高级经营师论文范文
时间：2023-04-11 03:27:24
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篇1
随着党的十六大的召开，国有资产管理委员会正式挂牌，标志着国有资产管理被提到了一个新的高度。然而，国有资产经营预算问题却未引起足够的重视，本文就有关资产经营预算问题进行以下探讨。
一、建立国有资产经营预算的必要性
1．维护国有资产所有者权益的必然要求。为了解决国有资产所有者缺位及政府多头干预企业的问题，按照“国家所有、分级管理、授权经营、分工监督”的方针，许多地方成立了国有资产授权经营公司，政府将经营权交给授权经营公司行使。然而由于相应的配套措施、特别是监督机制尚未健全，授权经营公司同样出现了“所有者缺位”的现象，资产经营中所有者权益得不到保障，资产经营收益也不能及时足额上缴。因此，有必要通过建立国有资产经营预算，对企业资产收益分配和产权变动等资产经营活动进行规范。
2．提高国有资产总体运营效益的需要。通过建立国有资产经营预算，可将各部门国有资产经营收益集中起来，纳入自身预算体系，并以经济效益为核心、以市场为导向进行资本投资规划，解决存量调整和增量投向问题，有利于合理配置资金，真正实现产业结构调整。目前，我国国有资产总量达10万亿元，各类企业占有的国有资产达7万多亿元，若不能取得盈利，不建立国有资本收益收缴制度，那么建立健全的社会主义市场经济体制是不可能的。
3．完善国家预算制度的需要。按照建立社会主义市场经济的要求，拓宽财政职能范围，加强财政调控能力，对不同性质的预算资金采取不同的管理方法，全面反映政府活动的方向，逐步建立和完善国有资产经营预算及社会保障预算，壮大国有经济，提高企业运营效益，最终将为公共财政预算提供更多的收入来源。因此，国有资产经营预算不仅是复式预算的重要组成部分，而且是公共财政预算的重要经济基础。
4．加强国有资产管理的需要。通过建立国有资产经营预算，可建立一套国有资产存量和流量的总账，及时、全面地反映国有资产投入及其产出的数量、效益、结构等情况，为国家提供预警监督信息，为宏观经济调控提供资产数量和质量的科学依据，以实现分类指导，对国有经济进行战略性调整，实现国有经济的“有进有退”。
二、建立国有资产经营预算的目标
1．加强对国有资产的整体规划和调控，进一步规范国有资产管理、监督、运营主体之间的关系，以实现国有资产权益的最大化。
2．进一步明确和落实国有资产出资人的收益权，完善收益分配的管理程序，维护国有资产出资者的合法权益。
3．强化国有资产运营的过程监控，加强国有资产经营收益管理，提高国有资产运营质量。
4．形成一套既符合国有资产管理需要，又能体现国有资产授权经营公司内部规范化运作的制度及程序。
三、国有资产经营预算与公共财政预算的区别
1．依据权能不同。国有资产经营预算依据的是国有资产所有权及其派生出来的收益索取权和支配权；公共财政预算依据的则是国家公共权利及其派生出来的对国民经济收入的分配和再分配权。
2．目标取向不同。国有资产经营预算目标是追求经济效益的最大化；公共财政预算侧重于实现最佳社会效益。
3．收支范围不同。国有资产经营预算收支范围限于国有资产经营企业或占用企业；公共财政预算收支范围涉及全社会所有的经济成分，其范围比前者大。
4．收支形式不同。国有资产经营预算收入以收缴经营利润为主，支出则以投资形式出现，资金具有周转性、有偿性特征；公共财政预算收入以税收为主，支出则采用拨款方式，主要用于社会公共支出，资金具有一次性、无偿性特征。
5．管理手段不同。国有资产经营预算中所有者与经营者之间以产权为纽带，二者之间是法律地位平等的民事契约关系；公共财政预算中管理者与被管理者之间是不平等的行政隶属关系。
6．筹资渠道不同。国有资产经营预算除收取收益外，还可以通过发放贷款、发行股票和债券、实行股份制等形式向银行、单位、个人及外商筹集资金，比公共财政预算的筹资更具多样性、灵活性和广泛性。
四、国有资产经营预算的基本内容
1．国有资产经营预算报表体系。主要包括国有资产经营预算收支表、相关附表和编制说明书等。其中，国有资产经营预算收支表是指通过运用收入、支出类科目，反映国有资产主要资金来源及其使用方向。不同类型的编制主体，政府或授权经营公司的国有资产经营预算收支表内容是有差异的；即使是同一类型的编制主体，不同地方、不同时期的有关内容也是可以不同的，有逐步完善的过程。在国有资产授权经营公司的国有资产经营预算收支表中，收入项目包括国有资产经营收益、资本性融资收入、其他收入及历年结余收入等；支出项目包括国有资产运营支出、资本投入、债务性支出、其他支出及结转支出等，不同类型的国有资产授权经营公司，其经营预算收支表可以有所调整；附表则主要为资产负债表、损益表、现金流量表等；编制说明书则是对报表中主要指标的形成及变动原因进行详细说明。
2．国有资产经营预算的配套制度。①明确资产经营者的财务责任，包括财政部门作为出资人在资产和财务管理方面的责任，以及企业对投入国有资本在资产和财务管理方面的责任；②明确与财务责任相关的考核办法，将奖励与惩罚、激励与约束有机结合起来，建立一套完善的国有资本保值增值考核与评价体系、经营者激励机制和风险责任制度；③建立有效的外部财务监督机制，对投入国有资本的企业派驻财务总监，委托中介机构进行审计、监督和反映企业的经营行为和财务状况；④规范企业筹资和投资行为及方式，包括国有资本的增加和减少、国有股权的设置等；⑤规范企业的成本费用管理，包括工资分配、业务招待费、企业坏账损失、大宗固定资产和流动资产损失、投资损失等项目的监督以及企业捐赠等项目，研究实施规范的管理办法；⑥监督企业资产重组中的产权变动及其财务状况变化，规范企业的资产重组行为，包括国有企业合并分立、对外投资、转让、质押、担保、国有股减持、关闭破产等国有资本的变动管理，注重国有资本的优化配置，建立国有资本的进入退出机制；⑦规范企业的分配政策，包括税后可供分配利润、产权转让收入的收缴、收益分配使用的原则和办法等。
五、逐步推进国有资产经营预算工作
1．应将资本预算分为国有资产授权经营公司预算和政府预算两个层面，国有资产授权经营公司预算是基础。在国有资产授权经营公司预算完成后，再汇总国有资产授权经营公司的预算，形成政府预算。在形成政府预算框架阶段，要采取“自下而上、自上而下”的结合方法，由试点地区和试点经营公司在汇总分析所属授权经营公司或所属全资、控股公司经营状况的基础上，根据本地区或本公司发展规划和上年度经济运行的实际情况，汇编本地区或本公司下年度预算草案。
2．坚持收支平衡原则。明确该预算的管理对象为经营性国有资产。在当前财力状况下，有多少国有资产经营预算收入，就安排多少用于国有资产经营预算支出，预算收入适当留有余地，支出不留缺口。
篇2
【关键词】高职 连锁经营 开设专业
一、申请理由：就业前景好，人才需求量大
连锁经营专业是新兴专业，目前该专业人才缺口达60万。经过十几年的发展，上海的连锁经营已遍布家电、饮食、百货、食品等多个领域。不仅境外品牌群雄逐鹿，本地品牌也风生水起。在此背景下，连锁经营人才便日显不足。为了发展连锁经营，上海市已将高级连锁经营管理作紧缺人才岗位培训项目，有计划地培养连锁经营人才。上海商职学院等一些高等院校还开设了连锁经营管理专业。然而，与连锁经营的发展相比，连锁经营人才仍显不足。
据了解，目前连锁经营企业最缺乏的是中高层管理人员、营销及策划人员、培训师。由于连锁企业扩张太快，管理人才的奇缺将影响连锁经营管理水平与规范运作。而培训师的缺乏则将导致连锁企业缺乏培训，使连锁机构将很难贯彻总部的管理思想和服务规范，连锁经营的形式和质量不能得到保证。加入世贸组织后，我国已基本取消对外资参与佣金、批发、零售在地域、股权、数量等方面的限制，取消对外资参与特许经营的限制，流通领域已出现更加激烈的竞争。这些人才的缺乏，将使连锁企业出现不可避免的硬伤，使现有的连锁机构不能快速健康发展。
二、专业筹备情况
为了办好连锁经营与管理专业，使毕业生满足各个行业中对连锁经营的需求，我院从以下几个方面做了大量工作：
（一）成立专业指导委员会
为尽快掌握就业市场动态，完善教学计划，我院在申报该专业前就成立了连锁经营与管理专业指导委员会。专业指导委员会主要由校外相关大型企、事业单位的高级技术人员和高级管理人员组成，召开了专业建设研讨会。对连锁经营与管理专业开设的可行性进行了充分论证。
（二）加强师资队伍建设
我院自经济管理系成立以来，已经积累了一定数量的教学资料，储备了一批专业知识过硬、教学经验丰富的教师队伍。通过一系列渠道的师资培训，现能够从事管理专业教学的专、兼职教师30人，其中，具有高级职称者10人，具有中级职称者11人，其年龄、职称结构合理，形成了老中青梯队结构。结合21世纪教师培训工程，学院还分批选送优秀中青年教师攻读在职研究生，在读期间给予优惠的政策。对于业务骨干，分批送去高校、企业进行专业项短期培训，提高他们的实践动手能力。目前，管理类专业现有研究生和在读研究生10人，双师型8人。本专业教师科研成果丰富，主编、参编的公开出版的教材达20多种，公开发表的论文有30多篇，开发管理软件5种，完成国家教育部的科研课题一个，公开30余篇，曾帮助地方企业策划过公关方案、市场营销方案、企业形象方案和企业文化方案，为地方企业举办厂长、经理及管理人开出版的教材达20多种，公开发表的论文有30多篇，开发管理软件5种，完成国家教育部的科研课题一个，公开30余篇，曾帮助地方企业策划过公关方案、市场营销方案、企业形象方案和企业文化方案，为地方企业举办厂长、经理及管理人员培训班20余期，培训人员800多人，大多教师长期受聘于附近的职大、电大、技校，并承担着一定的教学任务。这批教师有着多年的教学经验和扎实的专业知识技能，这些都为开设我校连锁经营与管理专业的课程提供了师资保证。
（三）完善教学计划，丰富专业教学特色
