银行职业生涯规划范文

导语：如何才能写好一篇银行职业生涯规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

男、01年本科毕业，南方某股份制商业银行，在支行实习了半年。然后调到总行某部门至今。年收入13-16万。由于工作关系，与外资银行、国内同业接触都不少。

基层的情况：

首先我认为无论是哪个地方工作，都存在“忙的忙死、闲的闲死”这种苦乐不均的情况。并不是你忙收入就一定比不忙的人高，也不是你闲就表明你没有地位。我有在支行工作的经历，当时做的是信贷。主要工作就是每天拜访客户。由于行长比较喜欢我，基本上是行长开车带着我去跟他的老朋友、老客户聊天。中午跟客户吃饭，晚上就更不用说，自然是跟客户喝酒。每天如此，业务做起来也轻松，虽然实习期间没有考核指标，但是半年下来大概也有3000万贷款这样的业绩。说来惭愧，这业绩也主要是行长谈的，不过算在我名下而已。但是实际上银行内压力最大的就是基层的客户经理，不论是对公还是对私，都有一系列指标需要完成，这些都与你的收入密切挂钩。除了对业务要熟悉，还要能说会道，善于交际。另外运气和环境也很重要。我认识的一哥们，刚从内地银行跳槽过来，人生地不熟，有天在写字楼里等人，发现有家公司正在装修，哥们就跟人聊了几句，没想到一起聊的人就是那公司的财务总监，而且更没想到的是这是一家台湾前三名的IT厂商，这下就发大了，半年就搞到几个亿的存款，还做了无数贷款和贴现。一年后，这哥们就正式提拔为支行信贷经理，堪称我们那年的传奇。我还认识一个朋友，本来是一家支行的业务骨干，每年排名都靠前，因为调动到另一家支行，环境不适应，一连几个月都没有完成目标，工资奖金被扣了又扣，半年收入只有2万块。这些都是我亲眼见到的真实情况。

支行客户经理压力大，但相对来说激励也高，我知道最高的一年可以拿到20多万。而柜台人员包括会计和储蓄情况就另外一回事。会计岗位目前还比较稳定，因为需要相关的知识和学历，另外，一般银行的会计制度都比较完善。当然，中国的银行也发生过高山那样离谱的事情。不过在我所在的银行，支行的会计主管都不一定给行长足够的面子，一切按照制度办事，没有任何通融的余地。会计人员以前收入不差，大概也能7、8万的样子，不过目前降了很多，具体我也不知道了。

储蓄岗位相对比较简单，但更辛苦更劳累。银行的制度是如果长短款找不回来的话，肯定是自己掏钱赔的。我问过很多储蓄的同事，特别是刚开始工作的时候，赔上1、2千块是家常便饭。这也难怪，每天接待1、2百的客户，经手那么多钱，大厅里面空气污浊，声音吵杂，人总是难免犯错。储蓄的收入比会计人员还低。算是银行正式员工里面最少的一档了。

支行的其他岗位：

行长，我所在的支行规模不大，一共大概20多人，行长就是这20多人的领导。他一年收入大概34万左右，还不包括职务消费，比如吃饭、电话、汽油报销等等。但这是效益不错的情况，如果效益差，没有完成任务，那他就只能拿到10多万。总体来说是好差事。不过没有30多岁，是混不到这个地位的。

信贷主管、会计主管，支行最重要的干部，除了受行长领导还要受到其直属部门的管理。我们都知道中层干部最累，除了要完成自己的任务，还要负责手底下人的大小事务。手底下人出了问题他们也脱不了关系。因此过得战战兢兢。年收入大概10多万。

大堂经理，临时工、见习员工。一般都不算成银行的正式编制，不过听说这几年开始陆续转为长期合同工了。这些人收入最低，大概一个月1、2千不等，包括司机、文员等。

在银行基层，最主要的工作就是完成各种指标任务。累不累看你怎么想了。我个人觉得最辛苦的是信贷人员，每天在外边跑，还没有保障。不过好歹比保险公司业务强，好多公司门口都贴“推销保险勿入”，至少还没有不允许银行客户经理进去的地步。

总部的情况

有人认为我是一步登天，基层讲完了就直接讲总部，呵呵，其实在我看来，分行这一层次根本上是不需要存在的。为什么?有空再说。

银行总部有很多部门，中国目前还不是以产品线来划分部门的，造成的情况是分类很乱。不过总体讲有几个部门很关键：

会计部，总行会计部很重要，负责全行会计核算和资金清算，也负责一些业务开发。

计划财务部，相当于总参，提出银行各种业务的指标，负责核算资产负债的成本或利润率，还要管理资金头寸、备付等等。

信息技术部，有很多人不了解银行的IT部门是干什么的，以为就是装电脑的。我告诉大家，除了基层的电脑人员是帮忙维护办公电脑以外，总部的IT人员和一般软件公司的没区别，甚至工作还要辛苦。银行的各种系统、程序开发、项目开发、功能模块都需要IT支持，你以为现在银行还用手工做帐啊?举个例子，客户到银行存款、转账，通过支行客户端到分行AS400主机，再到总行主机、返回信息、提供期限选择、经办复核密钥管理、传输信息加密等等，都属于IT范畴。我本人多次参与负责新业务的推出，和程序员多次打交道，开发一个新产品，就以为要开发多个新程序和新模块，开发前要写详细的需求、开发中不断修改、开发后静态测试、动态测试、UAT测试、上线测试、正式上线等等一系列工作。目前国际上IBM等大IT公司专门有负责金融IT咨询开发的业务，其实就是这些工作。而且目前银行各项业务的电子化正是趋势，这项工作也越来越重要

交易部，负责资金交易，人民币拆借、国债承销、回购，外汇买卖、外汇债券交易、衍生产品交易、新产品开发设计。这是银行的CPU。只有知道目前市场上利率、汇率的价格才能正确地定价。这是所有产品定价的地方。

投行或资产管理部，负责基金托管、客户债券发行等。目前尚不清晰，但混业经营后将大有前途。

风控部，负责风险管理。比如大额贷款审批、业务额度等。

其他部门，公司部和零售部：这是按照客户类型的两个部门，主要负责营销，国际上通行做法看作SALES部门

同业部，负责同业往来

离岸部，离岸客户。

法律或合规部，负责合同撰写，合规性审查什么的

稽核内控部，内部审计稽核

监察保卫部，行政部，人力资源部……支持部门

情况如上，这么多部门，大家各司其职，分工也相对明确。不过中国的银行多少会有一些机制落后、观念保守的地方，这些就不赘述了。总行的日子当然和基层不一样，其实对于年轻人来说，总部起点高、舞台大，收入也相对稳定。实践上我也感觉要比基层锻炼人。可是前些年的情况是基层提拔地快。可能是因为基层一切以业绩论英雄，而在总部则不只是看能力吧。总部有总部的生存哲学，首先要少犯错，所谓“做多错多”，做得越多，反而犯错误的几率越大。其次也要看领导和环境，领导开明、环境健康当然再好不过了，自然可以大显身手，就算没有升职，自己也学到了本事。如果领导平庸、环境复杂就难说了，看运气吧。

这几年想进银行的人似乎很多，但说实话，我在天涯上看到很多人貌似了解银行，实则一知半解。希望能给大家一些解惑。我也愿意进一步回答大家的问题，只要不要特别具体，我就知无不言了。以后有时间专门写写我了解的外资银行的情况。

做客户经理快五年了,有很多想法,趁现在心静,定下心来做个总结,给自己看,也让大家都了解这个职业,仅为一家之言~~

所得之一:我是个凡人,工作第一当然得有合适的收入,所以我选择客户经理是为了通过自己的能力挣到更多的钱,而事实是通过这几年的努力,我把很多人一辈子的工资都挣回来了.我原来准备到省会城市一家国家特大型企业做财务会计(我学的财会专业),大学毕业那年通过竞聘到了一家股份制银行做客户经理,当时只想挑战自己,给自己一个发挥的空间,因为我是男人,我对自己有信心.这五年来艰辛困难不断,自己想过放弃,甚至流泪,但都挺过来了,所以我想说的是从事客户经理一开始肯定有个磨难的过程,除非家里亲戚有个大官帮你撑着,那肯定不费什么事情,但不能保一辈子.总结一下就是成功的客户经理经济收入可观.

所得之二是知识丰富.客户经理平时工作能够接触到很多行业,中国有句老话:隔行如隔山,但通过平时的调查研究分析,就能懂得很多行业知识,如房地产、医疗、贸易等，在工作中学到的知识是应用的，也是很务实的，对自己的知识面的扩大很有益处。工作中接触的业务对象都是企业中高层的管理人员，素质高，很多都具有很强的个人魅力，从他们身上也能学到很多东西，当然这需要客户经理有比较高的误性。

所得之三：自身综合能力提高：客户经理的工作是繁琐的，甚至需要处理很多客户个人的私事，当然待人接物、客户拜访等基本礼仪肯定得学会，从而很容易提高自己的个人素养。工作能力得到锻炼和提高是客户经理最吸引人的地方，也是最具挑战的方面。

谈了这么多益处，做客户经理也有很多不如意的地方，当然是对我个人而言，不具普遍性：

所失之一：对家庭的照顾和亲人的关爱。平时绝大部分时间都得耗在工作上，白天工作，晚上应酬，休息日还有这样那样的事情，很少有时间照顾到家庭，所以我现在很珍惜陪儿子逛公园的时光。要做好本职工作，家人必须得理解，并分担很多家务事，这一点是绝对的前提条件。

所失之二：做客户经理由于承受考核指标的压力，人会变的很浮躁，心根本安静不下来，连睡觉前都想着明天得拜访客户请客吃饭，所以学习的时间几乎没有，更别说个人深造了，。

所失之三：身体健康的问题越来越严重，第一心理压力大，对内脏器官有很大影响，受挫能力得经受考验，同时生活不规律，晚上还得陪客户喝酒娱乐，伤肝伤身，年轻的时候还健壮撑的过去，到了一定年龄就和你算总帐了!

