怎样培训员工心态范文

导语：如何才能写好一篇怎样培训员工心态，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

社会层面

社会认同度低，人们对呼叫中心的了解有限，很多人认为这个工作就是听听电话、做做记录，必要时说两句好听的话让客户开心，既不费脑又不费力，没什么技术含量，也不产生直接的经济效益，基本属于低价值行业。相应地来应聘的很多是文化程度相对较低的人群，偶尔有些相对高学历的学生来应聘也很难留住，结果导致这个行业服务水准难以提高，企业对这个领域的重视不够，工资待遇难以增长，这种状况导致很少有座席员把呼叫中心当成自己可以为之奋斗的长期事业。

组织层面

管理中存在一些细节缺失，给员工带来压力，如许多呼叫中心普遍存在的工作内容单一、大轮班、情绪劳动强度大、绩效考核严格、公司的规章制度不是完全合理、因公司原因造成客户投诉需要座席员独立面对等问题，操作不当就使得座席代表很容易跟其他行业比较而产生工作倦怠，引发离职倾向。

此外管理者人员关注领域有失偏颇对员工的影响也很关键，正如我在《客户世界》今年六月刊上写的文章《从压力状况看80、90后员工心态》注 一文中所说的“80、90后关心的是工作怎样做好、自己的未来怎样设想，对于薪酬福利更多关心的是有没有个人空间，对于更多的关于公司的管理、家庭的责任，他们没有太多要求”，他们更不在意收入的具体数字，他们认为兴趣更重要。有一句话是怎么说的：“80后需要关注和理解，90后需要光荣与梦想。”而管理者们关心的则是“怎样面对繁重的数据分析、运营分析，怎样提升业绩，怎样监控员工的错误，怎样要求员工改进”等方面，放在关怀员工心态、关注员工发展部分的精力有限，这样的管理思路与员工的想法差异较大，就好像两个唱歌的人合唱一首歌，虽然两个人都很卖力，但总唱不到一个调上。

个人层面

员工个人的择业观、价值观、工作生活压力、心态、疲劳、自我定位等都会影响员工去留的决策，这在前面已经有所涉及，这里我主要就新老员工的职业心态做一个简单分析。

新员工

新员工入职的前六个月是与企业的磨合期，这期间稍不如意就会产生离职念头，工龄越短离职的意愿越高，通常新员工的离职高峰期是入职的第一天至第180天。

究其原因不外乎是这样几种：

1、现在的85、90后择业会更看重个人兴趣和工作舒适度，新员工进入公司体验几个月后感觉不适合立即产生离职的冲动行为，但其实他们自己也未必清楚自己想要的是什么。记得我曾经与一位大学毕业找工作的孩子家长交流这个问题，他告诉我说：“这孩子知道自己不要的是什么，不知道自己想要的是什么。”

2、他们对公司的了解较少，团队文化体验不深，企业归属感较差，不能融合到组织文化和团队氛围中。入职后发现现实中的新环境、新工作与入职前的主观感知和期望存在差距，再加上工作形式单调枯燥，被身边的同事告知职位没有发展、身体不适应排班，培训、考核与工作压力过大、与直接主管关系紧张等等因素，最终超过其心理承受的极限而选择离职。

老员工

老员工相对新员工要稳定许多，但如果经历情绪的茫然期与职业的疲劳期时，承受不了也会产生离职的念头。

这些离职的员工中不乏一些平时兢兢业业不露声色的员工，他们或是业务骨干、或是年久资深的忠实员工，他们离职的原因大多与年轻人游走于理想 和现实的巨大落差有关。

就像《客户世界》2010年1月刊上刊登的《故事分析——何去何从》文中所说的陈宇的故事，刚走出校门的陈宇“一向好强、勇于接受挑战，凭着对自己的正确评价和对这份工作的理解，陈宇暗暗下了决心，一定要做个出色的座席员。在作为座席员的将近两年的时间里陈宇一直非常努力，对于每天都在变的业务知识一直掌握得很好，从未出现过严重错误”。可做了两年后，一个客户的投诉让她陷入了沉思，“陈宇不明白作为一个知名企业，为什么不能满足客户的一个正常需求？这不是一个客户的问题，这段时间客户投诉基本都是因为这个问题，如果这个问题得不到解决，这样的责骂肯定会继续下去。”这让“陈宇感到茫然了，她知道自己的工作热情在减退，因为她不知道自己的明天在哪里？自己真的要一直继续下去吗？做一辈子座席员？再想想当初和自己一起入职的同事很多都已经辞职走了，那么自己呢，辞职”？由此她想到了从入职以来的所有努力和艰辛，她开始犹豫，放弃和继续都很痛苦。

此外呼叫中心业务复杂的程度日益提高，让座席觉得不堪重负。大部分人都干着内容一致、单一重复的工作，在座席人员疲劳增加的同时更多的是座席对自我重要性的迷失，一旦遇到一点不顺心的事情，马上就会动心思离开。

二、解决之道

鉴于员工流失的原因涉及到人力资源管理的方方面面，解决之道也必须从人力资源管理的各个维度来寻找答案，重点放在对人的关注上。

作为一个心理学工作者，笔者非常喜欢这句话：“管理的核心是管人，而管人的核心是管心。”所以解决之道要从“心”开始，关注员工心态、关心员工发展、关爱员工成长，这就是EAP需要在企业里做的事情。

那么什么是EAP ？

篇2

海尔作为一个世界级名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的（海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员），真正优秀的员工绝大部分会留下来。海尔的新员工培训培训是如何进行的？

稳定员工心态

毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符，会不会得到重视，升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来组织新、老大学生见面会，人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导与新人面对面地沟通，使新员工尽快客观地了解海尔，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通，让员工真正把心态端平放稳。

鼓励说出心里话

让员工把话说出来是解决矛盾的最好办法。如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。开辟“绿色通道”是个不错的方案，使他们的想法可以第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方 面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。

培养“家”的感觉

海尔不像外界传说的那样，好像除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，不只是一句口号。领导对新员工的关心到了无微不至的地步。新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到；集团的副总专门从外地赶回来的目的就是为了和新员工共度；集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”；海尔为新员工统一过生日，每个人都得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物；首席执行官张瑞敏曾特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。这些，对于长期在外漂泊、对家的概念逐渐模糊的大学生来说（一般从高中就开始住校），海尔所做的一切又帮他们找回了“家”的感觉。

篇3

归因理论绩效考核管理企业

众所周知，行为是自我心理的外在表现，同时又与环境的影响有很大的关系。在企业的绩效管理中，要对员工的内在心理和外在行为表现进行综合分析，在归因理论的指导下，使员工的潜能的最大发挥。从现阶段企业绩效管理实施归因理论的情况来看，凯利的归因理论是应用较为广泛的一种，对员工绩效行为的归因只是停留在个人生活或者是长期管理经验的基础上，具有不明确性，不能完全的发挥出理论的效用。

1归因理论的综述

归因，主要是只为了对人们的行为进行评价和预测，而对人们的行为过程进行的因果解释和推论。人们的行为原因主要由内部原因和外部原因两种组成，其中，内因主要是指自身的情绪、心境、欲望、动机、能力等方面；外因是指环境条件、情境特征等方面。对于内外因组成中任一因素的归因一般取决于三种信息：第一，区别性，主要是指行为主体对同类刺激是否会有相同的反应，这种行为是正常的反应还是特定环境下的反应进行区别；第二，一贯性，行为主体是否在任何的情境中对同一刺激做出一样的反应，也就是这种行为是否稳定持久；第三，一致性，主要是对除行动者以外的其他的行为分析，其他的行为者是否会对同一刺激物做出与行为者相同的反应，如果每个人都有相同的反应方式，就说明这种行为表现出一致性。从上述三方面的信息分析可以把人的行为归因于内外部原因，例如，把人们取得的成功归因于内在原因时，就会使人产生自豪感和满意度；而归因于外部原因时就会让人产生惊喜和意外感动。

