创新的例子范文

导语：如何才能写好一篇创新的例子，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：零售银行 产品创新 参数化 打包 住房抵押贷款

中图分类号：F830.4 文献标识码：B文章编号：1006-1770(2006)12-046-04

一、零售银行产品创新的基本范式

零售银行业务是基于关系和产品来经营的，零售产品一般指各业务类型下的潜在商业过程所使用的资源、手段和机制，它是银行营销组合中第一个和最重要的首要要素。我们将零售银行产品定义为特定账户或支付机制的各种特征。自20世纪50年代美国银行（Bank of America）推出信用卡以来，真正基础性的创新非常少见，产品创新的作用仅限于原有产品功能的延伸、改进和增量变化，对市场的实质性影响有限。在当前变革的环境中，虽然市场上的产品种类繁多，非常复杂，但产品创新普遍具有定制化和综合化的特点，可以广泛归为两类基本范式：参数化（parameterization）和打包（Bundling）。两种范式的设计理念都以标准化产品为核心，沿纵深和水平方向不断拓展产品的性质和功能。从客户关系管理视角看，两类产品都是在构建一种关系平台，向客户提供合适的价值诉求和消费体验，为客户创造价值。表1提供了产品创新的型谱图及有关例子。其中标准化产品在“传统”的一端，一体化关系产品含有多种金融服务，属于“创新”的一端，参数化产品可视为基于标准化产品的一种较小创新“螺旋”。

参数化形式将价值配置到产品的各种性质中，如特征或条款、绩效和定价，这些性质非常易于改变且从而“制造”新产品十分简单，这对于创造“精确”的市场细分策略所必需的一组系列化产品至关紧要。参数化产品允许客户在银行设定的利润和风险指标范围中，选择能够最佳地满足其独特需求的产品的各种特征（参数）。打包则是将两种或两种以上成分产品包装在一起作为一种单独供给，成分产品可以是单一功能的简单产品或者是高度参数化的复杂产品，各成分产品间采用触发和其他方法的自动连络“装置”，保证客户方便地管理其资产和负债。“包”采取关系定价，相应的系统负责监控余额和费用，类似于账户分析系统用于商业现金管理账户中汇总业务和收费的方式。

参数化产品提供了针对单个传统产品或产品系列的定制化选择，允许客户按需选择且仅为之而支付价格。许多欧洲零售银行提供的住房抵押贷款计划大多带有失业帮助等选择权，其实质是对传统房贷计划的定制化。参数化产品创新在信用单一机构中也很常见，如美信银行（MBNA）①和Capital One金融公司，这些机构在设定产品标准方面最积极进取。以美国SunTrust银行提供的Access 3家庭权益业务为例，具有满足不同需求的三种灵活偿付选择，竞争优势独特且功能强大（表2）。

2. 一体化关系产品

一体化关系产品是跨多样化供给机构的多种成分产品的组合，成分产品出于消费者或提供商的成本或效率而聚合在一起，但一体化产品不允许对成分产品进行“分类定价”（unbundled）。在表1中，传统的一体化关系产品要么只有银行资产，要么仅有银行信用，如具有一体化账户和利率特点的组合存款或贷款账户，创新性产品是结合银行资产和信贷供给，即一整套银行产品，全方位金融服务计划则是产品创新的型谱的最极端，打包了贷款、支票、保险和证券经纪账户。同样，欧美许多银行已经充分利用了住房抵押贷款具有构建有吸引力的价值诉求的能力，创造了基于房贷计划的一体化关系产品，具体策略就是采用住房抵押贷款核心产品和家庭权益产品线（equity lines）与支票账户作为共同基础。

另外，产品开发存在参数化和打包方式相互交融的趋向，许多一体化关系产兼有了参数化选择特点，一些高端财富管理计划中含有支票、储蓄、经纪和货币市场服务安排，也允许就其中某些服务进行选择。

二、基于住房抵押贷款的参数化和一体化产品创新

1. 住房抵押贷款的潜在优势

住房抵押贷款是商业银行重要的产品和利润来源，具有充当核心产品、开发参数化和一体化关系产品的潜力。从日本银行业的重新振兴和成功转型、并在2005年开始全行业赢利的经验看，房贷是传统商业银行实现赢利和转型的关键因素之一。同时，房贷在其存续期内都维系着整个客户关系，属于银行的一种战略资产――具有构建关系平台的价值。住房抵押贷款与其他银行产品具有较高水平的相互依赖关系（图1），活期存款账户、储蓄、保险、退休金、遗嘱和信托业务，都能从以抵押贷款为核心的关系中衍生出来。住房抵押贷款的潜在优势在于其在家庭资产分布中的权重，一般国家都超过了50%，在美国住房是家庭的最大资产，房贷甚至占到了家庭负债的99%，合约期限较长，在应用过程中能使银行获得详细的客户数据，从而提供了交叉销售机会。②富国银行（Well Fargo)③很注重房贷业务，虽然该业务在美国市场利润率并不高，但是能在银户之间建立一种纽带关系，使银行更容易向顾客销售其他产品，即便该业务仅能维持不盈不亏，也可以为交叉销售全套金融产品提供了一种平台。但是，交叉销售或者一些简单的组合计划究其本质是仍属于分销或促销职能，各产品之间不具有复杂的自动连络或触发机制，与参数化产品或一体化关系产品不是一会事。住房抵押贷款的重要性更体现在作为共同基础的关系产品方面，创造出大量的基于住房抵押贷款的参数化和一体化产品。

2. 基于住房抵押贷款的参数化产品

国外房款产品比较丰富，不同于我国一份房产对应一笔贷款的传统方式，借款人可以享受非常多的灵活和便捷服务。其实质就是充分利用住房抵押贷款有助于建立大量潜在的、可获利的关系，在传统房贷中嵌入了一种期权或结合了其他产品，特别是保险和储蓄计划。在参数化产品方面，定制化住房抵押贷款计划在泛欧洲范围内广泛流行（表3），亦即基于住房抵押贷款的参数化产品。英国在20世纪80年代中期推出的人寿保险抵押贷款（endowment mortgages）就是与人寿保险保费相关的、仅支付利息的抵押贷款。它使购房人能够将贷款本金和利息分开偿还，按浮动贷款利率向银行支付利息，同时向保险公司购买人寿保险，利用满期保险金来支付贷款本金。该产品将风险分解，由专业化机构的分工管理，银行管理信用风险和短期利率波动的风险，保险公司负责管理人身风险和长期利率风险，具有风险管理专业化、职能化的好处。购房人如果遭遇死亡或伤残时，银行债务保证得到清偿，清偿金额则由定期缴纳的保费来抵扣，从而有效解决了购房人贷款难和难以承担的问题。

