师补助80元。这种倾斜有助于边远薄弱学校和缺编学校保留优秀教师和吸引优秀教师，有助于义务教育的均衡发展。
2.绩效工资执行过程中的问题分析
义务教育学校绩效工资的执行，无论方案设计得怎样周到，也无论多么考虑每个教职工的感受，但毕竟是一次利益的重新分配，对于一个收入并不丰厚的县而言，每月增减的几百元，就意味着一个家庭的生活水平的不同，因此，出现一些问题在所难免。
第一，老教职工绩效工资的问题。每所学校都有接近退休年龄的教职工，这些教职工曾经为学校做出过巨大贡献，可是由于接近退休，他们的精力已经无法与年轻人相比，对于新思想、新方法接受起来也相对迟钝，如果将老教师与青年教师同等对待，是对老教职工的不公平，因此，在最初的绩效工资执行中，最大的阻力有可能来自这些老教职工。
第二，部分教职工坚决不赞同的问题。该县规定，80%的教职工签字同意就可以执行绩效工资方案，但是如果其他20%的教职工坚决不同意方案，那么执行过程中不仅有可能遇到消极怠工之类的问题，而且这部分教职工有可能组成一种具有较强凝聚力的非正式团体，协作起来反对绩效工资的执行，甚至影响其他教职工的工作，最终影响执行进展情况。
第三，其他原因导致绩效工资收入较低的问题。绩效工资低不一定是因为工作不努力，也有可能是因为其他各种客观原因，例如身体健康原因、家庭原因等。如果对于这部分教职工的心理疏导不能及时到位，也有可能引起情绪和教育教学效果问题。
3.绩效工资执行问题的解决思路
综合考虑上述执行中可能遇到的问题，可以从下述五个方面考虑问题的解决思路。
第一，注重对老教职工的优惠措施。比如一所初中绩效考核方案中有一条是要求教师读书并记笔记，但是该学校方案规定55岁以上不要求写读书笔记；有的学校还通过每项考核标准权重的不同分配来照顾年长教职工。当然，方案中需要有对老教职工的照顾但不能影响强调工作绩效的主流特征。
第二，多次重复协商程序。学校层面绩效工资方案的拟订存在两种方式，一种是自上而下方式。先在校级领导和领导考核小组内部达成共识，然后扩展范围，在中层领导之间召开会议，促使他们对方案提出建议；校级领导在基于中层领导的意见再次讨论的基础上，对方案作出调整，实现校级领导和中层领导的意见一致。然后再下发到各类组长那里，征求他们的意见，经过协商、调整，再以教研组为单位下发到所有教职工，以教研组为单位讨论，给出意见。校级领导以教研组为单位收集所有教职工意见后，再讨论、协商和调整，最后确定方案。另一种是混合方式，先由校级领导给出大致框架，然后说明方案的设计方法，让每个教职工自己设计，然后层层上交，校级领导通过归纳总结，拟定方案，然后再进行自上而下方式的重新调整。这样，就能够较为充分地吸收所有教职工的意见，容易使方案达成一致。方案拟订程序不存在统一的要求，需要根据学校自身特点进行。这种协商程序的多次重复有效避免了委托方和方的信息不对称问题[2]。
第三，有效确定教职工绩效工资差距。对小学学校领导的调查表明，如果经过考核教职工所得绩效工资差距大，会对他们的工作积极性有负面影响。所以，既不能没有差距，也不能差距太大，每个学校需要根据所处地域经济状况的不同，确定差距。另外，有些学校把教职工绩效考核工资分为了四档，在执行过程中发现，如果按照档次分发绩效工资，则最后一个档次的人数不可以过少，因为过少会使他们感到很失落，一般在20%左右为好。
第四，反复心理疏导。对有意见或者不肯签字的教职工，一方面需要做到大面积的政策宣传，例如召开年级组会议、教研组会议等，另一方面也可以依据情况私下了解原因，提前暴露问题根源，并给予相关教职工说服和劝导，帮助教职工分析方案的合理性和服从大局的需要。在心理疏导方面，不能希望立竿见影，需要给予教职工一定的思考时间；如果难以同时让所有有意见的教职工完全赞同方案，可以每次做通一个或者几个教职工的思想工作，一个一个解决，或者一小部分一小部分解决。
第五，让教职工充满期盼。表现在两个方面，一是方案不断完善给了教职工较多的期盼。到现在为止，A县每所学校的方案每学期都在不断调整和完善，这给了教职工很多期盼，这个学期给予自己的绩效工资不甚合理，绩效工资所属的档次不高，但是下个学期方案的调整，就有可能使自己的绩效工资提高上去。二是目标明确具体。每个学期开头就调整好方案，使每个教职工一开始就都知道做到什么程度就可以拿到较多的绩效工资，这有效地帮助了教职工界定明确的工作目标并为之付出努力。
义务教育学校绩效工资政策在不同地区和不同学校执行情况千差万别，如何既体现绩效又得到教职工的接受并不是一件容易的事情。A县的做法从执行程序设计到方案的拟订、执行都较为顺利，其经验值得借鉴。
参考文献
篇2
摘要：2009年1月1日起,我国义务教育学校开始实施教师绩效工资,制定科学合理的教师绩效考核要素是实施绩效工资的关键环节。本文介绍了国外教师绩效考核的要素,对我国正在实行的教师绩效工资具有借鉴意义。最后,结合我国教师绩效工资改革的实际情况,提出相关建议,有助于教师绩效工资的贯彻实施。
关键词：义务教育教师绩效考核绩效工资
2008年底,国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施教师绩效工资。人们对教师绩效工资存在很大的争议,教师绩效工资实施的关键环节是明确教师绩效的要素,由于教师这一职业的特殊性,其绩效不仅体现在教学成果上,更多体现在教师教学过程中。那么到底哪些内容应该纳入教师绩效考核的范围?
