企业工资薪金制度范文

导语：如何才能写好一篇企业工资薪金制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

职 务：亚洲财税管理学院副院长

职业证书：注册财税管理师

证书编号：FTMA009

企业的薪酬制度与工资的税负密切相关。在实务中，企业一般根据薪酬制度确定发放方法，进而产生相应的纳税基数及负。要节约工资涉及的企业所得税和个人所得税，必须从设计薪酬制度入手，依据现行的税收政策，制订更为节税的薪酬制度。对此，笔者进行以下梳理。

工资税前扣除的范围

依据现行税法，合理的工资才能在企业所得税税前扣除，不合理的部分不允许在税前扣除。因此，明确税法规定的“合理工资薪金”范围，可有效降低企业纳税成本。

《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》第一条明确：“合理工资薪金”是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。并要求税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：

（1）企业制定了较为规范的员工工资薪金制度。

（2）企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平。

（3）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的。

（4）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。

（5）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

这要求企业必须依据上述5条原则，设计、制订工资薪金制度，确保工资薪金全额在税前扣除，最大限度地减轻企业所得税。在此基础上，若遵循“分开发（分工资和奖金两部分报酬发放）”和“平均发（每月的工资薪酬尽量平均发放）”两点设计原则，又可减轻个人所得税。

工资薪酬制度应注意的问题

一些单位在年终发放“第13个月工资”，依据税法该工资应并入当月工资薪金所得合并纳税。作为“第13个月工资”发放是否合适，是否要改为年终奖，各单位还需要算一笔账，根据结果进行选择。

工资与社保基金密切相关，很多地方的社保基金跟着工资走，所以要考虑工资变动引起的社保基金的变化及其相关成本。

篇2

关键词：销售 薪酬 激励

引 言

销售人员作为企业和客户之间的联系纽带，与一个或多个客户直接接触，通过在公司和客户之间提供双向信息和劝说购买，以期达成和增加销售。在当前多变的经营环境和客户需求目益个性化的市场上，销售人员成为了影响企业生存和发展的核心要素。所以吸引和留住优秀的销售人员对于一个企业而言至关重要。要想有效激励销售人员保持高昂的工作热情，圆满完成销售任务，实现企业目标，必须制定科学有效的激励机制。在众多的激励手段中，薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要的地位。薪酬是企业激励机制中最核心的要素，是体现企业管理水平的重要标志，是企业吸引人才、留住人才和激励人才的最基本手段。作为企业管理的重心，销售人员的薪酬激励在理论和实践上都具有重要的研究价值。

1.销售人员薪酬激励研究的现状

销售人员的薪酬激励是以激励理论为基础，结合营销管理和薪酬管理的相关理论发展起来的。针对销售人员的工作特点，目前存在三种最基本的薪酬制度：纯佣金制、纯薪金制、薪金佣金混合制。纯佣金制对销售人员来说是一种风险非常高而且挑战性极强的薪酬制度。单纯佣金制对销售人员的直接刺激是销售量或者销售额，因此销售人员工作的核心过程就是追求高销售量和销售价格。薪金佣金混合制采用以上两种薪酬制度结合的方法，对销售人员的薪酬部分采用固定薪金制，而另一部分采用浮动的佣金制。只有少数的公司采用纯薪金制或纯佣金制，大部分的公司采用两者的结合。然而，薪金与佣金的比例各个公司的差异很大。

2.目前销售人员的薪酬激励中存在的问题

2.1激励形势单一。缺乏创新无论多么完善的薪酬激励手段，都会因为长时间没有变化的使用而失去效力。很多时候管理者在面对不同的问题的时候采取相同的激励方法，并且希望能够得到相同的效果。其实不同时期的销售人员其需求是不一样的，所以渴望得到的激励形势也不一样，根据马斯洛的需求层次理论，即使是同一个人在其低层次的需求得到满足以后就会上升到较高层次的需求，这就要求领导者在面对不同时期、不同的销售人员的时候能够给予不同的激励手段。只有不断创新才能保证激励政策的有效，才能刺激销售人员的积极性，适应市场的变化。

2.2过度依赖激励激励作为。激励是人力资源管理的核心内容之一，其重要性不言而喻。但部分企业经理人常常过度依赖激励，认为激励是万能的，把激励政策的制订凌驾于一切之上，却没意识到激励政策的盲点。销售人员的工作的绩效水平其根本所在取决于销售人员的工作能力和积极性，根据巅峰理论，当员工的能力已达到一定程度时将很难再有明显的提高，销售人员在刚开展销售工作的时候通过薪酬激励能够使其能力得到较大的提升，但是当员工的能力发展到一定的程度，薪酬激励也何能发挥作用。而管理者不重视这方面的内容，过度的依赖激励，想通过激励来使员工的销售业绩不断上升，很多时候不仅起不到刺激销售人员积极性的作用，反而会因为薪酬的原因增加销售人员的压力，当压力达到一定程度而又无法完成任务的时候，销售人员就可能不堪重负，只好选择离开组织。

3.销售人员薪酬激励方法的发展方向

针对销售人员工作的特性，可以采取不同的薪酬激励的方式已达到实现组织目标的目的。在当前实践中，复合薪酬模式主要有以下几种类型：

第一：在工资+佣金。这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金，但佣金率比佣金制模式下的要少得多。纯工资模式和佣金制模式的调和，虽使销售人员的收入有所减少，降低了他们的风险、增加了他们的安全感，有助于弥补薪金制与佣金制两方面的不足，但也可能在一定程度上综合了二者的缺点。

第二：在工资+奖金。这种模式下，销售人员除了可以按时领取一定的工资之外，还可以因为完成一定量的销售工作而获取许多奖金。不同的是，佣金直接由企业短期绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的，只有当销售人员所达成的业绩超过了某一销售额时才能获得。然而如果奖金不与员工对企业的长期销售绩效的贡献挂钩，而使其固定化，奖金就会演化成一种变相的薪金，其激励功能就会消失。因此，必须使奖金与销售人员对企业长期销售业绩所作的贡献形成准确而固定的联系。

第三：工资+佣金+奖金。在这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，再按销售业绩领取佣金，还可以按其对企业长期销售绩效所作出的贡献获取一定数量的奖金。它兼顾了薪金、佣金和奖金三种薪酬形式，在以销售业绩为主要考核指标、利用佣金和奖金以促进销售工作成效的同时，增加了销售人员的安全感，提高了他们对企业的忠诚度，有利于销售工作的良性发展，有利于企业的长远发展。

