学科带头人培养计划范文

导语：如何才能写好一篇学科带头人培养计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、调研内容和方法

调研内容紧紧围绕高层次学科带头人的培养、引进、使用这三个中心环节，立足问题和对策两个核心内容，瞄准“三个三分之一”的战略目标。采取了科主任座谈会、个别访谈、兄弟医院专题交流、调查问卷征求意见四种形式。调研过程力求全面、深入，充分落实院党委提出的“全方位、广覆盖、立体化、大纵深”的统一要求。

二、现状及问题

我院人才队伍建设仍存在薄弱环节，学科带头人队伍从整体上分析，在国际和国内学术地位和学术水平偏低，影响力不强，缺乏在国内外有一定影响的重量级学科带头人，这已成为制约着学科进步和医院发展的“瓶颈”。

课题组在广泛调研的基础上，对突出问题进行了梳理，主要表现在：1.高层次的“临床――科研”复合型学科带头人匮乏，普遍存在临床有优势，科研有差距，发展不均衡的现象；2.少数学科梯队存在“断层”现象，面临着学科带头人位置“后继无人”的尴尬局面；3.学科带头人的“责、权、利”不能实现有机统一，让学科带头人感到束缚手脚或心存顾虑，使其作用不能充分发挥。4.学科带头人的思路、理念不能在其技术团队中很好的贯彻，突出表现为引进和培养的青年学科带头人。

三、原因分析

首先，思想观念和认识上尚有“误区”。在传统模式下孕育而生的思想观念和地缘文化，形成一种与现代思维和行为方式不相容的排斥力。体现在人才引进上，顾虑重重，缺乏“敢为天下先”的创新精神；在人才使用上，缺乏用人之胆，爱才之情，特别是对青年人才总认为不成熟、不老练、不可靠。

其次，体制机制上存在“缺陷”。为适应快速发展的需要，医院出台了一系列人才政策和措施，初步形成了具有自身特色的人才队伍建设体系和管理机制。但与兄弟医院相比，一些机制体制仍然落后，尚缺乏根本性的变革。对已制定的制度和措施存在执行力度不足的现象，使作用效果“大打折扣”。

第三，地区差异和政策导向造成“弱势”。当前人才竞争日趋国际化、激烈化，北京作为全国政治、文化和经济中心，对高水平人才的吸引力更使我们望尘莫及。可喜的是，随着滨海新区开发开放被列入国家“十一五”发展规划，一批高新技术产业和“高、精、尖”技术项目陆续落户天津，市委、市政府加快启动配套改革创新人才工程，我们将迎来汇集优秀人才的难得历史机遇。

第四，医院历史发展过程导致“劣势”。我院是一所以临床技术特别是外科手术技巧见长的肿瘤专科医院，长期以来形成了只重临床技术而忽视科学研究的片面认识。加之进入教学医院行列较晚，与长期依托大学发展的一些大型综合医院相比，科研教学体系尚未健全，人才基础相对薄弱。

四、对策与建议

（一）解放思想，更新观念，树立科学的人才发展观

树立科学的人才发展观，一是要牢固树立人才是第一资源的观念，充分认识到学科带头人在医院经济发展和学科建设中的战略性、决定性作用。二是要树立人才标准新观念，即坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯资历，不唯身份，创造人才辈出的生动局面。三是要树立以人为本的大环境观念，要把促进高水平学科带头人的成长和充分发挥其领军作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的医院环境。

（二）构建立体培养模式，锻造高水平学科带头人

在继续实行现有培养制度的基础上，选拔出优秀的青年医师进入新世纪人才体系，进行外语培训和送出培养；高年资主治医师晋升副高级职称前到国内有突出专业特点的医疗机构进修以形成专业特点；中青年学科带头人送到国外高水平医疗研究机构培养，以掌握本专业国内外最新发展方向和动态，开拓思路，提高自身专业素质。

医院自2006年起实施“百名人才培养计划”：即到“十一五”末，选拔100名具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干，通过各类人才培养项目和渠道，送出到国内外著名学府和医疗科研机构进修学习。

（三）完善引进机制，吸引高水平学科带头人

依托国家高层次人才培养工程和天津市人才工程，紧紧围绕重点学科建设，立足学科发展和实际需要，制定合理的引进计划。做到先有岗位、有平台，再引人才。引进人才到位就上岗，到位就任职，让他们有特长可以发挥，有才干可以施展。引进人才不能好大喜功，做表面文章，避免盲目引进。

（四）改进竞争机制和激励机制，催生高水平学科带头人

推行学科带头人公开选拔制度，鼓励大家积极参与竞争，同时便于群众监督，在选拔条件上注重年轻化、知识化和开拓性，要破除论资排辈现象，大胆启用青年专业人才，并予以扶植。

切实落实科室发展基金政策，基金额度以科室效益规模为基础，综合考评医疗、科研、人才培养等学科建设发展指标，兼顾肿瘤内科、外科、检诊科室特点，以激励先进，促进科室加快发展。

（五）健全保障机制，汇聚高水平学科带头人

医院领导和行政管理部门要转变观念，变领导职能为服务职能，营造和谐、融洽的人际关系，营造宽松、舒适的人才成长和发挥的环境，大力提倡学术上的“百家争鸣、百花齐放”，努力培育“崇尚科学、尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

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【关键词】高校 学术梯队建设 学科带头人 学术梯队结构 资源配置

人才是知识经济时代最核心的竞争力。高校作为人才汇聚的高地，在市场经济条件下竞争日趋激烈。要创建一流大学，就必须有高水平的学科，学科水平的高低直接影响并决定高校的水平、质量和知名度，而学术梯队建设则是学科建设的重中之重，是学科建设可持续发展的重要保证。

当前高校学术梯队现状

高水平学科带头人缺乏。学科建设是高校各项工作的“龙头”，学科建设和发展的关键取决于学科带头人的数量和质量。在高校学术梯队建设过程中，缺乏高水平的学科带头人是个普遍问题。一方面，“缺档”现象严重，学科带头人数量不足。据资料统计：我国现有教授中，55岁以上的占70%，45岁以下的占20%，45～55岁的仅占10%。按现行体制，五年之内70%的正高职称的教学和科研人员都要离开工作岗位，退出教师队伍。另一方面，学术梯队不稳定，高水平学科带头人流失问题突出。很多高校尤其是经济欠发达地区高校，由于薪资待遇和工作条件相对较差等原因，高层次人才外流严重，学科带头人队伍不稳定，加剧了学科结构的不平衡，影响了学科的正常发展。

学术梯队结构不合理。主要体现在：一、年龄和职称结构不合理，“青黄不接”现象严重。一些高校学术梯队中，高年龄段或某一年龄段、低职称段的人比较多，形成倒三角形或橄榄形的结构，从而导致出现同步退休、同步晋升职称的不利局面，影响学术梯队正常的新陈代谢和可持续发展能力。二、知识结构不合理，学科研究内容单一。一些高校在组建学术梯队时强调短期效应，人员组成局限于单一学科领域，未形成一个多学科交叉互补的科研团队和一个比较完整的知识体系。三、学缘结构不合理，“近亲繁殖”现象普遍，不利于学科交叉和博采众长，容易产生学术退化。四、层次结构不合理，学术出现断层。有的高校在人才资源配置问题上缺少规划，导致一些传统学科、基础学科队伍人员过剩，而某些新兴学科、热门学科人员短缺甚至存在空白，有的学术方向由于人员流失严重造成梯队的不健全，严重影响了学科的建设和发展。

学术梯队成员综合素质不高。首先，高校学术梯队成员不仅要掌握广博精深的专业知识，具备应用现代信息技术和现代教育手段的能力，而且要具备理论联系实际的能力、服务社会的能力、社会交往的能力等。但目前高校学术梯队成员知识结构陈旧单一、缺少跨学科的相关知识，与教育信息化和现代化要求不相适应的矛盾日益突出。此外，学术梯队成员的师德建设仍需进一步加强。部分学术梯队成员缺乏事业心，开拓创新精神不强；有的缺乏责任感，一味追求物质享受；有的缺乏合作意识，团队精神淡薄；有的学风浮躁，急功近利，学术不端行为时有发生。

缺乏科学有效的竞争激励机制。为提升学术梯队的整体实力和水平，高校必须恰当运用竞争激励机制来提高学术梯队成员工作的积极性和主动性，促进学术梯队健康发展。目前，高校学术梯队竞争激励机制存在的主要问题有：用人机制僵化，教师聘任制和竞争上岗流于形式；激励措施与学校发展战略未能有机结合，激励计划游离于学校整个管理体制之外；考核标准不够科学，过于强调定性考核而定量考核不够或过于强调定量考核而忽视定性考核；考核方式倾向于“即时性”和“一次性”，长期激励的效果不佳。

高校学术梯队的构建

坚持以人为本的原则，科学选拔培养学科带头人。首先，科学选拔学科带头人：坚持目标分层原则，制定学科带头人培养目标时要综合考虑不同类型高校或同一高校内不同学科的规模、实力和水平；坚持德才兼备、以德为先的原则，在关注学科带头人业务能力和科研水平的同时，更要重点关注其思想政治素质；坚持注重实绩原则，选拔标准要以工作实绩为重，即以工作业绩来判定其业务能力和水平的高低；坚持公平公正原则，在选拔标准制定之后，要实行公开招聘、竞争上岗；坚持动态选优的原则，通过系统培养，在培养过程中对学科带头人进一步实行优胜劣汰，避免出现“一聘定终身”的现象；坚持结构优化的原则，选拔学科带头人时不仅要考虑学科方向的合理布局，还要综合考虑学术梯队学历、年龄、职称和学缘结构的合理性，注意学术梯队的整体建设，不断优化学术梯队结构。