2归因理论在企业绩效管理中的实施分析

企业管理活动中，管理者对于企业员工的管理要不仅仅只是制度的约束，还要给予员工一种关怀式的归属感。员工对薪水、工作的满意度、上级的评价以及自己在组织中所处的位置等方面的知觉与归因正确与否，对企业的组织健康运行以及自身潜能的发挥有直接的影响，基于此，企业的管理者特别是人资管理者可以通过正确的绩效归因来做到如下几方面：

第一，使员工进行正确的自我定位。企业管理者设身处地的为员工着想，深入到员工实际，对员工的实际状况作出正确的分析判断对于企业发展经营来说是非常有益的。在进行绩效考核管理时，首先要对员工的任务目标进行明确，根据员工的状态的能力来制定，企业管理者根据发展规划制定对员工的期望目标，两者相比之下会有很大的差别，从而使员工产生消极悲观的心理，因此，管理者运用归因理论进行研究可以找出这种心理行为出现的原因，是因为员工自身能力和对预期期望过低，还是因为不可解决的客观因素的影响，一般来说因为企业规划有误的现象很少，这样可以有效的把问题从事前就解决掉，避免了对后期的影响，从而使员工可以正确的进行自我定位。

第二，提高员工的自我效能感。绩效管理重要的一方面就是绩效反馈，绩效反馈效果的高效与绩效方案的实施有直接的关系，绩效反馈促使绩效实施中存在的问题不断的优化改善，这样不仅可以使员工的绩效反馈更加的有效，而且也为企业制定下一考核目标时提供了有效的参考依据。因此，正确合理的绩效归因可以充分的保障绩效管理活动更加的有序流畅。从另一个角度来讲，企业通过绩效归因可以对隐藏在员工背后行为原因进行明确，再以各种手段对企业期望的行为进行强化，对不期望的行为进行弱化。

第三，有助于员工树立积极的心态。一个正确合理的绩效归因可以帮助企业员工建立积极的心态，有各种的内在动力，提高工作效率。正确的心态是人们自身可以调节建立的，可以对对自己不顺的环境进行调整适应。在同一个工作环境下，每个员工的心态是不一样的，最为关键的是这种心态能否使自己发挥出最佳水平，得到自己想要的成果，有怎样的心态，就会有怎样的行为，最终的成果与心态呈正比关系，在相关知识和技巧的配合下，就会有相应的成果。

3企业在绩效管理中实施归因理论时需注意的问题

3.1加强对管理者的培训

归因理论在实际的实施过程中，由于存在有一定的归因偏差，需要企业管理者在进行绩效管理时对方式和方法的选用要合情合理。例如在与员工进行面谈时，不能带任何的归因，防止因为先入为主而对其他意见不接受导致结果的错误，这些新技能和方法管理者并不是与生俱来的，因此，加强培训工作是必然的。

3.2保持信心和耐心

企业经营活动中，员工在技能能力方面有很大的差异，管理者对于工程绩效不好的员工要给予进步的激励，相信员工的水平和努力的结果，让员工在管理者的期望影响下，不断加强自身能力建设，取得进步，管理者要坚信通过绩效管理的循环和完善是可以取得进步的。另外，在进行思量意识方面的疏导时，一定要有足够的耐心，采取刚柔并济、晓之以理、动之以情等的方式，对员工心理有详细的把握，不能一蹴而就，盲目下结论。

3.3循序渐进

对于员工出现的问题，要根据问题产生的原因和条件进行综合分析，绩效管理也不是一帆风顺的事情，具有反复性、复杂性的特点，一次性解决处理完所有问题是不现实的，因此，一方面要对取得成绩进行肯定；另一方面，要按照方法步骤，客观分析问题成因，进行彻底解决，这样可以在短时间内取得显著的成效，同时也有利于下一绩效的良性循环进行，化整为零，实现突破。

4结语

在现代社会竞争激烈的形势下，企业管理者运用绩效管理归因理论能够对员工的心理和行为进行及时正确的把握，从而促使员工有饱满的工作热情，积极投入到工作中，提高工作效率，确保企业的稳定健康发展。

参考文献：

[1]朱峰.归因理论及归因偏差在人力资源管理中的应用[J].赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版），2013，（03）：41-43.

篇4

聚成企业管理培训心得 篇【1】

1月16日，我们参加了聚成公司的《打造团队核心凝聚力》两天一夜特训班，活动主讲导师是尉博华。这两天的特训是通过“游戏”的形式进行的，每一个游戏都是自我激发的过程，更是一个触动心灵的过程;这次训练让我重新认识了自己，调整了心态。以下是我的几点认识：

1、付出的心态

舍得舍得，有舍才有得。现在做的每一件事都是在为自己打造未来的生活。工作中不管是不是自己份内的工作都应该十分乐意承担这一责任。有的人以拿多少钱就做多少事来工作，这样的心态是不会成为优秀员工的。如果你只做与自己报酬相当的事，那么就只能原地踏步，不会前进。你既然不愿意多付出，哪里会有回报呢?

2、保持良好的心态

每个人都有自己未来的目标，在达到目标的同时保持良好的心态会事半功倍。要成为一个心胸开阔的人，一个有高素质和修养的人，需要不断的充电，还要及时调节自我的心理状态，能够把工作中的不顺利及时调整到位，给大家带来温馨和喜悦!

3、快乐工作

在我们进入培训会场的那一刻，快乐的气氛感染着我们每一个人。聚成公司的所有工作人员都是微笑的对我们说“下午好，学习快乐”让我觉得学习真的可以是件快乐的事。如果把快乐的心情带到我们工作当中就可以把工作做的更好。但天天快乐对每个人来说是件很不容易的事，必须学会忍受，在当中寻找快乐，要让大家从我这里得到好心情，得到真心帮助。只要大家快乐，我就快乐。

4、良好的职业道德和责任感

我们要以良好的职业道德和责任感对待我们平时的工作、生活、学习和周围的人群、事物，愿意替任何一件事情的发生负自己应负的责任。任何一件事物，从计划到实施，如脱离群众、脱离团体，大家目标不一，劲不往一处使，其过程肯定处乱，结果肯定会办咂，导致我们的投入、努力也就付于东流了，公司也遭到严重的损失。我们大家既然走到一起来，应清楚的认识到自己的使命。自己是团队的一份子，自己在工作过程中的一言一行，都与我们的团队荣誉息息相关的。

5、思维变革

难到自己的并不是问题本身，而是思维方式。我们一般都会根据自己过往的经验来处理突发问题，但有时过去的经验会影响你决策，让你做出错误的判断，以至于进入一个死胡同，而无法解决问题。如果换一种方式来思考的话，不按部就班，说不定问题就会迎刃而解，这就好比置之死地而后生。比如说，领导分派一个任务给你，你从来都没有做过，但换一个角度来想，你有机会成为先行者。换一个角度看世界，定会发现不一样的精彩。

光说不练是不行的，要学以致用，我会以自己的实际行动来证明给大家看。能挑千斤担，不挑九百九。我将充分的发挥自己的主观能动性，为公司的发展、壮大添砖加瓦。

聚成企业管理培训心得 篇【2】

通过这次参加公司组织的聚成培训---团队执行力，经过一整天的培训，心中的感想太多太多。在培训中讲到的团队的执行力，更让我受益匪浅，感触也很多。特别是让我明白了做一个负责任且敢于承担责任的人和有执行力的人对一个公司的发展和员工个人职业化的成长的重要性。主要的认识有以下几点：

第一，态度不等于结果。做为一个员工，可能会经常说这句话：“我没功劳也有苦劳，为什么对我这么不公平?”或“我已经尽最大努力了。”如果每一个员工都是只求苦劳，不求功劳，试问：这个企业还能长期发展下去吗?因此，态度和结果是两个独立的系统，态度好固然重要，但同时也要注重结果。

