无固定期限劳动合同范文

导语：如何才能写好一篇无固定期限劳动合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

无固定期限劳动合同书模板一

合同编号：甲方(用人单位)全称：

法定代表人： ，单位地址：

委托人： ，本市(县、区)办公地址：乙方(劳动者)姓名：

居民身份证号码：

户籍所在地：省(自治区、市)市县(区)乡(镇)村(街)

本市(县、区)住址：根据《中华人民共和国劳动法》、《浙江省劳动合同办法》等有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上，经协商一致订立本合同。

一、合同期限

第一条 本合同期限为(从下列a、b中选择)：

a.有固定期限的劳动合同。合同期自年月日起，至年月日止;

b.以完成一定的工作为期限的劳动合同。双方的具体约定为：

第二条 试用期约定为(从下列a、b中选择)：

a.无试用期;

b.试用期自年月日起，至年月日止。

二、劳动岗位和工作内容

第三条 甲方安排乙方从事工种(岗位)。根据生产经营的需要，在乙方能够胜任的前提下，甲方可以合理变更乙方的工作岗位和任务。乙方应完成甲方合理分配的生产任务。

三、劳动报酬

第四条 甲方根据国家有关规定和乙方工作岗位，确定乙方工资标准为(从下列a、b、c中选择;无论采用何种标准，每月工资总额均不得低于项目所在地政府规定的最低工资标准)：

a.按月工资标准计算劳动报酬，每月工资为￥元(人民币大写： );

b.按工日工资标准(1工日=8工时)、根据乙方实际工作时间计算劳动报酬，每工日工资为￥元(人民币大写： );

c.根据乙方完成工作量计算劳动报酬，具体标准为：

第五条 甲方应按本合同附件样式制作记工考勤卡，交乙方保管，作为计算工资的原始凭证。甲方应指定专人作为记工员，对乙方每天工作内容、工作时间(工作量)等在记工考勤卡上予以记录;甲方项目部应在每月月中和月末对记工考勤卡上的记录进行审核、确认。

第六条 对于乙方非因本人原因而全天不能工作的，甲方按每天 ￥元(人民币大写：)的标准计算误工费，列入当月工资支付给乙方。

第七条 工资按月支付，具体支付、结算方式为

(从下列a、b中选择;无论采用何种支付、结算方式，每月支付额均不得低于项目所在地政府规定的最低工资标准)：

a、每月日前结算付清上月工资;

b.每月日前支付￥元(人民币大写：)，余款按如下约定结算支付：

第八条 工资发放方式为(从下列a、b中选择)：

a.银行：甲方为乙方在银行开立工资结算账户，工资发放均通过此账户进行;

b.现金发放：甲方直接向乙方发放现金，乙方本人凭身份证原件领取并签名确认。

四、工作时间

第九条 工作时间为(从下列a、b中选择)：

a.人实行标准工时制。乙方每天工作8小时，每周工作40小时，休息2天。

b.甲方根据建筑业生产特点实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并报劳动部门备案。甲方应按照国家法律、法规和我省有关规定，合理安排乙方的工作和休息时间。

五、社会保险和福利待遇

第十条 甲方依法参加工伤社会保险，按规定缴纳工伤保险费。其他保险和福利待遇按国家和我省有关规定以及双方约定执行，具体如下：

六、劳动保护

第十一条 甲方应按照国家和行业劳动卫生、安全生产等相关规定，向乙方提供合格的劳动安全卫生条件和必需的劳动工具、劳动保护用品，对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查，改善生产、生活条件，保障乙方的安全和健康。

第十二条 甲方应对乙方进行上岗前安全生产教育。乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。

第十三条 甲方为乙方提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件应达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》(jcj146-2004)。

第十四条 乙方在劳动过程中应严格遵守安全生产、文明施工等制度和各项操作规程，有权拒绝违章指挥和冒险作业，对甲方管理人员漠视职工安全和健康的行为有权进行检举和控告。

七、劳动纪律

第十五条 甲方可以依法制定企业规章制度和劳动纪律对乙方实行管理，已经制定的规章制度和劳动纪律应当及时告知乙方。乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。

八、本合同的解除、变更、终止

第十六条 经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。

第十七条 有下列情况之一的，甲方可以随时解除本合同：

1.乙方在试用期间被证明不符合招用条件的;

2.乙方提供虚假身份证、资格证、上岗证、劳动关系状况证明的;

3.乙方严重违反甲方劳动纪律或规章制度的;

4.乙方有偷窃、打架斗殴、赌博等行为，经教育仍不悔改的;

5.乙方严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;

6.乙方被依法追究刑事责任的。

第十八条 有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1.在试用期内的;

2.甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

3.甲方不能按照劳动合同约定支付劳动报酬的;

4.甲方不能按照国家规定和本合同约定确保劳动条件的。

第十九条 有下列情况之一的，劳动合同终止：

1.固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的;

2.以完成一定的工作为期限的劳动合同，工作完成的。

第二十条 本合同解除或终止之日起5日内，甲方要与乙方进行工资结算，并一次性付清所有未发放工资。

九、违约责任

第二十一条 违约责任规定如下：

1.甲方未按本合同规定期限发放工资，且未征得乙方同意的，除须全额补发工资外，还应按每天￥元(人民币大写：)的标准向乙方支付违约金(自本合同第七条约定的发放期限届满之日起算)。

