管理决策论文范文

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在我国，随着国内交通基础设施的逐步完善，交通数据已经变得越来越丰富，基于大量的交通数据为用户提供辅助决策支持成为必需。

本文在分析了决策支持系统及交通综合决策支持系统的概念、特点、结构等有关概念的基础上，结合我国城市交通的发展现状，提出了建立城市综合交通决策支持系统（USTDSS）的构想。在着重分析城市交通中的各种决策类需求的基础上，对城市综合交通决策支持系统的系统开发方法、系统框架设计等进行了研究探讨并予以实现。其中，针对城市交通的决策类需求的特点，借助于相应的统计模型，将信息以图表化的方式提供给用户，使决策用户能够直观而全面的获取信息。

目前，基于决策支持系统在交通领域应用的研究都倾向于某一具体的方面，且成功的案例较少，本设计所实现的城市综合交通决策支持系统旨在对此做一有益的尝试。所开发的系统能够很方便的为城市交通的高层决策者提供决策支持信息，辅助其制定科学、有效的决策方案。

关键词：WEB串口通信输入输出的连接

第1章绪论

1.1研究背景

在社会经济飞速发展的今天，水在人们正常生活和生产中起着越来越重要的作用。一旦出现交通事故，轻则给人民生活带经济损失，重则可能造成人亡。公共交通在城市一体化发展模式下的功能定位，并从城市交通结构，线网布局和交通政策三方面阐述了我国目前公共交通发展存在的问题。最后再此基础上提去几点关于在城市交通一体化发展模式下的公共交通发展策略。我国城市交通面临巨大的挑战，而其对策主要是规划及政策手段、工程设施建设手段、运行管理手段，以及采用高新技术改造传统交通运输系统的手段。

1.2研究目标和研究内容

研究目标

通过研究，理清我国中心城市交通目前的管理体制几机制现状，存在问题，及改革需求和可能障碍：结合国际和国内先进经验，为中心城市交通行政管理体制改革提供政策建议，使中心城市交通行政能力提高。

研究内容

中心城市交通行政管理体制现状调查和特点分析

（1）了解全国36个中心城市交通管理体制模式，相关管理部门（交通，规划，建设，城管，园林，环境，公安，财政发改等）机构设置，职能及相互协调情况，存在问题几当前解决办法和机制。

（2）分析不同城市交通管理体制模式的背景原因，各自特点，找出现有的各种交通管理体制模式转换的条件。

（3）了解中心城市交通行政管理过程中普遍存在的法规体系建设问题，在行政立法，执法几监督实施等程序上有那些不足。

（4）研究城市交通管理行政体制改革理论基础，并结合各城市经济发展特点，分析城市交通管理体制改革发展的方向。

1型城市的成功经验分析：择国内已经建立综合交通管理体制的3—5个典型城市进行深入剖析，找出这些城市在改革过程中对具体问题的应用个解决办法，一为其他中心城市的改革提

供借鉴。

2际先进交通管理体制经验分析：择若干发达国家和地区的城市，透彻分析其及交通管理体制改革的前因后果，结合中国城市的具体实际，找出可供中国中心城市改革借鉴经验。

3心城市交通管理体制改革的措施建议：机构设置，资源整合，部门协调机制建立，法规体系建设等方面提出推动中心城市交通管理体制改革的措施建议。

第2章决策支持系统与交通决策支持系统

2.1决策支持系统的概念

决策支持系统（DecisionSupportSystem，简称Dss）是铺助决策者通过数据，模型和知识以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机应用系统。它是管理信息系统（MIS）向更高一级发展而产生的先进信息管理系统

它为决策者提供分析问题，建立模型，模拟决策过程和方案的环境，调用各种信息资源和分析工具，帮助决策者提高决策水平和质量。

决策按其性质可分为如下3类结构化决策，是指对某决策过程的环境机及规则，能用确定的模型或语言描述，以适当的算法产生决策方案，并能从多种方案中选择最忧解的决策：

非结构化决策，是指决策过程复杂，不可用确定的模型和语言来描述其过程，更无所谓最优解的决策：

半结构化决策，是介于以上二者之间的决策，这类决可以建立适当的算法产生决策方案，使决策方案中得到较优的解，

非结构化和半结构化决策一般用于一个组织的种，高管理层，其决策者一方面需要根据经验进行分析判断，另一方面也需要借助计算机为决策提供各种铺助信息，及时做出正确有效的决策。

决策的进程一般分为4个步骤：

发现问题并形成决策目标，包括建立决策模型，拟定方案和确定效果度量，这是决策活动的起点。

用概率定量地描述每个方案所产生地各种结局地可能性。

决策人员对各种结局进行定量评价，一般用效用值来定量表示。效用值是有关决策人员根据个人才能，经验，风格以及所处环境条件等因素，对各种结局的价值所作地定量估计。

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关键词：现代管理会计新发展主要特点

一、研究的内容对内深化与向外扩展并举

1、战略管理会计是现代管理会计体系中的一个新领域。它从战略的高度，围绕本企业、顾客和竞争对手组成的“战略三角”，既提供顾客和竞争对手具有战略相关性的外向型信息，也对本企业的内部信息进行战略审视，帮助企业的领导者知彼、知己，进行高屋建瓴式的战略思考，进而据以进行竞争战略制定和实施。为使竞争战略的制定和实施得以顺利和有效地进行，要求企业总体性的竞争战略同企业内部各个层次、各个单位、各个环节的经营战略的制定和实施相结合，并将新兴的、先进的管理方法和技术，如ABC、ABM、JIT、TQC和FMS等贯彻始终，能卓有成效地促进企业战略目标的顺利实现。而所有这些方法的相互结合，融为一体，正是现代管理会计研究内容“对内深化”和“向外扩展”并举的具体体现。

2、产品生命周期成本计算（lifecyclecosting），现代管理会计不只要求估算产品生产者的成本（包括产品的研究、开发成本，设计、制造和营销成本），同时还要求估算产品消费者（用户）的成本（产品的使用成本，如汽车制造商在产品出售以后，还要追踪了解汽车的油耗和维修、处置成本等）。可见它超出传统的只从产品的生产企业看成本问题，而扩展到同时从产品的使用者看成本问题，实现了成本的企业观向社会观转变。这样做，既能有助于通过对产品生产者成本与使用者成本消长关系的综合判断，还能促进整个社会资源的最优配置和使用。这是现代管理会计研究内容“对内深入”与“向外扩展”并举从另一个角度的体现。

3、从“目标成本计算”（targeteosting）和同它密切联系的‘Kaizen（日本词汇，意为“持续不断改进”——continuousimprovement）成本计算法“看，目标成本计算法是根据市场导向来制定产品成本目标的一种系统方法，它先根据顾客对产品的需求，确定一个能够让顾客接受的营销价格，作为目标售价，然后，以目标售价为基础，扣除企业要求达到的目标利润，确定应达到的目标成本。目标成本计算法的核心，是强调应把降低成本的重点放在研究、开发、设计这些产品投产前的前期阶段上，依次为研究、开发人员、设计人员和生产人员制定成本目标。如发现某一个环节的成本目标不能实现，进而影响企业的目标利润不能实现，管理当局就应重新审视这一产品生产的可行性。在采取相应的改进措施后，如果从总体上还不能达到预定的目标成本，原定的生产方案就应被更可行的生产方案所取代。如原有的生产方案通过”基准衡量“（Benchmark）（同企业内、外最先进业绩基准进行对比），认定在某些方面还有潜力可控。则企业的研究、开发、设计和生产部门要联合攻关，实施”价值工程“（valueengineering-VE）。VE通过对产品功能（function）与成本相互关系的系统研究（systematicresearch），寻求得到一个可行的成本降低方案（costreductionprogram），它既能实现提供的产品的功能（Function）即可满足顾客的需求，又能用尽可能低的成本把它生产出来，以达到外界的顾客满意与企业的成本目标相一致。与目标成本计算法密切联系的Kaizen成本计算法，是指通过目标成本计算程序所确定成本目标，进一步具体分解落实到各有关生产经营单位，直至生产经营第一线的具体执行人员，促进他们在日常的生产经营工作中，不断挖掘进一步降低成本的潜力，使整个生产经营处于不断改进的状态中，以保证生产经营各个环节成本目标的顺利和超额实现。

