爷爷的美人范文

导语：如何才能写好一篇爷爷的美人，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

每次我们设计部有一批新款式出来，总经理都会召开讨论大会，组织大家评说、提建议。也许是同事们都了解我的性格，即便其他同事的设计比我的差，大家也尽量不去提，因为其他同事不像我这么温顺，他们立马儿会站起来言辞切切地辩解，那意思就是说：你们不懂什么设计，少在这指手画脚！我这个大好人则像个灰面团，谁拍一下谁捏一下都可以，不辩解不争论，等你们“诸葛亮”一结束，我滚一下继续恢复原貌做灰面团，笑呵呵埋头工作。如此一来，我在公可赢得了看上去很美的好人缘。

就在我很享受这种谦恭的温和状况时，一件事重重地打击到了我。公司根据市场调查，决定开发一批新产品，并想借着这批产品为公司上市加把力。设计部要专门抽调出5名骨干成立新产品设计特组，工资待遇都有大幅度提升。同事们以为我会是特组成员，有的甚至认为我会是组长。可没想到，总经理亲自点将，根本没点到我。后来有业务部的同事悄悄告诉我，总经理首先就把我否定了，他们问为什么，总经理说：“她的设计样每次都被批得那么厉害，她却总是嘻嘻哈哈打马虎眼，看样子很不专业。”

听了这话，我心中一震。于是我决定重塑我的专业感，而且我不要做滥竽充数的假专业，我要自己显示真专业。再有设计样讨论会，我事先会做好充足准备：估计同事们会提什么样的意见，我如何从设计理念、客户接受度、产品舒适性、实用性等方面来解说。然后，我又去市场部那边调出四年来我做的设计样，以及这些产品的销售额。当然，为了防止刁蛮之辈，我也悄悄取了一些其他同事设计样品的库存数据。

果然，讨论会上，大家还是照之前那样拿我的设计样开刀。特别是那几位进了设计专组的同事，始终带着自信而得意的微笑。我心中的斗志被激发了出来，但我不想趾高气昂，我要做到让大家心服口服，包括坐在最前端最正面的总经理。我站起来，微笑，不卑不亢不急不缓地一条条分析他们的建议，然后根据事先的准备一一建立起对自己设计样的信心。当然，我也没直接否定他们的建议，有个别确实不错的建议，我甚至十分虚心地接受，并且一再表示了我的赏识和感谢。但是，对于走过场的建议，我通通从专业的角度给予了评价，我不否定，我只是评价，但我的评价是有力量的，谁都看得出其中的分量和倾向。

对于我的表现，同事们有些惊讶，特别是总经理，他的眼神里似乎有些不认识我。我知道，我有意增加的专业感，在为自己一点点赢回权威性。

没过多久，总经理请我参加设计特组的专业会议。我依旧努力沉稳地表现和维护自己的专业形象。特别是对于其中的一款被他们看好的设计样，我委婉地从实用性方面提出了否定，因为如果照他们那样设计的话，拆洗十分不方便，而家庭主妇们都很看重拆洗方便，这无疑会影响销售。我拿出我们曾经的两套沙发垫样式，它们的销售量相差很大，但从表面看，款式花样都差不多。我下到我们的一些专卖店去问了其中原因，店里的销售人员告诉我，销售好的那套拆洗方便，洗后套上几乎看不到什么变化，主妇们很喜欢。我的话让在座一片沉默，特别是总经理，甚至有些目瞪口呆。然后我说，其实这款设计还是不错的，只要从开口上做一点小小的改动。我同时演示了我的修改方案。市场部的同事们带头鼓掌，方案通过。没想到总经理当场就说：“设计特组正好缺一个组长，你就来当组长吧。”

篇2

作为上市公司的会计人员更应具备良好的业务素质、较强的原则性、政策观念和职业道德水平。这对提升公司的会计工作和会计信息质量，起着至关重要的作用。如果会计人员的职业道德和业务水平低下就会导致会计信息失真，增加企业的会计风险。

下面就结合露天煤业的实际情况加以阐述：

一、敬业爱岗

即会计人员应当热爱本职工作，努力钻研业务，使自己的知识和技能适应所从事的工作要求。任何人都有可能不得不做一些令人厌烦的工作。即使给你一个很好的工作环境，但如果总是一成不变的话，任何工作都会枯燥乏味。所以说热情是一种难能可贵的品质，如果你对工作充满了热爱，你就会从中获得巨大的快乐。你对自己的工作越热爱，决心越大，工作效率就越高。热情如同生命，凭借热情，我们可以释放出潜在的巨大能量；凭借热情，我们可以把枯燥的工作变得生动有趣，使自己充满活力。比如凭证装订、账簿打印、数据核对、凭证附件张数查点等，难度不大却需要极强的责任心。通过2011年的会计基础工作检查，相信大家都会深有感触，可以说规范的会计基础工作是建立在敬业爱岗的基础之上的。

