企业文化口号范文

导语：如何才能写好一篇企业文化口号，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1. 效率成就品牌，诚信铸就未来。

2. 只要精神不滑坡，办法总比困难多。

3. 计划是时间的最好保障，时间是效率的坚实基础，效率是行动的优化大师，行动是成功的唯一途径。

4. 建设节约型企业从我做起，节约就是效益节约就是增效。

5. 实施三大战略创信誉，培育企业文化树形象。

6. 因为有我，所以会更好。

7. 不要小看自己，人有无限可能。

8. 态度决定一切，细节决定成败。

9. 只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。

10. 多点沟通，少点抱怨。多点理解，少点争执。

11. 自我提升，良性竞争。相互欣赏，相互支持。

12. 团结一条心，石头变成金。

13. 强化竞争意识，营造团队精神。

14. 您的自觉贡献，才有公司的辉煌。

15. 追求客户满意，是你我的责任。

16. 有一分耕耘，就有一分收获。

17. 只有不完美的产品，没有不挑剔的客户。

18. 爱护公物，珍惜资源，勤俭节约，共同发展

19. 会而不议，议而不决，决而不行，这样的会议是属最浪费的行动。

20. 我们极度鄙视一切乱丢乱吐等不文明行为。

21. 以厂为校，以厂为家，互相学习，互相关怀

22. 找方法才能成功，找借口只有失败。

23. 争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。

24. 每个人都是你的客户。

25. 今天工作不努力，明天努力找工作！

26. 成就团队辉煌，助我人生成长！

27. 尽职——是团队合作的基础！

28. 今天，你微笑了吗？

篇2

【关键词】 职高生　就业导向　企业文化素养

让企业文化走进职业学校校园，培养学生良好的企业文化素养，已成为当前职业学校大力推进就业导向教育的重要举措。提出培养学生企业文化素养的要求，不仅反映了学生职业生涯发展的内在需要，更是体现了现代企业对新型高素质人才的迫切要求。职高生不仅应该具有较强的实际操作技能，而且应该具有认同和适应企业文化运作的能力。

1　职高生企业文化素养的构成

企业文化是指企业在各种活动中所努力贯彻并实际体现出来的以文化取胜的群体竞争意识，并且表现为企业的总体风采和独特的风格模式。这里所指的“以文明取胜”，就是指企业通过提供优质产品和优良服务等途径，树立企业良好的形象，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。而“风格模式”主要是指企业在长期经营活动中所形成的价值体系、企业精神、企业道德、企业形象、企业制度和行为模式等。经济学家于光远指出，“关于发展，三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化”因此，一个成功的企业，必定有优秀的企业文化做支撑。企业文化是企业管理的最高境界，是企业生存和发展的真谛。

2　培养职校生企业文化素养的意义

在以就业为导向的教育理念下，培养职高生的企业文化素养，不仅有利于整体构建学生的职业素养，还提高了学生的就业竞争力和创业能力。

2.1　有利于整体构建学生的职业素养。职业素养是学生就业、从业的基础，也是促进企业文化建设的桥梁。有人曾把企业文化建设与员工的职业素养比作是“楼板与钢筋、大厦与脊梁”的关系，这是有一定道理的。因为，企业作为职业化的社会群体，其员工只有在完善人格的基础上加以职业化训练，才能达到企业整体生存与发展的目的。而作为个人，只有在职业生涯的发展过程中不断完善自己、提高职业素养，才能获取较高的工作质量。从这个意义上说，职高生必须加强职业素养的培养。

然而，从目前来看。许多学校比较重视学生的专业知识学习与专业技能的培养，却往往忽视职业道德、职业精神等“基本”的职业素养与交往、沟通能力、团结协作精神、纪律服从意识等基本职业素养的培养。

2.2　有利于提升学生的就业竞争力。随着社会分工的不断专业化、细致化，社会对不同职业的要求也越来越高。加之市场经济竞争机制的不断完善，竞争也越来越激烈。因而企业对员工职业素质的要求也就更加苛刻。

2.3　有利于增强学生职业变化的适应能力。当今社会，随着科技与经济的不断发展，职业环境正处在不断的发展与变化中。一个企业为了生存和发展，会随时关注和适应不断变化的职业环境，并采取相应的变革措施，这必将涉及员工的职业适应问题，包括对职业新要求的认识和自身的调整、适应性等。如果员工只能在相对稳定的环境中工作，可能会在职业变化或重新选择职业时显得束手无策。因此，要适应多变的职业环境，就必须了解不同企业、不同阶段的文化特点。

3　培养职高生企业文化素养的途径

劳动就业是职高生走向社会的开始，也是承担社会责任、实现自身价值与获得生活经济来源的前提。然而，从实际情况来看，许多刚踏上工作岗位的毕业生因不能很好地融入到企业文化当中，出现了许多“排异”的现象。这就要求我们要明确培养目标，把企业文化融入到校园文化建设中，加强企业文化课建设，并重视专业教学与实践活动的相结合。

3.1　明确培养目标，把企业文化融入到校园文化建设中来。中等职业教育的培养目标是培养地方经济与社会建设所需要的生产、管理、服务等应用型人才。这样的人才培养目标决定了校园文化建设必须围绕职高生职业生涯发展的内在需求。具体地讲，就是要把职业特征、职业技能、职业道德以及就业、创业所需的人文素养等因素融入到校园文化建设之中，并使之成为校园文化的建设的重要组成部分。这不仅体现了职业学校文化建设的特色，更是提高学生企业文化素养的必然需要。

3.2　落实教育内容加强企业文化教育的课程实施。课程是学生求知、强能、塑品质的主阵地，也是培养学生企业文化素养的主渠道，具系统性、全面性、综合性的教育特点。可通过必修课、学科渗透以及各项活动等途径向学生介绍企业文化理论知识。使学生理解企业的本质及内涵，从而引导学生自觉地树立起提高企业文化素养的目标，并付诸实施。

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（一）企业文化表象化、形式化，与经济发展目标相脱节企业文化是现代企业管理的一部分。随着社会经济的不断发展，许多企业都开始关注企业文化，创建企业文化。然而，现代企业文化的建设和定位，应区别于传统的企业文化。传统的企业文化比较关注其外在形式，注重对外的条幅式宣传。而现代企业文化将经济收益和社会影响捆绑在一起，不仅要关注企业形象以及企业的对外宣传，还要将企业相关的文化活动与增长企业经济效益相结合，更多地向外展现企业的经济实力。在现代企业文化的建设中，企业文化应该与企业经济发展目标相一致，但是，许多企业在创建企业文化的过程中，企业文化建设与经济发展目标相脱节，一些企业在企业文化建设中，只注重企业的外在形象塑造，企业文化的定位不准确，与经济发展的目标相脱节。一些企业，企业文化的形式主义思想比较严重，无论是企业的走廊、还是办公室的墙上，形形的口号标语随处可见，如“拼搏奉献”、“厚德载物”、“自强不息”等等，这些华丽的辞藻标语，很难反映出企业的企业精神、企业的经济哲学以及企业的管理风格，只不过是企业高层形式主义思想的一种表现。这种与经济发展目标相脱节的企业文化，很难在员工之间产生共鸣。

