点团队范文

导语：如何才能写好一篇点团队，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

你在书中提到的“团队协作”（teaming）有什么特别之处吗？

传统上，公司认为团队是严谨、稳定的实体。以团队形式工作意味着要对本来用于提高个人绩效和责任感的管理技能进行适当调整，使其适用于团体环境。它的重点在于组织和流程。但在信息爆炸的世界，公司必须召集流动性很大的动态团队，应对挑战，发现机会。我所说的“团队协作”，是一个积极的过程，包括学习，提高灵活性，跨越组织边界和学科局限开展创新。团队协作既是一种独特的领导思维方式，也是一种组织能力。

作为组织能力的团队协作，关键要做好什么？有什么障碍？

组织历来是围绕严格的层级制度建立，特点是责任明确，保持权威，上下级关系明晰。团队协作则要求超越这些规则，让员工能够根据需要加入和离开团队，责任和义务共担。团队领导权趋于分散，未必由最资深的团队成员担纲。这样的概念对于公司来说不容易接受。

从20世纪初弗雷德里克・泰勒（Frederick Taylor）的科学管理理论，到20世纪末六西格玛和其他质量改进方法的风行，企业都是将个人作为生产和效率的单元，注重消除差异，精简流程，提高产出。在重复程度很高的制造业环境中，这么做无可厚非。

然而，随着企业的知识化程度提升，它们逐渐通过试验、分享和快速迭代来创造新产品和服务，并最终创造价值。对于偏差和错误，企业从难以容忍到逐渐接受。要促进组织学习和创新，这种开放心态十分关键。正如IBM创始人托马斯・沃森（Thomas Watson）所说：“要想成功，就得把失败率翻番。”尽管这一名言早在几十年前就已提出，但许多公司仍觉得难以接受。

其次，企业应当从小处入手，留心学习机会。你可以围绕一个具体项目尝试协作，就像几年前摩托罗拉（Motorola）在刀锋（Razr）手机上所做的一样。这样做将能以超出管理层想象的高速度和低成本形成技术飞跃。

北京奥运会兴建的水立方水上运动中心就是一个团队协作的典范，它的设计是由四大洲四家公司跨学科、跨组织协作完成，参与者超过80人。水立方建筑令人过目难忘，不仅反映了中国文化，也具备世界级的功能和节能效应。所有这一切都是在奥运会严格的时间表内完成。由此可见团队协作如果做得好，不仅能提高生产力，还能激发独创性。

你说团队协作也是一种领导思维方式，具体指什么？

我曾在书中提到过一个心脏微创手术团队的例子，可以说明这一点。美国在心脏微创手术中采用了新技术，这给患者带来了很多好处――它比传统的开刀手术恢复时间更短，创伤也更小，但要求手术团队成员之间高度协调。我研究了16家医院的做法，发现决定成败最关键的因素是手术负责人规划新技术实施的方式。

如果外科医生将自己定位为相互依赖的团队中的领导者，而非独立专家，那么手术成功的机会就会大很多。相应地，若团队成员将自己视为“获得授权的伙伴”，而非专家的助手，成功概率也会提高。这反映了一种领导态度，即团队的每个成员对于集体成功都至关重要。一颗星星点不亮整个天空。

还有一个因素也会影响手术的成功：将项目看作是机会还是威胁。如果明确表述远大目标，成功的可能性就更高。如果团队成员认为自己不过是在被动地应对威胁，则会疲于挣扎。

团队协作的成功还取决于什么？

心脏手术的例子只是说明了成功的团队协作的一个方面――领导思维方式。成功的团队协作还涉及另一个方面，那就是组织能否接受试验和智慧型失败（intelligent failure），即团队是否有保持在“学习区”的能力。

团队的心理安全感和责任感较高的时候，团队就处于学习区。心理安全意味着大家都敢于提问和分享观点，无须担心个人面临风险或惩罚。团队鼓励有话直说，允许建设性冲突――就事论事展开辩论，同时尊重对方。团队包容开放，不搞拉帮结派的小团体。

虽然领导者可以设定高标准的职责，但心理安全无法从上到下强制实现。心理安全必须作为团队的典型特征呈现出来。领导者不可能打个响指就轻松解决，但他可以通过亲身示范开放、敬业、积极求知的行为来营造心理安全的氛围。如果领导者愿意接受反对意见，欢迎讨论错误，坦率直接，其他人也可能效仿这些行为。

传统的组织是否能够成功地实行团队协作，实现飞跃？

篇2

关键词:高效;项目团队;项目管理;构建

中图分类号:F243文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)12-0105-02

项目管理的出现,为现代企业管理提供了新的组织和管理模式。华谊兄弟集团目前已发展成为中国电影业的大亨,其旗下有很多炙手可热的明星,在一次采访中,华谊兄弟的董事长王中军介绍说每年都有几个一工程:一部电影、一个演员、一个歌手之类的。其实电影的制作就是项目管理的最好的应用,华谊兄弟的贺岁片《手机》、《天下无贼》、《集结号》等每年都会成为全中国的热点话题,这些贺岁片的成功是依赖一个项目团队的成功运作,这其中包括导演、演员、制片、投资者等的投入工作。就一个项目而言,资金、技术、设备、环境等因素是必不可少的,但人的因素更不容忽视。项目预期目标能否实现,取决于是否存在一个高效的项目团队。

一、项目团队的含义及运行现状

⒈项目团队的含义。项目团队是由为数不多的、相互之间技能互补、具有共同信念和价值观、原以为共同的目的和业绩目标而奋斗的一群成员组成的群体;群体成员间通过相互的沟通、信任和承担责任,产生群体的协作效应,从而获得比个体成员绩效总和更大的团队绩效;他们可能来自于不同的职能部门或不同的组织;而且,项目团队是一个临时性的团队,它将随项目任务的完成而终结或解散。

笔者认为,一个高效的项目团队,可以从三个方面来描述:一是团队本身,项目团队有清晰的目标、流畅的沟通渠道、积极的企业文化及高度的凝聚力;二是团队成员,项目团队成员在技能、气质等方面互补,对团队的目标、各自的角色、职责和权力有清楚地认识;三是团队所处的环境,即团队外部,包括企业管理层或其他组织的支持,当然,这种支持也需要团队及其成员的争取。

⒉项目团队的运行现状。某咨询集团所作的一份研究报告声称来自财富一百强企业的179个团队中只有13%被认为是有效的。因此,研究项目团队的有效构建,是有现实意义的。

在实践中,项目团队暴露出的问题如下:团队目标不明确;团队成员角色和职责不明确;团队成员缺乏工作热情与投入;团队内部缺乏沟通;项目经理领导工作不力;项目团队成员的流动;团队成员的不良行为……本文将围绕这些问题,以此为出发点,阐述在项目团队的构建过程中的关键点。

二、高效的项目团队构建过程中的关键点

根据前述的项目团队普遍存在的问题,以及理想的项目团队所具有的特征,对比二者的差距,笔者总结了项目团队构建过程中的一些关键点,具体如下:

⒈项目经理。一个项目在确定之初,肯定也伴随着项目经理的指定。项目团队的成员大多数也是项目经理选择和招募的。在整个项目管理中,项目经理担任的是领头羊的角色,项目经理在该项目中是管理的最高层,他需要关心项目中涉及的许多问题:资金、人员、实施过程、与投资商和企业管理层的关系等。

成功的项目经理至少具备以下的人格特征:(1)诚信。俗话说“上梁不正下梁歪,中梁不正倒下来。”这就要求项目经理率先垂范,首先从自己做起,带头实践自己提出的诚心道德规范要求,做到言行一致,才有感召力、约束力、驱动力。(2)帮助别人成功。一个只想自己成功的领导是不可能成为一个好领导的,愿意看到别人成功并真诚的帮助别人成功,是一个领导所必须具备的基本素质。(3)服从。人们常说,不懂得服从,就不知道领导。因为,在组织权力链中,领导与被领导总是相对的。不懂得服从,也难使别人服从于你。(4)意志坚定,不怕困难。项目实施过程中会遇到许多意想不到的困难,此时,作为项目经理,最重要的就是具有顽强的意志力,有一种不达目的誓不罢休的气概,这种意志力是提高团队士气最重要的因素。

以上四个方面是属于品质方面,这是对于项目经理最基本的要求。当然,作为项目经理,他还必须具备管理能力、学习能力、沟通能力等,以便可以顺利地进行一系列的项目管理。

⒉项目团队角色、成员人格的平衡。项目的成功需要项目团队成员之间的密切写作,而项目团队成员之间密切协作的基础是他们之间能够形成良好的人际关系,在性格上能够互补,在团队角色上能够和谐。

角色是一个心理学概念。组织中各种职务和职位都伴随着旁观者和角色担任者自身的一些预测,这些预测就是角色的定义。团对角色指的是团队成员为了推动整个团队的发展而与其他成员交往是表现出来的方式。人格,包括个性倾向和个性心理特征两个方面,前者包括人的需要、动机、兴趣和信念等,决定着人对现实的态度、趋向和选择;后者包括人的能力、气质和性格,决定着人的行为方式上的个人特征。