其次，做好学科带头人的培养工作：根据学科的发展和学术梯队结构情况，对学科带头人进行分阶段、分层次培养；借助科研实践提升学科带头人的学术水平，把学科建设和学术梯队建设推向更高的目标和层次；建立特聘教授岗位制度，提高引进人才的层次与效益；实施“高层次创造性人才工程”，大力选拔学科带头人和学术骨干到国内外著名研究型大学开展研究交流，培养能够参与国际竞争的杰出人才；注重对中青年学科带头人进行思想品德教育，提高他们的政治素质和道德水平。

坚持全面的原则，提高学术梯队成员的综合素质。它包含两方面的内容：

首先，提升学术梯队成员科研创新能力。高校要积极鼓励和支持学术梯队成员申请纵向和横向科研课题，以参与科研项目研究来带动和提升学术梯队成员的科研创新能力。一要大力开展多学科、跨学科联合科研。通过组建学科群和大类学科群，借助多学科交叉融合将人才叠加效应进一步放大，增强学术梯队成员的创新能力和适应能力。二要注重发挥个体的研究优势，把个体的研究优势与团队的研究方向有机结合，给个人施展才华提供广阔舞台，营造想干事、能干事、干成事的良好氛围，形成团队与个人发展的和谐统一。

其次，提高学术梯队成员的职业道德素质。高校学术梯队成员作为教师群体的一员，必须按照《教师法》和《高等教育法》的要求，自觉培养高尚的社会道德规范、健全自我人格。高校要克服以往在师德评价问题上重形式轻实效、重才轻德、重定性轻定量、重共性轻个性等问题，将师德培养计划纳入学术梯队建设规划，对学术梯队成员进行全面的培养教育。同时，要不断完善师德建设的考核机制、监督机制、激励机制，督促教师自觉依法从教、敬业爱岗、为人师表，认真履行教书育人职责。

坚持协调原则，优化学术梯队资源配置。首先，建立适应市场经济秩序的新的用人机制，变“封闭式”管理为“开放式”管理。“流水不腐，户枢不蠹”，人才的合理流动是提高学术梯队整体素质的有效途径。在用人机制上改变以往静态的管理模式，实行人员的动态管理。一要建立不拘一格的选人用人机制，打破“论资排辈”的陋习，努力营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围；二要加大高层次人才引进力度，面向海内外广纳群贤，不断增强学术梯队实力和优化学术梯队结构；三要建立和完善柔性人才流动机制，对特殊优秀人才实行“不求所有，但求所在”、“不求所在，但求所用”；四要畅通人才流出渠道，形成人才流动的良性循环机制。

其次，改革与完善教师职务聘任制，实现资源的合理配置。一、按照“按学科设岗、按任务调岗、按发展加岗、按比例控岗”的原则科学合理设置岗位，杜绝虚设、重设岗位，真正做到因事设岗、按需设岗，充分发挥人才和岗位应有作用；二、完善并严格实施教师资格准入制度，严把教师“进门关”；三、改变以往只重聘任、不重管理的倾向，根据聘任合同的约定和绩效考核的结果，加强对教师的聘后管理。

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关键词：高校；交叉融合；学科队伍

作者简介：孙东（1986-），男，山东淄博人，西安电子科技大学发展规划处，助教；云霄（1984-），男，陕西西安人，西安电子科技大学发展规划处，工程师。（陕西 西安 710071）

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）09-0008-02

学科建设水平是衡量一所大学办学实力和层次的重要标准。从学科建设的内外因素来看，学科的基础设施、学科建设经费、图书资料等因素体现了学科的硬实力，学科队伍的人员结构、学术骨干、科研水平则决定了学科的软实力。[1]结构合理的学科队伍是学科可持续发展的重要保障。[2]

当前，学科的交叉融合已经成为国内外高校学科发展的一大趋势。一方面，随着科学研究的快速发展，传统的学科之间的界限日渐模糊；另一方面，学科的交叉融合已成为当代学术发展的重要生命力所在，也因此成为提升学科建设水平的突破口。发展新兴、交叉学科，改造、整合传统学科成为高校学科建设的重点工作之一，这也对高校的学科队伍建设提出了新的挑战。

一、学科交叉融合背景下高校队伍建设面临的主要挑战

1.学科带头人的遴选与定位

作为学科队伍的龙头，学科带头人的遴选是学科队伍建设的重要工作。合格的学科带头人要有良好的学术道德和个人品质，要有较高的学术造诣和突出的学科前瞻性，要有较强的组织、领导能力。在学科交叉融合的背景下，一方面，新兴、交叉学科对学科带头人的学术水平和学科前瞻性提出了更高的要求；另一方面，各种跨学科的组织和单位不断涌现，学科带头人如何合理发挥组织、领导作用也面临新的挑战。

2.学科队伍结构的整合和优化

为适应新兴、交叉学科的不断发展的新形势，高校内部必然要对原有的学科资源、队伍进行整合。[3]在整合学科队伍的过程中，年龄结构、职称结构等方面的诸多问题难免暴露，与此同时，新学科队伍中学科人员的知识结构千差万别，科研方法不尽相同，难以快速形成合力，承接大项目，培育大成果。如何在较短的时间内采取有效措施，兼顾学科队伍结构的优化和学科成果的培育，保证学科健康可持续发展，是新兴、交叉学科能否做大做强的关键环节，也是当今国内高校面临的一个重要课题。

3.学科人员的考核机制

在学科交叉融合的背景下，各种跨学科平台、组织人员“成分”向多元化方向发展：[4]学科人员归属单位由传统的院、系、所、课题组不断向交叉性学术组织、平台过渡，归属单位之间的界限日益模糊。这种学术组织、平台的差异性使得学科人员的工作任务和重点不尽相同，在对学科人员进行考核时，就要跳出传统学科考核机制的窠臼。如何建立科学合理、公正公平、可操作性强的学科人员考核机制，充分调动学科人员的积极性，全面激发学科队伍的活力，也就成为一个普遍性的难题。

二、加强学科队伍建设的针对性举措

近年来，随着学科向相互交叉渗透的整体化趋势发展，新的跨学科研究领域不断涌现，这就要求整个学科队伍要有强有力的领导、严密合理的队伍结构和健全的体制机制，这样在学科建设的过程中才能做到分工明确、职责分明，才能提高效率，减少学科资源浪费甚至学科人员各行其是的不良现象。要做好上述工作，就必须有一支富有团队精神、战斗力强的学科梯队。

1.针对性调整学科带头人的遴选条件

新兴、交叉学科的带头人遴选工作应注重“德高望重、学术精湛、领导有方”的基本原则。其中，“德高望重”指的是学术带头人要有高尚的学术道德和个人品质；“学术精湛”指的是学科带头人要有较高的学术水平，能够准确把握交叉学科的发展方向；“领导有方”指的是学术带头人要具备优异的组织领导能力，善于引导学科队伍形成合力。新形势下，学科的交叉融合又赋予了“学术精湛”和“领导有方”更多的内涵：一方面，学科负责人不但要在本学科领域有较强的科研能力和较高的学术水平，还要善于掌握临近相关学科国际国内发展的动态，对于学科前沿突破点有较强的洞察力，能够根据该学科的发展情况凝练好的研究方向，具备高水平的学术前瞻性。另一方面，新兴、交叉学科的学科负责人要具有大局意识和谦逊宽容、团结合作的协作精神以及较强的组织、管理和领导能力，善于对单位归属相对分散的学科队伍进行系统管理，善于激发团队活力，增强团队凝聚力，带领本学科全体成员完成任期内的学科建设任务。

2.积极培养、引进学术骨干

学术骨干是学科队伍的中坚力量，学术骨干的水平和影响力很大程度上决定了该学科的档次。培养、引进高水平的学术骨干，完成学科队伍的“骨架”建设，是学科队伍稳定发展的重要保障。能否及时通过学术骨干的培养和引进建设一支结构稳定、战斗力强的学科队伍，是新兴、交叉学科能否在激烈的竞争中脱颖而出的决定因素。

（1）自身培养。通过加强现有的学科队伍建设，做好学术骨干的培育工作。第一，发挥老教师的传、帮、带作用，培养优秀的学术骨干；第二，制定青年教师培育计划、科技新星奖励计划等，鼓励年轻教师脱颖而出；第三，设立面向青年教师的课题、项目，为青年教师的成长创造有利条件；第四，支持青年教师出国深造、访问，帮助其夯实科研基础，开拓国际视野。

（2）人才引进。人才引进可以在短期内解决学术骨干缺乏的问题，也是优化学科队伍结构的重要手段。首先，可以在年龄、职称等方面对人才进行针对性选择，优化学科队伍的年龄、职称结构。其次，可以通过人才引进丰富学科队伍的学缘结构和知识结构，有效解决学科队伍的“同质性”问题，更有利于思维创新、学术争鸣和学科队伍内部的团结。