1国外教师绩效考核要素
国外实施教师绩效工资较早,教师绩效考核体系比较完善。下面将介绍美国、英国、澳大利亚、瑞典关于教师绩效考核要素的情况,我们可以从中得到启示,并加以借鉴。
1.1美国
美国教师绩效评价研究是基于教育绩效责任制的产生而逐渐发展起来的。在美国,基础教育教师绩效工资通常涉及到学校或教师的努力程度和结果,以及学生的测评表现。其绩效标准包含教师自身的成果,如评价出勤或考试表现,同时也包括教师所在班级学生的表现,如出勤率、年级保持率、辍学率、或测试成绩,这些评价并非相互排斥。
具体说来,在美国的增值性评价中,主要考核学生学习进步和成就的增值来评价教师的绩效。美国教师评价中的辛辛那提模式,将教学计划与安排、学习环境准备、教学、专业技能作为教师绩效考核的内容[1][2]。美国的贝德福德县公立学校将基于数据的教学规划、教学活动、评价、学习环境、交流、专业发展、学生成绩作为教师绩效考核的内容[3]。有学者对美国优秀教师的绩效结构分析得出其教师绩效主要包括工作激情及感召力、工作方法创新、获得经费资助、发表研究成果、学生学业成绩提高、学生学业竞赛获奖几个方面[4]。
1.2英国
英国政府要求,英国所有公立中小学都要以书面文件形式制定本校教师绩效管理的实施方案,该方案以学校为单位,学校根据自身情况具体制定。这与我国审议通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中的规定很相似。英国绩效工资制度以年评估为基础,通过对教师的知识和技能的衡量和它所教的学生的学业成绩所达到的水平来确定。其绩效考核内容包括有效教学计划、学科知识、教学方法、有效组织学生、全面评价学生作业、学生学习成果、有效利用时间和资源、有效利用家庭作业来强化和扩充学习[5]。
1.3澳大利亚
澳大利亚2007年6月开始在中小学推行教师绩效工资制。新的工资制度要求根据学生的进步,教师在学校担任的管理和指导职责,以及承担额外任务的情况,对教师进行奖励[6]。
1.4瑞典
在瑞典,教师绩效考核大致包括参与学校更大的发展、提高教学方法、与其他教师合作、鼓励学生积极参与、提高学生学习欲望、向家长提供反馈信息等[7]。
2我国教师绩效考核要素
我国的教师评价研究开始于20世纪60年代,而国内教师绩效评价的研究则是90年代以后才逐渐兴起的,对教师绩效考核的探讨较少,而关于义务教育教师绩效考核要素的研究就更少。
从实际情况来看,国内主要把学生的成绩作为教师绩效的体现。从2009年1月1日开始实施教师绩效工资以来,该问题引起大家的广泛关注,对教师绩效工资的实施存在很大争议,其中主要就体现在教师绩效考核标准的规定并不统一,也不完善。教师绩效考核的内容不尽合理,绩效考核标准的确定缺乏科学性。教师的绩效考核不像其他行业的员工那样容易计算,所以更需要有一个更为科学合理的标准。从各地制定的标准来看,许多标准用于考核教师绩效并不合适或者考核标准模糊不明确。另外,有很多地方的考核标准是向领导倾斜,而不是向一线教师倾斜。对此教师反应非常强烈。
教师绩效工资政策出台以后,各个学校纷纷出台教师绩效工资方案,通过对中小学教师绩效工资方案的分析,发现学校对教师绩效考核的内容,大致包括德、能、勤、绩、教学过程、教学业绩、教师专业发展、班主任工作等方面,但对考核指标的规定不是很合理,有的标准并不是很明确,考核难度大,只是注重于形式,对教师绩效没有实质性的提高。
3建议
第一,采取主观标准与客观标准相结合的方式。客观标准主要是指学生的学业成绩,美国的增值评估法为学生学业成绩进步的测量提供了技术基础,使得这一标准的测量更加科学合理。但值得一提的是,学业进步并不仅仅是指学生的分数提高,它应该包括体现学生进步发展的多个方面。但同时我们也注意到,国外只是将学习成绩作为考核的指标之一。对教师绩效的考核还包括很多其他的主观标准,如教师的专业发展、教师责任等因素。
我国要改变以往以学生成绩作为考核教师绩效唯一标准的现状,采取主观标准和客观标准相结合的方式,使得教师的绩效考核要是更加科学合理。
第二,设置多维度绩效考核要素。从国外教师绩效考核中可以看出对教师绩效的考核是全面的、多维度的。主要是指将教师的过程绩效和结果绩效均纳入绩效考核的范围。过程绩效是指教师教学过程中的行为及表现,如上面提到的出勤率、教学管理等。结果绩效是指,学生学习成果、班级成绩、学校整体成绩等。
由于教师这一职业的特殊性,使得教师绩效不仅包括过程绩效还包括结果绩效,对教师绩效的考核,也应该采取多维度绩效考核的方式,将教师的工作过程纳入绩效考核的范围。
第三,个人绩效与团体绩效相结合。目前,我们多采取的是个人绩效考核的方式,但对团队绩效的考核,有利于加强教师之间的合作和交流。有利于学校整体教师绩效的提高。例如佛罗里达州绩效奖励方案和南卡罗来纳州教师提升项目都提到将教师团体绩效或者学校整体成绩纳入教师绩效考核的范围。
第四,将教师绩效与教师专业发展相结合。对教师绩效的考核不仅仅是作为教师绩效工资发放的依据,而应该充分考虑到教师的专业发展,所以应该将教师发展性评价指标纳入教师绩效考核的内容。
第五,教师绩效评价主体的多样性。义务教育教师绩效应该包含任务绩效和周边绩效,吸收360度反馈评价的优点,构建基于专家、学生、教导处、同事与自我评价的义务教育教师绩效考核体系。
4小结
尽管目前我国的教师绩效工资存在一定问题,但实施教师绩效工资具有重要意义。由于教师工作的特殊性,教师绩效考核要素的确定是一个不断探索的过程。通过吸收国外教师绩效工资的经验,在教育部门、学校、教师、专家学者等的共同努力下,教师绩效工资改革会逐步趋于完善。
参考文献
[1]贾建国.美国中小学教师绩效工资改革及其对我国的启示[J].比较教育研究,2009(9).
[2]蔡敏.美国中小
学教师评价改革的有益经验分析[J].中国教育学刊,2007(7).
[3]严玉萍.美国公立学校教师评价述评---以贝德福德县公立学校为例[J].世界教育信息,2009(2).
[4]刑,张九铎,朱南.中美教师绩效评价比较研究[J].教育科学研究,2009(6).
[5]外教师绩效评价的理念与实践[J].基础教育参考,2006(2).
篇3
一、基本情况
赤壁市义务教育学校于2009年9月1日起实施绩效工资。纳入实施绩效工资的学校共96所。根据国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》的通知，赤壁市出台了《赤壁市义务教育学校绩效工资实施办法》。2011年元月至12月，市财政共核拨96所学校奖励性绩效工资1768.92万元，覆盖教职工4033人。
据了解，义务教育学校绩效工资包括基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的 30%。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，由县级以上人民政府人事、教育、财政部门确定标准，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现义务教育学校的公益目标完成情况以及工作人员的工作量和实际贡献等因素，由各学校结合教师、管理、工勤等岗位实际情况，在考核的基础上，由学校确定分配的方式和办法。绩效工资总额按学校工作人员上年度12月份基本工资额度（即原国家规定的年终一次性奖金）和规范后的津贴补贴水平核定。学校根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
从赤壁市的情况看，在奖励性绩效工资中，学校设立了校级领导岗位津贴、中层管理人员津贴、班主任补贴、边远乡镇教师补贴、教师质量效益奖等项目。这些项目由学校按照规定的程序制定相应的考核分配办法，经市教育局批准后施行。
二、初步效果
（一）发挥了绩效工资的激励导向作用，广大教职工教书育人和管理育人的热情普遍提高。一是体现了干与不干不一样，拉开了教师收入的差距。二是体现了优绩优酬，奖勤罚懒，调动了广大教师的工作积极性。广大教职工认为，只要努力绩效工资都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的学校奖励性绩效工资最高为13290元，最低为2899元，奖励性绩效工资的激励导向作用得到了有效发挥。
（二）完善了学校的内部管理机制，学校人事调配的手段和方法更加有效。实施绩效工资制度以来，自愿担任班主任、自愿申请到边远艰苦学校任教的老师增多，学校的内部管理机制得到健全和完善，教育教学资源得到有效整合，义务教育均衡发展有了良好的开端。
（三）提高了教师的地位，教师责任心更强，队伍更稳定。实施绩效工资制度以来，教师的工资收入普遍增加，不低于当地公务员的平均工资水平，教师的社会地位得到提高，教师责任心更强，队伍更加稳定。