可见，上述“目标成本计算法”与“Kaizen成本计算法”相结合的整个程序，也是现代管理会计研究内容“对内深化”与“向外扩展”并举的具体体现。

二、应用的指标从滞后性向前导性转变

从应用的指标看，管理会计不同于财务会计，财务会计重在回顾过去，管理会计重在面向未来。所以，财务会计应用的指标，基本上是历史性的、滞后性的指标（Laggingindicators），而管理会计为了协助管理人员筹划未来，所用的指标必须从滞后性向前导性指标（leadingindictors）转变，以便更好地发挥它在企业管理中应有的职能。较具体地说，在企业的战略管理与战略管理会计中，领导者竞争战略思想的形成及具体化为企业的战略目标，以及竞争战略制定前的SWOT（strength、weakness、opportuni6es、threats、优势、劣势、机会、威胁）分析，都是关系到企业盛衰、成败、生存、发展的前导性分析。在目标成本计算法中的目标售价与目标成本，业绩评价中的“基准衡量”（Benchmark）也是这样。与宏观管理会计中的社会折现率、外部性（extemalities）问题的计量，以及国际管理会计中，不同国家或地区之间的差别税率、汇率、通货膨胀率和风险报酬率等，都是属于前导性指标，都是用于协助企业管理人员筹划未来所发挥重要作用。

三、计量方式货币性与非货币性相结合

从计量的方式看，现代管理会计应用的指标，不能像财务会计那样，将“货币计量”定于一尊，而应实行“货币计量”与“非货币计量”相结合，有些指标在采用货币计量方式的同时，很多指标还要求采用多样化的非货币计量方式。

综合性是财务计量的特点和优点。财务计量形成的指标，可以综合反映企业在一定期间内财务成果，如经营收入、经营成本、经营利润；现金流入、流出的动态及其存量的占用情况；企业资金的流动性和偿债能力等。根据这些指标人们可对企业生产经营在一定期间内取得的效益进行综合性的评价。但“综合”还必须同“分析”相结合，使人们进一步掌握综合性成果得以形成的在深层次起作用的非财务性因素，使人们的认识得以进一步深化和扩展。财务计量重“综合”，非财务计量重“分析”，二者相互结合，才能相得益彰。因为综合与分析相结合，是人们认识客观事物的基本方法。非财务指标体系的形成，有一个不断发展的过程，同企业的性质和所处的环境、条件有密切的关系。在现代市场经济条件下，企业作为市场的主体必须面向市场，以顾客为导向，组织生产经营活动，以取得尽可能多的“顾客价值”（customervalue）（“顾客愿意支付的代价”）作为企业生产经营的效益之源。在企业内部，要实行“人本管理”，确立员工在企业中的主体地位，通过充分发挥广大员工的主动性和积极性，保证企业的生产经营充满生机和活力。与上述两个方面的要求相适应，非财务指标体系的组成，可大致区分为以下三个方面：

1、顾客导向方面。（1）直接方面：顾客的忠诚和满意程度，对顾客需求反应的灵敏度，售后服务的质量和效果，产品市场占用率的消长，同上、下游企业的协调配合的完善程度等。（2）相关方面：生产系统的灵活性，科技开发、产品开发的超前性，产品新品种投产的频率，JIT、TQM的实施效果，销各个环节的协调一致性等。

2、以人为中心方面。生产的安全性和技术装备水平，人才开发的超前性，员工学习的积极性、团队精神、思想交流、知识共享和创新精神的发挥程度等。

3、综合方面。企业的战略定位和整体的竞争优势，企业核心生产能力的形成与发展，企业的信誉和社会形象以及社会责任的履行情况。

所有这些方面，都是对企业的盛衰成败、生存发展起重要作用的因素。只有从广阔的视野和较深的层次，对它们进行由此及彼、由表及里的分析研究，才能为企业洞察先机、改善竞争地位、保持和发展长期的竞争优势创造有利条件。:

四、学科的性质更趋多学科化

现代管理会计是一门以决策研究为核心的高度综合“软科学”的一个分支。因为决策是管理的核心和首要职能。因而从事决策研究的现代管理会计自然就成为与管理融为一体的一个专门领域。它的性质是与现代化管理的性质为转移，并随着现代管理会计性质的发展而发展。但就其根本的特性看，管理本身是一种文化现象。我们应以此作为出发点，来探讨现代管理会计的特性和相关学科的组成。管理作为一种文化现象，就不能只关注它的技术层面，更应把重点放在它的社会文化层面上。据此，现代管理会计的相关学科，可以区分三个层次，即上层、中间层和基础层。

属于上层的相关学科是指人文、社会科学，主要包括哲学、历史和文学、艺术。学管理的人当然不可能对这些学科都能精通，但至少要有基本的了解，重要的是能确立一个“人文视野”（Humanisticperspective）。属于中层的相关学科主要是指经济学、心理学、行为科学、认知科学（思维科学）、财务学和预测、决策学等。属于基础层的相关学科，主要是指数学、信息技术（IT）等。从现代管理会计以上三个层次的相关学科的组成，可以看到其学科性质更趋多学科化的鲜明特点。

五、决策支持模式从科学观向人文观转变

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决策支持系统是一种新的管理系统，其建立的目的在于为企业或领导提供决策。决策支持系统的建立需要具备较高的信息技术条件，因为它是计算机技术、人工智能技术与管理决策技术相结合的一种决策技术，要想建立科学完善的决策系统需要以计算机为基础，融合信息学、信息经济学、管理科学等学科，通过这些知识的综合应用目的在于支持半结构化决策问题的决策工作。决策者利用决策支持系统和个人的知识经验能提高决策能力与水平，使决策具有快速和准确的适应市场环境的变化。

二、市场营销管理决策支持系统建立的必要性

市场营销管理决策支持系统是当今每个企业都应该努力构建的，因为企业决策面临严峻的挑战、企业决策层快速决策的需求、企业决策层需要快速处理各时期数据信息的要求，促使企业建立市场营销管理决策支持系统。

1.企业决策面临严峻的挑战。

随着世界市场经济一体化的发展，企业面临的竞争不仅来自本地区还有来自本国和全世界的竞争，竞争的激烈程度与日俱增。企业领导必需敏捷的作出适应市场和自身企业现状的决策，决策越正确，要求决策者考虑的因素越多越全面，这些都为企业决策面临严峻的挑战。因此建立决策速度更快、决策成功率更高的市场营销管理决策支持系统是必要的。

2.企业决策层快速决策的需求。

在社会信息化环境下的企业竞争，对决策提出新的要求，由于信息的海量和复杂性，利用传统的信息收集整理并用于市场营销决策已经远不能满足企业的决策需要，企业决策层的管理者迫切需要一种计算机化的决策支持系统。计算机化的决策系统能提高海量信息的收集、分析、处理能力，是人工信息处理能力无法比拟的。

3.企业决策层需要处理各时期的数据信息的需要。

任何一个行业和企业在经过了数年的发展之后，都会积累大量的历史数据，这些数据蕴含着重要有价值的信息，要想随时获取这些信息要对这些信息进行分析处理。因此企业决策者面对海量的信息，如何对这些繁纷复杂的数据信息进行快速的查询、分析从而提炼出有价值的分析结果，使他们认识到必需借助高科技才能完成这一工作。市场营销的决策支持系统能轻松应对海量数据的强大处理能力是企业决策者所青睐的。

三、市场营销决策支持系统模型

本文根据市场常用的MDSS系统，分析MDSS系统结构中数据库、模型库、知识库的具体实现及管理。

1.数据库。

MDSS中的数据对决策起着重要作用，搜集的数据用于构建面向模型，根据面向模型的生成与决策需要设计数据库。利用MDSS为企业高层决策者提供参考依据，所以获得的数据信息应该全面，除了搜集来自企业内部的各种信息数据如产品价格、仓储、财务等信息，还要输入来自企业的外部相关的数据如市场供应量、市场的平均价格、竞争对手的数据信息等。由于数据的数量过于庞大，在建库的过程中采取了集成数据库即总数据库的方案，然后再利用数据库提取技术进行提取。根据外界市场环境的瞬息万变，建立数据库的类型可以建成动态数据库把市场价格和市场环境的波动纳入进来，把自身企业的职工人数、职工工资、原料成本等纳入动态数据库。通过对动态数据库和静态数据库的分别利用，能提高数据库的利用效率与效能，很好地适应外部环境的变化。