2.任何一方违反本合同给对方造成损失的，应予赔偿。

3.其他：

十、双方约定的其它事项

第二十二条 双方约定：

十一、劳动争议处理

第二十三条 甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，可协商解决;协商不成的，任何一方可以在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。任何一方对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日向人民法院提起诉讼。

十二、其它事项

第二十四条 本合同未尽事宜，或与现行法律法规、本省规定有抵触的内容，按法律法规和本省规定执行。

第二十五条 本合同经甲乙双方签字盖章后生效，双方必须严格遵守执行。

本合同一式三份，甲乙双方各执一份，一份报劳动部门备案。

甲方(盖章)：乙方(签字)：

甲方法定代表人(委托人)：(签字或盖章)

年 月 日 年 月 日

无固定期限劳动合同书模板二

使用说明

一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。

二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。

甲方：_________

乙方：_________

签订日期：____年___月___日

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条甲方__________

法定代表人(主要负责人)或委托人________

注册地址_____________________

经营地址_____________________

第二条乙方______性别___

户籍类型(非农业、农业)______

居民身份证号码___________________

或者其他有效证件名称_____证件号码________

在甲方工作起始时间_____年____月___日

家庭住址________________邮政编码________

在京居住地址______________邮政编码_____

户口所在地___省(市)____区(县)___街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条本合同为无固定期限劳动合同。【单位无固定期限劳动合同范本】单位无固定期限劳动合同范本。

本合同于___年__月__日生效，其中试用期至___年__月__日止。

三、工作内容和工作地点

第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任_________

___________岗位(工种)工作。

第五条根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为___________

第六条乙方工作应达到________ ____________________________

____________________________________________________________

___________标准。

四、工作时间和休息休假

第七条甲方安排乙方执行______工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为____

甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条甲方对乙方实行的休假制度有________________________

__________________________

五、劳动报酬

第九条甲方每月__日前以货币形式支付乙方工资，月工资为____

_____元或按_________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

执行。

乙方在试用期期间的工资为________元。

甲乙双方对工资的其他约定_______________

___________________________

第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为___元或按__________________

______________________________________________执行。

无固定期限劳动合同书模板三

编号：

甲 方：

乙 方：

签订日期： 年 月 日

北京市劳动和社会保障局监制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方

法定代表人(主要负责人)或委托人

注册地址

经营地址

第二条 乙方 性别

户籍类型(非农业、农业)

居民身份证号码

或者其他有效证件名称 证件号码

在甲方工作起始时间 年 月 日

家庭住址 邮政编码

在京居住地址 邮政编码

户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条 本合同为无固定期限劳动合同。

本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。

三、工作内容和工作地点

第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任

岗位(工种)工作。

第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

第六条 乙方工作应达到

标准。

四、工作时间和休息休假

第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为

甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条 甲方对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬

第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为

元或按

执行。

乙方在试用期期间的工资为 元。

甲乙双方对工资的其他约定

第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为 元或按

执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按

支付乙方病假工资。

第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：

十、劳动争议处理及其它

第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条 本合同的附件如下

第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)

法定代表人(主要负责人)或委托人

(签字或盖章)

签订日期： 年 月 日

劳动合同变更书

经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：

甲方 (公 章) 乙方 (签字或盖章)

法定代表人(主要负责人)或委托人

(签字或盖章)

年 月 日

甲 方：

篇2

【关键词】 无固定期限 劳动合同 浅析

Abstract :This paper anlyses several as-pects such as the contract's cancellation, unit of choose and employ persons measures from the definition of the open-ended employment contract.

前言

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》对无固定期限劳动合同做了明确规定,目的是引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系,保证劳动者和用人单位双赢的劳动合同形式。本文拟对这一形式的劳动合同进行浅析。

1.无固定期限劳动合同立法目的

《劳动合同法》的重要目的之一是保护劳动者的合法权益,无固定期限劳动合同制度也不例外,它更多地表现出对劳动者的关怀。劳动关系具有平等关系、隶属关系的双重属性,劳动者和用人单位在确立、变更或终止劳动关系时,二者是平等的,但一旦劳动关系确立,劳动者就从属于用人单位,听从用人单位的指挥和调度,具有管理和被管理、支配和被支配的隶属关系。不仅如此,单个的劳动者和用人单位的人力、财力相比较,劳动者始终处于弱者地位,合法权益往往容易受到侵害。鉴于此,必须从立法上扶助弱者,改变这种不均衡的地位,使劳动者有更多的手段抗衡用人单位,避免合法权益受到侵害,无固定期限劳动合同制度就是为了更有效地保护劳动者的合法权益。

2.无固定期限劳动合同的定义及订立条件

根据我国2008年1月1日开始实行的《劳动合同法》第十二条规定“劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。”《劳动合同法》第十四条第一款规定“劳动合同法所说无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。

《劳动合同法》第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

2.1劳动者在该用人单位连续工作满十年的。

2.2用人单位初次实行劳动合同制度或者国有用人单位改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

2.3连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3.无固定期限劳动合同的解除条件

按照我国现行的法律制度,无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种,可以通过三种方式予以解除,包括协商解除、法定解除和约定解除。