4.结论

薪酬激励不仅是一种科学，更是一种艺术。三种薪酬形式的有效配合，既使销售人员具有安全感，增强他们对企业的忠诚度，企业能对销售员形成有效的控制，又为销售费用对销售额的最适比率提供了保障和激励。因此，尽管复合薪酬模式为充分发挥薪酬的激励功能提供了一种可行的思路，但是到底采用那一种激励方式，还要取决于企业家的管理风格及具体情况而定。

参考文献：

[1]斯蒂芬・P・罗宾斯.管理学[M]，北京：中国人民大学出版社，2004．

[2]周三多.管理学[M]，北京：高等教育出版社，2002．

[3]赫尔曼・阿吉尼斯.人力资源管理中的应用心理学[M]，北京：北京大学出版社，2006．

[4]菲利普・科特勒、梅清豪译.营销管理第11版[M]，上海：上海人们出版社，2003．

篇3

关键词：福利费；工资；扣除

中图分类号：F8文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）19-0018-02

职工福利费是中国职工薪酬体系中的关键环节，也是维护正常的收入分配秩序，保护国家、股东、企业和职工合法权益的有效保障。2009年，国家税务总局和财政部相继出台了《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》和《关于加强职工福利费财务管理的通知》，表明了职工福利费在企业管理工作的重要作用。有鉴于此，研究职工福利费税前扣除的财税差异，具备相当的理论意义与实践价值。

一、职工福利费计算基数的确定

《中华人民共和国企业所得税实施条例》第40条规定，“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”2008年新税法实施后，按年度实际发生的福利费为准与税法规定限额比较，进行税前扣除。低于14%按实际扣除，高于14%的部分，汇算清缴时要进行纳税调整。在企业所得税汇算清缴中，应注意下列问题：工资薪金总额的确定，职工福利费支出的确定以及以前年度福利费有结余的情况如何处理。但由于影响福利费的规定有《财务通则》、《企业会计准则》、税收法规等，需要结合实际情形来判定。

企业发生的合理的工资薪金支出，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）强调“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平；企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

二、关于工资薪金的延伸理解

1.接近于收付实现制的扣除口径。准确的计算工资薪金总额是确定纳税期内职工福利费扣除限额的关键。工资薪金若能于当年度企业所得税前扣除，应为当年度实际发放的工资薪金。这是有别于实施条例强调的权责发生制普遍原则的，这是征管中税务机关的一种管理上的变通操作，相当于收付实现制，由此会造成纳税人资金时间价值的损失（税款的时间性差异）。

企业所得税法对于税前可列支的工资薪金支出，是实际发放的金额。但对于当年度发放的2008年（不含）之前的计税工资余额，不予认可为当期工资薪金，而对于之前计提的工效挂钩工资，所属年纳税调增，则2008年及之后发放的，则允许税前扣除。国有企业，超过政府有关部门给予的限额发放数额，不得税前扣除。据了解，关于工资薪金，应会区分国有控股与非国有控股，进而区分高管与普通员工来评价合理性支出的标准。如以当地平均职工工资的倍数来确定。

2.职工身份的界定。只有为职工发放的工资薪金才允许作为工资薪金扣除统计范围，如为派遣员工发放的工资薪金，则不能税前扣除。虽然在实质扣除的标准上比较明确，但是对于工资薪金对应的员工身份，各地却有着不尽相同的认定方式。如有的地方特别强调劳动合同与社会保险的缴纳，诚然对于员工合法利益的保护如此规定有着积极的意义，但是对于目前中国企业的用工状况来看，社会保险的缴纳并未尽完善，教条的适用此条款，我们认为这不是税务机关就可以改变的现状。不过对于纳税人来讲，关注当地工资薪金中对于员工身份的界定，是非常有必要的。由于内资企业大多原来适用计税工资办法，执行新税法之后，作为职工福利费基数的税前扣除的工资薪金总额，将更加有利于纳税人。

三、职工福利费核算内容解析

1.福利费原则性扣除理解。对于职工福利费的使用范围，之前依据财务制度与企业所得税税前扣除办法规定，对此有过相关的约定的使用范围，实务当中也存在着模糊的现象存在。而且还存在补充医疗、养老等从应付福利费过渡使用而实际又能税前扣除的情形。职工福利费按当年度税前扣除的工资薪金总额的14%，且实际发生的准予税前列支。但在税法上，2008年（不含）之前计提尚未使用的职工福利费，应先使用余额，之后实际发生的才允许列为当年度的实际发生的职工福利费。不过职工福利费最难以确认的是福利费的统计范围如何把握，目前各地税务机关理解的标准差异较多，这需要充分了解当地的政策解释。

2.福利费扣除核算分析。企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。执行新会计准则的企业，本年度发生的职工福利费支出应当是“应付职工薪酬”科目下的“职工福利”和“非货币利”以及符合上述福利费范围未列入福利费科目的其他支出的合计数。实务中应分析企业实行的政策，如果作为工资薪金并发放，税前扣除没有问题，但员工必须承担个人所得税，这种情形下可增加职工福利费的基数。相反如果作为职工福利费，税前扣除并不要求以缴纳个税作为税前扣除的条件。从财企[2009]242号文件中，可以看出是倾向于工资薪金口径来判断的，但税务机关尚未对此明确。

3.以前年度福利费结余处理方式。《国家税务总局关于做好2007年度企业所得税汇算清缴工作的补充通知》（国税函[2008]264号）规定，“2007年度的企业职工福利费，仍按计税工资总额的14%计算扣除，未实际使用的部分，应累计计入职工福利费余额。2008年及以后年度发生的职工福利费，应先冲减以前年度累计计提但尚未实际使用的职工福利费余额，不足部分按新企业所得税法规定扣除。”就我们的理解，职工福利费余额有报表上的余额与税务上的余额两种情形，就企业所得税来讲，应采用税务上的余额来冲减。税法仅对按14%计提减去全部使用后的金额，来计算是否存在余额。但应注意2007年纳税人仍可以按税法规定仍计提的14%部分同样包含在内。税收余额与会计余额的差异表现在，会计余额可能有所属年度纳税形成的余额，而税收余额仅指旧法下按14%计提形成的余额，可能有以下三种情况：第一，结余额非常大，当年实际发生数小于税收结余数。则用余额来支付当年的发生额，如果会计账面已经列入2008年费用科目要进行纳税调增。第二，实际发生数大于结余数，但冲抵后未超过按当年工资薪金总额的14%计算的数额。不用做纳税调整。第三，实际发生数大于结余数，且冲抵后余额仍大于按当年工资薪金总额的14%计算的数额，仅就超过部分做纳税调增即可。即若企业2007年年末应付福利费有税收余额，那么2008年汇算清缴时，应将实际发生的职工福利费先冲减尚未使用完的福利费余额，如果尚有余额，则留到下年继续冲减；如果不足冲抵，则不足部分与工资薪金总额的14%比较，进行调整。