（四）营造了尊师重教的氛围，教师职业更具吸引力。实施绩效工资，依法建立了义务教育学校教师绩效工资总量和水平的确定机制，明确了按教师平均工资水平不低于当地公务员的原则确定教师绩效工资水平，同时建立了随公务员规范后的津贴补贴同步、同幅度调整的长效机制，保证了教师的收入水平，提高了教师的社会地位和职业荣誉感，增强了教师职业的吸引力和竞争力，极大地推动了在全社会弘扬尊师重教的良好社会风尚，使教师越来越成为令人羡慕的职业。
三、主要问题
一是广大教职工对义务教育学校实施绩效工资制度认识普遍不高。部分教职工不清楚义务教育学校执行的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分构成。这四个部分各自承担不同的功能，绩效工资是这四个部分中“活的部分”。有些教职工把实施绩效工资简单理解为“涨工资”，把绩效考核理解为“用我的钱奖励我”。相当部分教职工不清楚奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除。
二是部分学校的绩效工资考核方案不够合理。没有建立适合教师、管理、工勤等岗位特点的考核方案，后勤、音、体、美教师的考核滞后。 没有处理好工作量和实际贡献等权重关系，存在重工作量，轻教学效果；重管理岗位，轻一线教师的现象。
三是绩效工资实施以来，教师对自己的“权利”要求较多，而对自己应尽的职责，则要靠学校督促。再加上教师绩效考核较复杂，造成一些学校领导“权威缺失”，因此出现了“按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识变化现象。
四是教学“绩效”无法“量化”。调查发现，教师工作业绩本身缺乏相对客观的评定标准，很难衡量。教育不同于其他工作，“绩效”不能马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以评定绩效，最终还是只能与学生考试分数、升学率挂钩，而这又有违素质教育的方向。
五是教师对个人利益的维权意识不断提高，而对学校集体利益的关注下降。例如：过去如果有科任教师缺课，班主任义不容辞地“顶上去”，或班主任不到场，只要一声招呼，科任教师就会毫不犹豫地帮助管理班级。现在则需领导安排，甚至出现“讨价还价”现象。从整体来看，个人利益和集体利益是相互依存、不可分割的整体，但这个矛盾在实施绩效工资后表现得更加明显。
四、对策与建议
（一）加强绩效工资政策宣传，营造义务教育学校贯彻落实绩效工资政策的良好氛围。要举办校长、单位人事、会计绩效工资政策学习培训班。学校主管部门应结合实际举办绩效工资政策学习培训班，组织学校管理人员、人事、会计及相关工作人员学习《中华人民共和国义务教育法》、《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》等政策文件，让学校管理者和学校中层干部知晓政策、掌握法规，在直接操作和参与操作中遵循规程，把握方向，更好地贯彻落实义务教育学校实施绩效工资的政策法规。
同时，广泛开展绩效工资政策学习宣讲活动。政府和学校主管部门应与人事、财政等相关部门人员组成绩效工资政策法规宣讲团，巡回全市义务教育学校，向广大教职工宣讲义务教育学校实施岗位绩效工资制度的目的和意义，岗位绩效工资的构成，以及各构成部分之间的关系等，切实宣传政策、解读法规，做好释疑解惑工作。
（二）科学制定考核标准，不断完善奖励性绩效工资考核分配方案。要规范考核分配方案的制定程序，充分发扬民主，广泛征求教职工的意见和建议，经学校领导班子集体研究后，召开学校职（教）代会表决通过，报学校主管部门批准后实施。要科学制定考核标准，严格绩效分配程序，建立教师、管理、工勤技能等分类考核标准和办法，在绩效工资分配中坚持向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教职工倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜。要合理确定学校的管理岗位设置，缩小绩效分配差距。学校主管部门应对学校的管理岗位设置做出具体规定。同时，妥善处理好学校各类人员的分配关系，解决好管理岗位重复分配的问题，缩小一线教师和学校中层管理人员的差距。 要坚持标准，严格考核，督促各义务教育学校在绩效考核中做到“公开、公平、公正”，制止绩效工资分配考核变相“大锅饭”现象发生，切实发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大教职工的积极性。
篇4
关键词：应用型；本科院校；教师；绩效工资；考核制度
一、前言
伴随时代的不断发展，以及社会体系的不断完善，人们越来越重视教育事业的发展与进步。在具体实施教育工作的过程中进行科学的管理与部署，能够实现对学生的正确引导，为我国社会培养全面性人才奠定良好的教育工作基础。因此，本次研究针对本科院校的教师工资进行应用型的绩效考核制度分析，希望能够理顺其中存在的相关关系和内容，实现对教育体系管理工作的完善与优化需求。
二、应用型本科院校教师绩效工资考核实施现状
随着我国社会体系的不断发展与完善，我国社会大众越来越重视对教育工作的质量升级和优化需求。面对当下我国本科院校教育工作的开展情况进行深入的观察和分析不难发现，科学的教育体系和严谨的管理态度对于我国社会教育事业的发展具有重要的意义。本次研究就针对我国社会的本科院校在开展应用型教师绩效工资考核制度的工作内容进行分析，观察考核制度实施的现状情况。本科院校在我国社会发展的过程当中占据着非常重要的社会地位，主要的源于其教育工作的性质对我国社会的发展和人才的培养工作都具有重要的意义。通过在本科院校开展应用型绩效考核工作标准，实现了对教师资源的科学分配，当同时也存在一定的缺失问题，需要采取科学、严谨的态度积极的给予改革和创新的政策[1]。
三、应用型本科院校教师绩效工资考核重要性及具体实施方案
（一）应用型本科院校教师绩效工资考核重要性
应用型教师绩效工资的考核制度在本科院校中的实施具有非常重要的作用，也体现出科学管理教育工作的质量需求。重视对教师队伍的体系构建，能够实现对教师水平和能力的全面培养，在实际的教学工作中能够激发教师的工作热情和动力，实现对教师工作的全面升级，满足实际的教学工作需求，也非常有助于对学生能力的培养和对学生学习意识的引导。本次研究观察到应用型绩效工资考核工作的重要性，希望能够从教师实际的工作角度出发，进行科学的管理，实现对教师教学技能和实践水平的培养，在不断的教学工作中实现与教师队伍和院校之间的合作，进而促进教师本身的创新意识和能力水平。与此同时，构建绩效性的应用考核制度，对于鼓励教师进行科研工作也具有良好的作用，能够满足本科院校实践工作的开展需求[2]。本科院校在召集的相关教师都存在个体上的差异，对于教学方式的设计和展开都具有自身的认知和理解。由于不同教师的心理认知和职业素质存在差异，也就需要根据不同教师的工作特点进行绩效的考核，进而实现对不同工作能力和素质的教师进行工资的分配，这样的分配方式也非常科学，能够满足当下教育事业发展的整体需求和规划。
（二）应用型本科院校教师绩效工资考核具体实施方案
关注到应用型绩效工资考核制度的重要性，应当设计科学的方式进行具体制度和策略的实施，以此实现对整体工作的优化与完善，促进教育工作的不断进步与发展，实现教学工作的整体质量升级和教学工作效率的提升。本次研究就针对应用型绩效考核制度的方案进行科学的设计，重视对教师岗位的分配工作内容，为提升教学工作的质量奠定良好的基础。另外，还需要针对教师的能力进行进一步的培养，要求教师能够掌握科学的实践工作能力，在学习的过程当中进行工作质量的升级，以教师的身份作为榜样，实现激发学生学习动力的终极目标[3]。认识到本科院校教师存在工作层面的差异性是非常科学的，针对这种差异性进行调节和管理具有重要的意义，能够分析教师适合的教学工作岗位，并进行教师的学科分配和处理，实现对教师成长阶段的支持与辅佐，进而满足教育体系工作质量升级的需求。通过本次研究的相关内容能够发现，针对本科院校教师开展的应用型绩效工资考核制度能够满足实际的工作需求，在具体工作执行的过程当中有效的和教学工作战略实施达成共识，完成教学目标的执行与操作。重视对教师教学工作积极性的调动，能够让教师更好的投身到自己的工作岗位中去。通过科学的应用型绩效考核制度实施，能够满足本科院校管理层的具体工作开展，有助于管理制度和管理细节工作的深入与完善，对于院校本身的发展也具有重要的意义和价值。
四、结论
综合上述研究内容进行切实有效的分析、探讨和总结能够发现，根据教师的实际教学特征进行教师工作岗位的分配具有极高的科学性，能够满足实际的教学工作质量提升需求，并且能够在不断的实践工作当中体现出绩效考核制度的优越性。面对我国当下社会体制改革的重要阶段，进行基础教育工作体系的改革与优化，能够实现对目前工作体系的监督与管理，进而促进社会体系的不断完善与优化，成为极具创造力和感染力的社会活力行业代表。（作者单位：衡水学院经济学与管理学系）
参考文献：
[1] 贺达江，肖景，杨恒玲，周妮.以应用技术型人才培养为目标的本科教学考核与评价制度探索――以模拟电子技术课程考核为例[J].怀化学院学报，2014，12：116-118.