在一个项目团队中,团队成员在个性、才能方面各异,项目经理面临的一大挑战就是正确识别团队成员的个性,给他们分配到适合的岗位上,重要的配以恰当的角色。因此,项目经理在分配和平衡角色时应注意以下几点:(1)注意团队成员的人格特征与团队角色倾向之间的和谐。没有绝对好的人格特征,也没有绝对好的团队角色,关键的问题是二者之间能否和谐。(2)注意团队角色与团队效能之间的平衡。团队的效能取决于团队成员内的各种相关力量,以及按照各种力量进行调整的程度。一个团队只有在具备了范围适当、平衡的团队角色时,才能发挥其技术资源和人力资源的效能。(3)团队角色的分配不是按照1∶1的比例分配的,可以有一些重叠。贝恩和希茨指出,每一个团队任务角色都必须由团队成员来承担。项目经理要么承担主要角色,要么确保把它们分配给团队成员,项目经理的部分职责就是为创造团队环境作准备,保证团队角色可以得到发展和落实。一个团队成员承担一种以上的角色,或者两个、两个以上的成员分担某一个角色都是可能的。

⒊项目团队沟通。基于项目团队的特殊性,有效的沟通是必须而且必要的。首先,项目团队的成员来自不同的部门、组织,相互之间少有合作。其次,成员之间在专业领域、知识水平、成长背景、经验、经历等方面存在诸多差异,对同一问题可能有不同的理解。第三,项目团队中的所有成员均须依赖和采纳别人的判断,项目的高效取决于成员的密切合作。因此,只有形成有效的沟通体系,成员间才能充分交流,分享信息,相互信任,互相支持。

沟通最重要的一点,就是事先对要沟通的内容进行计划,而不是在沟通时再决定。其次,在沟通选择的渠道方面,现如今随着计算机技术的应用,沟通的渠道也随之增加。另外,Milton曾提出“有效的沟通需要反馈”。沟通很像一个在接受到反馈之后才会有效的伺服系统,让信息表达的对象用自己的语言来重新叙述信息,可以使沟通得到改善。这样可以帮助收听者克服封闭思想。

有效的沟通可以让团队成员对项目目标形成清除一致的理解,可以帮助团队成员清楚地了解各自的职责和权利,可以降低团队的冲突。

⒋团队文化。文化是一个相对而言比较抽象的概念,文化是无形的,但事实上文化又无处不在,几乎每个组织都有属于自己的文化。古语有云:染乎黄则黄,染乎仓则仓。由此可见一般,文化的影响力是潜移默化的,但又是深刻的。

具体而言,项目团队文化,是指在团队驱动的项目内与人们的生活方式相联的一系列相互协同的共有的观念和信仰。项目团队文化一般受到以下几方面的影响:(1)企业环境;(2)价值观;(3)英雄人物或领导;(4)礼仪和范式。因此,项目经理在组建整个项目团队的过程中,要运用文化的力量,从以上四个影响因素出发,引导建立强有力的项目团队的文化。

文化的种类很多,文化的影响力是深入到精神层面的。项目经理应该根据项目的性质,主动地、有意识地创建项目所需要的团队文化。

三、结束语

项目团队的构建是一个很值得研究的领域,因为现在项目管理的应用越来越多,现代组织中运用到很多团队这种组织结构。如何才能使团队的运作更加顺畅,确实需要多加考虑。本文仅仅分析了以往的研究和调查,得出项目团队普遍存在的问题,针对这些问题,提出解决的建议。但是,在实践中团队的问题还很多,譬如冲突的解决、团队的规模等,都有进一步研究的必要。

参考文献:

[1][美]米尔顿・罗西瑙.成功的项目管理:第1版[M].北京:清华大学出版社,2004.

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[3]任淮秀.项目管理:第1版[M].北京:中国人民大学出版社,2007.

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[7]张鹏.刺猬理论与工作团队[J].人才资源开发,2006,(6).

[8]周静.团队管理中的六个“力”[J].人才资源开发,2006,(12).

篇3

关键词：业余中老年合唱团 特点 辅导

随着社会生活水平的提高，我国越来越多的中老年人开始自由选择自己喜欢且合适的娱乐活动来使晚年生活更为充实，社会也更多地开始关注老年人业余生活。而合唱则凭借其天然的优势成为众多中老年人共同的选择。科学研究证明，音乐对人缓解压力、保持健康和改善心情都有重要的作用，因此参加合唱团对于中老年人而言，一方面，他们可以通过唱歌抒发感情，培养健康的心理，同时通过与其他伙伴的集体活动而为生活增添快乐。在合唱交流中成员们可以收获快乐，合唱学习则可以培养中老年人的艺术感。另一方面，合唱与其他艺术形式相比较，操作方便且简单易行。此外，中老年人参加合唱的另一大作用还在于可以推动和谐社会的建设，有效地带动社会健康、稳固的发展。作为一名文化工作人员，笔者将通过多年的实际工作经验，结合亲身参与中老年合唱团队辅导活动的实践，简要分析中老年合唱团的特点和重要性，并谈谈如何进行业余中老年合唱团的实际辅导工作，以为中老年合唱艺术的探索尽一份力量。

一、中老年合唱团队的特点

从“中老年合唱团”这一名称上，首先可以发现的是成员的组成特征：中老年，显然和年轻人有着明显的区别。因此，中老年人的生理和心理特征构成了中老年合唱团队的基本特征。正确了解中老年人的这些特征和变化，对如何做好中老年人业余活动的辅导工作是必要的。从身体机能上看，中老年人在身体的协调性能和反映程度上较年轻人差。由于肌肉机能退步、身体各个系统都进入衰退阶段，故而影响到了中老年人的行动和身体素质，使得合唱团的时间安排和训练安排都需要结合中老年人的身体需要来考虑。再者，由于年龄增加和身体机能衰退，中老年人的协调性也较差，不仅表现在肢体行动时协调性差且合唱是各个声部、不同发音以及发声时与伴奏的配合等都较差，加大了中老年合唱团训练时的难度。

而从心理上看，虽然中老年人大多数正处在人生晚期，心理看似相对年轻人较为消极退步。但实际上，中老年人正是因为有了大量的空余时间可以安排，所以参加合唱团活动时反而表现得更加积极，他们比年轻人更能够坚持且认真，可以说在精神上中老年人的热情是年轻人无法比拟的。只不过因为年龄和生理机能的原因，中老年人的情绪较年轻人平稳，轻易不激动、兴奋，这对合唱曲目及合唱辅导中情绪的调动有一定的影响。以上这些特征构成了中老年人所组建的合唱团队的特点。即中老年人由于年龄的增长，身体机能不断衰减，其新陈代谢也逐渐减慢。身体各大系统的迟缓影响了中老年人的感知能力和对新事物的接受能力，从而一定程度上影响了中老年人的精神和心理变化。身体素质和智力的下降，加之大部分中老年合唱团成员们都面临社会角色的转变、对人生晚期的恐惧等问题，心理上容易产生焦虑、孤独和自卑等问题。这些问题存在于合唱团队的每一个成员身上，容易出现部分成员情绪低落而影响到其他成员的共鸣，可以说，中老年人合唱团队存在着低落情绪的特点，这也是文化工作者们需要努力改变的目标之一和工作的注意点。

中老年合唱团队的第二个重要特点是成员们参与的目的和动机是一致的，出于兴趣参加合唱团，中老年人可以结交朋友，可以抒发感情，同时有利于提高生活质量。虽然中老年人的感情看起来不似年轻人那样强烈，实际上与年轻人一样是丰富的。因此，在合唱活动中，中老年人们希望能够将自己的感情通过唱歌这一形式抒发出来，达到缓解压力和抑郁的目的。同时，中老年人们也希望能够在团体活动中获得自己想要的爱和关心，从而摆脱孤独的感觉。此外，中老年人也仍然想要展现自我价值，通过合唱和比赛的形式获得认可并学习新的知识。总而言之，中来年人合唱团队的成员们有着强烈的需求，希冀通过合唱这一方式追求新的人生，丰富老年生活。因而在辅导过程中，不可忽视这一需求特点，应尽量让成员们有满足感和收获。

中老年合唱团队的第三个特点即为“业余”二字。音乐基础理论知识的薄弱，成为中老年合唱团队在合唱训练中首先碰到的棘手问题之一。一方面，大多数中老年朋友不懂乐理，视唱、听辨能力较差，他们没有接触过合唱，对音程、和弦的把握、声部的平衡等更是趋之若鹜。从学习到练习乃至参与演出，几乎是一张白纸。另一方面，在合唱经验和训练上，成员们几乎没有接受过专业声乐训练，在气息的运用、歌唱的方法、音色的调整、音量的控制和技巧的处理上都存在着较大的欠缺。概括而言就是成员们有热情和积极性，但没有基础。其热情是优势，而其无基础则为合唱的进行增加了难度，也是辅导过程中的重点所在。

