工资保密制度范文

导语：如何才能写好一篇工资保密制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

[关键词]自体移植皮片；黑素细胞；过度色素沉着

[中图分类号]R622　[文献标识码]A　[文章编号]1008－6455(2007)06－0731－03

自体皮片移植是整形外科常用的手术方法之一，但皮片移植成活后常伴有不同程度的过度色素沉着。国内外许多学者对皮片移植后过度色素沉着的机制作了研究，其中对于皮片移植后黑素细胞数量的变化有着不同的看法。本实验通过测定人体自体中厚移植皮片中黑素细胞的密度变化，以及自体中厚移植皮片中黑素含量的变化，进一步澄清黑素细胞密度的变化在自体移植皮片过度色素沉着中的作用。

1　材料和方法

1．1　实验标本：本组实验所需标本均取自颈部自体中厚皮片移植术后1年，局部需再次手术的患者。取自体中厚移植皮片23例，同时在每例移植皮片受区及原供区腹部周围分别切取正常皮肤作对照。患者年龄7～34岁，男16例，女7例。所取标本的患者均无垂体肾上腺疾病、传染病、皮肤病及免疫性疾病，局部无感染、溃疡，术前未应用激素及免疫抑制剂治疗，局部亦未曾行放射治疗。标本切取后在半小时内放入液氮瓶，然后置－80℃冰箱保存。1．2主要试剂：Mel－5单克隆抗体：美国SignetLaboratories Inc产品；Envision免疫组化染色试剂盒：美国Dako公司；DAB：美国Sigma公司等；Fontana银液；氯化金；丽春红(Ponceau)(上海天平化学试剂厂)；JVC彩色摄像头(TK－C1381，JVC公司，日本)；彩色病理图像分析系统(四川大学图像图形研究所)。

1．3　免疫组化步骤：切片脱蜡至水，每张切片加过氧化酶阻断剂(3％H2O2)50μl，作用10min，以阻断内源性过氧化物酶活性；切片浸入0.01mol/L PBS缓冲液中，微波处理10min：每张切片加鼠抗人Mel－5单克隆抗体50μl，37℃条件，作用60min：每张切片加Envision试剂50μl，37℃条件，作用30min；以上各步骤均经0.01mol/L PBS(pH7.4)冲洗，5min×3次；然后将切片置新鲜配制的0.01％DAB/0.03％H202显色液中显色，蒸馏水冲洗，苏木素复染1min；脱水，透明，中性树胶封片。同时用PBS代替Mel－5单克隆抗体作阴性对照。

1．4　Masson Fontana－Poneeau染色：各组标本石蜡包埋后，切片脱蜡至蒸馏水浸洗，再浸入Fontana银液15h；蒸馏水及时浸洗2次，氯化金处理2min：蒸馏水浸洗2次，Ponceau处理3min：无水乙醇脱水，过滤纸吸干；二甲苯透明和中性树胶封闭；镜检，黑色素定位于表皮黑素细胞、角朊细胞胞浆。胶原纤维呈红色，背景淡黄色；拍照，扫描成像分析仪处理系统进行光密度扫描。

1．5　统计学处理：实验数据以x±s表示，组间比较用t检验，使用SPSS10.0统计软件包处理，P＜0.01为有统计学意义。

2　结果

2．1　免疫组化染色结果：Mel－5免疫标记物定位于基底部黑素细胞胞浆，为黄或棕黄色颗粒，呈局灶性或弥漫性分布(图1)。各组标本中每200个基底细胞中平均阳性细胞数为：自体中厚移植皮片组28.4±3.2；皮片原供区正常皮肤组26.8±4.5；皮片受区周围正常皮肤组27.6±4.1。自体中厚移植皮片组中黑素细胞密度与皮片原供区和受区周围正常皮肤中黑素细胞密度相比，其差异性不显著(P＞0.05)；皮片受区周围正常对照皮肤与原供区腹部正常对照皮肤中黑素细胞密度的差异亦无显著性(P＞0.05)

2．2　Masson Fontana－Ponceau染色结果：黑色素呈黑色，定位于表皮黑素细胞、角朊细胞胞浆，胶原纤维呈红色，背景呈淡黄色。在白体中厚移植皮片表皮基底细胞中黑素含量较皮片原供区和受区周围正常皮肤中明显增多；皮片表皮基底层黑素细胞中黑素小体明显增多，在突起未端亦见黑素小体增多，与黑素细胞相邻近的角朊细胞中黑素颗粒明显增多且位于角朊细胞细胞核的上方，在棘层和颗粒层细胞中可见少许黑素颗粒(图2)，经计算机扫描计算各组灰度值为：自体中厚移植皮片组为0.73±0.07；皮片原供区正常皮肤组为0.24±0.03；皮片受区周围正常皮肤组为0.29±0.06。自体中厚移植皮片组中黑素含量与皮片原供区和受区周围正常皮肤中黑素含量相比，差异有统计学意义(P＜0.01)；皮片受区周围正常对照皮肤与原供区腹部正常对照皮肤中黑素含量相比差异无统计学意义(P＞0.05)