根据市场需求，结合专业指导委员会建议，应用连锁经营与管理专业不断完善教学计划，丰富专业教学特色。坚持以能力培养为目的，实行按教学模块项目化组织教学。坚持理论教学和实践教学紧密结合，努力实现课程的实用化。
（四）增加校内、外实习实训基地
（1）校内实训基地
建成了“电子商务实验室”；建成了“电子商务实训基地”；建成了“会计电算化实验室”；建成了“市场营销实训室”；建成了“电子商务技能鉴定实训室”；正在建设“商务综合实训基地”；正在建设“物流管理软件模拟实验室”；正在建设“企业资源管理（ERP）实验室”；建成已使用两届“陕西国防学院劳动技能鉴定考试中心”，有近70余学生获得助理电子商务师资格证书；建成已使用四届“陕西国防学院劳动技能鉴定考试中心”，有近220余学生获得营销师（四级）资格证书。
（2）校外实训基地
建成了校外实训基地：四川华迪实训基地、西安合力实训基地、陕西惠安化工集团实训基地、大唐电业、西安人人乐实训基地。
三、连锁经营与管理人才需求、毕业生就业预测
连锁经营的出现，是21世纪中国市场最引人注目的变革之一，是中国流通的一次革命，也是我国未来零售业发展的航标。时下国际知名连锁经营企业沃尔玛、家乐福等纷纷涌入中国市场，引发了中国零售企业的重新洗牌，而雨后春笋般出现的国内连锁经营企业更是掀起了对零售业人才需求的浪潮。资料表明，2005年国内连锁经营企业的人才需求量在100万人以上，与不断增加的人才需求相比，精通连锁经营管理的人才却寥寥无几，市场对连锁经营管理人才可谓求贤若渴。本专业瞄准市场对连锁经营管理人才的需求，具有广阔的就业前景。
本专业培养能适应社会经济发展及现代化、国际化连锁商业发展的需求，掌握连锁经营的基本原理，熟悉连锁企业购销和人、财、物、信息等方面管理的基本知识和技能，毕业后可从事以下工作：
①连锁企业总部或分部各相关管理岗位工作；
②连锁企业配送中心相关岗位管理工作；
③连锁企业门店开发及管理等相关工作；
④连锁企业采购业务相关工作；
篇3
评选出的10名十佳总会计师（排名不分先后）：
杜建华山西煤炭进出口集团有限公司董事长、党委书记
主要业绩：以效益为中心，以财务管理和资本运营为两条主线，实现基础管理规范化、财务管理合理化、管理手段现代化；创新生产经营理念，推动公司整体发展；运用“三化管理”与“三本运作”的新手段、新方法，加强财会人员队伍建设；承担重大企业改制和财务改革的组织与实施工作。发表的论文和获得的奖励有：《实施资金集中管理新模式的做法》、《集团企业资金集中管理模式》，2006年荣获中华全国总工会颁发的“全国五一劳动奖状”。
陈书堂山西省电力公司总会计师
主要业绩：研究政策，利用政策提高了资产质量，降低了经营风险；依法理财，财务集约化管理效果明显；加强全面预算管理，提高了公司控制力；积极疏导电价矛盾，推动煤电联动方案出台，提高了公司经济效益。发表的论文和获得的奖励有：主持《山西电价问题研究》一书的编写，参与《财金新词典》一书的编写。先后曾获得“湖北十大杰出青年”提名奖，电力系统各种奖励十多项。
张忠义大同煤矿集团有限责任公司总会计师
主要业绩：加强资金管理，建立资金使用预警制度，对大集团资金实行集中统一管理；探索资本运作，使集团公司资本运作方式取得了历史性的突破；建立大集团体制下的经营管理体制和财务运行机制，有力地保证了经营目标的实现。1993年5月撰写《完善企业经营承包政策的建议》，编入《中国经济文库》。1996年主编了《煤炭企业成本费用管理》一书，由煤炭工业出版社出版发行。2001年获得山西省煤炭系统先进工作者，2003年由大同市政府授予“大同市劳动模范”，2005年山西省财政厅授予“山西省杰出会计工作者，”2006年，山西省劳动竞赛委员会荣记“个人一等功”。
廉贤阳泉煤业（集团）有限责任公司总会计师
主要业绩 全力组织国阳公司上市工作；积极研究、创新成本管理方法，强力推行岗位价值精细管理；加强财务管理，严肃财经纪律，强化财务监督；加强资金筹措，拓宽融资渠道，实现资本运营；努力争取国家政策支持，合理利用国家税收优惠政策；积极参与企业的改制和改革工作。主要奖励有：2004年3月获“山西省企业管理现代化创新成果奖”，2007年5月获“全国煤炭经济研究先进工作者”称号，12月获“2007中国总会计师年度人物奖”。
邢崇荣山西汾西矿业集团有限责任公司总会计师、副总经理、董事
主要业绩：灵活运用资本运营方式，增强企业可持续发展能力；积极推进经营管理创新，提升企业经济运行质量和效益；加大企业经营改革力度，改革企业经营管理体制，实现企业多元化发展；全面履行总会计师职责，充分发挥总会计师在企业全面运营与全面发展中的重要决策者与组织者的作用。在《中国总会计师》、《会计之友》杂志等刊物发表的论文《坚持科学发展观，创新财务管理体系》、《积极探索中国煤炭集团企业大财务管理模式》等多篇。多次获得“优秀青年领导干部”、“财会先进工作者”称号，2006年被中国总会计师杂志社、中国CFO国际峰会组委会、中国总会计师网评为“2006中国总会计师年度人物”；2007年被中国总会计师杂志社、中国国际财务战略管理研究会评为“2007年度十大财智人物”。
贺代将山西建筑工程（集团）总公司总会计师
主要业绩：建章建制，完善财务制度建设；积极组织全集团开展清产核资，推动实施财务信息化建设，在集团公司全面推行了会计电算化运用；推进集团土地资产处置工作；推行精细化管理，探索项目成本管理模式，开辟新的融资渠道，提高了集团成本管理水平和盈利水平，有力支持了集团高速发展。发表的论文和获得的奖励有：《我省国有建筑企业路在何方》、《加强项目施工的成本控制，确保企业的经济效益》等，2005年和2006年荣获山西建工集团、省财政厅、省国资委颁发的“优秀经营管理工作者”等多种奖项。
夏苏萍山西焦煤西山煤电集团公司董事、总会计师
主要业绩：组织制定集团资金管理策略，提高资金使用效率；积极参与企业班子重大的经营活动决策和组织实施；致力于企业经营管理创新，在企业内部形成了一套健全科学的财务管理制度和管理体系；培养了一批精通业务，德才兼备的财务骨干队伍。1996年11月编写了《煤炭企业成本费用管理》（煤炭工业出版社出版）一书，该书已被作为全国煤炭行业高级学校教材。2005年5月《夯实利润基础，增加现金流量，保障企业持续健康稳定发展》。2001年以来先后获得“省煤炭系统先进女职工”，山西省“三好”女职工，“太原市劳动模范”，“太原市优秀企业家”，“山西省优秀企业家”，太原市“五一劳动奖章”等称号。
席金龙山西杏花村汾酒集团有限责任公司总会计师
主要业绩：组织修订内部控制制度，建立了财务预算制度；合理筹措营运资金，努力降低资金使用成本；积极筹划税收，增加企业经济效益；规范价格管理，创新开拓市场模式。2007年全年完成销售收入29.29亿元，实现利税14.06亿元，连创历史新高。发表的论文和获得的奖励有：《山西省集体商业会计制度》、《以改革求发展以管理求效益》等。2000年省财政厅授予“全省先进会计工作者”、省劳动竞赛委员会荣记三等功；2004年参与创造的“以提升品牌竞争力为核心的有效管理”获国家级一等企业管理现代化创新成果奖。
王锦友中铁十二局集团有限公司总会计师
主要业绩：组织编制了集团“十五”、“十一五”发展规划；构建了“集团公司――工程公司――区域性指挥部――一次性指挥部――工程项目部”五级经济运行的集团经济运行体系，实现了集团经济的协调发展；全面推进项目薪酬分配制度改革；加强资金管理，贯彻“低成本”战略。发表的论文和获得的奖励有：《施工企业责任成本管理运行机制》编入第三届全国工程建设企业管理现代化创新成果集；《工程项目责任成本预控机制的建立与运行》分别录入第十届“国家级企业管理创新成果集”，并获得多项全国行业创新成果一等奖、二等奖。2006、2007年连续两年获中国铁道建筑总公司财会工作先进个人奖；2007年还获得中国铁道建筑总公司审计工作先进个人表彰奖励。
蔚振廷霍州煤电集团有限责任公司董事、党委常委、总会计师
主要业绩：狠抓会计基础管理工作；试行会计电算化，获2007年山西省煤炭工业局会计电算化大赛特别贡献奖；连续十三年实现企业资本保值增值；积极参与和承担重大企业改制和财务改革工作；2006年主持“山西省煤炭企业全面信息化管理试点工作”，通过预验收，在全省推广实施。获得的奖励有：霍州矿务局授予“优秀管理者”、省总工会授予“财务工作竞赛积极分子”，获山西煤炭工业局“先进财务工作者”、山西省政府授予“债转股工作先进个人”，2006年山西省劳动竞赛委员会授予“全面建设小康社会实践个人二等奖”。
评选出的5名优秀总会计师（排名不分先后）：
秦永虎中铁三局集团有限公司总会计师
主要业绩：致力于财务制度建设，创新财务管理手段；积极推进精细管理，注重财务信息化建设；积极参与集团改制上市工作；注重财会理论研究和自身理论素质的提高。发表的论文和获得的奖励有：先后承担了集团公司的多项课题研究，15篇。2005年主持研究的《财务预算理论与施工企业实际相结合有关问题的研究》获中国铁道财会学会软科学课题成果二等奖。2005年被财政部选拔为“财政部首期会计领军人才”培训班学员，2007年4月被太原市科技学会、太原市经委、太原市国资委联合授予2006年度“讲创新比贡献”科技标兵。
韩珍堂山西太钢不锈钢股份有限公司总会计师
主要业绩：加强全面预算管理，落实竞争力目标；加强成本管理，依靠科技进步挖潜增效降成本；加强资金管理，保障资金供应；强化投资前期管理，实施投资过程控制；加强长期股权投资管理；加大政策研究力度，用足、用好国家政策；加速推进信息化建设，强化纳税筹划和土资产的管理。2002年参与国有特大型企业分配机制的改革与实践，获山西省企业管理现代化创新成果一等奖，2003年荣获太钢“2003年度劳动模范”，2005年获太钢2005年度管理现代化创新成果一等奖，2007年获钢铁工业协会“2007年一等冶金企业管理现代化创新成果奖”，获太钢“2007年度特级劳动模范”，2008年4月获太原市“五一”表彰，荣记“个人一等功”称号。