无固定期限劳动合同并非不能解除的“终身制”合同,不少人认为,无固定期限劳动合同就是“铁合同”,就是“终身制”,事实并非如此。《劳动合同法》第十四条规定“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”说明无固定期限劳动合同只是“没有确定的终止期限”,但不是没有终止期限。《劳动合同法》第四十四条、《劳动合同法实施条例》第十九条规定的劳动合同终止的情形,当然适用于无固定期限劳动合同。因此无固定期限劳动合同并不是 “终身制”。无固定期限劳动合同在履行过程中,可以通过协议解除或法定解除方式,提前终止劳动关系。任何一方于某种原因希望或已提出解除劳动合同,只要另一方表示同意,双方达成一致意见,就可以依据《劳动合同法》第三十六条的规定解除劳动合同,此谓协议解除。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现时,无固定期限劳动合同的当事人就可以依法定条件或约定条件解除合同,此谓法定解除。再如,劳动者有《劳动合同法》第三十九条规定情形之一时,用人单位就可以解除劳动合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件,当条件成立时,一方或双方当事人就可以解除合同,此谓约定解除。

4.用人单位的应对措施

在合同签订过程中,用人单位应合理运用《劳动合同法》,对合同期限做出科学的设定。用人单位应当在确定招用劳动者的同时,与其签订劳动合同,无限期的拖延签订劳动合同,对用人单位的用人管理带来较大的隐患,用人单位应避免发生这些不利于单位管理的做法。

用人单位要建立完善的管理制度,按照《劳动合同法》的要求合法有效的规章制度必须具备三个条件:第一,内容上合法有效;第二,程序上要民主,主要是经全体职工或职代会讨论,并由职工代表或工会与用人单位协商;第三,规章制度要公示或告知劳动者。只用在用人单位自身的制度建设完善的情况下,才能更好的保障双方的合法权益。

针对《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》规定的可以解除无固定期限劳动合同的情形,用人单位要完善员工考评制度,应该依据法定程序制定相应的规章制度将规定细化,一旦有规定中应当解除合同的情形出现,就可依据法律和用人单位规章制度解除与职工签订的无固定期限劳动合同。除劳动合同到期终止一项外,固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同在解除与终止上并无太大区别。现实情况是部分用人单位恰恰依赖于劳动合同到期结束与员工的劳动关系,这一现象从侧面反映出这些用人单位缺乏完善的劳动规章和考评制度。在这些用人单位中,由于劳动规章及考评制度缺失或较为粗略,无法对员工的行为及绩效进行有效评判,即使员工实施了损害用人单位利益的行为,但由于在制度中缺乏依据,用人单位无法对员工做出处理,这就造成了这些用人单位在员工关系管理上的尴尬。

用人单位应当增强证据意识。以无固定期限合同的签订为例,当劳动者符合签订无固定期限合同的情形,在订立劳动合同前,用人单位应当增强证据意识,以书面形式向劳动者征求订立哪种类型合同的意见,如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的,用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据,避免事后劳动者反悔而导致用工成本增加的风险。在用人单位的日常管理中,劳动者的考核评价、劳动合同的续签通知、培训记录、规章制度的通知等都要保留原始记录,作为日后处理劳动纠纷的证据,这对用人单位而言,是十分必要的。

5.无固定期限劳动合同制度的深远意义

劳动关系的流动性固然有其必要,但劳动关系的稳定性也有其必然。《劳动合同法》规定的这项无固定期限劳动合同制度能够引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系,保证劳动者职业稳定,保证用人单位的用人规划预期和连续性,是一项双赢的法律制度。从劳动者的角度而言,用人单位与其签订无固定期限劳动合同,将会使劳动者产生较强的归属感,使得劳动者将心思都花在如何提高自己的专业技能,如何为单位更好地工作、创收,以期使自己有更大的收益上。对用人单位来说,有一群稳定的、有较高专业技能的劳动者愿意为之连续工作,这无疑是用人单位存续及发展的最大力量,这对一家用人单位而言应该是极其有利的。从全社会角度看,无固定期限劳动合同制度的建立和完善,能够规范劳动者和用人单位的权利和义务,保护劳动者的合法权益,充分发挥劳动者的主观能动性,提高用人单位的劳动生产率和经济效益,减少纠纷,保障社会政治经济秩序良好运行。

短期劳动合同和灵活用工方式,虽然有利于用人单位及时应对市场风险,降低用工成本和经营成本,但其运用如果过度,会造成劳动合同和劳动关系短期化,其弊端非常明显:一是导致劳动者缺乏职业稳定感和安全感,对用人单位缺乏责任心、忠诚度和认同感,削弱了员工为用人单位长期服务的工作热情和职业规划。二是劳动者的频繁跳槽导致人力资源流失,特别是一些重点岗位人员(如掌握高新科技、商业客户资料等人员)的流失会导致用人单位无形资产的流失。三是用人单位频繁重新雇用劳动者,增加劳动磨合期成本,降低了平均劳动生产率。四是严重损害了劳动者的合法权益,在很大程度上影响了劳动关系的稳定,对用人单位的长期发展、社会的稳定产生了不利影响。

结论

总之,无固定期限劳动合同对用人单位的劳动合同管理、制度建设等方面都提出了更高的要求,对在劳资关系中处于弱势地位的劳动者的利益较之以往在制度上有了更完善的保护,以达到劳资双方地位的实质平等,以期创建和谐的劳资关系,符合和谐社会的发展要求。

参考文献

[1]胡荣. 浅析无固定期限劳动合同在法律实践中的误区. 南昌高专学报2009(4).

[2]李援,李建,邱小平. 2007中华人民共和国劳动合同法释义. 中国市场出版社,2007.