二、熟悉法规、依法办事

即会计人员应当熟悉财经法律、法规、规章和国家统一的会计制度，并按规定的程序和要求进行工作和宣传，保证所提供的会计信息合法、真实、准确和完整。

熟悉法规是会计工作顺利开展的前提。比如审核会计在遵循国家统一会计制度的同时，还要熟悉公司的九项费用报销流程，分清费用的报销界限，避免在财务部和基层财务之间错报、漏报。同时还要严格按照流程规定履行签批手续。在这里存在一个误区，几乎所有的财务人员都认为，领导同意了的事情我就可以办。其实这是大错特错的，会计人员要有自己的职业判断力，并不是所有经过领导签批的事项都具有财务可行性，例如大额借款、现金还欠就有挪用现金、公款私用之嫌。

另外，熟悉法规、有法可依的同时还要有法必依，也就是执行力。管理者的执行力决定公司组织的执行力，个人的执行力则是个人成功的关键，关注执行力就是关注企业和个人的成功！

三、客观公正、搞好服务

即会计人员在办理会计事务中，应当实事求是，客观公正。熟悉本单位的生产经营和业务管理情况，运用所掌握的会计信息和会计方法，为改善单位的内部管理，提高经济效益服务。

会计工作处于我公司经济管理工作的前沿，会计人员掌握财经大权，身处关键地位，能否实事求是、客观公正的处理经济业务，一方面体现了公司财务人员的整体素质，另一方面也关系到公司的企业形象。从美国的安然、日本索尼公司及欧洲的壳牌公司等会计欺诈事件相继曝光，他们或编制虚假财务信息，或隐瞒真实会计信息，或拖延披露信息，或通过虚报巨额资产或利润来欺瞒广大投资者，由此可见会计人员作为一个特殊的群体，也是具有一定社会影响力的。

四、保守秘密

即会计人员应当保守本单位的商业秘密，除法律规定和单位领导同意外，不能私自向外界提供或泄露单位的会计信息。

保守秘密是会计人员应遵守的最基本的职业道德和行为操守。对于我们上市公司尤为重要，财务人员不得随意泄露公司的财务预决算报告及各类财务报表和统计报表，特别是我们的财务信息没有披露以前，不得对外提供任何相关数据，如控股公司所需相关报表、煤管局快报等。

篇3

2、你的身影越来越频繁地出现在我的眼前，渐渐地，意如呼吸一般，一秒钟也不中断，弄得我吃不好饭，睡不好觉。

3、年轻、聪明、精力充沛，并有非常强的事业心。

4、你是一尊象牙雕刻的女神，大方、端庄、温柔、姻静，无一不使男人深深崇拜。

5、别开玩笑了，看您的容貌，肯定不到四十岁。

6、您的语调独特，言谈话语中充满了感染力。

7、尽管你身材纤弱娇小，说话柔声细气，然而却很有力量，这是一种真正的精神美！

8、你是花丛中的蝴蝶，是百合花中的蓓蕾。无论什么衣服穿到你的身上，总是那么端庄、好看。

9、世界上只有一个名字，使我这样牵肠挂肚，好像有一根看不见的线，一头牢牢系在我心尖上，一头攥在你手中。

篇4

在我国，梅花入画自唐代有千年历史，到宋代有《梅谱》《梅花喜神谱》等描绘、研究梅花的专著出现，以后各个历史时期都出现了诸多杰出的画梅名家，给我们留下异彩纷呈的传世佳作。他们笔下的梅花，或层叠、清劲、秀润；或花密枝繁、纵横豪放；或随意点染、涉笔潇洒；或笔墨雄健、苍古浑厚，每一幅画面无不巧妙地刻画出梅的风姿雅韵。历代画梅名手众多，诸如宋代杨无咎、马麟、岩叟，元代王冕，明代陈洪绶、陈录，清代金农，近代潘天寿等名家。杨无咎画梅，清疏简远，颇有林逋“疏影横斜水清浅，暗香浮动月黄昏”的意境；王冕画梅，高逸淡雅，颇有其自题诗中“不要人夸好颜色，只留清气满乾坤”的不凡气质；陈录画梅，往往繁花密蕊，铺天盖地，有一番浩如花海的繁荣景象！

任建业画梅远绍陈老莲之高古格调，却独出己意，铁骨铮铮。

任建业是画坛为数不多的全才。1958年生于曲阜，1982年毕业于曲师大美术系，获文学学士学位，曾于母校任教十余载。现为中国美协会员、中国书协会员、国家一级美术师、国务院国宾礼特供艺术家、美国芝加哥大学客座教授、中国孔子书画院院长。数十年来，书画兼修，书画双绝，人物、花鸟、山水无一不精，真、草、隶、篆四体皆能，擅长行草和秦汉隶书，结体严谨，用笔松动流畅，扎实丰厚，别具底蕴和风采。草隶已成自家风貌，行、草师法二王，如行云流水，自鸣天籁；篆书远宗商周，格调高古；隶书醉心于石门颂和汉简帛书，体势开张而又烂漫，深为书坛同道所激赏。或许正是因为任建业的书画同修，画借书势，任建业的梅花以书入画，独成一家，独树一格。