如何在银行发展职业生涯?

平时经常看到XDJM们讨论银行的帖子，我也是一家股份制银行的，03年小硕毕业，工作一年多了，现我也来说说对银行的一些看法，希望能给那些想进银行工作的朋友些许参考，也希望大家特别是银行的朋友能多多交流，共同提高。

1、总的说来，银行算是一种比较体面的职业，物理环境较好，相对稳定，由于一般机构较为庞大所以只要你够强，上升空间也很大，但银行是一个很讲究资历的行业，从业经验很重要，所以短期内不要期望有多大的晋升机会。

2、银行的主要区别是国有银行和股份制银行，一般说来，国有银行人均收入相对较低，人际关系复杂，且官僚气氛较浓，但工作压力较小，比较稳定;股份制银行人均收入较高，但由于收入与业绩挂钩，不同考核业绩的收入差距大，容易导致心里失衡;股份制银行人际关系相对单纯，但工作压力大，稳定性也不如国有银行。

3、银行竞争很激烈，虽然银行一再强调专业营销、专业服务，但金融产品与服务容易模仿，导致银行之间的同质性很强，所以绝对是关系型营销站主导地位，因此，如果你学历很高但收入和地位比那些没学历没多大本事但有关系、有背景的人低很多时你不要不平衡。

4、对于缺乏社会资源的学生来说，银行中比较好的部门大约有人力资源、计财、风险，这些部门权力比较大，由于没有什么直接市场任务所以精神压力比较小。人力和计财能掌握银行的核心机密，风险是银行技术含量较高的主流岗位，在这些部门你容易受到重视，有利于你培养人脉或学既能，对你的职业发展有利。

5、从个人发展来看，可以选择三条路线：管理、技术、市场：

管理即走行政路线，如果你综合素质够强，具备领导潜质，并且善于处理人际关系，或者说你有很好的靠山，你可以选择走行政路线，业务上来说你可以不必很专，但要博，特别强调宏观思维，人际关系上来说你必须能在不同部门培植很好的朋友，或者说是利益联盟，这样处理事情时有人配合并且效率很高，最重要的是要善于抓住时机采取适当的方式在领导和同时面前表现自己，一句话：走行政路线时关系处理的重要性绝对超过业务能力。

技术并非只指与计算机有关的科技，还包括风险评审、产品开发、方案设计、柜台业务能力等等。对于那些专业素质过硬、不喜欢处心积虑搞关系或不善于搞关系、或者每市场没后台但有学历的人来说，走技术路线比较适合，走的很专，待遇也上升很快，同时掌握了核心既能，到哪里都能找到好饭吃，心里也坦然。

篇2

关键词：职业生涯规划；角色扮演游戏；主角属性

中图分类号：TP319 文献标识码：A

1 引言（Introduction）

近几年来，为使大学生能够更充实愉快地度过有限的大学时光，同时也让企业能够招收到高质量的人才。许多高校对大学生的职业生涯规划教育越来越受到重视。但就目前职业生涯规划及就业指导教育现状而言，大部分高校的职业生涯规划指导工作大多采用开展讲座、政策咨询、谈话等形式。这些传统方式往往会使学生感觉生硬枯燥，较难引起共鸣，效果不够理想。另外，很多大学生在大学期间沉迷于网络游戏，花费了大量的时间，因而荒废了学业。因此，笔者根据高职大学生的学习和生活情况设计了一款角色扮演游戏，利用该游戏进行学生的职业生涯规划指导教育。这种指导方式让学生更容易接受，同时学生通过参与这种健康的教育游戏之后，能够正确认识网络游戏，从而避免沉迷于网络游戏之中，预防游戏成瘾[1]。以下就谈谈该游戏的策划和设计过程。

2 角色扮演游戏与大学生职业生涯规划教育（RPG

and college students' career planning）

角色扮演游戏在电子游戏中是历史最为悠久、数量最为庞大的一种。这类游戏主要特点是为玩家构建一个完整的虚拟空间，玩家扮演虚拟空间中的一个或者几个特定角色，玩家在虚拟空间中不断地自主探索，在探索过程中通过与伙伴的协作来获得帮助，与NPC交流来获得行动方向的指导，获得一些宝物来武装自己，与敌人战斗来获得经验和能力的提升，最终完成一个又一个大大小小的任务取得游戏的胜利。因此，角色扮演游戏具有故事情节完整、不断的任务驱动以及实时的过程评价的特点[2]。

职业生涯规划教育是指有目的、有计划、有组织的培养个体规划自我职业生涯的意识与技能，发展个体综合职业能力，促进个体职业生涯发展的活动，是以引导个体进行并落实职业生涯规划为主线的综合性教育活动[3]。对于大学生的职业规划教育，主要任务就是应该让大学生对大学生活有个较为清晰的认识，从而对大学的学习过程能够了解，明确大学学习过程中希望提高的各种职业能力、需要完成的学习任务和应该养成职业素质。这与角色扮演游戏的游戏过程完全吻合，所以角色扮演游戏非常适合应用于这种养成式教育。

3 结合企业人才需求，制定角色属性（Identifying

role attribute according to the enterprises'

demands for employees）

角色扮演游戏要求玩家不断的提高主角的各个相关属性值以便获得更高的等级来完成游戏任务。因此设计该游戏前首先要解决的就是角色属性设置，进而在属性设置的基础上设计的相关角色升级策略。这些属性的设定就表示游戏设计者暗示玩家在大学生活中所需要提高的相应能力。为此，笔者首先调研了相关的企业，认真分析了企业对人才的能力需求，同时走访了部分从事大学生学生管理工作的相关人员，认真的调查研究高职学生最需要提高的几项能力，然后根据这几项能力确定相应的主角属性。

通过对过去几届本校毕业生的就业情况的分析，以及多个相关行业企业深入走访和调研，归纳出企业对高职学生的基本素质要求如下几点。（1）很强的实践操作能力。较强的动手实践操作能力是高职学生与其他院校的本质区别，也是他们走向社会赖以生存的基本素质。（2）较全面地专业能力。较强的专业知识会对工作起到很大的帮助，也能使高职毕业生有更好的上升空间。（3）良好的沟通能力。高职毕业生从事的工作决定他们很多时候需要直接与客户打交道，因此他们需要有很强的专业沟通协调能力。（4）其他相关能力。此外企业对高职学生还有一些其他要求。比如一定的创新能力，良好的身体素质和较高的思想品德。

结合以上的分析，确定大学生活角色扮演游戏的主角属性共设计六个：技能、知识、社交、品德、创新和体力。（1）技能。角色的技能值，类似一般角色扮演游戏的生命。是体现角色战斗能力的基本指标，战斗中如果技能值变为0，游戏结束，因此要求玩家需要在游戏过程中不断增加技能值，即引导玩家意识到技能就是高职学生的生命。（2）知识。知识值越高，主角的技能增长速度越快，也能提高各种特技的效率。即引导玩家认识到较高的知识储备能帮助自己更快学会实践操作。（3）社交。反映出主角的灵活程度。社交值越高，主角的获得宝贝的机会增加，同时战斗时的命中率也会增加。反映出学生良好的沟通能力会使自己有更多的机会，更容易完成任务。当然同时遇敌的概率也会增加，所以如果一味的增加社交值，如果技能值没有相应的增加，则可能会被敌人打败，也就暗示光会说大话而不会干实事的人会因为不能解决实际问题而使自己的成功之路反而变得艰难。其他三项属性就不再赘述了。

4 结合实际校园生活设计游戏剧情（Designing the

games' plots according to the real campus life）

本游戏是一个写实性的游戏，游戏主角根据自己的个性发展需要，每天有选择地到教室学习增长知识，到实训室完成特定任务增长技能值，在宿舍、咖啡厅或食堂与同学交流增加社交。到运动场去增加体力，还要时时注意做好事来增加自己的品德修养。每过一段时间需要完成一些特定任务，如期末考试、等级考试、科技竞赛等等。游戏的最终任务是：升学、就业或创业，完成任何一个即为成功完成游戏，相当于顺利毕业，否则游戏失败，相当于没能毕业，荒废了三年时光。

5 结论（Conclusion）

该游戏项目在完成之后，经过部分同学使用后认为：玩过该游戏之后能够了解许多大学生活的知识，对大学的学习有了一定的感性认识，能够引起自己对未来思考。不足之处在于游戏的剧情设计可以考虑得更加全面，另外任务系统和升级策略还不够合理，游戏的趣味性还有待增强。

参考文献（References）

[1] 吴雀屏，等.基于RPG形式的大学新生入学手册脚本设计[J].

软件导刊，2013，9：43-45.

[2] 范良辰.RPG型电子教育游戏设计模式的构建[J].远程教育杂

志，2008，6：71-75.

[3] 刘洋.高职院校职业生涯规划教育的思考与探析[J].科技资

讯，2010（1）：242-243.