（二）企业文化娱乐化、营销化，忽略了企业真正的核心价值一些企业对于企业文化的内涵理解不深，将企业文化等同于口号宣传，在日常工作中，过度关注口号宣传，并将口号宣传作为一种激励方式在企业内推广。但是，许多企业的口号宣传，并没有实际的思想内涵，就连企业的领导者都不理解这些口号所蕴含的文化，员工对这些口号更是一头雾水，所以，这些口号宣传，很难起到激励和提高凝聚力的效果。还有，一些企业将开展各类娱乐活动当做建设企业文化的重要内容，有的企业将唱歌、跳舞、打球等娱乐活动，作为文化建设的主要内容，并要求员工每月参加的次数，这是一种对企业文化的误解。还有一些企业，企业文化表象化，只关注员工的统一着装、工作环境的舒适、办公地点的豪华、绿化和休闲设施的建设，但是，这些华丽的外表并不能反映深刻的文化内涵。还有一些企业，在建设企业文化过程中，过度重视工作的纪律性和严肃性，强调员工的军事化管理，在企业内部制造紧张气氛，导致企业文化失去活力，影响了员工的积极性和创造性。在市场经济的影响下，一些企业把企业文化当作促进营销的一种手段，企业文化营销化比较严重。为了展示企业“实力”，对企业进行过度包装。只注重外在形式，外在营销宣传，忽略了企业真正的核心价值，这种对于企业文化肤浅的认识，也影响了企业文化的定位。

二、企业管理中企业文化定位策略

（一）明确建设方向，确立组织价值观的主导地位在企业管理中，创建和定位企业文化，必须要坚持两个基本前提，一是要立足于企业发展战略的基础上，充分展现行业特点和企业的积淀，使企业文化独具特色，二是通过让员工广泛参与，使员工感到亲切，进而提升企业的凝聚力。所以，建设和定位企业文化，首先应创设一个环节，那就是一定要明确企业文化建设的方向。例如：我们可以采取调查问卷的方式，了解员工普遍认同的内容。在问卷调查中，我们可以这样设置问题，为了有效提高企业的竞争力，充分利用各种资源，您认为企业在经营管理方面应保留哪些优良风气和传统？然后，仔细整理分析调查问卷的结果，梳理调查问卷的内容，筛选掉主观性的、不稳定的内容，将员工普遍认同的内容筛选出来，在这个基础上，明确企业文化建设的方向。确立组织价值观的主导地位。同时，按照企业发展情况，融合企业管理层对企业文化建设的思考和认识，提炼出容易理解、清晰明确、高度概括的组织价值观。最后，凝聚员工的思想，通过讨论学习进一步完善组织价值观内容，不断提高员工对组织价值观的认识。

（二）抑制相异的文化因素，强化企业文化的传播企业文化创建之后，企业的领导者一定要关注员工的行为习惯，了解员工的价值取向。要积极整合企业员工的其它价值观念，如果其价值观念符合组织价值观的思想，我们要积极引导，使其价值观念不断完善，如果其行为习惯与组织价值观相矛盾，我们要积极引导培训，剔除其不符合企业价值观的行为，使之接受组织价值观。同时，为了使员工理解企业价值观，进而接受其组织价值观，我们必须不断强化企业文化的传播，通过岗前企业文化培训以及表彰大会、年会和其他活动提升企业文化的影响力。只有企业文化与与企业战略发展相适应，才能够真正发挥其作用，所以，在定位企业文化时，要以企业的经济发展为依据，以企业的战略目标为基础，使企业文化促进企业的经济发展。

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关键词：企业文化建设；存在；对策

中图分类号D442 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-02-00024-01

1 我国企业文化建设存在的问题

1.1 对企业文化建设的重要性认识不足。很多企业虽然也知道企业文化建设对于提升企业核心竞争力具有一定的帮助，但是在实际的执行过程中，总会将企业文化摆在企业管理方面的后面，而更多的企业在企业文化建设上体现在形式方面，比如喊口号，跳晨舞，配工装等，而对于内部管理机制和企业价值观的建设却不重视，因此不能够让员工拥有归属感，并为了实现企业的共同目标而提升工作积极性。

1.2 没有做好定位。企业在定位企业文化时，容易出现下面几个误区，其一是企业文化被政治化，认为企业文化的核心内容就是为了贯彻中央以及地方政府发给企业的各种指示和精神，企业经常为此组织员工开会学习，这种形式只能够让员工更加反感。其二是企业文化被口号化，越来越多的企业都在车间的墙上，走廊里贴了各种鲜明的口号，但是这些口号也就是喊喊，并不能够逐渐融入到企业的价值取向以及经营哲学中，不能够提升企业的凝聚力和向心力。其三就是企业文化的娱乐化，把企业文化当成了唱歌跳舞，甚至建立舞厅成立球队，把娱乐活动当成了企业文化的核心内容。

1.3 企业文化重视短期效益。企业文化的建设方面，更多的是从功利主义的角度上来说的，对于市场变化规律不进行研究，对于产品质量和服务水平上不下苦功夫，而是简单的将企业文化当成一种营销的工具，似乎企业有了文化订单就能够来一样，所以这造成了很多口号式企业文化产生，而出色的企业文化则是更多依靠客户和市场来驱动。

1.4 企业文化建设一味模仿。企业文化的核心就是企业在长期经营管理过程中形成的一种独特的向心力和价值观，这些价值观并不能够通过简单的模仿就能够产生，而我国很多企业在企业文化的建设上，很喜欢搞拿来主义，今天模仿台湾企业的文化，明天模仿欧洲企业的文化，最后搞得四不像。在企业的经营管理上，“顾客是上帝”几乎成了很多服务型企业的共同标准，在企业精神上则是“团结、求实、开拓、进取”这种语言看起来很有文化，可是很难让消费者区分公司品牌的背后含义，很难培养员工的忠诚度，同时也很难培养消费者的忠诚度，这些模仿式的企业文化是不利于企业的长期发展的。

2 优化企业文化建设的几点建议

2.1 从市场出发提升企业文化建设的自觉性。自觉的建设企业文化是形成企业文化的基础，而从市场需要出发则是提升企业文化持续盈利能力的核心所在，因此需要从三个方面进行。其一要从企业的具体特点来认识企业文化建设的重要属性，随着企业经营领域的不断扩大，产品研发周期日益缩小，企业管理的跨度以及难度都会不断增减，因此需要尽快转变管理理念，并融入到企业文化管理，通过科学化、文明化以及人性化的管理原则提升企业员工的整体素质，从而为开拓和发展市场提供战斗力。其二要从市场经济的角度来认识企业文化建设的必要属性，随着市场经济的深化改革，企业文化品位和定位已经成为市场认同的重要标准，企业的质量认证、环保能力以及产能都成了企业形象的重要载体，而这些内容正是企业文化建设的核心，很多企业在运营的过程中市场不断丢失，归根结底还是因为企业文化的理念落后造成的。其三从国际竞争的角度上认识企业文化节建设的紧迫性，要知道我国自从在本世纪初进入WTO世界贸易组织之后，我国企业已经开始全面面临国外同行的竞争，而国外很多企业优秀的企业文化也在深刻的影响着我国的企业，同时也凸显了我国企业文化建设的不足，这进一步提升了我国建设企业文化的紧迫性，只有提升企业的核心战斗力，在依托本土优势，才有可能和国外同行竞争。