四、不同财务制度下福利费结余的处理方式思考

根据财政部下发的《关于企业新旧财务制度衔接有关问题的通知》（财企[2008]34号，企业将不再执行《关于实施修订后的〈企业财务通则〉有关问题的通知》（财企[2007]48号）如下规定，“截至2006年12月31日，应付福利费账面为结余的，继续按照原有规定使用，待结余使用完毕后，再按照修订后的《企业财务通则》执行。”按照[2008]34号新规定：《企业财务通则》施行以前提取的应付福利费有结余的，符合规定的补充养老保险应当先从应付福利费中列支。《实施条例》规定，符合规定的补充养老保险可以在税前扣除，且不属于福利费范畴，因此，如果企业按照上述规定用补充养老保险冲抵以前结余的应付福利费，所得税汇算清缴时可以调整此部分用掉的福利费余额，这对于本年度福利费实际支出较大超过税法规定的企业，会有一定的税前扣除效果。对于上市公司以前年度的应付福利费余额在首次执行日的会计处理，根据《企业会计准则第38号――首次执行企业会计准则》应用指南的有关规定，首次执行日企业的职工福利费余额，应当全部转入应付职工薪酬（职工福利）。首次执行日后第一个会计期间，按照《企业会计准则第9号――职工薪酬》规定，根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬（职工福利），该项金额与原转入的应付职工薪酬（职工福利）之间的差额调整管理费用。即对于执行新会计准则的企业而言，“该项金额与原转入的应付职工薪酬（职工福利）之间的差额”，如果要求执行新《企业会计准则》的企业将冲减管理费用的应付福利费余额计入应纳税所得额而不作纳税调减，对于这些企业也是不公平的。

总之，目前关于职工福利费的统计口径由于存在财政部门与税务部门的不同理解与规范，由此给纳税人带来管理上的混乱，也带来税收调整的成本，这些都将影响纳税调整与汇算清缴的管理成本，也不利执法部门的统一。建议财税部门对此进行统一，而并不是一定要为纳税人节约税收成本才是纳税人最迫切要求的。

参考文献：

[1]刘志耕.职工福利费四大涉税问题剖析[J].中国注册会计师，2011，(2)：111-113.

篇4

关键词：纳税筹划；个人所得税；工资薪金

一、工资薪金个人所得税概述

(一)工资薪金个人所得税综述个人所得税是指针对个人收入即各项所得而对个人征收的税种。工资和薪金个人所得税是指因任职取得收入或者受聘取得收入，具体包括工资、薪金等，形式可为现金、实物、有价证券或其他。

(二)新税法对合理合法工资薪金所得税的界定合理合法的工资薪金系企业依据董事会、股东大会、薪酬委员会或其他管理部门统一制定的工资薪酬制度而实际发放给员工的薪酬。税务机关针对工资薪金的合法性合理性进行确认时，应该依据以下原则：①企业必须制定规范化的职工工资薪金制度；②企业实施的工资薪金制度必须符合行业及地区的平均化水平；③企业做出的相关工资薪金的安排，不能故意减少或逃避税款；④企业必须依法履行代扣代缴个人所得税义务，才能发放工资，；⑤企业对于工资的调整必须有序进行，且一定时期内发放的工资必须相对稳定。综上，基于这几点来把握理解“合理合法的工资薪金”，第一，了解当地同行业工资平均水平和企业自身上年工资水平，制订合理合法的工资制度；第二，基于相对稳定的工资水平，调整工资基数必须有书面文件记录，如若企业实行绩效型工资，年末兑现奖金、津贴或者绩效时也要参考年初设定的绩效标准兑现，如若企业实施年薪制，应该依据制定好的年薪水平兑现，如若突破年薪，基于充分理由说明经管理层批准方可实施。第三，任何单位和个人不得以减少或者逃避税款为目的来变化或调整工资制度。

二、工资薪金个人所得税的税收筹划设计

税收筹划也称纳税筹划。在我国，个人所得税的纳税人逐年增加，纳税人在合法合规的前提下，减轻税负，最大化个人收入，即工资薪金个人所得税税收筹划，其积极影响逐渐显现并扩展开来。中国工资薪金个人所得税的税收筹划宜重点关注以下各方面：

(一)基于优惠税收政策合理减少应纳税所得额。由于《个人所得税法》指出，企业和个人允许按照省级以上人民政府规定比例提取并缴付的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险金，不计入个人当期的工资、薪金收入，免予征收个人所得税。企业通过提高缴纳社保、医保和住房公积金的基数，合理避免部分个人所得税。

(二)可以适当采用非货币方式支付劳动报酬，减少上的名义收入。我国政府征收个人所得税时，仅仅参照固定工资抵扣标准扣除，薪酬越高，需交纳的个人所得税越多，而不会纳入个人的实际消费水准。企业可以将职工的支出作为费用报销，在维持工资总额的前提下降低名义收入。第一，鼓励职工将自身的部分供词薪酬，以费用的形式，凭原始凭证报销，此为降低个人所得税金额的合理办法，一举两得，只是务必强调相关原始凭证的合法性、合理性、真实性，杜绝造假行为。第二，企业增加小长假(旅行、探亲等)差旅费(管理费用)津贴。也就是企业支付职工的(旅游)差旅费，同时减少等比例的职工薪酬。职工放假期间旅行所产生的花费，以公务出差的名义带回企业实报实销，企业财务根据职工报销差旅费的金额等比例降低薪酬。对企业而言，支出不变，对个人而言确确实实增加了收益降低了税收支出。第三，企业为职员提供上下班接送专车服务，在降低员工交通支出的同时又保障了职员上班不易受外界交通影响而迟到，且车辆的汽油、维修费均可以作为费用处理，并降低企业所得税。第四，加强加大职工培训力度。职工在岗位上工资要求为首，同时对自身职业的发展亦抱有希冀，企业开展职业化培训，使职工自身价值得以提升，工作效率得以增加，创造更多实际价值给企业。