篇5
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
篇6
从性质上讲，绩效工资就是奖励工资，就是奖金。奖励的目的，在于奖勤罚懒，奖优罚劣，用分配上的差别进一步提高勤者优者的积极性，刺激懒人业绩欠缺的人知耻后勇。在学校，绩效工资额度普遍比过去自行发放奖金高了许多，可为什么在某些地方、某些学校效果适得其反呢？
这是因为，现行绩效政策没有破解四个“阻力”：
认知阻力
工资，《现代汉语规范词典》的解释是指按期付给劳动者的劳动报酬，《现代汉语词典》的解释是指作为劳动者报酬付给劳动者的货币或实物。两者都表达了工资是劳动所得的内涵，只不过前者强调工资的时间性，后者强调工资的外在形式。工资因分类角度不同而名目繁多，因定性标准不同而千差万别。面对工资，尽管人们心态不一，但有一点是共同的，那就是：工资是身份和人事隶属关系的象征，不是劳动所得；只要身份有，关系在，工资一分也不能少。人们的这种认识源于过去吃大锅饭的观念。这种认识和观念也在一定程度阻隘了绩效工资的合理分配。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两项构成，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，由财政部门按月直接打卡发放，无须经过单位；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，由财政部门期末或年终按单位人头数划到单位，由单位在考核的基础上确定分配方式和办法，由单位发放。正因为“30%”是按单位人头按一个平均数划拔，又冠名为“工资”，所以绝大多数教职工都认为“钱是我自己的”、“钱是国家奖给我的”只要够工作量，只要上了班，就应该拿全“30%”。这和国家“充分发挥绩效工资分配的激励导向作用……根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其它工作人员倾斜”的要求背道而驰。按照国家要求制订出的方案，必然让很多人无法接受，招致很多人的反对、抵制，尤其是学校中那些工作量小，工作态度不正确或业绩平平的教职工，反对、抵制的情绪和声音特别强烈。普遍的心态和看法就是“拿我的钱去搞奖励”“用我的钱请人来管理我”“把我的钱分配给别人”等等。尽管教育部的指导性文件说得明明白白，但是他们的认识只局限于个人利益，有意无意曲解误解绩效工资政策。时至今日，这种认识仍然根深蒂固，难以改变。
编制阻力
编制是政府调控人事的重要工具。但是编制始终是滞后的，和现实存在时间差，再加上其他一些主客观因素，于是就存在具体单位缺编制和超编制的现象。
绩效工资按单位职工人数核拨，不考虑单位职工人数是否达到或超过编制标准。但是，编制问题事实上比较严重影响了绩效工资的分配。超编的学校教职工工作量普遍较轻，超课时费较少甚至没有；而缺编的学校，超课时和超工作量不同程度存在，缺编越严重，超课时和超工作量就越严重，超课时费就越多，因而用于奖励其它项目和奖励全体人员的总数就减少了，个人收入也就相应降低了，造成了学校与学校之间的严重失衡。同时各级不同的学校，在学生的规模上有所不同，质量好的学校，生源充足，人数爆满；质量差的学校，生源枯竭，人数较少，学校与学校教师的工作量、劳动强度完全不同，而在收入上形成多劳少得和少劳多得的事实存在，形成非常明显的矛盾。人们认为，编制配给是政府的事，是政府行为，缺编的后果不应由单位承担，更不应由个人承担，超课时费等相关的费用应由财政单独核算并补足，超课时费的标准遵循《劳动法》的规定，要考虑学科特点、职称结构，不应偏低。
由于城市化的趋势，优质教育资源主要集中在城市或区域中心的学校，因而，大量的农村学生涌入城市学校，加剧了这些学校的师资紧张程度，尤其是那些办学质量高、声誉卓著的名校，教师缺额更大，绩效工资的矛盾会更突出。
身份阻力
身份和待遇的关系，完全由地域和职业限定，因此，从全社会讲，存在城市和农村、大中小城市、行业之间的差别。而在学校，表现在两个方面，一是教师和职工，一是干部和教师。从理论上讲，在学校，教师教书育人，干部管理育人，职工服务育人，都有育人的职责；事实上，教师是学校发展的最重要的基础，是核心竞争力。绩效工资向一线教师倾斜，既是硬性政策，也是基本思路，但是，怎么倾斜，倾斜多少，颇费思量。差别大了，职工的收入减少，职工不满；差别小了，教师的积极性得不到提高，教师有气。瓶颈在于教师和职工的工作量难以比较，不能从工作时间上比较，不能从贡献上比较，不能从劳动强度上比较。但又的确存在着时间、贡献、强度的差异。学校干部是学校的关键力量，全部的管理事务都要由大大小小的干部去布置、实施、监督和完成，因而大大小小的干部享有一定的待遇，是不争的事实；但是享受的标准、范围、程度都没有统一的规定。学校领导干部的待遇难以找到最佳的能够既让普通教师也让行政干部满意的解决方案，使得领导干部的待遇成为学校分配中最为敏感也最具争议的问题。目前学校领导干部基本都担任了课堂教学工作，有的教学任务是满工作量，有的是超工作量，收入普遍高于相应教学工作量的教师和职工。广大教职工自然不能接受，大多数教职工认为领导干部的待遇不应在绩效工资中分享。领导干部的待遇应该有一个权威的说法。
“质”量阻力
质量是生命线，提高质量是各行各业生存发展的基础。绩效工资名为“绩效”，就是要求考核各类人员的业绩，考核工作的“质量”，通过质量奖励，强化人们的质量意识，树立正确的工作态度，形成良好的风气。按照绩效政策，对于教师，应该考核其半年或一年的教学成果，考核学生的成绩提高或成长的状况；但从实际情况来看，学校操作起来比较困难，因为平时业绩考核不好确定标准，而真正便于衡量教师业绩的就只有毕业考试的数据。义务制教育学校平时不能用考试结果用学生的分数来衡量，也不可能等到六年或三年毕业后才对相关教师进行考核。高中阶段质量检测比较频繁，相对容易考核，但要考虑的因素太多，受限制的因素太多，难以兼顾又不得不兼顾，比如生源质量问题、班级的管理和班风学风问题、学科特点问题、课时多少问题等。这些问题对于绩效的影响，没有理论依据，没有科学定律，没有标准算式，因而制订出来的方案总是差强人意，难以达到合情、合理、合法的全员拥护的高度。对于职工，应考核其半年或一年服务教育教学的贡献情况，论功行赏；然而，职工的工作的种类不一样，上班的时间不一样，科处室的工作量不一样，人员配置不一样，考核很难统一标准。于是，不少学校更多地从工作“量”上考虑，而对工作的“质”即“绩效”的考核显得异常苍白无力。某个学校所制订的绩效工资分配方案，比较全面地兼顾了工作量奖、班主任津贴、超课时或代课补贴、教研成果奖、学科竞教获奖、年度考核优秀奖以及体现工作态度的教案书写、作业批改、出勤情况等，但是，由于教师与职3-3-作量的差别、班主任工作量与教学工作量的差别以及基本课时与超课时的差别客观存在，而这些差别无法科学地定性和定量，所以人为地确定一个比例来核算教师与职工的工作量，这个比例必须要有但尺度很不好把握，大了，职工收入减少，小了，教师收入降低，四年来不断调整，始终没能让两者都能满意。至于班主任津贴及其他各种奖励，在绩效工资总额中的比重越来越小，为的是避免产生大的矛盾。
正因为存在着上述四个难题，不少学校在实行绩效工资后产生了一些新的问题。有的学校吃大锅饭，搞平均主义，消解了大家的积极性；有的学校闹成一团，不是教师找校长闹就是职工找校长闹，甚至出现罢工罢课、上访的情况，校长和领导班子难以应付，身心俱疲；有的学校教职工拒绝承担本职工作或基本工作量以外的其它事务，不愿多干工作；甚至有人不要奖励性绩效工资干脆以种种理由不上班（有70%作保障，嫌30%全拿都太少）等等。