同时，在目前中老年合唱团队的建设中还存在诸多问题，如不同地区中老年合唱团队水平不一、同一地区不同的中老年合唱团队水平不同、同一合唱团内部水平参差不齐等，都影响和制约了中老年合唱团本应具有的文化与社会价值的实现，也导致其无法完全满足中老年人的需要。这些不同程度的影响中老年合唱团作用发挥的问题，在辅导过程中需要重视。

二、中老年合唱团队的合唱训练

对于中老年合唱团队的辅导工作，根据上文所述的内容，可以发现其特殊和难处在于辅导的对象，是特殊年龄阶段的人群。因此在辅导中，不仅要加强成员们音乐理论知识和科学的发声方法的训练，强化合唱艺术的团队合作意识，还要根据中老年人的身心特点来设计有效的辅导方法。

合唱课程的开设，要注意面对对象是业余中老年人合唱团体，最主要的目的是为了充实成员们的精神生活，促进他们的健康发展，故合唱课程最好在比较轻松的氛围下开始，同时争取最大程度的令中老年成员们感到放松和愉快。和简单的唱歌或者独唱不同，合唱对成员们的总体要求更具体。而业余中老年合唱团显然各个方面都有待改进和学习，因此在合唱开始前，需要将所要学习曲目的时代背景、创作理念、情感表达等告与成员们，只有激发合唱的情绪后，合唱工作才能顺利进行。部分歌曲如《游击队之歌》、《黄河大合唱》等的背景成员们大多有所体会，讲解起来比较容易。而歌颂新时代的曲目如《走进新时代》、《走向复兴》等的背景讲解，则能够充分调动成员们的热情，使他们结合自身经历感受歌曲的内涵。当了解了歌曲所处的背景和所要表达的内容之后，成员们就可以将情感体验融入到合唱中，在感情的表达上达到合唱要求，同时背景知识的了解还有助于成员们音乐素养的培养和提高。选择合唱曲目时，也要根据前文提到的中老年人情绪平稳的特点，选择一些节奏缓慢、曲调舒缓的歌曲，如《夕阳红》、《把我的奶名叫》等。另外，合唱曲目的选择还应遵循从简单到复杂的原则，简单的曲目适合刚入门的中老年人，也能够给他们学习时的信心，有利于后面加深难度以及辅导工作的开展。

在合唱训练过程中需要注意的是，不能使用太高难度的专业术语和过于理论的说明，否则容易引起中老年人的抵触情绪。辅导过程中要结合中老年人的特点，将必要的理论知识无形的融入其中。因此，课程的安排可以以“多唱少说”为主。本身“唱”就是中老年人参加合唱团的目的，且合唱的水平也只有在多唱多练的基础上才可以慢慢提高。在练习合唱的过程中，也应该避开纯粹的理论说明如发声技巧的指导等，应该用中老年人可以理解的较为生动形象的例子帮助他们理解合唱时的状态，从而习得有效的发音技巧和感受。之所以在课程上要“少说理论”是因为大多数成员认为参加合唱的目的是放松娱乐而不是学习理论，明显的理论灌输容易显得枯燥无聊，辅导时要注意成员们的情绪，然后适时的加入一些基础理论知识，成员们学会后自然就有动力学习其他知识，同时也增强了自信心。注意这里提到的“少理论”不是不学理论，而是应当根据中老年成员的表现和反映对理论知识的灌输做出调整。

合唱的基础训练，要根据中老年人的能力和特点，要求有针对的进行合唱基础和演唱技巧的训练。中老年人参与合唱时，因为他们的声带技能在年轻时未接受过一定程度的声音训练，在进入老年后自然不可避免的出现相当程度的老化，因而在初步训练时难以避免会碰到各种各样的问题，如不会运用气息、声音摇摆等等。针对这些问题，就应该进行有效的训练。

气息的练习是合唱训练的基础，也是合唱开始前必不可少的环节。此环节开始时呼吸的练习，即“鼻吸口呼”。要强调的是一定要深深吸气，吸气的深度要达到丹田的位置，同时下腹部产生向外扩张的力量。呼吸练习的节奏应由慢向块逐渐加速，并要及时纠正成员气息上浮的情况。呼吸练习结束后，再进一步进行气息的调练，即口鼻同时呼吸，速度则逐渐加快。练习时间不应太长，否则中老年人容易疲劳。气息练习结束后，正式进入声音的练习。练习时要让成员们运用呼吸练习时的气息力量，声音则要向眉心处集中，可以让成员将手放在眉心感觉声音。开始声音练习后，可在“哼唔”二度上进行，注意口腔要打开，鼻腔也随之打开，声音向上面唱，以保证声音处在较高的位置。做好以上练习后，再进行母音的练习，结合不同的母音进行不同的训练。如练习“ma”母音时，让成员保持微笑同时打开口腔，保持住将气向前送，以保证声音的饱满。当成员的气息较好且腔体打开较好后，就可进行母音的转换练习。母音的转换是合唱展开的前提和基础，即“字正腔圆”之意，在咬字时保持住腔体。如这个例子中“i”母音就要求咬清楚但不可以咬死，否则气息就不流畅。而唱“ei”母音时，则要保持住口腔里的气，又要注意和第二个“ei”分开，不要混成一片。清楚的发音同时保持气息和腔体，是唱好合唱的基础，训练时要多花点时间，也要注意纠正成员发音时的各种问题。根据笔者的经验，业余中老年合唱队的整体音准在合唱时会出现下滑的状态，于无伴奏合唱时这种现象更为明显，所以把握好音准，纠正成员们存在的问题，对于合唱是必要的。这一过程要求辅导人员的细心和耐心，可以对逐个老人一一纠正教学，等到成员们有了一定的音准和基础之后，再配合以简单的两声部曲练习，从而慢慢提高中老年人的音准和节奏之间的配合能力。

三、中老年合唱团队的加强辅助

除了教会中老年人合唱的技巧和基础知识外，好的指挥也是必要的。若是小型的合唱团自然可以不需要指挥，但对于业余中老年合唱团来说指挥则是不可缺少的，他在中老年合唱过程中发挥着尤为重要的作用。由于中老年合唱成员的基础薄弱和音乐素养的缺乏，就需要指挥者帮助调节节奏、统一节拍。指挥的手势能够提醒成员们他们的音准、换气等的情况，同时指挥的存在还可以提示成员们在合唱过程中将歌声与搬走完美的融合，防止成员们因过于国主自身的歌唱而忽略了伴奏的节奏导致声、乐不统一的问题出现。

因为社会对中老年人业余生活的逐步重视，业余中老年合唱团参与演出、比赛的机会也越来越多。因此，对比赛、演出的管理也是辅导内容之一。演出或比赛前，应让每个成员都事先了解具体流程，在条件允许的情况下，多多安排演练以加强熟悉程度。对于中老年人这一群体，参与公开的比赛或演出要注意使他们保持良好平和的心态，不仅行为上要慢要稳，心理上也不能让他们过于兴奋，否则可能会影响到生理的不适。多多参与演出、比赛也是对近期学习的一种反馈，还能够增加合唱活动的娱乐性，提高成员水平，是值得参与的。

合唱对于中老年人而言，是改善晚年生活的一剂良药，有利于他们身心的健康，也能够促进我国的社会和谐。因此，中老年合唱团队的辅导工作就尤为重要。只有了解中老年人的特点，明白合唱团的重要性，有针对性的做出安排，方能在能力范围内最大限度的发挥合唱团的作用。

参考文献：

篇4

阿基米德说：“给我一个支点，我可以撬动一个地球。”怎样立足校本，找到撬动校本研修的支点呢？我们一直在思考、探索。

现 状

团队研修式网络备课是我们自己起的名称。我们的操作模式是这样的：分学科、分年级、以教研组为单位组成学习型团队。在分单元充分研读教材、教参的基础上，依托网络建立备课家园，上传教学设计，进行互动反思。

语文备课家园我们选择的是凤凰语文网，在凤凰语文论坛各年级备课室中建立备课主题帖；数学我们选择的是小学数学网，在小学数学网论坛各年级备课室中建立备课主题帖；英语我们选择的是中小学牛津英语网。我们每个备课主题帖名称中都注明了海门经济技术开发区小学。

缘 起

作为一所农村乡镇中心小学，在推进校本研修，促进教师专业发展的道路上遇到了一个又一个瓶颈。

1.自我反思：怀揣着一张“旧船票”

人需要反思，可“樱桃好吃树难栽”。作为一线教师，更关注的是上课、备课、批改作业、处理学生问题。有些教师认为，反思是领导要求做的事，因此应付了事式的、总结式的、旧货翻新式的反思比比皆是。