2.模型库。

根据营销工作决策类型，我们基本上将模型分为预测类、投入产出类等模型，在这些模型中，企业应选择适当的模型为决策提供依据。由于市场营销策略的可变性和成本的相对不变性，企业在使用模型时，要结合定型模型和定量模型的综合应用才能有利于科学决策的形成。任何模型的运行都涉及到数据的输入、输出，因此要做到模型管理与数据管理的有机结合。当从数据库中输入需要的数据和参数后，得到相应的运行结果，可以把运行结果输入数据库作为一种数据参考。由于市场环境和企业的变化造成数据发生变化时，会对模型产生一定的变化。假如数据发生大幅度的量变而导致模型发生质变后，模型也应做到适当的修改。3.方法库。为了使系统结构更加清晰，将方法从模型库中分离出来，单独组织成一个方法库并配以相应的方法库管理系统，共同构成另外一个组成部分－－方法库系统。方法库系统主要是一个软件系统，它综合了数据库和程序库。它为求解模型提供算法，是模型应用的后援系统。方法指基本算法，例如，数学方法、数理统计方法、经济数学方法等。引入方法库的优点提供各种通用计算、分析、加工处理的能力；提高模型的运行效率；实现软件资源共享。既考虑应用程序员用户，又考虑了非程序员用户的需要，增加了命令语言接口。

四、市场营销决策支持系统的实现

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关键词：大数据；管理决策；决策参与者；决策组织；决策技术

最近几年，云计算技术得到了较快发展，由此推动了物联网与移动互联网的进步，我国当前已经进入大数据时代。与传统数据管理相比，大数据有更好的信息收集、保存、处理、分析等方面的能力。当前大数据已经进入客户关系管理、市场营销、金融投资、人力资源管理等诸多领域当中，在国家、社会、企业发展中发挥着不可替代的作用。进入互联网时代以来，在充分应用数据的基础上，要求国家、企业、个人必须拥有较高决策能力。由于引入大数据技术导致企业决策环境发生了明显改变，推动了企业传统决策方式的改革。

一、作用于企业管理决策方式

在企业生产经营过程中，数据信息发挥着非常重要的作用，特别是在当前管理决策过程中，因为拥有有效的市场信息可以帮助企业做出正确决策。自企业发展过程中，由于普遍应用大数据技术，导致企业决策方式出现了改革与创新。在应用大数据技术过程中，首先要意识到收集信息的重要性，要保证收集的信息覆盖更大的范围，还需及时对收集的信息进行加工处理，有利于及时掌握事物发展规律，确定某一事件的发展。数据在企业管理决策中起着决定性作用。在实践运行中，很多企业已经意识到应用数据的重要性，在企业做出决策时借助合理的数据信息，利用明确自身生产经营中存在的问题，利用掌握的信息数据进行处理，有效应用了各种数据信息，使企业决策具有较高的科学性。这种现象不但说明了我国企业发展是与大数据时代相适应的，而且也及时创新了我国企业管理决策方式。

二、作用于管理决策数据

进入新的历史时期以来，收集更加丰富的数据是摆在各个企业面前的主要任务，一旦企业不能收集范围更广的信息，那么企业管理决策则极易出现更多的失误。企业要重视内部数据信息管理工作，保证当前数据管理与大数据时代特点相一致。第一，进入大数据时代以来，由于涌现出数不胜数的数据信息，因此如果传统数据信息管理技术不能及时改变则极有可能影响大数据的应用，所以要求当前企业必须及时引进先进的软件与硬件，才能推动大数据的普遍应用。第二，由于数据信息的海量出现，因此企业还需不断提高数据信息的管理能力，要保证及时处理与加工得到的各种数据信息，要及时掌握当前最新数据。很多企业已经意识到信息数据的重要性，但因为不拥有先进的技术措施，各种数据信息还不能发挥应有的作用。第三，在企业管理决策过程中，虽然大数据发挥着不可替代的作用，但同时也需重视数据碎片的作用，一个企业要想取得成功则必须重视二种数据的应用，才能使二种数据相互协调，保证数据分析具有更高的科学性，进一步简化分析过程，减轻工作人员的劳动强度。企业还需及时创新内部知识管理，要尽快引入新型知识管理模式。在实际运行中，知识管理其实就是数据的管理。企业在做出管理决策时，知识提取是一个不可缺少的过程，只有大力应用各种知识才能制订最为合理的决策。当前由于大数据技术的影响，人们日益意识到知识的重要性，很多企业当前将建设现代化的知识管理模式放在重要位置，高度重视知识管理工作。同时企业也不能过分依赖大数据的应用，而忽略了主观决策的重要性，要保证二者相互协调、相互促进，才能帮助企业做出正确决策。

三、作用于管理决策者

假如企业决策者认识不到大数据的重要性，在决策过程中一味应用传统做法，则会严重影响大数据的应用。所以要想使大数据在企业管理决策中发挥较为重要的作用，还需企业管理者及时转变管理理念，重新定位自己在企业决策中的地位。不管在企业发展的哪一个阶段，管理决策者都起着关键性作用，不同之处就在于在过去较长时期内，决策者可以主导决策的制订，可以依据自己在过去较长时期内的工作经验与知识能力做出决策，但不可否认的是这种决策具有一定的不确定性。进入大数据时代以来，管理决策者不必直接做出决策，而应该主动发现问题提出问题，同时企业各级管理人员与职工都成为企业决策的主体，使企业决策与企业实际生产经营情况相一致。但要想实现这种操作模式还存在一定的困难，要求企业管理者及时转变管理理念，要做到平等对待全体企业员工。因此。大数据技术不但使企业内部原有的决策方式得到了创新与改革，同时企业内部管理人员的思想也得到了转变。

四、作用于管理决策组织

第一，进入大数据时代以来，企业决策不再一味依赖企业中的少数人，要求企业全体人员都需参与企业决策。所以企业必须及时更新决策组织与企业决策文化，一般情况下，企业内部决策组织包括集中与分散二种。集中则强调拥有稳定的环境，分散则可以应用于不稳定的环境中，其本身可以适应各种环境，在引入大数据技术以后，分散式决策组织有着更强的信息处理与加工能力，其有效影响着正确决策的制订。再有，基于大数据技术的决策环境也处于不断发展变化当中，表现为明显的分散性，所以高层领导与此相对应也不会集中，由此分散式决策结构得以普遍应用。第二，企业决策权受企业决策文化的影响。进入大数据时代以来，企业当中已经逐步形成了新型文化观点，企业决策文化得以不断丰富与发展。（1）企业决策逻辑发生了改变，收集信息与应用信息在决策中的作用日益重要，企业逐步认识到全体员工决策的重要性，高度重视广大员工提出的意见；（2）企业将培养数据分析专业人才放在重要地位，利用各种优惠措施支持企业内部员工提高自己的数据应用能力，由此推动了企业决策文化的顺利发展。

五、作用于管理决策技术

第一，进入大数据时代以来，企业还需意识到收集数据、分析数据的重要性，才能使其在管理决策中发挥更重要的作用。当前企业中应用最为广泛的数据分析技术以云计算技术为主。通常情况下，云计算技术在数据处理工作中起着核心性作用，可以承载海量数据，有效管理自身掌握的各种数据信息，解决不同数据冲突带来的问题，保证企业数据分析的顺利进行。实践表明，企业应用此项技术以后，推动了自身收集信息、分析信息、评价信息能力的有效提高。再有，基于云计算技术的应用，大量数据信息借助不同形式得以显现，可以帮助广大用户迅速理解各种信息，提高企业的凝聚力。第二，进入大数据时代以来，涌现出数不胜数的信息数据，对信息提取提出了更高的要求，在纷繁复杂的信息中及时发现有效信息，帮助企业做出正确决策是大数据时代急需解决的问题。在加工信息过程中，传统信息处理方式已与时展不相适应，要求应用新方法新措施。当前主要应用知识发现法，可以有效提高信息价值提取效率，较高节省信息提取时间。不可避免的是，这种信息处理方式也存在一定的缺点，其不易准确确定不同数据间的关系，也不能及时发现一些隐蔽的信息，笔者认为其在将来一定时期内必然会实现较快发展，要求有关人员必须重视这一措施。第三，进入大数据时代以来，企业制订决策要考虑到方方面的内容，因此建立完善的决策体系有着非常重要的地位。企业在建设决策体系过程中，还需保证决策体系具有较高的灵活性，保证决策体系随着各种实际情况的发展及时做出调整，做到这一点才能保证决策体系与大数据技术的应用相适应，防止决策体系与应用环境出现矛盾。（1）决策体系可以应用于各种群体当中，要求企业全体员工必须参与，同时可以容纳更为丰富的信息，可以充分发挥各类资源的作用。（2）决策体系应该具有较高的开放性，为实现信息共享创造更多的条件，可以保证全体员工及时掌握各种数据信息，使员工在企业决策中发挥关键性作用。