第二，职责不等于结果。所谓职责就是对工作范围和边界的抽象概括。我们会经常说“我该做的都做了”。老师在课堂上讲了这样一则故事：有一个人到外国旅游，他发现一个很奇怪的现象。他看到一个人在前面拼命地挖坑，又看到一个人在后面拼命地向坑里填土。他感到很纳闷，就上前去问这个挖坑的人：“你们是不是在庆祝什么节日呀?”挖坑的人回答说：“没有呀，我们在种树。”他就更纳闷了，“可树在哪里呢?”这个挖坑的人很轻松地解释说：“是这样的，我的职责是挖坑，他的职责是填土，而把树苗放到坑里的那个人今天生病了没来。”试问：他们种树的结果达到了吗?他们有没有完成他们各自的职责呢?答案也是肯定的，没有。因此，没有结果意识，职责就是一纸空文。该做的都做了，有没有结果呢?完成职责固然重要，但同时也要有结果意识。做为一个医药行业的的临床代表，完成职责的结果是让客户满意。只有让客户满意，销量上来了，数字才可以说我们完成了职责，做好了工作。

第三，任务不等于结果。我们会经常说：“我已经按照您说的做了”。又如张荣老师举例：上司让你给客户发传真，你很快就发了，然后就认为任务完成了。试想：上司交待你这项任务的结果、目的是什么呢?上司要的结果是必须让这份传真达到客户手中。而你有没有达到这个结果呢?显然没有落实。还有一个例子：领导交待你通知全体员工开会，你立即用电话通知了全体员工，让他们五分钟后到会议室开会。你自以为这样就完成任务了，工作就做好了。可到了开会时间，还有两个没来。领导问你：“怎么他们没来?什么原因?”你很自然的说：“我已通知他们了，不知道什么原因没来。”你自以为自己的解释很完美，可是领导要的是这个结果吗?领导要的是全体员工来参加会议，不能来参加会议的原因是什么。你完成通知任务了，但是你有达到领导要的结果吗?显然没有。因此，完成任务不等于拿到结果，完成任务只是对程序、过程负责，只有收获结果才是对价值、目的负责。只有做出结果的员工才是好员工，做出完美结果的员工才是优秀的员工。作为员工要切记：上班不是拿工资的理由，为企业提供结果才是得到报酬的原因。只有这样，才能让自己更快的成长，才能实现公司的长期发展。

通过这次培训，我要把学到的知识运用到工作之中，切实改变工作作风，踏实履行职责，一切以结果为导向，做到企业主人翁精神，为了满足自己的需求，提供高效率的行动，这样达成的结果才能和公司双赢!

把一切看成是自己的事业，自主自发，这样的心态才可以为自己提供恒久的续航能力，才可以干劲满满的去完成自己和公司的目标。以主人翁的心态去做自己的事业。

聚成企业管理培训心得 篇【3】

篇5

在大家的一致努力下，各KTV销售部的工作都取得了很大的进展，但同时也暴露了不少问题。在谈问题之前，想首先强调的是，第一批KTV销售部承担着KTV管理模型和市场模型的建立任务，而KTV下一步规划的前提就建立在一支过硬的KTV销售队伍和市场网络上，目前的实际情况是大家都各有优势和劣势，只有集中大家的优势，发挥团队的力量，群策群力，充分的尊重市场和事实，才能够取得成功。因此，希望大家重视这次学习和交流的机会，毫无保留地、开诚布公地来相互学习和总结。下面，将从三个方面谈一点自己的看法，与大家共同交流和探讨。

一、统一思想，端正态度

1、关于态度在大家的述职和相互交流的过程中，反映出了工作中很多的困难和问题，比如市场网络、招标、药事会的召开时间……，问题和困难自然不可避免，导致这些问题和困难不能解决的主要原因还是态度问题。有这样一个故事：一个KTV在招聘人员的过程中，经过重重面试最后还剩下三个人，该KTV是生产梳子的，最后一道考试题便是谁能把梳子卖给和尚。半个月后，三个人都回来了，结果分别如下：

甲：经过努力，最终卖出了一把梳子。(在跑了无数的寺院、推销了无数的和尚之后，碰到一个小和尚，因为头痒难耐，说服他把梳子当作一个挠痒的工具卖了出去。)

乙：卖出了十把梳子。(也跑了很多寺院，但都没有推销出去，正在绝望之时，忽然发现烧香的信徒中有个女客头发有点散乱，于是对寺院的主持说，这是一种对菩萨的不敬，终于说服了两家寺院每家买了五把梳子。)

丙：卖了1500把，并且可能会卖出更多。(在跑了几个寺院之后，没有卖出一把，感到很困难，便分析怎样才能卖出去?想到寺院一方面传道布经，但一方面也需要增加经济效益，前来烧香的信徒有的不远万里，应该有一种带回点什么的愿望。于是和寺院的主持商量，在梳子上刻上各种字，如虔诚梳、发财梳……，并且分成不同档次，在香客求签后分发。结果寺院在应用之后反响很好，越来越多的寺院要求购买此类梳子。)

态度决定一切。大家知道，在处方药的市场管理当中，常见的管理方式有预算制和承包制两种。KTV采用预算制的形式，即由KTV承担着整个市场的风险，以此为基点，KTV要建设好队伍，并达成目标，就需要运用管理工具对大家进行管理，并且也有权利管理到大家的每一个工作日。

在前阶段的工作中，KTV销售部或多或少地体现出一种等靠要的心态，遇到难题就消极地等待，或是想靠朋友、靠KTV来解决，或是千方百计向KTV要政策、要钱。不错，在市场运作的初期有不少的问题，但如果什么问题都没有，还需要大家来干什么?如果作为一个省级经理，成天在自己的队伍和客户面前怨天尤人，怎能带领好队伍?大家的表现牵涉到每个人，不要因此耽误了KTV、上级、下级以及自己将来的发展。

拿破仑。希尔曾经说过，“人与人之间没有太多区别，只有积极的心态与消极的心态这一细微的区别，但正是这一点点区别决定了二十年后两个人生活的巨大差异。”因为你没有网络，所以你要比别人更勤奋，才可能赶超别人。经常有人会这样说——“如果当初我怎样怎样，那么现在我肯定会……”，人们常常只停留在这样的说上，而不真正付诸行动，怎么会有好结果?

市场竞争日趋激烈，市场机制会愈趋规范，每个KTV、每个人都会面临不断的变化，并不断会有新的挑战摆在你面前，你以一种什么样的态度去对待它，你就会得到一种什么样的结果。

2、关于目标任何KTV都有KTV发展的目标，每一个在KTV工作的员工也有自己的个人发展目标，在这个问题上，有两点值得大家思考：

一是要将个人目标与KTV目标统一起来。每个人都会有压力、有需求，但怎样使之与KTV的长期和短期发展目标有机统一，使得在实现KTV发展目标的同时，实现自己的个人目标。这就需要将自己的个人职业生涯规划融入到KTV的发展当中，KTV会不断的发展，要上新产品、要购并药厂、要上市……，只有上下统一起来，步调一致，才能往前走。这就需要大家加强相互沟通，达到构建一支优秀的团队和网络的目标。

二是实现目标要有一种正确的观念、方法，并将目标切实分解落实。只有可分解的、能实现的目标，才是可行的目标。说过，政策和策略是党的生命，其重要性不言而喻。在目标确定和实现的过程中，不能仅依靠经验值，要与科学的方法相结合。另外，保持一种好的心态将会帮助你渡过很多困难。

3、关于学习有一位经济学家讲过这样一句话“不学习是一种罪恶，学习是有经济性的，用经济的方法去学习，用学习来创造经济。”应该从理论上、实践中和相互的交流中学习，不仅要注意学习的方法，更要有正确的学习态度。大家或多或少都有一种批判的吸收心态，也就是说在接受别人的观点或意见之前，带着一种质疑的态度，这是应该改正的。要以吸收的批判的态度来对待他人的观点和意见，即先以一种宽容、包容的心态听取别人的观点，然后经过自己的深思熟虑，对其观点加以批判性的接收。

就像组织开会和KTV培训，KTV花费金钱，同时让大家在繁忙的工作中挤出时间聚到一起交流和总结，如果不以一种学习的心态、以一种空杯的心态来对待，肯定学不进去。每个人都有优点，都值得大家相互学习，如果你无法改变自己的心态，也就不会进步。