贝瑜山西省交通建设开发投资总公司总会计师
主要业绩：勤于运筹，积极引资融资，为多条高速公路建设项目融资114亿元，保障了重点公路工程顺利建设；严于监管，有效防范了资金风险；忠于职责，确保了国有资产保值增值；精于管理，谨于防范，坚持长期开展全方位内部控制检查与评价，增强了风险抵御和防范能力。获得的奖励有：2005年荣立山西省劳动竞赛委员会一等功；2006年获山西省劳动竞赛委员会“五一劳动奖章”称号等。
贾凤鸣山西天脊煤化工投资有限公司副总会计师、计财部部长
主要业绩：积极参与公司改制工作；多渠道筹措资金，为企业创造了巨大经济效益；组织清产核资，为公司股份制改造创造了条件；积极推进公司上市，为公司顺利上市做了大量的前期准备工作。获得的奖励有：2005年至2007年连续三年被天脊集团评为“优秀管理干部”，2006年天脊集团给记个人一等功，2007年长治市总工会授予个人二等功。
篇4
关键词：中职学校；“双师型”教师；专业成长
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）11-0050-04
一、中职学校“双师型”教师专业成长的内涵界定
“双师型”教师是相对于普通教育教师而言，根据职业教育培养技能型人才的需要，对专业课教师提出的素质和能力要求。这一概念最早由上海冶金专科学校王义澄先生于1990年提出，后来陆续在国家政策性文件中出现，从而将其上升到国家政策高度。多年的研究表明，对“双师型”教师的基本内涵可以从多维视角进行认定，例如，从获取证书视角的“双证”认定，从能力评价的“双能”认定，从职业素养要求的“双素质”认定，从获取职称的“双职称”认定等。在此基础上，“双师型”教师的行业技术技能和素养还应与所在中职学校内涵建设相匹配并得到本区域内行业企业的认可。
“双师型”教师专业成长是专业课教师学习成长和再成长的过程，其基本内涵具有阶段性、职业性和终身性。第一阶段是专业课教师成长为“双师型”教师的过程，第二阶段是“双师型”教师向更高的目标奋斗，实现专业发展的过程。两个阶段都需要明确的目标引领和具体的指标界定。“双师型”教师专业成长既是教师职业领域的成长，也是行业企业职业领域的成长，“双师”赋予了双重职业属性。经济发展、行业企业转型升级、技术技能更新以及职业教育领域不断改革深化等因素，决定了“双师型”教师专业成长目标是动态和发展的。因此，“双师型”教师专业成长永远在路上，没有终点，应该属于终身学习理念范畴。
二、中职学校“双师型”教师专业成长的认识误区
当前，职教界的一些中职学校和教师对“双师型”教师及其专业成长存在认识误区，在一定程度上制约了“双师型”教师队伍建设，同时也影响了学校内涵建设和内涵发展。
（一）“双师型”教师认定的唯“双证”论
唯“双证”论观点认为，只要专业课教师取得了教师资格证或教师职称证，再去考一个职业技能资格证书，就是“双师型”教师；许多学校以此来统计和宣传“双师型”教师的比率。其实，“双证”只是“双师型”教师认定的指标之一，并主要体现在表象上。加之当前职业技能资格证考试的局限和管理的不规范，造成了证书等级与实际的技术技能水平不匹配；只看“双证”显然是“双师型”教师认定的误区，必须纠正。
（二）“双师型”教师认定的“低端”认识论
有观点认为，“双师型”教师的认定，不仅要看“双证”，还要看是否能胜任本职工作，专业课教师在具备“双证”的提前下，只要能够胜任德育和理论课教学，又会专业技能并带领学生实训，就是“双师型”教师。用这两方面来认定“双师型”教师并没有原则性的错误，但是，标准“低端化”了。因为能胜任和具有较高的教育教学水平，会操作能带学生实训与技术技能是否与行业接轨并达到技师水平，两者的内涵标准是不相同的。“双师型”教师认定和要求的“低端化”，严重制约了专业课教师的成长和提高，也进一步影响到学校专业建设、校企合作和产教结合。
（三）“双师型”教师专业成长的“自我满足”论
“自我满足”论观点认为，学校支持教师专业成长，组织并要求专业课教师参与教研活动、上公开课、撰写论文、进企业实践锻炼，不断提高教育教学能力和专业技能水平，这就是“双师型”教师的专业成长。其实，用这些措施来培养“双师型”教师，促进“双师型”教师专业成长是正确的，但仅凭这些措施和过程就认为是专业成长，就带有明显的模糊性，也是一种“自我满足”式的认识。这种误区缺乏较高目标的引领和成长水平的明确鉴定，容易使学校和教师在低水平阶段“自我满足”，从而制约高水平“双师型”教师的涌现，影响专业技术含量的积累和提高，进一步影响专业吸引力和中职学校办学吸引力。
三、中职学校“双师型”教师专业成长的目标设计
（一）“双师型”教师认定标准
制定“双师型”教师认定标准，总体原则应该与中职学校自身内涵建设要求和价值取向相匹配，与区域内行业企业技术技能和素养要求相对接。
1.在表象职业资格上要达到“双证”要求
具有中职教师资格证和教师系列中级以上专业技术职称，取得专业对应工种高级工或技师资格证。
2.在工作能力上要达到“双能”要求
具有较高的师德修养和较强的教育教学能力，既传授学生知识又教给学生方法，达到本区域或校内优秀教师水平；专业技术技能和素养达到区域内行业企业骨干技师或师傅水平，进入企业顶岗能进行熟练的生产操作或经营管理。
3.在职业背景上要达到“双重”要求
连续从事教师职业并担任该专业的专业课教师两年以上，累计从事对应企业生产操作或经营管理工作达两年以上。在企业工作期间要以现代学徒制理念向企业高级技师和高级工程师拜师。
4.兼具教科研和技改能力
在学校主持过校级以上课题研究，并有论文公开发表，在企业参与过技术改造和技术革新并具有成功经验。
5.体现双重职业和技术技能的“双融合”要求
这里强调优秀教师和优秀技师在同一个人身上，不是简单相加，而是双向融合；能够把复杂的技术技能和行业素养以学生易懂、易接受的方式传授给学生，并根据行业和工作过程要求，整合理论知识、整合教学资源、进行课程设计，使学生乐于学习和训练。
（二）“双师型”教师专业成长的顶层目标
作为中职学校仅有以上标准的“双师型”教师是不够的，已经成为“双师型”的教师还要继续学习和锻炼，实现更高标准的专业成长，专业的吸引力和中职学校的吸引力都在于此。按照构建现代职业教育体系的要求，中职学校办学的使命和根本任务应体现在两个方面：一是培养技能型人才满足行业企业现实的用人需求，以技术技能服务和支撑行业产业的发展；二是通过教育手段使自然人与职业结合，培养现代职业人，满足青年学生的职业发展需求。前者，在社会和行业企业眼中，学校举办的专业应该有较高的技术含量和广泛的技术积累，专业就是行业的技术技能中心，中职学校就是区域内主要行业的技术技能中心。后者，在学生和家长眼中，中职学校就应该是区域内学生的成长成才中心。高水平的“双师型”教师正是这两个中心内涵的承载者和实施者，因此，要制定“双师型”教师专业成长的顶层目标，就要将着眼点提升到中职学校办学的使命和根本任务的高校上来。
1.具有“双高”职称
既有教师系列高级专业技术职称，又有专业对应工种高级技师或高级工程师资格。
2.在教师工作能力方面
要有高尚的师德修养和高水平的教育教学能力，传授学生知识与方法结合，树立学生自信与启迪智慧结合，达到本区域内名师或特级教师水平。
3.在专业技术技能方面
要掌握区域内行业尖端技术技能，能带领团队开展企业生产技术革新或经营管理改革，解决或协作解决企业在生产经营中的技术难题。
4.在科研能力方面
能够主持省市级以上科研课题研究，撰写论文、编写教材、课程开发等在区域内有较大影响力。
5.推进现代学徒制从校园进企业再回归校园方面
“双师型”教师的专业成长，在取得相当成就时，要在企业挂职或开展技术革新项目中，以现代学徒制理念当师傅带年轻教师和实习生；回到学校，又要在课堂和实训室带徒弟；以“双师型”教师专业成长为核心，推进现代学徒制从学校出发，在企业开花结果，回归校园生根发芽。
以上五个方面目标，是中职学校“双师型”教师专业成长的顶层定位，不苛求每一位“双师型”教师都要实现目标，而是要所有教师树立终身学习理念，不断学习和成长。“双师型”教师以顶层目标为引领的专业成长过程，将会给学校、社会和教师本人带来不断的惊喜。
四、中职学校“双师型”教师专业成长的动力来源
（一）内生动力
1.教师自我激发内生力
专业课教师要注重自身修养，保持积极的生活态度，善于自我激发专业成长的内生力。第一，要树立正确的人生观和价值观，为体现自己人生价值而产生强烈的专业成长欲望。第二，要学会激发自己潜在的感觉，每个人都有许多正面积极或负面消极的潜在感觉，自己要在生活、工作和感知外界信息中，学会激发自身的荣誉感、成功感、责任感和幸福感等正面积极的感觉，唤醒自己专业成长的渴望。第三，要学会自我激励，教师自我激励包含自我鞭策、自我约束、自我欣赏、自我鼓励等内涵，教师自我激发产生的内生力是专业成长的主要动力。
2.学校培育教师内生力
中职学校要以人为本，科学管理，注重培育“双师型”教师专业成长的内生力。第一，制定和描绘学校和教师共同的发展愿景，将教师个人幸福点、发展点和成功点与学校发展愿景紧紧联系在一起，让教师为共同的期望和抱负自主发展、主动发展。第二，倡导学习研究职业教育理论，从源头上了解和明确学生的知识和技术技能规格要求，让专业教师对照自身差异，为了学生成才和发展，激发教师专业成长愿望。第三，学校要关心关爱教师的身体健康和生存生活质量，不断改善教师工作条件，增强对教师的情感投入，营造学校的大家庭氛围，激发教师努力工作，提高质量。第四，学校实施管理重心下移，给予每一个教师和管理者充分的信任，调动教师的主观能动性，创设积极信任的情感氛围，让教师感知信任，产生主人翁感。第五，学校要搭建平台，加大宣传，奖勤罚懒，营造积极向上和自由竞争的良好氛围，让优秀的“双师型”教师脱颖而出，带动全体教师共同实现专业成长。