六、结语

进入大数据时代以来，企业管理决策不但是一门技术，而且也是在原有模式上的一种创新。由于引入大数据技术，企业管理决策环境得到完善，企业管理决策涉及的收集信息方式、决策人员、决策组织、决策技术都会发生明显变化，有效推动了企业决策形式的创新。我国应用大数据技术还处于起步阶段，只有使大数据技术在企业管理决策中发挥更为重要的作用，才能使企业内部各项资源发挥最大作用，应用大数据中存在的各种技术，切实提高企业决策管理能力。由于引入大数据技术必然会提高企业的竞争力，推动企业的持续性发展。

参考文献

[1]栾红旭.大数据对企业管理决策的影响分析[j].北方经贸，2014，（12）：238.

[2]王国安.基于大数据对企业管理决策影响研究[j].现代交际：学术版，2016，（13）：98.

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目前，多数企业都已经认识到了人力资源管理的重要性，所以，在发展的过程中对其进行不断的完善，希望能够通过科学、有效的人力资源管理来提高企业的市场竞争力。而人力资源管理中的一项重要内容就是进行企业绩效管理，只有积极的提高企业绩效，才能促进生产力的进步，达到企业预期目标。绩效管理的效果直接关系到企业的发展，如果绩效管理效果好，就能处理好员工与企业之间的关系，不仅能够提高企业效益，促进企业发展，还能充分发挥员工的工作积极性，使他们全身心的投入到企业的发展中来；可是，如果绩效管理的效果不好，不仅会严重制约企业的发展，还会流失大量人才，降低员工的工作效率。虽然，多数公司都已经逐步建立了完善的绩效管理体系，但仍存在一定的不足，需要在发展的过程中不断完善。

二、企业绩效管理中存在的问题

企业绩效管理在人力资源管理体系中占有重要地位，与其他体系联系紧密。只有不断完善企业绩效管理才能保证人力资源管理的有效运行。现阶段，我国的绩效管理水平虽然得到了普遍提高，但仍存在一系列问题，主要表现在以下几方面：

（一）绩效管理等同于绩效考核

绩效管理与绩效考核时存在一定差异的，在进行绩效管理的过程中不能将二者混为一谈。可是，在多数企业中对绩效管理并没有形成足够的认识，往往将其等同于绩效考核，这种错误的观念严重影响了绩效管理的作用。在进行绩效管理的过程中，不仅企业建立完善的绩效管理体系，而且相关工作人员也对标准绩效管理的流程以及详细内容不了解，只是对员工进行简单的绩效考核。绩效管理所包含的内容很广泛，主要有绩效计划，绩效分析，绩效考核，绩效沟通与改进等，绩效考核只是绩效管理中的一个小环节，企业不能过于强调绩效考核的重要性，而忽视了其他部分。绩效管理中不仅重视绩效结果，更重视通过分析、评价等环节所实施的过程，在这个过程中，涉及的不仅仅是员工的绩效，还有对这些绩效结果进行的分析与改进。

（二）绩效指标的确定无科学性

部分企业在制订绩效指标的过程中，往往过于主观，缺乏科学性。在制订绩效管理体系的过程中，绩效指标的确定是比较难的一个问题，这主要是因为绩效指标所包含的内容比较复杂，不仅有生产指标、安全指标、质量指标等，在不同的部门以及不同的岗位同样存在不同的指标，很多企业在进行绩效管理的过程中就会根据不同指标的完成状况来确定绩效指标，这种方法无科学性，不仅不利于企业进行规范化的统一管理，而且还严重影响了员工的工作积极性，导致工作效率低下，很难促进企业的长远发展。一些企业的绩效考核被当作机密来进行，员工不了解绩效考核的过程，加重了员工对考核制度的不满和对人事部门的不信任。

（三）绩效管理与企业的战略目标不一致

在制订绩效管理体系的过程中要与企业战略目标相一致，这是保证各项工作顺利进行的基础。如果企业的绩效目标与公司的战略目标不一致，就会出现企业绩效考核结果很理想，但企业整体效益却不好的状况。公司的每个部门的绩效目标不是从企业的战略目标得出来的，而是各个部门按照自己的工作内容制定的，这样势必会造成企业战略目标与绩效管理的脱节。

（四）对绩效考核的定位不准确

实际中，一些企业进行绩效考核存在着定位问题，比如缺乏目的性，或者只是为了考核而考核，流于形式，考核结束后，对考核的结果不充分利用，结果白白耗费了人力，财力。也可能是为了奖金分配而进行，明确规定未完成工作要扣多少钱或者多少分，使得员工处处都在避免不犯错误，而不是想着提高工作绩效。考核方法存在问题，考核结果不公平，造成员工对考核的抵触情绪，降低了考核的功能和作用。

（五）绩效考核具有主观性

部分企业负责绩效考核的人员，整体素质不高，在进行绩效考核的过程中经常会依据个人主观判断对其他员工进行考核，如果某个员工与考核人员的关系比较好，或者这个人给他留下了良好印象，那么考核人员就会给予其较高的评价，反之则会给予较低评价。绩效考核本来就是一项主观性较强的工作，如果考核人员素质不高，就会严重影响考核结果。

三、当前企业绩效管理改革的关键要素

进行企业绩效管理改革的关键要素主要有以下几方面，具体内容为：

（一）关注与目标相关的工作职责及贡献和产出

绩效管理具有明确的目标导向性，关注的都是员工在工作目标范围内的工作产出与工作表现，任何工作目标之外的员工表现将不作为绩效考核的依据。

（二）开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理活动的全过程

从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对工作贡献与产出的考核、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都会通过员工与直接主管的沟通来实现。员工与直接主管在沟通过程中必定要形成达成目标的契约，这种契约是基于对未来的组织目标和具体的工作目标的理解和承诺。

（三）绩效考核之后必须伴随着绩效的改进

在进行绩效考核之后，并不代表绩效管理工作的结束，还要对绩效考核结果进行分析与总结，找到其中的问题，并反馈给相关工作人员，只有这样才能充分发挥绩效考核的作用。

四、解决企业绩效管理中存在问题的对策

通过对企业绩效管理存在的问题进行分析与研究，可以通过准确定位绩效考核、建立健全绩效管理体系、使绩效考核标准客观化、重视考核结果以及更新绩效管理观念等等方法来提高绩效管理水平，具体内容为：

（一）准确定位绩效考核

绩效考核的目的是对管理过程的调控，主要是通过对员工绩效的了解和结果的反馈，实现对员工绩效的提升。绩效考核的结果与激励的措施相结合，以发挥对员工积极性的调动作用。但在实际中，一些企业将绩效考核与利益分配相结合，在一定程度上起到了激励作用，但是也容易给员工带来消极影响。

（二）建立健全的绩效管理体系

在人力资源管理的过程中，绩效管理是其中比较复杂的一项内容，涉及企业内部的所有员工，完善的绩效管理体系，可以提高员工的工作积极性。所以一定要建立健全绩效管理体系，这样才能充分发挥绩效管理的作用，保证各项工作的顺利进行。