3. 基于住房抵押贷款的一体化产品

澳大利亚的金融机构通过创造用于减少波动的演进生命周期住房抵押贷款计划，处在一体化关系产品的领先地位。英国的几家金融机构参照了澳洲的做法并做了大量改进，具体就是使用住房抵押贷款作为一种共同基础产品，推出组合支付、资产管理、放贷的内部连结打包产品，称为灵活住房抵押贷款计划（flexible mortgage）。1997年，Britannic Money首先引入了现金账户抵押贷款产品， Virgin紧接着引入的是单一账户产品（One account）以及Intelligent Finance的Offsetting Account与Woolwich①的Open Plan。这类产品的关键是贷款为客户住房所担保，具有最低的利率，且为了减少不同账户之间的交叉重叠，还将现金和储蓄账户与由借款人主要住所担保的贷款等账户连结在一起，包括贷记卡、借记卡、屋主保险和人寿保险与个人贷款等成分产品。账户持有人获得的利益主要有：获得信贷便利，可以持卡消费，可以购买房产、汽车和其他消费物品；以等于或接近于首笔房贷的利率，对所有贷款用途支付单一利率，并按照英国税法豁免收入税；允许客户用资产（支票和储蓄余额）来抵消负债（住房抵押贷款和汽车贷款等的余额），持有人只需支付全部贷款和存款余额的息差，从而减少了客户所需支付的总体贷款利息。

以Woolwich Open Plan Offset计划为例，它实质上是一种消费现金管理账户，连结于首次和第二次住房抵押贷款（家庭权益），并结合了信用卡、支票和储蓄功能（图2），亦即灵活住房抵押贷款计划和现金账户的结合。该计划在英国市场上取得了巨大成功。截至2000年底，超过50万消费者申请了Open Plan计划，2000年10月Woolwich为巴克莱银行（Barclays)收购后，产品还向巴克莱银行的客户出售。

4. 美国住房抵押贷款的创新

美国的商业银行对零售产品创新的态度和做法有别于国际同行，银行长期以来压倒性的主题是分销渠道相关问题、销售文化的改进和在短期内通过开展市场细分导向营销以驱动收入和利润增加。普遍认为客户变成了购物者，零售银行产品是一种“商品化”产品，而不是全面客户关系的一种机制，产品很容易为竞争者模仿和复制，产品创新提供的竞争优势非常有限，所以战略重心在于分销渠道建设，构建全球网络和传送能力，而产品等”内容”是第二位的。以花旗银行为例，其在2005年年报中指出：“我们将资本配置到最高收益和具有成长性的机会中，我们的事业组合转向分销渠道。如出售了人寿保险和年金事业，通过出售资产管理业务换取了Legg Mason的财富管理业务”。“拓展世界各地的分销能力，新增 313家零售分行，346家消费金融分支机构和125家花旗美邦分支机构。另外，在日本新增170部自动贷款机”。④在价格方面采用了关系定价或单个产品定价，大型银行在技术和系统上投入了大量资金以开发更有效的促销技能。相比而言，产品创新工作有所忽视，投入不多。

在这种以大规模标准化产品为主的市场上，产品间少有自动连络的功能，银行对技术投资也不够重视。即使具有少量简单的产品打包或套餐计划，也主要是为了满足不同细分市场的需求，驱动力量是简化与消费者诉求的沟通，以及提供结构用来支持特殊的定价计划。1999年《金融服务现代化法案》通过后，美国零售银行市场有了一些结构性变化：在分销方面，银行加强了对零售经纪和保险机构的收购，目的是改善产品的交叉销售和交叉引用，努力向现有顾客销售全套产品；在产品上，银行开始了解高端市场需求并加强了对现有产品和服务的整合，以满足客户的需求，加深与客户的关系，提供能够报告客户全部关系的个人合并财务报表的一体化产品。

同时，欧洲灵活住房抵押贷款计划已经对美国银行产生了积极影响，美国银行拥有巨大的房贷资产组合，有潜力获得通过开发参数化和一体化产品所带来关系平台的竞争优势，它们已经将产品创新置于与分销同等的地位，甚至视之为零售业务发展的长期可持续的动力来源。多数银行提供具有多贷款形式、交易频率以及支票、银行卡、ATM和网络等灵活接入通道的权益贷款（equity loans），也开始提供高度参数化的家庭权益业务线（equity lines）⑤，这些权益业务线具有信用卡的交易、循环贷款特性和税收豁免以及首笔住房抵押贷款的数据的丰富性。但是，美国市场有许多制约基于住房抵押贷款的参数化和一体化产品开发的障碍：一是房贷计划缺乏灵活性，证券化盛行，但市场上缺乏支持灵活住房抵押贷款的证券化结构，导致房贷具有标准化特点；二是客户保持率较低，美国银行房贷业务的客户保持率水平一般为15%-30%，当客户寻求其他财产融资时甚至低达10%；三是应用技术水平低，特别是连接不同标准化产品的自动操作技术。以上障碍至少在短期内限制了欧洲产品设计理念的推广。

三、对我国商业银行零售业务产品创新的启示

近年来，我国商业银行都在加快发展以住房抵押贷款和信用卡为主的零售业务，籍此实现业务结构和赢利模式的根本转变。在房贷和信用卡方面的产品创新已经初具参数化和综合性的特征，但与发达国家比，我国银行的零售产品多比较简单，种类少，更新换代的频率低，重点产品缺乏和创新不力成为制约零售业务快速发展的重大障碍。为了成功地开发并推出参数化和一体化关系产品，我国商业银行需要克服一些重大的战略、操作和组织障碍，具体建议如下：