[3]石先广. 劳动合同法深度释解与企业应对. 中国法制出版社,2007.

篇3

关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献：

[1]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理[J].价值工程.2011-03-18.

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[论文摘要]《劳动合同法》颁布实施以来，关于无固定期限劳动合同制度存在种种非议。本文从三个方面对无固定期限劳动合同制度进行了分析梳理，认为《劳动合同法)对无固定期限劳动合同制度的调整，加强了对劳动者的保护，但并非是对原有制度的颠覆。

《劳动合同法》颁布实施以来，关于无固定期限劳动合同制度存在种种非议，一时间众说纷纭。有人甚至认为无固定期限劳动合同将使用人单位重回“铁饭碗”时代，凡此种种，不一而论。那么，无固定期限劳动合同到底是什么样的一种制度，《劳动合同法》中的对无固定期限合同制度又有那些变化，笔者认为有必要加以梳理，以便更加清晰地认识无固定期限劳动合同制度。

一、无固定期限劳动合同的含义

无固定期限劳动合同制度并非由《劳动合同法》首次规定，1995年1月1日实施的《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作为期限，但《劳动法》没有对无固定期限劳动合同给出定义。原劳动部在95年8月4日实施的《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》中对无固定期限合同予以了明确。该意见第20条规定，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。而《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。从“不约定终止日期”到“约定无确定终止时间”，《劳动合同法》在原有基础上更精准地表达了无固定期限合同的含义。

与固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同相比，无固定期限劳动合同的鲜明特征就在于无确定终止时间。所谓无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，只要没有出现法律规定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。但无固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或终止，一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除或终止。

作为劳动合同的一种，“无固定期限劳动合同”不同与《合同法》中的“合同”。因此，所谓“无固定期限合同以突破合同原理的方式进行推进”是不成立的。尽管《劳动合同法》第三条规定了，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，这些与一般合同订立无异的原则，但它们是置身于《劳动合同法》立法宗旨之下的原则，是一部社会法中的原则。“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。”这一立法宗旨本身就体现了《劳动合同法》倾斜保护劳动者的立法导向，所有的制度设计都应该围绕这一目标而展开，无固定期限劳动合同也不例外，其目的就在通过制度设计中的倾斜性保护，平衡现实当中实力悬殊的劳资力量对比，而明确这一点也是展开进一步讨论的前提。

二、无固定期限合同的订立

无固定期限劳动合同的订立是用人单位和劳动者都非常关注的一个问题。除了原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第20条中规定的双方协商订立无固定期限合同外，《劳动法》第二十条第二款规定，劳动者如果在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立元固定期限的劳动合同。原劳动部关于《劳动法若干条文的说明》中有关于、本条的说明，“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第22条对此进一步予以明确，规定“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不问断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。

根据上述规定，劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同必须满足三个条件。1．工龄条件，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；2．自愿续订，当事人双方同意续延劳动合同；3．劳动者提出，劳动者主动提出订立无固定期限的劳动合同。仔细分析《劳动法》中关于无固定期限合同的规定，我们会发现在实践中用人单位很容易采用一些方式来规避无固定期限劳动合同的签订。1．在十年工龄届满前，与劳动者解除劳动合同；2．使连续的计算工作时间中断，工龄归零；3．十年期满，以需要双方同意为由，拒不续约。200r7年，华为公司要求工龄满8年的员工须在20o8年元旦前(即《劳动合同法》实施前)“主动辞职”，然后“依法”补偿，解约后再竞聘上岗，试图通过此举，使连续的计算工作时间中断，工龄归零，以规避相关法律。“华为辞职事件”暴露了原有立法的不足。

《劳动合同法》在第十四条第三款中增加了视为订立无固定期限劳动合同的情形，还对《劳动法》中订立无固定期限劳动合同条件和程序进行了改进。《劳动合同法》第十四条第二款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

与《劳动法》相对照，《劳动合同法》1．扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，变《劳动法》单一的工龄条件，为工龄、签约次数双重条件，二者具备其一即可；2．改变了续订的程序，取消了“双方同意”，变《劳动法》中的自愿续签为强制续签；3．对劳动者的行为要求有了改变，变《劳动法》中要求劳动者提出明确要求订立无固定期限合同，为除劳动者要求订立固定期限劳动合同外，即除劳动者要求不订立外，应当订立元固定期限劳动合同。《劳动合同法》的规定，一定程度上压缩了用人单位规避法律的空间，对应当订立无固定期限劳动合同的劳动者提供了更加充分和有力的保护，但无论是扩大适用范围，还是改变续订程序都只是为了把原有的思想落实到制度层面。

三、无固定期限劳动合同的解除、终止

无固定期限劳动合同的解除、终止问题在《劳动法》环境下并不引人关注。《劳动法》关于解除、终止劳动合同的规定散见在一系列不同的条文当中。《劳动法》从第23条至第27条分别规定了期满终止、约定终止、协商解除、法定解除四种劳动合同结束的情形。无固定期限劳动合同作为劳动合同形态的一种，同样适用于上述规定。这些规定虽然覆盖到了结束无固定期限劳动合同的主要形态，但仍然存在着诸多不足之处。1．约定终止的存在，给了用人单位利用强势地位侵犯劳动者权益的空间，没有考虑到当事人双方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人单位与劳动者解除劳动合同的依据不够规范，“规章制度”、“劳动纪律”全凭用人单位说了算；其次，解除过程中未能很好体现对困难职工的保护。例如，《劳动法》第二十七条规定了经济性裁员，但对于裁员过程中需要照顾的对象缺乏明确的规定。