绩效政策以构建和谐教育，促进教育均衡发展为目的。要实现这一目的，就必须要破解上述四个难题，走出困境。国家有关部门应制订出切合学校实际的政策；地方教育行政主管部门应加强指导，细化措施；各级各类学校应广泛征求教职工的意见，结合自身实际，使分配方案尽可能科学、完善。否则，国家这一重大的惠民惠教政策无法起到应有的作用。
篇7
关键词：高校教师 绩资工资 绩效考核机制 探析
中图分类号：F240；G647 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）06-204-02
随着高校内部管理体制改革的不断深化，近年来，许多高校都实行了岗位绩效工资制，这是我国高校收入分配制度的又一次重大改革和调整。大多数高校顺应改革大潮，结合国家文件精神和自身实际陆续制定了绩效工资实施方案与办法，进行了一系列的改革实践探索。但在实施过程中总体上说并没有取得根本性的进展，未能达到预期的效果，主要原因之一就是未能建立起科学有效的绩效考核机制。当前高校绩效考核工作中存在着思想认识不足、指标体系不科学、考核重量不重质、缺乏考核结果反馈等问题，直接影响着岗位绩效工资制度的实施效果，为此，必须完善高校教师绩效考核机制。本文将根据对高校教师绩效考核机制基本内涵的理解，结合当前高校绩效工资实施的具体情况，针对高校教师绩效考核工作中存在的问题，对绩资工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制进行探析，以期提升高校教师岗位绩效工资制实施成效。
一、绩效工资实施背景下建立科学有效的高校教师绩效考核机制的重要意义
（一）建立科学有效的高校教师绩效考核机制是做好绩效工资分配的前提
建立科学的绩效考核体系，对教师进行严格的绩效考核，把绩效考核与工资分配有效地结合起来，是绩效工资分配制度取得成功的关键。很多高校虽然制定了比较完善的绩效工资实施方案，但对绩效考核体系的构建却重视不够，有些高校甚至依然沿用原有的教师考核办法，未能对教师的工作作出科学的评价，导致绩效工资的激励导向作用无法发挥。
（二）科学有效的绩效考核机制是调动高校教师积极性的有效措施
教师是高校的主体，教师队伍的整体素质是高校的核心竞争力，创建高水平大学的关键是要有高水平的师资队伍。教师绩效考核是高校考核体系的核心，其考核是否科学、有效，直接关系到能否调动教师的积极性，也关系到能否提升学校的教学、科研和社会服务水平{1}。科学合理的考核评价，不仅为教师的薪酬、职称聘任、培训、奖惩提供依据，也有助于调动教师的积极性和创造力，促进教师教学、科研水平和工作效率的提高，从而提升教师队伍的整体素质和水平。
二、当前高校教师绩效考核工作中存在的主要问题及其原因分析
（一）绩效考核的目的不明确，考核指标设计不合理
目前，随着绩效工资的实施，各高校对教师的绩效考核工作都日益重视，出台了教师绩效考核方面的办法，但这些考核办法都不同程度地存在着考核目的不明确，为了考核而考核，使考核流于形式的问题。各高校教师的绩效考核主要以教学、科研工作作为主要考核指标，有的高校在进行绩效考核时，对所有教师都采用统一的标准，未能体现不同类型教师之间的差异性；有的绩效考核指标过于复杂，面面俱到，没有突出重点；有的高校对教师的绩效考核主要以教学科研工作的数量为重点，不重视质量；有的高校不重视对师德的考核。
（二）绩效考核的方法不科学，只重数量不重质量
大部分高校对教师的绩效考核主要采用定量考核的方法，只重视教学工作量的多少以及科研项目、成果、数量的多寡，而忽视了对师德、教学、科研质量的考核评价。这种采用简单定量考核的方法，必然会将教师的精力导向那些可以在短期内就能见到收益的工作中，虽然提高了教师任课的积极性，但增加了教学质量下降的风险；虽然科研成果和发表的论文多了，但高质量的成果和论文却很少。近几年来，高校教师一些学术不端的负面新闻，极大地损坏了教师的形象，与师德考核的不重视有很大的关系。这种“重定量轻定性”的考核方法，长此以往，将影响教师教书育人基本功能的发挥，使高校培养人才的基本功能被弱化{2}。
（三）绩效考核结果的应用重视不够
绩效考核的结果必须与教师的薪酬和职业发展等激励机制相挂钩才能体现其价值。如何根据教师的绩效考核结果确定合理的奖励性绩效工资和职业发展计划，是保证绩效考核激励作用发挥的重要手段。目前，高校存在着绩效考核结果与薪酬挂钩不紧，与职称聘任关联性不强等不重视绩效考核结果应用的问题。
（四）缺乏绩效考核结果反馈与工作改进机制
绩效反馈是将绩效考评的结果反馈给教师，使教师了解自身的绩效水平，存在的问题和不足，并与教师共同制订绩效改进的计划，以期在未来的绩效期内发扬成绩、改进工作和提高能力。绩效反馈是绩效考核的关键一环，而这一环恰恰是很多高校做得比较薄弱的，有的高校只是简单地把考核结果告诉教师，没有任何的改进意见，而教师对绩效考核的结果也不够重视，绩效改进更无从谈起。
三、建立科学有效的高校教师绩效考核机制的若干策略
针对以上高校教师绩效考核工作中存在的问题，提出如下建立科学有效的高校教师绩效考核机制的若干策略：
（一）明确绩效考核的目的，建立科学合理的绩效考核指标体系
绩效考核的直接目的是调动教师的积极性，使教师能够主动地改善工作表现从而提高个人和集体的绩效；绩效考核的最终目的是实现组织目标{3}。建立科学的绩效考核指标体系，既是实现高校绩效考核工作的内化、实现教师个人绩效管理的关键，又是高校更好、更快地实现其战略目标的重要途径。
1.确定关键绩效指标（KPI）的原则。关键绩效指标（KPI），是反映个体/组织关键绩效贡献的评价依据和指标，是用于衡量职工绩效表现的量化指标。高校教师的关键绩效指标来自于对学校战略目标的分解，是对学校战略目标的进一步细化和发展。关键绩效指标是真正驱动学校战略目标实现的具体因素的发掘，是学校战略对教师工作绩效要求的具体表现。关键绩效指标为绩效管理提供了相对透明、客观、可衡量的基础。因此，关键绩效指标的确定在教师绩效考核中占有重要地位，是绩效考核的前提。
关键绩效指标的确定可采用SMART五原则，即S（Specific）――具体原则，绩效指标必须是具体的、有针对性的；M（Measurable）――可衡量原则，指标必须是可衡量的，必须有明确的评估标准；A（Attainable）――可达成原则，绩效指标不高也不低，并在适度的期限内可实现；R（Relevant）――相关性原则，绩效指标要与其他目标具有一定的相关性；T（Time-bound）――时效性原则，绩效指标必须具有明确的截止期限。
2.高校教师绩效考核的关键绩效指标。根据高校组织性质与高校教师的职业特点，遵循关键绩效指标的确定的SMART五原则，将师德素养、教学工作、科研工作、职业发展作为高校教师绩效考核的四个一级指标。一级指标确定后必须要有更具体、可衡量的二级甚至三级指标。具体如下表：
（二）实行定性与定量相结合的考核方法，合理确定绩效考核指标的权重
绩效考核采用定性与定量相结合的方法，对师德素养、教学质量、科研质量等采用定性的评价办法，对教学工作量、科研成果等采用定量的考核方法。对不同岗位的教师实行差异化考核，可将教师按照研究型、教学型、教学研究型进行分类考核，设计绩效考核指标时侧重点和权重应该有所不同，使之能全面真实地反映三种类型教师的岗位职责。研究型的教师绩效考核中科研工作的权重占大一些，教学型的教师教学工作的权重相对高一点。对绩效指标的评估采用一票否决制和打分制相结合的形式。一票否决制主要用于师德素养的评估，出现师德师风败坏、学术腐败、造假等，绩效考核直接确定为不合格；打分制用于指标能够细化和量化的项目。
（三）充分运用考核结果，做好绩效的反馈、提升和改进