作者简介：

篇3

与其他行业相比，银行业的跳槽路线非常简单：从国有银行到股份制银行，从股份制银行到更小的股份制银行或城市商业银行。很多人跳槽的目的很简单，为了一份更高的薪水或更高的职位。这本是无可厚非的事情，但是据我了解，很多人跳槽后，并没有因为财富的增长而变得快乐，反而因为对新组织的不适应、新制度的不了解、新关系的处理不当，而变得痛苦不堪。这里面也就凸现出一个非常明显的问题，跳槽究竟是职业需要，还是逃避现实的一个路径？

那么身处如此芜杂纷繁世界的我们，就没有办法了吗？其实，关于职业的问题，我也一直在思考和探索，直到我看到《做最好的银行职员》一书，并与两位作者做了沟通之后，我才恍然大悟：原来，方法就在我们自己身上。

这是一本专门针对银行从业者职业生涯规划的研究书籍，在国内琳琅满目的职业规划书籍中，独树一帜的细分了银行业，并利用大量实际案例，为读者提供了全新的职业发展视野。

个人与企业发展找交集

问：《做最好的银行职员》一书是我了解到的目前市场上唯一一本细分银行从业人员职业生涯规划的书，两位作者应该说是开创了一个新的课题，做这样的探索是基于怎样的想法，或者说触动您写这样一本书的源点是什么？

答：关于这个课题，我们研究了很长的时间，之前也出版过包括《人生导航图》、《职业发展与自我经营》、《银行员工职业生涯管理》等书籍。在研究的过程中，我们发现，目前银行的新员工越来越多，他们多数都是80后，在人生的发展过程中所受到的教育和培训与我们四十岁以上的人是很不一样的，强行套用原来的制度对他们进行管理是完全不行的。

现在的年轻人比较讲究自我，我们不能抹杀或者忽视这个特性，相反，如果你把他自我和内在的东西开发出来，他们会自觉根据组织、机构提供的平台设定目标，而且目标设定之后，他们会去寻找达成目标的方法。他们会主动的思考：如果我想发展，那么我必须要有能力、要有想法、要有业绩、要有好的人际关系等等……这样组织的目标也就变成了个人的目标，而同时组织也就解决了从外部管理向内部管理的转移。 显然，这是一种创新的符合时代特征的人力资源管理方式的转换，也就是从制度、行政、外部转为内部的、自发的管理了。

另一个，我们研究发现很多员工不愿意学习，学习很费劲。实际上，这就代表大家没有目标和规划，学习也就找不到方向。通过自我职业生涯管理的学习，让他们自我设定目标和人生战略等等，让他们能了解要干好这个工作需要准备什么技能。比如，如果我想做优秀的理财顾问，需要哪些技能、技巧、技术，自己就可以去学习和充电。这样就由外在培训变为内在培训，变“要我学”为“我要学”。

我们有个感觉，真正优秀的人才不是靠公司培训出来。外在培训是靠行政压力，现在年轻人是不接受的。另外一种原因很可能是你培训的东西是他不需要的，或者是他意识不到培训的内容对他是有用的。你想通过培训把一个不合格的人培养成一个合格的人，这个可能性很小。只有他从内心真正的认同，你给他说的，他才能听的懂。

我们通过研究发现，一个单位的发展和个人的成长是密切相关的，那么个人的成长与公司的成长怎么结合在一起呢？这就需要职业生涯管理。公司需要将职业发展通道、选人机制等制度做好设计，个人根据自身情况拟定发展目标，形成统一，自己发展。这样一来，个人好了，团队好了，组织整体就好了。把公司的愿望变成个人愿望，不是通过公司去管理你，而是自己管理自己。从而实现从外部引导你成长，内在自己想成长的格局。

我们希望职业生涯管理变成新的职业发展方式，能够让个人与企业在发展中找到交集，从而实现更加和谐的发展方式！

境由心生，职业亚健康

问：我个人非常认同您所说的银行职员目前普遍有一定的职业“亚健康”状态，您认为这样的根本原因是什么？

答：在全球化背景下的银行业，行业运转的速度越来越快，竞争的程度越来越强，管理的密度也越来越高，员工的工作强度越来越大。所有的从业人员如同上紧了弦，一直处在超负荷的运转状态中，很多人难以静下心来审视自己，分析环境，思考未来，只是习惯性地低头拉车，没工夫抬头看路。活没少干、班没少加，累没少受，可是离优秀却越来越远，以至于在自己离开岗位的时候，有一种若有所失的感觉，这就是岗位的亚健康现象。

职业的“亚健康”和身体的亚健康一样，只不过将腰酸背痛转移到了职业上，具体表现为：被动接受自己的岗位和工作，应付差事，缺少工作热情，难以创造良好的工作业绩……长期以往发展下去，必然会对银行和个人都产生破坏性的影响。

造成这种现象的原因当然是多方面的。比如组织没有做好人才的职业生涯规划设计，没有明确员工的发展目标和要求，配套的相关措施不到位，导致员工方向感不明确，有力无处使等等。当然，从我们的观点来看，职业的“亚健康”还是需要个人去解决，据我们观察，当你有了一种心态，就会产生一种与之相对的行为，你有了这样的行为，就会得出与之相对应的结果，这些结果又反作用于心态，按照相应的惯性循环下去。因此，职业“亚健康”，正是由心病所造成的。

我心我行

问：书中提倡个人职业生涯规划的“我心我行”，能详细谈谈吗?

答：叔本华曾经说过：“事物的本身并不影响人，人们只受对事物看法的影响！”正如工作中的“亚健康”是由心病造成一样，优秀的工作者也都是有强烈的自我职业塑造意识。我们知道在这个行业里，有很多东西是无法改变的，特别是一些刚刚进入金融业的新人，会觉得银行的条条框框太多了，看不到发展在哪里？我想说的是，优秀不是凭空产生的，只有你对自己认识清楚，心里想到了，你才会自觉的去做，快乐的去做，自觉的将组织发展与自身目标相结合在一起，并获得最终的成功。这就是我说的“我心我行”。每个优秀的银行职员都是用不懈的奋斗编织着自己的未来，用勤奋的学习完善着自己的人生，用忘我的工作充实着自己的生活。他们并不是没有困惑和痛苦，但是他们也善于用自己的智慧，或承受或享受地去化解工作的不如意，让自己日渐成熟、优秀起来。有的人，甚至也有一身的伤痕，几乎沉沦于失败的边缘，但是他们最终挺了过来，因而更加优秀。

统一和持续的规划

问：银行就像围城，从外面看光芒四射、从里面看迷茫失落、对于广大年轻的银行从业者，您可否给一些建议？

答：改变你可以改变的、接受你可以接受的、利用你可以利用的，这就是社会现实。我们要谋求的，无非就是能够快乐的工作、快乐的生活。如果你能够明晰自己的职业生涯发展道路，那么即便再苦再累，你也会觉得值得。

篇4

关键词：“Future Engineers”计划;大学生职业生涯规划;就业效果;影响

中图分类号：G64 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-000-01

一、“Future Engineers”计划简介

“Future Engineers”计划，即“未来工程师”计划，是中国计量大学机电工程学院综合多年积累下来的学生课外科技、班团活动、就业等方面的经验率先提出来的一种学生培养模式。这一计划把大学生职业规划课程与就业指导等环节贯穿大学生大学四年，旨在达到促进大学生综合素质不断提高，大学生就业质量日益提升，院校人才培养水平稳步攀升的目的。

（一）大一――职业生涯规划启蒙

“Future Engineers”计划以新生始业教育、专业素质教育（专业导论）、相关职业测评、校外专家讲座、认知实践、团体咨询帮扶（馨约心空）等作为在校大学生大学第一年职业生涯规划的学习与实践内容，通过以上活动，帮助新生在大一就能树立起对专业及以后职业的基本认知。

（二）大二――职业生涯规划孵化

在大二阶段，“Future Engineers”计划通过企业参观、专业前沿形势讲座、朋辈专业交流、创新实践活动竞赛项目孵化、项目实习、个体咨询帮扶（馨约心空）等形式让大学生进一步感知专业所学，设立基本的职业目标。

（三）大三――职业生涯规划实践

大三，“Future Engineers”计划以专业综合实践项目（专业技能培训、专业领域工程师认证）、企业暑期实践（两个月）、考研方向指导、工程实践、校外专业领域岗前培训、个体咨询帮扶（馨约心空）等实践类活动让大学生在实践中明确并不断修正职业目标，为大四的就业做最终的准备。

（四）大四――职业生涯规划落实

到大四最后一年，“Future Engineers”计划通过考研专业辅导、企业访谈、集中生产实习（卓越班一学年企业实习）、企业老总与人力资源访谈、校企合作毕业设计、个体咨询帮扶（馨约心空）等环节进一步深化大学生前三年初步设定的职业目标，并把职业目标付诸实际的就业，帮助大学生尽早实现高质量就业。

二、大学生职业生涯规划对就业效果的影响

截止目前，“Future Engineers”计划已经在中国计量大学机电工程学院试行了三年多，在这一计划下培养出来的2016届机电本科生已经基本实现就业，概括而言，大学生职业生涯规划对就业效果的影响主要体现为：

（一）职业目标更明确，就业专业匹配度提高

在“Future Engineers”计划的影响下，机电工程学院2012级本科生在进校之初就被提前灌输了专业学习、职业认知、职业目标等概念，通过大一的初步感知，大二的逐步探索，大三的广泛实践以及大四的知行结合，2012级学生到大四毕业的时候，基本都对自己以后的职业发展有了初步的判断，并以此指导自己投身找工作的实践，收到了良好的效果。截止7月底，机电工程学院309名毕业生，已经有303名学生顺利找到了工作，一次就业率98.1%。其中，42名学生顺利考上研究生，深造学习的专业相关度95.2%;261名学生成功就业，231名学生的就业岗位和所学专业匹配，匹配率88.5%。