(三)调整均衡每月薪资水平，降低工薪收入有大幅度增加的几率。七级超额累进税率的固态特征是收入越多，边际税率就越高，个人所得税额就越多。第一，奖金津贴补贴按月均衡。奖金、津贴、补贴都属于工资的范畴，应该按工资所适用的七级超额累进税率由扣缴义务人代扣代缴个人所得税。然而企业按月份、按季度、半年或全年发放奖金的情况不同，个人所得税法规定的税率也不尽相同。如果奖金津贴补贴等所得均一次性发放，因为其数额巨大，适用税率很高。而此时，选用分摊分期派发奖金的方式，比如，企业把奖金细化，抽出部分按月发放，选择部分按季考核发放，最终留存部分年终发放，“拉开差距”。第二，实施年薪制工资。年薪制的企业经营管理者的个人所得税，可以“按年计税、分月预缴”。此方法的计算公式可以归纳为：应纳税额＝[(全年基本收入和效益收入÷12－费用扣除标准)×适用税率－速算扣除数]×12。也就是说，实施年薪制薪酬的个人所得税就是将其个人的实际收入总额按照全年12个月均衡分开计量，合法合理得避免高税率。尤其是个人获得的一次性数额巨大的加薪、分红或者奖金，由于其本身应该适用较高税率，那么在此时适用分摊筹划法合理规避高个税。

篇5

关键词 导游 职业道德 问题 对策

导游工作是一项综合性很强的工作，工作范围广，责任重大，作为“民间大使”，往往代表了旅游地的形象。因导游素质良莠不齐，一段时期以来，导游服务一度成为游客投诉的热点，其中很大一部分，反映的是导游坑蒙拐骗、骗取回扣等问题。当然，问题的出现，不单单是导游的原因，然而这与一部分导游业务素质不强、不讲职业道德有很大关系。因此为了提高导游队伍的整体素质和服务水平、提升旅游业的整体形象，导游除了要加强业务知识方面的学习外，还必须加强职业道德的修养。

一、导游职业道德问题产生的原因

（一）旅行社的恶性竞争

旅游产品特有的“无形性”使得旅游者感知旅游产品比较困难，对旅游质量的认知比较模糊。而且大多数旅游者消费水平和消费能力仍然有限，所以对旅行社的选择主要以价格高低来判断，“哪家旅行社的报价低便选择哪家”是大多数旅游者进行选择的一般模式。一旦这种消费行为模式开始流行，自然报价低的旅行社在社会上最受人们的欢迎。在竞争压力和利益的驱使下，许多旅行社仅以 “顾客导向”为主，忽视“成本导向”，使旅行社市场的恶性削价竞争一度呈现“燎原之势”，而对于这种恶性竞争局面，各级旅游行政管理部门一时又无法控制，而最终出现低廉的价格无法支撑旅行社正常成本的局面。旅行社不得不将旅游购物和“自费加点”的回扣作为维持正常成本开销和正常利润的重要来源。可以说，恶性低价竞争使得导游不得不把很大一部分精力放在购物上，而不能专心带团，这是造成导游职业道德滑坡的直接原因。

（二）部分导游自身素质不高

旅行社在选拔导游人员时，往往重业务素质轻思想素质，忽略了导游人员的德才兼备、双管齐下。同时导游人员资格考试的参考标准也越降越低，由最早的本科降到大专，现在降为高中，还有些导游人员的学历是“滥竽充数”的，可以说学历标准的降低在某种程度上弱化了导游人员的整体素质。因此，为了提高我国导游人员队伍的整体素质和服务水平，导游除了要加强业务知识学习外，迫切需要加强职业道德教育，纯洁导游人员队伍。

（三）不合理的薪金制度

导游的职业道德问题与不合理的薪金制度有密切关系。目前国内导游人员的收入主要由基本底薪、带团津贴和“回扣”构成。劳保由旅行社购或导游自己买。且底薪仅限专职导游有，兼职导游是没有的。带团津贴也实行“多劳多得”制，拿“回扣”作为导游从游客购物从商家的提成就成了导游主要收入渠道。因为有这种薪金制度漏洞的存在，导游吃回扣之风愈演愈烈也就不足为怪了。

如此以来，导游人员想方设法骗取回扣：加点拿回扣，购物拿回扣，吃饭拿回扣，购物“回扣”就成了大多数导游的主要收入来源。目前大多数导游基本属于“三无人员”，即无基本工资、无基本福利保障、无明确劳动报酬保障。导游为了生存就不得不想方设法拿回扣来增加收入，这也是造成导游职业道德滑坡的重要原因。

（四）监督机制不完善

监督机制不完善是导致导游职业道德降低的一个重要原因。由于导游的工作远离旅行社，旅行社难以对其进行有效监督，或者实施监督成本太高。而目前旅游行业并没有一套完整的规章制度和法律制度来规范导游人员，而且监督机制也只停留在表面，部分导游人员借监督机制不完善，降低其服务质量并由此产生与职业道德规范相悖的行为。

二、提高导游职业道德的途径

（一）改善旅行社经营模式，杜绝恶性削价竞争

旅行社的恶性削价竞争不但不会促进服务质量的改善，反而会使旅行社陷入亏本经营的困境。从当前来看，加强旅游价格的市场监控、恢复正常的组团利润十分必要。管理部门一方面要制定旅游产品单项服务的最低和最高限价并向社会公布，以制止恶性削价竞争，同时完善法规体系，提高行业进入门槛，杜绝部门承包。另一方面要加强监督检查，防止通过减少服务项目或降低服务标准来削价竞争，并对削价竞争者和扰乱市场秩序者采取坚决有力的处罚，杜绝零团费、负团费的行为。

（二）导游要加强自身职业道德修养

作为一名合格的导游，必须加强导游职业道德的修养，把这些要求转化为自己内在的道德品质，变成自己的道德需要，在外化为正确的道德行为。具体的讲导游要善于自察、自检、自省、自律，要注重强化人们内在的道德良心，要做到慎独，要开展批评与自我批评，把外在的道德要求转化为自身的道德品质，融化于自己的心灵中，再自觉的执行道德规范，调整自己的行为，有效的解决导游工作中的各种矛盾。

（三）建立合理的导游薪金制度

（1）立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资；（2）根据旅行社企业的整体效益设定导游人员的效益工资；（3）依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴；（4）手确定导游人员的工资结构和标准。