1. 掌握作为产品创新基础的客户知识

市场细分和目标市场定位是产品创新的首要前提和基本准则。产品创新永远以银行所关注和实现的市场细分分析为出发点，通过最大化地收集和运用客户知识，为目标客户创造合适产品，增加了解客户知识以及背后的客户需求和行为驱动因素。参数化和一体化产品代表了迄今在更细致水平上了解客户的努力，其创新基础就是以不同方式将市场细分为相应产品价值组合的客户群体，它们要求对客户需求和市场细分的透彻理解，更好地进行客户关系管理。我国银行应该确保细致的市场细分，针对各目标客户群制定差别化的价值诉求及其业务模式，为客户提供适销对路的关系产品。

2. 提升支持产品创新的信息技术水平

零售银行产品具有短暂性、受到时间限制与随客户需求变化而转换的特征，高度依赖于技术，先进的技术既有助于创造新产品又便于新产品的推广实施。具有先进IT应用技术的银行，通过配置沟通应用分割状态和提供单一客户信息的实时客户管理系统，能够实现产品重要的功能性。在实践中，往往会因为缺乏支持新产品的IT技术而迟滞了创新工作的顺利开展，而产品也会因为产品提供技术以及IT技术的改进为其提供支持而畅销多年。国内之所以有一些银行能先于其他银行推出创新产品，其原因不在于是否对客户需求敏感或具有前瞻性理念，而在于IT应用水平的高下。因此，我国银行应该增强一体化实时交易和多样化金融产品的处理能力，及时更新IT系统，特别是核心银行IT系统，增强产品创新的能力。

3. 建立和完善客户导向的组织和流程

银行内部的组织和流程决定了产品创新实施的速度，产品创新要求在全行范围内开发跨职能和一致的创新流程，设计交迭发展原则以及识别和共享信息，还要求银行开发一种创新文化，改变组织分隔的状态，开发员工技能和潜力，创造基于技能的激励制度和度量绩效方法。我国绝大多数银行是围绕产品或地区来建立组织机构和展业，这种管理流程不能有效支持产品创新，同时组织分割和员工技能、度量方法和激励不适于鼓励产品创新。因此，我国银行应该变产品导向组织结构为客户导向组织结构，建立矩阵组织，鼓励风险承担，成立多功能团队等等，整合优化组织流程，开发员工技能和创造基于技能的激励制度和度量绩效方法。

4. 围绕标准化产品不断拓展其功能

国内银行产品同质化问题较严重，产品创新有复制和模仿外资银行产品的倾向，这很容易导致产品创新边缘化，丧失国际竞争力，长期以往只能受制于人。开发参数化和一体化产品的可行办法应该是先推出标准化产品，在此基础上通过严格市场细分和准确市场定位，识别客户需求，并透彻领会国外先进产品的设计理念，结合国内市场与自身实践的具体情况，再推出适合客户需求的关系产品，逐步丰富和完善产品功能，这一过程必须循序渐进，经过不断的调整和改进发展成为成熟的关系产品。

5. 构建基于住房抵押贷款的关系平台

我国银行推出以住房抵押贷款为共同基础的关系产品有许多独特优势：整个住房抵押贷款市场的价值链完整，分化和整合事件不多见；住房抵押贷款全部由银行发放，少有其他机构介入；客户保持率较高，忠诚度较好；房贷多保留在银行资产负债表中，证券化较少；住房占到家庭资产总额的50%以上，家庭每月支出中房贷占据了相当大的比重。另外，今年以来房贷业务高速增长有所放缓，银行需要充分利用现有房贷客户资源来增加收入和利润。向房贷客户交叉销售其他金融产品，或者基于房贷创新参数化和一体化产品肯定是适时之举。

注：

① 2005年7月为美国第三大银行美国银行（Bank of America）以350亿美元现金加股票收购。

②当然，住房抵押贷款也有一些劣势，如具有价格敏感型的商品化产品特征，客户可能提前偿付，及在再融资时易转移。

③ 富国银行是美国第一的抵押贷款和小企业贷款发放者，拥有全美第一的网上银行服务体系。

④ Citigroup. 2005 Annual Report. 省略. Pp4-5。

⑤房屋权益业务（Home equity lines of credit）与房屋权益贷款（home equity loans）有很大相似性，但本质上是两种不同融资形式。前者类似于循环贷款，偿付有多种选择，多用途；而后者是一次性获得贷款，偿付和利息固定，具有专门购买用途。

参考文献：

1. Shibo Li, Baohong Sun, and Ronald T. Wilcox (2003), Cross-Selling Sequentially Ordered Products: An Application to Consumer Banking Services, forthcoming, Journal of Marketing Research.

2.TowerGroup Primary Market Research, Achieving performance breakthroughs in retail financial services――realizingtop line growth via product innovation. June 2002

3.[英]迪万纳著，覃东海等译. 零售银行业的未来：向客户传递价值. 北京：中国金融出版社，2004.11

4.[英]马克・卡灵顿等，何瑛译. 银行革命. 经济管理出版社，2003.10

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3M：鼓励创新的企业价值观

作为一家各种创新层出不穷的公司，3M企业文化最大的特色就是热衷奉献和培育“创新斗士”。

假如你想深入了解其文化是如何激发公司内部的创新活力的话，最好从3M的“价值观”开始，尤其是它的“第十一诫：切勿随便扼杀任何新的构想”。该公司的前几任董事长以及几位重要决策者都有一段烩炙人口的成功发明史，整个3M公司的最高主管阶层就是年轻一辈学习效仿的典范。那些希望成功“创新斗士”的年轻人，往往从这些前辈的事迹中得到启示与激励，德鲁与博顿的发明过程就是个典型的例子，对公司年轻的一代，常富有启发性。根据现代董事长李尔的描述，“我们的业务人员到汽车工厂例行检查时，注意到工人正在为新型双色汽车上漆，因为两种漆老是会流到一块，而感到束手无策。当时实验室一名叫德鲁的年轻技师，研发出一种可以掩盖不需油漆部分的强有力胶带，于是不但解决了汽车油漆工的问题，同时也为3M发明了第一个纸带产品。到了1930年，也就是在杜邦推出玻璃纸的6年后，德鲁又研制出把粘胶涂到玻璃纸上的方法，透明胶带就是这样诞生的。不过，刚开始只用于工业包装上，直到一位3M的业务经理博顿，发明了一种内有切纸刀片装置的卷轴，透明胶带才真正开始推广，广泛应用到办公室里。”这个代表性的小故事，反映出3M的典型作风，并具有重要的意义：对于3M而言，并非只有技术人员才能发明新产品，而且任何新产品发展计划都具有无限的市场潜力。