2.2 重视推动企业品牌文化的建设。企业的品牌形象是企业文化建设的重要组成部分，能够有效提升企业的形象和信誉，能够提升企业的竞争力，当然这些都是基于基本的初始印象分，而当和客户进行合作时，则务必保持良好的品质和周到的服务，让客户能够体现企业的服务精神，企业文化不是通过说就能够产生，而是通过实际的行动，企业品牌的建设更是如此，只有通过良好的体系运作，才能够让客户对你产生依赖，这样的企业才具备极好的竞争力。

2.3 推进诚信文化建设。一个企业在运营过程中如果没有诚信，那就不会在商业圈有立足之地，塑造企业的诚信形象的关键就是时间和品质，答应什么时候给客户交货就必须在规定的时间内完成，并且交货的产品品质必须得到保证，这样才能够让客户对企业的产品提升信任度，同时对企业的信誉度也会增强，我国社会的诚信体系还是非常缺乏的，这导致了企业在交易的过程中会无形的放大成本，也就是说需要对供应商体系增加更多的投入，才能够保证客户交货的稳定性。

2.4 推进创新的企业文化建设。企业文化如果离开了创新，一味的模仿，那么不可能让企业变得富有活力，更不能够提升企业的核心竞争力，二十一世纪企业最大的竞争力就是创新。

2.5 推动以人文本文化建设。二十一世纪最贵的就是人才，对于企业文化的建设，就要以树立人才价值高于一切财富的观念，充分挖掘人的潜能凝聚人的力量，激发人的创新能力就能够迅速的提升企业的竞争力，并能够解决企业在运营管理中所面临的各种难题。

3 结束语

在企业文化的建设上，一定要充分调动员工的积极性，只有让员工的思想和企业的发展目标变得一致时，才能够形成合力，才能够体现出企业文化的重要作用，面对着我国企业文化存在的诸多问题，很多都是由于企业过多重视领导者的作用，以领导的意志作为企业文化的根本，这显然是一种本末倒置的行为，只有让员工积极的参与进来，才能够真正实现企业和员工的共同发展。

参考文献：

[1] 武怡，陈玉，张虹.加强企业文化建设，改进人力资源管理工作[J].东方企业文化. 2011，（08）.

[2] 黄娜.人本管理在企业文化建设中的核心作用[J].科技信息，2012，（02）.

[3] 林金灼.浅析企业文化及其塑造[J].党史博采（理论），2011（01）.

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关键词：企业文化、问题、对策

中图分类号：F279文献标识码： A

1、引言

众所周知，企业文化作为一种管理手段对企业发展有着重要作用，是以价值观念为核心的思维、心理和行为方式。对内它能激励职工锐意进取，重视职业操守，改善人际关系，增强团队荣誉感；对外它有助于树立企业形象，提高企业声望，扩大企业影响度。可以说，企业文化直接影响着企业的行为，健康的企业文化可以引领企业走向健康的发展道路，促进并保持企业良性运作；反之，不良企业文化因其错误的价值导向，则可能导致企业产生不当行为，最终使企业走向衰亡。从我国企业文化发展的现状来看，只能说尚处于较低层次，“企业文化发展战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影，从总体上看我国企业文化管理水平与国外先进水平相比，还有很大差距。

2、现阶段企业文化管理存在的主要问题

2.1对企业文化本质认识不够

相当多的一部分员工对于企业文化理论知之甚少，存在许多认识上的盲点和误区。具体表现在：一是“口号化”，把企业文化当成标语口号的宣传。比如：走进企业大门，从走廊、会议室、办公室，到班组、候工室的墙上随处可见各式各样的宣传口号。经营者则把“文化强企”经常挂在嘴边，口号喊得很响，但怎样去落实并没有认真考虑。二是文体化，有人把企业文化等同于文体活动，说企业文化无非是“打球照相”、“唱歌跳舞”这些业余文化活动。三是趋同化，部分企业成为成功企业文化建设的“模仿秀”，过于强调雷同，忽视了“企业文化是企业管理的个性化表现，具有鲜明的个性特色和独特的风格”这一客观规律。四是政治化，认为企业文化就是思想政治工作，是对员工在工作上、生活上的关心，嘘寒问暖，这样的做法的确能团结员工，增强企业的凝聚力和向心力，但这种行为只能算作企业文化的一种具体表现形式。以上的误区表明：我们对企业文化本质还缺乏全面系统的认识。

2.2对企业文化管理重视程度不够

首先，部分企业对企业文化管理的重要性认识不足，未将其整合到企业发展战略之中，把它作为一项提高企业核心竞争力的工作来抓，有的企业管理者根本就不重视企业文化。其次，把企业文化管理仅仅看成是领导决策层自己的事，忽视员工的参与作用。其实，员工才是企业文化的真正载体，若企业文化不能在员工中得到广泛承认，就不能为企业的发展起到导航作用，再优秀的企业文化也无法发挥其应有的作用。

2.3重视眼前利益，忽视长远利益

很多中小企业在开展企业文化管理时，存在一定的功利因素，不注重在产品质量和服务形象上下功夫，把企业文化管理等同于市场推销，似乎搞了企业文化，经营业绩就会立刻攀升。还有不少企业把企业文化建设看作是一件“一劳永逸”的事情，刚开始为赶“时髦”，花了不少心思建立起比较好的企业文化，但是建设完之后，就把精力用到其他方面去了，忽视了企业文化在管理实践中的修正与维护，使企业文化变得过时、僵化。

3、加强企业文化管理的对策

3.1对企业文化进行正确定位

现代企业最高层次的竞争是文化的竞争，最先进的企业管理思想就是用文化进行管理，企业文化正日益成为企业的核心竞争力。企业文化管理的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从书面到实践的过程，要得到员工理解和认同，转化为员工的日常工作行为。企业文化管理的着眼点在于“人”，在于人的灵魂、人的情感、人的要求、人的活动、人的能动性、人的潜能发挥、人的主人翁精神以及人与人、人与组织之间的和谐协调，企业员工是企业文化的主体。

3.2深刻理解企业文化的内涵

企业文化作为一种独特的文化现象，是企业的一种“软实力”，它内涵非常丰富，如果不能全面深刻地对它进行理解，不仅不能正常发挥它在企业管理中的作用，而且可能会造成一种误导。

企业文化是指企业在长期的政治、经济、文化活动中逐渐形成的，为全体员工所认同、所遵守、带有本企业特色的理想信念、价值观和行为准则。包括三个层次，即精神层、制度层、物质层，精神层是企业文化的核心，是形成物质层、制度层的基础；制度层是企业文化的中间层次，主要是指对企业组织和企业员工的工作行为产生规范性、约束性影响的部分；物质层是企业文化的表层部分，是形成精神层和制度层的条件。必须使企业的每一个员工深入了解企业文化的内涵，并且最大限度地发挥他们在企业文化建设中的积极性和创造力。

3.3对企业文化作长远规划

企业文化一些最本质、灵魂性的东西不宜随便改动，除非出现严重的问题。但企业文化的载体、文化理念、文化制度以及文化执行方式等应当随着内外部环境的变化而不断修订。所以，企业在开展文化建设时，应对企业文化的发展方向做一个长远规划，使之纳入企业的战略发展计划，同企业生产经营、管理制度互相融合，成为企业发展的推动力。