3.鼓励跨学科人员的交流

新兴、交叉学科本质上就是不同学科交叉融合的产物，不同学科之间人员的交流往往能给学科发展带来新思路、新方法，为学科的发展提供更大空间。

（1）建立跨学科组织、平台。通过成立跨学科课题组、跨学科研究中心和交叉研究院等形式，拓展不同学科之间人员的“松耦合”交流方式，为学科人员丰富知识结构提供新途径。同时，跨学科的组织、平台能够有效提高学科资源的利用率。目前，清华大学、上海交通大学等国内一流高校均成立了这种跨学科的研究中心或者研究院，为其他高校提供了参考。

（2）建设复合专业。复合专业不仅是拓宽学生基础、培养复合型人才的重要手段，而且是促进不同学科之间深层次交流的重要途径。复合专业建设涵盖了课程体系建设、培养方式建设等各个方面，[5]这些工作环节要求不同学科之间的人员彼此深入了解、密切合作，为其了解相关学科的内涵创造了有利条件。此外，复合专业为经济社会发展培养后备力量的同时，也为学科队伍本身培养了生力军。

（3）丰富交流方式。组织跨学科学术沙龙，吸引不同学科的人才进行学术讨论，激发学科人员的学术创新灵感；举办跨学科学术报告会，邀请权威专家介绍当前各学科领域的新成果、新动态，为学科人员提供参考价值强的理论信息；鼓励跨学科研究立项，积极推动申请重大项目，促进跨学科人员的深层系交流；重视与国内外跨学科研究机构及专家的学术交流，帮助学科人员及时掌握前沿信息，吸收先进经验。

4.完善体制机制建设

健全学科队伍建设的机制体制，是落实学科队伍建设各个环节的保障，是学科队伍健康、稳定、可持续发展的关键。应明确学科队伍建设制度的理念和内容，针对制约学科队伍发展的因素，全局谋划，合理制定制度，保证各项制度稳定运行，切实促进学科队伍整体水平的提高。

（1）明确学科带头人的责、权、利。根据新兴、交叉学科的实际情况，通过政策法规对学科带头人的责、权、利予以明确，依责定权，依绩定利，使学科带头人有所为有所不为，同时也为学科成员对学科带头人的监督提供了客观依据。

（2）建立健全学科成员的考核制度。对学科成员进行岗位目标责任制考察，根据新兴、交叉学科人员“成分”多元化的特点，依据学科人员的不同层级、平台和组织制定灵活的考核标准，注重“努力即可做到”的原则，切忌“漫天要价”。考核制度要遵循“公正、公平、公开”的原则，并且引入竞争机制，激励学科人员不断提升自己的学术水平，为学科发展贡献更大力量。

（3）其他制度建设。根据新兴、交叉学科的特点，合理制定、完善相关制度，促进跨学科人员合理有序的流动，保障跨学科组织、平台健康高效的运转。勇于发现问题，大胆开拓创新，探索加强新兴、交叉学科队伍建设的新机制，切实提高学科建设的水平，提升高校的核心竞争力。

三、结论

学科队伍建设是一项复杂的系统工程。在学科交叉融合的背景下，高校学科队伍建设在学科带头人的遴选、学术骨干的培养和引进以及体制机制建设方面都遇到了新的挑战。面对挑战，应该统筹考虑，大胆创新，采取有效措施，健全体制机制，促进高校学科队伍可持续发展，实现学科水平的稳步提升。

参考文献：

[1]刘虹，马桂林.高水平大学学科队伍建设的思考[J].清华大学教育研究，2007，（3）.

[2]雷召海.关于高校学科队伍建设的几个问题[J].云南民族大学学报，2008，（6）.

[3]关辉.跨学科研究生教育的“碎片化”及其整合[J].学位与研究生教育，2013，（10）.

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论文关键词：中职学校；师资队伍；问题；对策

一、中职学校师资队伍存在的主要问题

(一)师资总体数量不足

近几年，我国中等职业教育大力发展，学校扩大办学规模，增加招生人数，但教师数量增长远不及规模增长速度。中职学校比较理想的生师比是18：1及以下，但目前生师比高达25：1以上，个别专业生师比达到50：1。由于教师数量严重不足，中职学校教师教学工作量非常大，导致教师长期处在超负荷工作状态，影响教学质量，无法保证教师参加教学研究、学术交流、科研开发、培训进修和企业实践调研，教师整体素质得不到提高。

(二)师资队伍结构不合理

1．学历年龄职称结构不合理。教师整体学历水平是反映教师队伍质量的主要指标，是保证中职学校教育质量的基本条件。中职学校研究生学历或硕士学位的教师仅占专任教师总数的10％，研究生学位比重偏低。教师年龄结构、职称结构比例严重失调，中职学校普遍存在年轻教师多，中年教师匮乏。技术职称，初级职称教师多，中级职称教师少，特别是重点专业具备讲师以上职称的教师更少，职称结构不合理。

2．专业课实习指导匮乏。中职学校文化基础课教师过多，占专任教师总数比例的60％以上，专业课教师，特别是实习指导教师严重不足，文化课教师与专业课教师比例严重失调。中职学校专任教师80％以上是直接从学校毕业走上工作岗位，学历高、基础理论比较扎实，但普遍缺乏生产一线实践经验，动手能力差，专业技能，教学能力不足，职业教育理论较缺乏。有的专业实训教师严重匮乏，学生实践技能训练无法保证，严重影响教学质量。

3．专业学科带头人和骨干教师缺乏。目前，中职学校专业、学科带头人和骨干教师队伍严重不足，高水平的专业带头人和领军人物匮乏。特别是新增的专业，缺乏专业带头人和骨干教师，梯队不健全，开展创新能力弱，专业建设发展滞后，给人才培养带来困难，限制中职教育持续健康发展。中职学校专业、学科带头人与骨干教师应呈合理比例结构，不要求所有专业都能聚集很强的力量，但必须在骨干专业上有自己的特色，形成品牌。

4．“双师型”教师队伍建设滞后。“双师型”结构是职业教育师资队伍的一项特殊指标，也是影响中职学校办学质量与特色的主要因素。当前，中职学校的“双师型”教师队伍尚未真正形成。主要原因有：受定编和待遇的限制，引进、留住高层次、高技能人才困难；由于教师总量不足，教师的教学工作处于超负荷状态，定期到企业参加生产实践，积累实践经验，提高动手能力和培训进修无法保证；由于机制和奖金的制约，真正承担教学工作的企业兼职教师数量不足，尚未形成由工程技术人员和能工巧匠构成的兼职教师队伍。

二、中职学校师资队伍建设的对策

1．抓好师资队伍建设规划的落实。制定教师队伍建设规划，是提高教师队伍建设的基础，也是开展教师队伍建设工作的重要依据。教师队伍建设规划应全面分析队伍现状，根据学校发展目标，科学预测未来五年师资需求，就教师队伍发展规模、学历、年龄、职称结构、“双师型”要求等提出建设目标。并制订年度工作计划和具体措施，工作进程、考核方法，以确保师资建设目标工作落到实处。

2．拓宽教师聘用渠道。中职学校教师数量不足，应拓宽教师招聘渠道，尽快改善师生比不合理状况。(1)加强新教师招聘工作。学校根据专业建设发展需要，按照人力资源管理的规定和程序，完善教师招聘制度，确保招聘质量，新进教师一律实行公开招聘，择优聘用，合理管理，补充教师数量不足，优化学历结构。(2)加大引进高层次、高技能人才的力度。按照师资队伍建设规划，引进高层次、高技能人才，必须有机制和资金保证。从企业、科研单位引进优秀人才，吸引既具有丰富生产一线实践经验，又具有出色专业技术能力的技术专家和高技能人才来校担任教师，可以促进专业、学科建设和发展，又能满足“双师型”教师队伍的要求。(3)做好兼职教师管理。中职学校兼职教师数量偏少，应适当扩大兼职教师数量，建立一支稳定的兼职教师队伍，通过招聘的形式，从企业、科研单位选聘技术人员和技能人才，建立“兼职教师库”。在兼职教师的教学任务、聘用待遇、时间安排等方面灵活创新，吸引更多的企业优秀人才来学校兼职任教师。制订办法，加强管理，培训教育，动态考核，确保教学质量。(4)建立竞争择优的用人机制。深化中职学校人事制度改革，按照“公开招聘、择优聘用、合约管理”的原则，全面推行全员聘用制，打破在编教师与聘用教师的身份界限，由按身份管理转变为按岗位管理。在绩效考核的基础上，按岗聘用，以岗定薪，岗变薪变。激发教师的主动性和创造性，吸引岗位教师。

3加强专业学科带头人和骨干教师培养。学校制定专业、学科带头人培养计划，提出措施，重点培养，落实到人，专业学科带头人在本专业、学科中应有较高的造诣和声望，充分发展专业、学科带头人在专业建设和发展、教育教学改革、创新能力中的作用，专业办出特色，形成品牌。学校要制订政策和激励机制，鼓励优秀人才脱颖而出，抓紧培育造就一大批中青年骨干教师，尽快形成以高水平、专业带头人为领军人物，以中青年骨干教师为中坚力量，专业知识与实践能力互补梯队，结构合理的专业发展团队。学校对专业、学科带头人和骨干教师委以重任，在教育教学改革、专业建设、科研开发、学术研究等方面听取他们的意见，并给予人力、财力保证。创造条件，有计划选送专业、学科带头人和骨干教师参加出国、国家级、省级的培训，了解专业发展，更新知识，提高专业技术水平。学校建立教育教学专项奖励基金，按贡献、成果、业绩给予奖励，提高专业、学科带头人和骨干教师待遇，实行津贴制。专业、学科带头人实行动态管理、定期考核，不符合条件的取消其资格。