（二）外驱动力
中职学校要根据区域产业发展需求，搞好学校内涵建设和发展的顶层设计，完善现代职业学校制度建设，将“双师型”教师专业成长纳入学校人事管理、绩效考核、专业建设、发展规划、制度保障等范畴； 构建“双师型”教师专业成长的实施框架体系，营造空间压力，形成教师专业成长外驱力。
五、中职学校“双师型”教师专业成长的途径选择
（一）自主学习是教师专业成长的主要途径
学习能力是教师专业成长的基础，凭借学习能力开展不懈的自主学习是教师专业成长的主要途径。第一，拟定切实可行的计划，分阶段实施。第二，注重学习职业教育理论、教育技术和专业理论知识，不断提升自身理论水平。第三，要善于挤时间和利用时间，既要工作又要学习是很辛苦的，很多人都感到时间不足，其实工作中和工作之余有许多零星时间，要善于积零为整，保障学习时间。第四，要善于利用学习资源，日常教育教学、企业调研或生产经营、学习培训等都是学习资源，要善于在工作实践中学习成长。
（二）依托学校，在教育教学实践中成长
依托学校工作，目的是提高师德修养和教育教学能力。第一，与优秀教师“结对子”，跟师学艺，相向融合学习。第二，多参加学校的各级教研活动，在交流中学习提高。第三，要善于写反思，坚持写课后反思和班主任工作周反思和月反思，不断查找问题，总结经验。第四，争取多上公开课和参加教学比赛，公开课是难得的成长机会。另外，还要多参加说课、赛课、教学设计比赛等，这是自己教育教学能力快速提高的最佳学习锻炼途径。
（三）依托科研，在课题研究中成长
依托科研实践工作，目的是提高科学研究能力。第一，多参加别人主持的课题研究，获得学习锻炼的机会。第二，尝试主持校本课题或微课题研究，学习研究方法，提高自己分析问题和解决问题的能力。第三，多参加企业生产技术革新或工艺改造等项目研究，既提高科研能力又提高专业技术技能水平。第四，勇于承担市级以上课题研究，包含教科研课题和解决企业生产经营难题，或产业转型升级过程中遇到的难题，参与或承担这些课题研究，有助于快速实现自身专业成长。
（四）依托企业，在生产经营实践中成长
依托企业的生产经营实践，目的是提高专业技术技能水平。第一，多去企业。专业课教师不管在什么岗位上工作，都要时刻关注对应行业企业的生产经营情况，主动多跑企业，向经理厂长、工程师、企业师傅、一线工人等拜师，与他们做朋友，分享他们的技术操作和经营管理过程，把有用的经验为我所用，找出不足的地方供研究探讨。第二，主动参加行业协会活动，在活动中了解和收集行业生产经营情况。第三，学校应定期将“双师型”教师派到企业挂职顶岗。第四，建立健全校企合作长效机制。学校应派出技术团队深入行业企业真诚服务，为“双师型”教师打开学校与企业的双向通道。
参考文献：
[1]王义澄.建设“双师型”专科教师队伍[N].中国教育报，1990-12-05.
[2]张扬群，吕红.中等职业学校教师专业发展探索[J].中国职业技术教育，2013（27）：52-57.
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关键词：卓越绩效模式；MBA教育；质量管理体系
中国自1991年首批授权8所院校开展MBA教育以来，经过25年的发展，MBA教育在招生单位的数量与学员规模上都实现了跨越式发展。MBA教育培养单位由最初的8所扩大到现在的237所，MBA的招生人数也 从1991年的84人猛增到2010年的接近4万人。随后，在报考人数仍呈不断上升趋势的情况下，录取人数开始出现不升反降的拐点。总结其原因，一方面是各院校开始从重视招生数量开始向注重培养质量转变，另一方面专业学位多元化的趋势，使得考生有了更多的选择。因此，各MBA培养单位面临着越来越激烈的竞争，提升MBA教育质量势在必行。
一、我国MBA教育质量管理中存在的问题
1.生源质量不断下降
随着MBA培养单位的不断扩招，使得MBA教育由高端教育逐步转化为大众教育。从生源上看，主要体现出两方面的特点。一是MBA学员入学年龄呈现年轻化趋势。根据中国教育在线2015年的调查数据， 46%的MBA学生入学年龄为27-30岁，30%的学生入学年龄为31―34岁，35岁以上的学生占17%，23―26岁的学生群体占7%。与此相对应，MBA学员的工作年限也呈下降趋势。二是MBA学生职位下滑。除年龄因素之外，生源职位结构也影响着商学院MBA学员的生源质量。在中国MBA教育起步的前10年，重点高校的生源多为具有丰富经验与发展潜质的商业人才。但如今MBA学生的职位呈现下滑趋势。浙江财经大学MBA学员中，部门主管、经理和普通职员职位占比例最高，均为38%；总经理、总监级别仅占8%。上海对外经贸大学MBA学员入学前工作职位中部门经理的占比最大，为39%；其次是专业技术人员和一线员工，分别占21%和19%；总经理、总监级别仅占9%。
2.培养目标针对性差
工商管理硕士专业学位不招收本科应届毕业生，要求报考对象有一定的工作经验。这就需要培养单位在全日制研究生与非全日制MBA学员在培养目标上加以区分。目前，MBA培养单位对硕士研究生的培养目标多为：掌握好专业基础知识，加强实践能力的培养，提高解决实际问题和分析问题的能力。没有对两类教育背景、经历和学习目的不同的研究生群体进行明确而实质的区分，或者二者在语言表述上有所区别，但实际培养过程中却无明显差别。
3.师资力量薄弱
MBA教育培养目标强调培养学生实践技能，但MBA培养单位师资力量中仍然缺少具有实际工作背景的专家和教授，缺少对学生实践能力、研究问题能力的培养。目前，MBA培养单位专职的师资队伍中缺少有管理实践经验的教师，这就使部分指导教师在指导实践性强的MBA学位论文时无从下手。一些培养单位为了突出MBA教育的实践性，弥补本单位实践师资的不足，聘请校外从事管理工作的兼职教师授课，对学位论文实行双导师制等措施，但由于管理模式与资源的限制，兼职教师与企业导师并未真正融入学校的教学与论文指导工作，有的兼职教师在MBA教育中的作用仅限于每年做一两场报告，企业论文导师也没有与学校学术导师密切配合共同完成MBA学员毕业论文的指导工作，因此并未取得预期效果。
4.学位论文学术水平不高
MBA学位论文要求必须结合实际工作，因此绝大多数学位论文的选题符合专业要求，但由于 MBA 的学员本身的工作就很忙，能抽出学习的时间比较少，对毕业论文的撰写也很难全力以赴，加上许多学员认为毕业论文就是获取毕业文凭的手段，未对学位论文的撰写给与足够的重视，因此尽管学位论文选题来自实践，但在理论上很难有所建树。
5.质量管理体系执行不力
调研数据表明，大多数MBA培养单位都有书面的质量管理体系与措施，但在质量保障中多数存在执行不力的问题。究其原因主要是源于MBA招生市场的激烈竞争。目前，237家培养单位的竞争呈现出如下特点：北大、清华、复旦、上海交大等位列第一梯队的院校，聚合了国内最优质的工商管理教育资源，报考人数十分集中，尽管报录比率低，但仍挡不住考生对名校的热情。与此同时，二线院校竞争激烈、三线院校吃不饱、四线院校几乎无人问津。这导致MBA院校因发展速度过快使得培养质量良莠不齐，部分二三线商学院在招生、调剂、教学质量管理等方面出现了为了抢夺生源扰乱MBA市场的做法，使得MBA教育质量管理体系执行不力，有些甚至形同虚设。
二、我国MBA教育引入卓越绩效模式的必要性
“卓越绩效模式”源自始于1987年的美国波多里奇奖评审标准，是一种世界级企业成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。其本质是对全面质量管理的标准化、规范化和具体化。卓越绩效模式包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等七个方面（图1）。
1.引入卓越绩效模式是提高我国MBA教育服务质量的内在要求
引入卓越绩效模式，有助于构建较完善的MBA教育质量管理体系，发现并解决MBA教育中存在的问题和不足，并促进培养单位持续导入先进的管理理念与方法。
2.引入卓越绩效模式是提高MBA教育服务满意度的需要
教学服务质量与MBA学员满意度显著正相关，引入卓越绩效模式以作为顾客的MBA学员为中心，实施全过程质量管理，以学员满意度为经营成果的衡量指标，有力提升MBA教育服务的满意度。
3.引入卓越绩效模式是实现MBA教育可持续发展的必然要求
引入卓越绩效模式，一方面能够提升MBA学员的满意度，另一方面可以提高MBA教育质量和绩效水平，有利于塑造MBA教育品牌，培育核心竞争力，并实现可持续发展。
三、基于卓越绩效模式的MBA教育质量管理体系构建
为保证MBA学生培养的质量，长春理工大学MBA教育中心在2009获得MBA培养授权之时就构建了基于卓越绩效模式的MBA教育质量管理体系，具体包括MBA教学质量管理理念与目标、文件体系、组织体系、监督与评估体系。
1. MBA教学质量管理的理念与目标
（1）MBA教学质量管理的理念
按照国家MBA教指委的要求、MBA项目专项评估的思想与方法，结合卓越绩效模式的要素，中心建立了以MBA学员为中心、突出领导作用和全员参与、强化过程管理和系统管理、持续性改进的质量管理理念。
（2）MBA教学质量管理目标
中心把促进MBA学员的全面发展和适应社会需要作为衡量人才培养水平的标准。培养有相当文化知识，有良好思想品德修养，具有创新思维和社会实践能力，实现全面发展和个性发展紧密结合的技术应用型中高级管理人才。此目标一方面反映MBA教育的普遍目标，另一方面结合长春理工大学的优势与特色学科背景，提出技术应用型的特色培养目标。
2. MBA教学质量管理的文件体系
我校MBA教育中心制定了一系列MBA管理制度，并将其全部要素、要求和规定都以文件的形式，形成质量管理文件体系。质量文件体系共分四个层次：第一层次是纲领性指导性文件；第二层次是规范通用性文件，包括技术、管理规范和程序；第三层次是方案措施性文件，包括计划方案和措施；第四层次是记录鉴证性文件。文件包括了MBA教育质量管理从招生到入学后教务管理、毕业论文撰写与论文答辩的全过程管理文件。