（三）绩效考核标准客观化

绩效考核的制订一定要在符合公司实际发展状况的基础上，遵循标准化以及客观化的要求，这样才能保证绩效考核工作的顺利进行，带动员工工作积极性，提高公司整体效率。公司的管理人员与研发人员属于高质人才，在对他们进行绩效管理的过程中必然要与普通员工有所区别，由于他们的工作性质比较复杂，所以考核起来也就更难、更复杂，是绩效考核中的难点。而且每个公司的发展状况以及人员的构成都存在差别，这就需要根据公司的实际状况来制定详细的绩效考核标准，这样才能充分发挥绩效考核的作用，促进企业的发展。

（四）要重视绩效考核结果

绩效管理是对员工进行考核的重要手段，所以一定要重视绩效考核结果，充分发挥绩效考核的作用。在进行绩效管理的过程中，要想充分发挥绩效管理的作用，就要将其与员工的工资相结合，也就是设立岗位绩效工资，这样才能有效提高员工的工作积极性。

篇6

关键词：工程项目管理；目标管理；层次分析；加权主成分分析

中图分类号 : TU;F

Discussion on objectives management and strategic in structural engineering

Zheng Yuanwei1Huang Xianxue2

(1. Zhejiang Ruixing construction Engineering Co. ,Zhejiang Wenzhou 325000; 2.Wenzhou Institute of architectural design ,Zhejiang Wenzhou 325000)

Abstract: This article presented the background of the MBO theories, analyzed the present situation of the MBO researches in structural engineering of china and summarized some specific measures to achieve the four objects (quality, time, cost and security). In terms of the engineering having multiple objective,

Key words: Project Management; Management by Objectives; Analytic Hierarchy Process; Weighted Principal Component Analysis

中图分类号：TU761文献标识码：A 文章编号：

“事事有矛盾，时时有矛盾”，矛盾存在于一切事物中且贯穿于每一事物的始终。事物的矛盾又分为主要矛盾和次要矛盾，主要矛盾占主导地位，这就要求人们先对主要矛盾重点突破，同时处理好次要矛盾。紧抓事物主要矛盾兼顾次要矛盾是解决问题的关键。从一般到特别，在建筑工程管理的整个过程中也一直存在矛盾，如质量、成本和进度等之间的矛盾。为了更好地解决这些矛盾，将建筑工程中的主要矛盾设为整体目标，要求所有管理人员以目标做为管理依据安排人力、机械设备、资金和材料等各种资源来达到目标成果，以目标指导行动。被管理者有了整体目标，形成正确的意识来指导实践，并充分发挥人的主观能动性来完成目标。另外，在实际工程中，工程项目资源短缺、管理粗放和效益低下的现象很严重，Standish Group对8400多个项目调查得到只有16%的项目达到目标，其余项目或要补救或彻底失败[1]。因此，从哲学及工程现状两方面来看，研究目标管理是很有必要地。工程的多目标性需要我们更深地研究目标管理模式以及多个目标下的权重问题来指导实践，为业主的决策提供有用的理论基础。

工程项目目标管理理论

目标管理理论背景

目标管理（Management By Objectives，简称MBO）的基本理论和方法是由美国企业管理专家杜拉克（P·F·Drncder）在1954年出版的《管理的实践》（The Practice of Management）中首次提出的 [3]。目标管理制度一经诞生，就被企业界广泛采用。之后又有许多专家对目标管理方法进行了具体展开和丰富，如美国著名经营顾问西勒（E.C.Schlen）的结果管理和D·麦格雷戈的一体化原则等。日本是引入目标管理较早的国家。20世纪50年代，正处于高速成长时期的日本从美国引入了许多管理模式并成功运用到企业管理中，其中就有目标管理方法。根据日本文献，从1956年《现代经营》（The Practice of Management）出版到1965年前后，日本集中出版了许多著名的管理类书籍[2]。目标管理在美国和日本企业管理中得到了很好地运用和发展，且出现了许多成功的案例。我国吸取两国成功经验，于1982年引进工程项目管理，翻译了许多有关目标管理的书籍，如文献[3]和文献[4]详尽地阐述了目标管理的理论发展和成功案例。1988年，工程项目管理在全国范围内进行应用试点，并于1993年被正式推广[5]。从上世纪80年代一直到现今，目标管理作为一种先进的管理模式被不断地研究与实践，并在各个领域中被广泛地运用推广，建筑施工项目管理也不例外。《中国土木建筑百科辞典》中何万钟定义“目标管理是以一定时期内或完成某一具体项目期望达到的状态为目标，组织全体职工共同使之实现的科学管理方法。”它要求根据工程实际情况提出工程项目目标因素，通过分析、设计和优化制订出工程生命周期内需要达到的目标体系；再系统地将目标层层分析到各责任人处，建立从上到下、从整体到局部的目标管理体系；最后加强对目标责任人的业绩评价，鼓励成员完成目标并将目标落实到各阶段，达到自我控制的目的。

1．2 我国建筑工程中的目标管理研究

21世纪初期，我国出现了大量有关建筑工程目标管理的文献[1] [6] [7] [8]。质量、成本和进度被称为工程项目目标管理的“三大目标”，它们构成了工程项目的主要控制管理目标系统。这三大目标是对立统一的关系，文献[7]详细地描述了它们两两之间的相互关系，图1所示。另外，也有很多文献[9]将安全做为另一项目标因素来考虑。因此，建筑工程项目的目标因素主要包括四个方面：质量、成本、进度和安全。有些文献分别就单个目标因素（如质量目标管理[10]、成本目标管理[11]、进度目标管理[12]或安全目标管理[13]）进行分析，也有文献[14]对几个目标因素一起进行了分析。这些作者根据工程实例并结合多年现场经验提出了实现目标控制的具体措施。

1）成本目标管理，实现“成本最低化”：劳动组织方面，合理详细编制施工组织设计，实行奖惩制度并加强技术教育培训，加强劳动纪律；材料方面，采购时要求好质量、低价格和短运距，严格验收材料并完善限额领料制度，材料堆置现场时合理避免二次搬运，合理使用材料减少浪费；机械设备上，根据工程需要和市场租凭成本相结合来合理选择机械设备、安排生产，定期保养来提高机械完好率和使用率；技术上，合理正确选用施工方法和方案，寻求各种降低消耗和提高工效的新工艺、新技术、新材料和新设备等降低成本的技术措施；现场管理时，根据实际充分利用原条件，科学规划布置施工现场；明确合同条款，对合同中的暂定项目和存在变更的部分及时申报计量，利用合理赋予的权力合理增加收入减少支出。

2）进度目标管理，实现合同工期目标：充分认识和分析施工进度的影响因素，以此为基础编制进度计划来指导施工；根据实际施工情况不断调整施工设备、材料和劳动力等资源的优化配置，使满足实际施工强度要求，而不会因资源短缺而耽误工期；结合动态控制管理来实现进度目标管理，因为实际进度和计划进度往往会产生偏差，此时应分析原因采取措并施并调整原计划。

3）质量目标管理，实现合同质量：质量控制要减少人为因素，大部分质量安全事故都是人的失误造成；加强材料质量管理是工程质量管理的重要保证，选择好的供贷厂家并合理组织材料供应和使用，严格按照建筑材料质量标准和管理规程做好材料检查验收；综合考虑施工现场条件、建筑结构类型、机械设备性能、施工工艺方法和建筑技术经济等因素选择机械设备并合理正确操作机械，防止机械设备选用或操作不当等问题造成工程质量问题；在施工全过程中，任何产品的形成都必须有相应的技术方案、组织措施、检测手段和施工组织设计。

4）安全目标管理，实现零事故及安全的施工环境：对施工人员进行安全教育管理提高施工人员素质，避免人为失误造成的伤亡；严格按照规范进行现场操作，“安全第一、预防为主”，建立安全管理体系和安全生产责任制；编制并施工全过程执行安全计划，确定安全控制指标；分析不安全因素，并确定相应的预防安全措施。

我国吸取国外经验，从理论上研究目标成本管理的方法，形成并使用与目标管理类似的方法。如今，已经建立了一套比较成熟且更适合我国建筑工程情况的目标管理理论框架。国内的学者也已经开始深入地研究目标管理应用的各个具体方面，但目前仍然缺乏较为系统和全面的研究成果体系，而且在一些方面还存在一定的理论分歧[11]。邱建雄[7]结合自身多年的现场施工项目管理实践提出了建筑施工项目目标管理中存在目标管理不严肃的问题，主要表现在：成本管理控制不到位，无法落实；质量管理后看重形式和结构，不注意过程和本质；安全管理凭个人经验，缺乏系统科学管理；进度工期管理不按合同约定，缺乏周密的计划和系统的控制。理论脱离实际是空谈，实际缺乏理论便是盲从。因此，我国在建筑工程中的目标管理需要更系统的理论研究并更有效的运用到实际工程中。