3.4注重企业文化的创新与发展

21世纪是知识经济的时代，是文化制胜的时代，新的文化型企业管理模式的出现，要求企业家们必须建立以变化为支点的一种更为开放的、适应性更强、鼓励创新的企业文化。企业要转化为学习型组织，通过学习灌输、日常熏陶，在潜移默化中养成员工共同的价值观和行为规范，培养员工对企业的认同感和忠诚感，激发其工作热情，实现自我超越，充分发挥团队的优势。

四、结语

现代企业的各项管理活动无不渗透着文化，企业文化在一个企业中的地位是别的东西所无法替代的。快速变化的经济环境和激烈竞争的市场环境，使企业无一例外地面临着生存与延续的压力，正如华为创始人任正非就企业文化重要性所作的精辟阐述：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息”。对于当今处在经济转型期的我国企业来说，加强企业文化建设，提高企业文化素质和文化实力，是其发展的必由之路。

参考文献：

王吉鹏 企业文化建设――从文化建设到文化管理企业管理出版社2010年7月

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技术创新是每一个企业都需要面对的挑战。技术创新依靠企业文化的支持，企业文化则是体现在企业日常活动之中，而这些活动又离不开企业文化的浸润。因此，企业技术的创新永远不会是孤立而行的。新型企业文化可以孕育出新型的企业，企业文化的创新在创新型企业中得到动力。创新型文化是创新型企业发展的助推器，能够有效推动企业的建设与发展，同时也是创新型企业所必须具备的条件。

一、创新型企业文化概述

（一）创新型企业和创新型企业文化内涵

创新型企业指的是具备优秀的企业文化、顶尖的核心技术以及前卫的管理经营理念，同时具备一定的创新能力、不断向前推进和发展的企业，其途径主要是持续创新。创新型企业作为当前企业运行的较高层次，其运行的模式新颖，同时其所具备的持续创新能力是发展的根基，对于创新型企业来讲至关重要，其既是出发点也是落脚点。

企业的创新不在表面，而是取决于有没有一定的企业文化内涵，在企业文化中是否富有创新气息，在企业的精神层面是否能够体现出对新事物的把控与创造，因此不能仅靠一些活动以及活动所带来的外在物质表象来判断创新型企业和传统型企业。

创新型企业文化的内涵指企业人员切实落实企业文化的要求，转化为自己内在动力，开展创新思维活动，为企业做贡献。创新型企业文化是企业的一个部分，其中包含着两个方面的内容，一方面是从企业这个主体的视角来看，它是企业整体精神内涵的叠加，是在以创新为内容的各项活动中逐步形成的；另一方面是从文化的功能视角来看，它是培育创新精神的企业创新的阵地。

（二）创新型企业文化特征

1. 建设创新型企业文化，必须做到以人为本，紧紧围绕员工的需求开展工作，让职工对企业产生归属感。离开了工作人员的支持和实践，企业高层的所有设想和战略都将沦为空中楼阁。这就表明企业文化的一个相当重要的方面就是参与原则的确立，其具体内容包括企业内部各个成员要真正接受这个企业的战略目的、开展业务活动的原则和最重要的价值观念等。从企业高层的角度来说，参与原则的确立和实践，包括尊重每一个成员的在单位中应有的地位，尊重单位成员的价值观念和思想情感上的要求，让他们感觉到企业内部的关怀，进而积极主动地参与到企业运营的各个环节中。

2. 创新型企业蕴含自身文化的独特性。所有的企业文化具备一定特殊性，其正好彰显其独特魅力。每一个公司都是独特的，都有自己的社会环境和行业属性，也有自己独有的管理方法、经营的途径、价值观以及文化底蕴，正是这些因素形成了企业本身的特点。因此，企业在建设企业文化、扩大企业文化内涵时，需要抓住重点并要在现实运作的基础上，根据企业所处的境况，有针对性地进行建设，这样就能更好地突出企业在发展方面的特色。

（三）创新型企业文化的作用

1. 导向作用。创新型企业文化能够集大家之所长，让全体员工都能在企业文化的影响下，把自主创新作为一种习惯，在企业管理中起到导向性作用，将企业目标融合到个人的创新行为中来，并且最终用企业目标来评价个人的创新成果。

2. 激励作用。创新型企业文化营造了一种积极向上的激励氛围，个体价值的实现和企业利益有机融合在一起，企业员工通过自主创新在实现个人发展需要的同时，也为企业的发展提供了高效的动力，因为在这种氛围下，人们都是积极主动工作的。

3. 凝聚作用。文化的凝聚力胜过任何一种制度的约束，在创新型文化背景下，就如同磁铁一般牢牢吸引着员工向企业的核心靠拢并汇聚在一起，从而推动整个团队健康有序地发展。

4. 约束作用。企业的管理需要依靠两个层面来维系，一是企业制度，另一个是道德规范。创新型企业也不例外，在制度的管制中，更多地需要依赖于道德规范和文化的影响。给员工一个创新的企业文化氛围，让他们在创新型企业文化中得到浸润，逐步形成自己的行为准则，并不断激发个体的创新潜能。

（四）创新型企业文化的重要性

企业内部的创新型文化不但具备普通文化的功用，更是一个企业的导向机制，在这样的导向下，不断激励着制度的变革，从而增强企业的活力，对于推动企业文化不断向前发展起到重要作用，其可以让企业工作者充分认识到创新关乎企业生死存亡，企业创新与否直接决定企业未来的发展前途，同时企业文化的创新理应伴随创新型企业创新而进步。企业文化的持续革新是建设创新型企业的灵魂，能够引导其前进的方向；解放员工在工作中的生产积极性，调动聪明才智，为企业创新添砖加瓦；还可以实现企业内部的团结合作，提升竞争力。这样就可以在企业员工之间形成一种竞相创新的鼓励机制。所以，从这个角度来看，一个企业只有不断地创新内部文化才能给企业重新注入一股强大的推动力。

二、创新型企业文化建设的现状

创新型企业文化建设越来越成为创新型企业持续创新的一个重要因素。不同的企业根据自身的条件和需要建立了企业文化体系并提出了口号。创新型企业文化是一个曲折向上发展的过程，由于多种原因，多数企业无论是创新思想还是创新性活动都存在偏差，无法进行精准定位，致使相当的创新型企业把创新型企业文化当成了口号，很多空洞的所谓创新型企业文化错误地把偏离轨道谓之为创新，这不但不能为创新型企业的发展领航引路，反而扩大了假象，使企业在生产经营过程中失掉人心，削弱了战斗力和凝聚力。

企业文化的创新毋庸置疑是积极的，反映了企业当下的发展思路、精神内涵和未来的发展方向，是“与时俱进”在企业的进一步体现。纵观各类企业的文化发展，真正有效打造出完备的创新型企业文化的企业屈指可数。因此，大部分企业需要加快步伐，量身定制，不断创新，以推动创新型文化的发展。企业的可持续发展更多地要倾向于创新型企业文化的建构，这有助于增强竞争力。

三、创新型企业文化建设存在的问题

为了适应企业现代化的发展，企业都纷纷搞起了企业文化的建设，企业在塑造企业文化时存在诸多困惑，因此企业文化的打造需要漫长时间，致使企业文化不仅无法满足当前现代化要求，甚至对于当前企业现代化造成障碍。