3M历来有鼓励创新、不畏失败的传统――对于成功者，他们给予英雄式的款待；对于失败者，他们照样给予鼓励。“创新斗士”一旦发明成功了，立刻会受到英雄式的热情款待。李尔自豪地指出，“每年都会有15－20个以上行情看好的新产品，突破百万元销售大关。你也许会以为这在3M公司不会受到什么注意，那你就错了。这时，镁光灯、鸣钟、录影摄像机全部出笼热烈表扬这支企业先锋队的成就。”就是在这样的鼓励下，3M年轻的工程师勇敢地带着新构想，跨出象牙塔，到处冒险。在3M的价值观里，几乎任何新产品构想，都是可以接受的：尽管该公司是以上漆与砌合工业为主流，但它并不排斥其他类别的新产品。而且，在3M，失败者是会受到鼓励的，所谓“有志者事竟成”，公司决策层鼓励员工这样做。李尔董事长经常利用过去的实例勉励员工不要怕失败，即使失败也切勿气馁，应当发挥企业家奋斗的精神，他说：“在3M公司，你搞研发有坚持到底的自由，也就意味着有不怕犯错、不畏失败的自由。”一位3M的主管指出：“我们不会随便扼杀新构想，但有时难免会把一些构想打歪了。毕竟我们是在‘人’身上下赌注。有时你总免不了在迫不得已的情况下，必须终止一个尚未成功的产品计划。但就是这样，你才能迫使那些真正狂热的发明者想尽办法，非使他的产品计划成功不可。”

阿尔卡特朗讯:有文化的招聘程序

作为在电信技术应用和服务领域的领先者，阿尔卡特朗讯拥有电信行业经验最丰富的全球服务团队和电信行业最大的研究、技术和创新机构。其成立于1925年的贝尔实验室培养造就了一大批优秀科学家，有11人获得6项诺贝尔奖，是世界上最具权威性的研究机构之一，平均每两天就有一个新的专利技术诞生。为了保持自身的技术创新优势，在中国，阿尔卡特朗讯对待人才的方式就是：抢！

阿尔卡特朗讯的招聘过程非常程序化，同时每个程序都明确分值化，从而保证了一旦开动招聘机器就能抢占先机。考察的重点有两个方面：一种是专用技能，例如，主考官可能会关心应聘者的专业和工作背景及经验，对所申请的工作具备的技能。就这些方面，主考官会问一些问题，而每个问题都有三个等级的打分。另外一项非常重要的考察维度是文化尺度行为：GROWS，看应聘者是否能够适应阿尔卡特朗讯的文化，其招聘时就考虑了文化优先权。GROWS简单地讲就是5个方面：G代表全球增长观念，R代表注重结果，O代表关注客户和竞争对手，W代表开放和多元化的工作场所，S代表速度。就在5个不同方面，主考官同样会问不同的问题，比如你在以前工作中遇到的困难是怎么处理的，你如何提高自己的工作速度等。每一个人面试时会有两个面试官，他们会在每一项回答里面评注和打分。应聘者可能被标记为优势明显，可能标记为需要一定培训，可能标记为不足，最后面试官会通过对这些问话的打分，将技能经验打分与GROWS打分招聘矩阵中，来确定应聘者是否符合阿尔卡特朗讯的要求。

阿尔卡特朗讯将这种测试称为行为和技能测试。在招聘应届毕业生时，情况会有所不同。阿尔卡特朗讯会让应届毕业生用英45分钟的演讲，这是非常艰难的关卡。演讲会暴露很多问题。如果应聘技术职位，阿尔卡特朗讯会让应聘者专门针对他做过的课题，进行技术方面的演讲。阿尔卡特朗讯的招聘一般有科学家参加，这是他们对贝尔实验室技术专家的特别称谓。这种面试会有两个科学家和一个研究人员旁听，考察应聘者技术领域的知识。行为测试主要是对他们的过去经历进行行为学分析，来判断一个人的综合素质。例如，思考能力、分析能力、沟通能力，以及意识和情绪特点。主考官有一些标准的问话，半个小时的面谈，注重考察他怎么处理以前发生的问题。什么样的回答打2分，什么样的回答打3分，最后行为和技能面试的总分成为是否录用的依据，通过矩阵非常清楚地显示出来。

西门子：为发展而培训

有着150多年悠久历史的电子电气跨国企业西门子公司，其人才培训计划涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育，为员工新员工具有较高的业务能力，也为大量的生产、技术和管理人才储备，员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证。因此西门子才得以长年保持着员工的高素质，而这正是西门子强大竞争力的来源之一。

西门子对员工培训的根本目标，是使他们能够从容应对来自各方面的挑战。为此，西门子每年用于培训的费用占其利润的比重高达20%左右，为员工设计了各种各样高效的培训，主要分为三种：一是新员工培训，二是大学精英培训，三是员工在职培训。

新员工培训又称第一职业培训。西门子早在1922年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”，现在公司在全球拥有60余个培训场所。例如，设在公司总部的慕尼黑的韦尔纳・冯・西门子学院，设在爱尔兰的技术助理学院等。它们都配备了最先进的设备，并且拥有充足的经费。在中国，西门子与北京市国际技术合作中心合作，共同建立了北京技术培训中心，在合同期内对西门子在华建立的合资企业提供人员培训。通过新员工培训（第一职业培训），保证了员工在正式进入地就具有很高的技术水平和职业素养，为公司的长期发展奠定了坚实的基础。

西门子每年都在全球接收大量的大学毕业生，为了使这些宝贵的人才更好地发挥作用，也制订了专门的培训计划。每年从进入西门子的大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分3阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况；第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神；第三阶段，将他们安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能。这一大学精英计划的实施，为西门子储备了大量的后备管理人员。

西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。西门子公司认为，在竞争日益激烈的全球市场上，在革新、颇具灵活性和长期性的商务活动中，人是最主要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能跟上商业环境以及新兴技术的发展步伐，所以公司正在努力走上一个“学习型组织”之中。为此，西门子特别重视员工在职培训，在公司每年投入的培训费中，有60%用于员工在职培训。这一部分的培训主要有两种形式：西门子管理教程和西门子员工再培训计划，其中以管理教程培训尤为独特和有效。通过参加西门子管理教程培训，公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工提高了参与管理自己和他们的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的。