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一、加强理论学习，提升自身文化素养

掌握必备的专业知识是一个人从业的基础，而文化素养的高低则是一个综合素质的集中体现。为此，我在学习语文学科专业知识的同时，还尽量阅读了其它的文化书籍，以提升自己的综合文化素养。

在自主研修中，专业知识书籍主要有《名校校园文化构建力》、《名校教学管理提升力》、《教师专业化五项修炼》、《骨干教师综合素质提高和心理健康培养》、《研究性教学论》等；文化学术刊物主要有《现代语文》、《中学语文教学参考》、《随笔》等；文化类书籍主要有《杏花春雨》等释江南丛书，《中国文脉》、《何谓文化》、《千年一叹》、《文化苦旅》等著名文化学者余秋雨书系以及季羡林、冯友兰、沈从文等文化大师的一些作品。现在，作为一名学科带头人，肩负着为其他教师导航的作用。因此，我认真钻研教育教学理念，广泛地学习文化知识，努力提升自己的文化素养。

二、立足教学实际，发挥带头人示范作用

在学校，作为分管教学工作的校长也好，专业语文教师也好，做好高中语文新课程改革，提高语文教学质量，我都责无旁贷！

1、我认真钻研教材教法，针对课程内容的不同特点，认真做好教学设计，使自己的语文教学符合新课程理念的要求。

2、充分发挥学科带头人的引领、辐射作用，做好传帮带工作，多指导青年教师，打造学校优秀教师团队。

在学校“青蓝”工程中，每个学期开学，我都对新分配或新调入的教师作岗前培训。一年来，我精心指导了张XX、娄XX、龚XX、张XX等青年教师，并邀请年轻教师到我的课堂听课，上好了示范课，也常常下班级推门听课，和老师交流教学心得，积极促进教师专业成长，充分发挥了骨干教师的专业引领作用。

三、做好课题研究，走科研兴校之路

四、合作交流，巧用他山之石

独学而无友，则孤陋而寡闻。合作与交流，是现代教育发展必不可少的助推器。一年来，我带着老师到了印江XX中学、XX二中、XX中学、XX中学进行了教育教学考察交流学习，同时，有XX中学、XX中学、凤冈四中、官舟中学等中学到我校交流学习。这些交流活动的开展，让老师们清楚地认识到自身的长处和短处，开拓了教师们的视野，锻炼了教师们的能力，有力地推动教师的专业成长。在今后的教学工作中，我们在强化向县一中学习理科教学、向二中学习文科教学的同时，还要加强和县外、市外乃至省外学校的交流学习，巧用他山之石，攻自己教学之玉。

五、天道酬勤，教学工作出成果

2、教学管理成绩。2014年的教学工作。在生源质量极度低下的环境中，中考圆满完成了县委政府要求的初中教学成绩提升“55”计划，500分以上64人，位列全县第四名；高考中一本上线8人，二本上线73人的较好成绩。

六、听从组织安排，完成的其他工作

1、强化政治学习，认真参加党的群众路线教育实践活动。

在活动中，根据中央“为民务实清廉”的主题、“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求，通过“群众提、自己找、上级点、互相帮”，本人按照中央、省委、市委关于教育实践活动的总体要求，以兰考和息烽县委常委班子民主生活会为标杆，认真查摆自己在遵守党的政治纪律的情况、贯彻中央“八项规定”和省委、市委“十项规定”等方面的基本情况及“”方面存在的突出问题，撰写了群众路线教育实践活动个人对照检查材料，在民主生活会上向组织作了深刻的思想汇报。这次活动极大地提高了我的党性修养和宗旨意识。

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一、充分认识加强卫生人才队伍建设的重要性和紧迫性

近年来，我区通过公开招聘等方式引进了一批优秀人才，为推动全区卫生事业发展发挥了重要作用。但是，全区现有的卫生人才队伍状况与新形势下卫生事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题有：卫生人才总量不足，农村和社区医卫技术人员数量短缺，特别是高水平人才短缺严重；医卫技术人员整体素质不高，医疗服务水平较低，人才已成为卫生事业健康发展的制约因素。因此，要把加强人才队伍建设作为推动全区卫生事业发展的战略重点，采取切实有效的措施予以保障。

二、明确加强卫生人才队伍建设的目标

要通过招聘引进和学习培训等方式，建成一支“编配数量适宜、人员结构优化、综合素质优良、学科梯队健全”的医疗卫生队伍。按照每千人拥有卫生技术人员4人的标准，根据全区人口总数和各级各类医疗机构人员配备标准，重新核定增加编制，分步实施。重点引进一批德才兼备的学科带头人、培养一批有创新能力和发展潜力的优秀中青年骨干、招聘一批专科以上医学类毕业生、聘用一批具有助理医师资格的村卫生室人员，使医技人员数量能满足医疗卫生服务的需求。

三、大力引进高层次人才

发挥我区区位、人文优势，进一步开发区外人才资源。三级医疗机构的重点专科要配备硕士或博士研究生，着力引进能跻身省内领先或市内一流水平的学术技术带头人，星元医院、区人民医院和区中医院每年要从区外引进高级职称学科带头人。对引进的高层次人才，区财政给聘用单位每人每年预算补助经费10万元，不足部分由聘用单位在收入中支出。

四、多渠道招聘普通高校毕业生

通过举行专场招聘会、组织专项招聘，多渠道吸纳优秀人才。从2012年起，每年在西安交大等重点医学院校专场招聘30名以上医学专业本科毕业生，充实到区属医疗卫生单位；每年向社会公开报名招聘30名以上专科毕业生，充实到乡镇卫生院和区属医疗机构医技科室。

五、鼓励具有高级职称的退休卫生专业技术人员参与农村和社区卫生服务

全区各医疗卫生单位要采取灵活多样的方式，聘请高级职称的退休卫生专业技术人员和老专家到乡镇卫生院和社区工作，帮助乡镇卫生院和社区卫生服务机构提升业务水平。聘请具有高级职称的退休卫生专业技术人员一年以上的，要按照平等协商、报酬合理的原则，签订聘用合同，明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益。区财政给聘用单位每年每人安排补助经费2万元，由医疗机构按照聘用单位绩效工资分配方案考核兑现返聘退休医生的待遇，实际待遇超过财政补助标准部分由医疗机构从医疗服务收入中支付。

六、全面加强乡村卫生人才队伍建设

为乡村培养“下得去、用得上、留得住”的适用人才。对自愿到乡镇卫生院工作并签订5年以上工作合同的全日制普通高校医学专业本科毕业生，由区财政统一给予个人一定金额的补助。实施好安心工程，改善城乡之间人才结构的不均衡状态。以优质的待遇，良好的工作环境，吸引人才，留住人才。乡镇卫生院院长实行年薪制，提高薪酬标准，公开招聘院长，严格考核兑现。把具有助理医师资格的优秀村医统一聘用到乡镇卫生院，由乡镇卫生院安排到村卫生室并统一管理，全面落实村级各项卫生工作，提高三级卫生网络的整体服务水平。

七、加强在职卫技人员的培训考核

恢复区卫校的建制，更名为区卫生培训中心，重点搞好基层卫技人员的岗位适用技术培训、继续教育和执业医师考核工作。继续开展以“三基、三严”为核心的岗位培训，科学制定卫技人员的培训规划和年度培训计划，采取医学院校学历教育、与上级医疗机构科研合作、现代远程教育、有计划派出人员到省以上的三级医院进修等多种形式，切实提高卫技人员的业务技术水平。同时，根据《医师定期考核管理办法》和《实施细则》，每两年开展一次卫技人员的业务考核工作，从业务水平测评、工作成绩、职业道德和社会满意调查等方面进行考核。考核不合格的医师，责令其暂停执业活动3个月至6个月接受培训；培训期满后再次考核合格者，允许其继续执业，但该医师在本考核周期内不得评优和晋升；对接受培训后，考核仍不合格的医师，由卫生行政部门注销注册，收回《医师执业证书》。

八、开展医卫学科带头人和“名医”评选活动

制定全区学科带头人的培养计划，对医德好、技术精、业务强，在患者中有较高威望的技术人员，通过每两年开展一次“名医”和学科带头人的评选，给予特殊奖励。明确优秀人才的聘任条件、任期义务和考评方法；实行优先保证立项课题经费、优先参加学术交流与进修、优先推荐晋升晋级与聘任。充分发挥各学科带头人的作用。加大学科硬件建设，不断增强对人才的吸引力和凝聚力，以此带动骨干学科的全面发展。

九、落实对口支援制度

建立区级医疗卫生机构对口支援乡镇卫生院和社区卫生服务中心制度。要把对口支援工作纳入各单位年度目标任务考核中，做到有专人负责、有工作计划，有工作总结。同时，要严格实行晋升中级以上职称者必须在农村和社区卫生服务机构累计服务一年的制度。