（二）优质单位更普遍，就业薪资待遇水平提升

近三年来，机电工程学院全面推广“Future Engineers”计划，由专业牵头，学院主动接触企业，不断探索建立校企合作单位，在校生有了更多的就业实习机会，学生对职业的把握也日益准确。以2016届学生为例，学生一次就业单位涵盖中广核、国网、中石油、大华、海康威视、宇视科技等行业内龙头企业，此外，还有部分学生顺利考上公务员、事业单位、银行等机构，就业的优质单位更普遍，就业质量不断提高。从薪资水平来说，2016届本科生的平均薪资水平在4500-5000元之间，居于本科应届生平均薪资水平的前列。

（三）发展前景更广阔，就业岗位满意度上升

经过四年的“Future Engineers”计划的培养，机电工程学院学生找工作的盲目性减弱，大部分学生不再过分拘泥于工作的薪资与福利待遇，相反，学生们在求职的过程中日益看重岗位的发展前景及日后的晋升发展机会。在这一理念的驱使下，机电工程学院2016届本科生对就业岗位的满意度较前几届学生有所提升，通过就业辅导员就业后的回访，可以得知70%以上的学生对一次就业的岗位是抱有期待的，他们或是看重岗位对于自身能力的可提升性才入职的，或者是看重在公司和相应岗位上的发展前景而工作，整体而言，毕业生对一次就业的岗位满意度不断上升。

三、以职业生涯规划促进大学生就业效果提升的思考

诚然，在看到“Future Engineers”计划实施后带来的学生就业效果提升的基础上，我们也无法否认，当前的大学生群体中依然存在着求职盲目跟风，不考虑自身实际;部分大学生把职业生涯规划片面地看成是一门课程的学习，忽视了“Future Engineers”计划本身的实践性等问题。从学院和学校的层面而言，对“Future Engineers”计划的推行也仅仅局限于整个学院所有的理科专业，对学生专业的区分度不够明显。在接下来的实践过程中，还需进一步从学生和院校层面两条线出发，双管齐下，真正实现以职业生涯规划促进大学生就业效果提升的目的。

参考文献：

[1]张敏强，等.大学生职业规划与就业指导[M].广东高等教育出版社，2005.

[2]侯德琴，以职业生涯规划指导提升大学生就业力[J].凯里学院学报，2008（4）.

[3]杜生民，论职业生涯规划在大学生就业指导工作中的作用[J].成都电子机械高等专科学校学报，2007（2）.

[4]彭光成，何琦玲，于志杰，现行大学生就业指导模式的分析与思考[J].扬州大学学报（高教研究版），2006（5）.

篇5

[关键词]大学生职业生涯规划 现状 对策

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）10-0156-02

进入新世纪以来，大学生就业难成为全球发展的热点之一。自2008年金融危机以后，由于经济低迷，许多国家把促进就业作为国家的重中之重。我国从1999年扩招之后，高校每年的各类毕业生持续增长，需求不足，形势严峻，大学生就业能否健康发展已经成为建设小康社会的关键因素之一。为了解决这一问题，更加合理配置全社会的人力资源，高校各级各类毕业生都有必要进行职业生涯规划教育，为建设小康社会的宏伟目标而奋斗。党和政府也已逐渐认识到了在大学阶段进行职业生涯规划的迫切性，制定了各项关于大学生就业的惠民政策，尤其是全国大部分高校都为大学生系统地开设了就业指导这一课程。问题在于相对国外来说，我国的职业规划起步较晚，发展滞后，一些问题还需要研究、解决和完善。

一、财经类高校职业生涯规划教育的现状与问题

就当前而言，财经类毕业生由于知识体系欠缺，社会经验甚少，就业信息源的获取也是道听途说，如英特网、职业生涯规划课、报纸电视广播等，当代大学生由于独生子女较多，啃老思想严重，职业意识相对淡薄。根据相关调查接近63%的财经大学生对于以后的就业有模糊的打算，有明确规划的人占22.8%，12.2%的人没有任何打算。与此相对应的是，接受调查的大学生很少考虑今后的职业发展，54.8%的人对此“只有模糊的想法和愿望”；20.3%的人“感到茫然，不知道自己能做什么”；只有23.9%的人“有2～6年的职业规划”。“大学生就业难”，并非找不到工作，而是找不到“好”的工作。另外，多数财经学生，一直从家门到校门，缺乏社会工作经验，充其量就是利用寒暑假或周末进行短期打工，对未来就业形势和职业生活压力评估严重不足，不当家不知柴米贵。他们简单的理解只要上了大学以后就可以找到就业机会，严重缺少就业危机感。结果导致学习动机不明确，在大学期间混日子、混文凭。缺乏自觉地对自身未来职业加以预定，没能制定职业生涯蓝图，或者已经制定的职业生涯规划过于理想化，不具操作性因而没有实用价值。

在择业倾向上，财经高校毕业生功利主义思想比较严重。具体到就业时，他们最为看重的是职业能提供的金钱福利价值，而忽视了职业给人带来的尊严、幸福和生存意义。大学生普遍希望到发达地区、政府机关、知名公司工作，幻想以后的工作挣钱多、地位高、体面好。以笔者所在财经类高校为例，毕业生都希望进入国有银行、金融、证券、保险公司等机构上班。在职业的选择上，特别看重个人的福利薪水、工作的环境，对工作收入的期待望值过高。毕业生有高达43.5%的人表示，会把政府机关事业单位作为首选；另有27.5%的人把外企作为自己就业时的首选单位；国企所占比例为17.6%。仅这三类，就占了毕业生总数的4/5。而仅有7.3%和6.2%的毕业生表示愿意去民营或私企工作。这些资料表明， 大学生在求职时，没有从实际（个人的学识、能力、兴趣等）出发，反而好高骛远，眼高手低，“大事干不了，小事不屑干”。然而，国家建设中最缺乏各类人才的中西部地区、中小企业、艰苦行业和基层一线单位，迫切需要接收大学生的地方，却没有人愿意去求职。

当前大多数财经类高校还未设置单独序列的职业生涯规划组织机构，而是采取一套人马、两块牌子的方式，有的高校挂靠在招生办，有的挂靠在就业处，还有的将其挂靠在教务处。而相关职业生涯规划师，基本是由兼职聘任教师、行政干部、学工人员或学生辅导员担任，都是半路出家型的，基本没有科班出身，设受过专业系统训练，因而教学结果不理想。目前的高校大都是在学生大四毕业时才开设就业指导课，而职业生涯规划教育也仅仅是其中的一两个章节，大一到大三根本就没有相关的课程安排，到了学生毕业时临时抱佛脚。同时，教学硬件建设不足，教学手段相对单一，一般都是集体讲授，大合班大讲座大帮哄，重理论灌输，轻实际操作，实践实习环节少。这种上有政策下有对策的体制上的敷衍，最终导致大学生职业生涯规划教育流于形式。

二、财经类大学生职业生涯规划的干预与对策

从人生发展心理学的角度，职业的重要性异乎寻常，是个体能否社会化的关键步骤，也是马克思的人“从依赖性走向独立性”的关键环节。每个人的职业生涯规划关系一生能否顺利成功，个人是否能够幸福快乐。因而大学生一定要在大学期间培养理性的职业意识，不断提升自己的职业规划能力，形成良好的职业生涯终身发展理念，最后才能到达“我工作我骄傲我幸福”的生活状态。

对于大学生自身而言，要树立清晰明确的职业自我意识，进行自我激励。人自我发展的动力主要来自于激励，当个体高瞻远瞩的设立相应目标以后，即使前方时有障碍、时有困难，也会坚韧不拔为之奋斗。所以，志存高远自我激励十分重要。在设定了相关职业蓝图之后，大学生要有坚强的意志和毅力，绳锯木断水滴石穿，自我鞭策，把职业生涯规划落到实处。大学生要在大学期间形成健康的自我意识，这也是整个人格的核心，也就是发现自身的兴趣、爱好、优点、不足，把握自我的气质和个性特征，了解人类历史发展的车轮方向，掌握当前社会相关的职业资讯，建立合理的职业价值体系，进而社会需求和自我发展完美契合。财经类大学生建议多考一些诸如会计从业资格证和CPA的证书，并且辅修贸易、税收、金融、财政、经济法、营销学、心理学等方面的课程。多参加实习或模拟训练，同时注重培养良好的道德品质。

对于高校而言，财经类高校可以在前两年根据学科大类设置学科基础课，前两年主要安排公共基础课和专业基础课，后两年在安排专业必修课的同时，提供大量的专业选修课程和相关辅修专业课供学生自主选修，拓宽学生的专业知识面。应因地制宜根据本校的师资规模、办学水平、专业特色等因素，合理设置专业，新增专业不能盲目上马；财经类高校要积极为学生参加各类技能培训、职业资格培训、课题研究、专业实习、海外游学等提供便利。还可以与行业或企业建立长期、稳定的实习基地。此外，也可以专门成立由行业和企业共同组成的专业指导委员会，共同研究和制定培养方案和教学计划，保证专业教学的内容更具有针对性和实用性。更为重要的是，财经类高校要尽快建立健全为全体毕业生就业辅导的政策体系和良好氛围，建立健全大学生职业规划教育的相关独立机构，直接隶属于主管领导，加大力度建立大学生专业社会实践、实习与就业基地，有计划地组织和安排大学生开展职业实践活动，为大学生建立正确理性的就业观，积累专业知识，掌握实践经验，合理配置就业资源创造有利条件。

对于政府和社会而言，首先要继续坚持改革开放大力发展生存力，为大学生提供更多的工作机会，创造更多的工作岗位。其次要继续深化教育体制改革，根据社会需求合理设置学科专业，合理配置各个专业大学生毕业人数，防止毕业“扎堆”难就业现象。最后全社会要培养和规范大学生就业市场，建立健全培训和保障制度。

【参考文献】

[1]张芝萍，倪志华.大学生就业状况及对策浅析[J].宁波大学学报（教育科学版），2007，（12）.