绩效考核能否成功，很大程度上在于结果的运用。应将绩效考核结果作为绩效工资分配、奖惩、岗位聘用、人员调配、职务晋升等的主要依据，充分发挥绩效考核的导向、改进、激励作用。
完成绩效考核之后，还需要对绩效考核进行反馈。绩效反馈，是绩效持续改进的重要动力。绩效反馈是使教师了解自身绩效水平，使教师维持并进一步改善现有绩效的重要措施。绩效反馈可采用绩效反馈面谈、自我反馈、360度反馈的方式进行。绩效反馈面谈是一个双向沟通的过程，通过绩效反馈面谈，使教师了解学校对自己的期望，了解自己的优点和不足，保持优点，改进不足，从而不断提高自身的绩效水平；自我反馈是一种单渠道的反馈方式，是教师在日常工作中将自己的行为与绩效标准相对照的机制，使教师对自己的绩效始终有一个正确的认识，是绩效提升的内在动力；360度反馈，是教师从自身、上级、同事、学生中获得关于本人绩效信息反馈的过程，有利于提高教师对绩效反馈信息的认同程度，通过反馈知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
绩效改进是绩效考核机制的一个重要环节，绩效改进是通过找出教师工作绩效中的不足和差距，制定并实施有针对性的改进计划和策略来不断提升教师绩效的过程。
综上所述，我们对绩资工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制进行探析。完善高校教师绩效考核机制是一项复杂的系统工程，需要从多种角度加以研究、探索。首先要从思想观念上认识完善高校教师绩效考核机制对调动高校教师工作积极性的重要作用，解决动力问题；其次，要从实施实践中揭示存在的主要问题及其原因，解决完善高校教师绩效考核机制的针对性问题；最后，提出完善高校教师绩效考核机制具体的策略措施，解决可操作性问题。只有这样，才可能建立起科学有效的高校教师绩效考核机制，使实施高校岗位绩效工资制取得根本性进展，达到预期效果。
注释：
{1}吕志霞，陈伟.高校教师绩效考核现状、问题与对策[J].现代教育管理，2013（8）：78
{2}蔡慧峰.高校教师绩效考核量化体系探析[J].人力资源管理，2010（6）：108
{3}林利.我国医学院校教师绩效考核体系研究[D].长春：东北师范大学，2012：7
篇8
一、问卷调查结果
笔者采用问卷调查（教师问卷）的做法，对全市10个区县义务教育学校教师进行调查，共发放问卷250份，回收240份，其中有效问卷227份，有效率达到95%。问卷共有16道选择题，一道开放性问题。调查后，笔者对问卷采用SPSS13.0进行了统计分析，调查结果大致描绘了绩效工资制度实施的真实现状。
参与问卷调查的教师中，小学教师共118人，初中教师109人。其中，城区学校教师127人，城郊结合部学校55人，农村学校教师45人。按年龄段分，25岁以下占18%，26-30岁占29%，31-40岁占22%，41-50岁占27%，51岁及以上占4%。按教龄分，3年及以下占28%，4-10年占20%，11-20年占22%，21-30年占26%，31年及以上占4%。
1.教师工资均能按时发放
调查结果显示，义务教育学校实施绩效工资制度以来，教师工资基本上都能按时发放，仅有14%的教师选择偶尔不能按时发放，选择从来不按时发放的仅占6%。
表1.本月之前的一年时间里您的工资能够按时发放吗
2.教师工资仍低于公务员工资
义务教育教师工资与本区公务员收入相比，认为低于公务员收入的占89%，感觉基本相同的仅占2%。可见，义务教育教师工资仍低于公务员。
表2.您的工资与当地公务员收入水平相比
3.教师收支差距较大
被调查教师目前的月均收入为3000元以下的占32%，3001-4000元的占46%，4001-5000元的占19%，5000元以上的仅占3%。
表3.您的月均收入是多少
从个人工资收入与日常支出情况来看，56%的教师选择自己的工资收入只能维持最基本的生活开支；40%的教师选择工资收入除维持基本的生活开支外，还有一定的节余；还有4%的教师选择工资收入太低，自己过得很清贫。由此可见，教师工资收支差距较大，有60%的教师认为，工资收入仅够维持基本的生活支出。
表4.您的收入情况属于
4.教师对工资预期值基本合理
对于工资的理想期望值，绝大多数教师预期值都在4000元以上，且每个区间分布的比例差距都不太大。其中，预期工资在4001-5000元的占17%，5001-6000元的占24%，6001-7000元的占22%，7000元以上的占27%。这一结果说明，教师对于收入的期望值比较合理，都能够基于自身目前的实际情况进行合理预期，而这一预期也间接反映了他们所认为合理的符合自身现有条件的应有收入值。
表5.您对自己月工资收入的理想期望值是多少
5.教师希望绩效工资制度尽快完善
对于绩效工资制度本身，绝大多数教师感到满意，58%的教师选择基本满意，3%的教师选择非常满意，感到不太满意的占34%，很不满意的仅占5%。
表6.您对绩效工资制度本身的满意程度是
对于绩效工资制度实施效果的感受，63%的教师感到不太满意，希望改进这一制度的实施细节；32%的教师感到比较满意，非常支持该项政策。
表7.您对绩效工资制度实施效果感到
由此可见，绝大多数教师都支持绩效工资制度，但现行制度在实施过程中仍存在一些不足之处，教师们希望尽快得到改进。
二、绩效工资实施过程中存在的问题
天津市义务教育学校统一绩效工资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，主要体现区县经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素。全市16个区县均制定了本区县绩效工资制度实施办法，教师的绩效工资得到很好落实，个别区（如津南）在全区基础教育阶段全部实行了绩效工资。但是，通过调查发现，绩效工资制度在实施过程中仍然存在一些有待完善的地方。
1.岗位绩效工资的分配标准有待统一和细化
通过调研发现，现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、教案等方面，但各区各学校这些项目具体所占比重各不相同。同时，不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。访谈中，有些学校提出“关于绩效工资的贯彻落实，学校压力很大。国家只在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。各学校根据实际情况自己拟定方案，这样对学校而言存在很大的困扰，不好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师”。
此外，调查发现，实施绩效工资后，各区县对于教师职务工资和级别工资执行的是同一标准。但是，教师工资中的津贴补贴这一块各区县之间存在一定差距。因为，现行的绩效工资制度缺乏统一的附加津贴补贴实施办法，所以地区津贴补贴的发放实际上处于无章可循的状态。各区各单位自行出台的津贴补贴缺乏有效的政策约束和调控，名目繁多的津补贴已经成为教职工的主要收入来源。最终，导致各区县教职工间收入差距很大，造成不同区县教师对现行收入分配制度的满意度不尽相同。
2.绩效工资的实际激励效果不如预期
义务教育学校实施绩效工资的根本意图是提高教师工作绩效的效益功能。通过把教师的工作绩效与工资挂钩，通过实行绩效工资制度来不断激励教师的工作动机并促使其提高工作绩效。绩效工资改革的初衷就是为了激励教师，与以前的工资制比较，绩效工资的优点是毋庸置疑。但实际上，绩效工资真正起到的激励作用并不如预期那样，教师工作的积极性并未得到显著提高。