2.同伴互助：演绎着昨天的故事

对于传统校本教研中的集体备课、同伴互助来说，我觉得定时、定点、定人、定内容、定主讲的传统模式一直演绎着昨天的故事。这种以行政命令干预的集体备课，使得集体备课成了主讲人一言堂，同组其他教师不能很好地行使其话语权。

3.专业引领：巧妇难为无米之炊

校本研修、教师发展需要各层次专业力量的介入，农村小学的师资缺少差异性。区域共同体、各种教学研究活动，对教师的发展有一定的引领作用，但总是感觉到不解渴。

4.备课质量：久治不能痊愈的“顽症”

提高课堂教学效率的关键在于提高备课质量，但实事求是地讲，备课与上课两张皮，应付检查式的备课或多或少地存在，我们想了许多的检查方式、用了许多的督察办法，花费了太多的精力，但收效往往甚微。

寻 路

团队研修式网络备课我们酝酿了一个暑期，在学校行政团队达成共识后便将它作为新学期提高教育质量上台阶工程的重大举措，一开学就正式启动。作为一项重大变革，我们也充分估计到了它的冲击力及可能遇到的阻力。回顾我校的团队研修式网络备课运作，主要经历了三个阶段：

1.观望期――给予教师选择权

为了开好动员会议，我作了充分的准备，会议的效果很好，大家听得心潮澎湃，大多数教师都很激动，但就是没有行动。怎么办？急了效果也不一定好。

我们提出给教师以自由选择权，传统的手写备课、网络备课两者任选其一。一些年轻教师因对手写备课耗时耗力的抵触而开始尝试网络备课。其他教师沿用传统的备课方式，但建议他们去网上多看看，养成亲近网络的习惯。刚开学，各办公室电脑只有一台，这在一定程度上打击了教师进行团队研修式网络备课的积极性。（当然现在因区域现代化的推进，条件得到改善，教师人手一台电脑。）所以，有很大一部分教师由于年龄差异、能力差异、习惯差异等因素，在第一个月，大家还处在观望期。

2.摸索期――典型引路，骨干示范

我们把已经起步的主题帖作为典型，每次集体学习都大张旗鼓地给予展示，给予肯定。对于片、市级骨干教师采取“赶鸭子上架”的办法，要求必须率先做好建帖工作。慢慢地采用网络备课的教师超过了采用书写备课的教师，最终其余教师都加入了“摸着石头过河”的行列。

3.适应期――肯定每一点进步

任何改革带来的必然是阵痛，嘴巴上牢骚不断，行动上不甘落后这可能是所有教师的共同特性。我们的教师付出了许多，浏览我们的帖子，晚上十点、十一点上传教学设计、进行互动交流，网络备课不再是个别教师的行为。他们在前行的路上收获着点滴进步，享受着基于网络教研的幸福。

每天浏览各个教研组的主题帖，适时进行互动交流是我们对教学管理人员提出的要求。我的网名是逆水行舟者，在主题帖上与教师互动交流，已成了我重要的工作内容之一。

收 获

鱼儿养到大海里，想它小都难呢！

我们的尝试已进行了一个多学期，时间不长，但它带给我们的变化却是巨大的。

1.彻底改变了教师的行走方式

教师完全在开放的、合作共享的氛围中进行着教学，进行着研究；慢慢地反思、研究、合作已成为或正在成为教师每天的习惯。教师的教学行为发生了本质的改变。团队研修的智慧多了、真实有效的反思多了、自觉学习的教学理论多了……

2.有效改变了教师的心智模式

长期以来，由于受环境的制约，农村中小学教师形成了一种以封闭、孤独、孤军作战、关注眼前利益、静态思维、习惯性防卫等为核心内容的心智模式，严重阻碍了系统思考和组织学习，成为学校教育改革难以绕开的暗礁。团队研修式网络备课有效改变了教师的心智模式，逐步构建起创造性的、开放的、合作的心智模式，为教师的专业发展注入了不竭的源泉。

3.学习型研修团队正在悄然形成

这个学习型团队不仅包括我们校内的教师，版主、不同层次、不同区域的教育同仁或多或少，不同程度地参与了进来。

4.转变了学校教学管理理念

传统的教学管理者扮演的角色是一种居高临下的检查者、督促者，现在我觉得我们的角色是参与者、欣赏者、呵护者、服务者。

5.提高了课堂效率，推进了“学程导航”

团队研修式网络备课带来的最直观的变化是反思质量、备课质量得到了明显的提升，提高了课堂效率。

我们的网络团队研修式备课借助了全国一流的专业网站建立主题帖，它超越了时空，使更多的人了解我们的“学程导航”，我们在网络团队研修中与他人一同接受“学程导航”的教学理念，改变自己的教学方式。

反 思

1.构建网络对话文化

简单地将教学设计与教后反思进行叠加，只能说是初级阶段。如何构建问题参与式的、问题解决式的对话文化是我们接下来的一项重要任务。现在我校已有一半以上的教研组在构建网络对话文化方面颇有起色。

2.如何科学评价、引领

对学校而言，我们除了激励、服务、参与外，该如何正确、科学地评价它是学校应该直面的一个课题。

行走在网络团队研修式备课的路上，不只是欣赏到鲜花与掌声，快乐与幸福，应该也有忐忑、孤独、迷茫、疲惫。如何正确引领也是个难题。

3.期待合作共赢

期待兄弟学校，共同参与团队研修式网络备课，网络资源应该既是我的，也是你的，应让它真正成为大家共同经营的家园。

4.传统教研、网络教研怎样相得益彰

篇5

一、班队活动，打响第一炮

结合专题教育，在学生学习校会之后，我曾开展一个专题班题目是“38+1=1”；学生们感到好奇，为何这样一道数学式能成立？通过引导，让学生明白到，“38”是指全班同学，而“1”是指我班的老师，而“=1”呢？我大家发挥，同学们活跃起来，有的说是代表一条心，有的说是团结一致，更有的说是同心协力，一起共建文明班；我看大家讨论得差不多了，便立刻共同商计“本学期的奋斗目标是什么呢？”“工作又如何安排呢？”；于是，我在安排活动的过程中，布置和指导学生订出工作、学习计划的同时，学生进行了一次良好的教育，形成了“班荣我荣、齐齐努力”的初步局面。

二、三位一体，以点带面

要带好一个班集体，教师对班级工作切忌包揽。要充分发挥班干部乃至全体学生的智慧、才能，学会人人在这个班集体中当家作主的能力。

所谓的三位一体，即在上班级中设立班委会、自管小组、自我监督。吸引和促进全部学生在主动参与和管理中不断提高独立思考、判断、选择和行动的能力。

在上学期，小干部的组成，我采用一贯民主的基础上运用竞选和选举相结合的办法，凡是德、智、体全面发展，有志于为班集体服务，并且认为自己有一定管理能力的学生均可报名，于是，一场小小竞选便拉开帷幕，有的职位有8、9个的同学竞选；各竞选人发表演说，说出自己的计划，由大家投票选出，这样诞生出来的班委会，在一定程度上保证了小干部的威信。不但增强同学们对干部的信任、支持，更激发了工作的信念。在六一文艺表演中，大部分的同学都苦恼，因为每一次出演的都只是几位同学，自己没有机会参加。针对这种心理，我想的两个节目从一定程度上增加了表演人员，同时，也成立幕后人员组；从小导演、小监制到音乐小剪辑、小演员、服装设计师，让班上的同学齐齐动手，个个有份，人人参与。而我，从旁指导，当好一个参谋长。

结果，两个节目都获得了一等奖，大家欢喜若狂，这两个一等奖，凝聚了更多的是学生在广阔的环境中大胆发挥、自强自立的系数。

三、团结进取，引入你我

在专题教育的过程中，结合班的实际，我开展了一系列的活动：健康小卫士、我们拿什么献给老师等。

我采用了合作学习小组的管理模式。合作学习，被誉为当代美国最受欢迎的教学策略之一。它比较适合于教师对学生的充分了解和同学之间有一定的交流的集体上。它可以在它可以在学期中开展。它是以活动为基本形式的，根据学生的性别、学业成绩和能力等平均分在各个小组。先从小活动入手，如一帮一活动、学习知识竞赛；开展到中队活动，文娱节目等都由我们的合作小组来负责，手拉手、心连心、更使不同智慧水平、思维认识、爱好不同的成员，在合作中相互启发、相互帮助。

在学校各班教室的外墙上，都有一块展示板，用以展出全班学生的作品。我一改过去学校展板只展最优的做法，而是使每个学生都有机会在全班面前展示自己的作业、书法、美术作品、手抄小报、自制贺卡等“杰作”。

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关键词 高职院校 教学团队 双师型 课程群

中图分类号：G640 文献标识码：A

Research on Teaching Team Construction for Higher Vocational Colleges

LV Ling

（Qingdao Huanghai College， Qingdao， Shandong 266427）

Abstract According to the characteristics of higher vocational colleges， the paper points out the necessity and urgency of teaching team construction. It focuses on the importance of training double-professional teachers in vocational schools. In addition， how to train and construct excellent teachers and teaching teams are discussed as well.