加权主成分分析选择承包商

建筑工程往往是一个多目标的复杂过程，仅凭单个因素很难得到最适承包商来实现多个目标工程，因此可利用数学工具对多目标进行综合分析。主成分析可用来对承包商进行选择，主要是用PASW Statistics软件对主成分进旋转[15]，但经旋转后得到的主成分意义不够明确、无法赋重要性权数。而且主成分析权对具体数据进行分析，过于客观。因此，可对各目标采用层次分析法进行权重分析，将这种用主观判断得到的权重结合到主成分析中来评价各承包商。

2．1 用层次分析法分析各目标权重

层次分析法（Analytic Hierarchy Process , 简称AHP）是美国匹兹堡大学教授沙旦（T.L.Sauty）于20世纪70年代提出的一种定性与定量相结合的多目标决策分析方法，于1982年11月召开的中美学术会议上由Saaty学生H.Gholamnezhad首先向中国介绍。以后层次分析法在中国得到很大的发展。在层次结构模型中，以“有效完成工程项目”为目标层A，以上述四个目标因素“成本低、进度快、质量高和安全”为准则层C，方案层P结合文献[15]确定为“报价与标底比值小P1、按工期完成率高P2、工程质量优良P3、五年内完成类似项目多P4、资产负债少P5、流动比率多P6和安全事故数量少P7”。整个层次结构模型如图2所示，在重成本低的前提下做出各判断矩阵并计算权重系数：

1）A-C判断矩阵中各目标因素的重要性程度为C1>C2>C4>C3，其中λmax=4.0594，一致性比率CR=0.022

2）C1-P判断矩阵中各因素的重要性程度为P1>P5>P3>P2，其中λmax=4.117，一致性比率CR=0.043

3）C2-P判断矩阵中各因素的重要性程度为P4>P5，权重U2=（0.8333,0.1667）；

4）C3-P判断矩阵中各目标因素的重要性程度为P6>P5>P7，其中λmax=3.0183，一致性比率CR=0.032

5）C4-P判断矩阵中各目标因素的重要性程度为P7>P5，其中λmax=3.0183，一致性比率CR=0.032

对上面计算所得的矩阵进行组合，得到到矩阵U=（U1,U2,U3,U4），计算子准则层中各因素的权重为W=U*ω=（0.2956,0.0289,0.0615,0.1998,0.2228,0.0532,0.1382）。由此可知，各目标因素权数为P1>P5>P4>P7>P3>P6>P2。

2．2 加权主成分分析法选择承包商

上面提到了用PASW Statistics软件旋转后得到的主成分意义不够明确，无法赋重要性权重，不能体现目标因素。因此，下面对数据进行主成分析而不是因子分析，即不对主成分进行旋转。且提出在主成分分析中加入权数就得到了加权主成分分析各指标。

由文献[15]表1提取8家承包商数据，并加上因素P7“工程事故数量”，且假设对事故数量随机给出。实际中，目标因素P1、P2和P7在数值上是越小越好，对其进行数据处理使三个因素在数值上越大越好，即将因素的最大值减该因素的每个值，最终结果如表1所示。对表1数据用PASW Statistics软件进行主成分分析，结果如图2。由结果得知前三个成分占94%，且特征根大于1，因此取前三个主成分。此时可得到无加权主成分分析结果。用PASW软件对数据进行标准化处理得到矩阵A（aij），将A（aij）中各列（各指标）乘相应的权重W（wj）[16]，再按分析所得的三个主成分得分系数fkj进行得分计算，即第i家承包商的第k项主成份得分为fk=∑aij*wj*fkj。此时得到加权主成分分析结果，如表2所示。

表1 子准则层P各因素的原始数据表（参文献15）

图2PASW Statistics软件主成分析结果

表2 分析结果

根据表2中的数据进行分析，5和6号承包商排名发生变化，无加权前5号承包商排在第二，但在注重成本前提下的加权处理后，因素P1、P5比重加重使得6号承包商排在第二名。相似地，4和7号承包商排名也发生了变化。当针对不同的对象，对各目标因素着重点不一样时都会产生不同的权数，最后根据加权主成分分析对各承包商重新排名选择合适的单位施工，其评价结果考虑了业主的主观意愿，更加全面、更加符合客观实际。

3 总结

物质决定意识，意识反作用于物质，正确的意识促进事物发展，而错误的意识就会阻碍事物的发展。在目标管理中，制定正确的目标进行管理对工程项目具有推动作用，只有选择合理的目标，才能有的放矢使工程项目成功完成。我国从美国和日本引入先进的目标管理，将其运用于建筑行业。在这二十多年的不断研究和实践中，以工程“成本、工期、质量和安全等”为目标的一套符合我国建筑行业特点的目标管理理论日渐成熟化。

在实际工程中，工程的这种多目标性增加了项目的复杂程度，也给业主的决策带来难度。加权主成分分析，考虑了业主主观意愿用层次分析来评定各目标因素的权重，又客观地对各目标因素进行主成分分析。将权数运用到主成分分析中，主观判断和客观分析有机地结合起来，得到更全面并符合客观实际的评价结果。本文借助文献[15]中案例进行了实证分析，根据业主的主观意愿对各承包商作出客观的分析得到评价总排名，为业主的决策提供有力的理论依据。

参考文献

[1] 骆亚卓，李晓东，梁凡. 工程项目情境下的目标管理[J]. 低温建筑技术,2003(2): 94-96.

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[3] 秦振华，徐明．目标管理及应用案例[M]. 北京：中国展望出版社, 1987：1-28.

[4]（日）猿谷雅治,千田氵光 著,文蔚之译．目标管理体制[M].北京:中国家业机械出版社,1983.

[5] 夏云，范网田．浅析业主在工程项目实施中的目标管理[J]. 泰州职业技术学院学报,2006,6（6）：9-11.

[6] 许月根．目标管理在建筑施工管理中的运用[J]．建筑施工,2000,22(1):50-52.

[7] 邱建雄．建筑工程项目目标管理探析［D］．重庆:重庆大学,2003.

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[12]杜桂峰，杨金招．浅析建筑施工项目进度目标管理[J]．河南建材,2009(6):107-108.

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[14]何霞荣，崔智敏，尹志国．项目管理三大目标的关系和优先级分析[J]．西安财经学院学报,2008,21(3):74-77.

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关键词：薪酬管理；问题；解决对策

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

随着国内企业逐步与国际化接轨，人力资源管理已经成为企业家们越来越重视的一个问题。薪酬管理作为人力资源管理的核心工作内容，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。企业薪酬的有效管理对于企业内部人力成本的合理控制、员工的满意度以及企业内部的管理都起到不可替代的重要作用。如果薪酬的设计不合理或者操作失误，不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥，严重者可造成企业人才的流失，影响企业的核心竞争力。

一、企业薪酬管理的本质及意义

薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的单位提供的酬劳或答谢。其实质内容就是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务的使用权后获得的报酬。在这个交换的关系中，单位承担的是劳动或者劳务出卖者的角色，而薪酬就是劳动或者劳务以价格体现的一种形式。

合理的薪酬管理可以协助员工达成协调工作与生活的目的。企业给员工提供一系列的福利可以帮助员工合理的分配自己工作之余的生活，有效的调节了工作和生活两者之间的平衡。再者，合理的薪酬管理能有效的提高员工的生活质量。企业提供给员工的福利通常是非现金的形式，这往往是提高员工生活质量的关键。

二、企业薪酬管理中存在的问题

1.薪酬分配的平均主义

现阶段，很多企业在薪酬管理中存在很严重的平均主义。此种现象在国有企业中尤为突出。国有企业中虽然平均的工资水平普遍高于市场水平，但是这种工资差距是非常合理的，主要表现在两个方面：一是，重要职位薪酬水平偏低；二是，高管薪酬与普通职工的收入差距较小。企业支付了较高的人力资源管理成本，但是员工的收入却不是非常满意，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，而关键职位上出现大量的人员流失的情况，这对企业的发展是非常不利的。