华为：三位一体的激励机制

世界知识产权组织(WIPO)在其网站上了2008年全球专利申请情况，并特别强调说“第一次，有一家中国公司在2008年名列PCT全球《专利合作条约》申请榜榜首”。这家公司就是华为，该公司以1737项PCT国际专利申请，超过松下公司和飞利浦电子公司，成为PCT国际专利申请第一大户。这一巨大的专利申请数字，来源于华为公司多年在研发方面人员和资金的巨额投入和对知识产权的高度重视、长期积累。该公司把知识产权视同企业的核心能力，每年将不低于销售收入的10%用于产品研发和技术创新，其中的10%用于技术预研。另外，华为还建立了有效的激励机制。

成形于1999年的华为激励机制呈现三位一体的形态，即绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系，三者三维一体，互通互联，形成动态的结构。 这套标准的优越性，在于华为对员工的评价、待遇和职位不一定具有必然的关联性，在摆脱利益裙带关系之后，职位只是企业中做事的一个简单标志。在去除了官本位后的任职机制，员工上升通道自然打开，于是才有了时年23岁的李一男，在进入华为第二星期一跃成为高级工程师，半年后作中央研究部副总经理，一年后升任中央研究部经理，次年成为华为最年轻的副总裁的“神话”。

另外，华为很早开始实施内部股计划，以股权激励为核心的利益捆绑，以上升通道为桥梁的个人职业锻造，构成了华为对人力资本控制的最大砝码。2001年前的华为高速上升期，华为原薪酬结构中股票发挥了极其有效的激励作用，过去华为有种1＋1＋1的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素按一元每股的价格派发，一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工，而员工也是很乐意于这种贷款。这是因为分红的比例历年以来都不可思议地保持在70％的高位，对于一个刚工作两年、本科毕业的技术或市场人员往往可以派发几万元。

尽管2001年年底在华为公司总裁任正非的强力推行下，实行名为“虚拟受限股”的期权改革，即新员工不再派发长期不变一元一股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股。但是，原有的绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价三位一体的标准始终没有改变。华为在普通员工以外的职务划分有工程师、项目经理、部门经理，总监、副总裁，常务副总裁、总裁。一般而言，接近业务层面的产品线经理、总监要比“中试部”、“试制中心”这样的经理、总监收入要高。

IBM：

让全球员工充分协作的知识管理

对于IBM来说，知识管理是整个公司的战略级“核心业务”――而不仅仅是一项管理工作。

IBM将更高、更快地提高人的工作效率作为IBM实施知识管理主要目的，称公司的知识管理系统被称为E-WORKPLACE（电子工作环境）。其策略是将知识管理依次分为三个“境界”：协作、内容和应用管理、学习和专家定位，并在这个策略之上开发出不同的应用程序。

在“协作”环境里，即使是在不停移动中的IBM员工，也可以连接进系统中，和其他人进行交流。如果有一位IBM的经理进入到一个正在进行的项目中，就可以随时掌握移动中的销售人员的最新动态；能够看到项目中不同的人做了哪些工作；发现出差在外的员工在线，可以及时联系、交流和讨论；可以召开网上会议，讨论项目内容，提高员工互动。这些都是在协作环境中可以体现的内容。

IBM素以迷宫式的“三维”组织架构而闻名于业界。新进入IBM的员工们，时常不容易弄清楚有问题该找哪个部门，又该如何把信息、数据传递给正确的人，这正是IBM知识管理“第二重境界”――内容管理所可以解决的。在具体应用程序中，员工可以进入系统，然后提交一个“需求”文档（如服务投诉等）。启动任务时，系统会自动按照需求分类，“触发”解决这个需求的业务流程，然后信息自动顺着每个业务流程往下走，流程中所有对应的反馈或解答人员会在系统中得到“通知”，并会对初始的“需求”进行帮助和答复。内容和流程整合在一起，提高了实时反应能力，形成一种应用的环境。而“企业社区”则服务于专门为某个项目成立的“虚拟团队”。在一个企业以“非静态”――大量项目形式生存的年代里，IBM在世界各地的员工经常会为了一个项目而临时组成了一个个的“项目社区”。在这样的项目社区里，有关的讨论、会议、项目安排、资源都会在社区中进行共享、交流，是一种完全“虚拟”、极少见面的TEAMWORK（团队协作）。

篇3

【关键词】自主探究；创新能力；问题意识

中图分类号：G63

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2015）04-151-01

一、培养学生自主学习能力，使学生成为数学学习的主人

（一）建立新型师生关系，创造和谐学习氛围

目前的数学教学中教师不肯“蹲下来看学生”，还有教师带着“家长制”的作风，不尊重学生，随意扼杀学生的主动性，在课堂上，学生“小有动作”，教师则“大动肝火”，对学生板起面孔，时不时来几声“狮吼”，把学生吓的面如土色，小气不敢出，大气不敢喘。这种不和谐的师生关系，缺乏情感的维系，学生对教师总带有一种畏惧、戒备、冷漠等不下常心理。久而久之，在课堂教学中，学生不想也不敢回答问题或提出自己不同的见解，那么课堂效果自然也就无法得到提高。因此，要真正确实有效的在课堂教学中落实创新精神，就必须重新建立一种新型师生关系，以营造一种和谐、民主的教学氛围，使学生能在自主开展研究性学习中大胆发言，大胆实践，大胆创新。

（二）创造情境教学，让学生成为学习的主人

一成不变，死气沉沉的课堂教学不光会阻碍学生的思维发展，更会使学生产生厌学情绪，厌恶老师。因此，在教学过程中，教师充分利用实际生活中的例子或利用多媒体，为学生创造适合教学情境。因此，教师要精心创设情境，激发学生对新知学习的热情，拉近学生与新知的距离，让学生亲近数学，为学生作好充分的准备，自主地成为学习的主人。教师可以用生活实例来创设情境。教学“有理数的乘方”时，除教科书上的问题情境外，还可创设更让学生感兴趣的问题情境：“有人说如果将一张纸裁成两等份，把裁成的两张纸摞起来，再裁成两等份。如此重复下去，第四十三次后所有纸的高度便相当于地球到月球的距离。一张纸的厚度是0.006cm，地球到月球的距离约385000km，你相信这个人的说法吗？”学生觉得这个问题很悬，又好奇，很快就谈论开了。此时，教师指出这个问题需用我们今天学习的内容一一“有理数的乘方”来解决。