只有不断地学习、思考、总结，才能不断地提高和把事做好。

这个过程就像下围棋一样，起初从零开始，水平都差不多，慢慢知道了布局，有了进展之后，对水平低的就不屑一顾，自以为是，进入一个平台期；然后慢慢也就有了对更高水平的向往，如果继续学习和总结，就逐渐有了大局观，也知道了何以舍小保大，就这样在不断的学习当中进步，其实，工作中也是一样，你需要不断地学习、充实，KTV销售部要尽力塑造一种学习的氛围，来培养一支优秀的团队，但也不要形成教条主义和经验主义，要切记与实践相结合，学以致用，相得益彰。

4、关于团队每个企业都要做大做强，但江山不是一个人打出来的，而要依靠群体的力量。大家来自不同的企业，不同的企业有不同的文化、习惯和管理模式，要把原来企业中好的东西融入到KTV来，不好的东西要摒弃掉。

每一个KTV销售部经理在面对KTV销售部员工时，首先是长者，有义务有责任让下属开心的工作，要理解人性；不要把那些江湖作风、老爷作风带到队伍中来，要让自己的队伍有安全感，能获得收益，能够不断成长；要努力培养下属，将自己的知识和技能毫无保留的传给他们，要抱着一种水涨船高而不是水落石出的心态来对待它；要切实加强团队意识，加强培训，建设一支真正优秀的属于KTV的团队。

有句话说得好，“不参加培训的人不能当经理，不会培训人的人当不了大经理。”

随着KTV的发展，会有更多的岗位和机会摆在每个人的面前，在团队建设的过程中，面临着一个信任与控制的问题，现在运用各种表格加强过程管理，其实只是管理的手段之一，大家不要有一种排斥、对抗的心理，任何事物都有一个不断完善和发展的过程，最终的目的都是一样的。

5、关于管理在KTV里，每个人都处在一种角色的转换中，在下级面前是管理者，在上级面前是被管理者。而从另外一个角度，大家都是社会人、企业人，管理具有科学性和艺术性，要真正达到有效管理，在队伍出现问题的时候，在医院开发的临床跟进上，沟通是一种非常重要且有效的途径。所以有的管理学家甚至说，管理就是沟通。其重要性不容置疑。

许多经理常常过份依靠自己的经验值，而不注重市场调研和来自市场一线的材料，这是一种错误的观念，必须改正。有没有管理一支团队的意识，在下属遇到困难的时候，有没有与他们一道进行协同拜访和辅导性拜访?

没有规矩不成方圆。管理是一种投入，要向管理要效益，<莲山 课件>不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去。

二、总结教训，推广经验

1、财务意识有待加强需要强调的是一定要严格按比例控制整个营运成本，同时，开发费用属于个人借支，涉及到摊销问题，需要绷住弦，树立财务控制的态度。

首先要学会算帐，加强财务分析。各KTV销售部财务主管要主动承担工作，帮助经理算帐、分析，对不同费用间的相互关系加强分析，做到有效的财务管理。既要算好市场的帐，要考虑怎样去进行摊销，又要算好投资的帐，把工作看成是自己的事，从自己的角度出发，什么事情该做，什么事情不该做。

其次，对于医药代表存在的价值，要与他(她)所辖区域的销量相关联，他们的工资可以根据具体的市场情况进行调整，在基本工资和奖金提成上灵活变动，是增加还是减少激励成分，不同KTV销售部可以有不同的处理方式，但任何人不得克扣他们的工资。

所有的结果最终都落在财务指标上，要抛打紧用，先紧后松，加强费用分析与市场策略的结合。特别是财务主管，要尽量以各种简明扼要的形式如柱状图、饼状图、曲线图等加强分析，帮助经理做好财务控制。

2、严格规范、有效管理前面说过，KTV管理的大前提是预算制管理，而制度仍处在不断的完善和修改之中，需要大家共同努力，有了制度就一定要执行，不要流于形式，否则还不如不要制度。管理制度对KTV大系统需要、对KTV销售部小系统也同样需要，对规范个人的行为、了解员工动向非常有用。如医药代表日报表、周报表的填写，经理通过其规范的报表很容易就能发现问题，并及时加以追踪解决。

对于年度计划，要将目标计划分解到每个季度、每个月、每一天、每个医药代表、每个医院、每个科室、每个医生，并认真思考要通过哪些通路、方法来达到目标。目标分解了就成了任务，任务是必须要完成的。

要加强目标管理和时间管理，同时经理们要严格要求对自己的管理，要以身作则，才能带好团队。比如，如果经理自己睡懒觉，有怎能要求员工按时上班和勤奋工作?管理是要付出成本的，是成本就一定要出效益。下一步正在考虑上ERP系统，来简化管理的程序和提高管理的效率和质量。

3、人力资源管理首先有一个用人标准的事情，一直倡导合适的就是最好的，不一定最优秀的就是最好的，在选人用人上，还要注重员工的忠诚度和专业性。

其次在形式表现上，员工的工作能力如开发医院情况，工作效率和工作饱和度也是需要着重考虑的方面。

最后要通过培训，采取不同策略，把医药代表个人资源与KTV资源进行有效组合，达到整合资源，发挥团队优势的目的。

在市场人员运用策略上，对于的运用在现在特定的阶段，可以予以考虑，但必须事先向KTV声明。

在对医药代表的培训上，主要从三个方面来进行，一是培养大家一个良好的工作习惯，通过经理的榜样作用，加强管理；二是通过召开会议如周会、系统的培训会议来全面对他们进行知识和技能的培训；三是通过市场运营过程中的传帮带，利用辅和协同性拜访，带好团队。只有让所有员工的长期目标和短期目标与KTV的目标统一起来，涉及到现实的收益、成长的空间、实际能力的提高等诸多方面，只有在过程中不断地兑现和满足大家，才能团结稳定队伍并不断地吸引更多的人才加盟。

4、市场策略各省经理对市场都有不同的感觉，经验固然重要，但它并不是成功的必然。只有将感性和理性结合起来，理论与实践相统一，在市场直觉的基础上，加上科学的分析和研究，这样得到的成功才是一种必然。

不妨看一则关于肯德基的故事：在准备进入中国市场的时候，肯德基针对北京王府井的情况先后派了两位职员进行开店前的调研，第一位职员在到达王府井后，看见熙熙攘攘的人流，凭直觉马上判断值得在王府井开店，于是回去后告诉KTV说可以在王府井开店；另一位职员到达王府井后，在主要的路口开始计时统计通过的人流情况，按层次、按年龄加以分类，同时还对北京周围的鸡的来源以及养鸡的饲料等环境进行综合调查，最终通过数据分析，得出可以在王府井开店的结论。事实证明最终开店的结果是成功的，但两位职员得出结论的方法和过程并不一样，其差别大家可以很容易看到，所以第一位职员回去之后就被降职了。 要学会分析市场，分清主要矛盾与次要矛盾，主要矛盾的主要方面与次要方面，抓住重点，才能有效地开展工作。比如湖北市场，由于网络很熟，开发进医院可能相对比较容易，但临床跟进比较缺乏，所以，下一步的重点就要适当向临床上倾斜，包括招聘临床工作人员等；而湖南市场相对来说，医院开发力量较弱，所以在招聘人员的时候，必须考虑到开发能力和临床维护能力都很强的人。不同的市场，不同的环境，需要采取不同的策略。

在市场推广方面一定要抓住一个中心，结合主要与次要矛盾，有效避免东一榔头，西一棒槌的事情发生。

带金KTV销售是目前市场上普遍应用的主要手段，但绝对不是唯一的手段。从医药行业发展的趋势来看，只有能为医生全方位提供解决方案，专业化、学术化才是未来的方向。只有综合运用这些手段，抢占先机，<莲 山 课件>才能走在别人的前面。所以，现阶段首先必须从意识上上升到一种高度，体现出专业化、规范化的形象，有效整合各种资源和方法，有系统、有计划地去做市场推广，通过正确的市场策略的运用，来达到建设队伍、营建网络的目的。

5、物流管理一是货物风险的问题，各省级KTV销售部必须注意政策性风险和窜货的风险，加强风险管理的意识，做到预先统筹，以避免临时抓瞎。

再一个就是货物周转率，必须时刻与经销商、医院进行沟通，随时了解它们的存货状况，发现问题，找到问题产生的原因，及时采取办法加以解决。

篇6

让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

使新员工迅速投入工作,降低离职率.