与《劳动法》相比，《劳动合同法》规范和完善了解除、终止劳动合同的条件。1．变约定终止为法定终止；《劳动合同法》第十七条取消了《劳动法》第十九条将“劳动合同终止条件”作为劳动合同必备条款的规定。《劳动合同法实施条例》第十三条更是明确规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。事实上，变约定终止为法定终止了。2．规范法定解除条件；在过失性辞退中，《劳动合同法》通过第四条明确了规章制度制订的民主程序，强调了职工的参与，又在第十七条取消了《劳动法》第十九条将“劳动纪律”作为劳动合同必备条款的规定，不仅厘清了“劳动纪律”与“规章制度”的关系，还规范了过失性辞退的适用。在无过失性辞退中，《劳动合同法》第四十二条在《劳动法》第二十九条的基础上，增加了两项：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。填补了以前的空缺，强化对患病和年老者的保护。在经济性裁员中，《劳动合同法》第四十一条与《劳动法》第二十七条相比，确定了需要报告的裁员规模和优先留用人员的顺序，操作性更强，突出了用人单位的社会责任。

《劳动合同法》对于解除、终止无固定期限合同制度的调整，引来众多质疑，《劳动合同法》环境下，无固定期限合同能否解除、终止，是否会形成新的用工制度僵化，成为用人单位最为关心的问题之一。尽管《劳动合同法》收紧了解除、终止劳动合同的条件，但在满足法定条件的情况下，用人单位仍然可以与签订无固定期限合同的劳动者解除、终止合同。《劳动合同法实施条例》对于用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形进行的归纳，规定了十四种用人单位可以解除劳动合同的情形。通过比较分析，我们可以发现《条例》第十九条规定的十四种情形，其实就是对《劳动合同法》第二十六条第一项、第三十九条单方即时辞退、第四十条无过失性辞退和第四十一条经济性裁员等条文的汇总。相关内容在‘劳动法)第十八条第二项、第二十五条、第二十六条、第二十七条中也有规定。《劳动合同法》还在《劳动法》的基础上对于用人单位可以与劳动者终止劳动合同的条件进行了修改完善，第四十四条规定了六种用人单位可以终止劳动合同的情形。可见，无固定期限劳动合同无论是在原有的法律环境下，还是在新的法律环境下都是可以被解除或终止的。

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好处：

1、企业留人的一种方式，表示企业对员工的忠诚度和能力的肯定。

2、对于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位，无固定期限劳动合同有利于维护企业经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。

弊端：

1、签订无固定期限劳动合同意味着企业在未来任何时间解除或终止合同，都面临给予员工补偿。

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关键词:无固定期限劳动合同　固定期限劳动合同　用人单位　劳动者

一、无固定期限劳动合同的基本含义及特征

(一)含义

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间  的劳动合同。“无确定终止时间”表明劳动合同的终止是不确定的，但并不是说没有终止时间，更不存在所谓的“终身制”、“铁饭碗”。

(二)特征

    1.没有约定终止时间:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间。

    2.具有稳定性:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都会因终止时间的到来和一定工作的完成而终止。劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围和企业的存在期限内持续存在。

    3.在一定条件下依法强制订立:《劳动合同法》第十四条第二款就规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。但是，和其他两类劳动合同相比，其他两类劳动合同只能协商一致订立，而无固定期限劳动合同在一定条件下，应依照法律规定强制订立。

    4.尊重了信息不对称的事实:各国纷纷采用无固定期限劳动合同的形式消除劳动关系中的地位不平等、信息不对称，这证明无固定期限劳动合同是以承认劳动关系中信息不对称的事实为基础的。

    二、我国无固定期限劳动合同的订立突破了合同的原理

    依《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用有以下几种情形:

    1.协商一致订立

    实践中绝大多数劳动合同的订立，都要经用人单位和劳动者协商一致才能订立，《劳动合同法》第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这里所讲的协商一致是指，双方当事人就签订的合同期限为无固定期限所达成的一致。

    2.特殊条件下强制订立

    《劳动合同法》规定，如果劳动者同意和用人单位订立劳动合同，但是没有提出订立固定期限劳动合同，则用人单位必须和劳动者订立无固定期限劳动合同。其条件如下:

    (1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这要求劳动者在一个单位工作的年限要满十年，而且其间不能发生间断。另外需要注意的是，在适用该条件签订劳动合同时，所提的十年和在十年中所签劳动合同的次数无关。 

    (2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

    (3)连续订立两次固定期限劳动合同的。劳动者在和用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者同意和用人单位续约，而没提出签订固定期限劳动合同，用人单位就得和劳动者订立无固定期限劳动合同。

    3．事实上的无固定期限劳动合同

    除协商一致订立和特殊条件下强制为无固定期限劳动合同外，《劳动合同法》还规定:用人单位自用工之口起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。

    我国的《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同除协商订立外的强制订立方式和事实上的无固定期限劳动合同。这种方式虽突破了合同订立的意思自治原则，却并没有违背法理。

    三、无固定期限劳动合同的解除

    (一)保障劳动者权益的具体规定

    为了防止用人单位规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同的终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。”

  1劳动者的单方解除权:《劳动合同法》第38条规定，用人单位有列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    2.用人单位单方解除权的限制:第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、喃乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。