3. MBA教学质量管理的组织体系
质量管理组织系统包括长春理工大学研究生院培养科、经济管理学院MBA教学督导和专业教研室。组织系统具体包括教学质量目标值、教学管理标准化、教学流程控制点、教学监控信息网五项关键内容。
4. MBA教育的全过程质量控制体系
全过程质量控制体系覆盖MBA教育招生、教学、毕业论文的全过程。
（1）招生环节的质量控制
在招生环节，我们尤为关注生源的教育背景、个人特质和职业发展潜力，具体内容见表1。
（2）教学环节的质量控制
中心根据MBA专项评估的要求与我校MBA培养的目标，通过系统地搜集信息和科学分析，借鉴教学评估的理论与方法，制定了系列化的教学评估方案。评估体系包括日常教学评估、专项教学评估、学生教学评估、督导教学评估、同行教学评估、社会评估五个方面。
上述教学质量管理体系的各个组成部分组成一个有机的系统，实现MBA教育质量的持续改进。
（3）毕业论文阶段的质量控制
学位论文是研究生培养的重要组成部分，是对MBA学员进行科学研究或承担管理工作的全面训练，是培养研究生创新能力以及综合运用所学知识发现问题、分析问题和解决问题能力的重要环节。中心对学位论文选题、开题、论文中期检查、论文评审与答辩等关键环节实施严格监控，以保证硕士学位论文的质量。
四、基于卓越绩效模式的MBA教育质量管理体系取得的成效
经过六年的实践，基于卓越绩效模式的MBA教育质量管理体系取得了较好的成效。
1.MBA学员满意度高
我们通过调查问卷、座谈会、电话访谈等形式了解学员对我校MBA教育的满意度。问卷调查共发放问卷166份，收回166份。调研结果表明：两届毕业生对MBA教育满意度为100%，其中非常满意的学员占90%以上（表2）。
另外，从学生学习MBA的目的看，多数毕业生攻读MBA的目的是希望通过MBA的学习，能够在原有工作单位和工作岗位上取得更大的提升。从调研数据看，攻读MBA后，就读MBA前在单位担任中高层管理人员的比例为由59人上升为93人，所占比例由35.54%变为了56.03%，在单位为普通员工的比例由40.36%下降为14.45%，高层管理人员比例由6.02%上升到了14.46%。管理岗位人员比例提升或中高级管理岗位人员比例的增大，虽然有人员工作年限增长和工作经验的不断丰富而带来的正常晋升和提拔的原因，但也很直观的反应了攻读MBA对管理者管理技能的提升，尤其是对其职位的提升具有很大的积极影响和作用。
2.学位论文质量较高
MBA教育的性质，决定了 MBA 学位论文应是运用管理理论分析和解决企业实际经营问题。学校MBA学位论文从论文选题、导师选择、过程管理、格式规范等方面均有严格的制度规定。如：导师“双向选择制”、论文指导“双导师制”，论文选题“结合本人工作或单位管理实践”等，要求学生在调研的基础上，紧密结合我国尤其是吉林省经济建设、改革开放和企业发展实际，对论文创作从选题、开题、中期检查、评审的全过程进行管理，从而提高了学生系统进行研究的能力和水平，确保学位论文的质量。在已答辩的146名毕业论文中，均结合学生本人工作实际进行选题，实践性突出，研究的针对性强，切实解决实际问题。
3.用人单位认可度较高
在对中国一汽-大众汽车公司、东北工业集团公司、中东集团、中国铁建房地产集团、永新集团、大陆汽车电子（长春）公司、中国联通吉林省四平市分公司等数十家MBA毕业生所在工作单位调查，工作单位认为我校MBA毕业生大多数表现优秀，得到用人单位的普遍认可和良好评价。用人单位认为，学校MBA毕业生在其单位工作认真务实，业绩出色，得到重用；学校培养和输送的在职MBA人才复合型和应用型特点明显，能注重理论与实践的结合；学校能依据产业转型的需求，结合学校学科特长，培养了一大批既懂技术又会管理的技术应用型人才。这体现了我校MBA教育的成效显著。
研究与实践表明，卓越绩效模式为我国MBA教育的可持续发展提供了可供操作的指导思想与实践路径，是提高MBA教育质量与绩效的有力保障。
参考文献
[1]周文辉，高明. 教学服务质量对学员满意影响的实证研究――以MBA教育为例. 湖南财经高等专科学校学报[J]，2008（24）： 137-137.
[2]王兰. 基于卓越绩效评价准则的研究生教育评价研究.西安科技大学[D]，
[3]叶少明，谢讯.高职院校卓越绩效模式.当代经济[J]，2013（1）： 84-86.
[4]李志德，孙建，李伟. 基于卓越绩效模式基本理念的高校教研一体实验室建设管理研究.实验技术与管理[J]， 2015， 32（6）：229-232.
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随着我国高等教育的大发展，社会的人才需求对高等教育提出了新的要求。《国家十二五教育发展规划纲要》提出，高校要坚持以人才培养为中心。把育人作为学校和教师的首要职责，把教学作为教师考核的主要内容，把培养创新人才和高技能人才作为学校评价的重要因素，推动教学资源向教学一线倾斜。更加注重教学的创新性、综合性、实践性、开放性和选择性，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学。当今世界的竞争实际上就是科技与人才的竞争，而我们的教育培养的是高分低能的产品，还是像乔布斯那样的创新型人才则直接关系到国运兴衰和个人的一生发展。鉴于此种形势，必须加快对现行考试考核制度的改革。
1独立学院工商管理专业培养人才的定位
独立学院自1999年开办以来，目前全国已有三百余所，承担了1/3的本科培养任务。独立学院通过利用普通高校优秀教育资源，吸收社会力量办学，有效扩大高等教育规模，在解决教育经费短缺和满足人民群众的教育需求上起了重要作用。与一二本的高校不同，独立学院培养的应该是“应用型”“复合型”的人才。如何使考试评价制度更好发挥为应用型、复合型人才的培养指引方向，成为当前独立学院教育领域的一个重要研究课题。笔者所在的武汉科技大学城市学院工商管理专业的培养目标是：本专业突出强化基础、突出实践、重在素质、面向创新，以管理知识为主，实行多学科交叉渗透，专业知识面涵盖了管理、经济、技术、法学等学科。培养适应社会发展和经济建设需要，德、智、体、美全面发展，具备管理、经济、法学及其他多学科的知识和能力，特别是以工商企业管理方面的知识和能力为主，掌握现代管理的方法和技巧，适应知识经济时代的要求，基础扎实，知识面广，综合素质高，富有创新意识和开拓精神，能在国家机关、企事业单位、科研机构、金融单位、各类国有及非国有企业从事管理、教学及科研工作的复合性、应用型高级专门人才。
2独立学院现行考试考核制度的现状及存在的问题
近年来，随着高等教育的大众化，高等教育不再是专门培养高级专门人才的所谓“精英教育”，所以原有的传统考试制度作为衡量国际化和创新型人才的标尺已经不是很精确了。独立学院作为一种新的办学模式，以应用型、复合型人才的培养为指向，但其现行考试考核制度仍然存在诸多弊病。具体说来现状如下：
2.1分数考评“独霸天下”
分数是评价一个学生学习态度、学习成绩的最客观、最简便、最有效的方法。也是评价教师教学质量的客观依据。但长期以来独立学院与其他层次的高校一样，认为分数就标尺，认为分数越高能力就越强。考试评价对考评个体的某些心理特征如记忆、推理、判断等有作用，但对整个人身心素质高低的测量，特别是其学习取向、个体价值取向、潜能、创新意识等是不足的。
2.2考试内容不科学
国外高校考试中几乎无死记硬背的题目，考试范围不局限于所学知识，注重关联知识的考查，在基本概念和原理之外，与实际相联系的应用知识考查较多。曾有很多我教过的毕业后又去国外读硕士的学生反馈说，国外大学的考试，它不是一场记忆力的考试，而是一场理解和应用能力的考试。举例说，在一次市场营销课的期中考试中，只有4条情景题。其中一题描述的是一家经营出现严重亏损的汽车零售公司现状，题目中列出该公司经营的各种数字及该公司过往所使用的一些经营手法，最后问的是，假如你现在是这家公司的市场部经理，你将如何令该公司的市场运作恢复正常及让它最终盈利。这样的考试题目，基本上是市场营销课的主要考试题型。这种类型的考题，不但要求学生非常熟悉市场各个环节中的实用概念，透彻理解它们，并要求学生能在具体情况中应用它们。换句话说，这样的题目考查的是学生学习和解决问题的综合能力，它更注重的是学生能否可以把书本上的知识转换到解决现实问题中。题目并没有标准答案，学生们不需要在考试前做大量的参考题，更不需要背考题及标准答案。每个学生都可以有自己独特的解决方案，只要老师评估认为该方法在现实中是可行的，学生都可以获得高的分数。这样的考试方法，给学生提供了很大的创造空间。这对于鼓励学生深入思考，将理论与实践相结合具有重要作用。独立学院的任课教师在出题时，往往会对指定的教材有所偏重，因此，学生考前只要记忆指定的教材内容，便可顺利过关。一般客观性试题较多，诸如分析等锻炼发散性思维的题型较少。
2.3考试方式单一
考试方式单一，难以客观评价教学效果。独立学院目前很多考试偏重于闭卷笔试，试题、答案都是唯一的，缺乏考试形式的多元化，缺少平时的考核、检测，缺乏教学过程中的动态信息反馈，造成教与学脱节。总结性考试考定成绩，难以客观公正地反映学生知识水平和运用知识的灵活性与综合性能力，抑制学生创新能力。而国外高校考试形式比较多样化，如侧重平时的考核，平常经常让学生结合所学理论进行自我探索，并提交论文报告，使学生有独立思考锻炼机会。还有在课程中分组进行专业课题的研究，以提高学生的实践研究水平，在此过程中，也顺便培养了团队合作的精神，一举多得。
3对独立学院工商管理专业考试考核方式改革的建议
为使我国独立学院学生能适应市场需求，成为知识经济时代抢手的创新型复合型的应用人才，针对目前独立学院考试制度中存在的问题，现提出以下几点建议：