任建业画梅将从“草隶”中得到的感悟融入梅中，以草隶入画。他以隶书的金石笔力锻造梅干的铮铮铁骨，却以草书的飘逸渲染梅花的空灵。隶书讲究下笔千钧，端正严肃；草书却天马行空，空灵飘逸。任建业将两种截然不同的格调杂糅一体，独创自家“草隶”体，又将草隶杂糅的感悟融入画梅之中。任建业的梅花，主干往往先画一截，老干纷披，高古苍劲，充满了历史的古雅和沧桑；在枝条轻柔的跳跃中，笔锋一变，却又飘逸空灵。近代两位花鸟画大师吴昌硕和齐白石皆善以书入画，又皆善画梅，但各有特色。吴昌硕画梅篆体入画，充满金石之气；齐白石画梅却多了些许质朴清新的民间气息。 任建业画梅可谓得先贤之真传。

篇5

1．1传媒行业面临的发展障碍长期以来，地域辽阔，交通不便，人口稀少而且居住十分分散，再加上教育水平相对较低以及城镇化程度有限，这一切都严重制约了大众传媒发展的步伐。报刊业作为传统媒体，在广播电视和互联网的共同夹击下呈现出萎缩的态势，再加上自身的基础建设还不完善，交通不便，不适合那些居所不变以及居住分散的居民。另外，很多藏族民众受教育程度是非常有限，这种客观状况也阻碍了报纸受众的增加。广播电视的受众人群的范围比较小，主要集中在城镇，新闻传媒在客观条件下不能充分发挥“启蒙者”角色的作用。网络媒体在语言运用上出现障碍，本地区还尚未建立起一个权威并且相对完善的门户网站。新闻传媒的市场化程度很低，广告收入极为有限，农牧区的传媒市场难以开发，缺乏支撑传媒相关事业的专业技术人才，资金上的短缺造成硬件设施不够完备、交通工具和通讯工具的缺乏。

1．2传媒人力资源管理的内涵随着现代传媒的不断发展，人力资源已成为媒介组织的核心竞争力。传媒人力资源管理是指媒介为了完成信息的生产和传播，在其工作中涉及到人或人事方面的任务，所应具备的各种理念和技术。传媒的人力资源管理是传媒组织自我控制与自我发展的重要途径，是传媒公益性与独立性得以实现的保障，是现代企业管理方式演变的先驱。

1．3传媒人力资源管理的创新在传统观念下，传媒业人力资源管理的中心工作是安抚人心和保持稳定，从而使得传媒业的行为维持在稳定的状态下。但是在21世纪，市场经济时代赋了传媒业人力资源管理的使命，是要做传媒业的改革。这对人力资源管理者而言，是一个很大的挑战和考验。在新形势下，传媒业人力资源管理负责人应该站在整个行业发展的战略高度，通过管理手段整合资源，促进传媒业发展。首先要深入理解自己的角色定位，其次要增加与传媒业其他部门的沟通，制定出适合传媒业需要的人力资源管理体系。在领导过程中，应该扮演教练的角色去指导过程和引导员工，由过程的执行者自己去作决定，去产生结果。传媒业人才个人的价值，只有在团队的目标达成的结果中才能体现出来，采、编、印、发等等多个环节，必须相互配合。随着传媒业市场的变化，市场要求有一个适合传媒业人才的组织形式，使每个人的专业技能更有效地发挥出来。

2解决传媒人力资源管理问题应采取的途径和方式

2．1完善人力资源管理的相关机制

2．1．1完善市场为导向的人力资源配置机制，一是要编制详细的人力资源规划，二是要打破委任制和分配制度，三是要通过解聘、减员或者提前退休、下岗的方式来精简机构来提高运作效率，四是采用内部和外部竞争的方式，着重提高员工的实际工作能力。

2．1．2构建以人为本的竞争和激励机制，这是传媒人力资本的核心环节，媒体应该本着公开、公正、公平的原则，在新员工的招募及其它相关的事宜上引进优胜劣汰的竞争机制；其次是建立相应的激励机制，对员工的业绩进行定期的客观评估。2．1．3建立个性化、多元化、弹性化的动态管理机制，要打破定死的坐班制、工作定量制、奖金平均制，要给予采编播等人员一定的自由度、灵活机动性从而进行弹性制的动态管理。