    3，其他:劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

    (二)用人单位权益保障的规定

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    职工苗某怎么也想不通，他所在单位华中某医疗设备公司要与他解除已签订的无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同能解除吗？带着疑问，他来到了当地劳动争议仲裁委员会。

    原来，苗某于1996年7月1日与华中某医疗设备公司签订了无固定期限劳动合同。今年1月份，苗某因故意伤害他人，被判处有期徒刑1年，缓期1年半执行。宣判后，医疗设备公司通知苗某解除劳动合同。苗某认为自己与单位签订的劳动合同是无固定期限的，虽然因故意伤害被判刑，但缓期执行中仍可以在单位上班。因此，不同意解除劳动合同。

    其实，本案主要涉及两个问题：一是无固定期限的劳动合同能不能解除；二是缓期执行期间能否保留劳动合同。《劳动法》第25条规定：如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式，当然也包括无固定期限的劳动合同。因为无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其它劳动合同，但它仍然是劳动合同，具有法律所规定的一切劳动合同的属性。因此，只要违反《劳动法》的有关规定，无固定期限的劳动合同也可以解除。

    另外，被追究刑事责任包括缓期执行，缓期执行是量刑的一种，被缓期执行者仍是罪犯，不享有普通劳动者的权利。因此，华中某医疗设备公司与苗某解除劳动合同的法律依据是充分的。

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劳动合同书

（无固定期限）

甲方：

乙方：

签订日期：年月日

北京市劳动和社会保障局监制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条甲方

法定代表人（主要负责人）或委托人

注册地址

经营地址

第二条乙方性别

户籍类型（非农业、农业）

居民身份证号码

或者其他有效证件名称证件号码

在甲方工作起始时间年月日

家庭住址邮政编码

在京居住地址邮政编码

户口所在地省（市）区（县）街道（乡镇）

二、劳动合同期限

第三条本合同为无固定期限劳动合同。

本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。

三、工作内容和工作地点

第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任

岗位（工种）工作。

第五条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

第六条乙方工作应达到

标准。

四、工作时间和休息休假

第七条甲方安排乙方执行工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为

甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条甲方对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬

第九条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为

元或按

执行。

乙方在试用期期间的工资为元。

甲乙双方对工资的其他约定

第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为元或按

执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按

支付乙方病假工资。

第十三条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十八条甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一条甲乙双方约定本合同增加以下内容：

十、劳动争议处理及其它

第二十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条本合同的附件如下

第二十四条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人

（签字或盖章）

签订日期：年月日

劳动合同变更书

经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人

（签字或盖章）

年月日

使用说明

一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。

二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。

签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。

三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。

四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。

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关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法

2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条明确规定了无固定期限劳动合同制度。作为一项保护广大劳动者持久就业的重要制度，其追求的“保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的价值理念将对我国劳动关系、就业政策、劳动结构产生了一定的积极作用。然而劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的规定，在实践中对企业用工成本、用工模式、承担能力等产生了诸多不利的影响，值得我们认真思考。

一、业用工成本的影响

1.实际影响

无固定期限劳动合同降低了企业用工灵活性，加大了用工成本，增加的成本主要体现在薪酬福利成本、社会保险、培训成本上。首当其冲受到严重影响的就是中小企业中的民营企业，人力成本的大幅增加导致众多中小企业选择了关门歇业，中小企业是市场经济中最为活跃的主体，为社会吸纳了众多劳动力，扩大了劳动者的就业。它们普遍规模小、抗风险能力差，需要在用工制度上享受更多的弹性空间，需要根据市场的行情变化及时增减员工，调整经营方向，以适应经济的周期性变化。而高昂的用工成本往往会导致企业陷入经营困境，甚至倒闭破产。

2.原因分析

《劳动合同法》第二条第一款规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。这就意味着无固定期限劳动合同无区别的适用于上述所有主体。这些主体中有：中小企业、个人独资企业、合伙企业甚至包括个体工商户。让这些普遍规模较小、资金少、抗风险能力弱的企业甚至个体去同样适用大型企业、外资企业等规模大、资金雄厚、抗风险能力强的企业无差别的无固定期限劳动合同是不公平的。实践中，要求一个个体工商户与其雇佣了一两年的员工签订无固定期限劳动合同是一件很荒唐的事情。

3.立法建议

基于上述分析，无固定期限劳动合同的适用，应根据不同的经济组织类型加以区分细化。充分考虑到中小企业、个体工商户的特殊性，根据其规模的大小、雇佣人员的数量来加以具体界定。适当放宽无固定期限劳动合同的适用，允许小企业在劳动合同期限上拥有更多的用人自，允许他们根据经营状况随时调整用人计划，以保持其经营上的灵活性，国家在其生产条件、按时足额支付工资、对劳动者的保护等方面加以监控。