（四）旅游行政管理部门加强质量监督

（1）把导游的诚实信用情况，纳入导游人员考核的指标体系；（2）可以采用导游信用公示制度；（3）建立导游职业信誉档案和除名公示制度。

基金项目：

篇6

【关键词】成本控制；薪酬激励

1、薪酬管理中存在的问题

1.1薪酬管理激励机制不健全。对员工的薪酬调查表明，员工普遍对现有的工资待遇不满，存在很多不良情绪。第一，对于工资的分配不满意，由于员工的工作付出不同，不同岗位的工作职责也有轻重，但是工作待遇却过于单一，不能满足多元化的需求。第二，对于工资过于单一不满意，员工普遍要求增加福利待遇，对于节假日的休息复利以及出差的报销待遇给予提升。第三，对于工资的级别差距也有不满意，不同级别的工资差距比较大。

1.2对于工资发放的考核机制的建设不成熟，对于在不同的岗位上工作的员工要采取行之有效的办法进行考核，为员工发放符合他们心理需要的工资。

1.3政府对于企业工资的发放干预太多，影响了企业的工资福利制度。企业需要有一个宽松的环境健康建设自身的工资制度，由于地方政府对企业干涉太多，干涉到了企业的福利制度的正常发展，所以政府的过分干预是影响企业薪金建设的障碍。

1.4企业的薪金制度对外没有竞争优势，对外有失公正性。在行业内部，同等企业里如果工资低于奇特企业必然会使一些有才能有知识掌握技术额科技人才流入到其他的企业，这样不利于企业的成长。同时，对内如果掌握核心技术的专业人才在福利待遇上赶不上与领导者有亲属关系的人员，必然会失去内部的工资待遇公正性，挫伤员工工作的积极性。因此，对外竞争力和对内的公正性直接关系到企业的发展，必须特别给予高度重视。

1.5企业内部的薪金管理制度等级化非常严重。根据不同的学历，不同的工作年限，不同的级别工资高低不等。同时，这样的工资差别长期存在，很多年都没有过调整。如果一个新员工想要提高自己的工资就需要一点点来长进，这样对于提高员工的工作效率和工作积极性非常不利。因此，对于这样的等级差别严重的工资管理制度需要给予一定程度的调整，给新进来的员工提供更多的晋升机会和增加工资的空间，这样才能吸纳进更多的优秀人才。

2、薪资激励制度在企业内部激励机制中的主要位置

薪金激励机制是现代企业管理中激励员工，提高员工积极性的重要的办法之一。有效的薪金激励措施不仅能够提高企业内部员工的工作效率，提高企业内部的凝聚力，而且对于提高企业在整个国民经济中的竞争力非常有利。这样企业拥有了有效的薪金激励制度对于企业的做大做强，国民经济的发展，对于整个社会的和谐都起着举足轻重的低位。企业的激励机制在企业内部的发展中占有十分关键的地位。因此，对于员工的激励变得尤为重要，对于员工不仅需要在物质上给予鼓励，同时对于节假日和出差福利上给予空间。与此同时，对于新进入企业的员工给予培养和发展提供条件，使员工在短时间没迅速成长为能为企业所用的可用之才。对于员工而言，需要积极配合企业提供的发展机会和发展空间，利用企业给予的各种发展机会和资源，努力提高自己，增加自己的才能，以便为日后为企业贡献自己的力量。企业和员工都要共同努力，企业投入资金和人员训练，为员工提供发展机会和发展空间，同时，员工和企业积极配合充分利用这些资源，努力提升自己的各项才能。这样企业和员工互利互惠，互相配合，共同促进企业的快速发展，为企业的全面发展共同付出力量。

3、企业成本控制机制

企业用于薪金的投入占用了企业资金的很大一部分，因此对于这部分资金如何使用在企业中是很重要的问题，因此对于这部分资金一定要合理科学的使用，对于企业的付出不同，员工得到的薪金也有所不同。准确把握薪金发放给什么员工决定着薪金复利制度的科学性。合理利用这部分薪金对于激励员工的积极性和提高企业资金的利用效率是企业成本控制的重要内容。

3.1制定行之有效的薪金福利制度。一般企业的薪金制度都是由底金、提成、福利构成的。底金代表着员工的劳动强度，比如工作的时间以及工作的效率等等。提成代表着员工的工作业绩，对于工作业绩高的员工的提成自然要高，对于业绩低的会低些，这样也能激励员工。福利对于员工也是很有意义的，一般都是五险一金，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险和住房公积金。这一薪酬体系是适应现代企业行之有效的合理的制度，企业很受用。

3.2建立公平公正合理的绩效考核制度。首先，对于员工的考核，企业应该从多角度，多方位的进行，更加充分的了解员工的工作成绩，其次、管理人员在进行绩效考核的过程中，要注重与员工进行沟通，针对于企业已经制定好的标准和员工在工作中的表现进行反复的沟通了解，尽量确保考核结果的客观公平，再次，考核结束后，管理者要将考核的结果反馈给员工，针对员工个人的情况进行面对面的交流，仔细听取员工的看法，并针对员工在前段时间中的表现提出企业的看法和建议。科学合理的绩效考评制度，考评结果让员工觉得满意，让员工觉得自己的付出能够得到客观的评价，会在一定程度上激发员工的工作积极性。

3.4避免人才消费误区。一是要防止人才超高使用。企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。甚至有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。其二要防人才凑合使用。人才的凑合，表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘和或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。

3.5合理调整组织结构。目前大多数企业应改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时每一个岗位都要有明确的岗位描述，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。并且岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。

4、结语

人力管理中成本问题是非常重要的问题，也是经营管理者首先考虑的问题，人力成本对于企业成本和员工管理有很大的影响，对员工的工作效率和工作状态有很大的影响，所以如何做好成本控制和薪酬激励成为管理者工作的重要组成部分。

参考文献

篇7

摘 要 生产性员工是企业基层生产经营活动的执行者，这就要求作为企业价值观念和核心竞争力的企业文化必须扎根在生产性员工的脑海中，以便正确指导员工进行各项工作。同时，企业只有在建立健全企业文化的过程中，不断提高员工的工作满意度，才能充分发挥企业文化的积极影响。本文主要概述了生产性员工的基本特点，具体分析了企业文化对生产性员工工作满意度的影响，提出了加强企业文化对生产性员工工作满意度影响的具体措施。