二．公司整体培训：

致新员工的一封信

企业简介

企业标识

企业文化及愿景

企业十年宣传片

企业组织结构图

各部门职能及各分公司简介

关于企业

企业人才观

工资体系

福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制)

办事“指南”

智能化办公系统应用

沟通交流机制及方式

各经理邮箱列表

转正及离职办理流程

培训费及工装费

着装规范

卫生制度

值班及脱岗处罚

安保条例

服务二十条

服务二十条处罚条例

考级制度

回答新员工提出的问题

三、培训流程

到职前：

l致新员工欢迎信(附件一)

l让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍)

l准备好新员工办公场所、办公用品

l准备好给新员工培训的部门内训资料

l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

l准备好布置给新员工的第一项工作任务

到职后:部门岗位培训（部门经理负责）

1.到职后第一天：

到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

介绍新员工认识本部门员工

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求本部门faq

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工吃第一顿午餐.

2.到职第五天:

到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二)

3.到职后第六天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间

4.到职后第十五天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落

5.到职后第三十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

6.见习官制度:

转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退.

四、新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内）

公司整体培训考核试题(培训后)

新员工试用期内表现评估表(附件四)（到职后30天部门经理填写）

观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写)

五、新员工培训教材

入职培训课件，员工手册．本部门faq．服务二十条．

六、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

每个部门推荐本部门的培训讲师

对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

培训四步骤:

第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)

迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟

通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

第二步：使员工把心里话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化

建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化.

第三步：使员工把归属感“养”起来，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.

2.用企业先进事例鼓舞新员工.

3.让他感受到团队的温暖,力量.

篇7

1、关于目标任何公司都有公司发展的目标，每一个在公司工作的员工也有自己的个人发展目标，在这个问题上，我认为有两点值得大家思考：一是要将个人目标与公司目标统一起来。每个人都会有压力、有需求，但怎样使之与公司的长期和短期发展目标有机统一，使得在实现公司发展目标的同时，实现自己的个人目标。这就需要将自己的个人职业生涯规划融入到公司的发展当中，公司会不断的发展，要上新产品、要购并药厂、要上市……，只有上下统一起来，步调一致，才能往前走。这就需要大家加强相互沟通，达到构建一支优秀的团队和网络的目标。

二是实现目标要有一种正确的观念、方法，并将目标切实分解落实。只有可分解的、能实现的目标，才是可行的目标。说过，政策和策略是党的生命，其重要性不言而喻。在目标确定和实现的过程中，不能仅依靠经验值，要与科学的方法相结合。另外，保持一种好的心态将会帮助你渡过很多困难。

2、关于态度在大家的述职和相互交流的过程中，反映出了工作中很多的困难和问题，比如市场网络、招标、药事会的召开时间……，问题和困难自然不可避免，但我觉得，导致这些问题和困难不能解决的主要原因还是态度问题。有这样一个故事：一个公司在招聘人员的过程中，经过重重面试最后还剩下三个人，该公司是生产梳子的，最后一道考试题便是谁能把梳子卖给和尚。半个月后，三个人都回来了，结果分别如下：甲：经过努力，最终卖出了一把梳子。（在跑了无数的寺院、推销了无数的和尚之后，碰到一个小和尚，因为头痒难耐，说服他把梳子当作一个挠痒的工具卖了出去。）

态度决定一切。大家知道，在处方药的市场管理当中，常见的管理方式有预算制和承包制两种。我们公司采用预算制的形式，即由公司承担着整个市场的风险，以此为基点，公司要建设好队伍，并达成目标，就需要运用管理工具对大家进行管理，并且也有权利管理到大家的每一个工作日。

在前阶段的工作中，销售部或多或少地体现出一种等靠要的心态，遇到难题就消极地等待，或是想靠朋友、靠公司来解决，或是千方百计向公司要政策、要钱。不错，我们在市场运作的初期有不少的问题，但如果什么问题都没有，还需要我们大家来干什么？如果作为一个省级经理，成天在自己的队伍和客户面前怨天尤人，怎能带领好队伍？大家的表现牵涉到每个人，不要因此耽误了公司、上级、下级以及自己将来的发展。

拿破仑。希尔曾经说过，“人与人之间没有太多区别，只有积极的心态与消极的心态这一细微的区别，但正是这一点点区别决定了二十年后两个人生活的巨大差异。”因为你没有网络，所以你要比别人更勤奋，才可能赶超别人。经常有人会这样说——“如果当初我怎样怎样，那么现在我肯定会……”，人们常常只停留在这样的说上，而不真正付诸行动，怎么会有好结果？

市场竞争日趋激烈，市场机制会愈趋规范，每个公司、每个人都会面临不断的变化，并不断会有新的挑战摆在你面前，你以一种什么样的态度去对待它，你就会得到一种什么样的结果。

3、关于学习有一位经济学家讲过这样一句话“不学习是一种罪恶，学习是有经济性的，用经济的方法去学习，用学习来创造经济。”我们应该从理论上、实践中和相互的交流中学习，不仅要注意学习的方法，更要有正确的学习态度。大家或多或少都有一种批判的吸收心态，也就是说在接受别人的观点或意见之前，带着一种质疑的态度，这是我们应该改正的。我们要以吸收的批判的态度来对待他人的观点和意见，即先以一种宽容、包容的心态听取别人的观点，然后经过自己的深思熟虑，对其观点加以批判性的接收。

就像我们组织开会和培训，公司花费金钱，同时让大家在繁忙的工作中挤出时间聚到一起交流和总结，如果不以一种学习的心态、以一种空杯的心态来对待，肯定学不进去。每个人都有优点，都值得大家相互学习，如果你无法改变自己的心态，也就不会进步。

我也经常对大家说，只有不断地学习、思考、总结，我们才能不断地提高和把事做好。

这个过程就像下围棋一样，起初从零开始，水平都差不多，慢慢知道了布局，有了进展之后，对水平低的就不屑一顾，自以为是，进入一个平台期；然后慢慢也就有了对更高水平的向往，如果继续学习和总结，就逐渐有了大局观，也知道了何以舍小保大，就这样在不断的学习当中进步，其实，工作中也是一样，你需要不断地学习、充实，销售部要尽力塑造一种学习的氛围，来培养一支优秀的团队，但也不要形成教条主义和经验主义，要切记与实践相结合，学以致用，相得益彰。

4、关于团队每个企业都要做大做强，但江山不是一个人打出来的，而要依靠群体的力量。大家来自不同的企业，不同的企业有不同的文化、习惯和管理模式，要把原来企业中好的东西融入到公司来，不好的东西要摒弃掉。

每一个销售部经理在面对销售部员工时，首先是长者，有义务有责任让下属开心的工作，要理解人性；不要把那些江湖作风、老爷作风带到队伍中来，要让自己的队伍有安全感，能获得收益，能够不断成长；要努力培养下属，将自己的知识和技能毫无保留的传给他们，要抱着一种水涨船高而不是水落石出的心态来对待它；要切实加强团队意识，加强培训，建设一支真正优秀的属于公司的团队。

有句话说得好，“不参加培训的人不能当经理，不会培训人的人当不了大经理。”

随着公司的发展，会有更多的岗位和机会摆在每个人的面前，在团队建设的过程中，面临着一个信任与控制的问题，我们现在运用各种表格加强过程管理，其实只是管理的手段之一，大家不要有一种排斥、对抗的心理，任何事物都有一个不断完善和发展的过程，最终的目的都是一样的。

5、关于管理在公司里，我们每个人都处在一种角色的转换中，在下级面前是管理者，在上级面前是被管理者。而从另外一个角度，大家都是社会人、企业人，管理具有科学性和艺术性，要真正达到有效管理，在队伍出现问题的时候，在医院开发的临床跟进上，沟通是一种非常重要且有效的途径。所以有的管理学家甚至说，管理就是沟通。其重要性不容置疑。