二、业用工模式的影响

1.实际影响

用工模式，也称为雇佣模式，是用人单位为完成一定的生产经营目标而进行的有计划的用工选择和制度安排。

无固定期限劳动合同在发挥保障劳动者持久就业、稳定劳动关系的积极作用的同时，也降低了企业用工灵活性、增加了人工成本和法律风险。实践中企业为了规避无固定期限劳动合同所带来的种种不利，企业的用工模式也不断趋向弹性化，开始调整用工模式寻求相应的替代方法。这种弹性用工模式使得劳务派遣、非全日制用工和临时性雇佣大行其道。在用工模式方面，《劳动合同法》首次规定了劳务派遣制度和非全日制用工制度，实现了用工制度的创新。《劳动合同法》无论从立法宗旨到具体制度的设置而言，规定劳务派遣制度绝不是鼓励劳务派遣制度的发展，而是对其进行约束和规范，使其健康有序的发展，保护劳动者的切身利益。然而，《劳动合同法》实施五年多来的实践表明，劳务派遣这种用工形式非但没有得到规范和限制，却异常的繁荣。在异常繁荣的背后，却是千千万万劳务派遣工的合法权益无法得到应有的保障，社会公平也难以维护和实现。劳动法的作用无法发挥，对《劳动合同法》实施造成了严重的冲击，导致《劳动合同法》的架空。

2.原因分析

劳务派遣的产生和发展有其一定的客观性和必然性。劳务派遣以劳动力雇佣与使用分离的方式，使企业减少了招聘、培训和行政管理的成本，又避免了因长期雇佣员工可能带来的企业活力的丧失，同时也能减少因未来解雇带来的劳动风险和成本。然而，劳务派遣作为新型用工模式是以降低劳务派遣员工劳动条件、劳动报酬和福利为代价的。劳务派遣一旦成为用工模式的主流化方式，将会导致主流的就业政策、劳动关系政策和社会保障政策被虚置，引发社会的动荡和不稳，这是颠覆性的，必须加以预防。

3.立法建议

（1）加快落实“同工同酬”原则

劳务派遣即使根本不符合“体面”或“尊严”的标准，但在劳动力供过于求、用工单位降低用工成本的双重困境下，派遣员工的工资、福利待遇的尴尬处境不会在短时间内得到解决的。

在承认劳务派遣短期无法消除的情况下，应该逐步完善“过渡措施”，缩小工资和福利保障差距，进一步认真调研的基础上提出落实同工同酬原则的具体操作办法，向“同工同酬”靠拢，减少劳务派遣领域的不公平现象，维护被派遣劳动者的合法权益。

（2）对劳务派遣岗位进一步细化列举

我国《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。该条规定符合国际通行做法，但却不符合我国国情，缺乏实践操作意义。

对此按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围，增强其实践中的操作。一方面，通过正面列举的方式明确列举出，那些临时性、辅、替代性的工作岗位，规定可以使用劳务派遣的用工方式。另一方面通过负面列举的方式对规定存续时间超过一定期限的稳定工作岗位不得使用劳务派遣工的禁止性规定，通过正负面列举的方式明确对劳务派遣的适用行业和职业进行限制性规定，从而对劳务派遣适用范围加以限定，对劳务派遣岗位进一步细化列举，提高实际操作性。

（3）加强劳务派遣监管制度

法律对于劳务派遣单位缺乏规制，对其资质和运营的规范相对较少，导致劳务派遣机构泛滥，严重损害劳务派遣员工合法利益。

我国《劳动合同法》硬性将劳务派遣单位的注册资本规定在50万元以上并需符合《公司法》的有关规定。仅靠对最低注册资金的提高很难对整个劳务派遣市场进行有效规范。拥有足够的资金并不表示企业就具备了从事劳务派遣活动的良好资质，是否具有相关从业人员、相关内部管理制度是否健全同样影响劳务派遣机构的资质。

对此，我国应借鉴劳务派遣市场发育较早国家的立法经验，明确规定劳务派遣机构设立实行严格的准入制度，须经劳动保障部门批准，在工商登记部门备案，并且还要对其营利性做适当限制。劳动行政部门对劳务派遣公司的经营活动实行资质管理制度，并实行年审制度。对劳务派遣市场的从业人员也应逐步予以从业资格的限制，从而合理控制劳务派遣公司的数量，保障其在法律范围内的有序竞争。

三、业承受能力的影响

1.实际影响

《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。其目的是维持持续稳定的就业关系，使劳动者能长期规划其生活、工作，体现了对劳动者倾斜保护的立法宗旨。一方面，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同解除规定了严格的解雇保护制度，只有在满足法定情形下才允许用人单位解除，这大大增加了企业随意解雇劳动者的风险和成本。甚至要比发达国家的解雇条件更为苛刻，超出了许多中小企业可承受的劳动力成本、管理成本范围，使其无力支撑，被迫关门歇业。而另一方面，无固定期限劳动合同严厉的解雇保护制度实质上已经演变成了对老职工的一种福利待遇，使得用人单位很大程度上要承担起了本来应当由国家、政府承担的社会保障责任，企业包袱过于沉重，无力支撑，改变了企业作为经济实体的最基本的特征。

2.原因分析

作为现代企业，让自己的员工体面而有尊严的工作是任何一个有良知的企业所必须具备的企业伦理和社会责任。但是企业的社会责任也不是可以无限扩展的，而是有限度的。企业社会责任负责对象的范围过于宽泛，则必然造成企业的过重负担以及人人向企业伸手等流弊，这不仅不利于保护投资者的投资积极性，而且对国民经济的繁荣也是有害的。

彼得·德鲁克在他的《管理-任务、责任、实践》中专门写了一章《社会责任的限度》。他认为对于一个企业家来说仅仅是做的好还是不够的，还必须做好事。然而，为了做好事，首先必须做好企业。他说，只要一个企业忽略了在经济上取得成就的限制并承担了它在经济上无力支持的社会责任，企业很快就会陷入困境。如果因此而损失了企业取得成就的能力，那就是最不负责任的。企业最基本的社会责任就是把企业做好，这是企业履行其他社会责任的前提和载体。