2．1．4建立切实可行的人才激励机制，有效地激励是有利于员工的素质提高，其不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人，激励是有助于形成一种竞争气氛的，是可以影响整个组织的凝聚力。

2．2建立人力资源管理的辅助体系

2．2．1企业文化的营造，要培养员工对企业的忠诚度，要把流动控制在一个有益的范围内。一方面需要完善激励机制，另一方面就是要营造良好的企业文化，营造企业与员工共同成长的组织氛围。

2．2．2积极利用虚拟人力资源配置，例如：央视的《媒体广场》、凤凰卫视的《有报天天读》、东方卫视的《东方夜谭》等节目就对不同地域、不同层次、不同类型的报纸信息进行了搜集、整理、加工、处理、二次创作，以摘要、导读、分析、评论等形式进行电视播报。许多媒体已经在尝试借助虚拟人力资源来丰富自己的实力。

2．2．3建立优质高效的人才培训体系，首先是新员工的职业培训，其次是对在职员工的再培训，可以通过聘请专家，或者输送部分员工回学校或到国外进行中短期的学习，从而壮大媒体的整体竞争实力。

3结论

篇6

就我个人而言，一直不知道何为“伤害”，也从来不在自己身上运用“伤害”一词。直到最近几年阅读一些心灵成长方面的书籍，才发现一个秘密：伤害不是外来事件，而是一种内在的认定。也就是说：修改你的内在脚本，伤害就会无疾而终。

所有的伤害，都是你在脑子里先有了对它的选择和认定，然后它随风潜入到你的生活中，并像病毒一样不断繁殖蔓延。

比如一段恋情、婚姻失败了，相爱的人分手，成为陌路。即使这样的情形发生，女人也依然可以不受伤。因为爱过，快乐过；不爱了，放手而已。

可是偏偏有那么多的女人不肯放手。她们感觉在这段感情中深受伤害，就像那英歌里唱的那样：你伤害了我，却一笑而过！很多女人不是要报复对方、扳回局面，就是干脆站在原地哭泣、自伤，沉浸在自己演绎的“伤害故事”里。

如此，伤害就从一个念头，发展成为一个事件，然后演绎成一部苦情连续剧。

亲爱的，外面没有人，也没有伤害。所有的伤害都来自你的认定。而这种认定有时是为了显示我们自我的存在与强大。

对此，也许你无法认同。“他抛弃了我”、“他背叛了我”，这不是伤害是什么？

亲爱的，就连“抛弃”、“背叛”也同样是你的自我认定！

不信，当你深陷伤害之中的时候，问问自己：这是真的吗？我真的被伤害了？伤在哪里？你可能会说：伤在心里！可是你的心是他人可以伤得到的地方吗？显然不能，必须通过你！

其实，痛苦的感觉甚至是任何形式的情绪发作，都不可能是他人造成的。他人只是外因，必须通过你这个内因来起作用。外因我们无法左右，但是我们却可以切断外因通过内因来起作用，从而让伤害绕行。

试想一下：如果没有对伤害的认同，那会怎样？

所以，终止你与伤害的链接，就是与幸福接壤了。而最后的结果是，你终于明白：你的念头是如何加害于你的，尤其是那些致命的信念！的确，有时我们执著的并不是某个人，而是某种信念。

篇7

关键词：国有煤炭企业；专业技术人才

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）01-00-01

人才是现代化企业发展的第一资源是推动企业健康发展的力量之源，对于企业赢得竞争优势有着决定性作用。专业技术人才是构成生产力的重要因素，是科技知识的载体，是社会主义事业建设的骨干力量。专业技术人才已经成为决定企业兴衰，事业成败的关键因素。加强对专业技术人员的管理，充分发挥其积极性和能动性，使其创出新成绩，是当前煤炭企业人事管理方面的一项重要工作。

一、煤炭行业人才流失的原因

由于煤炭行业工作条件艰苦，责任重大，加上前几年煤炭企业不景气，流失了大量的专业技术人才，主要表现在：有的人员聘用手续在原单位，但本人长期供职于别单位；有的干脆与用人单位解除劳动合同；有的长年累月不见踪影，但工资照样领取；有的却是忙时不见闲时见，一年在打“游击战”等。分析其原因，主要有以下几个方面：

第一，条件艰苦，待遇低。煤炭行业大都井下作业。水、火、瓦斯、顶板是矿井固有的灾害；井下作业时间长，工作环境阴暗、潮湿，易患职业病，近年来矿井事故频发，又给许多人的心头都压了一块巨石。国有煤炭企业冗余人员多，社会负担大，老职工多，大锅饭比较严重，长期经济效益差，工资水平低，生产线的技术人员苦重，不挣钱，使得专业技术人员有很大的失落感，而沿海地区、内陆大城市人才政策灵活、待遇优厚，一部分青年专业技术人员在高收入的面前趋之若骛，纷纷改行；一部分技术人员则在小煤矿高工资的诱惑下，也另某高就。