我们许多经理常常过份依靠自己的经验值，而不注重市场调研和来自市场一线的材料，这是一种错误的观念，必须改正。有没有管理一支团队的意识，在下属遇到困难的时候，有没有与他们一道进行协同拜访和辅导性拜访？

没有规矩不成方圆。管理是一种投入，我们要向管理要效益，不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去。

二、总结教训，推广经验

1、财务意识有待加强需要强调的是一定要严格按比例控制整个营运成本，同时，开发费用属于个人借支，涉及到摊销问题，需要绷住弦，树立财务控制的态度。

首先要学会算帐，加强财务分析。各销售部财务主管要主动承担工作，帮助经理算帐、分析，对不同费用间的相互关系加强分析，做到有效的财务管理。既要算好市场的帐，要考虑怎样去进行摊销，又要算好投资的帐，把工作看成是自己的事，从自己的角度出发，什么事情该做，什么事情不该做。

其次，对于医药代表存在的价值，要与他（她）所辖区域的销量相关联，他们的工资可以根据具体的市场情况进行调整，在基本工资和奖金提成上灵活变动，是增加还是减少激励成分，不同销售部可以有不同的处理方式，但任何人不得克扣他们的工资。

所有的结果最终都落在财务指标上，要抛打紧用，先紧后松，加强费用分析与市场策略的结合。特别是财务主管，要尽量以各种简明扼要的形式如柱状图、饼状图、曲线图等加强分析，帮助经理做好财务控制。

2、严格规范、有效管理前面说过，我们公司管理的大前提是预算制管理，而制度仍处在不断的完善和修改之中，需要大家共同努力，有了制度就一定要执行，不要流于形式，否则还不如不要制度。管理制度对公司大系统需要、对销售部小系统也同样需要，对规范个人的行为、了解员工动向非常有用。如医药代表日报表、周报表的填写，经理通过其规范的报表很容易就能发现问题，并及时加以追踪解决。

对于年度计划，要将目标计划分解到每个季度、每个月、每一天、每个医药代表、每个医院、每个科室、每个医生，并认真思考要通过哪些通路、方法来达到目标。目标分解了就成了任务，任务是必须要完成的。

要加强目标管理和时间管理，同时经理们要严格要求对自己的管理，要以身作则，才能带好团队。比如，如果经理自己睡懒觉，有怎能要求员工按时上班和勤奋工作？管理是要付出成本的，是成本就一定要出效益。下一步我们正在考虑上erp系统，来简化管理的程序和提高管理的效率和质量。

3、人力资源管理首先有一个用人标准的事情，我们一直倡导合适的就是最好的，不一定最优秀的就是最好的，在选人用人上，还要注重员工的忠诚度和专业性。

其次在形式表现上，员工的工作能力如开发医院情况，工作效率和工作饱和度也是需要着重考虑的方面。

最后要通过培训，采取不同策略，把医药代表个人资源与公司资源进行有效组合，达到整合资源，发挥团队优势的目的。

在市场人员运用策略上，对于的运用在现在特定的阶段，可以予以考虑，但必须事先向公司声明。

在对医药代表的培训上，主要从三个方面来进行，一是培养大家一个良好的工作习惯，通过经理的榜样作用，加强管理；二是通过召开会议如周会、系统的培训会议来全面对他们进行知识和技能的培训；三是通过市场运营过程中的传帮带，利用辅和协同性拜访，带好团队。只有让所有员工的长期目标和短期目标与公司的目标统一起来，涉及到现实的收益、成长的空间、实际能力的提高等诸多方面，只有在过程中不断地兑现和满足大家，才能团结稳定队伍并不断地吸引更多的人才加盟我们的事业。

4、市场策略各省经理对市场都有不同的感觉，经验固然重要，但它并不是成功的必然。只有将感性和理性结合起来，理论与实践相统一，在市场直觉的基础上，加上科学的分析和研究，这样得到的成功才是一种必然。

不妨看一则关于肯德基的故事：在准备进入中国市场的时候，肯德基针对北京王府井的情况先后派了两位职员进行开店前的调研，第一位职员在到达王府井后，看见熙熙攘攘的人流，凭直觉马上判断值得在王府井开店，于是回去后告诉公司说可以在王府井开店；另一位职员到达王府井后，在主要的路口开始计时统计通过的人流情况，按层次、按年龄加以分类，同时还对北京周围的鸡的来源以及养鸡的饲料等环境进行综合调查，最终通过数据分析，得出可以在王府井开店的结论。事实证明最终开店的结果是成功的，但两位职员得出结论的方法和过程并不一样，其差别大家可以很容易看到，所以第一位职员回去之后就被降职了。如果我们在市场操作的过程当中，能够把丰富的市场经验和准确科学的市场调查结合起来，则成功将会属于我们。

要学会分析市场，分清主要矛盾与次要矛盾，主要矛盾的主要方面与次要方面，抓住重点，才能有效地开展工作。比如湖北市场，由于网络很熟，开发进医院可能相对比较容易，但临床跟进比较缺乏，所以，下一步的重点就要适当向临床上倾斜，包括招聘临床工作人员等；而湖南市场相对来说，医院开发力量较弱，所以在招聘人员的时候，必须考虑到开发能力和临床维护能力都很强的人。不同的市场，不同的环境，需要采取不同的策略。

在市场推广方面一定要抓住一个中心，结合主要与次要矛盾，有效避免东一榔头，西一棒槌的事情发生。

带金销售是目前市场上普遍应用的主要手段，但绝对不是唯一的手段。从医药行业发展的趋势来看，只有能为医生全方位提供解决方案，专业化、学术化才是未来的方向。我们只有综合运用这些手段，抢占先机，才能走在别人的前面。所以，现阶段首先必须从意识上上升到一种高度，体现出我们专业化、规范化的形象，有效整合各种资源和方法，有系统、有计划地去做市场推广，通过正确的市场策略的运用，来达到我们建设队伍、营建网络的目的。

5、物流管理一是货物风险的问题，各省级销售部必须注意政策性风险和窜货的风险，加强风险管理的意识，做到预先统筹，以避免临时抓瞎。

再一个就是货物周转率，必须时刻与经销商、医院进行沟通，随时了解它们的存货状况，发现问题，找到问题产生的原因，及时采取办法加以解决。

篇8

网点作为银行对外展示的一个窗口，基层人员的形象是否端庄，礼仪是否规范，心态是否良好，直接影响到银行的整体形象与品牌。一个细节可以让银行损失一个大客户，一个细节也可以为银行带来客户的忠诚。现在市场竞争除了产品竞争，更体现在服务竞争。网点主任、大堂经理与高低柜员的衣着打扮、言行举止和心态塑造，无疑代表着个人修养和企业形象。

形象篇

银行制服应保持洁净、清爽、挺括，衣裤不起皱，应经常熨烫，包括领带、领花、丝巾清洗后一定要熨烫整齐。不应出现油渍、污垢、异味，特别是衣领、袖口尤其要保持干净。银行制服应上班穿戴整齐，下班后脱下挂在衣架上，很好的养护，而不应该下班后也穿，甚至逛商场、买菜、干家务、拖地板都穿着制服，是行服成了名符其实的“工作服”。不能很随意地把领带、领花或丝巾握成一团装在裤子口袋里，上班佩戴时皱皱巴巴，显得很不整洁、很不规范。

银行从业人员还应淡妆上岗，以塑造银行职业的美好形象，展示银行从业人员的整体素质和美感。女士妆以淡妆为主，将服饰、妆容与办公室环境巧妙的融为一体，体现优雅大方的气质。