[2]王守涌.大学生就业难的思考[J].理论界，2008，（8）.

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在越来越重视就业，重视生活质量的今天，人们除了需要找到安稳的工作之外，开始关注工作本身是否适合自己，是否能从中获得快乐和幸福。早期积极地进行职业生涯探索对于个体后期取得成功和获得幸福至关重要，因此，生涯教育应该从中小学开始实施。对于高中生面临着“7选3”“志愿填报”“专业选择”等生涯问题，很多学生在高中阶段主动或被动地产生了各种生涯需求，如自我探索、环境适应、生涯规划和生涯选择等，这些亟待解决的需求促使我校大力开展和探索生涯教育。必修课“我的未来不是梦――高中生职业生涯规划”被纳入我校高一教学计划，经过近两年的探索与尝试，初步形成了课堂教学特色，并取得了一定的成果。

我校生涯教育以生为本，从学生实际需求出发，积极进行学情调研、课前调查，课程设计尽量满足学生需要。课堂不再是教师的一言堂，注重师生良性互动。课堂内外相互联结，生涯理论与职业体验有机结合。

一、课前调研是基础

当你自信地站在讲台上向学生传授知识时，你是否遇到过这样的窘境：精心设计的活动学生无动于衷；课堂意外随时会搞得你束手无措……这系列的问题都在引导我们把教学目光聚焦到学生身上。然而作为科任老师，你是否对学生了然于胸呢？你又是否在课前认真做过学情调研呢？

兴趣是最好的老师。在整个教学过程中，只有从学生的心理特点出发，激发学生兴趣，才有可能让这门课程更好地走进学生的心灵，真正让学生全心接受。

每学期开课初，我都会组织学生做学情调研，内容主要分为两个部分：高中生职业生涯规划调查表和各单元主题课程开课前的小调查。

例如：在开学初，各班下发“高中生职业生涯规划课调查表”，全面了解学生对于职业生涯这门课的了解情况以及存在哪些困惑和急需教师解答的问题，为整个课程的教学设计提供依据，如表1。

此外，在每一单元主题课开课前，根据相应主题的需要，进行问卷调查。例如，在教授“职业的探索”这一章节时，我会设计“职业大探索调查单”，了解学生内在真实需求，以便更好地进行课堂分享，如下页表2所示。

二、课程建设是核心

我们将专业规划课程主要落实在必修课“我的未来不是梦――高中生职业生涯规划”的开发与实施教学团队上。高一分两个学期，以必修课的形式全员修习完成。课程整体构建如表3所示。此外，我校在高二年级开设了“自我探索之旅”的校本选修课程教学实践，旨在以心理学为载体，培养学生形成自我意识，学会认识自我，发展自我。

三、师生互动是关键

课堂教学中师生有效互动，是教学改革的一项重要任务。职业生涯课与心理课有很多相似之处，更注重师生互动。课堂上积极开展课堂讨论、辩论活动、主题演讲、心理游戏等。通过师生、生生以及和教学资源的互动，形成一个真正的学习共同体。

例如，课前五分钟主题演讲是生涯课程的一大特色。在第一堂课上将全班学生分成若干组。各组按照自己的兴趣寻找、搜集优秀的职场人物。各组选派一位代表在每节课前用五分钟的时间进行生涯人物演讲。

课堂讨论主要包括分组讨论，集体讨论。大家围绕一个话题进行探讨，各抒己见。在讨论的过程中了解自己，认识自我，增强自我能力和修养。

心理游戏“价值拍卖”帮助学生进一步体验和澄清自我的价值取向和人生态度；“目标搜索”则让学生学会树立目标意识，懂得分清主次。

四、职业体验是根本

“高中生职业生涯规划”课的主要内容包括自我认知、职业认知、专业认知、生涯决策与管理等，如果不能理论联系实际展开学习，学生往往对枯燥空洞的理论产生厌倦情绪，这样的学习只会是一种形式，毫无实效可言。我一般会将课堂理论学习与课后职业体验相结合。让学生在学习理论知识之余，利用寒暑假亲身进入该行业进行近距离的职业体验是个不错的选择。

例如，带领部分学生采访警察与银行理财师，学生们通过近距离的接触，颠覆了之前对该职业的印象，加深了对生涯规划的理解。带领学生参观影视设备公司，采访企业掌门人。学生们从最初的一无所知，到有初步的了解，更亲自动手逐一体验各个影视设备，收获颇丰。

五、翻转课堂是延伸

翻转课堂作为一种新兴的教学模式，既可以展开理论学习，又可以开展实践教学。如何将翻转课堂教学模式应用到高中生职业生涯教育中，如何将课堂上理论与学生实际相联系，有效地指导学生进行个人生涯规划是我们一直在思索的命题。结合课堂内容精心设计课后作业，将课堂激起的思维火花变成课后的思考，将理论认识内化为学生的内心信念，让课堂理论再次走进学生心灵深处。

例如，课前先以微课的形式，让学生提前对该单元内容进行预热和了解。在“自我认识”单元，讲到“性格与职业”时，设计了微课“性格新发现，人生新起点――认识MBTI”。

课后再以创意作业或职业体验的形式进行生涯拓展。例如，将学生分组，课后选定感兴趣的职业人物进行生涯人物采访，并制作微视频。

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[关键词] 派遣员工；无边界职业生涯；派遣单位；认同；用工单位

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 12. 038

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）12- 0061- 03

1 引 言

劳务派遣制度最早起源于20世纪20年代的美国，因其能为企业提供弹性的用人机制，降低企业成本，减轻事务性压力，规避劳动纠纷等好处在20世纪六七十年年代盛行于欧美和日本。我国人才派遣虽然起步较晚，但增长非常迅速。自1996年我国上海人才市场第一次将30人派遣至中国建设银行上海分行工作开始，截至2003年底上海大约有15万的派遣人数，占上海各企业全部用工人数的 28.3%；2007年该比例上升至38.3%。特别是2008年1月1日我国正式实施《劳动合同法》以后，以华为、沃尔玛为代表的企业愿意花血本“辞退”员工，将派遣业务推向了新的。据全国总工会的最新调查数据显示，截至2010年底，我国劳务派遣用工已经达到 6 000万。不仅在数量上是一个庞大的数目，而且学历高、年龄轻、学习能力强已成为了派遣员工的新特点。

然而在派遣员工与正式员工并存的用工单位中，派遣员工往往在工资、奖金及各种福利待遇方面遭受不平等待遇，这种不公平的感知不仅会严重影响遣员工的工作积极性，而且会影响了派遣员工对用工单位的工作满意度、组织承诺、组织认同，进而影响组织的工作绩效。从员工的长期发展来看，用工单位会从组织的资源、员工的优势特长等方面帮助正式员工规划职业生涯，而派遣员工的境遇却恰好相反，用工单位不仅不会考虑派遣员工的职业生涯规划，而且在学习培训、晋升等方面也与正式员工相去甚远，正式员工和派遣员工的差距将会越拉拉大。鉴于此，如何才能激发派遣员工的潜能，帮助派遣员工规划职业生涯，提升派遣员工的人力资本价值，是现代管理理论和实践急需要解决的问题。

2 文献回顾与述评

2.1 劳务派遣

劳务派遣是指派遣单位与用工单位签订派遣协议后，派遣单位与派遣员工签订劳动合同，并将该员工派遣至用工单位工作的一种用工方式。派遣单位与用工单位签订派遣协议，并向用工单位输入劳务，而用工单位则根据协议向派遣单位支付管理服务费和派遣员工的工资、社保、公积金等各种费用。派遣单位与派遣员工签订劳动合同，由派遣单位向派遣员工发放工资、购买社保及相关福利等。用工单位为派遣员工提供工作岗位，派遣员工向用工单位提供劳动服务。

2.2 派遣员工

近年来，由于派遣员工受到不公平的待遇进而引发的心理问题、低绩效等问题受到了不少学者的关注。周国良 等（2012）学者在其研究中指出派遣员工与正式员工两种身份的差异是造成“同工不同酬”的根本原因，这种差异也带来了派遣员工诸如工伤损害赔偿责任等劳动者权益保护的劳动法律问题（姜颖，2011）。此外许多学者从心理学、管理学等视角探究了派遣员工的管理与激励问题。

2.3 组织认同

组织认同（Organizational Identification， OI）最早由Ashforth和Mael（1989）基于社会认同理论提出，他们在其研究中将组织认同定义为：个人与组织在情感及态度方面保持一致或归属于某组织的感知，表现为组织中的个体愿意与组织荣辱与共。O’Reilly 和 Chatman（1986）从心理依附的角度探讨了组织认同，认为组织认同是组织成员愿意信服并坚持组织的信念和价值观，会因为成为组织的一份子而感到光荣。

近年来以王弘钰为代表的少数学者也着手研究派遣员工的组织认同。王弘钰（2010）认为派遣员工的组织认同在组织公平感知与工作绩效之间有部分中介作用。很显然，王弘钰等人的研究中所涉及的认同是指派遣员工对用工单位的认同而非对派遣单位的认同。虽然到目前为止还没有见到专门研究派遣员工对派遣单位认同的相关文献，本文在前人研究成果的基础上认为派遣员工对派遣单位的认同是指派遣员工作为派遣单位一份子的感知以及对派遣单位的信任、认可程度，这是派遣员工与派遣单位持续开展合作的前提和基础。