第二，管理松懈，岗能脱节。作为企业不能够制定并实施有效的管理制度，也是造成人员外流的原因之一。有的人同领导关系密切，私自外出；有的单位各项管理制度仅是写在纸上，根本不能落到实处。调查中还发现，许多专业技术人员脱岗，由于岗位安排不合理，发挥不了作用，因而使他们对工作逐渐产生厌烦情绪，并会形成混日子的现象，时间长了必然会另寻他路发展。

第三，重使用，轻培养。专业技术人员属于事业型人才，有着较高的获得专业成就的欲望，尤其是在科学技术不断发展的今天，知识总量和信息总量每2-3年就翻一番，专业技术人员钻研新技术、新工艺的兴趣比较强，渴望深造、进修，但由于中各种原因，企业不能提供进修机会，不能充分调动起专业人才的积极性。因此，一些专业人才纷纷跳出煤炭行业，转到其他行业发展。

二、针对煤炭企业专业人员流失的对策

第一，专业技术人员的流失就是企业核心技术的流失，对企业整体工作氛围的影响也是不可低估的，针对这种情况，我们应从以下几方面做出努力，尽可能减少专业技术人员的外流。

改革分配制度，建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作动力，对大多数人来说，薪是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。

第二，加强思想政治工作。煤炭企业要坚持不懈地做好本单位的思想政治教育工作，提高爱岗敬业意识，增强职业道德意识，特别是建立健全各项规章制度，规范工作程序，严肃工作纪律，做到责任明确，奖惩严明。

第三，加大人才引进力度，壮大煤炭企业专业技术人员队伍。企业要多渠道、多方式地引进人才。一是从招聘入手，与煤炭院校建立良好的合作关系，让煤炭专业人才毕业即就业，同时，重视“人才”与“企业”的匹配避免盲目追求高学历，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务；二是从在职员工中，大胆启用毕业生，挖掘本土人才。

第四，加大培训力度，不断提高煤炭专业技术人员工作水平。随着煤炭工业产业结构调整，生产集中加强，生产技术水平提高，以及新设备、新工艺的广泛应用，亟需一批素质高、懂技术、有技能的专业技术人才。人才培训不仅有助于提高专业技术人员的工作技能和工作水平，及时补充知识，而且可以增强企业凝聚力，减少专业技术人才的流失。

第五，营造良好氛围，吸引技术人员。“种好梧桐树，不愁凤凰来”一个企业吸引人才，留住人才，必须有一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才，见贤思齐的社会环境；有一个鼓励创新，容许失误的工作环境；有一个待遇适当，温馨舒适的生活环境；有一个公开平等、竞争择优的竞争环境。创造一个拴心留人的环境是企业可持续发展的必备条件。煤炭企业应当尽可能地创造良好的工作和生活条件，是专业技术人员无后顾之忧，全身心地投入工作中。

总之，国有煤炭企业要不断深入探寻抑制专业技术人员外流的对策，以资源开发型的现代人才开发方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，使煤炭企业有一支结构合理、层次匹配、人才稳定的专业技术队伍。

参考文献：

篇8

关键词：专业技术人才；外流；原因；对策

人才是现代企业发展的第一资源，是推动企业健康发展的力量之源，对于企业赢得竞争优势有着决定性作用。专业技术人才是构成生产力的重要因素，是科技知识的载体，是社会主义事业建设的骨干力量。专业技术人才已成为决定企业兴衰，事业成败的关键因素。加强对专业技术人员的管理，充分发挥其积极性和能动性，使其创出新成绩，是当前煤炭企业人事管理方面的一项重要工作。

一、煤炭行业人才流失的原因

由于煤炭行业工作条件艰苦，责任重大，加上前几年煤炭企业不景气，流失了大量的专业技术人才，主要表现在：有的人员聘用手续在原单位，但本人长期供职于别的单位；有的干脆与用人单位解除劳动合同；有的长年累月不见踪影，但工资照样领取；有的却是忙时不见闲时在，一年在打“游击战”等。分析其原因，主要有以下几个方面：

第一，条件艰苦，待遇低。煤炭行业大都井下作业。水、火、瓦斯、顶板是矿井固有的灾害；井下作业时间长，工作环境阴暗、潮湿，易患职业病，近年来矿井事故频发，又给许多人的心头都压上了一块巨石。国有煤炭企业冗余人员多，社会负担大，老职工多，大锅饭比较严重，长期经济效益差，工资水平低，生产线的技术人员苦重，不挣钱，使得专业技术人员有很大的失落感，而沿海地区、内陆大城市人才政策灵活、待遇优厚，一部分年青专业技术人员在高收入的面前趋之若骛，纷纷改行；一部分技术人员则在小煤矿高工资的诱惑下，也另谋高就。