3　讨论

自体皮片移植是整形外科常用的手术方法之一，但移植皮片成活后常伴有不同程度的过度色素沉着，从而影响了手术效果。如何防治自体皮片移植后过度色素沉着，至今仍是困扰整形外科医生的一道难题，主要原因是其确切发生机制尚未阐明。

对于自体皮片移植后呈过度色素沉着现象许多学者作了研究，提出了许多重要的理论，但在自体皮片移植后表皮中黑素细胞的密度变化在皮片过度色素沉着中的作用，存在不同的看法。此前亦有研究表明，黑素细胞来源于胚胎时期的神经嵴细胞，分化程度高，通过有丝分裂增殖的可能性较小，不同种族的人正常皮肤中黑素细胞数大体上是相同的，但黑种人角朊细胞内黑素体数量多、形大、黑素化程度深，单个散在分布、降解缓慢。而来自白种人则相反，黑素体量少、形小、黑素化程度轻，多聚集分布于吞噬溶酶小体内，容易发生降解，这些表现及过程与遗传因素有关，并受多种基因的调控。但亦有人又观察到在皮肤慢性炎症或损伤后，处于炎性环中的黑素细胞可发生有丝分裂进行增殖，并可发生黑素细胞的移行。

篇2

【关键词】企业竞争；激励；薪酬体系

薪酬管理是人力资源管理中最难管理的领域。企业薪酬保密与公开制度直接关系到对员工管理的公平性及利益。目前，我国许多企业在无法确定薪酬制度公平性程度的前提下，减少员工与企业之间的矛盾，大都倾向于选择薪酬保密制度。在当前企业人力资源管理中，薪酬保密与公开各具特点和利弊。本文首先对薪酬保密与公开制度各自对企业薪酬管理所产生作用进行分析，分析指出只要对其使用得当，结合企业实际来选择适，而非“非此即彼”的管理，都能对企业管理发挥其积极的作用。

1.薪酬公开对企业管理的影响

首先，公开的薪酬制度能体现岗位价值。理论上来讲，科学的合理的薪酬制度体系应该是公正、公开的。薪酬的公开能能体现员工岗位价值，明确自己在企业内的职务提升空间及未来职业发展道路，从而实现个人职业发展的远景规划，激发员工为实现自身的职业目标不断努力。因此，公开的企业薪酬管理制度能够保证企业及员工稳定的、可持续的健康发展。

其次，公开的薪酬制度有助于树立良好的企业形象，增加员工的信任感。人们的公平感往往来自于对规则的认同。员工对企业薪酬方面的好奇心也属正常现象，但一旦员工打探得到错误的信息并在企业内部互相传播，就会削减企业凝聚力及员工工作的积极性和效率，更会削减员工对企业的信任感。公开的薪酬制度却避免了企业员工私下讨论和传递影响对企业信任感的渠道，避免了错误的小道消息的传播，有助于企业建立良好的沟通机制，促进了诚信公平的企业文化的塑造。公开的薪酬制度让员工拥有了知情权，保证企业内部建立起公平竞争的良好氛围，提高了工作积极性，也为企业树立良好形象，增加员工的信任感。

但是在实际运用中薪酬公开制度却很难把握。例如，可能会出现员工过高估计自己的所得的报酬的情况，一旦因此引发不合理要求冲突，可能会给企业管理带来严重问题。同时，在国企里公开薪酬制度用的比较多，它虽然看似公平，规避了猜忌，但时常也会听到埋怨的声音，激励效果有时并未想象的那么好。

2.薪酬保密对企业管理的影响

现在许多企业，尤其是中小企业、外企，工资保密作为一项制度而受到严格执行，与员工签订一项“保密协议”。员工承诺不仅要在公司就职期间，而且在离开公司后，要严格保密公司的薪酬状况。并要求所有员工不能互相打听工资状况，如果公司内部产生管理混乱是因员工泄漏工资情况而导致，公司开除将会此员工。对此类规定，行薪酬保密对企业来说具有以下积极作用。

2.1薪酬保密制度是企业间竞争的需要

个人薪酬的多少是个人价值的体现。得到百万的年薪与几万的年薪的不同员工为企业创造的价值是不等的。如果公开这种差距，可能使一部分人的心理产生失衡，其工作的积极性受挫。而且薪酬作为一种竞争手段，如公开后会导致企业的核心人才易被“挖”走的情况产生，会给企业造成的致命的损失和打击。另一方面，岗位的工作绩效难以准确衡量会造成企业不可避免地选择薪酬保密制度。如由于地区消费水平、倾向及基础的差异，不同销售区域的销售经理每年的销售额不同，因此，企业很难制定出很公平薪酬制度。对于这个比较敏感的问题，企业往往通过薪酬保密制度来解决。因此，出于人性化管理和保护人才资源，需要通过实行薪酬保密制度来维持企业在业间的竞争优势。