1. 注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。在实际的管理中，很容易把关注的焦点放在企业文化的外在特征上，这就成了徒有其表，片面地追求形式而忽略内涵的发展。在企业的运作过程中应把企业文化所赋予的价值观转变成一种内在的力量，让全体员工形成一种共识，是企业在处理内部问题时需要自觉遵循的行为标准，其中传达的是管理者的一种价值追求，同时这种力量最终会构成企业运作的一种理念，在这一理念的引领下，再通过各种不同的活动或形式呈现为外在的形象，只有通过这一个完整的转化过程，才能真正构成企业文化。反之，只有外在而没有内涵，便成了无本之木，绣花枕头，毫无价值可言，更不能适应当前社会文化发展的需要。

2. 创新型企业文化建设偏离企业实际。目前，许多企业建设创新型企业文化，不少领导只是在各种会议上大谈创新型企业文化建设，并对创新型企业文化建设的重要性和可行性大发感概，只在文件上写写，喊喊口号。在管理上没有专门的企业文化部门负责规划、组织和考核，在具体贯彻实施企业文化建设时忽略了实质上的落实，其精神实质难以为广大员工所领悟。企业管理者没有有效地把企业经营管理理念灌输给员工，大多数员工在日常工作中对企业文化一知半解。因此，企业的管理层需要融入到员工中间去，让全体员工理解企业文化，这样才能真正实现企业文化的创新，否则只能是领导的“单相思”，激发不了员工的创造欲望和创新思维。

3. 照搬创新型企业文化，缺乏创新和个性化。创新型企业文化没有固定的模式，也并非为了单单满足现在社会需求而提出的口号，其是企业所具备的特有的运行方式，充分彰显了企业的独特性。在一些企业从办公楼到工厂车间，随处可各种各样、措词有力的口号标语，这些标语口号虽然简单易懂、言简意赅，但一味地模仿同行的企业文化，雷同率极高。文化不是表象的标志或者口号等，而是需要融入到企业的方方面面，从而影响全体员工，否则那只是一个流于表象的形式。可以通过学习先进优秀企业的成功方式和经验，比如海尔和华为公司的成功策略，但不提倡完全模仿并将别的企业的理念完全搬到自己企业而不管是否适合，这样势必会给企业造成伤害。创新型企业文化相对于企业来说，需要有所区别。创新型企业文化的形式可以是一致的，但由于具体到不同的企业中时，每个企业都有其自己生长的土壤和环境，并不是能够用相同的模式放到每一个企业，需要企业在实践中加以选择，要具有独特的个性和特点。

4. 把企业文化建设与企业的制度化隔绝开来。企业文化对于企业来说是每位员工的共性，而思想则属于个性。企业的管理者只有把自己的创新思想转变成一种文化并让众多员工所接受，才是真正的企业文化。但很多企业的领导认为提高企业管理水平要把管理当作企业文化来做，这就走入了一个歧途。当前我国的大部分企业是在运用这种传统的制度进行管理，这与文化管理的层次还差了一大截。创新型企业文化只在极少数的企业中形成，其关键原因是保障体系缺乏，等同于让企业的命运悬在钢丝上，企业不会有什么创新动力的。

三、创新型企业文化的建设的路径

1. 寻求创造型的领导。企业所有员工尤其是管理层必须加强自身修养，对本企业文化内涵有全面、深层次的理解，每位员工特别是管理者主动完成思想观念的转变，全面学习现代管理知识和技能，培养强烈的创新意识。创造型领导往往首先在思想上有着敏锐的开创性思维，积极的求胜心态，其次在行为上有能力创新。在新时期创造力是领导艺术的核心与灵魂，是管理者最宝贵的素质。通常情况下，企业内部的高层管理人员的整体素质水平直接关系到该企业的思维和行为。那些被市场竞争淘汰出局的企业公司，其失败的原因就是高层管理者不思进取，安于现状，拒绝挑战和创新。企业和员工在面对新挑战时所表现出来的态度很大程度上取决于其领导者是否具有创造性思维。一个具有挑战精神的管理者能够带领企业员工不断战胜新困难，这是传统思维无法达成的。企业领导者需要站在长远的角度谋划企业的发展，把自己的价值观和道德标准、创新精神等溶于管理工作当中，从而激发员工的创造性思维，推动企业内部文化不断地发展并趋于成熟。

2. 结合企业实际，建立可行性的创新型企业文化。在创新型企业管理工作中，创新型企业文化需要根据具体情况制定可行的方案，架构行之有效的企业运行管理模式，从而实现员工在企业的带动下积极培育创新型企业文化。创新型企业文化的提炼要从企业的发展历史、行业特点、发展前景等方面综合考虑。企业创新型文化在与企业的实际运作进行融合时，要做到以下几点：（1）善于运用其导向作用，明确企业创新的方向；（2）善于运用其激励作用，调动员工积极主动地创新；（3）善于运用其凝聚作用，增强企业对员工的凝聚力；（4）善于运用其辐射作用，把创新型企业文化的功效发挥到极致。把创新因素注入企业文化，就是要让它与企业实际工作紧密联系起来，这是文化建设能够有效开展的根本。因为它只有与公司的现实情况紧密联系在一起，才能够拥有存在和延续的外部环境条件，并且健康成长。

3. 以人为本建立具有自身特色的创新型企业文化。企业文化有赖于一批又一批的企业新老人员在一个较长的时期内慢慢积累。时间越长，积累越深厚，人的价值也越能显现出来。所以，企业文化的创新应该以人为本，不仅要尊重高层领导的想法，而且要尊重普通工人的意愿。至于这两者如何区分轻重，就要具体情况具体分析综合考虑。创新型企业文化是一把“双刃剑”，当企业充分考虑到员工的切实需求，在对员工进行有针对性地沟通时，能够有利于双方沟通的效果并建立起较好的信任互动，让员工真正关心企业，自觉自愿地为公司发展尽心尽力；人性化的待遇能够让员工感觉到集体的温馨，树立并增强他们对创新型企业文化的认同感，这样，员工会创造出更多的价值以报答知遇之恩，他们会接受并执行各种企业规章制度、保质保量地完成分配的任务，通过自己的一言一行为创新型企业文化的建设添砖加瓦。所以，增强企业人员多方面的工作能力，营造出人际间的良好氛围，都是企业文化走向创新型道路的题中之意。企业内部人员的团结互助有赖于该种企业文化中人性化的一面，进而最大限度地开发企业和个人潜在的能力。人性化理念的植入，创新型企业文化将会把握住企业人员的思想。

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文化的东西是一种比理念更顽固、更执着、更深入的行为指导和认识趋同。在国家全面推进国有企业股份化改造的今天，如何让股改形成文化，是与引入资本和建立配套的制度及管理措施同等重要的工作。国企在股份制改造中，只有建立了相应的企业文化，才会形成统一的认识，致使从上到下，从管理思维到规章落实，把股份制的机制、结构和章法认同为必然做法，并会认为，不搞股改反而是不应该或是反常的行为，没有这样的企业文化形成的共同认识，国企的股份制改造必将面临相当多困难，也会影响股改的成功。