通过访谈发现，造成这一问题的原因主要在于学校用于在非增量工资的前提下，将教师现有工资的30%拿出来作为活的部分实行奖励性绩效分配。因此，教师对奖励性绩效工资所占30%的说法就会产生质疑，将“奖励性绩效”等同于“拿自己的钱奖励自己和别人”。受以往工资发放方式的影响，多数教师对按绩效工资总量中30%测算的奖励性绩效工资的性质理解不够到位。访谈中，教师对于“70%部分按工龄职称发放，30%作为奖励”有三种看法：一是拿自己的钱给了别人，二是拿自己的钱奖励自己，三是校长、班主任、农村教师津补贴不应该从普通教师的奖励性绩效工资中扣出。
3.教师收入缺乏持续稳定的增长机制
访谈发现，尽管全市在规范公务员津贴补贴时，对中小学教师收入水平的同步提高有所考虑，但很多区县的中小学都是执行工资制度改革以前的津贴补贴标准，与规范后的公务员津贴补贴水平仍然存在一定差距，比如公积金，医疗保险等方面。此外，教师们普遍反映现行收入分配制度的调整与更新和当时社会物价增长的速度不协调。现在收入中的津贴部分，例如独生子女费、教龄津贴等基础津贴福利等一直是沿袭旧的标准，几十年不变，缺乏相应调整。
三、完善绩效工资制度的建议
1.义务教育系统内部统一设置工资项目
三年多来，绩效工资总量的70%作为基础性部分在全市各区县都已基本兑现，但各区县、学校设置的项目标准不尽相同。由于义务教育系统内部工资项目设置不统一，加上学校缺乏针对相关收入政策在教师中进行广泛的宣传解读，就造成教职工对收入制度理解的混乱，甚至造成误解。很多教师在调查中反映，对于自己的工资收入构成中，很多项目具体该归属于绩效工资的哪一类并不是十分清楚，对于工资定级的相关标准更是稀里糊涂。因此，建议义务教育系统内部将现有工资名目进行统一，这样也便于缩小区域差距。此外，学校在对教师进行的绩效考核时，要广泛征求广大教师的意见，对于收入改革政策的实行，应对教师进行专门的宣传普及，并对教师中普遍存在的疑问能够给以合理的解释。
2.政府层面进一步完善明确具体的绩效考核标准
对于绩效考核的标准，建议应从市级层面制定一个符合各地义务教育实际情况的明确具体的标准，各区应在此标准上统一执行，部分具体的标准学校可以再根据自身实际情况有所变化。这样，一方面为学校在执行中提供了强有力的依据，另一方面也为各区各学校提供了一个统一的参照，不至于在实行过程中造成太大的校际、区际差异。此外，对于学校现行的绩效考核办法，市和区级政府应加强监督指导，完善对学校制定的教师绩效考核办法、绩效工资分配方案、绩效工资分配过程的监督机制，针对有的学校考核办法（或方案）不够合理的问题，有关管理部门应通过监管进行及时的指正。
3.切实额外加大奖励性绩效工资金额
基础性绩效工资是广大一线教师口中的“大家都得”的部分，而奖励性绩效工资则是义务教育学校实施绩效工资政策中的亮点，是教师绩效工资中“活”的部分。奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分，直接影响到教师的工作积极性。
因此，建议基础性绩效工资的分配办法延续旧工资制度的基本做法，教师职称和教龄共同决定分配，但对于奖励性绩效工资应单独额外增加财政投入，对于有突出表现的杰出教职工给予奖励，充分体现“优劳优酬，绩效优先”，并借此缩小中、青、老教师之间的工资差距，调动优秀教师的积极性。另外，针对当前物价普遍上涨，教职工日常生活支出加重的现状，建议可在基础性绩效工资的分配项目中添加“生活津贴”一项，并适当提高其比重，这样可以逐步平衡教师之间固定工资的差距，降低教龄对固定工资的影响。
参考文献
[1] 赵宏斌等.我国义务教育教师绩效工资实施的现状研究.教育理论与实践，2011（10）.
篇9
摘 要 薪酬管理作为高职院校管理的重要组成部分，关系到高职院校能否引进人才、激励人才和留住人才。本文通过探讨高职院校教师薪酬体系模型，提出适合高职院校教学工作计酬方案。
关键词 教师工作 薪酬体系 薪酬方案
建立兼具效率和公平的薪酬制度，对于高职院校来讲，是一项具有挑战但必须面临的课题。如何根据自身实际科学构建具有激励效用的薪酬模式，对于引进教师人才、激励教师人才、留住教师人才、调动教师工作积极性和创造性、促进高职院校健康发展起到了关键性的作用。
一、高职院校教师薪酬决定因素
构建高职院校新型薪酬激励机制，应该先认识高职教师这一职业的特殊性和复杂性，肯定高职院校教师为院校发展所做出的贡献、对每一个岗位都一个基准的薪酬以确保教师物质和精神的满足，同时通过教师所作贡献不同来拉开不同教师薪酬的距离，来肯定教师的工作。
根据高职院校教师工作内容和工作过程的不同，我们将高职院校教师工作分为教学、科研、育人、教学辅助四大职能：
（一）教学职能
课程教学：备课、授课、课程论文、平时作业练习批改、考试出题、组卷、监考、阅卷、评定成绩等所有教学环节。
实践教学：指完成课内实训指导、实验、实习、课程（毕业）设计/论文等实训教学环节。
开设专题讲座：通过讲座形式将自己对某个专业领域的研究成果与同行业和学生探讨交流。
（二）科研职能
科研工作指从事教研科研与教研科研组织管理的工作。包括申报或参与科研课题（项目）、参加学术会议、撰写专著、论文、译文、编译教材（含案例、习题及其他教学参考材料）等各种专业资料、承担教研科研项目，以及从事教研科研组织管理的工作。
（三）育人职能
学校的教师、干部、职工为了实现育人的目标，在从事自己本职工作的过程中，以一定的形式，对学生进行直接或间接的教育过程，包括教书育人、管理育人、服务育人。
（四）教学辅助职能
指教务处、系部根据教学需要安排并报教务处审核和备案的工作量。主要包括：实训室筹建、专业建设、师资队伍建设、实训基地建设、教研教改活动，经批准的各类教学竞赛和技能培训、在校内进行学术讲座、组织学生参加各类竞赛及常规教学以外的活动、课程理论与技能考核命题、组考、监考、校外送考，第二课堂活动等。
二、高职院校薪酬体系架构
高职院校教师薪酬应该包括经济性报酬和非经济性报酬。
（一）经济性的报酬
经济性报酬包括直接经济性报酬、间接经济性报酬和其它报酬
①直接经济性报酬：基本工资、加班工资、奖金、津贴等
教师的工资体系应执行岗位工资。岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等因素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。
固定工资：是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。
绩效工资：它是员工按照学校的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的激励性，是员工工资的重要组成。
②间接经济性报酬公共福利、培训计划、保险、退休机会、餐饮等
福利是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及高职院校为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。法定福利包括保险（社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、商业险……）、住房公积金等。
除了上述福利外，还应满足高职院校教师对未来发展的要求，根据教师自身特点制订相应的职业生涯发展规划，并提供相应的培训计划。
③其它：带薪假期、休息日、病事假等
高职院校教师可享受国家法定节日及寒暑假带薪假期。
高职院校教师应该有合理的休息日。
职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由学校按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。