2.2薪酬保密制度是维持企业激励机制的措施

稳定的薪酬制度能给员工持续提供内在激励。在当前市场经济时代，较大薪酬差异是客观存在的，而有效做到薪酬保密，有利于增强公司的凝聚力和维持员工的积极性，因为，薪酬保密有利于促进员工把注意力放在个人能力素质的提高和把握成长的机会上。因此，从这个角度来说，薪酬保密是维持企业激励机制的措施。另一方面，薪酬保密制度能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定性。在员工进入公司之前，已与公司达成一个双方认可和接受的的薪酬。但对于处于改革和刚起步阶段的企业来说，其薪酬制度的稳定性和延续性会受诸多因素（市场变化、战略目标调整、经营模式转变）的影响。企业也会根据市场环境和公司状况进行调整薪酬。员工会因薪酬体系的变化而没有就业安全感，难以建立稳定的内心期望，会出现“另择良木而栖”的现象，不利于企业的可持续发展。因此，大多企业会选择保密的薪酬制度来防止由于薪酬体系变化带来的上述弊端和风险。

但薪酬保密制度也会给企业带来许多不利的影响。有时企业实行的薪酬保密的制度是有名无实的，而且在执行方面也很难做到很到位。员工在背后谈论薪酬数目的多少的情况是不能禁止住的。况且在私下员工已经或多或少的了解到每个人的薪酬数目。在保密薪酬制度下，由于薪酬制度不透明，员工获取消息来满足心里需求的各种方法就必然会产生。同时，对于自己付出和所得之间的公正性，员工在薪酬保密制度下心中缺乏一个客观的标准去衡量，这会导致过高或过低估计自己的付出与收入的比值，也会因不知道别人的薪资状况心理产生不公平感和不平衡的状态，为达到心理上的平衡，可能会出现要求增加报酬、自动地减少投入，甚至有可能会离职等情况。　另一方面，薪酬保密制度下，对于报酬与绩效的关系员工无法准确判断，对于自身对企业价值贡献的相对程度并不能及时了解。因此，会出现员工内心产生猜忌、焦灼感。所以，所谓的保密制度其实是无法完全做到的，薪酬的激励效果也会因此受到制约。

3.建立公开、公正、公平的规范的薪酬体系

薪酬到底是保密好，还是公开好，至今业界对于应该采取哪种薪酬制度尚未有一个明确的结论。薪酬激励管理应该说是一门艺术，其最重要的是薪酬制度要科学、透明、公平，而薪酬数目的公开与否并不是最重要的。薪酬制度体系本身如不科学会很难衡量员工个人的工作业绩。因此，最根本的解决办法是制定出公开，公平、透明、科学的薪酬制度，恰当的评估和体现员工的付出，强化薪酬激励机制的激励效果。同时，也可建立保密与公开相结合的薪酬激励制度，开通薪酬沟通渠道，教育员工理性对待收入差距。一方面可以满足员工对薪酬公平性的心理诉求；另一方面也使企业薪酬管理工作更加符合实际情况。同时，要业的特殊发展阶段来考虑企业薪酬是公开还是保密。总之，我国企业只有建立公开、公正、规范的薪酬体系才能保障企业健康快速发展。

总之，薪酬与企业战略目标的实现有着重要的密切关系，它作为一项企业人力资源管理的手段，犹如一把“双刃剑”，它最直接相关到员工利益、公平与否的问题。企业应该实行哪种制度不能一概而论，应结合自身发展情况，根据企业实际建立科学的薪酬结构和完善的绩效考评体系，并与自身发展战略接轨，发挥薪酬公开或保密各自的优势和积极作用。　[科]

【参考文献】

［1］赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M]．南京：南京大学出版社，2003，76-81．

［2］杨剑，白云，朱晓红.激励导向的薪酬设计[M]．北京：中国纺织出版社，2002，79-85．

篇3

总则

第一条 为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。

第二条 公司秘密是关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。

第三条 公司附属组织和分支机构以及职员都有保守公司秘密的义务。

第四条 公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。

第五条 对保守、保护公司秘密以及改进保密技术、措施等方面成绩显著的部门或职员实行奖励。

保密范围和密级确定

第六条 公司秘密包括本制度第二条规定的下列秘密事项：

(一)公司重大决策中的秘密事项。

(二)公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策。

(三)公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。

(四)公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。

(五)公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。

(六)公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。

(七)其他经公司确定应当保密的事项。

一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。

第七条 公司秘密的密级分为"绝密"、"机密"、"秘密"三级。

绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害；机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害；秘密是一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。

第八条 公司秘级的确定：

(一)公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密级；

(二)公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级；

(三)公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘书级。

第九条 属于公司秘密的文件、资料，应当依据本制度第七条、第八条的规定标明密级，并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。

保密措施

第十条 属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由总经理办公室或主管副总经理委托专人执行；采用电脑技术存取、处理、传递的公司秘密由电脑部门负责保密。

第十一条 对于密级文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施：

(一)非经总经理或主管副总公司批准，不得复制和摘抄；

(二)收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施；

(三)在设备完善的保险装置中保存。

第十二条 属于公司秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、使用、保存、维修和销毁，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施。