Key words higher vocational colleges； teaching team； double-professional teachers； curriculum group

1 教学团队建设的必要性和重要性

从我们国家各大学的教育机构来看，各大学校开展教学活动和教研活动还主要是以教研室为单位的。从2007年开始国家就启动了教学团队建设项目，是因为“教研室”的科研方式已经成为教师和学校发展的瓶颈。根据现在教师的发展需求，教师不仅仅是上好课，带好学生，学校更注重教师的科研成果，精品课程的建设和核心期刊论文的发表等，而教研室在这些方面发挥的作用却很少，原因主要有以下几点：首先因为教研室是一个行政单位，是学校管理教师的一个机构，它的工作流程是领导分配任务，教师执行各自的任务，所以它更加注重教师自己的目标，教师间缺少合作和交流。其次，教研室的成员主要是同一学校的相同专业的老师组成，所以可利用的软件资源相对较少。再次，教研室中成员年龄结构分布不合理也不利于科研项目的申报。同一专业的教师组成的教研室很有可能只有中青年教师而没有有资历的老教授，那青年教师没有“引路人”，个人的发展就会受到制约。如果教研室中只有老教授，而青年教师偏少，那这个团队就会失去活力和创新能力。而教学团队的建设完全可以弥补教研室活动的缺点，所以教学团队的建设是很重要的。

2 如何开展教学团队的建设

2.1 教学团队中教师的建设

教师是一个教学团队中的核心因素，所以教师的质量就决定了教学团队的优劣。笔者认为教学团队中的教师首先应该具有熟练的多媒体教学操作能力。这是基本的教学技能。教学课件的制作必须是专业的，尤其FLASH动画的使用，以及EXCEL表格的熟练操作。这些基本技能完成教学团队共同任务的得力工具。正所谓，工欲善其事，必先利其器。

其次，教学团队中的成员要努力把自己打造成优秀的双师型教师。职业教育的生命力就在于它的实用型人才的培养。试想作为工程师的培养者，我们连工地，厂房都不熟悉，又怎能培育出合格的技能人才呢？经过近十年的思想宣传，几乎每一个教师都意识到了双师型教师的重要性，但是现在各大高校双师型教师的数量仍不尽如人意。其原因主要有以下几点，一是，教师自身的惰性。在一个单位呆的时间长了，有了熟悉的同事，熟悉的办公环境，熟悉的人际关系，熟悉的授课内容，熟悉的学生，这些都导致一个人不愿去改变。二是，工作单位中提供的外出锻炼的机会少。在其他单位挂职锻炼需要有经费，当然用人单位也会存在人才流失的风险，这些都导致学校，尤其是民办院校不愿为广大教师提供企业里挂职锻炼的机会。

第三，教师要注重合作意识和合作能力的培养。教学团队中的个体技能提高了还不足以建设优秀的教学团队，还需要很重要的一点，那就是团结、合作、沟通能力。

针对以上的原因，教师为了自身的发展，应该找出突破口，自己利用课余时间，通过与单位协商的方式，本着双赢的原则，积极争取机会，谋求发展。

2.2 在教学团队中，建立有效的绩效考核制度，使其充分发挥激励作用

现在各大高校的绩效考核主要是以教师的篇数，科研立项的多寡，关键课程的通过率等为主要的标准。这中考核制度是不利于双师型教师的培养的。考核制度应该有所倾斜。笔者认为，为了全面评价教师的绩效水平，在设计绩效考核指标体系时，可以主要从关键业绩指标、工作任务、能力态度、例外指标等四个方面构建指标。还可以设定两套并行得考核制度，一套针对普通教师，一套用于双师型人才的考核。这种多元化的考核标准有助于全校教师的个人发展。有助于教师个体目标的制定，不管是搞科研的普通教师，还是走双师型道路的教师，有了明确的目标和有力的奖惩措施，教师的发展会很迅速。当然，教师发展了也有利于学校的发展。

2.3 为教学团队提供有利的外部环境

优秀的教学团队仅靠一个学院的一个学科的互相帮助和融合是远远不够的，很多时候是需要跨校合作甚至是跨国合作的。只有把最好的资源融合在一起才更容易完成教学团队的共同任务。所以这就需要各大高职院校为教学团队提供较为自由的发展空间。比如，在不影响教学任务完成的情况下，可以不必“坐班”，这样团队中的成员就可以有自由的时间执行教学团队的任务。再如，当需要跨校甚至跨国的合作时就需要学校方甚至是相关教育局的协助，攻关等。

2.4 以课程群的建设为核心进行教学团队的建设

在进行教学团队的建设时，根据课程的特点和内在的联系，分别建立不同的学科群。比如大学课程中的政治经济学原理可以和高等数学，工程经济等相关学科组成学科群；又如机电专业中的CAD制图，机电专业英语，机械设计基础，公差与测量，金工技术机械制造技术等相关学科可以组成大的学科群，其组建思路是根据企业车间里的工作流程和岗位需求。在课上学习的理论课程侧重于实用性，要与工作岗位紧密联系。这就要求教学团队中的成员组成企业实践考察小组，在教学团队带头人的引领下，由专业骨干教师，企业工程师以及学生代表配合，深入企业精心调研，了解，分析并确定机械设计与制造的典型工作流程，仔细分析这项工作流程中需要什么理论基础知识，什么能力，明确教学任务，做到有针对性的教学。同时，不同学科的教师共同针对一个专业问题会从不同学科的角度出发提出不同意见，有利于学科的建设。这些学科群中的教师集体备课也为学生提供了综合的学习资料。有利于教师和学生的发展进步。

3 总结

综上所述，高职院校因其输出技能型人才的独特社会作用，其教学团队的建设显得尤为重要。针对高职院校的特点，可以从教师建设，考核制度建设，外部环境建设，课程群建设等几个方面着手，使教学团队为学校服务，为教师服务并最终为学生服务。

参考文献

[1] 杨碧.对我们职业学校教师职责的一点思考[J].中学教学参考，2010（21）.

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关键词：学生兼职班主任；团队管理；学生管理

一、引言

面对繁重的事务性任务，辅导员工作的管理变革问题一直是高校学生管理的重要关注点[1-2]，而针对处于立规矩、讲纪律、养习惯的高校学生大一阶段的管理工作则更是重中之重。多年的摸索让众多高校的学生管理实践者达成了这样一种共识：启用“学生兼职班主任制度”（也有院校称之为班助），形成以老带新的管理局面。但现实情况是：各学生兼职班主任个人能力不尽相同、信息反馈不及时等问题频发。由此，如何管理学生兼职班主任成为了学管人员，尤其是辅导员，要考虑的问题。

近年来学生兼职班主任制度已成为学生管理的重要方式。传统的管理方式往往是一位班主任对应一个班，一位辅导员管理多名班主任、多个班的形式。众多的研究结果已经证明：管理跨度为5-6时[3]，管理资源配置相对更优。现实情况经常会出现一个年级有十几个班、二十几个班，尽管学校会将这些班级分配给多名辅导员，但在任务繁复度高、工作压力大的情况下，辅导员想要将每项工作都完成到位是很困难的。由此提出学生兼职主任团队化管理的思考。

二、为何要团队化管理班主任

（一）辅导员面临的管理跨度过大。为方便管理，高校常会将同一年级多个班分给不同辅导员管理，但学校内部的事务性工作分配往往按年级下发，由不同辅导员分别管理的方式不仅降低了事务性工作的处理效率，更浪费了本可以腾出的部分辅导员精力。学生兼职班主任团队化管理可以很好解决这一问题。

为简化问题，以14个班的某年级为例。传统一对一的学生兼职班主任模式下，辅导员的管理跨度为14。团队化管理模式下，根据广受认可的管理学家格兰丘特的研究结果[4]，R=N（2N-1+N-1），计算知R为14时，管理跨度N最优为3，也即将14个班分成分别是4、5、5个班的三团队管理形式，需17名班主任进行管理。三名队长，14名队员，辅导员面对的管理跨度由14降至3。

假设，辅导员要收取一份材料、处理学生上缴数据两份，传统方式下辅导员要与各班主任对接：1（此处假设任务一次性群发）+14×（1+2）（任务回收）=43次，做叠加汇总工作：14×（1+2）=42次；而团队化管理方式下，辅导员只需与三名组长进行对接：1+3×（1+2） =10次，做叠加汇总工作：3×（1+2）=9次。两项数据分别由对接次数43次下降为10次，叠加汇总次数42次下降为9次。管理效率显著提高。

（二）班主任个人能力不等。尽管班主任制度的开辟为辅导员工作带来福音，但实现结果往往差强人意。一方面是学管人员对理想状态下班主任胜任力的期待，另一方面是具有不确定性的高年级候选学生的个人能力；两者匹配的问题似乎难以调和。而学生兼职班主任的团队化管理则可以缓解这种矛盾。