（三）引导学生动手操作，体验新知识的产生

教师在教学过程中要引导学生动手实践操作，培养学生的实践能力和创新意识，使学生亲身体验新知的产生。例如：在教学：“等腰三角形的性质”中，先让学生自己剪一个等腰三角形，自己通过对折、比较、观察、发现及相互讨论，得出等腰三角形性质，以此替代教师苦口婆心。在整个教学过程中，教师的“教”，不是一味地“授课”而是学生在一次次的自我发现，自我探索中，掌握了新的知识。教学“展开与折叠”时，教师课前布置学生带一把小剪刀和几张旧的挂历纸。上课时，教师首先让学生剪一剪、折一折，在活动中，认识棱柱的某些特征，了解圆柱、圆锥的侧面展开图。经过大量的展开与折叠的操作活动后，进一步发展学生的空间观念，让学生根据展开图判断立体模型，根据立体模型想象展开图形。最后，让学生再动手制作简单的立体模型。整堂课在活动情境中开始，又在活动情境中结束。学生个个动手，人人参与，在活动中掌握知识，积累了数学活动经验。

（四）注重生活应用，让学生实践数学。

根据学生的认知规律，从实际生活出发，在数学和生活之间架起桥梁，教师提取生活中一些题材，让学生联系实际，学会解决问题，例如：在教学“平丽直角坐标系”时，让学生先观察自己座位是如何确定的，这样学生就一目了然其位置是由“第几行，第几列”来确定。以此引出“平面直角坐标系”新的教学内容，在具体且熟悉的情境中教学，使学生产生学习的兴趣，激发其求识欲和好奇心。

二、提倡“探究性学习”

让学生带着探索的问题去学习，思维将处于积极、活跃的状态，对事物观察更加敏感，想象力更加丰富，消除了哪些盲目、被动的学习，从而强化学生的创新意识。因此，在新形势下，要求教师要正确引导学生进行探究性学习。

（一）培养学生问题意识

问题是科学的出发点，是开启任何一门学科的钥匙，培养学生探究习惯，要注重问题意识的形成和培养，问题意识是指问题成为学生感知和思维的对象，从而在学生心里造成成一种悬而未决的，但又必须解决的求知状态。问题意识会激发学生强烈的学习欲望，从而注意力高度集中，积极、主动地投入也学习。教师要教会学生改变以往的学习方法，必须给学生提供自己发现问题，提出问题的机会。

（二）培养学生的探究能力

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一、实施教学民主，创设自主学习的环境

在教学过程中教师应该处理好“主导”与“主体”的关系，不能把学生看成一个纯粹的、被动的接受者，而是把学生看作学习的主人，课堂的主体。要做到这点，首先，要建立平等的师生关系，在课堂上，允许学生提出不同的见解，质疑问难，形成教学相长的风气。教学实际上是学生与教师坦诚对话与情感交流的双边活动，即使师生之间产生矛盾，也要用民主平等的方法解决，使教师与学生在平等和睦气氛下融洽相处。其次，教学活动应轻松愉快，不能造成压抑的教学氛围，挫伤学生学习的积极性和创造性。最后，教师要学会宽容，不要轻易否定和批评学生，即使批评也要赋予情感的艺术性，让学生心服口服，从积极正面进行诱导，这样才能激活学生学习的主动性。

二、精讲多练，积极引导，真正把学生看作学习的主人

学贵有思，教重在引，教师在课堂上要着重引导学生吸取知识的精华，把足够的时间留给学生自己钻研、探索、交流、解决。

1．新课的导入要精简得当，目的明确，讲解要简练，语言要通俗易懂，多用专业语言。如在说“点在直线外”不能说成“点在直线上面或者左面”等。

2．课堂提问要直奔问题的重点，练习要突出重点。

3．恰当的点拨可以使学生茅塞顿开。

三、用疑问激发学生学习兴趣，培养学生的创新精神

1．要把学生的“质疑问难”贯穿在整个教学过程中，发现问题、提出问题、解决问题是创新精神产生的必由之路。学生会在质疑问难，探究释疑之中不知不觉地提高学习兴趣和求知欲。

2．保护学生的好奇心，重视学生的“插嘴”。在课堂上，很多学生在好奇心的驱使下，往往打断教师的话语插嘴提问，甚至盘根究底，这时教师应该耐心解答，不要置之不理或横加阻挠。因为一句插嘴往往正是新思想、新意识、新念头产生的开始。

3．鼓励学生勇于幻想。幻想是创造想象的一种特殊形式，它是人们在现实与理想之间架设的一座思想桥梁，虽说与现实存在一定距离，但仍是创新思维产生的前奏。

四、丰富学生的课余生活

寓教于活动中。活动要有明确的目的性，在活动中学习，在学习中活动，让学生在丰富多彩的活动中不知不觉地接受新知识，运用新知识。

1．活动要形式多样，具有趣味性，可以是社会实践活动、学科活动、科技活动、文艺活动、文体活动、竞赛活动等。具有趣味性才能达到轻松愉快的目的。

2．活动要持之以恒。因为课内活动是长期的，课外活动也应该是长期的、经常的。

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    论文摘要:党的十六届三中全会首次提出“以人为本,全面、协调、可持续”的科学发展观,对发展提出了全新的理念。对于人力资源的管理也应树立科学的发展理念,树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念,这也正是科学发展观在人力资源管理中的内在要求。本文根据人力资源的发展趋势,从新的视角找寻人力资源管理的创新。

    1 人力资源管理的发展趋势

    随着世界经济的发展和变化,人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化,其观念、思路、制度和方法等呈现出新的发展趋势。

    1.1 人力资源资本化

    在传统的人事管理中人被视为“劳动力”,在既定规则下组合、使用资源,对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内,人的价值仅仅体现在劳动报酬,员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代,由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识和应用知识的主体,因此人力资本成了最关键的资源。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等。