第十三条 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准。

第十四条 具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施：

(一)选择具备保密条件的会议场所；

(二)根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及密级事项会议的人员予以指定；

(三)依照保密规定使用会议设备和管理会议文件。

(四)确定会议内容是否传达及传达范围。

第十五条 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。

第十六条 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公室接到报告，应立即作出处理。

责任与处罚

第十七条 出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资10元以上500元以下：

(一)泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的；

(二)违反本制度第十条、第十二条、第十三条、第十四条、第十五条规定的秘密内容的；

(三)已泄露公司秘密但采取补救措施的。

第十八条 出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失。

(一)故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；

(二)违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的；

(三)利用职权强制他人违反保密规定的。

附则

第十九条 本制度规定的泄密是指下列行为之一：

篇4

法定代表人(主要负责人)或者委托人________________

注册地址___________________________________________________

联系电话_______________________________________________

乙方(劳动者)姓名：______________________________________________

居民身份证号___________________________________________

户口所在地_____省(市)____区(县)__ _____乡镇___________村

邮政编码__________

现住址___________________________联系电话________________

根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。

一、合同期限

第一条甲、乙双方选择以下第___种形式确定本合同期限：

(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(二)无固定期限：自____年__月__日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(三)以完成一定工作(任务)为期限：自____年__月__日起至____________工作(任务)完成时终止。

二、工作内容和工作地点

第二条甲方招用乙方在_________________(项目名称)工程中，从事____________________________岗位(工种)工作。

乙方的工作地点为___________________________________.

经双方协商一致，可以变更工作岗位(工种)和工作地点。

乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。

乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度，给予相应处理。

三、工作时间和休息休假

第三条甲方安排乙方执行以下第____种工时制度：

(一)执行标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为__________.

(二)经当地劳动行政部门批准，执行以______为周期的综合计算工时工作制度。

(三)经当地劳动行政部门批准，执行不定时工作制度。

甲方保证乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定节日假、人社部、中国地震局联合召开会议表彰全国地震系统抗震救灾英雄产假、带薪年休假等假期。

甲方因施工建设需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延长工时、休息日加班无法安排补休、法定节假日加班的，甲方按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。

四、劳动报酬

第四条甲方采用以下第____种形式向乙方支付工资：

(一)月工资____元，试用期间工资____元。甲方每月_____日前向乙方支付工资。

(二)日工资____元，试用期间工资____元，甲方向乙方支付工资的时间为每月___日。

(三)计件工资。计件单价约定为______.

甲方生产经营任务不足，乙方同意待岗的，甲方向乙方支付的生活费为______元。待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外的其他义务。

五、社会保险

第五条甲乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应的社会保险义务。乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴。

乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。

乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。

乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家有关生育保险政策规定执行。

六、劳动保护和劳动条件

第六条甲方应当在乙方上岗前进行安全生产培训，乙方从事国家规定的特殊工种，应当经过培训并取得相应的职业资格证书方可上岗。

甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》(jgj146-2004)对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。 甲方依法建立安全生产制度。乙方严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，不违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

七、解除和终止

第七条 本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。

八、劳动争议处理

第八条甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。

九、其他

第九条甲乙双方约定的其他事项

第十条本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。

本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。

甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)

法定代表人或委托人

(签字或盖章)

签订日期：年月 日

【试用期解除劳动合同范文二】

甲方：xx有限公司

乙方：xxx

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《xx有限公司保密制度》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：

一、 甲乙双方于 年月 日解除劳动合同。

二、 甲方继续支付乙方年 月 日至 年 月 日的工资，共 元,于 年 月 日前打到乙方的工资卡里。

三、 甲方依据《劳动法》第四十七条的规定，给予乙方相当于乙方个月工资的经济补偿，共计 元，于 年 月 日一次性打到乙方的工资卡里。

四、 乙方应于 年月 日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。

五、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。

六、 甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。

七、在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密。甲方于 年 月 日一次性付给乙方保密费 元。

篇5

乙方：_________

甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和国家、地方有关法律、法规及政策规定，鉴于乙方受聘甲方或服务于甲方，在职或服务期间有从甲方获得商业秘密和技术秘密的机会，有获得及增进知识、经验、技能的机会；甲方给乙方的劳动支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明白泄露甲方商业秘密、技术秘密会对甲方造成极大损害。为保护甲方的商业秘密、技术秘密，维护甲方及乙方共同的长远利益，双方自愿约定如下：