关键词 企业文化 生产性员工 工作满意度

一、生产性员工的基本特点

生产性员工作为企业最基层的一个群体，与企业内部其他员工相比，具有以下几个方面的明显特点：

（一）生产性员工讲究实干，并且注重自身物质待遇

首先，生产性员工偏重于体力劳动，所从事的是重复性和实操性较强的基础性量化工作。经过长期的工作，优秀的生产性员工会脱颖而出，成长为部门的技术骨干和生产能手。显然，在生产部门的管理上，技术骨干比理论型管理者更能获得生产性员工的信任和服从。

其次，生产性员工更注重企业的物质待遇。相比其他类型的员工，优渥的物质待遇、良好的食堂和宿舍环境、丰厚的基本工资和公平合理的加班工资、适当的节假日活动，这些都是生产性员工求职的重要考虑因素。

（二）生产性员工的使命感不强，但是受非正式团体的影响较大

首先，生产性员工一般文化程度不是很高，但企业在聘用时更偏好这些只需在经过短期培训就能极快上岗的人。因此，技术含量不高的基础性工作使得企业的生产性员工在工资水平上得不到应有的保障，在角色地位上也得不到应有的尊重，从而导致他们不能很好地融入企业，仅仅将自己视为外来的打工人员，也就无法形成较强的职业使命感。而使命感不强的生产性员工在完成产品生产的过程中就容易缺乏工作的热情和专注力，缺乏创新和竞争向上的动力，间接地影响了企业的经济效益。

其次，生产性员工一般都有自己的小团体，其团体成分一般为亲戚、朋友、老乡、同学等等。由于团体成员之间的熟悉度和亲密度较高，这些非正式团体往往会比企业的正式团体对生产性员工产生更强的影响力。如果非正式团体的价值观与企业的价值理念不能趋同，就可能对企业的管理建设起到阻碍的作用，有些非正式团体甚至会散播对企业不利的谣言，严重损坏企业形象。

二、企业文化对员工工作满意度的影响

（一）企业文化与生产性员工的关系

企业文化渗透在企业生产、经营、管理的方方面面，它是企业在长期的经营管理实践中形成的思想体系和价值观、工作方式和作风等方面的总和。具体地，企业文化内涵包括企业自身的价值观以及行为规范，其外延包括企业整体的利益追求、制度规范以及文化标志等 。因此，能否通过建立一种行之有效的企业文化来提高生产性员工的工作满意度，以达到吸引和留住企业所需的高素质生产性员工，保证企业的生产工作高质高量进行，是当今企业亟待解决的问题。

企业文化自身具备导向、激励和凝聚等功能。其中，企业文化的导向功能包括对员工的行为导向和价值导向，使其按照企业生产经营目标进行有效工作；激励功能主要包括对员工的物质激励和精神激励，充分调动生产性员工工作积极性，保质保量完成生产任务；凝聚功能主要包括对员工行为凝聚和思想凝聚，使员工能够自觉维护企业利益。显然，如果企业能够将企业的价值理念-企业文化很好地付诸实践，充分发挥企业文化的各项功能，这将既能解决生产性员工使命感不强等问题，又能为企业的长久发展注入源源不断的活力。

（二）企业文化对生产性员工工作满意度的影响

随着市场竞争的日趋激烈，员工满意度问题日益得到企业的重视。生产性员工的工作满意度反映了其对工作本身、福利待遇以及职业发展等方面的感受。其中，生产性员工对工作本身的满意感包括对所处工作环境，具体事务，以及对其工作强度的满意程度，例如，企业对生产性员工的分工协作安排得当，具体到每位员工都能按部就班地完成自己的任务，在这样的整体环境下，生产性员工的满意度相对就高些；生产性员工对福利待遇的满意感包括对基本工资、加班工资，节假日福利等方面的满意感，比如，企业具有健全的工资薪金制度，会让生产性员工的物质利益得到保障，进而增加其对工作的满意感；生产性员工对工作发展的满意感主要是指工作升迁空间，如果企业有明确的升迁制度或规定，就会激发生产性员工的工作信心和激情，促进其不断成长。总之，当企业文化的精髓渗透到诸如工资薪金制度，升迁制度等具体的制度时，就会对生产性员工的员工满意度产生直接或间接的影响，这一点是企业不容忽视的。

三、加强企业文化对生产性员工工作满意度影响的具体措施

生产性员工是产品的制造者，是企业生产创新和成本控制的主要力量，被誉为企业的内部客户，通过发挥企业文化的凝聚力、向心力和约束力，提高生产性员工的软实力和工作满意度，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力。以下是基于企业文化的角度结合生产性员工的特点，完善其工作满意度的具体措施：

（一）健全生产性员工薪金制度与绩效评价体系

首先，工资是稳定生产性员工的基石，奖金又带有极大的激励措施，它们对于生产性员工的工作积极性影响重大。当然，生产性员工对所获报酬是否满意，不仅取决于自己的所当期得，也会将自己的贡献和报酬与他人的贡献和报酬进行社会比较，以及自己现在付出和所得与过去付出与所得进行历史的比较。如果比较的结果是公平合理时，生产性员工主观上感到平衡，从而提高共组的积极性；如果比较的结果不是公平合理的，生产性员工就会产生心理上的紧张感，进而影响工作的质量。

因此，企业应该科学公平地评价生产性员工的工作绩效。其次，企业为了营造一种公平合理的氛围，可采用保密工资等办法。

（二）加强对生产性员工的企业文化宣传

一般地，员工的满意度与离职率成反比，即员工对企业的满意度越高，其离职率就越低。因此，要降低员工的离职率，减少企业高质量人才的流失，须以下几个方面入手。

首先，加强和完善员工的职业规划，强化培训制度和明确晋升空间；鼓励和采纳生产性员工的合理化建议；增加工作任务的挑战性，激发生产性员工的工作积极性，使其在工作中能发挥所长，感受到工作的乐趣，获得成就感等等。

其次，在领导管理上，强化团队合作，尤其疏通信息沟通的渠道。既要关心工作情况，也要关心生产性员工个体。一方面，上级管理者既要注重生产部门设计、明确生产性员工的职责、明确工作目标等；另一方面，为生产性员工提供更多的参与决策和管理的机会，而激发其对企业使命感。