“法律是经济的记载与宣布”，任何脱离社会现实、超越经济发展阶段和水平的法律，最终都难以执行或执行成本很高的法律，也终将导致立法追求的目标难以实现。

我国目前在劳动标准立法方面存在的首要问题，并不在于没有这方面的法律规定，而是一些强制性的法律规定没有得到切实有效地执行。之所以难以执行，是因为一些标准已超出了我国企业所能够承受能力之上，与我国社会现实、经济发展水平严重不符。

企业和劳动者是分层次的，不同层次的企业和劳动者的具体利益和需求也是不同的。简单将这些企业和劳动者不加区分都放在一个立法层面进行保护，无论如何规定，势必造成一部分人可能受到“过度保护”，而另一部分人却受到“伤害”的情形。

3.立法建议

基于上述分析，建议应去除或弱化无固定期限劳动合同的福利因素，放宽无固定期限劳动合同的解雇限制，减轻企业包袱，创造一个更加灵活的经济环境和成长发展空间。可借鉴德国和法国等大陆法系国家的立法精神，充分考虑到无固定期限劳动合同在实施过程中的变数，允许双方当事人在有正当理由，而不仅仅是法定理由出现时可以单方解除无固定期限劳动合同。

总之，《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同在倾斜保护劳动者合法权益的同时也应在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡，使得用人单位对于无固定期限劳动合同不至于谈之色变，创造和谐稳定的劳动关系，最终达到劳资双方自愿选择签订无固定期限劳动合同的目的。

参考文献：

[1]北京市劳动和社会保障法学会编：《劳动法与社会保障法论》，中国法制出版社，2012年3 月第一版.

[2]程延园 杨柳著：《劳动合同法》对劳动力市场效率的影响研究，中国人民大学出版社2012年7月第一版.

[3]赵建国：《灵活用工与弹性就业机制——新规则，自由人的梦》，22页，北京，中国劳动社会保障出版社，2006.

[4]《劳动合同法论》，法律出版社2006年版，第338页.

篇10

[关键词] 无固定期限劳动合同 铁饭碗 解除方式

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。有人担心，《劳动合同法》让我们重新回到养“懒人”的“铁饭碗”时代；有人担忧，对依托低成本劳动力求发展的企业，它是一场“灭顶之灾”。

四川省社科院研究员、人才研究所副所长陈井安认为:无固定期限合同的签订和解除是有前置条件的，并不等同于终身雇佣或过去的“铁饭碗”。换句话说，对“懒人”是可以解除合同的，即使他签的是无固定期限合同。我认同陈井安的观点。无固定期限劳动合同并非终身制，并不等于计划经济时期的固定工和“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，用人单位和劳动者都可以解除或终止劳动合同。

一、无固定期限劳动合同的概念

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。出现法定或约定的解除条件之时，便是无固定期限劳动合同的终止时间。

二、无固定期限劳动合同并非终身制

无固定期限劳动合同并非终身制、不等于铁饭碗，它不但能被解除而且有多种解除方式。无固定期限劳动合同可以通过协商、法定、约定三种方式予以解除。

1.协商解除，指经劳动合同双方当事人协商一致，可以解除劳动合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

2.法定解除，指在履行劳动合同过程中，出现法律规定的应当解除劳动合同的情形时，用人单位有权解除劳动合同。《劳动合同法》第38至41条规定了无固定期限的劳动合同解除和终止的法定情形。其中《劳动合同法》第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。当用人单位出现上述相关情况时，劳动者可以事先告知用人单位，然后解除劳动合同。例如，当用人单位强行给员工“放假”或 “停工”时，可视为用人单位未提供劳动条件，劳动者可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第39条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；被依法追究刑事责任的。当劳动者出现上述有关情况时，用人单位可以解除劳动合同。例如，劳动者若通过提供虚假资料（假文凭、假证件、假就业经历等)骗取用人单位的信任，与用人单位签订劳动合同，一经用人单位发现，用人单位则完全可以依据上述规定与劳动者解除劳动合同而不视为违约，并可在不支付任何赔偿的情况下将劳动者辞退。

《劳动合同法》第40条规定了用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情形：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。当劳动者出现上述有关情况时， 用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，便可以解除劳动合同。例如，李先生在某外资公司从事销售工作。由于他性格比较内向，没有销售技巧，所以，一直完不成公司规定的销售定额。公司确认了李先生不能胜任本职工作后，给他调换了一个工作难度相对简单的工作岗位。可一段时间后，公司发现李先生在新的工作岗位仍然不能胜任工作。人事经理找其谈话，公司在30天后以李先生不能胜任工作，经过调整工作岗位后，仍不能胜任为理由，作出了与其解除劳动合同的决定。

此外，《劳动合同法》第41条规定了用人单位可裁减人员的情形。

3.约定解除,指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。但是有一点必须注意，就是无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。这一限制，早在1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》已经明确规定。

总之，无固定期限劳动合同的期限长短不能确定，没有一个确切的终止时间，但并不是没有终止时间。无固定期限劳动合同并非终身制，并不等于计划经济时期的固定工和“铁饭碗”，它可通过协商、法定、约定三种方式被解除。只要符合法律规定的条件，用人单位和劳动者都可以解除或终止劳动合同。

参考文献:

[1]张五常:blog.省略/s_cheung/profile/《新劳动法的困扰》