2.绩效考核体系不完善

很多企业中因为绩效考核系统的不完善甚至落后导致激励的功能不能良好的发挥。无论在考核内容还是考核的方法上都比较落后，绩效考核并没有明显的改变员工的工作态度。绩效考核中暴露出的问题有：考核定位不明确、考核指标缺乏科学性等，诸如此类问题极大的挫伤了员工的工作积极性。

3.薪酬管理缺乏激励性

企业内员工认为绩效考核体系缺乏公允性，员工付出的劳动没有得到应有的回报，未能将员工的自身价值完整体现出。虽然对岗位进行了相应的调整，但是这不是问题的关键所在，应从考核体系的不健全进行分析，通过激励性的考核制度增强员工的工作积极性。

4.按照行政级别划分薪酬制度

目前，很多企业都存在这样一种现状，那就是按照行政级别来定薪，职务、学历以及工龄直接影响薪酬。在这种单一的薪酬体制下，员工若想获得高报酬，只能靠熬级别来获得。此种制度因为薪酬的分配没有与员工的工作能力以及对企业所做出的贡献进行挂钩，而且也忽略了岗位之间的差异，从而严重挫伤了一大部分员工的工作积极性。

三、制定薪酬管理对策

1.建立公平完善的薪酬绩效考核体系

企业应当根据自身的经营决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将员工个人的薪酬与其对企业所创造的价值和贡献直接挂钩。企业通过对员工的绩效进行考核，使员工的晋升、降级都有了量化的考核依据，这样员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩中，这样才能较好的发挥薪酬的激励作用。

2.设计动态的薪酬制度，创新薪酬管理战略

通过设计动态的薪酬体制，使薪酬体系更具有灵活性。动态薪酬设计体系主要包括：岗位、市场、业绩与能力，除了岗位之外，其余三者都是可变的。这样员工的薪酬可以随着业绩贡献、能力发展以及市场份额等进行相应的变化，企业必须要根据环境的变化对薪酬进行探讨是这一设计的关键所在。由于外部产业环境和市场竞争变化越来越快，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，以利于本企业采取相应的薪酬应对策略，以增强薪酬的动态适应性。再者，员工的业绩贡献应该在绩效工资或业绩奖金中体现出而不是在薪酬的等级晋升中体现的，这种任职资格的认证制度的公开和公平的特征，决定了薪酬在晋升方面的公平性。

3.制定合理的薪酬策略和原则

在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则是十分重要的。企业的薪酬设计和正常首先应该与组织的战略发展以及中长期经营目标相一致，组织的战略发展决定了要引进优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须要符合这一个根本的要求。

4.设计人性化的福利政策

面对激烈的人才竞争，企业可以为员工提供众多选择的、灵活的福利制度，员工可以根据自己的需要有限制的选择一些福利项目。将选择的主动权交给员工，会让员工感觉到自己被企业尊重，从而激发出员工为企业发展服务的潜能。从企业角度考虑，由于这种福利制度能提高员工的满意度，也简介的提高了企业的竞争力。

人力资源薪酬管理对于企业的长远发展有着非常重要的意义，它是企业优化企业人力资源配置、激励职工的工作热情和吸引优秀人才非常有效的方法，也是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。

参考文献：

[1]李云峰，齐豫京.健全人力资源管理激励机制的对策研究[J].现代商业，2008（27）.

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关键词：资源浪费；制度改革；职业生涯规划

教师的素质、教育人力资源管理是非常重要的事情，对推动大学生就业、中小学生的素质教育等各方面工作起着决定性的直接作用。因此，要加强学校的人力资源管理研究，结合实践和实际，解决管理中存在的突出问题，这样才能做好教育工作，才能有效地把各种各类教育发展得更好。

一、目前学校人力资源管理工作中的突出问题

一是人力资源管理的理念仍然落后，长期停留在人事管理的层面上。多年来，学校的人力资源管理理念和实务并没有随着社会发展而同步变化，大部分的人力资源管理还停留在人事管理的层面上，比如人事激励上，没有亮点，往往停留在按资排辈、平均主义上，激励不够明显和有效，在招聘上，任人唯亲等问题依然普遍存在，招聘的科学化、公开化等要求还没有得到完全的落实贯彻。尤其是在考核问题上，因为教育不是商品，教学和管理活动考核有一定的难度，但是学校普遍存在教师不积极、行政化非常严重、考核指标单一等重大问题，教师的主体性和学生的中心性得不到充分体现，阻碍了教学活动的顺利开展。因此，学校的管理理念需要更新，并需要在实践中得到认真的落实，这样才能让学校的人力资源更加丰富，使用更加有效率和效益。

二是师资流失严重造成人力资源巨大浪费。教育活动具有人力资源的两重性，一是工作本身是消耗人力的，具有消费性，二是教育的产品――各种人才本身是资源，又具有生产性。这种生产和消费的性质交织，意味着教育活动的人力资源消耗是非常巨大的，也是对社会影响非常大的。而现实中，人力资源的浪费同样不容忽视，其负面值得人们高度关注。比如教育的行政化导致行政管理人员权力过大、人数过多，阻碍了教师的教学活动有效发挥其生产性作用，教师的巨大人力资源潜力绩效发挥不出来。再比如每年几百万的待就业人口，失业或者就业效果不佳，对社会和人力都是一个浪费。

二、学校人力资源管理的对策建议

一是大力推动学校人力资源管理制度改革，更新相关的理念。人力资源管理包括招聘、激励、绩效考评、薪酬管理等多方面内容，是一个科学的全方位体系，学校在很多方面的建设都是有欠缺的，因此只有大力推动制度变革，改革包括聘用、工资在内的多个有机组成部分，才能优化人力资源结构、优化人力资源配置，才能让教学活动更加有活力和效益，才能生成更多的高质量人力资源。

二是鼓励教师进行职业生涯规划。教师是各种教育活动的中心，只有一支高素质、高能力的教学队伍，才能把教育办好。因此，在优化人力资源的各项工作中，教师的人力资源管理是核心工作，是关系到学校人力资源管理工作成功与否的关键。因为各种原因，教师的职业生涯规划还停留在论资排辈的水平上，学校要通过职业生涯规划来辅助教师进行更广阔的选择和发展，并通过多种措施来保障这种发展。当然，首先是要让更多的教师认识到职业生涯管理的重要性和紧迫性，让他们在学校的指导下，根据学校教学特点、自己能力和兴趣等条件，制定出适合个人特点又符合学校发展要求的职业生涯发展目标，从而使得人才的配置更加合理，减少由于人员调动和流动带给组织的损失和人力资源的浪费。

参考文献：

陈衍.国内教师职业倦怠研究回顾与展望[J].教学与管理，

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【关键词】小学 班级管理 班主任 实践

班级对于正处于身心发展关键期的小学生而言，发挥着不可替代的重要作用，是学生学习适应社会的重要环境。如何为学生创造团结、民主、平等、和谐的学习环境，引导学生养成良好的行为习惯和思维方式，使学生的群体发展和个性发现相协调，形成积极向上、蓬勃发展的班级精神和班级文化，使每位学生张扬个性，全面发展，这是新时期班级管理的要求，对于促进学生的全面发展具有重要的意义。

一、小学班级管理实践中存在的问题分析

1.小学班级管理方式传统单一。现阶段，在小学班级教学管理中，还有相当一部分教师采用传统班级管理模式，仅凭经验管理班级，重视班主任的常规活动，采取权威式的管理方法或者说教式管理方法，老师凭借自己的“权威”自上而下的管理，使得班主任会依靠自己的教学经验和知识，部分时间、场合、地点和对象的情况，采用“一刀切”的管理模式，而为充分的考虑不同学生的差异性。班主任只是凭借出勤率、活动参与情况、学生违纪情况以及学生的课堂表现和学科成绩等对班级之星量化管理。在该管理模式下，学生在老师规定好的学习范围、方法、活动行为等进行生活学习，而学生自身的全面发展，被无情的“扼杀”了。