2.4 无边界职业生涯

无边界职业生涯（Boundaryless career）的概念最早由Arthur（1994）在其文章《无边界职业生涯：组织研究的新视角》中提出。该理论认为传统的职业生涯都是在单个的组织背景下展开的，在一个对职业前途不确定的时代，许多人的职业生涯应该不再与某组织“绑定”或约束，无边界职业生涯跨越了组织的边界。Arthur在这篇文章中这样界定“无边界”：第一层含义是指类似硅谷员工一样在不同雇主之间穿梭；第二层含义是指象学者或木匠那样在外面做兼职项目；第三层含义是指象房地产商那样通过组织外部网络或信息开展业务；此外，“无边界”还可以被理解为打破传统职业发展通道的晋升模式，或者因为个人、家庭原因放弃现有就业机会，甚至包括不愿意接受传统职业生涯边界约束等行为，见表1。

资料来源：根据Sullivan等（1999）相关研究整理。

对于派遣员工的无边界职业生涯研究，王晓庄（2007）在Sullivan等（1999）研究基础上，通过分析得出派遣员工与用工单位的心理契约是派遣员工用高绩效来换取工作岗位，即无边界职业生涯的心理契约。但对于派遣员工无边界职业生涯规划的开展和实施等一系列问题还需要进一步探索。本文试图从对派遣单位的组织认同视角探究派遣员工的无边界职业生涯规划，进一步丰富派遣员工组织认同理论和无边界职业生涯理论，为派遣员工的管理决策提供依据。

3 用工单位中派遣员工与正式员工的人力资源管理实践比较

根据《劳动合同法》第六十五条规定如果该派遣员工在用工单位的表现与绩效达不到工作岗位要求，用工单位有权将派遣员工退回派遣单位，由派遣单位自行处理――既可以将该员工再次派遣到别的用工单位，又可以依据相关法律法规与派遣员工解除劳动合同。这种用人机制使得用工单位将部分法律风险转嫁给了派遣单位，合理地规避了劳动合同法中与劳动者订立无固定期限合同的用工僵化、高用工成本等问题，但是造成了派遣员工在工作岗位中缺乏安全感，对用工单位低满意、低承诺、低认同，甚至低绩效。派遣员工与用工单位的关系在心理承诺、劳动权益保障等多个方面要比正式员工松散得多。这种派遣员工与用工单位之间松散的短期合作模式导致了用工单位对派遣员工与正式员工人力资源管理的实践存显著性差异，见表2。

4 派遣员工无边界职业生涯的主体――派遣单位

在王弘钰（2010）对吉林省电信行业中派遣员工的调查中，大专及以上学历占派遣员工总数的65.9%，而30岁以下的派遣员工占派遣员工总数的80.8%，其他地区、行业亦是如此。面对众多的学历高、年龄轻、学习能力强的派遣员工群体，用工单位不愿意为其规划职业生涯，那谁来指导和帮助派遣员工规划职业生涯？派遣单位在派遣员工职业生涯规划中起着什么样的作用？

4.1 派遣单位为派遣员工规划无边界职业生涯的可行性分析

派遣单位与派遣员工的关系不仅是雇主与雇员的关系，还是组织与其顾客的关系。派遣员工既是派遣单位的员工，也是派遣单位的顾客，是派遣单位的利润源泉，所以派遣单位有责任和义务为派遣员工提供优质的服务。派遣单位帮助派遣员工提升人力资本，规划职业生涯无疑将增强二者的合作意识，开创派遣员工与派遣单位双赢的局面。

从派遣单位专业实力上看，派遣单位有能力和实力为派遣员工规划无边界职业生涯。派遣单位的员工分为两类：被派遣到用工单位的派遣员工和为派遣员工服务的内部员工。其中80% 以上的内部员工主要从事诸如招聘、素质测评、培训、激励派遣员工以及社保的办理等人力资源相关工作，他们拥有丰富的筛选简历、面试、人员素质测评等人力资源管理实践经验。

从资源的角度上看，派遣单位往往掌握着各类公司的招聘信息，熟悉各类岗位的工作环境，工作内容及岗位技能要求，了解用工单位的行业背景和薪酬水平。这些信息必将为派遣员工的无边界职业生涯规划提供有力的支撑。

4.2 派遣单位在派遣员工无边界职业生涯规划中的角色

在访谈中，我们发现许多派遣员工心目中的派遣单位只是一个工资、购买社保的地方，他们根本不了解派遣单位，也不关心派遣单位的实力与发展，更谈不上把自己视为某派遣单位的一份子，认同派遣单位的文化、政策方针等。在派遣员工无边界职业生涯规划的实施过程中，派遣单位所扮演的中介人、职业导师和培训管理者角色必将为派遣员工的成长指明发展方向和铺平道路。

（1）中介人。派遣单位为用工单位构建招聘渠道，建立招聘信息库，为派遣员工提供招聘信息，运用科学的方法选拔派遣员工是派遣单位的重要职责。因此在派遣员工规划无边界职业生涯的过程中，派遣单位为派遣员工提供就业信息，推荐就业单位，为派遣员工的就业牵线搭桥，扮演了重要的中介人角色。

（2）职业导师。派遣单位拥有较多的资深人力资源管理专家，拥有较为专业的人员素质测评工具和丰富的人力资源管理理论和实践经验。根据员工的素质特征与岗位需求，帮助派遣员工规划无边界职业生涯。

（3）培训管理者。用工单位对派遣员工的培训主要围绕特定岗位展开，关乎派遣员工长远发展的系统性培训的责任由派遣员工和派遣单位共同承担。由派遣单位为派遣员工制订并实施远期培训发展计划。派遣单位的培训目标就是帮助派遣员工个人成长。

5 派遣单位对派遣员工无边界职业生涯规划的实践

派遣单位所拥有的专业知识、能力与资源是派遣员工的无边界职业生涯规划的有力支持和资源保证。增强派遣员工对派遣单位的认同是派遣员工与派遣单位实现双赢的重要途径。派遣单位主要通过以下途径增强派遣员工对派遣单位的认同，进而帮助派员员工实现无边界职业生涯规划。

（1）满意度调查。派遣单位定期对派遣员工进行满意度调查，有助于派遣单位及时发现工作中的问题和自身存在的不足，提升派遣员工的满意度。在具体实践中，除了定期向派遣员工发放满意度调查问卷以外，派遣单位通常还对派遣员工实行专人负责制，即为每一位派遣员工分派一位特定的服务人员，目的在于及时与派遣员工沟通，追踪派遣员工意向和遇到的障碍。

（2）为选拔出的优秀派遣员工规划职业生涯。以四川金沙人力资源公司（简称金沙公司）为例，金沙公司拥有派遣员工1万余人，每年会根据派遣员工业绩、表现、学习成长情况选拔一批优秀的派遣员工队伍进入公司高端人才库。对进入高端人才库的派遣员工，金沙公司主要采取重点关注、长期跟踪的政策措施。

（3）定期或不定期为派遣员工组织培训。派遣单位为派遣员工培训的形式有3种：①由派遣单位为派遣员工免费提供的培训，目的在于让派遣员工了解派遣单位及相关办事流程，认同派遣单位的文化，增强派遣员工对派遣单位的认同。②派遣单位根据培训计划为优秀派遣员工提供非营利性培训项目。③派遣单位为用工单位提供一些收费培训，这些培训既增加了派遣单位的收益，又提升了派遣员工的能力。

（4）举办专业沙龙。金沙公司最大的管理特色就是不定期举办专业沙龙。约请成功人士分享其成功经历，激发派遣员工的成就动机。邀请优秀派遣员工介绍经验，增强派遣员工对派遣单位的认同。通过举办专业沙龙，为派遣员工搭建一个交流平台，厘清其职业发展方向，帮助派遣员工规划无边界职业生涯。

主要参考文献

[1]王晓庄.人才派遣员工无边界职业生涯的心理契约研究[J].天津师范大学学报：社会科学版，2007（1）：75-79.

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关键词:商业银行;员工;工作满意度

中图分类号:D630 文献标识码:A

一、商业银行员工工作满意度影响因素的现状

(一)当前员工培训现状分析

1.老员工的培训情况。老员工工作方式“惯性效应”或“轨道效应”比较严重,对新理念、新思路学习的主动性比较差,对系统文件、相关宏观信息的把握和运用远远不够。在岗位专业知识“点”和“面”没有系统的理解和掌握的基础上,更谈不上创新。对学习效果缺乏严格的评价与制度考核,所以往往是形式重于实质。2.新员工的培训情况。新员工(2008年以后新招入行的在岗大学生)的情况。目前,城市商业银行的实践培训多依赖“师带徒”、“传帮带”的模式及简单的上岗培训。但是老员工综合素质参差不齐,对新人培训的积极性、方式、内容都不尽相同,所以无法让他们同步快速成长起来,仅仅靠大学生自身慢慢积累或自身的悟性。结果,经过几年之后,新员工又加入到了老员工的队伍中,如此下去,造成恶性循环。3.监督机制尚不完善。银行的管理者一味的认为员工培训了和学习了,就等于掌握了,理解了,其实培训的效果很不理想。

(二)薪酬管理存在的主要问题

1.对员工的激励方式比较单一。目前,合肥市商业银行激励机制的一大缺陷就是过分倚重于物质奖励,忽视了精神奖励的作用。绝大多数人认为银行对员工的激励措施主要还是停留在发放年终奖金,激励方式比较单一,不能满足不同层次员工不同的需要。尤其是在人们基本的生活需要得到满足以后,物质激励的边际效率是呈下降趋势的,为了达到相同的激励效果,就必需使用更多的物质资源。2.对银行主要管理人员和业务骨干激励不足。近年来合肥市商业银行流失的人才大部分是在35岁以上甚至是30岁以下的具有本科以上文化程度的业务骨干和管理人员,他们为社会和银行创造的价值与银行给他们的薪酬相比是不对等的,那些主要管理人员和业务骨干更需要的是能得到自我实现的满足感和自豪感,希望得到社会和外界的承认。