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教学型高校是以本科教学为主，个别专业可以承担少量硕士生培养，无博士学位授予权，以应用性科学研究为主的大学。教学型高校是实现我国高等教育大众化的主力军，［1］在我国600多所本科高校中，三分之二以上属于该类高校，其中以地方本科院校为主。在逐渐明确自身定位的过程中，一些教学型院校提出了“不断提高办学层次和学术水平，由目前的教学型大学逐步发展成为教学研究型大学”的目标，这就意味着工作中心的调整，在人才培养方面要积极发展研究生教育，在教学科研方面要注重二者的协调均衡发展。加大学科建设力度是保证顺利转型的关键，学科梯队建设是学科建设的核心，创建高水平学科，首要的是要有一支高水平的学科梯队。论文针对转型期高校，从构建学科梯队的必要性与紧迫性出发，分析了该类高校学科梯队建设的现状，从可持续性发展的视角探讨了教学型高校学科梯队建设的若干措施。

一、教学型高校构建学科梯队的必要性与紧迫性

学科梯队是高校中教师队伍的一种存在形式，按学科、专业或某一特定领域组成的具有一定结构的教师队伍。一般而言，一支健全的学科梯队应由1名学科带头人、3～5名学术带头人，多名学科骨干和一个包括若干科研助手、事务助手、技术助手在内的支撑体组成，大家合作或分工协作，在同一个学术领域内进行研究工作，其职务、专长、年龄等结构能满足所从事的教学、科研等学术工作的需要。学科梯队建设是地方本科院校师资队伍建设和学科建设的战略抓手，［2］是提升办学层次与水平的关键，是提高创新型人才培养质量的重要保障，也是提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要。

1．构建学科梯队是教学型高校提高学科建设与办学水平的关键

学科发展的水平是定位高校办学目标的依据，直接影响着高校的发展水平。处于转型期的教学型高校普遍已具备硕士生培养资格，但无博士学位授予权，只有少数学科带头人在与其它研究型或教学研究型高校进行博士生联合培养。因此，为实现向教学研究型高校的顺利转型，首要任务是开展“增硕争博”工作，其申报成功的重要保证是要有结构合理的学科梯队和高水平的科研成果。

2．构建学科梯队是教学型高校改进人才培养模式，提高创新型人才培养质量的重要保障。

当前，制约教学型高校人才培养质量的因素中最主要的是学科结构和人才培养模式问题。学生知识的获得和能力的培养要靠各类教师的协同配合。建设一支结构合理、素质优良的学科梯队有利于将学科中最前沿的知识迅速反馈到教学中，有利于将最新的科研成果融入到教学实践中，唯有这样，才能培养出更好地、适应社会的具有创新意识与创新能力的人才，从而提高毕业生就业机会。

3．构建学科梯队是教学型高校提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要

对于以教学为中心的教学型高校而言，往往将科研工作放在次要地位，学校更加注重对教师的教学质量评价，而普通教师的主要精力放在教学。然而，如果没有高水平的科研成果，就不能保证“增硕争博”工作的顺利开展，进而影响向教学研究型高校转变的进程。现代科学技术发展使得各学科间相互渗透与综合，要求教师个人专长与人才群体的互相协调，单兵作战严重制约了高水平科研成果的产出，建立学科发展比较齐全的教学研究队伍是提高高校科技创新能力的客观需要。

然而，目前教学型高校学科梯队建设状况不容乐观，如何从可持续性发展的视角建设高水平的学科梯队是亟待解决的问题。

二、教学型高校学科梯队建设现状

1．学科梯队建设意识不强，多数处于一种无意识的自发状态。

对于教学型高校普遍存在的问题是校方、教师对学科梯队建设意识淡薄。除了特色、骨干专业有明显的梯队外，绝大多数学科无梯队，只存在少数的临时项目组，项目一旦结束，项目组即解散。存在散兵作战，形不成团队。因此，即便是有足够多的优秀教师，如果不能很好地组织起来，也无法发挥其应有的作用，仍是一盘散沙。对于师资队伍并不是很雄厚的教学型高校，更应将教师有效地组织起来，充分发挥1＋1＞2的效果。

2．学科梯队结构不合理，建设步伐缓慢，没有真正实体化。

当然，部分教学型高校已经逐渐认识到学科梯队的重要性，通过采取行政干预方式来设立梯队，但常常成效低微，往往维持时间不长，有时因为带头人的流失而“夭折”。而通过学术带头人主动自觉组织队伍，一般教师主动向自己研究领域的带头人靠拢方式组织起来的学科梯队，往往对梯队的结构合理性方面考虑不够，不利于梯队建设的可持续发展。

3．缺少有影响力的带头人，教师队伍不够稳定。

学科带头人为学科梯队的龙头与核心，决定着梯队建设的成败。而在教学型高校中，在国内外有一定影响力的高水平领军人物可谓是凤毛麟角，尤其在新兴学科上更为突出。一些学历层次较

＊本文为河北省十一五教育科学规划课题：教学型向教学研究型大学迈进中信息类创新人才培养模式的研究（课题编号：06020651）

高的青年教师出于待遇、分配及个人发展等因素的考虑，跳出原来学校，不仅造成师资培养损失，而且影响了教师队伍的稳定。留下来的青年教师则没有稳定的研究方向，常常处于盲目与困惑状态。

由此可见，教学型高校学科梯队建设现状不利于教学质量的保障、科研水平的提高及创新人才的培养，在一定程度上影响了向教学研究型大学转型的目标实现。

三、保证学科梯队建设的可持续性发展措施

学科梯队建设是一项长期而艰巨的工作，需要以科学发展观的视角来对待这项任务。

1．注重学科带头人的引进、遴选与培养

学科带头人应是对某一学科领域的发展、建设有贡献，能及时、准确地指明学科方向并组织领导一支结构合理、业务精良的学术队伍，是学术造诣深、心胸宽广的帅才。在学科梯队建设中，“大师＋团队”的模式更能高效地完成学科发展的任务，实现大师率领团队联合攻关，团队培养与孕育出高水平大师的优化师资队伍建设的目的。校方可通过实施“引进高层次人才项目”、“创新团队培养建设项目”、“优秀人才遴选与奖励项目”等，以项目带动建设，促进建设。

2．注意影响梯队建设的内、外因素的优化调整

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关键词： 职业教育 师资队伍建设 问题 解决方略

引言

20世纪90年代以来，大量研究表明，教师是诸多影响教育质量因素中的首要因素。前哈佛大学校长科南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代一代教师的质量。一个学校要站得住脚，教师一定要出色。” 近年来，我国职业教育在办学规模上蓬勃发展，但师资队伍的教育观念滞后，师资数量不足、质量不高成为制约职业教育发展的“瓶颈”。为满足职业教育发展的要求，保证教育教学质量，各职业院校必须积极探索科学严谨的师资培训体系，建设职业发展意识强的高素质师资队伍。

一、职业教育与普通教育的区别

职业教育与普通教育是两种不同类型的教育，主要体现在以下几个方面：

1.培养目标不同。

职业教育培养的是到生产、管理和服务第一线工作的技术应用型人才，而不是理论研究型人才。从社会实际情况看，这类人才需求量大，最为缺乏。

2.专业设置依据不同。

职业教育按照社会职业岗位群设置专业，以该岗位所必备的知识和能力设置课程，进行教学和实际训练。它强调教学内容要有针对性、实用性；要求学生具备适应某一岗位工作的能力，毕业后能马上顶岗工作；至于“后劲”及如何适应转换工作的问题，则留待继续教育解决。而普通教育基本上是学科教育，按照学科设置专业，以该学科的理论体系为框架设置课程和组织教学，强调的是理论知识的系统性和完整性，要求学生须有“后劲”，对工作有较宽的适应性。

3.人才培养途径不同。

职业教育着眼于培养岗位工作能力，强调理论教学与实践教学并重，边教边干、边干边学。职业教育中的理论教学与实践教学的比重往往达1:1左右。普通教育以课堂教学为主，实验和实习等环节的目的是为了更好地学习和掌握理论知识。

4.对师资队伍的要求不同。

一方面，职业教育强调专任教师和兼职教师相结合，而且兼职教师占有相当大的比例。这样有利于提高办学效益和教育质量，增强办学的灵活性和适应性，也有利于校企结合。另一方面，职业教育的师资队伍应是“双师型”，教师既要具备教学能力和水平，又要有一定的专业实践经验。

5.办学形式不同。

职业教育强调多种形式的开放办学，强调社会参与培养人才。其办学模式多种多样，机制也较灵活：它可广泛吸引社会、企业等有关方面参与办学，共同商定专业设置，制定课程和教学计划和组织实施等。

二、职业教育发展对师资的要求

职业教育的特征和标志是培养以能力为本位的实用人才。教师是保证职业教育培养目标得以实现的主体，有什么样的教师，就有什么样的人才。职业院校能否培养出大批高质量的应用型人才，关键在于教师是否具有学术知识、专业技能和展开教学的实践能力。

三、职业教育师资队伍的现状和存在的问题

目前我国职业教育师资队伍建设主要存在以下问题：

1.教师教育观念不适应职业教育发展的需要。

教师的教育观念影响到教育教学的全过程。因此，教师是否树立职业教育观念，直接决定了职业教育人才培养目标的实现与否。如今，在职业院校教师的观念中仍有着浓重的普教“影子”，在教学上表现为：重视理论教学，轻视实践教学；重视教学内容的系统性，轻视教学内容的针对性；习惯于“满堂灌”的传授方式，缺少启发性、创造性的现代化教学手段。