企业文化建设从来不是单方面的工作体现，其营造、设计、建设和创新及作为，非常需要有综合性和整体性的思考，需要企业全方位作长期坚持不懈的努力，才会使共有的价值理念得到升华和深化，国有企业股份制改造同样如此。有很多企业凭借国资实力、行业垄断、政府支撑，实现了股改，并顺利实现IPO过会，但国资企业的文化根深蒂固，国有老大自居的那种心态、理念和对待市场的态度仍然难以随股改而有所改变，就象中石油、中石化一北一南各霸一方，两家公司股改十多年，中石化的加油站也进不了北中国，中石油的加油站过不了长江南。除了县城，民企的加油站什么时候能进入两桶油的地盘。如果说这两家股份制企业能像有些民营企业的上市公司一样，大股东说话处处要看其它股东的脸色，可能谁都会笑话，两桶油的董事长可能除了政府的话能听得进，股东是谁它可能不一定要记得住。两桶油是缺乏股份制文化的一种典型，但像这样的股份制企业缺少股份制文化在沪深两市不在少数，而这些企业缺乏股份制文化并不是没有倡导和耕植，但往往是停留于概念和口号，国有老大的那种优越感不是股改变了机制和体制就可以说变就变的。如果进一步认识，如果企业股改带不来股份制文化，一旦缺乏政府支撑或是垄断被打破，其危机将更严峻，因为这样的企业天生缺乏危机意识和双赢意识及风险共担的意识，这样的企业合作伙伴从来对其经营发展缺乏房产证权，也就没有应对危机的文化。如今国际石油大跌，中石油、中海油就成了沪深两市最大的的亏损户，如果不是国家的鼎力支撑，不是有个政策的硬杠杠限制油价下调，明年挂上ST星号是不可避免的事。为什么那么多民营上市的油汽公司在危机中没有政府支持可以活得很好，两桶油就危机四伏呢，缺乏股份制那种时刻有资本逼迫和股本求利的进取及求新文化是重要原因。

现今许多国有企业肯定没有两桶油那样的政府支撑力度和深入而广泛的垄断性，他们大到不能倒也同样遇到危机，右开始进行股改的国企也学他们，肯定不行，今天的国有企业必须要有自己的股改文化。但也要承认，国企要形成这样的文化，也要看到和避免这样的现象：某些国企股改，从来不缺乏概念和口号，缺的是股份制本身带有的资本文化。真正的股份制企业，除了社会责任，以资本为主旨制度、理念和价值观也要成为文化，而这对国有企业来说，要做的工作不但要在股改前要做，股改后更要做。还要认识到，股改文化的形成不是做宣传工作，更不要把思想宣传与企业文化归类于一个概念，若真有人是这样从单方面作概括，就有可能会使其在工作布局上失衡，在行动落实上跛脚。美国学者约翰・科特认为：“企业文化是指一个企业中各个部门。至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，是指企业中一个部分的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同文化现象。”从狭义角度来阐述，要形成股改文化首先要把股本对绩效追求的那种执着文化内涵渗透到各项制度之中，而股本金对绩效追求的制度框定是不能分块划线的，它涉及到方方面面，涉及到经营运作全过程。就像读过IBM课程的大有人在，移植IMB课程的企业也为数不少，为什么海尔学得像，海尔的师傅海勃利尔学不像，因为企业文化的形成涉及的不仅是制度的颁发和宣布，更重要的是涉及对制度执行理解和态度。要形成这样的文化，国企政工部门的口号提得再艺术，而没有上下共同对追求价值理念进行经营和实践。这里还有一个事例可作说明，全国最大的肉类加工基地，河南的双汇集团，长期提出的口号是：“产品质量无小事，食品安全大如天”，“消费者的安全与健康高于一切，双汇的品牌形象与信誉高于一切”。但这样美好理念在由企业宣传部门提出后，虽经过了高水平的广告策划，但并没有被视为理念追求和全员的价值认同，宣传部门的口号在双汇集团的大门内成为耀眼的广告牌，格外醒目，而暗访记者追问基层干部对这两句口号理解，似乎没有人对这口号有完整的记忆。显然口号流于形式，而没有被所有部门认真对待，更不要说去经营。2011年“3.15”问题产品的暴光，这个估值曾达196.52亿的品牌，一夜之间化成为负面形象的代名词。从这一事例可以说明，这家全国最大的肉类加工股份制企业，文化中的口号与股份制企业文化中的价值追求并没有同一，即使花再多的力气、再多的投入，股份制企业文化的内核好像还是不存在。

从众多国企实现股改后的情况已说明，股改会有一种全新的文化注入，亦可引发振动，生发变革；亦可如中石油和中国联通一样，因有垄断饭吃，长期固守旧念，无动于衷，对股份制文化产生自然的抵制力量。这也说明股份制企业的文化并非一定会从制度体制改变和外来资本的引入而天然生成，这全在于企业在股份化改造中，能否是真正股改借东风，引发文化理念和管理思维的真正变革。

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1.1企业文化的软实力有助于发挥引领作用

随着经济全球化趋势的不断增强，以及我国产业升级的逐步加快，企业越来越重视技术创新。自我国加入世贸组织之后，其在全球经济发展中的地位和作用日益明显。当前，全球五百强企业中已有三百多家进入中国，并充分利用其资金和技术优势实现了跨越式发展。与此同时，我国企业在技术市场、服务市场、国内市场中面临着激烈的竞争，必须加快管理体制创新和技术创新，以便在当前的竞争环境下抢占一席之地。因此，企业必须加快创建与创新企业文化，充分发挥其文化的软实力功能，最终形成具有鲜明特色的企业文化。神华集团成立至今已逾二十年。在这近二十年的高速发展中，神华集团在最初的“开疆拓土、重整河山、做强做大、打造辉煌”方针的指引下，规模日益扩大，产业链日趋完善，进而发展为“建设矿、路、港、电、化一体化发展，打造国际一流大型能源企业”的方针，以及当下所提出的“科学发展，再造神华，五年实现经济总量翻番”的目标，神华企业文化无不发挥着重要的引领指导作用，极大增强了企业的向心力和凝聚力，引领不断打造神华事业的新辉煌。企业文化如同大海中的灯塔，指引企业在纷繁复杂的大环境中坚定地乘风破浪、勇往直前。

1.2企业文化的软实力有助于提高企业竞争力

企业文化一方面可以有效优化其管理体制，推动体制创新；另一方面还能在精神层面影响员工的思想和行为，激发其创新热情。企业文化可以有效地优化企业的管理体制，主要表现在：一是推动管理理念的更新和转变，使员工认清市场经济的本质和信息资源在企业发展中的作用，并针对企业现有管理体制中存在的问题提出有效对策，做好品牌市场和功能定位。二是加快管理体制创新，针对企业不同发展阶段的特点和内容选择相应的模式，并积极采取各种有效手段进行管理。企业必须及时根据外部发展形势的变化适当的调整管理策略，从而实现与时俱进的管理目标。三是积极进行员工价值体系创新，强化其创新意识和责任意识，创建和谐向上的企业文化，明确不同历史阶段和状态下的价值表征。四是积极创新激励机制，大力发展具有自身特色的企业文化，最终实现利益最大化。激励机制能够有效地激发员工的工作积极性和主动性，使其以饱满的精神状态投入工作当中，更好地为企业创造效益。神华集团提出的“煤矿能够做到不死人，瓦斯超限就是事故”的安全理念，就是基于这种文化价值提出的，真正做到了“以人为本”，使神华安全生产达到国际先进水平，神华集团也迅速壮大。