1．保密内容和范围

1．1乙方在合同期内开发设计的技术成果，包括技术研究成果、工程设计、产品设计图纸及其说明等；

1．2甲方现有的开发成果和技术秘密及设计开发方案；

1．3甲方所有的工艺技术资料、图纸和所有的财务资料及数据；

1．4甲方尚未付诸实施的经营战略、规划及生产经营数据；

1．5甲方销售方案、计划及客户资料；

1．6甲方采购计划及供给商资料；

1．7甲方生产定额、工时定额；

1．8甲方其他认为需要保密的其他保密事项。

2．具体保密要求

2．1乙方在聘用合同期内必须按甲方的要求从事产品的设计与开发，其设计开发的所有资料属甲方所有；

2．2乙方必须严格遵守甲方的保密制度及要求，防止泄露企业的技术秘密和商业秘密；

2．3对含有甲方商业秘密或技术秘密的作品，如乙方为了、评定成果、职称等需要在较大范围内公开的应事先取得甲方的书面认可；

2．4未经甲方书面同意，乙方不得利用技术秘密进行新研究与开发；

2．5乙方在与甲方解除聘用合同后的三年内不得生产、经营同类产品或在有竞争关系的其他企业任职；

2．6乙方必须不使他人获取、使用保密信息，不直接或间接地劝诱或帮助他人劝诱企业内把握商业秘密、技术秘密的员工离开企业；

2．7乙方保证遵守甲方为保护知识产权制订的相关制度与规章，认真执行保密措施，在发现他人有侵犯甲方商业秘密、技术秘密的行为时，有义务有责任及时向甲方总经理或公司人事行政部报告。当乙方结束在甲方的工作时，及时将所有与甲方经营活动有关的文件、记录或材料交给甲方指定的人员。

3．协议期限

聘用合同期_________内；

解除聘用合同后的_________年内。

4．保密费的数额确定及支付方式

甲方对乙方在聘用合同期内所取得的成果支付了工资，工资中内含保密费，其保密费为_________元/月，作为甲方对乙方支付的月份固定保密费。另外还视乙方工作业绩、工作态度、成果的作用和其创造的经济效益而定，给予年终奖励，年终奖励也包括了保密费。

5．双方违约责任

5．1经双方协商，达成协议：任何一方违约另一方均有权无条件解除本合约，并有权要求对方赔偿违约保证金额的五倍违约罚款；

5．2乙方违反协议，造成甲方重大经济损失，应赔偿甲方所受全部损失，并按甲方有关制度处理；甲方如因此上禀法院，乙方自动放弃相关权利；

5．3以上违约责任的执行，超过法律、法规赋予双方权限的，申请仲裁机构仲裁或向法院提出上诉。

6．说明

6．1协议双方签字生效；未尽事宜由双方另行具文，与本合同书具有同等效力。

6．2本协议一式叁份，协议双方各执一份，人事行政部备案一份。

6．3本合同书作为乙方聘用合同的附件。

甲方（盖章）：_________乙方（盖章）：_________

法定代表人（签字）：_________法定代表人（签字）：_________

身份证号：_________身份证号：_________

篇6

乙方：

甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《***劳动合同条例》和《***有限公司保密制度》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，就甲方商业秘密保密事项达成如下协议：

（一）保密内容

1.甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期；

2.甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略；

3.甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料；

4.甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计图、生产制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。

（二）保密范围

1.乙方在劳动合同期前所持有的科研成果和技术秘密，经双方协议乙方同意被甲方应用和生产的；

2.乙方在劳动合同期内职务发明、工作成果、科研成果和专利技术；

3.乙方在劳动合同期前甲方已有的商业秘密；

4.乙方在劳动合同期内甲方所拥有的商业秘密。

（三）双方的权利和义务

1.甲方提供正常的工作条件，为乙方职务发明、科研成果提供良好的应用和生产条件，并根据创造的经济效益给予奖励；

2.乙方必须按甲方的要求从事经营、生产项目和科研项目设计与开发，并将生产、经营、设计与开发的成果、资料交甲方，甲方拥有所有权和处置权；

3.未经甲方书面同意，乙方不得利用甲方的商业秘密进行新产品的设计与开发和撰写论文向第三者公布；

4.双方解除或终止劳动合同后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公众知悉的商业秘密；

5.双方协定竞业限止期的，解除或终止劳动合同后，在竞业限止期内乙方不得到生产同类或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务；

6.乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密；

7.甲方安排乙方任职岗位，并给予乙方保密津贴。

（四）保密期限

1.劳动合同期内；

2.甲方的专利技术未被公众知悉期内；

（五）脱密期限

1.因履行劳动合同约定条件发生变化，乙方要求解除劳动合同的必须以书面形式提前_____月通知甲方，提前期即为脱密期限，由甲方采取脱密措施，安排乙方脱离岗位；乙方应完整办妥涉秘资料的交接工作；

2.劳动合同终止双方无意续签的，提出方必须以书面形式提前_____月通知对方，提前期即为脱密期限，由甲方采取脱密措施，安排乙方脱离岗位；乙方应该接受甲方的工作安排并完整办妥涉秘资料的交接工作；

3.劳动合同解除或期满终止后，乙方必须信守本协议，不损害甲方利益。

（六）保密津贴

1.甲方对乙方保守商业秘密予以保密津贴，甲方按月支付乙方保密津贴人民币___________元；

2.保密津贴每月____日与工资同时发放；

3.乙方调任非岗位，甲方停止支付乙方保密津贴。

（七）违约责任

1.在劳动合同期内，乙方违反此协议，虽未造成甲方经济损失，但给甲方正常生产经营活动带来麻烦的，甲方有权调离乙方岗位，停发保密津贴，并予以行政处分；

2.在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方轻微经济损失的，甲方可解除乙方的劳动合同；

3.在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方较大经济损失的，甲方予以乙方除名的行政处罚，并追索全部或部份乙方按月领取的保密津贴；