(三)没有为核心员工设计职业生涯规划

商业银行的关键人才多属于25到40年龄段。这个年龄段的核心员工,年富力强,办事果敢。生活、工作上标准要求更高,比一般人有更多选择的空间与自我的主张。他们追求自我价值实现,群体认同感强烈,常会把自己放在决策者的角度去思考、看待问题。他们看重个人想法是否得到组织承认及对企业产生的影响力。他们勇于挑战、敢于创新,重视知识技能的更新。而据调查发现合肥市商业银行却缺乏对这部分人才的职业生涯规划,从而很难留住这部分人才。

(四)商业银行对不同属性员工没有给予应有的不同的关注

比如对不同性别、不同婚姻状况、不同职位的员工没有综合考虑他们的实际情况而给予不同的待遇。

二、对策与建议

(一)积极开展员工培训工作

如果说银行过去的经营依靠的是“资源”和“人力”,那么银行今后发展动力靠“人才”和“创新”。目前,合肥市商业银行的复合型人才、创新型人才、资源型人才还比较缺乏,还不能满足该行快速发展的要求。除了面向社会公开招聘之外,另外的途径就是把合肥市商业银行现有员工通过培训由“人”变成“人才”,这才是解决“人才”问题的“根”和“本”。未来的银企合作模式“银行要根据企业的流程特征,把金融产品和服务项目嵌入到企业流程中去,为企业提供高效的融资、理财、咨询等一揽子服务”。

积极开展员工培训工作的具体措施:1.改变培训方式。培训方式以课堂培训为主,互动为辅。讨论时每个学员都必须参与,待员工对体系文件和实践知识等基本功都掌握后,把合肥市商业银行实践中解决不了的创新方案和产品设计,都拿到这里讨论、研究。同时,合肥市商业银行最新的文件和精神都可以在这里进行灌输,彻底落实“执行文化”和“创新文化”。2.完善监督机制。监督原则为宽进严出,严格把好出口关。考核内容,设立必修课和选修课,专业内容及郑州市商业银行的主要精神和文件是必选内容,对专业有帮助的课程可自愿选择。每个必选项都要考试,对主要的专业内容必须答辩或创新一项内容,要敢于挑战我们的制度和产品,进一步升华学习的内容,培养创新思想,根植“创新文化”。把培训考核与工资挂钩,调高在工资中的比重,通过制度约束员工从没时间学习到找时间去学习,由被动型学习转向主动型学习,把“学习文化”变成“企业文化”的开端。

(二)尽快完善薪酬管理机制

1.对不同类别的员工采用不同的薪酬激励方式。马斯洛需求层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。2.优待银行主要管理人员和业务骨干。银行为了发展,在薪酬有限的情况下,要有重点地保留重要员工。3.实施弹利计划。全面根据员工的需求改进或设计福利。随着时代的发展,银行员工的需求和爱好会有不同而且多元化,统一的福利形式已不能满足需要。

(三)不同属性员工工作满意度提升策略

对于未婚员工大部分为刚毕业或毕业时间较短的大学生,在实习期或刚过实习期,用人单位工资都不是很高,工资待遇比老员工少得较多。另一方面单身较多为无住房,无交通便利工具。未婚员工因为工资待遇一般是固定的,提高其工作满意度可从提高其福利收入来考虑。对于综合柜员工作满意度的对策:1.开展综合柜员职业生涯管理。首先完善综合柜员职业生涯规划。2.加强绩效管理。首先,绩效管理代替绩效考核。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。

参考文献:

[1]郑宁.银行员工工作满意度影响因素研究[J].山西经济管理干部学院学报,2008,2

[2]郭春慧.员工工作激励与工作满意度关系的研究[J].山东商业职业技术学院学报,2009,1

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关键词：长期激励；职业生涯规划；商业银行；专业职务序列

中图分类号：F823 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2009）01-0152-02

科学完善的人力资源激励体系是现代商业银行经营管理的主要内容，是建立现代商业银行可持续竞争力的核心。笔者从现代商业银行经营管理理论出发，结合我国商业银行人力资源管理的实践，认为这一体系的主要内容如下：

一、“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬体系

在我国目前的经济发展水平和商业银行的盈利能力与经营水平下，薪酬这一典型的物质激励方式依然是商业银行最主要的激励方式。计划经济体制下，我国商业银行不是完整意义上的企业，薪酬体系是行政性质的行员等级工资制。在银行内部，工资差距按照行政级别划分，差距较小，不能体现不同岗位之间的价值差异，员工收入提高只能依靠行政晋级，而没有其他途径。这样的薪酬体制，不能体现简单重复劳动与复杂经营、技术劳动之间价值区别，看似“平均”而实质上是最大的不公平。所以，现代商业银行薪酬体系改革的重要内容之一就是要通过恰当方法的引入，科学测算岗位价值，并且依照岗位价值来确定岗位之间的薪酬差异，从而体现出薪酬的“对内公平性”。我国各家商业银行，受到总行严格的工资费用预算约束，薪酬自成体系，不能体现出同一银行内部经济效益好坏、地区生活水平差距等因素，也很少有银行关注本地区同业竞争对手的薪酬水平。所以，薪酬变革的第二个重要内容就是要通过专业的外部薪酬调查，摸清本地区同业竞争对手的薪酬情况，并结合自身的实际，制定自己的薪酬策略，以稳定与激励员工队伍，从而体现薪酬激励的“外部竞争性”。

总之，建立以“内部公平性、外部竞争性”为标准的现代薪酬体系，是我国商业银行激励体系改革的首要工作。

二、企业与员工“双赢”的长期激励体系

受到所有制意识形态的制约，我国商业银行的产权结构单一，国有制是绝对的市场主体。由此出发，我国商业银行员工的薪酬体系单一，工资、奖金等短期激励方式占据绝对的主体地位，实施股票期权甚至经营者持股的商业银行数量不多，这就反映出我国商业银行长期激励严重缺乏的现实。相比较来看，长期激励，特别是针对经营管理人员的长期激励，是西方商业银行，完善公司治理结构、提升企业可持续发展能力的重要措施。所以，实施员工持股、经营管理层股票期权等长期激励体系，真正发扬广大员工的主人公精神，是我国商业银行完善激励体系的重要内容。

三、提升员工价值的培训体系

现代金融发展日新月异，各种金融商品琳琅满目，金融创新不断涌现，混业经营日益深化，这就要求现代银行员工要构建完善的知识体系，例如金融市场、金融产品、金融监管、财务分析、法律法规、客户心理、营销技巧、沟通技术等多方面的知识与技能。另外，现代知识体系的更新很快，新的知识与技能爆炸式增长，这就要求商业银行的员工不仅要具备丰富的知识与技能，还要终生持续学习，持续提高。现代银行业竞争激烈，岗位竞争达到了白热化程度，员工保持现有岗位、在现有职务序列中不断晋级都需要不断学习与提高。所以，优秀的企业培训体系，已经是现代商业银行非常重要的激励体系。对于很多员工来说，能够得到良好的培训，为今后的发展积累能量，比获得更高的物质激励还要重要。现代商业银行培训形式多种多样，有邀请学者专家进来培训的“内训”，也有派出优秀员工的外训；有点钞、财务分析、产品设计等业务技能培训，也有MBA、金融硕士等学历教育；有讲师面授也有通过网络的“E―Learning”学习。建立完备的培训体系，对于商业银行的广大员工，特别是年轻员工，是效果非常明显的激励内容。

四、体现专业化的专业职务序列管理

专业化管理是现代企业管理的重要趋势，现代商业银行经营管理也在显著朝向专业化管理转变。市场营销的专业化管理体现为客户经理制度的实施，风险管理的专业化管理体现为风险经理下派制度的实施，产品开发的专业化管理体现为产品经理的项目管理，资产保全体现为资产经理队伍的建设。通体来看，现代商业银行“风险经理、资产经理、客户经理”三大专业职务序列管理，是迎合经营管理专业化而出现的人力资源管理优化的一个必然结果。建立专业职务序列，设立行政职务序列和专业职务序列“双通道”发展机制，不仅可以助推商业银行专业化经营管理，更能够充分发掘员工的潜能，有序规范员工竞争，创造员工之间、员工与企业之间和谐发展的局面。

五、助推员工成长的职业生涯管理

员工价值观的形成、员工对行业的认识、员工对本人前途的规划，都不是一蹴而就，而是在职业发展过程中，在多次的工作和生活历练中逐渐形成并成熟的。员工能力的“冰山”模型告诉我们，员工在工作中表现出的特质，实际是由隐藏在水面之下的部分决定的。如何能够通过科学的方法，帮助员工发现自身“水面之下”的特制，并以此为基础规划自己的职业发展道路，是激励员工热情，真正实现爱岗敬业的关键。商业银行的岗位众多，岗位之间的性质存在较大差异，对员工特质的要求也存在很大不同，如何能够科学分析各个岗位所需要的技能以及从事岗位工作所需要的性格特质，以选拔最合适的员工进入这些岗位，也是职业生涯管理的重要内容之一。通过员工的积极参与，员工在企业的帮助下，清晰认识自身的职业特质，并且接口企业岗位所需要的特质，做最适合自己特质的工作。并且根据岗位对技能与知识的要求，通过分析发现自身的“短板”，持续学习不断提高，在岗位上不断发展，不断成长，这就是对员工最大的精神激励。