2国有企业在软实力文化建设存在的问题

2.1企业文化缺乏创新和独特性

企业文化与其生产经营目标联系紧密，二者相互影响，相互促进。但目前，一些企业管理者缺乏对企业文化与生产经营目标的正确认识，仅仅简单地将企业目标与企业价值取向和企业行为相结合，没有充分挖掘自身的文化资源优势，创建符合自身发展特点和目标要求的企业文化。当前，受行业、发展历史、产品特征、职工、地区等方面因素的影响，很多企业在文化建设上大同小异，雷同率高，没有充分显示出其文化优势与特色，导致其企业精神缺失，文化发展与生产经营相脱节，无法发挥企业文化应有的作用。在企业的经营管理上，很多企业都提出过类似的口号，如“质量是企业发产品的灵魂”和“顾客需求至上”等，创意性口号较少。同时，这些口号的内涵较为单一，不符合企业的经营导向、产品特性和服务领域，企业文化区分度低，从而使作为生产者的企业较难培养自己的忠诚消费者，不利于企业的持续稳定发展。实际上，企业文化的创建没有统一固定的发展模式，各企业可以根据其发展条件和具体方向选择相应的发展模式，从而积极发挥其文化优势，推动企业的健康长效发展。各企业在发展历史、管理模式、技术构成、竞争压力上存在一定的差异，这就决定了其文化建设的独特性。此外，企业文化的强度和类型也存在一定的差异性，正因如此才构成了企业文化的独特性特色。神华集团涉及的行业较多，或许这也是独特企业文化特色不易提炼和展现的因素之一。

2.2企业文化表象化、重形式轻内涵

近些年来，随着大众传媒和快餐化娱乐业的高速发展，中国的国企文化建设出现了过于强调表象的错误倾向，具体表现为重形式轻内涵，文化内涵的构建和巩固不足，不利于其文化建设活动的可持续发展。同时，一些企业在发展企业文化时，过分追求“面子工程”，重金聘请一些知名教授设计企业文化形象。但这些凭空想象出来的抽象文化概念大都缺乏实用性和独特性，难以表现企业的文化实质和成分构成，企业文化建设成为空中楼阁。另外，还有一些企业过分强调表层物质文化，将企业文化建设简单理解为员工言行举止、内部报刊、庆典活动、文化宣传口号等，无法真正将企业的文化理念和价值观融入内部管理中，不利与员工人文素养的提升。更多的企业将文化建设的重点放在口号宣传上，形式华丽，内容空泛，无法达到应有的文化建设效果，造成了资源的浪费。

2.3企业文化缺乏系统性、长期性

企业文化发展是一个动态的、长期的、前进的过程。因此，企业的文化建设必须突出系统性和长期性特点。为实现这一目标，企业应该积极制定行之有效的文化发展战略，并成立专门的文化机构，以保证整项文化建设事业的高效稳定发展。但反观实际，一些企业将文化建设局限于某一领域或层面上，存在一定的片面性。另外，还有一些企业虽然关注到企业文化建设的精神层面，但也只是“一时热”，发展成果没有得到有效地强化和巩固。神华集团在公司企业文化建设上，经常随着主要领导的变更而变化，因而缺乏一个一以贯之的思路。具体的，神华曾先后提出过开拓文化、创新文化、卓越文化、变革文化、共同文化、大同文化、大神华文化、“五型”文化、厚德文化等不同主题，但企业文化主题一直没有确定下来，这不仅影响了神华文化的延续性，而且阻碍了神华文化的传播和推广。企业文化的发展是一个长期的过程，不会一蹴而就，企业管理者必须树立发展信心，协调好内部各成员之间的关系，积极做好文化建设工作。对企业而言，只有立足自身发展实际，做好企业文化培育和建设工作，才能逐渐形成独特的且具有生命力的企业文化。

3国有企业文化建设的对策研究

3.1加强企业文化研究、突出企业文化的重要意义

针对企业在文化建设中存在的问题，企业应该加强企业文化研究，明确其发展地位和作用，科学认识企业文化发展意义，充分发挥企业文化在推动其发展过程中的作用。企业要深入分析和把握企业文化的建设规律，坚持实事求是，高效整合现有资源，实现资源的优化配置，建立起完善和谐的企业文化。具体而言，企业一方面可以加强对企业文化的科学研究，坚持从理论与实践两个层面分析企业文化的内涵与形式特点，明确现阶段文化发展目标，并制定行之有效的发展战略。同时，企业还可以成立专门机构，负责文化建设活动，广泛吸收和借鉴国内外企业的成功经验，突出其文化建设的独特性和时代性特点。此外，企业还可以邀请一些专家共同参与其中，并开展企业文化、员工价值观、企业外部形象调研工作，并针对其文化建设中的误区提出合理解决方案，优化企业文化发展结构，定期对员工进行企业文化相关培训，增强其集团荣誉感和责任感，不断提升企业内聚力和向心力。

3.2加强制度建设、用科学手段将企业文化落到实处

企业科技通过制度建设的方式将企业文化落到实处，以保障其文化建设发展的持续性和固定性。企业在进行管理制度建设时，必须结合文化发展的总体要求，制定出特色化规章制度，用一种积极向上的价值理念鼓舞人、感染人、影响人，将员工的言行与企业文化发展有机结合起来，做到知行合一。良好的管理制度能够使员工自觉规范和调整其言行，进而提升企业的管理效率和质量。此外，企业管理者还可以对原有文化发展模式进行改进和完善，使其更好地适应现阶段的内外发展形势，使其制度建设充分体现出文化发展的特点与走向。

3.3紧扣企业发展战略、构建独具企业特色的企业文化

要想使其管理理念深入人心，并被员工普遍认可，企业就必须紧扣企业发展战略，将文化建设与其经营发展活动有机结合起来，正确处理企业经营发展和员工素质培养之间的矛盾，加强员工培训力度，不断提升其专业水平和业务素质，同时根据所在地区的人文化经济特点和发展需求制定科学的长期和短期发展战略，积极改进管理方式方法。企业在进行文化建设时，应该根据其产品特性和行业属性进行文化构建活动，发展独具自身发展特色的企业文化，坚持可持续发展理念。

3.4建立起企业文化的有效约束、激励和巩固发展机制

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僵化的企业文化与活化的企业文化都有哪些区别呢？

第一，僵化的企业文化只重建设，活化的企业文化更重管理。

很早就有人提出，企业文化不要只顾建设，而要注重管理，这是一个很有远见的思想。因为传统的企业文化建设，本身就是按照一个模式，照猫画虎依葫芦画瓢，最终形成一个文本式的手册了事。企业文化管理则注重相关体制配套，这样才能保证有效地执行落地。有了管理，企业文化才不至于被闲置冷落。管理自然要依靠人，有人管理才能是活的。

第二，僵化的企业文化强调体系化，活化的企业文化强调机制化。

传统的企业文化建设，都追求体系的高大全。从理念、价值观，准则，制度，到形象，CI，标语，口号等样样俱全。有了一本厚厚的企业文化手册，后面就是大力的宣贯落地。很少有人考虑，企业文化必须有相应的环境条件，才能发挥应有的效能。这个环境条件，就是良好的内在机制。只有具备了良好的机制，企业文化才能生存并发挥作用。