    1.2 管理职能战略化

    传统的人力资源管理职能是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动为主要内容。现代人力资源管理要适应企业的长期发展能力和对环境的适应,不仅具有传统的管理职能,更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动,这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承担新的战略角色,同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。企业人力资源管理职能的角色渐渐定位为企业的战略经营伙伴,这样才能成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。

    1.3 管理方法人本化

    对人性的假设决定了人力资源管理的主要方法。20 世纪20 年代,梅奥等人通过“霍桑试验”表明人是“社会人”,认为管理者更应该注意被管理者工作过程中的各种需求,在这种理论的指导下提出了职工参与管理,以满足职工的社会性需要与“成就的需要”,改变对被管理者的外来控制与自我控制。后来麦格雷戈提出了Y 理论,Y 理论中的“人”被称为“自觉人”,他认为管理者要创造一个能多方面满足被管理者需要的环境,尽量把工作安排得富有意义,对工作具有挑战性,使人们的智慧、能力得以充分发挥,以更好地实现组织和个人的目标。最终,“复杂人”论者认为,人性假设应考虑人的个性,考虑需求的差异和客观环境对人的影响。人不只是单纯的“经济人”,也不是完全的“社会人”,更不可能是纯粹的“自觉人”,而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”。

    现代的人力资源管理“以人为本”正是综合了人性假设的各种观点,提出的最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发,只有通过发挥人的能动性和创造性,才能开发人的潜能,从而推动经济的发展。因此,现代管理强调“柔性管理”,尊重人、信任人、激励人,以感情调动职工的责任感和参与感,充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要,最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性,以实现人力资源的优化配置。

    1.4 管理手段现代化

    人力资源管理已经突破了空间和时间的限制,网络成为人力资源管理的现代化手段,如网上招聘、网上在线培训、网上沟通等。人力资源管理也有许多专门技术知识,如员工培训与开发技术、员工考核技术、职业生涯规划技术、激励管理技术等,使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡,员工的工作时间更具弹性,工作内容有更多的选择,工作流程越来越简单,工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替,以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势,人力资源管理将有更多的灵活性。

    2 人力资源管理创新

    未来的竞争是人才的竞争,企业要持续发展,高素质的人才资源必不可缺。人才资源竞争的成败,直接关系到一个企业的生死存亡。如何通过有效的人力资源管理抓住机遇,迎接挑战,获得持续竞争优势,是现代人力资源管理的一个重中之重。下面就从不同的视角探寻人力资源管理的新对策。

    2.1 “以人为本”,“能本管理”

    工业化时代的管理者基于人是“经济人”的假设来管理,随着知识经济、信息时代的到来,专家和学者在人性假设的问题中研究更加深入,逐渐提出“社会人”、“复杂人”等的说法。在工作中人们不仅要获得一定的金钱,还要满足个人的某种满足感,更甚者要在工作中有所激励,使其获得成就感等等。因此,“以人为本”的管理方式是适合时代开发出来的有效的人力资源管理工具。“以人为本”要求管理者重视人的因素,充分调动员工的积极性;构建多样化、分层次的激励和约束机制;强调员工的精神状态、文化修养、对企业的认同感,以及团结互助的精神;注重人才的筹集、教育和培训,以建立可持续发展的良性机制,从而增强长期竞争力。

    而在“以人为本”的管理过程中正在形成一种崭新的管理思想和管理思路,就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。“能本管理”是一种以能力为本的管理,是人本管理发展的新阶段。“能本管理”的本质就是尊重遵从人性的特征和规律,开发人力,从而尽可能发挥人的能力,以实现社会、组织目标和个人目标。

    2.2 组建优秀的人力团队

    知识经济时代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,优秀的人力资源可以使企业保持持续的竞争力优势。而只有优秀的人力资源而没有充分发挥他们的效用也是不行的,优秀的人力资源需要在管理者的管理下形成团结一致的团队,这样一支优秀的团队就形成了企业最大的优势。

    组建优秀的人力团队要从几方面着手:第一,适才,即选择适合企业的员工。适才就是企业员工不论智慧、才能或专业能力,只要能胜任担任的工作,且能满足他追求工作的动机,能在团队运作下与人愉快合作,是否是最聪明的人不是最重要的。第二,留才、激才。依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才:保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显着的差距;按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬;企业给予员工一定的福利点数,员工可以在点数范围内根据自己的情况,从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择自己喜欢的福利。第三,用才,即人力资源的配置。企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜在能力,营造与员工一起成长的组织氛围,为员工提供职业生涯发展规划,为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间,为优秀企业家和员工团队创造宽松的创业和工作环境使其成为企业发展的不竭动力。第四,育才。任何优秀的人才不进行培训和学习也会被时代淘汰。企业要针对自身的发展建立人力资源培训体系,把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对“企业人”的塑造;把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训;把只关注培训过程转变为更注重培训结果。

    2.3 构建终身学习的组织理念

    知识和信息时代需要学习型组织,学习型企业组织强调组织成员的“不断学习”,这是企业不断创新的基础。管理大师彼得·圣吉认为,在当今世界上只有能够设法使企业组织的所有成员全身心地投入并有能力不断学习的企业,才能适应瞬息万变的环境,赢得长期的发展。他提出在企业中实行共同愿景、自我超越、团队学习,改善心智和系统思考五项修炼,以构建一个相互关联、彼此融通的学习型企业组织,并保证企业形成“学习——持续改进——建立持续竞争优势”的良胜循环。

    3 结束语

    在21 世纪经济全球化的背景下,人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一,人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴,更多地从事战略性人力资源工作。企业只有在这快速而剧烈改变的竞争环境中进行人力资源管理的创新与变革,才能为企业创造财富并保持竞争优势,才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。

    参考文献

    [1]杨月坤:人力资源管理与企业文化:在融合中创新[J].中国建材,2006,6.