（二）非经济性报酬
①工作本身：有兴趣的工作、成就感、挑战感、责任感等
高职院校教师工作周期长，既要教书、又要育人，要把一定的科学知识教授给学生，同时要树人学生正确的人生观和价值观，这就要求在设计教学岗位工作内容时将工作内容丰富化并能促进教师的工作兴趣，并通过激励措施让教师体现到工作的成就、挑战和责任。
②工作影响：社会地位、个人成长、个人价值的实现
高职院校应该通过提高自身品牌来提高学校知名度和美誉度，同时可以提高教师社会地位，将个人成长与学校成长结合起来，通过实现教师个人价值来实现高职院校价值。
③工作人文体现：友谊、关怀、舒适的环境和便利的条件
在高职院校教师工作中，应通过提供给教师相应的硬件条件和软件条件。配备先进的教学设施，提供教师办公室、教师休息和娱乐场所一个良好的环境，给教师提供更多交流的场所以促进教师之间的沟通。
三、高职院校教师薪酬激励方案
高职院校在制定教师薪酬方案时要考虑人员和岗位的匹配度，匹配度是岗位标准加人才测量，或者叫能力胜任模型。高职院校应根据匹配度测量结果确定教师工资。高职院校宜采用3P模型，即根据高职院校的生产经营特点和战略目标进行职位评价（position），明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具（performance），并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具(pay)。
（一）政策选择
高职院校运用薪酬激励时，建议使用高薪酬战略。即高职院校薪酬平均水平高于其它类型的员工，以补偿人力资本在学习知识技能时所耗费的时间、体能、智慧、压力、不愉快等直接成本和因学习而减少收入所造成的机会成本。这样一方面能吸引更多优秀人才，让人才为高职院校创造更多效益；另一方面，可以留住高职院校的人才，以防流失。
（二）动态的基于3E的宽带薪酬方案
高职院校教师宜采用动态的基于3E的宽带计酬体系模型。此模型由四个部分组成：岗位、市场、业绩和能力。其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果，另外将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。
第一，确定宽带的数量。
首先高职院校要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。高职院校教学工作岗位等级划分为五等：教授、副教授、讲师、助教和无职称教师。每个岗位薪酬等级分为可分为三等至七等。
第二，根据不同工作性质的特点及不同层级教师需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次教师的积极性和主动性。
第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。
根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。
第四，宽带内岗位轮换和晋升。
同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。同时根据教师对院校的贡献鼓励教师向高一级岗位竞聘，教师在满足该岗位工作任务及量化指标的情况下，并在本级岗位工作超过一定年限，可向另高一级岗位申报。
第五，做好任职资格及工资评级工作。
高职院校根据整体目标任务综合考核校内各二级单位，各二级单位负责对本部门教职工进行岗位工作考核。各类人员必须履行岗位职责，年终进行工作考核，考核情况与年度考核结果挂钩。各类人员须接受工作安排，拒不接受安排的，年度考核不能评为合格；经考核未完成岗位主要工作任务及量化指标的，年度考核不能评优。
参考文献：
篇10
关键词：机制；优化；发展
中图分类号：G472.3 文献标识码：A文章编号：1992-7711（2012）03-011-1
近年来，我校着力构建宽严有度、灵活高效、简便易行的良性运行机制，切实加强过程性管理，教育教学质量实现了新的突破。
一、完备各项制度，建立科学管理机制
制度是一切工作得以顺利完成的保证。我校在加快发展的进程中，建立了一整套规章制度，用制度凝聚人心，规范行为，促进教师成长，用制度保证教育教学工作高效有序运行。《奖励性绩效工资考核方案》关系到工资分配、评先评优、职称晋升，对教师专业成长、学校发展具有重要的指导意义，是学校管理工作中最为重要的制度，也是教职工最为关注的制度。我校本着“多劳多得、优绩优酬、责重薪高、倾斜一线、合理拉距、兼顾公平”的原则，不断对《奖励性绩效工资考核方案》进行修订，特别细化了教学工作考核内容。对照考核细则，无需人讲，教师就知道事情该怎样做，做好了是什么结果，做不好是什么后果。大家尊重规则，无怨无悔。在这个大的方案指导下，学校还制定了一系列子方案。与教学相关的有《教学工作形成性考核方案》、《教学工作阶段性考核方案》、《教职工工作量考核方案》、《教科研奖励制度》、《中考奖励方案》；与方案配套的程序性制度有《中层干部竞聘上岗制度》、《班主任竞聘方案》、《教师竞聘上岗制度》、《职称晋升推荐方案》等等。多种制度的建立与不断完善，形成了正确的舆论导向，弘扬了正气，提升了教师，促进了教学质量的稳步提升。
二、改革人事制度，引入良性竞争机制
我校一直致力于人事制度改革，实行了管理干部、班主任、任课教师竞聘上岗制，逐步完善了教师自我激励机制，增强了教师的使命感、责任感和危机感。根据竞聘规则和程序，校长室聘任以副校长为组长、中层干部为副组长的“年级领导小组”，“年级领导小组”选聘本年级的班主任，班主任选聘教师。规范的竞聘程序，明确的竞聘条件以及由此产生的绩效工资差距，使得竞聘工作严肃、顶真。如每学年最后一次考试中，所带班级若有两门学科综合得分排名靠后，则该班主任下学年不得继续担任班主任；任课教师如若不被聘用，则面临转岗、缓聘或工作量严重不足的问题，直接影响个人脸面、绩效工资、职称晋升以及评优评先等。由于政策具体、可操作性强、透明度高、学校舆论氛围健康，教育教学工作进入了良性竞争状态。
三、加强过程管理，构建严格督查机制
我校在教学管理中既关注结果，更关注过程。在校本课堂教学模式“自学自测，互学互助，导学导练”（简称“自互导”模式）的构建和推广应用过程中，学校根据“以学生为主体，以学生发展为中心”的模式特点，组织人员编印了具有校本特色的教学案和练习册，每次集体备课时，备课组成员不仅要对下一阶段使用的教学案进行研究，还要对前一阶段使用过的教学案进行讨论，汇总小结后通过校内办公平台上传教科处；教科处在集体备课开始和结束时对备课情况进行巡查、记载；备课组长及时、如实做好集体备课记录。形成性考核时，学校对教师参加集体备课以及二次备课、书写教学反思、修改教学案并上传相关资料等方面的情况进行汇总，凡不能尽责或有所疏漏的，每次形成性考核扣4分并扣50元。
督查到位、赏罚分明是制度得以施行的保证，严格的奖惩制度、透明的操作程序对学校教学工作无疑产生了强大的推动力。为进一步深化教学改革，学校从课堂教学的要求、听评课的要求以及参加校内外教研活动的要求等方面设计考核细则。如不使用“自互导”课堂教学模式进行教学的，每次扣1分并扣5元；听评课不足节数的，每少一节扣1分并扣5元；对参加校内外教研活动人员记载有误的，扣带队人或备课组长50元；考核时不能提供听课笔记的，扣50元；网上评课不根据“自互导”课堂教学模式进行评价并提出建议或反思的，每次扣1分并扣5元。
扣钱挂钩工资，扣分影响职称。由于督查严格，措施有力，教师运用“自互导”课堂教学模式进行教学的自觉性正在形成。
四、实行定期奖惩，形成及时激励机制