第三，僵化的企业文化重在形式，活化的企业文化重在功能。

很多企业搞企业文化，只是为了给人看的，因此重形式甚于功能。企业文化通常具备的六种功能，只有充分发挥这些功能，企业文化才是活的。然而，如果缺乏配套的体制和良好的机制，这些功能就无从发挥。可见，企业文化之活，不是想怎样就怎样，必须依靠相应的体制机制才行。优秀的企业文化要时刻保持创新应变的生机活力。

第四，僵化的企业文化从上而下，活化的企业文化上下互动。

传统的企业文化建设，都是一群所谓的专家大师，根据老板的旨意闭门造车，按照诊断提炼编制的老一套，搞出一本企业文化手册，然后自上而下地宣贯落地。这种做法大多遭到员工的抵制和嘲笑。优秀的企业文化应该有员工的主动，有自下而上的企业民主，有上下之间的沟通交流互动。

第五，僵化的企业文化一条腿，活化的企业文化双轨制。

传统的企业文化，只依靠强制宣贯执行一条腿，缺乏执行效果的监督和反馈，不能根据具体实际情况及时调整。优秀的企业文化应该有执行与督导双轨制，能够监督执行效果并及时反馈，并能够根据具体实际情况调整。

第六，僵化的企业文化内向保守，活化的企业文化外向开放。

传统企业文化主要重视其内敛功能，很容易趋向保守僵化。优秀的企业文化则重视外向功能，强调对外开放和现代化。企业文化不但要请进来，而且要走出去。现代企业文化将逐渐消除内外界限，呈现完全透明开放的状态，能够根据外部环境变化而变化，不再固守所谓的不变的信念教条。

第七，僵化的企业文化重表象，活化的企业文化重内涵。

传统企业文化主要通过各种物质载体和行为规范，也就是外在表象来体现。现代企业文化则更注重内涵建设，特别是主体的现代化。企业老板和员工都要通过修心养性，全面提升素质觉悟，在思想观念上体现现代化。现代企业文化必须建立在现代化的思想基础，现代化的素质觉悟，现代化的精神内涵之上。

第八，僵化的企业文化以理念为导向，活化的企业文化以实际为导向。

传统的企业文化把理念价值观绝对化，认为是不可改变的最高教条。相应的规章制度、行为规范、外在形象、口号标语等，也随之教条化固定化僵硬化，不能根据具体实际情况而变化，否则就是违背天条，违反企业文化宗旨。这是完全错误的一种观念，这个错误观念误导企业文化几十年。企业文化所有一切，都只是相对稳定不变的，不是绝对不能改变的。尤其是要针对具体实际情况，灵活掌握运用而不是绝对片面照办。一切都应该以实际为导向，而不是以理念为导向。

第九，僵化的企业文化在战略之外，活化的企业文化在战略之中。

传统企业文化花费大量精力和财力，做了很多形式主义的东西，却与企业战略相距甚远。企业文化和企业文化人，大多被边缘化闲置化。真正的企业文化应该蕴藏在战略之中，体现在企业日常经营活动的点点滴滴。企业文化的最高境界是没有文化，也就是除了企业经营过程和流程之外，看不到任何贴有“企业文化”标签的东西。人为制造出来的企业文化，其实只是企业文化的外在表象，与企业文化内在本质没有任何关联。

第十，僵化的企业文化复杂华丽，活化的企业文化简洁质朴。

传统的企业文化还有一个特点，就是外表复杂华丽。不仅体现在理念口号晦涩难懂，偏僻古怪，而且体现在规章制度繁琐复杂，苛政严刑，形象工程耗费巨大，华丽宏伟。真正优秀的企业文化，应该是非常简洁质朴的，一阵见血的，直截了当的，简单明了的，宽松大略的，容易为员工理解、接受、掌握和运用，且与员工工作和生活息息相关，紧密联系。花钱越多的企业文化，其实越是虚假无用的。

通过以上对比分析，我们可以总结出一个基本结论。传统企业文化之所以僵化，关键在于离开了一个活字。企业文化理论割裂了活的灵魂，企业文化建设忽略了活的机制，企业文化目的忘记了活的应用，企业文化发展脱离了活的实际。这才导致了几十年的荒谬和荒唐，导致了企业文化成了一个跨世纪的天大笑话。

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一、企业文化的认识误区

“企业文化”在我国起步较晚，许多人在对企业文化的理解和认识上存在误区。企业文化建设的误区主要体现在过于讲究形式，追求华丽的外表，忽视企业个性和创新等方面。

首先，有些企业将企业文化简单地认为是写在纸上，贴在墙上或在员工大会上高喊的“艰苦奋斗”、“努力拼搏”等宽泛的口号。把开联谊会、企业内部的文体活动当成是企业文化。在企业面临困境，产品在市场上无法打开销路时，不是从深层次挖掘原因，改进企业的价值观和经营理念，而是简单地寄希望于一句口号、几个标语，浅显地认为只要导入这些企业文化，就能使所有的问题迎刃而解。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。这些企业无一例外地仅注意到了企业文化的形式，忽略了企业文化是一种独特的价值观和经营理念这一内涵。只有将这些价值观和理念通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

其次，有些企业认为别的成功企业用一两句话就高度概括了企业文化，以为企业文化是靠专家设计出来的。于是花费巨资聘请各种管理和营销专家，费时费心费力地生硬“打造”企业文化，其结果是最终印刷出包装精良，措辞华丽的企业文化手册，以为这样就建设了企业文化，事实上这样设计纸上谈兵的企业文化是错误的。企业文化反映的是已经渗透沉淀在企业中的那些约定俗成的价值观、经营理念和行为规范，而不是那些企业外专业人士设计出来的蓝图。企业文化一定要大家共同接受，而不需要管理专家刻意“打造”。积淀在员工心中的价值观才能起到指导和约束员工的作用，才能激发员工的创造力。

再次，当前企业文化存在雷同相似的趋势。企业文化反映企业的特色和个性，是企业内最具内在恒定特征的优秀品格，是其他企业无法复制，不能购买，窃取不走的，是企业的一种宝贵资源。因此，企业文化建设不能照搬照抄搞拿来主义，也不能像对待经验和技术那样简单“嫁接”、“引进”，企业文化是群体文化，应由企业决策者倡导、群众参与、专业部门、人员归纳、提炼、升华而成并被广大职工认同的具有本企业共性和区别其他企业(行业)的企业文化。企业文化是在某一特定文化背景下，将企业自身不同发展阶段的发展目标、经营策略、企业内外部环境等众多因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式。在每一个企业的发展历程中，不同的发展阶段，企业的构成成份不同，发展目标不同，所处环境不同，面对的竞争压力也不同，其对环境做出反应的策略和处理内部矛盾冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。所以企业应重新为自己定位，不随波逐流，不盲目迎合时尚，发掘自身独特的个性，找到能够体现自身特色的文化风格，从而在经营管理活动中来张扬这种个性，突出这种风格。

二、改进对策

针对企业文化建设存在的这些误区，可以从强化个性定位，突出以人为本等方面加以改进。