再次，在员工满意度上，企业可以在自身的企业文化的特点和生产性员工内部适用的行为准则之间寻找共同点，使企业文化发展为企业与生产性员工都认可的核心价值理念，进而直接影响生产性员工在具体工作时的思维方式和行为模式。具体地，可以建立先进典型和领导的示范效应，因为人与人之间的言行是相互影响的，榜样的作用会形成“示范效应力场”，其具有形象性、示范性、和感染性的特征，这些都能有效的满足员工的模仿和学习的需求。

四、结语

综上所述，企业文化对生产性员工的工作满意度影响不容忽视，必须得到企业的重视。通过企业文化潜移默化的影响和企业行之有效的举措，一方面使得生产性员工的物质待遇得到有效改善，增加员工的生产积极性，使得企业经济效益获得极大提高；另一方面企业文化的精神力量得到充分彰显，员工满意度提高，生产性员工对企业的认同感和忠诚度也会有质的飞跃，更有助于企业留住高素质的技术骨干和生产能手，从而保证企业又好又快发展。

参考文献：

[1]张霞.探讨企业员工激励及经济效益[J].现代经济信息，2013（21）.

[2]杨欢.薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述[J].现代商贸工业，2013（8）.

篇8

关键词:人力资源;开发

中图分类号:F27 文献标识码:A

21世纪,知识成为推动人类发展的第一要素,是人类最宝贵的资源。这一时代是知识经济的时代,管理的核心即为对知识的管理;所有的竞争归结为人才的竞争,人力资源管理成为知识管理的核心内容;而人力资源管理的核心是人的管理,一种以“以人为本”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想。传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作。随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升,部门角色的转变逐渐具备了外在条件,这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合,使未来人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变;工作分析成为人力资源开发与管理最基本的作业,是人力资源开发与管理的基础。工作分析又称职务分析,是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程,它的结果是产生工作描述和任职说明。另外,为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门的重要课题。也就是说,人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。

一、人力资源开发的依据

(一)建立平等的上下级关系,创造公平的竞争环境。融洽、科学的上下级关系,应是平等民主的。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为,促使一个企业正常运转的劳资关系应该建立在相互信任的基础上,资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用,而且要经营者关注工人的利益。他批评美国企业的高级主管人员在工人及下级管理人员面前所显示的强烈的等级观念。这种不合时宜的等级观念促使美国“企业老板不信任职工,职工不信任老板,政府不信任企业,企业不信任政府”。

(二)选择效益原则和人性原则相结合的组织方式,准确把握提高企业经济效益和尊重人性的辩证关系。欧美企业在二战后的几十年理性主义管理中,陷入了效率与人性的两面三刀的羁绊之中。日本创造了二者较好统一的企业组织,形成了强烈的组织归属和团队意识,也是社会统一、国势繁荣的巨大源泉。日美企业不同组织形式的形成,其根本在于文化认识的区别。松本厚治的观点代表了日本企业管理文化的主要思想:“现代是组织的时代,也是大众的时代,在这个时代,一个国家的经济、社会组织所面临的基本课题是,既要保证组织的效率性,又要使在组织中工作的许多普通人能够找到生活的意义。”从时代的高度关注企业组织应该负起的人道责任和社会责任,从产生效率深虑到人类发展方面的终极关怀,这不能不说日本经济学家和企业家的经营文化、管理哲学和企业战略比欧美国家高明得多。欧美企业组织模式,导源于他们理性主义文化观念,他们为了提高经营效率,广泛推行劳动细分化和金字塔式阶层的组织化,这种体制造成了极大的劳动过程的非人性化,工人像机器一样受到使用和管理,人性和人的自由受到压抑,必然导致活力削弱、竞争力丧失。

二、企业人力资源开发的风险

人力资源开发对于企业而言也是一种投资,市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险。总的来看,企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。

(一)核心员工流失。企业人力资源开发出现的最大风险后果就是核心员工、骨干员工的流失,这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术,特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队的流失,同时由于岗位的空缺,会影响到企业生产与经营活动的正常进行;也会对士气产生较大的负面影响,使生产效率降低,并导致员工不配合企业后续的人力资源安排,对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工,他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。

(二)开发低效或无效。人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高,为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标,或者是员工的知识与技能未得到提高;或者是开发的转化不到位,员工未将其获得的知识与技能服务于企业,都会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工,原计划的工作会随之受到影响,导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来,而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量,但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营指标的变化进行间接反映。

三、加强企业人力资源管理的途径

(一)坚持以人为本,加强企业文化建设。企业文化是企业的一种精神动力和文化资源,是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念,就决定了这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化,即以人性化管理为基础,以实现企业价值观为目的,规范员工的思维方式和行为方式,不断地纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标,也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高,企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合,他们不仅需要工作上的经济利益,同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合,借助人力资源管理的观念和技术激励员工,如参观、学习、考察、外出旅游等,通过潜移默化的企业文化熏陶,培养员工的团队精神和忘我的工作作风、勇于奉献的工作态度,做到企业与员工交心,使员工有归属感,企业有凝聚力,充分发挥员工的积极性和创造性,保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

(二)建立形式多样的激励机制。人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制,激发和调动员工的积极性,提高企业的竞争力。(1)制定合理的薪酬制度,企业薪酬应等于或略高于同行业的平均水平;(2)科学的薪金制度是企业人力资源管理的重要工作之一,必须予以高度重视。国有企业要制定出科学的企业薪金制度指导原则,并有统一的、可以说明的规范依据。企业的薪金制度还应具有民主性、透明性的特征。要让企业职工能够了解,并加大薪金制度实施的监督力度,让职工参与到薪金制度的制定工作中。要加大企业内部分配制度的改革,合理拉开不同工资之间的比例,并逐步加大浮动部分的比例。

(三)要有计划地实施对企业职工的职业培训工作。有计划地实施职工职业培训,就是依据企业当前及长远发展战略目标,即“立足当前,着眼未来”,以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练,使职工不但具备当前工作所需的知识和技能,还为未来做好准备,以确保企业发展。另外,人力资源管理部门要予以帮助,引导并完善职工的个人设想,千方百计创造条件,营造一个“人尽其才”的企业氛围。发现人才、开发人才为我所用,推动企业不断进步、发展,争取最大效益,离不开用发展的观念管理和发展职工。