第二，管理松懈，岗能脱节。作为企业不能够制定并实施有效的管理制度，也是造成人员外流的原因之一。有的人同领导关系密切，私自外出；有的单位各项制度仅是写在纸上，根本不能落到实处。调查中还发现，许多专业技术人员脱岗，由于岗位安排不合理，发挥不了作用，因而使他们对工作逐渐产生厌烦情绪，并会形成混日子的现象，时间长了必然会另寻他路发展。

第三，重使用，轻培养。专业技术人才多属于事业型人才，有着较高的获得专业成就的欲望，尤其是在科学技术不断发展的今天，知识总量和信息总量每2-3年就翻一番，专业技术人员钻研新技术、新工艺的兴趣比较强，渴望深造、进修，但由于各种原因，企业不能提供进修机会，不能充分调动起专业人才的积极性。因此，一些专业人才纷纷跳出煤炭行业，转到其他行业发展。

二、针对煤炭企业专业人员流失的对策

专业技术人员的流失就是企业核心技术的流失，对企业整体工作氛围的影响也是不可低估的，针对这种情况，我们应从以下几方面做出努力，尽可能减少专业技术人员的外流。

第一，改革分配制度，建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作动力，对大多数人来说，薪水是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。

第二，加强思想政治工作。煤炭企业要坚持不懈地做好本单位的思想政治教育工作，提高爱岗敬业意识，增强职业道德意识，特别是建立健全各项规章制度，规范工作程序，严肃工作纪律，做到责任明确，奖惩严明。

第三，加大人才引进力度，壮大煤炭企业专业技术人员队伍。企业要多渠道、多方式地引进人才。一是从招聘入手，与煤炭院校建立良好的合作关系，让煤炭专业人才毕业即就业，同时，重视“人才”与“企业”的匹配，避免盲目追求高学历，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务；二是从在职员工中，大胆启用“五大”毕业生，挖掘本土人才。

第四，加大培训力度，不断提高煤炭专业技术人员工作水平。随着煤炭工业产业结构调整，生产集中度加强，生产技术水平提高，以及新设备、新工艺的广泛应用，亟需一批素质高、懂技术、有技能的专业技术人才。人才培训不仅有助于提高专业技术人员的工作技能和工作水平，及时补充知识，而且可以增强企业凝聚力，减少专业技术人才的流失。

第五，营造良好氛围，吸引技术人员。“种好梧桐树，不愁凤凰来”一个企业吸引人才，留住人才，必须有一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才，见贤思齐的社会环境；有一个鼓励创新，容许失误的工作环境；有一个待遇适当，温馨舒适的生活环境；有一个公开平等、竞争择优的生活环境。总之，创造一个拴心留人的环境是企业可持续发展的必备条件。因此，煤炭企业应当尽可能地创造良好的工作和生活条件，使专业技术人员无后顾之忧，全身心地投入工作中。

总之，国有煤炭企业要不断深入探寻抑制专业技术人员外流的对策，以资源开发型的现代人才开发方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，使煤炭企业有一支结构合理、层次匹配、人才稳定的专业技术队伍。

参考文献：

篇9

他曾经既是我的邻居也是我的同学。我演讲比赛拿第一名的时候，他站在台上结结巴巴说不出话来，我轰轰烈烈早恋的时候，他苦里巴叽地暗恋着，我在老爸的安排下风光于各个高考庆功宴时，他在老爸的皮带下品尝着高考失败的苦果。偶尔，我们会在楼梯上相遇，寒暄两句，常常是我站在较高的台阶上，他站在下边，却都低着头，我看着他的头顶，他看着地。说些什么已经没有印象了，只是觉得一个男孩腼腆成这样，可咋办呀。现在想来，那大约不是腼腆，而是一个人在尚未找到自己的人生位置时的惶恐与不自信。那时的他，一定天天生活在恐怖片中，无论老师还是老爸，都告诉他，如果考不上大学，这辈子就完了。

这个世界上，对未来预见最失水准的两个职业恐怕就是老师与老爸了。无数老师看好的学生，经年后碌碌无为，无数老爸鄙视的孩子，扁平着从门缝里钻出来，人生却豁然开朗地丰满起来。

高中毕业后，他便去工厂里做了工人，结婚生子，买车买房。车不大，但足够一家三口用，房不大还是老爸住过的旧房，却是工厂里半福利性质的便宜货，无需借钱贷款做房奴。他还在车间当了小班长，官不大，据说也是个小小的地头蛇。这样的人生，大约离他老爸的期望很远，但对于人生本身来说，安逸平稳，其实相当不赖。

今天早晨，我站在楼上，看到他推着摩托车，载着老婆孩子绝尘而去，大约是去父母家混饭吃。在这个小城市，几乎每个年轻人在周末都会带着全家老小去父母家混饭吃。父母自然也乐得做上一桌好的饭菜，边抱怨孩子们白吃不干活，边乐滋滋地享受天伦之乐。