男员工

A.男员工不留长发，发型前不过眉、侧不及耳、不染彩发、不剃光头，发型不可太新潮，保持清洁和整齐。

B.不应佩戴有色眼镜和其它夸张饰物。

C.精神饱满，面带微笑，每天刮胡须，饭后洁牙。

D.领带紧贴领口，系的美观大方（颜色、长短、领带夹），领带色彩跟西装尽量协调，选择易于和衬衫色彩搭配的领带。

E.着行服时，男员工将工号牌佩戴在左胸前的兜口正上方；夏季着衬衣时，男员工将工号牌佩戴在左胸前兜口正上方一厘米处。

F.男员工着制式行服时，内着长袖衬衣，衬衣袖口应露出西装外约1―2公分，衬衫衣领应高出西装衣领0.5―1公分，衣摆束入裤内。

G.西裤平整，有裤线。口袋不放物品。

H.穿深色袜子，黑色皮鞋，保持皮鞋光亮。

女员工

A.留短发时，刘海不过眉毛，过肩长发应束起盘成发髻，并佩戴统一发饰，不染彩发。

B.眼角的分泌物要及时清理，随时注意。眼镜要注意随时擦洗，上面不要留下灰尘。

C.佩戴统一丝巾。

D.不佩戴过多饰物（包括耳环、夸张的项链、手链、多枚戒指、标记、吉祥物及其它休闲、装饰物等）。

E.着行服时，女员工将工号牌戴在左胸前正上方；夏季着衬衣时，女员工将工号牌佩戴在左胸前正上方，工号牌的右上角贴于西装行服的领边沿。

F.不留长指甲、不涂彩色指甲油、不做各种美甲造型。

G.女员工着制式行服（裙装）时，内着长袖衬衣，衣摆束入裤（裙）内。

H.着裙装时，应佩穿不带图案的肉色长丝袜，袜口、衬裙不外露。

礼仪篇

仪态礼仪

站姿

抬头，目视前方，挺胸直腰，肩平，双臂自然下垂，收腹，双腿并拢直立，脚尖分呈V字型，身体重心放在两脚中间。也可两脚分开，比肩略窄，双手合起，放在腹前或背后。

开晨会时，男职员应两脚分开，比肩略窄，双手合起放在背后；女职员应双脚并拢，脚尖分呈V字型，双手合起放在腹部。

坐姿

轻轻入座，至少坐满椅子的三分之二，后背轻靠椅背，双膝自然并拢（男性可略分开）。对坐谈话时，身体稍向前倾，表示尊重和谦虚。如果长时间端坐，可将两叉重叠，但要注意将腿收回。

蹲姿

一脚在前，一脚在后，两腿向下蹲，前脚全着地，小腿基本垂直于地面，后脚跟提起，脚掌着地，臀部向下。

服务礼仪

服务用语

服务用语应礼貌、规范，语言亲切、语调适中、语气平和，提倡讲普通话，也可根据区域习俗实用方言，实现语言无障碍服务。杜绝使蔑视语、烦躁语、否定语和斗气语。不在营业场所聊天、说笑、打闹、瞌睡、吸烟、看报纸、吃东西以及打手机（接听或拨打业务电话、手机应回避客户）等。

迎宾礼仪

在门口（2人以上）迎接开门的第一批客人，行30°鞠躬礼，柜员在柜台内站立行15°鞠躬礼，并向客户问候“早上好”、“欢迎光临”等。

微笑礼仪

接待客户时，柜员应面带微笑，神情专注，热情接待客户。

与眼睛的结合：当你在微笑的时候，你的眼睛也要微笑，否则，给人的感觉是“皮笑肉不笑”。眼睛会说话，也会笑。如果内心充满温和、善良和厚爱时，那眼睛的笑容一定是非常感人。

与语言的结合：微笑着说“早上好”、“您好”、“欢迎光临”等礼貌用语，不要光笑不说，或光说不笑。

与身体的结合：微笑要与正确的身体语言相结合，才会相得益彰，给客户以最佳印象。

举手招迎

以客户感觉亲切自然为原则。柜员在按号后，须举手招迎客户，应五指并拢，手心向外45°，手腕与小臂成平直，低柜台的柜员手腕关节与双眼同高（高柜台：手腕关节与头同高），当客户到达柜台50厘米处，做“请入座”的手势。

礼貌问候

当客户前来办理完业务时，说“您好”、“欢迎光临”等，按星级柜员牌的“欢迎光临”键。办理业务中，说“请签名”、“请输密码”等。当客户前来办理完业务时，说“您好”、“欢迎光临”等，按星级柜员牌的“欢迎光临”键。办理业务中，说“请签名”、“请输密码”等。

双手接递

当客户提交单据等物品时应双手接收；向客户递交单据等物品时，应双手递送。

礼貌送客

当客户办理完业务时，主动请客户评价服务，按星级柜员牌的“客户评价”键，说“再见”、“请您慢走”、“欢迎再次光临”等礼貌用语。

客户投诉

（1）对客户在网点提出的口头意见或建议，本着首问责任制原则处理。直接责任员工要虚心听取客户意见和建议，能答复的需立即答复，并表示谢意，不能解决的要及时向大堂服务人员或网点责任人报告。

（2）对上级行转来的投诉，要按照投诉处理流程，由网点负责人或指定专人在规定的时间内处理，并将处理结果回复上级行。

（3）对客户在意见簿上的投诉或留言，网点负责人应每天查阅，认真受理，及时（三个工作日内）回复。对留有联系方式的，要电话回复客户。

（4）对客户向媒体投诉并已带媒体来到网点的，网点负责人要在第一时间报告上级有关部门，启动应急公关预案，减少或消除负面影响。

（5）客户对有关政策误解、不理解的投诉，要及时与其沟通，耐心解释，消除误会。对多次解释还不能理解的客户，网点负责人应按投诉内容，请上级相关部门对客户做好解释工作。

（6）对涉及服务态度、操作失误等责任在我方的投诉，应分清责任，迅速整改。

（7）对发生的客户投诉应及时告知提醒客户，对成功处理解决的投诉个案，要注意总结经验，并作为员工培训素材，提高员工的投诉处理能力。

心态篇

在网点转型的硬实力和软实力的分析中，软实力尤为重要。网点员工透过软实力的检讨，定会产生全新的形象。除了形象与礼仪的改造以外，心态的塑造也必不可少。其实，如何做好服务，人尽皆知，但是用怎样的心态来做服务却是一件知易行难的事情。行员“皮笑肉不笑”或是带着昨天的情绪上班的状况比比皆是，因此，在心态的转变上，差异化效果的产生，才是网点成功转型的基石。

那么，如何做心态上的调整与转变呢？我们访问了吉博金融学院30位做网点转型的专家顾问讲师，他们不约而同的指出了一点，心态的转变绝对不是“一步一个脚印”的转变，而是“一步到位”的跨越式发展。太多实战案例可供证明，当大堂经理开始对客户微笑以待的时候，若高柜、低柜还有理财经理依旧保持“变形金刚”的脸孔，那么大堂经理的微笑绝对不会超过三天，因为他会产生孤立无援，特立独行的心理困扰，慢慢的会感觉尴尬而放弃改变。因此，心态的转变也需氛围的渲染，如果80%―90%的行员都在对客户微笑，那么剩下的10%―20%的行员也会慢慢绽放真诚的笑容，所以在网点转型的过程中，我们再次强调所有的改革必须一步到位。

有一个吉博辅导的网点主管非常开心的反馈，单是微笑的效果，就让他们网点的存款增加了3倍之多。现今，微笑已经在全世界各个企业广泛推广，有很多真实的案例，台湾前首富王永庆先生所经营的台塑加油站，在对抗国企中国石油的过程中，只用了微笑这一招就取得了显著的成效。

现状分析: 行员“皮笑肉不笑”或是带着昨天的情绪上班

专家建议: “微笑天使”大比拼：微笑不能用定性来做，必须用定量来做。首先，微笑必须占考核成绩里重要的比重；其次，必须举办“微笑天使”比赛，让客户把微笑贴纸贴在员工照片的下面，让所有的员工及来行的客户都感受到微笑天使魅力的同时，也愿意为他投票。

现状分析: 行员对客户微笑以待，客户置之不理时，员工的耐心慢慢被消磨，积极性减退

专家建议: “同理心战斗营”培训：在战斗营中，所有的学员必须模拟各式各样的情景，有些人失去双眼，有些人杵着拐杖，只能单脚走路，有些人两只手都被绑住，必须要其他人来协助他，通过这样的角色扮演和情景演练，真正让学员产生易地而处的思维，让员工对客户产生爱心与耐心。