3.1对理论课程考试环节考核方式的改革
第一，应以素质教育为本改革考核的指导思想。传统的教育一直侧重于智商的培养，情商是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。以往认为，一个人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。在知识经济的时代，现代大学对学生的教养理念已转变为“情商”与“智商”相结合、“通才”和“专才”教育并举。这就要求我们必须树立现代的人才观和考试观，彻底改变妨碍学生创新精神和创造能力发展的教育观念。第二，打破单一考试模式，探索多样化的考试方式，笔者所在的武汉科技大学城市学院最近出台了《关于取得学校组织的各类国家级考试合格证置换相关成绩的管理规定》就是一个有益的尝试，其规定：通过全国计算机等级考试二级考试的本、专科学生，可申请置换《大学计算机基础》或《程序设计基础》课程的考试成绩；通过英语四级考试（425分）的非英语专业的本科学生，可申请置换《大学英语》课程的考试成绩；非英语专业的专科学生，在校期间取得全国职场英语（一级）资格证书者，可申请置换《职业英语Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ》课程的考试成绩，并认可取得证书之前的各学期英语课程考试成绩合格，也可免修以后各学期的英语课程等。第三，对考试内容进行不断的修改和变通，应当更注重考查学生运用知识的能力而非对知识的记忆程度。一是考试题型要创新，且要以最大限度调动学生创新兴趣为主。应当考虑增加主观题型的比例，使得学生的独创性思维在考试中也能得到充分的发挥。二是对一些课程采用“开卷考”形式。开卷考一方面可以降低分数在学生心中的分量和地位，让其知道平时的学习才是最重要的。#p#分页标题#e#
3.2对毕业设计环节考核方式的改革
毕业论文是高等教育完成本科阶段学业的最后一个环节，它是本科生的总结性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际问题的能力。是对学生掌握和运用所学基础理论、基本知识、基本技能以及从事科学研究能力的综合考核。然而传统的毕业论文教学模式运行状况却存在隐忧，改革和创新传统的毕业论文教学模式势在必行。
3.2.1现有毕业设计考核模式存在的缺陷
以笔者所在的武汉科技大学城市学院经管学部2012届毕业班为例，其毕业论文设计环节分七个阶段：第一阶段：2011年11月1日-11月11日，（10-11周）毕业论文准备阶段，审定毕业论文题库。学部各系按学院要求拟定2012届级毕业生毕业设计（论文）工作计划，各系主任负责审定所属各专业的毕业论文题目，然后由学部毕业论文领导小组审定作为2012届本科毕业生的毕业论文备选题库；第二阶段：2011年11月14日-11月25日，（12-13周）毕业实习与毕业论文动员阶段，组织学生选题由各系召开2012届本科生毕业实习及毕业设计（论文）工作动员大会，对学生进行动员及相关问题的讲解；第三阶段：2011年11月28日-12月9日（14~15周）指导老师与学生见面，布置论文工作安排，指导教师在接到指导任务书后，必须在第14周前与所指导的学生见面，使学生充分认识毕业设计（论文）和毕业实习对自己全面素质培养的重要性，认真按时完成毕业设计（论文）和毕业实习工作；第四阶段：2011年12月10日-2012年1月13日（16~20周）学生收集资料、拟定写作提纲、提交开题报告；学生联系实习单位开始毕业实习。在此阶段，学生可开始毕业实习，并按指导教师要求收集论文写作资料，拟定写作提纲，提交开题报告。在2012年1月13日本学期结束前学生必须向指导教师提交电子版开题报告、写作提纲、收集的论文写作资料及毕业实习、毕业论文工作计划表。指导教师应对完成情况进行登记，对未按要求完成的学生不得离校；第五阶段：2012年1月14日-2012年3月30日，各系各专业毕业生进行毕业实习，完成论文初稿。在此阶段，学生进行分散毕业实习，本科生毕业实习周数不少于8周的同时，应当完成实习报告、文献综述、外文译文、论文初稿。在实习期间，学生与班主任、指导老师要保持密切联系；第六阶段：2012年4月2日-2012年4月20日，毕业设计与毕业实习中期检查阶段。各系组织教师对毕业实习进行中期检查，检查学生的实习情况和《毕业实践报告》完成情况，指导教师要求在2011年4月20日前，收齐自己所指导学生的《毕业实践报告》，检查实习周记、实习报告及实习单位签字、签章等。指导教师填写《毕业实习中期检查表》。各系组织教师对毕业论文完成情况进行检查，检查学生的《文献综述》、《外文译文》、论文初稿完成情况，指导教师填写《毕业论文中期检查表》。学部将对各专业毕业论文和毕业实习工作进行中期检查；第七阶段：2012年4月20日-2012年4月27日，学生返校，完成《文献综述》、《外文译文》定稿，论文修改，毕业实习评定与个人总结阶段。2012年4月20日，本学部各系毕业生结束实习返校。返校后学生要完成对《文献综述》、《外文译文》的修改并定稿。2012年4月27日-2012年5月4日，论文改稿、定稿。2012年4月27日起各指导教师指导学生按学院毕业论文格式要求进行格式修改，并于5月4日前收齐所有论文定稿，2012年5月7日-5月14日，各系组织教师进行评阅论文，5月15日将已评阅论文交专业秘书，并做好答辩准备工作。2012年5月19日（周六）、20日（周日），论文答辩。从以上安排来看，整个过程周密严格，首尾相接，但是从结果看仍然存在很多问题。
（1）实习周期太短,难于达到理论与实际结合的预期效果。很多高校习惯于将毕业论文作为一个独立的教学环节安排在最后一个学期，通常与实习在一起，尽管我们要求学生撰写论文要以其所实习单位的事例为关注主题，并将知识运用于帮企业实际分析问题且提出解决对策。但多数学生通常是春节过后还游离在人才市场，高不成低不就，迟迟未选择单位或以考研为由不去真正实习，而寄希望于从网络摘抄资料拼凑论文以敷衍了事。然而，即便是春节前就找到实习单位的学生，也因为学业不扎实或观察思考能力不够的缘故，在企业干了三四个月了还是懵懵懂懂不知就里，只满足于做些平常打杂的事情。没有观察和深入分析的能力，即便是简单的企业实际资料的收集、分析、整理，对很多人也是勉为其难，而仅仅靠论文指导教师通过短时间的突击指导是很难见效的。
（2）过分看重找工作，论文写作应付了事。据教育部数据披露，2012年毕业生人数高达680万人，比去年增长20万人，大学生就业压力有增无减。面对日益加剧的就业形势，大学生们除了频繁奔波于全国各地的人才市场找工作外，很少有人把毕业论文设计看得有多么重，更何况是就业压力更大的三本独立学院的学生。
（3）写作能力薄弱，撰写论文力不从心。很多学生即便是早在大一就开了诸如《应用文写作》、《经济应用文写作》等课程，但一旦接触到本科毕业论文这样要求学生综合运用专业的知识和理论发现问题、提出问题、分析问题、解决问题时就感觉很难。我们教师在指导毕业论文教学中，发现有相当多的学生非常缺乏论文写作能力，在论文写作时对于自己所论的问题、论点、例证和论证步骤不清晰，想到什么就写什么，事无巨细地将一堆材料没有逻辑联系地堆砌在一起，还有更甚者将网络摘抄的文档丝毫不加处理地就放在那，连网络痕迹都附带着。
3.2.2毕业论文考核模式的改进对策笔者所在的武汉科技大学城市学院经管学部的工商管理专业，虽然在一年级开了《大学语文》、《应用文写作》和《文献检索》等课，旨在为撰写毕业论文奠定写作基础。同时在二、三年级围绕工商管理专业培养方案中规定的几门主干专业课程进行课程论文训练，通过课程论文写作达到毕业论文前期性专业写作训练的目的。课程论文的写作形式可多种多样，如读书体会、学习心得、文献综述、调查研究、案例分析、小论文等形式均可。还开设了论文专题讲座和进行一次学年论文写作训练，但到了第八学期进入到毕业论文环节时，学生的毕业设计结果仍然很不令人满意。
篇7
孙宝珩，男，1956年生，高级会计师，中国注册会计师和中国注册税务师非执业会员，会计学副教授，北京会计专修学院董事、兼职教授，北京总会计师协会常务理事，现任北京城乡建设集团总会计师。
获奖理由
夯实会计基础工作，改善财务状况，提高资金使用效率，建立健全内部控制制度体系，加强人员培训……孙宝珩实行的一系列有效措施，为北京城乡建设集团财务管理注入了活力，推动了集团系统整体理财水平的全面提高。
孙宝珩同志于2001年经北京市委组织部公开招聘来到北京城乡建设集团任总会计师。近五年来，他兢兢业业，锐意进取，为提高集团的财务水平作出了突出贡献。概括起来，主要表现在以下几个方面：
首先，加强会计基础工作，集团的财务状况得到了较大改善。孙宝珩来集团后，反复强调诚信意识，深入实际调查研究，细心梳理集团内部的债权债务，有针对性地解决了有关不良担保、历史旧欠等一系列历史遗留问题，同时，他利用一切机会向集团领导及二级公司领导讲授《会计法》、《税法》和阅读资产负债表、损益表、现金流量表的重要性，给集团带来了重视财务管理的氛围和重视诚信的理念，使财务管理工作得到了管理层的高度重视，为促进集团加强会计基础工作、努力改善财务状况、提高整体的财务管理水平创造了条件。2003年度集团的财务决算指标在北京市国资委进行的经营绩效综合评价中获得了第28名（属中上水平）；2003年度的国有资本保值增值率在市国资委系统获得了第3名（属优秀水平）。集团领导把2004年确定为集团的财务管理年，这在集团20多年历史上还是第一次。