2.班主任缺乏培养学生的自主管理能力。通过对某小学1177名小学生和28名班主任的问卷调查和访谈中发现：有55.8%的教师认为班级管理工作的主要任务是完成学校分配的任务，30%的班主任教师把主要任务放在培养班级学生的常规养成，这些是班级管理缺少的内容，而只有14.8%的班主任注重培养学生的自我管理能力；有63%的班主任认为应该管理全体学生，在制定班级管理制度方面，有82%的班主任教师认为应该由班主任制定。由此可见，在现阶段小学班级管理中，尚未形成班级民主化的管理氛围。

3.班主任忽略学生的心理情感的发展。由于受到应试教育的影响，在学校教育中，相比学生的智商教育，对学生进行的情商教育要少的多。很多的班主任片面的强调升学率，导致班主任对班级管理内涵认识存在偏差，只注重学生的纪律、成绩等常规的管理，而对学生的情感因素、心理发展则“置之不理”。随着学生年龄的增大，学生的自主性和独立性增强，教师采用过于强硬的“强压式”管理反而使学生产生逆反心理，这种管理方式，不利于培养学生的能力和个性化发展，也阻碍了学生良好思想品德的形成。

二、加强小学班级管理的可行性措施

1.以情感教育为前提的班级管理。情感教育是教育过程中一个重要组成部分。班主任是班级的组织者和管理者，小学生的情感是天真无邪的，班主任的一言一行都会在学生中产生潜移默化的影响，班主任要积极发挥自己情感的主导作用，培养学生的积极情感。在班级管理中，班主任教师要尊重学生，信任学生和理解学生，从学生的思想实际出发，了解学生的心灵。对于学生的错误，班主任在进行批评教育的同时，要充分考虑学生的自尊心，尊重学生的人格，循序善诱，谆谆告诫，才能取得积极的教育成果。此外，班主任要真心的关心和爱护每一个学生，倡导学生之间的友爱互助，使学生能够真切的感受到班集体的温暖和教师的关爱。

2.走班主任专业化道路。在新时期，班主任需要不断的学习，实践、反思，不断提升自身专业水平，实现班主任的可持续发展。这就需要班主任具备一定的专业素养，充分了解研究学生的思想动态、性格特点。班主任还要具有一定的组织管理能力，身为班级的组织者和管理者，班主任要安排协调好本班级各个方面的工作，接受上级指令，各任课教师，联系学生家长，做好几个方面的协调工作，使家庭，学校，社会能够通力配合，形成教育合力。最后，班主任还要具备策划组织班集体活动的能力，这需要班主任具备宣传、音乐、体育等专业知识，将不同的教育内容转化为具有艺术气息的文体活动。

3.培养学生的集体主义观念。对学生集体观念的培养，主要通过各种活动实现的，在活动中，教师可以调动学生主动参与的积极性，建立自主团队意识。班主任要从学生的自身特点出发，积极的为班集体活动出谋划策，关心学生。例如，在班级召开班队会时，可以把学生分成小组，讨论队会内容和活动方法，通过学生积极参与集体活动从而产生对集体的责任感和认同感，培养学生的集体主义观念。

总之，在新时期，小学班级管理是一项复杂、系统，规范有序的工程，身为班主任教师，只有在科学理论的指导下，以充足的热情，投入到班级管理中，切实的关心学生的个性发展，为学生的学习、生活、健康成长，创设一个温暖、和谐、民主、有爱的班集体，这对于小学生思想品德的形成和行为习惯的培养具有重大的现实意义。

参考文献：

[1]张林萍.谈小学班级管理[J].大连教育学院学报.2001（02）.

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【关键词】突发火情；消防；灭火；管理；创新；人民；机制

一、引言

“消防”即消除防患（即预防和解决人们在生活、工作、学习过程中遇到的人为与自然、偶然灾害的总称），当然狭义的意思在人们认识初期是：（扑灭）火灾的意思。 Fire control；Fire fighting；Fire protection灭火与防火。亦指灭火、防火人员。郭孝成《浙江光复记》：“卫队及巡警消防，见势已烈，均袖缀白布，以表输诚。”如：必须抓好消防工作。例如：消防车、消防技术。中国已有两千多年的消防历史，“消防”一词是二十世纪从日本引进的，是一个外来语。但“消防”的根在中国。日本的文字是从中国的汉字演变而来，汉字早在西晋太康五年（284年）就开始传入日本。“消防”一词不仅字形与汉字完全相同，字义也无差别。现代意义的消防可以更深层的理解为消除危险和防止灾难。消防工作是一项社会性很强的工作，只有依靠全社会的力量，在全社会成员的关心、重视、支持、参与下才能搞好。消防工作具的社会性；消防管理应渗透到人类生丰收的一切领域之中，从而决定了消防工作的社会性；消防安全管理涉及到各行各业，乃至千家万户，在生产的工作和生活过程中，人们对消防安全管理稍有疏漏，对生产一时失神、失控、失误，就有可能酿成火灾，这就决定了消防工作的经常性；纵观多年来火灾事故教训，尽管致灾原因复杂，但可以看出绝大多数火灾乃源于一人一事一时之误，这使我们进一步明确了一条真理，只有广在人民群众的积极参与，才能控制、消除火灾事故的发生，这又决定了消防工作的群众性。

二、强化消防意识，杜绝火灾隐患

消防意识必须要贯穿于整个社会和人民的意识之中，加大宣传和普及力度，让人民群众自我的杜绝生活中不安全的用电习惯、用煤习惯等等，提高自身对于火灾的防范意识和思想。在企业中，消防部门要加大对企业生产的重点摸排，对于消防设施不到位的企业或个人，要给与停止生产、尽快整改的措施和意见，督促企业或个人加强安全生产意识。

三、摸排重点地区，设立特勤消防站

消防管理部门，要定期或者不定期的对于辖区内的重点防火单位进行摸排，对于人口密集、生产过度集中的地区，可以申请设立特勤消防站，可以保障在火灾发生的第一时间就可以进行有效的灭火和管理。

四、加强联动体制，联合灭火、提高灭火效率

联合灭火时现代消防管理体制中的重要部分。现代的灭火“战争”离不开人民的支持和帮助，联合国家相关职能部门联动和协调机制，可以让消防灭火人员第一时间赶到火灾现场，挽救更多的生命和财产，如某地交警驾警车巡逻至金马路看到，正昌水果市场内冒出阵阵浓烟，李钟勇立刻朝冒烟处赶去。察看得知，浓烟出自市场内一香蕉储存冷库，其间夹杂着蹿起的火苗，李钟勇迅速联系消防部门通报险情，附近值守的交警也闻讯赶到，立即对现场进行布控，划定警戒范围，疏导交通，为消防车开辟救援通道。约10分钟，消防车赶到，在交警及消防人员共同努力下，控制了火势，扑灭了明火。经查，火情因电源线路年久失修、下雨受潮短路所致。加强企业消防人员的联动和演练机制可以有效的帮助消防人员掌握企业消防设施、重点营救人群的位置等，争取一分一秒去挽救更多的人。如某地，随着火场总指挥“演练开始”一声令下，灭火演练在中医院门前正式开始。根据预案设定，当日下午，医院4层住院部发现火情，冒出滚滚浓烟，火势迅速蔓延。医院工作人员发现火后立即发出信号，并拨打火警电话报警。辖区客车厂中队官兵及时赶到“火灾”现场，经过火情侦察，按照准备展开、预先展开和全面展开的步骤，利用单干线出3支水枪，设置3个水枪阵地，利用水枪和水炮进行扑救。经过参战官兵的奋力扑救，火灾被及时的扑灭。消防官兵清理火场、清点器材，讲评归队，演练结束。整个演练过程中，全体参与人员分工协作、密切配合，扑救工作有条不紊地开展，演练取得了圆满成功，检验了预案的可操作性，提高了部队的战斗能力。

结语

实践证明，加强各单位的联动管理和协调机制，有利于在火灾发生的第一时间相关职能单位介入管理，在消防队赶到之前进行前期的灭火准备与人员疏散，保障交通畅通等一些列的措施，之后由消防人员进行统一而又专业的消防灭火与救援工作。作为消防管理单位，要积极的协调各方面的关系，加强企业的安全隐患排查任务，提高专职人员的防火与安全意识，进一步提升整个社会人民与企业的安居和安全生产意识。

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