2.教师数量相对不足，尤其缺少专业教师。

近年来，国家大力发展职业教育，各职业院校办学层次多元化，招生人数逐年增加，导致办学规模不断扩大，在校生人数急剧增加，但专任教师数、专业教师数变化不明显，师生比缩小，这与国家级重点中等职业学校要求的A档师生比1:18―1:20差距甚远。

3.职教师资队伍结构不合理。

职教师资队伍结构不合理主要表现在教师的专业结构、年龄结构不合理，学历达标率尚未满足要求等方面。近几年来，各职业院校办学门类增多；专业变化较快，各专业小方向分支增多，如我校护理专业开设有口腔、采供血、涉外英语、针灸推拿方向；部分专业改建，如口腔医学专业改建为口腔工艺技术专业；专业人数变化较大，如护理专业人数剧增，而中西医专业甚至停招，这些变化都要求学校及时优化、调整专业教师结构，从而适应职业教育的飞速发展要求。

4.培训机制不健全。

师资培训存在一个矛盾：一方面某些院校对教师的培训力度不够，不少教师难以得到培训机会，另一方面某些教师缺乏迫切更新知识的意识和学习积极性，对学校的师资培训政策和项目反应冷淡。当然，归根结底，这与某些学校的师资培训机制不够健全有着很大的关联。

5.科研力量薄弱。

职业教育的发展思路是以服务为宗旨，以就业为导向，走产、学、研结合之路，但在生产科研方面存在诸多问题：（1）教师畏难情绪大，部分教师甚至把科研看成是一种负担。（2）目的不明确，应付现象普遍。不少教师搞科研不求质量，只求应付职称晋升，因此真正具有职业教育特色，面向生产实际而且有实用价值的科研项目不多。（3）职教教师参与生产科研的数量与社会需求严重失衡。

6.职教师资任职制度不完善。

多年来，教师职称评定偏重科学研究方面的成果，特别是的数量和质量，而很少考虑其理论成果能否转化为现实生产力；教学成绩则更加遭到轻视。这种做法与职业教育培养以能力为本位的实用人才的根本标志是相违背的。

7.兼职教师队伍管理涣散。

在兼职教师的聘任和管理上，存在重聘任、轻管理的现象，兼职教师的作用没有得到充分发挥。由于管理不便，很多职业院校兼职教师数量较少。此外，正是因为疏于对兼职教师的严格管理和要求，有些兼职教师甚至“无证”上岗；兼职教师队伍也缺乏相对稳定性。

由此可见，我国职业院校师资队伍的现状不容乐观。

四、加强职业教育师资队伍建设的有效措施

1.重视职业道德建设，提高师德水准。

教师的职业道德水平，影响学生的发展，同时，也影响着教育事业的发展和教育目标的实现。因此，各职业院校应通过制定教师职业道德规范、开展“师德、师风”建设、“教师评教”、“学生评教”等活动，把“师德、师风”教育纳入校本培训和教师年度考核中；切实以“教书育人、为人师表”为己任，把“师德、师风”建设融入到教师执教和成长的过程中，从而形成“树师德、铸师魂、正师风”的良好氛围。

2.多方面采取措施，改善师资队伍结构。

（1）立足培养，加强引进，改善学历结构。

职业院校在做好人才引进的同时，必须立足于自主培养。学校可以根据实际情况，拨出专项经费，鼓励教师通过课程进修、在职攻读学位等多种渠道提高学历层次。只要政策合理，措施得当，并持之以恒，就一定会取得良好的效果。从2003年以来，我校制定了一系列优惠政策支持教师攻读研究生，获取硕士学位。如今我校拥有研究生学历的教师达18人，其中，硕士研究生2人，在读硕士研究生2人。教师队伍中研究生以上学历人员的比例由原来的1%上升到了19.3%。几年后，将有更多的教师获取相应的学历或学位，届时我校师资队伍中研究生学历或硕士研究生者的比例还将大幅度提高。由此可以看出，只要立足自主培养，加强人才引进，便能达到教育部对师资队伍建设的要求。

（2）打造一支高水平的 “双师型”教师队伍。

建设符合职业教育需要的“双师型”教师队伍是实现职业教育人才培养的关键，也是职业教育办出特色的关键。职教教师不仅要掌握系统的理论知识，而且要具备实践指导能力。因此，要从转变观念、健全制度、在职培训、校企合作等方面着手努力建设一支素质过硬的“双师型”师资队伍，全面提高职业教育的核心竟争力。当然，在“双师型”教师的培养过程中会出现各种问题，因此要从本校实际出发、结合地方及区域经济的发展情况认真制定切实可行的方案，真正把各项工作落到实处。

（3）重视学科(专业)带头人培养。

对学科带头人的培养应注重营造宽松的学科研究氛围，形成“感情留人，事业留人，制度留人，管理留人”的良好工作环境。为此应做好以下几方面的工作:

①建立学科带头人宏观管理机制。要抓好学科带头人的评估检查工作，制定切实可行的评估方案和办法，定期对学科带头人的工作进行评估，实行动态管理。建立和完善学科带头人评价档案，把学科带头人的业绩记入档案，作为考核、晋升、评定职称的重要依据。

②制定科学的绩效评价体系。对学科带头人进行科学合理的测评，充分调动学科带头人的积极性和主动性，提高他们的工作效率，并明确后续聘期的工作方向。

③加强学术交流，拓展学科带头人的学术视野及信息获取的能力。职业院校可以通过定期安排学科带头人参加国内外学术活动、定期组织学术研讨等方式为学科带头人积极搭建学术交流的平台，增加学术交流的机会，使学科带头人及时了解本学科的最新动态，从而更好地规划本学科的发展。

（4）规范和加强兼职教师的组织管理工作。

兼职教师在职业教育教学、实践指导中有着不可替代的作用，他们是职业教育培养目标实现的重要保证。故各职业院校都应制定相应的“兼职教师管理制度”，并纳入统一管理范围，确保兼职教师能“引进来”，也能“用得上”、“留得住”。具体做法如下：

①合理安排兼职教师的教学时间和地点，为他们提供人性化的管理。

②建立兼职教师个人业务档案，有利于合理利用人才。

③建立兼职教师考核制度。针对兼职教师的实际情况和学校的教学需要，制定兼职教师考核制度，及时了解和掌握兼职教师理论教学和实践教学效果。

④加强兼职教师授课能力的训练。职业院校可以邀请兼职教师参加评教评学、学术讲座和讲课比赛等活动，或采取兼职教师和骨干教师“结对子”等方式，提高兼职教师的教学能力和骨干教师的实践能力，实现优势互补、共同提高的目的。

⑤充分听取兼职教师对各门学科、专业建设、课程论证的意见，并真诚邀请他们参与相关专业及实习、实训基地的建设工作，最大限度地发挥其才能。

3.实施职业院校师资队伍“准入制”。

职业院校师资队伍建设必须从源头抓起，切实建立起师资“准入制”。所谓职业院校师资“准入制”，是指新任职的教师只有同时具备专业理论知识、实践能力和师范能力，才能承担职业院校的教育教学工作。目前，很多职业院校因教学任务重、师资紧缺，便直接让刚毕业而没有任何专业和教学实践经验的大学毕业生承担教学任务。这种做法并不利于职业院校师资队伍的建设。从2005年起，我校新任教师除参加校本培训，老教师对新任教师进行传、帮、带等培养活动外，还必须通过脱产、业余等方式在学习教育学、心理学，以及到医院学习临床实践技能后授课。实践证明，这一系列“入职培训”有助于初入职教的教师尽早“入门”，顺利适应职教教学。

4.帮助教师进行职业生涯规划。

职业院校应该树立起以人为本的管理理念：处处体现以教师为中心，尊重教师、依靠教师、关注教师的职业发展，并从教师的职业需求出发，与教师共同制定职业生涯发展规划，实现学校与教师的双赢。首先，学校可以成立教师职业发展机构――教师职业发展委员会，为教师提供职业生涯发展的咨询与指导。其次，建立多元化的职业生涯发展通道，如教学、科研、实践指导等一系列的通道。此外，还可以通过教学质量保障、教研工作管理、师资队伍培养、教师绩效考核等体系的有效运行，形成“人人有压力、事事带指标、努力有方向、发展有目标、进取有保障”的工作氛围，鼓励教师积极进取并制定职业生涯发展的长期规划。

结语

综上所述，职业教育师资队伍建设不应仅停留在普教的老模式上，而应紧扣职业的特点，深入总结和分析当前师资队伍建设过程中存在的问题，制定切实可行的实施方案，多途径地改善师资队伍结构，强化管理，建设出专兼结合、数量足够、素质优良、结构合理的师资队伍。

参考文献：

［1］刘春生，徐长发.职业教育学［M］.北京.教育科学出版社，2003.

［2］张铁岩，吴兴伟.高职院校师资队伍建设研究［M］.沈阳.东北大学出版社，2004.