顺承2.1小节案例，传统管理方式需要学生兼职班主任14名，也就是说为保证管理效果，至少需要14名品学兼优、管理素质过硬的高年级同学担任此项工作。而团队化的管理方式下，更多关注队长的任免，所需考虑的关键岗位变少了。组长不仅可以起到纽带、引导、监督的作用，更可以直接帮助个人能力不足的班主任处理问题。

三、班主任团队化管理的优势

（一）提高学生管理效率。一方面，如2.1所述，学生兼职班主任的团队化管理能够在极大程度上提高辅导员的管理效率，将辅导员从琐碎的事务性管理中解放出来，以腾出更多的时间和精力关注学生思想动态、处理例外工作。另一方面，大学本身就应让学生拥有自我管理的意识，学生兼职班主任的团队化管理能够将更多的管理问题直接抛给同学们，充分实现学生自服式管理。管理效率的提升体现在辅导员精力得到节约和学生能动性、积极性得到充分调动。

（二）培养合作竞争意识。一方面，是团队意识的培养；当前经济形势下，工作任务互依性要求越来越高，能够与人互惠，懂得团结协作将对学生未来的工作产生巨大的积极影响。而团队管理为学生提供了这样的锻炼平台。另一方面，是竞争意识的培育；传统方式下的班级之间也存在竞争关系，但由于班级过多，竞争对象模糊，但团队化管理方式下竞争对象明确，能够促使团队间产生更为强烈的竞争意识。

（三）便于实现联合管理。学生管理过程中，班主任间经常要面对互帮互助的工作情形。对于需要整体管理的项目，如整体集合出操，只需团队内轮班轮岗即可，促生“一位班主任出席，全团队不用操心”的局面。既方便学生兼职班主任团队内整合资源，又节省了辅导员的工作分配精力。

以选班委为例，以往传统式管理，一位辅导员、一位班主任和班级学生共同构成了选举阵容。学生兼职班主任团队化管理后，将出现一名辅导员、5-6名班主任和班级同学共同出席的局面，形成以辅导员为中心，班主任队长牵头，班主任团体合作支撑和班级同学共同协作管理的四位一体格局。

四、班主任团队化管理的挑战

（一）信息传递失真问题。与传统方式相比，学生兼职班主任团队化管理将不可避免的增加了一个管理层级，提高了信息传递过程中失真的可能性。这是必须要引起注意的。对此我们提出如图1所示的信息传递图：

为防止管理层级增加引发的信息传递失真问题，需要加强前馈控制和反馈控制两个环节。辅导员应当将部分精力用于确保管理精确性的监督检查工作。

（二）管理团队选拔问题。人员任免是学生兼职班主任团队化管理执行过程中的关键一步。由于班主任的选拔涉及两方面人才，班主任团队管理人才和班级管理人才。尽管两者有相通之处，但从学生本身出发，对两者存在不同的身份认知。个别高年级同学追求管带学生的自我实现，个别同学追求资源赋予的权力满足，班主任角色分配要考虑到学生心理需求。

（三）合理的集权与分权。提及管理分层，必然涉及工作权力的集分。一方面，可以将规范化、具有流程属性的规范化工作交由各团队自行执行完成；另一方面，对于例外事务管理、需要辅导员掌握控制的请假事宜等需要高度集权，严防权力寻租等问题的出现。

此外，还应为学生兼职班主任提供充分的思考空间和管理能力展示平台，适度下放管理创新权限。比如学生兼职班主任团队化后，可以携班主任团队组成顾问团对一些选举活动进行压力面试、监督、质询，活动效果要明显好于各班主任单打独斗。

五、小结

应用团队化管理方式为降低辅导员繁重的事务性工作负荷开启了一扇门。它首先解决了辅导员面临的管理跨度过大问题；其次，提高了学生兼职班主任间的合作竞争意识；再次，弥补了实际工作中经常会出现的学生兼职班主任人才不足的问题；最后，为管理创新提供了新的可能性；是一种值得借鉴的工作方式！

参考文献：

[1] 邱海燕，严志谷. 关于高校辅导员如何激励学生干部的探讨[J]. 学校党建与思想教育，2015，06：51

[2] 李春英. 基于辅导员管理模式视角的高校辅导员职业化与专业化发展研究[J]. 学校党建与思想教育，2013，19：62

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主题词：“双师”结构；核心竞争力；“双师”素质；企业实践

中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）24-0045-02

高水平的“双师”结构教学团队是提高高职人才培养质量，培养适应社会需求的高技能人才的关键和核心，是高职院校内涵建设的重要组成部分。建设“素质优良、结构合理、专兼结合、优势互补”的“双师”结构教学团队成为高职院校师资队伍建设的重要内容。

一、“双师”结构教学团队的涵义

现阶段我国高职教育界对“双师”结构教学团队的普遍看法是：“双师”结构教学团队主要是为完成教学任务，以专业或课程建设为载体，由学校专任教师和企业兼职教师两支力量组成的一种教师组织形式。[1]从职业教育师资队伍建设的层面来看，“双师”结构教学团队包括两重涵义：一是整体上要求专兼结合的“双师”结构，即整个专业教学团队由一定比例的学校专任教师和企业兼职教师组成；二是个体上要求学校专业教学团队中的专任教师为“双师型”教师。

二、构建“双师”结构教学团队的必要性

1.我国高职教育发展的需要。近几年来，高职教育发展迅速，势必对高职教育的核心——师资队伍建设提出更高的要求。“双师”结构教学团队就在此基础上应运而生。政府出台了一系列文件强调建设“双师”结构教学团队的重要性。教育部在教高[2006]16号文件中明确提出“注重教师队伍的‘双师’结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设”，教育部在教高厅函[2006]44号文件中提出，示范院校要制订具备“双师”素质与“双师”结构的专兼结合专业教学团队建设规划。建设“素质优良、结构合理、专兼结合、优势互补”的“双师”结构教学团队成为高职院校师资队伍建设的重要内容。

2.工学结合人才培养模式改革的需要。当前，我国高职院校人才培养模式改革的重点是逐步实现职业教育教学过程的实践性、开放性和职业性，特别强调学生校内学习与实际工作的一致性，积极推行工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式。[2]要满足工学结合人才培养模式改革的需要，必须建设与之相适应的“双师”结构教学团队。

3.提高高职院校核心竞争力的需要。“双师”结构教学团队最能彰显高职特色，与高职院校核心竞争力的提升密切相关是培养学生创新能力和实践能力，提高高职教学质量的关键。我国高职教育的培养目标是适应社会发展需求的高素质高技能的应用型人才。高职毕业生的就业率和就业质量是衡量高职院校办学质量的一个重要标尺，只有培养的人才符合社会发展需求，才能更多地为社会所接纳，高职院校在同类院校中才更有竞争力。因此，建成专兼结合、结构优化、素质优良的“双师”结构教学团队是提高高职院校核心竞争力的需要。

三、我国财经类高职院校师资现状及原因分析

1.师资结构不合理，有待进一步完善。这里的师资结构主要指年龄和性别结构。高职院校中年轻女教师的比重较大，尤其是自从高职院校2000年扩招以后，全国高职院校发展迅猛，学校原在职教师满足不了招生人数的要求，所以新招聘的年轻教师多，造成教师年龄结构不合理。大多数年轻教师是从校门到校门，缺乏工作经验。而财经院校属于文科院校，女教师数量众多，故还存在性别结构不合理。据调查，全国各地的财经类高职院校都经历了一个规模扩张的时期，存在着青年女教师比重过大的问题。

2.专任教师队伍中，“双师型”教师的质量不高。目前，不少财经类高职院校中，很多教师普遍缺乏“双师”素质，不少已经取得“双师”资格认证的教师并未具备“双师”素质和相应职业实践能力。“双师型”教师的认证主要通过考取相应行业职业资格证书进行，而职业资格证书只是代表曾经接受过相关的职业培训，并不代表就一定具备相应“双师”素质和职业实践能力。

3.专任教师占主体，符合“双师”素质要求的兼职教师比例较低。目前不少财经类高职院校的专兼教师比例已经达到1：1，但其中的大部分兼职教师并不具备“双师”素质和“双师”能力，他们更多只是具备职业实践能力，在专业课程教学改革方面参与力度不够，对高职院校办学体制、人才培养方案、教学目标、教学计划和课程体系等了解不够深入，且缺乏相关教学能力训练，也没有接触过教育学、教育心理学等学科。所以符合“双师”素质要求的企业兼职教师屈指可数。