篇9

关键字：电力企业；薪酬制度；激励措施

1 前言

电力企业长期以来作为关系国计民生的一项重要事业，在众多企业中具有很高的地位。随着市场经济的引入，电力企业同样开始引入竞争机制，由此就引发出行业内部的各种制度的改革。薪酬制度作为电力行业企业内部制度中一个重要的组成部分，对于增加企业竞争力，激励员工积极性，留住企业现有人才以及吸引企业外部人才都具有重要的作用。面对日益激烈的市场竞争，人才成为电力行业发展的一个瓶颈，电力企业想要激烈的市场竞争中首先占领战略制高点就必须建立起科学合理的薪酬激励制度。

2 薪酬激励的原理

薪酬激励的原理是基于需求，如果没有需求，激励也就没有作用。根据马斯洛需求层次定理需求基层的分为物质需求和精神需求。将这个概念引入到企业薪酬激励的制度中，企业中每一类人都有自己在企业中所需要达到的需求，对于员工的所需要的层级不同，所以需求的所包含的内容也是不同的，这就要求企业在制定激励政策时把握好各类员工的需求，对于物质需求较高的员工采取物质激励的办法，对于基本满足了物质需求的员工激励他们最求更高的精神追求。对不同类型的员工采取不同的方法去引导，内容不同，形式不一。同时注意，对需求理论的把握，把激励的政策和员工的实际需求结合起来，理论与实际结合起来才能做到有的放矢，事半功倍。

3 建立科学薪酬制度的策略

当今市场是一个开放的，包容的市场，电力行业也不再是一家独大，面对激烈的行业竞争，没有科学合理的薪酬制度是不能够促进企业良性发展的。

3.1 薪酬定位

电力市场是开放的，人才市场也是一样，当今社会，人才是这个社会的主旋律，但是以往的“铁饭碗”的格局早已被打破，用人单位用人自由，个人去留自由，没有更多的地域的限制。随着电力行业改革的不断深入，各地区的电力行业的差异化就表现出来，很多电力企业由于受到地理位置，经济能力以及体制等方面的限制因素导致电力企业的薪金以及福利制度相差甚远，这就导致了很多人才往报酬更加高的地区流动，很多电力企业为此流失了很多人才，这对于企业来说是极大的损失。要解决这方面的问题首先要解决的就是对各地区，各职位的薪酬制度进行一个调查，就一般来说职位的薪酬水平是根据市场水平来定的，但是这并不能一概而论，一些自然资源丰富的地区的一些职务的薪酬水平就比自然资源相对较差的地区高很多，同时还需要结合企业盈利能力，人才的个人水平以及当地人才的现状等问题具体的分析思考，结合企业实际制定出相关的薪酬水平。

3.2 职务分级设置

在电力企业内部，建立合理的薪酬制度，对于职能部门的分级是十分必要的。这个方面首先就需要企业内部优化机构设置，确定好每一个部门的职权范围，制定好每一个部门的考核制度，业务量的规定，对于绩效考核具有重要的作用。长期以来的实践告诉我们，精简职能部门对于企业长远发展来讲是具有相当战略性的决策，如果在企业内部出现，部分部门分工不明确，越权管理的现象会就导致企业内部管理杂乱无章，以至于有些部门甚至出现真空的现象，这样就严重会影响企业的正常运作，影响企业的公平性以及企业的绩效考核。

建立精简且分工明确的组织结构对于企业建立合理科学的薪酬制度具有重要的作用，根据不同职位的不同考核办法来确定职员的薪金激励制度，对于提高职员的工作积极性具有重要的作用，同时还可以优化企业内部资源，使人才的价值得到最大限度的利用。

3.3 薪酬结构设计

薪酬结构设计现行的方法在电力企业中大致有三种：岗位技能工资制；岗位薪点工资制，岗位职务工资制以及岗位学历工资制，岗位职务工资制以及岗位学历工资制[2]。具体设计薪酬结构可以从三个方面设计：基础工资；绩效工资和特殊工资。

基础工资作为工资中的基础组成部分，与员工的生活休戚相关，对于这个方面，在设计的时候需要通过三个方面来确定激励机制：员工的学历；技能水平以及工作经验。正常情况下，员工工作经验越丰富，在职位不变的前提下，薪酬的水准需要根据现实的情况提升。

绩效工资，是对企业职工业务能力的考察，对于绩效工资的多少一般是更具业务员自己完成的业务量为准的，同时绩效工资是企业创造价值的直接体现，在此可以将绩效工资分为长期和短期，例如年度奖励，达标奖励等。个人的所创造的价值能够通过绩效工资很好的表现出来，这对于员工是一种直接的激励。

特殊工资，一般是企业针对特殊人员所设立的工资类别，例如公司临时聘用为解决，销售问题或者管理问题的专项人员所支付的费用。

3.4 考核体系

考核体系与薪酬激励制度是相辅相成的，没有完善科学的考核制度薪酬制度就显得无据可依，直接会影响到薪酬制度的合理性以及科学性。考核制度需要完善且健全，对于考核制度的建立，电力企业不仅仅需要参考员工的个人业绩，同时需要参考很多相关的数据确保公平公正，例如员工个人的学习能力，员工的业务能力等。科学合理的考核制度能够最大限度的满足员工的认可感，为员工创造直接的财富，同时还可以形成企业内部良性的竞争机制，适当的危机感对于激发员工个人的潜能还是很有必要的，这样就可以实现整个企业的不断进步与发展，使得员工的时刻保持着积极向上的工作态度，以高度的责任感对公司负责。

4 结语

随着电力行业市场化的程度不断加深，行业竞争会更加的激化，会有更多电力企业面临着生存的危机，建立起科学合理的薪金制度是企业长远发展的保障，是企业稳定内部人才吸收外部人才重要措施，更是电力行业发展的重要方向。

参考文献

[1]刘渝艳.试析电力企业如何完善薪酬激励制度[J] 科技与企业，2012（11）：89-90.

篇10

关键词：中小企业；人力资源；管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01

一、企业中存在的人力资源问题

1.中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差。虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。

2.用人机制不规范。我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。

3.企业招聘工作有待改进。招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工入职后的管理带来很大的困难。

4.缺乏对员工职业生涯规划的管理。目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。

5.缺乏有效的激励机制。改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。

二、加强中小企业人力资源管理的对策

（一）坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位

树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。

（二）建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划

建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。

（三）加强企业人力资源的规划工作

中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划

（四）优化人员招聘策略

企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。

（五）完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制

1.实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。

2.实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。

3.实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。

4.实行股票期权的激励制度。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。

（六）营造和谐的企业文化

良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。

参考文献：

[1]郑海航，吴冬梅.企业人力资源管理[M].经济管理出版社，2007.