参考文献

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【关键词】商业银行 人才机制 改进思考

随着社会发展的多元化，国有控股商业银行的人才自身发展的诉求日益凸显，其可供选择的出路也不断增多，如果不能给人才提供一个良好的职业发展平台，同样会造成人才的流失。

一、对国有控股商业银行人才流失成因的剖析

据调查，超过2/3的国有商业银行人才流失率在15%以上（来源于屈新刚，“对国有商业银行核心人才流失问题的思考”）。2013年新浪网了四大国有控股商业银行人才流失的类似情况，2013年上半年（截止2013年6月末，新招聘的人员还没有到岗，这时人员的减少，表面有一定经验的人才流失）四大国有控股商业银行在职员工总数153.22万人，与2012年年末相比，人员减少了1.36万人，以内地国有商业银行分支机构员工居多，他们大多去了外资银行、中小商业银行、投资公司、其他金融机构。人才的流失，不仅意味着人才自身技能的转移，而且还意味着与这些人才密切相关的优质客户的转移。

这与国有控股商业银行客观上存在人才培养、使用的错位，缺乏科学的人才培养机制有关，可慨述如下：

（一）人才资源配置与业务发展的契合度不高

近几年国有控股商业银行的招聘力度相对较大，每年通过校园招聘和定向招聘进入国有控股商业银行的优秀大学生数量可观。但是一方面在不断引进人才的同时，我们应当特别注意到另一方面问题的出现。国有控股商业银行人才资源在其系统内得不到充分合理利用，由于员工数量与质量结构的不对称性，限制和影响了员工整体素质的改善和提高。由于存在各层次、各岗位人员调配及区域性分布不合理，使人力资源得不到充分的挖掘，致使经营成本增加。出现人才使用和管理不当，造成人才向外资银行、中小商业银行、投资公司、其他金融机构。

（二）人才培养和使用上存在着脱节的现象

对现有的人员，国有控股商业银行在用人机制上虽然一直不断地在探索新方法、新路径，但整体来说仍未做到“人尽其才，才尽其用”，一批有专业特长的员工没有在合适的岗位上工作或没有充分发挥其才能，开发利用的力度不足，措施赶不上时代的步伐，出现人才资源不能不能合理使用、甚至闲置的问题。而在这方面又没有引起各有关方面的足够重视，人才的凝聚力、向心力达不到预期效果；那么靠文化氛围、靠事业成就留人就显得软弱无力。

（三）缺乏对员工职业生涯的合理规划

人才对市场行为主导的过程，自始至终都体现着人才主观参与、主导作用。我们平时听得较多的是如何提高“顾客满意度”，然而，片面的追求“顾客满意度”，很容易导致对“员工满意度”的忽视，把激发员工的忠心和进取心放在首位策略就很难推进，自然缺少对员工、尤其是青年员工职业生涯规划的有效安排，让每个员工能够获得公平公正的成长和发展机会无形中就减少；尤其是基层柜面员工“小步续跑”的晋升机制不畅通，会挫伤一部分基层柜面人才的忠心和进取心，从而选择跳槽、寻找新的中小商业银行或金融机构发展。

（四）人才培养机制落后时代的发展

虽然近年来国有控股商业银行积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系，逐步建立起员工终身培训制度，使每个员工从入行到退休，可以持续不断地接受培训。但是，在实施过程中，对个体特征考虑不够，培训基层机构员工较少，而且培训主要集中于基础培训和概念、框架培训，不能针对不同阶层的员工提供不同的培训课程，面向未来发展的有针对性的培训相对较少，国有控股商业银行没有建立起职业化的人才培训、培养体系，内部培训和培养机制难以形成合理，通过人才培训达到培养人才成长的预期和效果被弱化了。

（五）以人为本的人才激励机制错位或欠缺

二、改进国有控股商业银行人才培养、留住人才的对策

国有控股商业银行应“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的人性方式，尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，从各方面培养，帮助他们自我完善；努力打造一支素质高、业务专、服务精、能协作的人才队伍，来吸引人才、用好人才、留住人才、成就人才，真正实现组织和员工双重目标和价值。

（一）建立人才职业化培训体系

职业化培训体系的建立，应以学习工作化、工作学习化为指导，结合人才培养、职业生涯规划，对各类员工进行脱产学习、在岗培训等途径，建立和完善多层次、全方位培训教育体系，以提高员工队伍整体职业素养、专业水平。对不同层次的员工，采取差别化培训：对于领导干部层侧重于国家政策、经济和金融分析、管理艺术、国内国际同业先进的经营理念等方面进行培训，帮助其把握大局。对一般管理干部，加强其对管理实务能力的培训及业务知识的学习，提高其对领导层制定的目标、决策的执行能力及经营管理水平。对于客户经理层，要着重市场营销学、客户心理学、投资理财、金融政策、法规的掌握以及新业务、新产品的了解和认知等等。对普通员工层，着重要了解本行现状、发展方向及业务知识，不断提高业务技能和服务水平。对于同一专业、同一岗位而具有不同素质和能力的员工，也要因人而异采取不同的培训方法。如可开展拓展式培训，针对业务运行过程中碰到的难点、疑点等问题，确定主题，组织相关人员进行经验交流、学习座谈，切实解决实际操作问题，直接提高业务操作水平。同时，要对培训进行反馈与跟踪，又要尽量让员工参与制度的制定，以提高其对制度的认知程度及对工作的满意度。

（二）加大岗位轮换、促进人才的历练和成长

应该根据人才职业生涯规划，加大对人才培养对象的轮岗力度，尽最大努力发现不同岗位的人才在不同岗位上的工作效果，力求找到那些最适合他们的岗位。根据培养计划的实际情况把其对象分配到多种岗位上，发现他们个人才能和工作特长，使合适的人才在合适的岗位上发挥各自的作用。由于先天和后天的原因，每个人都有不同的爱好和专业知识，这时就需要，把适合干行政的人放到行政岗位上，把适合干营销的人放到销售岗位上，把适合干业务经办的人放到业务操作岗位上，给每个人最充分的展示才能的舞台。积极做好对新员工入职后的跟踪调查，重视录用的反馈情况。对于部分员工进入新环境以后，由于实际情况和想像的有所差距，产生各种问题，产生厌倦、低落的情绪，我们应采取多种措施，包括开展形式多样的新行员交流会、座谈会，新老行员一对一帮扶等活动助他们度过入职初期工作难关。

（三）创新人才约束激励制度、确保人才在竞争中成长

应该建立一套科学合理、层次分明、具有现代商业银行特色的考核评价指标体系。一是将日常考核与综合考核相结合，采取每周监测、月度分析、季度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，克服“近因效应”影响。二是畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。三是搭配主要的工资系数，以此引导员工向高工资岗位努力。我们应实现激励工具多元化，激励层次多样化，激励目标长期化。对于考核成绩突出的员工，在给以增加奖金、福利、晋升工资等奖励的同时，更要给以提高员工知识的培训、晋升、必要的休假、社会认可和社会地位等奖励，调动员工的工作激情；对于考核成绩不理想的员工应给以通报批评，经济处罚，扶正祛邪，维护约束激励机制的正能量，以抑制消极情绪的蔓延。

（四）建立和完善人才合理的流动机制

流动性是活化人力资源的动力，其内容包括优胜劣汰的优化机制和区域间、机构间、上下间、专业间的人员交流机制。一是优胜劣汰的优化机制。人才优胜劣汰是商业银行走向世界一流商业银行的第一道门槛，是保持其核心竞争力和持续盈利能力的基础。人才合理流动机制的核心是退出机制，不断淘汰不适岗、不合格的人才，不断引进高素质、发展急需的适岗人才；不断选拔优秀的、具有培养潜质的人才，不断淘汰落后的、不称职的人才，让每个员工都能保持积极向上、勇于拼搏、善于学习的精神，让每个团队的服务素质和竞争能力始终处于最佳状态。保持区域间、机构间、上下间、专业间的人才交流，让更多的员工接触更多工作面，借以熟悉不同的工作流程，增强各领域的业务能力，以增加自身知识的广泛性、多样性和层次性，进一步延长职业生涯，拓宽从业的空间。从更高的角度来讲，建立区域间、机构间、上下间、专业间的人员交流机制，有利于综合全面地发展一个人的聪明才智，有利于培养掌握全局宏观的认识论和解决问题的思想方法，在促进个人成才的同时，提升了团队的整体竞争能力。

（五）充分发挥企业文化在银行经营管理中的作用

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观和经营理念，是企业成员共同遵循的基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。良好的企业文化，能够通过对员工价值观的培养，使员工主动的、发自内心的约束和规范自身行为，起到弥补国有商业银行规章制度在经营管理中的缺陷的作用。因此，银行要通过加强文化建设，培养银行员工共同的核心价值观和对银行的认同感，增强员工的凝聚力和忠诚度。营造和谐融洽的组织氛围，对企业和员工的发展都有好处。管理层对员工和蔼可亲，会使员工感觉企业浓厚的人情味；员工对企业有感情，就不会轻易离开。可以通过性活动，如自由沟通、联谊会等形式，增进团队间的感情，增强团队精神，增加工作乐趣等。国有金融机构的突出特点是重人情，那么，从短期的策略来说，我们可以借助人情的优势，充分发挥领导的个人魅力，发挥人情的力量，解决方案是，通过具有魅力和诚信的领导对人才承诺其未来的发展机会和空间，激发人才的民族意识和效力于民族企业的自豪感。

参考文献

[1]屈新刚.《对国有商业银行核心人才流失问题的思考》，《合作经济与科技》.2012年8月号下半期，总第447期.