4.在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失的，甲方予以乙方除名的行政处罚，追索全部保密津贴；并追加经济损失赔偿，构成犯罪的，上诉人民法院，依法追究乙方刑事责任；

5.甲、方双方因履行本协议发生争议和违约责任的执行超过法律、法规、赋予双方权限的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉；

（八）其他

本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经甲、乙双方签字盖章之日起生效。

甲方（盖章） 乙方（盖章）

篇7

关键词：薪酬制度；薪酬管理；人力资源管理；应对措施

Abstract: This paper described the salary management of modern enterprise human resources management plays an important role in the foundation, analyzes the compensation management problems, and then studied the modern enterprise salary system and the structural design of the related content, finally points out the problems needing attention in the implementation of salary system, with a view to enterprise human resources management to bring a certain reference.

Key words: compensation system; compensation management; human resources management; countermeasures

中图分类号：F279.23

引言

薪酬管理问题是关系到企业持续健康发展的重要问题，科学的薪酬管理能够合理运用薪酬传递企业价值导向，引导人力资源合理流动，是企业吸纳、激励、使用、保留人才，增强组织赢利能力进而提高竞争力，实现企业目标最大化的有力工具。合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。

1.薪酬管理在人力资源管理的重要作用

在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才竞争关键在于企业能否留得住人才，而能否留得住人才的关键又在于人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。其中，薪酬制度设计是现代企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，而且能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才队伍。可见，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作。

2.薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用，目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。

2.1薪酬设计与管理结构不合理

薪酬结构是一个企业组织机构中各项职位的相对价值及其对应的应付薪酬间保持什么样的关系，薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。目前，我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关，薪酬结构未体现不同岗位的业务特征，所有岗位的薪酬结构相同，浮动与固定工资比例“一刀切”，未能充分考虑岗位的差异。这势必造成许多员工不安心工作，千方百计调换岗位现象，不利于组织稳定。

2.2盲目地运用薪酬保密制度

薪酬保密制度虽避免了员工之间相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。

2.3薪酬设计缺乏科学性、完整性和发展性。

薪酬作为人力资源管理最有效的内容和手段，本身具有严密的内涵机构和完善的体系。但在实际执行中，薪酬的激励效果却与预期相差甚远。企业薪酬结构往往存在结构单一和模糊两大特点。单一的薪酬结构容易使员工失去激情，从为自己干变为为企业干，保求职位而淡化职责是这种薪酬结构典型的后遗症。易于滋生员工之间的攀比心态，减少和消耗团队合作精神，消弱企业本来具有的优势。薪酬模糊主要是给予不公平的奖励和加薪。发展性是说薪酬制度建立后不是一成不变的，处于成熟期的企业还在照搬成立之初的薪酬制度显然是不合时宜的，轻则毫无激励作用可言，重则导致矛盾丛生，有碍企业发展。

2.4沟通不良

现实中企业员工领了一笔奖金，却不知为何要给他奖金，没人告诉他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，原本是对员工一次最佳的激励机会，却因缺乏沟通机制，并没有起到预期的激励效果。

2.5缺乏人文主义精神

企业经营的最终目标是追去效益最大化，在“开源”有限的情况下，“节流”会成为首选。在激烈的市场竞争中，“低成本”是一项十分重要的竞争优势。而在众多成本因素中，人力成本的弹性应该是最大的。这种短视行为的结果是企业员工的流失，经济效益的下降。

3.企业薪酬制度与结构的设计

3.1企业薪酬制度设计

薪酬的主要功能在于员工激励，文章主要就激励性薪酬制度设计分析。

3.1.1薪酬制度的设计要结合企业文化和价值观

薪酬制度的建立不是简单地将工资分配给员工，薪酬激励的目标也不能仅仅局限于眼前，因此结合企业的文化价值观设计薪酬制度能够为企业带来长远的利益，而且对员工的激励效果也会更加长远。

3.1.2薪酬制度的设计要坚持全面、有效的原则

薪酬不只是包含货币形式的报酬，它还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神方面的激励，而且有时精神方面的激励更加有效。因此，在薪酬制度的设计中应该考虑内外薪酬制度的有效结合，保证薪酬制度的有效性。

3.1.3薪酬制度的设计要坚持科学规划

平均主义在企业薪酬制度设计过程中是不可取的，应当予以杜绝。虽然在企业员工中技术人员和管理人员所占的比例较低，但是他们对企业的正常运营做出了巨大贡献。对于这部分员工来讲，归属感、成就感及社会地位等因素往往是其发挥自我才智的重要动力，但是上述因素都是以丰厚的薪酬为前提的。所以，对于他们来讲，可以设计结构工资制，如股票期权制、年薪制等。

3.2企业薪酬结构的设计

企业薪酬结构的设计也应该以激励为宗旨，应该从以下几点做起：

3.2.1强化基本工资的激励性

企业可以将基本工资与员工绩效挂钩，将其分为固定部分和非固定部分，非固定部分则主要依照员工绩效来确定。这样以来，企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率，基本工资的激励作用得以发挥。