篇10

经理人影响力建立的心理基础

在个人魅力中，影响力是最为外在也是最为主要的一种形式，它是指在人际交往中，影响和改变他人心理和行为的一种能力。一个企业、组织或一个部门、团队中，其主导作用的应该是经理，如果这位经理无法有效的影响或改变他的下属，就很难完成领导功能，群体目标也很难实现。因此，职业经理人首先应建立起自己的影响力。

1. 群体的归属心理

任何人都有被某类群体接收、关心、爱护的渴望，希望自己能够被认可、被接纳。对于经理人而言，对所属团队的每一个成员予相应的关心和照顾是建立自己影响力的有效办法之一，这种情况在新进部门的成员身上表现得尤为明显。在一个成熟的团队里，经理人要做的则是建立部门在组织中的地位和威信，同时合理的安排和使用团队里的每个成员，让他们在团队里能够建立起自己的地位和威信；经理人还应注意培养团队文化，建立起团队的特殊文化标志，让每个团队成员对自己的归属产生荣誉感和骄傲感。当然，这些的前提是经理人首先应该做好自己的工作，更好能够做出一些有标志性的业绩出来，如此才能比较顺利地组建自己的团队或部门。

2. 崇拜心理

人们对榜样都有一种自发的崇拜心理，一个优秀的职业经理人也应该获得这种崇拜。这种崇拜是建立在部属对你的某一项或某几项能力的认可的基础上的。经理人的言行和举止都会成为团队或者部门的代表，这种榜样式的标志不仅仅限于他的团队中，也会为组织内部其他部门和与他接触的其他组织所标志，并成为判断该团队或该部门能否成功的标准之一。我们常常听到比如“这个公司请了他肯定会在一段时间内有所改善的”之类的话，就是这种榜样作用的直接体现；同样的，一些企业更换营销老总的举动也反应出榜样的影响力。

3. 模仿心理

人们有了榜样，就会本能的对榜样的行为进行模仿，这种行为在群体或组织内更为显著，这是对经理人的一种认同。曾经有一个销售总监，在监理部门的同时也自己开发市场，当他带着招聘进来的中层干部一起去卖场联系业务时，他的部属才从卖场人员得知这个部门所有的工作都由总监自己完成，并且得到了卖场的尊敬，不由得佩服不已；此后，该销售总监监理部门和市场的例子在该公司成了传奇，他的销售部也模仿了他的做法，一边建市场，一边招聘需要的人员，同时也带着新进的员工一起工作，团队氛围很浓，在市场上也很受尊重。

4. 遵从心理

当一个团队在彼此模仿的同时，团队成员对团队的信任感也在不断地增强，团队的内凝力也不断的增大，从而也是遵从性越强。遵从与模仿不同，模仿是一种主动的行为，遵从则是构成了一种文化模式，为了维持团队所建立的一种标准，团队成员自觉地也是自然的一种行为模式。上述那位销售总监的销售部所形成的工作方式就是一种遵从的结果。要维持这种较强的遵从心理，经理人就要为团队建立起一个比较明确的价值目标；这个目标越明确、价值越大，团队的内凝力就越大，遵从心里就越强。

经理人要建立起自己的影响力积极依靠上述的心理基础是不够的。影响力作为个人魅力的一个外在表现，除了社会的定势和社会效应以外，本身就是一个综合的系统结构；

有的时候经理人的这种影响力还需要一些行政上和利益上的体现，否则，这种影响力就是一种苍白的个人能力，无法形成群体效应和社会效应；经理人在新任职时常遇到责、权、利的问题就是影响力确立与稳固的直接体现，这也就是人们常说的“有钱就有魅力”等等之类。

作为一名职业经理人，往往要在两个方面对影响力进行建设：

I 权力性影响力

任何经理都需要有权力，这是保证有效领导的必要条件之一。有了权力经理才可能保证所领导的团队或者部门有统一的目标、统一的意志和统一的纪律，这种权力是组织通过行政途径赋予经理人是被领导者服从的影响力。这种影响力由经理人的几个方面构成：

1. 传统

这种传统首先表现在经理人自己对上级权威的服从。这种服从可能是缘于对权威的钦佩，也可能是对权威的畏惧，但不论如何，经理人对上级的服从是他的职业素养的一个体现，“有意见可以提，但工作还是要做”就是这种服从感的最佳写照。

只有服从了上级，并且形成一种职业习惯后才能够要求下属对自己的服从。经理人追求权威和服从感，目的应该是建立有效的组织系统和高效的执行力，“不听话”的下属会使直接影响到团队的内凝力并且使工作难以顺利展开让经理和组织遭受挫折和缺乏成就感；但也不能走向反面成了追逐权力、发展个人迷信和个人崇拜，这样的经理人，我们也只能说他的职业素养还不够或者说他的性格还有缺陷。