四、构建“双师”素质高、“双师”结构合理的教学团队的举措

财经类高职教育发展需要的是素质高、结构合理的“双师”教学团队。其主要构建途径和具体措施如下。

1.加强在职教师的培养和培训。目前不少高职院校对在职教师的培养和培训是由职业教育师资培训基地培训和学校自主培养、培训相结合，主要采用“走出去，请进来”的方式，来提高教师整体教学水平。鼓励教师走出去，选派中青年骨干教师到国内先进职业院校、研究机构和行业企业参观考察或进修培训，学习借鉴国内外先进职业教育理念、科学的教学和管理方法等；由师资基地或学校出面组织聘请国内外职业教育专家和企业技术能手到校开展职业教育理念或教学方法的专题培训，引入国内外先进的课程开发理念和课程开发模式，结合我国国情和学校实际，探索符合当今职业教育发展要求的职业教育体系、教育教学方法和课程开发体系等。

2.安排专业教师到企业进行实践。为提高专业教师实践教学能力，有计划有目的地安排专业教师深入企事业单位进行专业实践。带着研究课题下企业，开展行业或专业社会调查，了解相应专业的生产、技术、工艺、设备现状及发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新知识、新技术、新工艺，做到理论紧密结合实践。了解企事业单位对人才的要求，进行专业建设和课程改革。充分利用企事业单位的物质资源和智力资源，为学校培养“双师型”教师提供实践平台。

3.加大兼职教师队伍建设力度。高职院校要把聘请来自行业、企业的优秀的兼职教师作为发展高等职业教育的一项战略来抓。根据学校实践教学工作需要，从相关企事业单位中聘请一些专业基础扎实、实践经验丰富的行业专家、高级技术人员、技师或能工巧匠等，或通过与企业共建生产性实训基地、订单式培养等若干方式，来优化教师队伍的整体结构、加大实践教学教师比重，提高“双师型”教师比例。

4.引入企业技术能手，充实专业教师队伍。学校可根据实践教学工作的需要，从企事业单位引进高级技术人员和管理人员来充实专业教师队伍。

5.重视学科带头人培养，带动教师素质的整体提升。具有学科发展影响力的中青年学术带头人或“双师型”职教名师是“双师”结构教学团队中的骨干和核心，带动高职院校教师素质的整体提升。学校应在注重教师队伍整体素质提高的同时，加大对学科带头人和“双师型”职教名师的培养力度，为其创造承担学校的教学研究和改革、专业改造、科技创新和课题开发等方面的工作的机会，提高其综合素质，造就出一批影响颇广的学科带头人，从而带动学科学术梯队的形成和学校整体师资水平的提高。

6.加强实践教学培训，提高教师专业技能。培养学生熟练的职业技能和综合职业能力，实现理论联系实际，教学与生产的有机结合。专业教师在参与专业实训室、生产性实训基地的建设过程中，不断拓宽专业知识面，有利于做到在专业教学中及时进行知识更新。

7.产学研结合，鼓励专业教师开展企业咨询服务，参与企业科技开发。学校要积极鼓励专业教师深入企业生产一线进行业务工作实践。在产学研结合的实战中，教师的理论素养、专业技能和应用能力得到有效提高。

8.通过职业技能竞赛，促进专业教师教学技能水平的提升。这里的职业技能竞赛包括教师专业技能竞赛以及积极组织、指导学生参加校内外、省内外或全国的职业技能竞赛。专业教师在组织或设计职业技能竞赛过程中需要参与比赛项目或专业的技术标准的研究，与行业企业专家零距离接触，详细了解企业用人的标准和用人要求。在教学过程中，模仿企业的真实环境，通过校企合作来检验学校的教育教学质量，引领学校的教育教学改革方向。专业教师定期到企业或生产一线参加实践活动，拜企业专家或工程技术人员为师，有助于锻炼成真正的“双师型”的教师。

参考文献：

[1]许峰．“双师结构”教学团队建设探索[J]．中国高校科技，2011，（12）：46.

[2]石芬芳．高职院校“双师”教师队伍的结构分析[J].武汉职业技术学院学报，2008，7（2）：103.

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一晃几年过去，这个概念仍然适用，而且销售人员的“生命周期”正变得越来越短，行业内各家公司的销售人员年度平均留存率已低至5%以下，更可怕的是TL的留存率也在逐步走低。截至目前，笔者了解到的几家寿险电销公司TL的年留存率仅在40%，如果再加上近几年大规模扩张的大型电销公司的话，行业整体数值只会更低。众所周知，寿险电销行业的TL在任职第一年一般处于成长初期，大部分TL在这个时段距真正成熟、符合任职标准还有较大距离。在成长期即离开，短时间内即“夭折”，无论是对电销中心的持续发展还是成本控制都会造成较大的影响，不能不说是一种悲哀。

TL的留存到底受到哪些因素的影响？前期的选拔、任职管理、培育及日常管理都会对TL的留存造成直接而巨大的影响，这些方面在之前发表的几篇文章中已有详细阐述，此处不再赘述，今天我们从另外一些角度来看下如何更好地提升TL的留存率。这个话题的探讨包括以下几个方面：

首先，是寿险电销TL工作的特点。有人用“三高”来概括寿险电销工作的特点，即高工作量、高拒绝以及高压力，因此对电话销售人员的心理承受能力要求较高。除此之外，电话销售还要求销售人员持续不断地学习新知识，并在电话线上要有快速的反应能力、灵活的应变能力及客户识别能力。这些方面都是对合格电话销售人员的要求，但实际上因为行业招聘的特点，大部分公司在招募电话销售人员时往往是“来者不拒”的，这就导致大量不具备基本从业素质的人员进入行业内，而后又迅速流失，而所有销售人员所承担的压力都会直接反馈到TL的身上，给TL带来巨大的压力。此外，TL的工作职责决定了其要同时承担员工招募、培养、留存、日常管理的责任以及每天的业绩达成、品质管理、沟通协调等工作，可以说，压力大、责任重、节奏快。寿险电销TL工作的这些特点导致了一些人不堪重负，要么很快“跳槽”，各家电销公司分别待半年，以这种方式快速消耗行业从业时间，积累基本经济资本和工作经验；要么“转行”，用在工作中积累的经验换到其他相对节奏较慢、压力不那么大的行业，这是TL流失的原因之一。

其次，是TL期望值的管理。能成为TL的人员，大部分在担任TL之前是较为绩优的销售人员，无论是收入、工作成就感、在公司的地位、个人感受度等各个方面均处于较好的状况，而一旦升任TL，这些情况都会发生变化，收入的下滑、工作中的挫败感、团队地位、个人感受度各个方面均容易处于一个“弱势”地位，与之前相比可以说是天壤之别。这种巨大的心理落差或给TL带来极大的心理压力，会让很多人觉得与之前对“TL”这个角色的认知完全不同。在很多销售人员的概念中，TL是很轻松的，不用打电话，每天开开会、做做回访、发发名单，好像就差不多了，收入也不低，而一旦真正担任这个职务，就会发现完全不是那么回事，而且TL的收入提升也是相对缓慢的，对于新团队来说，往往需要一年甚至更久，团队才会基本成熟，TL的收入才能提升上来，而从事电话销售这个行业的员工，大部分人的经济条件是不那么好的，因此很多新TL没有持续坚持下去，同业跳槽、转行甚至重新回去打电话的情况也是比较普遍的。

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一、虚拟团队的师资整合策略思路

虚拟团队的师资整合策略，萌于电大已有的师资整合实践和探索之启发，如“中心教研组”、“课程教学团队”等。所谓“中心教研组”，即把全国电大作为一个有机整体，基于运行机制之角度，从教学全过程考虑和实施教学工作。其实质就是把全国电大系统形成一种教学研究协作体，是“大教研室”理念的种物化体现。这种组合模式，组织松散，活动次数不多，行政色彩较浓，成员构成往往受到层级、职务、职称等影响，实质上只是一个教研合作和经验交流的常设平台，整而不合。“课程教学团队”，则是基于课程建设，以任务为中心推动师资整合。该模式启动于2009年，目前看起来，团队目标相对明确，避免了“空中楼阁”式的整合，但其效果还有待实践检验。

此外，还有基于管理体制改革角度的师资整合模式，即在各省成立全省电大师资队伍管理领导小组常设机构，以指挥协调全省师资整合。“虚拟团队师资整合”模式，是基于社会已进入信息时代之背景，通过借助现代技术手段进行沟通交流，使位于不同地方、不同组织，不同知识、技能和信息的人才组织在一起，完成某项无法由个人独立完成的复杂任务。其构思支撑依据，在于“虚拟团队主要特征”与“远程教育教学特点”。

1．虚拟团队的主要特征

(1)虚拟性虚拟团队是一种泛边界的“虚拟”组织，成员来源不拘于同一地区、同一组织。同时虚拟团队采用网络化结构，不同于传统科层制结构，团队中每个成员都是网络中的一个节点，地位相对平等。