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[关键词] 医院；人力资源管理；人才引进与培育；人才国际化；优化人力资源配置

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2016）13-0143-04

The practice of talents team cultivation of third-level grade-A provincial hospital

YU Lei

Personnel Department， Anhui Provinicial Hospital， Hefei 230001， China

[Abstract] The talents team cultivation is the motivation of the sustainable development and the key core-competitiveness of hospital， which has related to the ups and downs of the hospital. According to the outline of the medium and long term talent development plan and the practice of talents team cultivation from our hospital， the article suggests the ways of strengthening the talents team cultivation by introducing the channels for diversified talents， building the leader， cultivating the reserved talents， expanding the talents internationalization and advancing the professionalization of talents team managements and so on.

[Key words] Hospital； Human resource management； Introducing and cultivation of talents； Talents internationalization； Optomizing the human resource

国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）提出“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”，并确立了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才发展指导方针，具体到医院就是建立起结构合理、素质精良的卫生专业技术人员队伍，造就一批具有创新意识、高超医术、高尚医德的学科带头人[1]。近年来，我院以“区域医疗中心”为功能定位，以打造危急重症、疑难病症和专科医疗服务为发展方向，以科学合理配置卫生人力资源为基石，以引进、培养和支持一批高层次和急需人才为重点，推动了医院医教研整体水平提升，逐步形成一批业务精良、技术过硬、结构合理、德才兼备的专业技术人才队伍。

1 医院人才队伍建设的重要性

人才作为在医疗市场竞争中取胜的第一要素，特别是大型三甲医院就更迫切需要培养和造就一批高素质的人才队伍，只有拥有优秀的人才和先进的技术，才能为患者提供更优质的服务和保持医院学科的可持续发展。人才队伍建设是一个长期过程，必须与医院的人力资源战略密切结合，与医院发展战略和人才规划保持一致；人才队伍建设是一个长期的工作，需要几年、十几年甚至几十年的坚持不懈。

人才队伍建设可以帮助医院实现三个方面的转变，即从满足医院当前人才需求，向满足医院未来竞争优势的人才发展模式转变；从被动依据工作需要而选拔人才，向主动依据战略发展需要而选拔人才模式转变；从几个部门、少数人才培养模式，向多层次、多学科、多部门联合的人才培养模式转变。

2 我院人才队伍现状

我院是一所省级大型三级甲等综合性医院，现由总院、南区、西区和微创医学中心组成。近年来，医院大力实施科教兴院、特色强院等发展战略，在人才队伍建设上取得了一些可喜的成绩，医院人才队伍相对稳定，人才数量和素质得到了提高，人员结构渐趋合理，学科群体初具规模。当前医院编制床位2200张，开放床位4215张；年门急诊量286万人次，出院15.6万人次，手术5.1万台次；现有职工5296人，其中高级职称654人，博士221人，卫计委有突出贡献专家1人，享受特殊津贴（国务院、省政府）专家102人次，安徽省“江淮名医”34人次，安徽省学术和技术带头人27人，安徽省卫生系统青年领军人才25人；现有国家临床重点专科6个，安徽省“十二五”临床重点专科11个，安徽省培育专科4个；安徽省“115”产业创新团队5支；硕士和博士研究生带教点33个，博士研究生导师32人，硕士研究生导师190人。

3 我院人才建设的主要途径

3.1 营造尊重人才氛围，确立人才发展战略

对于医院来说，人才、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力[2]。我院坚持以科学发展观为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持党管人才的原则，建立由院党委统一领导，相关职能部门相互配合的人力资源建设工作领导机制，成立“安徽省立医院人才工作领导小组”。医院党委要在全院营造尊重人才、尊重知识的氛围，生活上多关心照顾，以感情留人，努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境，吸引和留住人才，实现人才的良性循环。

惟有加强人才资源能力的建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，实现并发挥他们的价值，医院的事业才能始终充满生机和活力，医院的竞争力才能不断增强[3]。我院在人才建设工作中开展各学科人力资源队伍现状调查研究，分析学科人才梯队建设存在的问题，先后制定了安徽省立医院人才建设“十二五”、“十三五”以及中长期发展规划（2014～2020），明确人才发展战略的指导思想、奋斗目标、具体措施，并对人才发展规划的目标和计划分步实施，逐项落实到位。

3.2 探索多元化的人才引进渠道，不断集聚高端人才

人才的引进要从医院的学科发展规划出发，从医院的定位出发，立足于医院自身的实际，制定合理的整体规划[4]。为拓宽选人用人视野，加大薄弱学科领军人才引进力度，我院制定了《安徽省立医院高层次人才引进管理办法》，将引进人才层次分为：海外高层次人才、学科带头人、技术骨干、优秀博士等层次，针对不同类型人员给予科研启动经费、安家费、生活津贴等，对于特别优秀的高层次人才给予配备个人实验室。在人才引进方式上坚持全职引进与柔性引进并举，通过调入、短期或长期聘用、兼职、讲学、技术指导等多元化人才引用和聘用制度，充分利用医院“百名杰出中青年人才”培养项目，为高层次人才搭建成长的平台。“十二五”期间（2011～2015年），我院新增博士学位人员119名，其中外部引进69名博士、本院外出读博回院工作21名、在职攻读博士学位29名。

要通过各种奖惩制度的制定与实施，减少和杜绝排挤、打击有贡献人才的不良风气，创造公正、公平、公开的人才使用竞争环境，确保人才以平稳的心态从事临床或学科科研工作[5]。医院党委必须要高度重视，对人才引进和培养工作给予支持，相关配套经费必须及时到位；要加强对人才实施感情投资，在生活上多给予他们一些关心与爱护；要在事业上激励他们保持旺盛的工作干劲，适当地给任务压担子，让高层次人才引得进、留得住、用得好。

3.3 实施领军人才培育工程，加强高层次人才业绩考核力度

加强内部人才存量开发，强化带头人选拔培养，推动学科与人才的共同进步。根据医学人才培养周期长、知识更新快的特点，舍得给时间及经费，采取多形式、多层次、多途径培养造就一批高素质可用人才[6]。引进人才培养的评价体系，制定多层次学科带头人培养机制，构建以专业技术人员为基础，以省厅级学术带头人、亚专科带头人和医院杰出中青年人才为中坚，以医院首席专家、江淮名医和省“115”产业创新团队带头人为领衔的人才梯队结构。针对人才、技术、管理、团队非常优势的学科，鼓励他们开展多学科诊疗团队（MDT）建设，进行跨学科交流、整合和研究。在多学科诊疗团队建设方面，医院相关学科先后成立了“胰腺肿瘤多学科综合诊疗团队”、“消化道早癌治疗进入多学科诊疗团队”等，联合中国医科院肿瘤医院举办了“胃肠道肿瘤MDT城际论坛”。

科学有效的激励机制是人才建设的保障，培养人才的重要方法是激励[7]。绩效考核工作应强化临床导向，突出医疗质量、医疗安全，引导卫技人员钻研业务，脚踏实地做好本职工作；建立和完善以工作实绩为主要内容的人才评价指标体系和考核制度，推进绩效考核的精细化；将高层次人才业绩考核分为科主任业绩考核与人才分层分类专项考核，围绕“抓效益、控成本、促经营”为目标完善科主任激励机制，修订《安徽省立医院科主任管理办法》，实行月份、年度及任期考核量化考核，激发科主任全面管理，提升学科整体实力的责任和压力；推进人才分类评价制度，建立学术技术带头人、中青年杰出人才、博士学位人员、高级职称专业技术人才等专项考核机制，实行积分排序制，使得高层次人才人人有担子、人人有压力。

3.4 实施后备人才培育工程，优化人才队伍结构

中青年技术带头人是高级专家的后备军，是人才梯队合理建设的保证[8]。中青年人才普遍具有较高的学历，理论知识功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，具有较强的可塑性。鉴于此，必须为优秀的中青年人才提供良好的成长平台，营造一个公正、公平的竞争环境，培养他们作为医院高层次人才队伍的后备军，这将有利于实现医院人才建设的可持续发展。医院相关部门要经常深入学科一线开展调查研究，处理学科建设的问题与困难。我院在后备人才培育工程方面，重点围绕亚专科建设和中青年技术骨干培养计划等两个方面展开。

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关键词 学科建设 学科队伍管理 制度建设 高等院校

中图分类号：G640 文献标识码：A

The Sustainable Personnel Management of the Discipline

Construction in Colleges and Universities

HOU Yunxia

（Personal Department of Liaoning Normal University， Dalian， Liaoning 116029）

Abstract As a long-term strategic task in the process of construction and development in colleges and universities， the discipline construction plays the core and dominant role. As the behavior main body of the discipline construction， the subject determines the academic status of a discipline， academic reputation and development direction. How to carry on the effective management directly affects the development of the discipline construction in colleges and universities. Based on the discussion of the structure of the subject and the connotation of subject management， the paper studies the system construction of subject team management including team construction and management of subject achievements， disciplines team incentive mechanism and the construction of performance appraisal， etc.