3.2.2合理地使用奖励薪酬

当员工出色地完成工作任务或者超额完成工作任务时，企业会向其支付额外的报酬，即奖励薪酬。然而，目前很多企业将奖励薪酬以基本工资的形式发放给员工，使得奖励薪酬的激励作用转为负面影响。因此，企业要充分认识到这一点，奖罚严明，充分地运用奖励薪酬的激励作用，做到合理地、灵活地使用奖励薪酬。

3.2.3采取弹性的福利政策

好的福利项目不仅能够方便员工，而且还能为其节省税收支出，提高企业声誉。当前，弹利制在现代企业福利管理中逐渐得到推广。这种形式相对于以往的固定福利制度显现出了更大的优势，一方面员工有了更多地自主选择权利，另一方面企业的管理文化和工作氛围也得到了活跃。

4.企业薪酬管理在制度方面的应对措施

4.1设置薪酬管理目标，实施薪酬决策管理

这包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体薪酬、薪酬日常管理三大支持手段。薪酬体系是有工作时间和工作效率来计算的基本薪酬，由职位、技能、资历等因素组成，薪酬水平是企业内部薪酬平均值，形成企业薪酬的外部竞争力，是企业发展的基础条件，薪酬结构则是内部职位职级等级差别关系，形成企业薪酬内部竞争机制。这些设置都设计到薪酬构成（对个人支付的支付方式）、特殊群体薪酬及新购管理政策和策略（即企业薪酬管理水平、技术技巧和制度）等。企业的薪酬管理应当在制度和方法上进行创新，这里提到的“体系、水平、结构+构成、激励、政策”就是这种创新的精髓。

4.2评估岗位相对价值

岗位测评是建立薪酬结构过程中的一部分，重在解决薪酬的对内公平性问题。薪酬结构所关注的是企业内部薪酬水平等级的多少和不同薪酬水平之间极差的大小，这就需要系统的确定各职位的相对价值。在工作分析的基础上，划分岗位类型，参照岗位说明，以工作内容、所需的知识技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础，对岗位进行综合测定评价。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，进行岗位归级，确定岗位工资系数，进而为稳定工资分配差别提供量化根据。二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，清除企业内由于各职位名称不同，或职位名称相同而实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资分配的公平性奠定基础。

4.3确定企业的薪酬水平

通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。

4.4建立有效沟通机制

员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

篇8

关键词：军工企业；保密管理；长效；机制

一、军工企业保密管理分析

在现实经济活动中，虽然军工企业近年来全力开展保密资格认证，但个别军工企业保密管理基础薄弱、保密专业人才缺乏，对认证目的和标准的把握上还存在差距。少数军工单位的部分领导认为，保密认证，目的就是一张“资格证书”；个别军工单位认为本单位程度偏低，希望在认证标准的执行上能够适当放宽；解决这些问题和疑问，关系到保密资格认证后各军工单位能否巩固认证成果，持之以恒进行保密工作日常管理。对此，从实际出发，通过各级主管部门进行卓有成效的指导和服务工作，构建保密管理长效机制是军工企业长远的使命。

二、军工企业保密长效管理思考

（一）保密责任方面

保密工作不是孤立存在的，离开业务工作只谈保密，保密工作没有基础；离开保密工作只谈业务，业务工作没有安全保密保障。保密工作是业务工作的组成部分，在抓好业务工作的同时必须抓好保密工作，做到业务工作与保密工作“同计划、同部署、同检查、同总结、同奖惩”，确保“业务工作做到哪里，保密工作就管到哪里”，让保密工作贯穿业务工作始终，贯穿企业管理始终。

（二）军工保密认证方面

拟承担武器装备科研生产任务的具有法人资格的企事业单位，均需经过保密资格认证，获得保密资格，纳入保密资格审查认证委员会的《武器装备科研生产单位保密资格名录》后，方可承担相应武器装备科研生产。实行这项制度的意义在于：其一，适应新体制的需要。其二，是新形势下保密管理工作具体化、规范化的需要。其三，是企业生存和发展的需要。

（三）保密教育方面

保密教育属于全员教育，把保密正面宣传与警示教育结合起来，引导广大干部和人员牢固树立“不闯红灯、不踩黄线”的保密纪律观念。通过文字、图片、音像制品等多种手段，深入学习安全保密法律法规，广泛开展安全保密宣传教育，不断增强安全保密意识。使每个人牢固树立“保密无小事”、“保守秘密，慎之又慎”、“保密工作，以身作则，切实担负职责，做好保密工作，形成以人为本的保密防线”等观念。

（四）技术防范方面

特别是信息化工作部门和工作人员，一定要按照“十分严格、十分仔细”的要求认真开展检查工作、严密细致地检查信息存储、信息传输、信息等各个环节的安全保密情况，以查促防，以查促管、以查促改，着力构建长效机制，使保密监管制度化，保密检查经常化，全面提高保密管理水平。