2. 职位

职位越高，权力越大，人们对经理的畏惧感也越大，经理影响力的范围和强度也越大。同一件事区域经理来办和由销售总监来办效果和影响是不同的，且不说直接获得的工作效果，仅就此事在人们心目中的印象就不同，上述例子中销售总监一边建市场一边建部门的做法如果是由区域经理来做，人们就会认为这是区域经理份内的事，顶多这名区域经理很有前途罢了。同样的，职位高的人工作失误的影响也比职位低的人影响大。经理人在做决定时必须考虑充分，不能意气用事，特别是犯营销近视症，往往一着不慎就会将整个市场失掉，可能连改正的就会都没有；因而经理人必须时刻保持清醒与理智的头脑，审时度势，依据各种管理工具和经验相结合，对事态作出最准确的判断和行动决定；就像军事行动一样，从某个阵地发起攻击昨天可能会大获成功，但今天就会惨败，因为情况已经有了变化，各种态势都与昨天不同了。

3. 资历

经理人职位的高低或者晋升的机会很多时候都与个人的资历和经历相关联，国企和学术界里曾经一统天下的按资排辈的办事原则尽管已被口诛笔伐了多年，但一个人的生活阅历和工作经验在实际的工作中仍然会影响到领导的有效性。比如一个新到位的销售总监曾经是同业大型外资集团的营销总监，和他只是国内其他行业的销售经理，就容易在员工产生敬重感。当经理人得到了员工的敬重后，他的言行就能够占据员工心理的重要位置，他的指令就容易得到执行，他的意图就比较容易得以实现；反之，经理人得不到员工的敬重时，他说的话就不会有人听，他的工作就很难开展下去。这就是资历能够产生影响力的主要因素。当然，如果一个资历较深的经理实际的工作业绩很差，他同样会失去人们的敬重；而一个刚毕业不久的学生，他的工作非常出色，那么它也同样会得到人们的敬重，从而晋升到经理的职位。这种例子在现实生活中屡见不鲜。因而尽管自立有助于影响力的产生，但关键还是在于要获得人们的敬重。

II 非权力性影响力

权力性的影响力是带有强迫性的，被领导者也是一种被动的服从，因而它的激励作用也是有限的。实际的生活中非权力性的影响力产生的范围要广泛的多，它也没有强迫性的约束力，但它能过产生权力性影响力无法发挥的约束作用，我们所说的“个人魅力”通常指的就是这种非权力性的影响力。

1. 品格

人力资源在考察/核一名员工时，首要条件就是此人的品质如何。职业经理人的人格、道德品质、作风和原则都会在他的言行举止中反映出来。拥有优良人格品质的经理人会像磁石一般吸引人们围绕在他周围，对他产生敬爱感，并主动模仿他的言行举止，听从他指令，遵照他的意图行事，使得工作和生活都进入一种良性循环的状态中去。如果一个经理的人品有问题，就会很快失去下属、同事和领导的支持和信任，他的职业生涯也很快就到了尽头；任何人讨厌言行不一、表里不一的人，这样的人即使暂时的位高权重，人们往往只是表面服从，内心反感，他的领导的有效性就会很差，工作没有效率，自然产生的影响力也只能是负面的，而这种负面的激励会使自己的任何优势都荡然无存。因此，经理人应该十分注意自身品格的培养和修炼。

2. 能力

任何职位都要求具有与之相应的能力的经理人来担任。这个职位所要求完成的任务、所涉及到的和要处理的信息、所需要接触和协调的部门等等工作都对经理的能力提出了相应的要求。一个才能出众的经理会给团队、组织带来希望和前景，也会让下属很自然的对他产生敬佩感和依赖感，从而接受他的影响，这就是常说的“能力与职位相匹配”，也只有这样才会建立起和谐有效的团队或组织。同样的，一个没有真才实学或是达不到职位要求的经理，工作本身对他就是一件很苦恼的事，他也无法显示出自己的才华，最终失去人们的信任。

3. 知识

能力往往与知识相联系，特别现在是知识爆炸的时代，不少职业经理人都有知识缺乏的危机感，这种感觉往往表现在工作或自我发展遇到了一个瓶颈，这个瓶颈最终得以突破无一例外的都是知识结果得到更新的结果，并且突破瓶颈后的人会强烈的感到自己拥有了更强的力量，这是因为知识本身就是一种力量。作为职业经理人如果拥有某种知识专长，他会产生比别人更大的影响力，这就是“专长权力”。职业经理人应该时刻注意补充自己的专业知识，这样才能更好的配合运用行政权力处理各种事物，才能更令下属钦佩，具有更大的影响力。这种影响力是超出职权之外的，拥有这种影响力的经理，也会有更好的工作效果。

4. 感情