Key words discipline construction； subject team management； the system construction； colleges and universities

学科建设作为衡量高等学校核心竞争力的重要指标，在高校的发展与建设中处于核心地位，同时其对大学的发展具有统领作用。高校学科建设的实质是对学科自发演进的一种促进和引导活动，其目的是实现学科的“设计构建”和“自发演进”的有机结合，为学科的发展创造和谐的环境和有利的条件。学科建设是一个涉及诸多方面的系统工程，通常包括学科的发展方向及其专业结构的动态优化调整、高素质的学科人才队伍建设、隶属于学科的学位点建设及其高质量的人才培养、科学研究水平的提高及其科研成果建设、高质量的学科平台和研究基地建设、和谐的学术环境建设以及先进的学科管理水平建设等内容。其中，高素质的学科队伍建设作为学科建设的行为主体，决定着一个学科的学术地位、学术声誉和发展方向。因而在教育部学位与研究生教育发展中心组织的三次一级学科评估所设置的四个一级指标体系中，均将“学术队伍”列在了首位（2004、2009年为“学术队伍”，2012年为“师资队伍与资源”），由此可见学科建设中学科队伍建设的重要性。

1 学科队伍的结构分析

高校的学科队伍通常是指以学科、专业或特定领域为依托，满足高校职能需求并具有学术凝聚力和一定影响力的教师组织形式。不同于高校一般意义的教师队伍更多强调的是系统而全面地传授知识和进行各种能力的培养，学科队伍更侧重于强调其依托所在学科并分布在各个方向上进行科学研究，同时也更加强调把他们作为一个整体来发挥其研究优势、展现整体的研究能力，这种能力主要表现在两个方面：一是通过承担研究课题所体现的创新能力；二是通过培养高层次的专业人才所体现的传播新知识的能力。

一个学科队伍其外在表现形式为“学科梯队”，它通常由学科带头人、学术带头人、学术骨干和其他一般研究人员组成。一个较为合理的学科梯队架构应该是一个倒立的“树形”结构（参见图1），“树根结点”为学科带头人，统领本学科；第二层“分支结点”由若干学术带头人组成，每名学术带头人引领一个学科方向；第三层“分支结点”由若干名学术骨干组成，用以支撑每一个学科方向；“叶结点”为一般的研究人员。

在上述学科梯队结构中，各高校可根据自身的定位、发展规划以及各学科的实际情况来制定学科带头人、学术带头人以及学术骨干的胜任条件，同时明确其工作职责和考核条例。

2 学科队伍管理的内涵

学科队伍建设主要包括学科负责人和学术骨干的遴选、培养与管理，以及学科梯队和创新团队的组建和管理等。学科队伍管理是指对学科梯队中各层次人才在吸引、选拔、评价、聘用、安置、激励、考核、奖惩和发展等诸过程中进行计划、组织、协调和控制的系列活动，其目的是创造有利于梯队人才发展的和谐环境，充分调动各类人才的内在因素，使其素质得到不断提高、才智得到充分发挥、潜能得以充分挖掘。学科队伍管理工作提倡坚持以人为本、“刚柔并济”的管理模式，即管理工作首先要树立以人为本，全面服务的“柔性”管理理念，根据学科人才的心理因素和工作特性，制定科学、合理和具有人文关怀的管理策略；同时在管理过程中也要注重必要的“刚性”制度建设，明确“刚性”工作职责，以及某一阶段应该完成的“刚性”目标。只有这样才能充分调动学科人才的积极性和创造性，使学科人才的个人价值得到充分体现，使学科队伍的综合实力不断提升。

3 学科队伍管理的制度建设

为了实现学科建设的可持续发展，学科梯队中人才的数量需要稳定增长，人才的质量需要不断提高，同时要保证人才队伍结构的持续优化。为此，各高校在人才引进和培养上大都加大了力度，学科队伍得到了一定程度的优化。然而，目前也有一些院校存在着对学科人才重视引进而疏忽管理的状况，特别是人才管理的制度建设未受到足够的重视，从而使学科人才的潜能未得到充分的挖掘，一些优秀人才的聪明才智未得到充分发挥，从而造成了人才的隐形浪费。高校不仅要注重吸引优秀人才和培养优秀人才，同时更要用好、管好和稳定住现有人才。下面从学科队伍建设的管理层面对相关问题进行讨论。

3.1 学术成果的建设与管理

学科队伍的学术成果是学科梯队的科研人员通过研究和创新所产生的多种形式的研究结果，这种研究结果是学科专业价值的重要体现。按照教育部学位与研究生教育发展中心的“2012年学科评估指标体系”，其中“科学研究水平”作为一级指标主要评估如下内容（二级指标）：代表性学术论文质量、科学研究获奖情况、出版学术专著或转化成果专利情况、代表性科研项目情况。可见，学术论文、科研获奖、专著出版和成果转化、科研项目是促进学科建设发展的主要科研支撑，对其进行建设和管理是十分必要的。

（1）在学术成果建设中既要提倡学术自由、追求科学和崇尚真理，更要注意学术规范、强调学术责任。在学科所涉及的学术领域积极倡导自由的探索和讨论，实际上也只有在一个学术自由的环境和氛围中，个人的聪明才智才能得以充分发挥，创新性的研究成果才能得以形成。当然，这种学术自由并不意味着可以“学术放纵”，在进行学术自由探索和交流的过程中，须要遵守学术规范和纪律，因为学术成果是为社会和人类服务的，只有在学术纪律和学术规范约束下的学术成果才能得到社会的认可。学科的学术成果是这个学科对社会的责任，学科队伍在成果的建设过程中一定要有学术责任意识。

（2）学术成果建设要强调整体意识，依托学科平台发挥学科队伍的整体力量。一个学科在建设过程中所搭建的学科平台包括隶属于该学科的重点学科、学位点、国家和省部级重点实验室、工程中心等等，它们构成了学科建设的基础和关键条件，同时也成为维系学科成员之间情感和规划学科队伍个人职业发展的聚集地。学术成果的建设要紧密依托学科平台所提供的各种软、硬件条件，依靠学科队伍的整体力量进行分工、合作；同时学术成果的积累要有学科整体意识，对科学发展的重大创新和科学研究的重大突破要有整体规划，个人学术成果的近期目标要服从于学科的长远规划和发展。

（3）要注意对学术成果的系统分类和统一规范管理。目前高校的很多学科只注意科技成果的建设，如论文的发表、著作的出版和研究成果的鉴定等，而后这些成果便处于分散状态，这非常不利于学科对学术成果的使用以及外界对学科成果的了解。建议学术成果的管理要以学科为单位，由专人负责（条件成熟的可设置学科科研秘书，当然也可由他人兼职管理），并建立学科学术成果数据库，开发科技档案资源。实际上，这种由学科统一管理学术成果的模式，非常有利于科技成果的统计、申报、转化、应用和知识产权维护等；同时还能够将学科带头人和学术带头人等从较为繁琐的文秘事务中解放出来，使他们能够集中精力和时间投入到创新思维中。

3.2 学科队伍激励机制的建设

学科队伍的成员作为具有社会属性的人，同样需要“激励”。良好的激励机制对于调动学科队伍的积极性、激发其内在的创造性，使学科队伍保持健康、稳定的可持续发展势头具有积极的作用，否则将会对学科发展产生难以估量的消极后果。

一般而言，激励机制是通过一整套科学和合理的制度来促使激励主体和客体相互作用的。激励机制的实施应该根据各成员在学科队伍中所处的位置和发挥的作用分层次进行，但总体上应包含三方面的内容，即物质层面的激励机制、精神层面的激励机制和职业生涯方面的激励机制。物质层面的激励机制包括建立学科梯队薪酬体系的奖励制度、建立对有影响力科研成果的奖励制度、建立对于学科平台建设做出贡献人员的奖励制度等；精神层面的激励机制包括对学科建设做出重要贡献的学科队伍成员授予一定的荣誉，恰当的精神激励在一定程度上会比物质层面的激励更能长久地激发人们的潜能，同时它也会产生巨大的感召力，对周围的学术环境产生积极的影响；职业生涯方面的激励主要包括建立严格的职称考核制度和人事管理制度，对于在学科队伍中所表现出的个人素质好、能力强、贡献大的优秀学科人才，无论从职业发展空间，还是职业晋升等均给予相应的支持，使他们感觉到自己在学科队伍中有足够的发展空间来实现自身（下转第37页）（上接第35页）的价值。

3.3 学科队伍的绩效考核制度建设

学科队伍的绩效考核是学科队伍管理的一个重要环节，一个有效的绩效考核制度在很大程度上可以激发学科人才的工作热情，他们可以从中吸取经验，克服不足，并引发对未来计划和目标的思考和调整。在学科队伍绩效考核制度的制定和建设过程中，需要根据各高校的实际情况制定明确的“指标体系”，指标体系要在突出学科团队整体绩效考评的基础上，按照学科梯队架构（参见图1）中学科带头人、学术带头人、学术骨干和研究人员四个层次分别设定。指标体系要切合实际，同时要具有可操作性。一个理想的学科队伍绩效考核制度，应该能够做到通过绩效考核进一步增强学科带头人和学术带头人的学科责任感，能够充分调动学科队伍各成员的积极性，进一步增强其凝聚力和使命感，积极为学科队伍的建设和持续发展贡献自己的力量。

参考文献

[1] 谢桂华.高等学校学科建设论.北京：高等教育出版社，2011.8.

[2] 王辉，卢虎胜，马灯秀.探索学科建设措施促进高校和谐发展.中国科技信息，2008（19）.

[3] 2012年全国学科评估结果.中国研究生，2013（增刊）.

[4] 魏燕.高校学科建设中学科队伍构建理论探析.科教导刊，2013（5）.

[5] 李修超.高校高层次人才管理路径研究.中国成人教育，2013（20）.