三、构建军工保密长效管理机制的措施

（一）落实责任与绩效考核相结合

在参与保密认证过程和巩固认证成果中，坚持“业务工作谁主管，保密工作谁负责”和“业务工作开展到哪里，保密工作就落实到哪里”的原则，落实由领导负责的逐级保密工作责任制和责任追究制度，实行保密工作“一票否决”制度；在日常保密管理中全面提升员工保密素养，发挥团队协作精神，努力建立保密管理长效机制。把保密管理工作纳入综合平衡卡中计分考核，与所属单位及员工的经济利益挂钩，与干部员工的工资收入挂钩。

（二）制度执行与监督检查相结合

军工企业根据自身实际情况，制定一系列保密制度，为了更加规范，方便操作，根据上级的新要求和企业的新情况，加以充实、完善，使其更有现实针对性。比如：制定一些切实可行的保密宣传教育管理规定、人员管理规定等管理规定，各部门结合实际制定二级制度，专项制度等。根据上级主管部门提出“以查促改，以查促管”的要求，保密部门通过开展交叉检查、专项检查和突击检查，推动整改落实，推进日常管理。把保密管理制度执行与监督检查有机结合，多频次、全方位的保密检查，把注意力放在保密工作的重点和难点上，以实现监督检查从表象到本质、从显性防护到隐蔽防范的转变。将日常执行保密制度的行为锤炼成“下意识动作”，是保持保密工作长效管理的关键之一。

（三）保密教育与文化建设相结合

开展多种形式的保密教育活动，以求把保密制度规定切实转化为工作习惯和行为准则，真正做到知保密、懂保密和善保密。把保密工作与忠诚教育、入职培训等相结合，确保新员工可靠、可信、可用。加强保密教育与保密文化建设相结合，把“保密”提升到“素养”层面，让保密思想深入人心，从“要我做”向“我要做”转变，是确保保密管理长效机制的又一大保障。

四、结束语

维护国家安全，做好保密工作是军工单位永恒的主题。随着企业对保密工作的日益重视，保密管理措施也越来越完善。如果没有企业自身主体作用的有效发挥，单靠技术防范措施是不可能取得理想效果的。同时，我们要杜绝“认证时紧、认证后松”现象，只有构建保密管理长效机制，与时俱进，持续改进，严格按照保密认证标准，认真履行管理职责，强化保密管理责任、宣传教育、制度和监管、技术防范和能力，细化、深化保密管理，才能切实维护国家秘密安全，才能使国家利益得到有力、有效的保障。

参考文献：

篇9

1、协助部门同事认真审核各部门报销的费用原始单证。

计划财务部门是公司的监管及服务的窗口，为了更好地为公司员工服务及合理地利用公司资金，我积极、认真地学习了公司的管理体系，在审核报销单证时，坚持坚持贯彻执行公司财务管理制度。对手续不全，费用项目不明确的单证，退回经办人重新填制。

2、协助部门同事为公司员工办理工资卡。

为了保护公司资金的安全使用，听从主管领导的安排，协助同事为公司员工办理工资卡，使员工工资及时发放。

3、对江苏项目公司调拨过来的实物资产及海南项目公司所购实物资产清盘，并建成电子文档保存。

为了杜绝公司实物资产虚增的可能性，对每笔费用报销所涉及到的实物资产项目进行严格细致审核，对盘点到的所有实物资产及报销凭证所列资产进行一一核对。为了避免项目公司调拨过来的实物资产不遗失，进行了二次盘点，如有变动，及时进行调整。

4、严格履行岗位职责，努力做好本职工作，对上级安排工作任务做到及时、细致、周全完成。

在本部门的工作中，我一直严格要求自己严以律已，拾遗补漏，不断地发现问题，解决问题，总结原因，积累经验，从而完善和提升公司的管理机制，能认真执行保密制度，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧，帮助同事做一些自己力所能及的事情。

二、学习生活方面：

篇10

1、协助部门同事认真审核各部门报销的费用原始单证。

计划财务部门是公司的监管及服务的窗口，为了更好地为公司员工服务及合理地利用公司资金，我积极、认真地学习了公司的管理体系，在审核报销单证时，坚持坚持贯彻执行公司财务管理制度。对手续不全，费用项目不明确的单证，退回经办人重新填制。

2、协助部门同事为公司员工办理工资卡。

为了保护公司资金的安全使用，听从主管领导的安排，协助同事为公司员工办理工资卡，使员工工资及时发放。

3、对江苏项目公司调拨过来的实物资产及海南项目公司所购实物资产清盘，并建成电子文档保存。

为了杜绝公司实物资产虚增的可能性，对每笔费用报销所涉及到的实物资产项目进行严格细致审核，对盘点到的所有实物资产及报销凭证所列资产进行一一核对。为了避免项目公司调拨过来的实物资产不遗失，进行了二次盘点，如有变动，及时进行调整。

4、严格履行岗位职责，努力做好本职工作，对上级安排工作任务做到及时、细致、周全完成。

在本部门的工作中，我一直严格要求自己严以律已，拾遗补漏，不断地发现问题，解决问题，总结原因，积累经验，从而完善和提升公司的管理机制，能认真执行保密制度，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧，帮助同事做一些自己力所能及的事情。

二、学习生活方面：