(2)信息化

虚拟团队成员彼此时空分离，更多的是通过现代信息交流手段，如互联网等进行沟通协作。通过网络平台能够充分获取各种知识、信息、技术，同时能快速共享知识、信息和技术手段等，使众多不同渠道的知识、信息、技术可以迅速整合，防止信息滞留，从而缩短了信息沟通和交流所用的时间，使众多不同渠道的信息可以迅速整合转化为集体智慧。

(3)柔性

团队组织形式呈柔性，成员自愿加入，采用柔性工作方式，团队成员自我管理，自觉工作。

2．电大远程教育的教学特点

(1)无围墙和跨地域

电大属于无围墙大学，学生在校参与学习辅导，回家自主学习，是开放式的教育形式。电大从中央到地方，均有教学组织单位负责各地学生教学及其管理，各司其职，具有跨地域性。

(2)学习、教学基于网络平台

电大建立了“电大在线”网络教学平台，各学科专业教学资源汇集在乎台上，教师与学生通过网络平台互动，学生自主学习。

鉴此，虚拟团队师资整合，可以将普通高校名师和社会专业人才与电大自有资源有机结合，实现人才的优化组合，优质共享；可以通过网络化的学习支持服务平台，实现各级各类教师共建资源、共享信息、共同推动专业和课程建设；可以通过虚拟团队形式引进外部优质师资，降低电大系统内部配备专业教师的压力，有利于重点学科、重点专业主干师资队伍建设。

二、虚拟团队师资整合模式构建

虚拟团队师资整合模式，围绕远程教育的教学资源建设任务，分专业或课程组建虚拟团队，广泛吸引来自各地、各校具有不同专长的教师和技术人才，依托专业的远程协作平台开展教学活动，力求师资最优整合、知识整合，进而将整合的成果直接通过网络平台向学生开放。具体而言，即中央电大和各省电大根据自身优势，牵头组建各专业或课程的虚拟教学团队。团队成员分为关键成员(团队负责人、课程主持者、课程设计师、核心技术人员等)和一般成员(辅导教师、导学主任、普通技术人员、辅助人员等)，详见图1。团队成员从全国各级电大、各高校以及社会相关行业的优秀教师、优秀人才中吸收。团队负责人一般通过竞聘产生，团队核心成员采取公开招聘的方式，在报名基础上严格甄选，并签订聘任协议。团队一般成员则由全国电大该专业的一线辅导教师和技术支持人员组成。

三、虚拟团队师资整合运行机制分析

根据Mcgrath提出的团队效能分析的I—P一0模型(输入一过程一输出)，团队运行过程划分为3个阶段。参考这一模型，本模式的运行也分为3个阶段：输入阶段，组建团队达到人员整合；过程阶段，互动合作实现知识整合；输出阶段，成果汇总并完成整合。

1．输入阶段

输入阶段的工作是组建各个虚拟教学团队，实现人员整合。根据Mcgrath理论，输入阶段受到组织和环境因素、团队因素以及个体因素的共同影响。

(1)组织和环境因素

即虚拟团队任务如何确定，团队成员的来源以及团队内部如何组织。确定虚拟团队任务的原则是任务是系统的而又可以分割成多个相对独立的部分，由不同的任务承担者来完成。对于电大远程教育的虚拟教学团队而言，任务围绕远程教学课程资源建设这一中心来确定为宜。团队成员来源上，考虑到对任务和人员的熟悉程度以及投入精力的要求，负责人一般是以电大自身教师为主；课程主持者和课程设计师角色对专业素质的要求较高，尽量考虑有主持精品课程建设经验的教师，尤其是来自重点高校的名师；核心技术人员应具有较强的教育技术能力和较丰富的多媒体资源开发经验，主要从各级电大技术部门中甄选。在团队内部组织上，虚拟教学团队作为一种网络化组织形式，其成员之间没有明确的等级链，地位较为平等。团队负责人作为领导者，负责组织成员共同制定计划、分解任务、协调沟通以及监督成员的工作。负责人的权力主要源自专家权力，通常依靠其专业造诣和威望履行领导者的职责。

(2)团队因素

团队因素包括任务结构是否明确以及团队凝聚力的强弱。明确的任务结构使虚拟教学团队中的每个成员都能够准确了解个人承担任务的目标、方法和成果评价标准，不明确的任务结构则相反。虚拟教学团队宜采用混合式任务结构，在明确任务的同时给成员留出发挥创造力的空间。团队的凝聚力取决于成员之问的信任关系。由于虚拟教学团队的成员分布在不同地区的不同组织，同时团队的运行周期可能并不长，不能通过长时间的接触了解来建立信任度，导致成员之间的信任关系比在传统团队中要脆弱得多。因此，在虚拟团队中，应当依靠团队负责人和核心成员良好声誉，在短时间内迅速建立“快速信任”关系。

(3)个人因素

个人因素包括团队成员的专业技能、态度和性格等。专业技能上，团队中的教师除了丰富的专业知识以外，还应具备能够在网络环境下开展教学，并能参与制作多媒体教学资源的能力；态度上，团队应挑选态度积极主动、能够全心投人团队任务的成员。由于团队对于个人的管理不具强制性，主动的态度尤为重要；性格上，成员虽然性格各异，但都应当具备包容、合作的特质。

2．过程阶段

在过程阶段，虚拟教学团队成员之间通过互动、合作开展教学活动，将各自所具有的知识、技能加以整合，形成各个阶段性成果。(1)建立Wiki多人协作平台建立一个基于Wiki技术的多人协作平台，以作为知识整合物质载体的网络教学协作平台。在Wiki平台上，全体成员都可以创造和提供教学资源，并对他人的成果提出扩展和修改的意见。经过研讨，对各种知识内容进行整理和摒弃，提供一整理一摒弃的过程反复进行，最终由专人对知识进行整合。(2)辅以其他互动形式互动交流可以采用网络会议、定期面对面会议、个人交流等形式。网络会议可以通过网络聊天室或各种IM(网络即时通讯)软件来实现，优点是方便、低成本，可以根据任务需要随时召开。但也有一些复杂问题在网络会议中不易解决，可定期召集团队成员举行面对面的会议，作为补充。此外，团队成员间还可以通过电话、邮件、IM软件等方式开展个人交流。

3．输出阶段

输出阶段是团队人员更替的阶段。团队中部分成员由于个人擅长的任务已经完成将离开团队，而又由于任务更新的要求，一些具有新专长的成员将加人到团队中来。其更替依据在于，经过前两个阶段活动所形成的虚拟教学团队绩效成果，包括直接绩效和周边绩效。虚拟教学团队的直接绩效是教学任务成果，包括文字材料、多媒体学习资源、教学视频、网上答疑、面授等多种形式，同时引导学生利用任务成果开展自主化学习。学生通过网络平台与教师直接开展互动交流，提出学习中遇到的疑点、难点，寻求解决，促进任务成果的不断更新和维护。周边绩效体现在团队成员满意度、合作经验总结等方面。如果虚拟教学团队在运行和任务完成方面较为顺利，团队成员在完成任务的过程中能够实现个人目标，则可能产生较高的满意度，使他们更愿意参与到其他虚拟教学团队中去。合作经验总结也是重要的成果，能够为未来的虚拟教学团队管理提供经验和教训。

四、虚拟团队师资整合关键因素

1．宏观方面

宏观上，认识师资整合模式运行的内在规律，并采取相应措施来保证整合模式的正常运行。虚拟团队是一种网络化、柔性结合的团队，其师资整合，一不能依靠行政手段等外力实现，二不能牺牲任何个体利益，整合要依靠一种内在吸引力来维系。这种吸引力亦可称为集成内力，其公式即集成内力(F)的大小与环境(E)、各个整合要素的质量(Ql，Q2)成正比，与各个要素之间的心理距离d成反比。t为时间参数，力的大小随着时间变化。鉴此，要实现有效整合，一要改革教学管理模式，优化教学过程设计，营造良好的整合环境；二要提高自身办学水平，加强师资队伍建设，加大教学经费投入，形成本校在远程开放教育领域的核心优势，增强对系统外师资的吸引力；三要努力缩短学校与外部教师之间的心理距离，形成良好合作关系。

2．微观方面

微观上，必须探索适合虚拟团队的管理手段，如信任、控制、激励等。(1)团队信任Meyerson等学者提出的“快速信任”是暂时的、比较脆弱的信任关系H】，所以，在虚拟团队中，应建立一种制度信任，以团队文化等内生制度和团队规则等外生制度作为信任的保障]。(2)控制与激励虚拟教学团队对成员的约束力较小，团队成员更多依靠自我管理。为了对团队运行进行有效控制，①对虚拟团队成员实行任务目标考核办法。团队领导将任务和目标分配给团队各成员，通过网络平台和定期会议制度对阶段性成果进行考核；②建立团队成员的退出机制，团队成员不能通过阶段考核的，应退出团队，并补充更合适的成员；③建立公平合理的激励机制，包括薪酬回报、荣誉、工作成就感、个人成长等激励因素来鼓励团队成员加强自我管理、努力实现个人工作与团队目标的契合。