其次，努力改善理财环境，集团公司的信用等级和筹资规模取得了历史性突破。2001年集团公司的信用等级是BBB级，筹资困难成为制约集团发展的瓶颈。孙宝珩来集团后，在加强会计基础工作、努力改善财务状况的同时，大大推进了与金融机构的沟通与合作，他以互利双赢为前提，勤沟通，讲诚信，使集团公司的信用等级连年上升，经过三年多的不懈努力，集团公司在2005年5月取得了AAA级信用等级证书，理财环境得到了根本改善，为满足集团建安工程保函业务的需要奠定了基础，为集团生产经营业务的进一步扩展提供了资金保障。同时，孙宝珩还成立了集团资金结算中心并运转良好，有效地提高了资金的使用效率，为二级公司及众多企业提供了大量的资金支持。
第三，建立健全内部控制制度体系。为加强对国有资本运作的有效监控，堵塞漏洞，防范和控制风险，孙宝珩主持制定和了一套完整的集团内部控制制度体系，包括：会计管理制度、财务管理制度、成本管理制度、委派财务总监管理办法、贷款及担保管理办法、费用支出审批办法、财务审计暂行规定和经济责任审计暂行规定等。这套内部控制制度体系的建立和完善，为加强集团系统的规范化管理发挥了并继续发挥着重要的作用。随着集团两个内部审计暂行规定的实施，集团的内审工作得到了明显加强。孙宝珩大力开展内部审计工作，为集团主要领导了解下属单位实情和进行科学决策提供了参考依据，促进了各二级公司加强管理、规范经营。
第四，精心组织年度财务决算，充分展示企业形象。在每年初进行的上年度财务决算工作中，孙宝珩都带领财务管理部精心组织、周密安排、高标准、严要求、圆满地完成了任务。集团2003年度和2004年度的财务决算工作分别被市财政局和市国资委评选为北京市企业财务决算报表编制工作先进单位。集团2005年度的财务快报被北京市国资委评选为财务快报工作先进单位。
篇8
一、“十一五”职工教育培训主要目标
1、以打造品牌职工队伍为目标，充分挖掘职教资源，与高等院校联合，开展学历教育，实现专业人才培养与培训一体化。
2、坚持以继续教育为重点，培养一批会管理懂经营的复合型企业管理人才和高级人才。
（1）进一步加强干部学历教育。“十一五”期间，干部学历80％达到大专以上，为企业外出创业发展提供后备人才。在培训形式上采取内培与外培相结合。
（2）继续开展专业技术干部新理论、新知识以及新技术培训。组织多层次的培训讲座，到重点院校和知名企业请学者、教授、专家来矿传经送宝。
（3）开展管理干部的计算机等级培训，干部计算机达到中级以上水平。
3、坚持以岗位培训为重点，突出专业技术工人培训，培育一专多能的复合型人才，提高职工业务素质和工作技能，满足创业发展人才需求。
（1）加大教学基地“现代化”建设。在教学设备、实验设施和教学手段、教学管理、教学方法和教学信息管理等方面逐步实现“现代化”，以适应企业技术进步、设备更新对人才的需求。
（2）实行岗位技能“按需”培训。在培养目标上，其专业设置、教学内容要与所需人才挂钩，需要什么人才就培养什么人才，缺少什么技能就补什么技能，努力提高培训质量和办学效果。
（3）实现两个转化。一是从注重理论培训向注重实践培训转化，切实提高职工动手解决问题的能力。二是从注重短期培训向注重中长期培训转化，加大高级工和工人技师的培训力度。
二、下半年职工教育培训主要工作
1、发挥四级安全技术培训机构功能，强化职工的安全技能培训工作，继续搞好一般工种和四级安培中心培训的特殊工种的安全资格培训、复训工作，以满足企业安全生产的需要。
2、认真执行庞党发（2006）43号、44号文精神，做好职工日常安全宣传教育和创建节约型企业的相关工作。
3、继续执行庞矿党政办（2006）6号文和某某矿司教委办（2006）13号文精神，圆满完成全年品行习练计划。
4、继续执行庞矿发（2006）89号文精神，认真做好三违人员的教育培训工作。
5、做好省安全培训系统的资料输入工作及安全培训一人一档工作。做好办证、换证、发证存档工作。
6、在全矿范围内广泛发动，认真落实职工教育论文征集工作。
三、保障措施
1、加强领导：一是建立强有力的教育培训工作领导和协调管理机制，及时解决教育培训工作中出现的重要问题；二是建立健全教育培训责任制，明确各级责任人，把教育培训状况、培训任务完成情况与干部考核任用挂钩。三是制定教育培训计划，并严格按照计划组织实施；四是制定奖罚标准，加强督促检查，确保教育培训任务的完成。
篇9
刘友夫，男，1954年出生，湖南长沙人，硕士研究生，教授级高级会计师，硕士生导师。1981年至今在电力系统工作，历任湖南省电力工业局计划处科长，耒阳电厂副厂长，湖南省电力局（公司）财务处处长、副总会计师，电力工业部经济调节司司长助理，现任湖南省电力公司总会计师。
获奖理由
作为湖南省电力公司的财务当家人，刘友夫同志连年完成了国家电网公司的经营任务。近年来通过内部资金运作，使得公司每年的资金运作效益都在1亿元左右。他不断创新和完善的资产经营责任制办法，被国家电网公司列入同业对标最佳实践库。在他的带领之下，湖南省电力公司的经营管理水平和经营效率得到了全面提升。
刘友夫同志经过四次大学以上系统的教育和平时的培训学习，具有较高的政治、经济理论水平和企业管理理论水平，熟悉国家、电力行业的法规和政策。
从军队（1971年1月－1976年3月，7087部队文书）到教育战线（1976年3月－1978年7月，宁乡县印石学校、官山中学校长），从教育系统到电力系统，从基层厂长（1990年3月－1993年1月，湖南耒阳火电厂副厂长）到电力工业部（1996年9月－1997年10月，电力部经调司挂职司长助理），从计划工作（1981年9月－1990年2月，湖南省电力局计划处科长）到财务工作（1993年2月－1996年8月，湖南省电力局/公司财务处长、副总会计师），刘友夫工作经历丰富，并且能够很好地将理论和实际结合起来，走出一条属于自己的创新财务管理之路。他熟悉经济工作和企业管理，宏观知识和宏观决策能力强，熟悉电力市场运作，熟悉电力企业的调度、生产、基建、和电力企业的管理，精通财务管理，特别是资本运作、电价、预算、成本控制和经济责任制等，且思维超前、开拓进取、勤政廉政、为人正直、作风正派。
1990年，刘友夫到湖南当时最大的火电厂耒阳电厂任职副厂长，和班子的同志一道彻底改变了该厂的落后局面，成为当时湖南系统的先进企业。
刘友夫同志1997年11月出任湖南省电力局（公司）总会计师至今，成绩显著。在他的带领之下，湖南省电力公司连年完成了国家电网公司的资产经营任务。电价管理有特色，在全国率先推出综合电价模式，为了优化资源配置，全面推行了峰谷分时电价、丰枯季节性电价等措施。
在湖南省电力公司资金运作在用户欠费30亿元的情况下，刘友夫领导财务部保证了基建生产经营的资金需求，并通过内部资金运作，近年每年的资金运作效益都在1亿元左右。
在刘友夫的推动下，湖南省电力公司进行了成功的资本运作，组建了上市公司华银电力，参股福建兴业银行，五年内取得了增值100%的高回报，同时，成功地完成了对一些地方电力公司的上划和股份制的改造工作。
刘友夫不断创新和完善资产经营责任制，该办法被国家电网公司列入同业对标最佳实践库，不断创新和完善全面预算管理和财务信息现代化手段，全面提升了公司的经营管理水平和经营效率。
刘友夫大力倡导依法经营，在他的管理之下，湖南省电力公司系统近10年来没有出现任何重大违纪违法行为。2003年的全国大审计，公司取得了只补交800万元税款的好成绩，受到了审计署特派办的高度评价。
刘友夫大力培育湖南电力的财务文化和财务人才，取得了很大的成效。湖南电力的财务在本系统具有一定的品牌影响，近年向全国输送了7位副局级的财务管理人才，公司连年被评为国家电网公司的先进单位。
篇10
关键词:访问学者；选派单位；接收单位；事中管理
一、引言
为应对日趋激烈的人才竞争，提高教师的教学、科研水平，很多高校派出教师到重点大学做访问学者。在众多访问学者中，有的是依托政府支持的专门项目，如“西部之光”国内访问学者项目、高等院校青年骨干教师国内访问学者项目；有的是各高校自行组织的项目。自原国家教委于1984年启动高校访问学者项目以来，该项目不仅为教师提供了宝贵的进修机会，大幅度提高了他们的学术能力，而且在一定程度上改善了教育资源分布不均的格局。但不可否认的是，国内访问学者项目在蓬勃发展的同时也逐渐暴露出一些问题。
二、国内访问学者管理制度存在的问题
（一）访问学者选择导师和接收单位时普遍存
在盲目性很多访问学者在访学前对自己的科研水平、访学目标没有清醒认识，对需要什么样的导师和接收单位没有清晰计划，导致访学效果不理想。首先，选择时好高骛远。很多访问学者选导师时热衷于选择学术圈子里的“大咖”，如中国科学院院士、长江学者、杰出青年基金获得者、国家社会科学基金评审专家等；选择访问学校时也是非“985”“211”大学不去。等到了接收单位，很多访问学者才发现自己的学术水平过低，研究手段和思路落后，无法与导师进行真正的学术对话。加上著名高校吸引的访问学者数量众多，高手如云，自己难以得到应有的重视。巨大的落差不仅难以激发访问学者的激情，而且使其自信心备受打击，有的甚至放弃追赶而甘于平庸。其次，导师专业特长与自己没有契合度。很多访学者选导师时只看导师的头衔，对导师的研究领域并没有深入了解。如会计学专业，访问学者是研究政府会计的，但导师却专注于财务会计；访问学者是做规范研究的，导师却是做实证研究的。这种差异往往会导致访问学者想请教的问题因导师不了解而难以得到具体的指导，也使访问学者无法参与到导师的课题中去。最后，无法实现访学目标。很多访问学者在选导师时，没有结合自己的实际情况。如，有的教师本想通过访学提高教学能力，但却选择了无心教学的科研导师；有的想提高自己的科研能力，但选择的导师却是早已脱离科研一线的行政领导；有的想发表高级别的科研论文，但是所访问的高校并没有这方面的期刊；有的想解决自己项目中的某些难题，但访问的高校在这方面并不擅长。
（二）访学单位局限在高校或科研院所