现状分析: 行员感到工作单调重复，工作量过大，考核指标过多，缺乏创造性；或对发展理念、工作环境、管理机制或个人待遇不认同；工作责任不明确、缺乏自主性、不能参与决策、分配机制不合理、奖惩失当、升迁机会少、管理者方法偏颇等因素最容易导致员工工作倦怠。

专家建议: 为员工实现个人价值搭建平台，建立有活力的用人机制和分配体制，引入竞争机制，为员工在银行内部的合理适度流动创造条件，让员工到能充分发挥其自身聪明才智的岗位上去工作，将使员工在工作之中由得到物质满足而转化为精神享受和乐趣，进一步激发员工的主观能动性、创造性，通过各种企业文化活动的方式，化解员工心理问题。必要时要为员工提供心理咨询服务。

现状分析: 行员由于不能处理好与客户、上下级和同事之间的人际关系，由此产生心理焦虑，表现出恐惧、无助，对人冷漠麻木、冷嘲热讽、缺乏同情心，不信任他人，反应过敏，与他人保持距离等，因而对银行内部的合作与竞争氛围带来负面影响。或是做客服的行员由于白天接触客户太多，下班回家就不愿和家人交流，久而久之就影响家庭关系。

专家建议: 增进与他人进行有效沟通的能力，是维系良好人际关系的首要条件，首先要善于处理自己的情绪，不要让不好的情绪影响了与周围的人的关系。其次，站在对方立场设想，将心比心，并且用温暖、尊重、了解的方式去沟通。最后，当一位好听众，用我们的心灵去听听对方的想法与感受，而不只是字面上的意思。对待客户，要以一颗开放的心灵倾听，千万不要立即下价值判断，而最好以对方的立场和观点去设想。平时，还应在工作与生活中找到一个平衡点，通过找朋友聊天、运动、听音乐 、旅行等方式排解压力，开阔视野，增加共同话题。

现状分析: 网点老员工只差2―3年就要退休，产生职业怠倦感，无论主管如何劝导，始终因循守旧，不愿改变

篇9

首先，感谢领导给了我一个展示自己的平台，与这么多力求上进的同仁们一起展示才华，证明能力，阐述观点。

作为一名老员工，我逐渐一步一步成长起来。我叫黎xx，现在担任xx男鞋柜组长一职。今天，我竞聘的职位是店长。竞聘店长的直接原因是我相信自己有能力，有信心能把店长的工作做的更好。虽然在管理方面我还欠缺很多，但我相信，有这么多领导的支持和鼓励，我会加倍努力去做。记得曾经有人对我说过这样一句话：没有做不好的员工，只有做不好的领导。无论遇到任何事，首先要从自身找原因，然后再去找出解决问题的办法，一定要学会换位思考。所以我在处理任何一件事时，我都会想到这几句话，在我日常工作中起到了很大的帮助。

怎样才能做好一名店长？作为店长，首先必须对工作充满热情，主动发现经营中存在的各种问题。要明白面对竞争，提升业绩及生鲜毛利是店长肩负的责任，也是努力的方向。心中时刻要保持一种积极主动的心态，才会在挑战中发现和把握更多的机遇。在业绩方面，它的支撑点就是商品，作为店长，首先要做到货源的控制，以及商品陈列，标价与展示工作，合理制定出以月为销售目标，并分解到每个员工身上，以此来提高员工对待工作的责任心！在业务方面，做好员工的培训辅导，提高员工的业务水平，也可适当的制定一些奖惩制度，以实行精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则，目的是为了提高员工的工作积极性，提高工作效率，做到奖惩分明。

店长店长，一店之长，同时也是一家之长，一个店就好比一个大家庭，不但要关心家庭的财政收入，也要关心家庭成员的生活。在员工碰到困难时，要主动伸出双手去帮助他，让其感觉到家的温暖。在工作中，要主动热情地向员工征求意见和建议，不论是表扬还是批评，都应仔细的听取和考虑，才能完善对店面的管理。

总之，一个人只有具备学习进取的心态，不停地去探索和追求，不断的超越自我，才会在激烈的人才竞争中立于不败之地。常言道：旁观者清，当了一年组长的我，很清楚店里存在的问题，也明白员工们希望的是什么？（当然，还有很多东西值得我去学习），如果我竞聘成功，我会努力做到想员工之所想，急员工之所急，既当好上级领导的助手，又与员工保持良好的工作关系，竭尽全力争创佳绩。俗话说：天下无难事，只怕有心人，只要我们付出相信就有一份收获，凭着我对事业的追求与执著，对门店的新生与责任感，相信一切都会迎刃而解，压力一定会有，但是有了压力才会有动力，才会使我们学会怎样在逆境中求生存。在座的各位同仁们，为了公司的美好明天，努力吧！我相信公司的明天比今天更好。

篇10

在点部主管的岗位上实习了一个多月了，很感谢公司的培养，让我在见习过程中，学到了很多以前没有学到的管理知识。

刚开始的时候，由于自己的管理经验不足，所以在工作开展中，都不能很好的把事情处理好，在管理岗位上，可以说我是一个什麽都不会的新人，在不断的实践中，加上运作主管的帮助下，慢慢的向点部主管的角色转换，以一个管理者的角度思考和对待问题，并取得一定的心得和成效。在点部主管的岗位上，我所面临的挑战是人员的管理，作为一个基层管理人员，管理人是最难的，作为一名见习主管在开展工作中有部分老油条员工不是那么配合工作，对区域不熟悉，对员工了解不够，对处事方式欠缺经验，不够说服力，难以让员工信服，所以我要努力把自己的业务水平和管理经验尽快提高和完善。

在日常管理中我认为点部主管的关键职责是：营运、客户以及综合管理三项职责。我们日常的重点工作包括：人、事、域和财；日常营运的正常开展，人员的管理，现场管理，区域的管理和客户的管理以及财务的管理都离不开点部主管，收派线路的规划，人员的安排，区域的划分，员工替班，巴枪升级，物料的申请发放，散单款、月结款的回收等等。

点部主管是基层管理者，是兵头也是将尾，作为点部主管，我们的业务水平必须是佼佼者，必须具备团队管理，人际交往，监督管理的能力。既是业务能手也是团队的核心人物。要善于发现问题,善于解决，练就敏锐的洞察力，配合上级传达完成公司各项工作。

作为点部主管，必须有足够的威信，怎么样树立自己的威信，就要从平时的小事做起，下属提出的意见和建议能够及时的回复，对业务上的问题能了如指掌，在处理事情上能够公平公正、足以让人信服，那么，员工对你自然会认可。

在点部的日常工作中，怎样去改变员工的工作态度，对公司的归属感，建立一种奖惩并趋的制度都是必要的手段。对新老员工的管理中，譬如，老员综合业务水平比新员工高很多，以业务标兵的榜样引导其帮忙看单，既可以减小问题件的发生，也可以促进团队间的合作精神。对新员工及低收入业务员及以更多的关怀，开展业务知识培训提高新员工业务技能提升，通过对业务压力过大区域合理拆分竞选，多开发月结客户，引导员工多做增值服务或新业务等方法令其收派件量提升增加收入，让员工们有一份满意的收入都是一名点部主管要去为员工着想的。

点部主管要要据点部的实际情况，制定达成目标的计、措施（包括区域分析以及各区域业务指标的设定，服务过程的监控，货款回收的改进与风险规避，问题件的控制方法等….

区域和人员的优化，根据每一个收派员所走区域行业特点、客户的类型，再配合他的业务量来配置，物料管理原则：集中管理、统一发放，统一核算对业务员进行服务技能培训，提高服务质量，对客户的意见与建议及时的作出回应。经常的走访客户，多与客户联系，了解他们的需求，及时跟进，及时的将公司的新项目宣传到客户，让客户及时的了解我司的新业务

为了能够好的开展工作。有经验不足上，多向上司请教，多向其他分点部学习，把更好的方法学以己用。

在未来的工作我会树立一种榜样，在自己的团队中形成一种威信，调整好自己的心态，把困难当成动力，以乐观的心态去做好每一件。