当今，新兴技术飞速发展，以百度、阿里巴巴、谷歌、亚马逊等为代表的新生代企业正在改变着经济与生活的各个方面。在这样的时代背景下，高校教师非常有必要到先进的企业学习最新的商业模式、最新的经营理念和最有前景的科学技术。但遗憾的是，访问学者们一窝蜂地涌入著名高校和科研院所，几乎没有人选择进入企业。首先，学术评价唯论文、课题为标准。现在高校和政府部门在评职称、人才选拔、申报项目时都要看SCI论文或“高影响因子论文”。在这种“一刀切”的导向下，教师们要想出成果，只有到最擅长生产这种论文的高校和科研院所去。至于所写出的论文是否有创新、是否有利于生产实践、是否有利于社会发展则根本无人关心。其次，国家还没有建立高校教师到企业进行学术访问的机制。政府主管部门没有专门项目支持，教师去企业难以快速地产出学校需要的高端科研项目和高端论文。对企业来说，这种访问项目不仅得不到经费支持，而且还要花费一些资源配合工作，有时还要担心商业机密被泄露。
（三）接收单位提供的住宿和学习条件普遍较差
按教育部的规定，接收单位要为访问学者提供不低于博士研究生标准的研修和住宿条件，提供网络、图书资料等学习设施，组织相关学术活动。［1］但实际上大部分接收单位做不到或不愿意做。很多接收单位把访问学者安排在筒子楼里，四个人住一间，上下铺，公共浴室、公共卫生间，有的接收单位还要访学教师自己承担水电费，在学校吃饭要额外加收服务费，访问学者做研究没有专门的场所，要和学生一起到图书馆抢位置，缺乏必要的数据资料，很多课堂、数据库、实验室不对访问学者开放。在这样的情况下，部分访问学者因忍受不了艰苦的条件而频繁或长期离开访学单位，导致访学达不到既定效果。访学条件差的原因有三点：一是接收单位不重视。在很多接收单位看来，国内访学者绝大多数来自比较落后的中西部高校，教学、科研水平有限，他们的到来意味着学习和索取，只能给学校增加额外的负担。二是学费较低。接收单位一般每年只能收取访问学者一万左右的学费，这点学费相比MBA、EMBA、MPA等项目来说可谓“鸡肋”，接收单位没有很强的动力提供好的访学条件。三是刚经过一轮大扩招后，接收单位自身住宿、学习资源条件确实紧张。
（四）事中管理过于简单放任
接收单位普遍存在“放羊”管理的状况。访问学者到了接收单位后，报到时见导师一面、填一张访学计划表；结束时请导师签个字，交一张访学考核表，中间近一年的时间放任自流。就选派单位来说，事中管理要么一片空白，要么只有监督。很多选派单位让访问学者每月填报一张访学进展情况表，表上要写清楚这个月都上了哪些课程、听了哪些讲座、发表了几篇论文、课题研究取得什么进展等。有的还要给访问学者的导师打电话查岗，甚至让访学老师以接收单位的固定电话打回来，以证明人在访学单位。整个过程看似是对访学者的关心，实际却是一种监督。缺乏对访问学者的基本信任。
（五）事后考核评价过于单一僵化
当前选派单位和接收单位对访问学者的考核指标普遍单一，即论文或科研项目。在高校攀比之风越刮越猛的情况下，选派单位和接收单位对论文的要求日趋“高大上”，理工科动辄要求SCI二区以上，文科动辄要求“双核”或CSSCI二区以上；科研项目则要求省部级以上。在这种单一导向下.访问学者在访学期间就会把主要精力都花在写论文和申报课题上，可谓“两耳不闻窗外事，一心只写申报书”。然而，写高级别SCI论文或申报高级课题需要耗费大量时间和精力，导致访问学者没有时间参与各类的学术活动，无暇通过广泛听课、师生互动来提升教学水平，无心通过参与社会实践提升自己的社会活动水平，更无力通过良好交际来促成校际和校企合作。访学结束后，这些访问学者除几篇可以量化的论文外，综合能力并没有得到实质提升。
三、对策与建议
（一）基于自身条件和需要务实选择
访问学者必须抛弃贪图虚名和贪大求洋的心理，立足自身实际情况，在充分调查了解的基础上选择适合自己的导师和接收单位。除此以外，在制度和措施层面，还需要在三个方面做出改变。首先，建议把选导师由访学前改为访学报到后。即访问学者到接收单位后，由接收单位的二级学院组织访问学者与导师们见面，进行一对一的深入交流，双方在此基础上进行双向选择。其次，建立调剂制度，不合适的可以在一定时间内进行调换。最后，建立网上申报系统。当前的很多访学信息不透明，访问学者基本都不认识导师，大都是通过各种关系介绍，有了申请方便、信息透明的网上申报系统后，导师和接收单位的详细情况都可以在网上查阅，访问学者无须“托关系、走后门”去认识导师，也无须特地去和导师见面，只要登录网上申报系统报名并在网上选择就可以了。导师也可以提前根据拟访学者提交的基本资料和学术资料来判断是否予以接收。
（二）积极建立校企访问学者项目
高校教师一旦到了企业，就会成为产、学、研结合的纽带和桥梁，企业丰富的实践场景不仅能让访问学者开阔学术思路、视野，而且能将其科研成果快速转化为现实的生产力，使科研的价值得到最直观的体现。因此必须大力推动高校教师到先进企业的访学计划。政府主管部门要改变学术评价唯论文、唯课题的导向，提高产、学、研结合在学术评价中的分量；要出台专门政策来支持校企合作访学项目，这些政策应包括经费支持、税费减免、项目倾斜等能调动企业积极性的措施。从选派高校来看，一方面要鼓励教师走向企业；另一方面要优先支持与企业对接条件好、双向受益可能性大的项目，从而真正实现学校、教师、企业三方共赢。大多数高校教师应坚信生产实践一线才是产生好论文和好课题的源头，勇于到企业承接科研项目，使自己的科研工作能立足一线，造福社会。
（三）改善访问学者的住宿和学习条件
能否改善国内访问学者的住宿和学习条件很大程度上是一个态度问题，是“为长者折枝”而非“挟泰山以超北海”。首先，接收单位要提高认识。接收单位一般都是“985”“211”高校，长期以来这些高校在招生生源、办学经费和其他资源上都得到国家大量支持。在国家需要的时候这些高校应义无反顾地站出来反哺国家，回报社会，尽量帮助兄弟院校。因此，这些高校要摒弃居高临下的施舍心态，拿出一些资源来改善访问学者的住宿和学习条件。其次，国家相关部门应加强监督，不定期通过问卷调查、走访、座谈等形式对访学项目的开展情况进行了解，对于长期不能提供适当访学条件的接收单位采取一些督办措施，如劝诫、通报批评、暂缓批准其新增硕士、博士点的申请、暂缓下拨学科建设经费等；对于做得好的接收单位则给以各种奖励，如通报嘉奖、调增人均访学经费，在一些相关继续教育项目上给予优先支持。
（四）改善访学过程中的事中管理
1．改变管理理念，由监督转向服务访问学者需要管理，但这种管理主要是一种服务型的、人性化的管理，而非无处不在的监督。成熟的管理科学也已经告诉我们：管理的本质就是服务。［2］选派单位和接收单位其实在服务方面大有可为。对接收单位来说，除开放各种学术资源外，其职能部门还可以随时给访问学者发送优质课程介绍、讲座、学术活动信息；组织有资深教授参加的专项学术沙龙；组织课题的申报培训；引荐访问学者到著名企业参观学习；为访问学者学术出版提供帮助；帮助促成校际交流活动等。对选派单位来说，服务的方向主要是免除访问学者的后顾之忧。如及时发送各种利益相关的通知、帮助解决孩子的入托入学、代为提交课题、职称申报材料等问题，帮忙安排访学归来的合适课程。政府主管部门的服务则是通过提供经费支持、改善学术评价导向等方式为访问学者建立良好的访学外部环境。在三方的大力支持和优质服务下，访问学者才能心怀感激、心无旁骛、精力充沛地进行各种学习和研究，访学质量才能得到大幅度提高。2．建立有效的奖励机制访学一般需要一年时间，在这么长的时间里如果不建立一定的奖励机制就会影响访学老师的积极性。建议接收单位推出专门针对访问学者的奖励计划，从多个方面对访问学者的优秀表现进行奖励。北京大学从2005年就开始为访学项目设立了6个方面的奖励，分别为创新成果奖、精诚合作奖、社会实践活动奖、优秀成绩奖、杰出导师奖和优秀论文专刊6个项目。［3］这个奖励计划推行十多年来取得了显著效果，很多访学老师以能拿到北京大学的奖励证书为荣，平时学习积极性很高。
（五）建立立体多维、人性化的考评标准
为改变“唯论文、唯课题”的单一访学评价导向，教育主管部门和各高校必须建立立体多维、更加人性化的考评标准。一是社会实践。主要看访学教师是否积极参与访学地的志愿者活动并表现良好；是否为某个社会事务建言献策并获得采纳；是否与企业合作，在产学研相结合上做出突出贡献等。二是精诚合作。这个项目主要考评访学教师在校际合作、校企合作、团队合作方面的表现。如，是否促成选派学校与接收学校在某个方面达成合作协议；是否促成某个学校与企业之间在某个方面达成合作协议；是否积极参与某个科研团队或项目并表现良好等。三是创新成果。这项指标重在鼓励访学教师的创新精神，用来考评访学教师是否做出有价值的新东西，成果既可以体现为论文、专利、著作，也可以体现为商业计划书或调研、咨询报告。四是教学提升。这个指标主要看访学教师的教学水平是否有切实的提高。考核形式可以是若干节的公开课或提交的教改方案。五是爱好特长。这个指标主要看访学教师的全面发展。对于长期劳累甚至存在职业倦怠的教师来说，在访学期间通过爱好特长提高自身的综合能力，并适当放松、调整自己的心情和身体，为他们回来后更好地投入工作提供更强劲的动力。值得一提的是，对访学教师的访学考核可以放在访学结束后一个较长的周期里，这个周期建议为1至3年。因为访学教师综合水平的提高在不同方面存在较大差异，有些方面可以很快体现出来，如教学水平、社会实践水平等；有些则会延迟一段时间表现出来，如学术水平、创新能力等。
四、结语
随着各地人才战略的推出和实施，高级人才竞争的日益加剧，国内访问学者项目必将受到更多重视，得到更大发展。地方教育主管部门和各选派单位有必要将访问学者项目纳入本省和本校教师队伍建设的长期发展规划，把该项工作作为实施人才强省、人才强校战略、培养学术骨干、与高水平大学建立长期学术合作与交流关系的重要契机。只有在教育主管部门、选派单位、接收单位三方的齐心协力下，国内访问学者项目目前存在的各种问题才能解决，含金量和生命力日益增加，才能源源不断地吸引更多致力于高等教育事业的青年教师。
参考文献：
［1］教育部．高等学校青年骨干教师国内访问学者项目实施办法（教人厅〔2004〕8号）［A］．2004－06－05．