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关键词：信息化；人力资源；管理；创新

20世纪80年代初，随着计算机系统开始在管理领域普及，国外就开始了对人力资源信息化的研究。最初的人力资源信息化只是用信息技术进行薪资的计算。这一时期的人力资源信息化为准确的薪资发放、人员变动、绩效考核等方面提供了帮助，并对薪资政策和激励策略的制定提供了帮助。在这个阶段，计算技术是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展，也是当时人力资源信息化的重要技术基础。计算机的普及和网络技术的成熟与运用，信息技术的广泛应用带来了管理领域的深刻变革，人力资源管理在现代管理领域中占据着重要地位，人力资源管理作为管理的组成部分也随着信息化的发展而飞速发展。管理者逐渐意识到，人力资源的重要作用，人力资源管理作为可持续发展的核心因素不再是事后才考虑的，而成为贯穿全局参与竞争的战略性决策。组织管理思想的逐步成熟使人力资源管理成为组织生存和发展的关键。人力资源管理方法和理念也开始了广泛应用，人力资源管理理念逐渐由理论向实际应用转化。

一、信息化

以互联网为信息媒介，依托先进的人力资源管理理论，以软件系统为平台，通过信息技术对人力资源进行优化配置的动态过程称之为人力资源管理信息化，又可称为电子人力资源。信息化是与智能化工具相适应的生产力，可以称为信息化生产力，它是指新生产力的代表。信息化管理是为达到企业目标而进行的一个过程，也是以信息化带动工业化，实现企业管理现代化的过程，信息化管理使现代信息技术与现代管理理念相互融合，整合、优化企业内外部资源，提高整体竞争力。信息化管理不是简单地与计算机网络结合，而是融合创新。

信息化管理核心要素是数据平台，通过构建合理的信息平台，把管理的各个环节有机地集合起来，达到信息和资源共享的目的。当信息化管理系统与现行的管理制度发生冲突的时候，这时候就需要将信息化融入管理的过程中进行创新，否则信息化不仅不能对管理提供更多帮助，还会阻碍管理的正常进行，人力资源管理作为管理的一个分支，这一点也同样适用。因此，在将信息化引入人力资源管理的时候，融合是基础，创新才是重点。以新的角度，新的思维创新出适合人力资源发展的信息化模式，才能使生产力有质的提高。信息化管理的要素主要由以下两点组成：

（一）有效控制

信息技术可以有效控制商流、物流、资金流、信息流。通过对这四个方面的控制，打破原有的金字塔形控制体系，有效提高管理水平。

（二）改变传统

信息化管理改变了企业的传统管理模式，网络化管理的实施将管理模式变为扁平化，极大地减少了中间环节，最终实现对客户的集成化管理目标。提高了管理效率，降低管理成本。

二、人力资源管理信息化存在的问题

人力资源管理信息化是新经济时代下人力资源管理的发展趋势，其基础是网络技术的成熟与广泛应用。即“eHR”（electronic HumanResource），有别与传统的人力资源管理“HR”。在引入了信息化以后，人力资源管理信息化作为管理中炙手可热的课题，在应用其优点创造价值的同时，作为新生事物存在的问题也要引起重视。

（一）网络建设滞后

信息网络的建设问题是人力资源管理信息化的基础。信息网络的建设是一个长期过程，不能操之过急，对硬件设施的投入力度上应逐步加大，并使用高技术的专业人才进行日常维护。现代技术发展日新月异，一步到位只能徒劳耗费人力物力，只有不断地投入，不断地升级，才能适应甚至于主导企业发展。对信息网络的建设要有战略性认识，将对信息网络建设的投入放入企业发展预算中，并逐步增加投入比例，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（二）人力资源文化建设缺失

将人力资源文化建设加入到企业文化建设的整体中去，从企业文化建设的角度宏观规划人力资源信息化建设。新事物的产生总是伴随着阻力，调整或者优化原有的人力资源管理制度，使企业文化建设全面涵盖管理的各个层面，新时期人力资源管理充分发挥作用的有力保障。

（三）重视程度不够

领导阶层的态度会直接影响人力资源信息化建设的成败。作为新兴技术，目前我国大多企业对待人力资源信息化重视性普遍不足。盲目模仿，盲目借鉴国内外先进经验，不结合实际情况，殊不知只有最适合自己的管理模式才更有力于发展。因此对于人力资源信息化建设的态度，应是借鉴为辅，创新为主的。不是越先进的经验就越有效果，不同的个体之间的社会背景、经济条件、人文因素都存在巨大差异。

（四）供应商选择

现阶段我国的人力资源信息化软件在开发思路上将主要精力放在对国外同类产品的模仿上，缺乏自主创新，纵然有创新也是对现成产品的基础上做出改进。这就给需求方带来了很大困惑，选择成了重点，只有选择适用于自身的人力资源信息化产品，考虑自身的实际情况，才能在众多良莠不齐的产品中选择出最适用于自己的。否则不仅浪费人力、物力，还会对自身的发展带来障碍。

三、人力资源管理信息化创新举措

（一）加强基础设施建设

人力资源管理信息化的核心就是基础设施建设。加强基础设施建设的要点应从硬件设施和软件设施两点做起，两方面相辅相成，缺一不可。在硬件设施方面，配置高性能的服务器，并定期维护、升级，这方面的投入是长期的，不能一步到位。现阶段的信息技术发展飞速，硬件设施的更新换代每时每刻都在进行，为避免重复投资，资源浪费，应由高技术专业人才从事硬件设施的维护与升级换代，使得硬件设施始终领先或同步企业整体发展，不能让硬件设施的落后影响人力资源管理的效率。软件设施又可分为两部分，其一为技术，其二为人力。技术方面，应选择适合自身需求的软件，充分利用软件的全部功能，综合考虑性价比。选择合适的软件很有难度，现阶段的人间开发商许多都是虚有其名，其产品大同小异。有能力有条件的企业可以自己开发或向开发商定制与自身实际情况契合度高的软件，更好地发挥人力资源管理的作用。其二为人力，其核心为团队建设，高素质高标准的人力资源管理团队才能发挥更强战斗力。通过社会招聘筛选高素质复合型人才，提供有竞争力的薪酬待遇留住人才。利用现有的硬件与软件设施，开展并完善网络建设，利用信息技术改善管理模式，并构建一个资源共享平台，大力提高网络技术在人力资源管理中的应用程度。万丈高楼平地起，坚实的基础才是发展的保障。

（二）加强企业文化建设

随着经济的飞速发展，企业文化建设越来越被重视，并被提高到企业战略层次。人力资源管理作为管理的一个重要环节，其文化层面的建设也不同忽视。人力资源信息化不是单纯一套人力资源信息化系统所能完成的，管理理念的信息化意识才是其中的重点。人力资源信息化参与企业文化假设就是企业管理者和全体员工对信息化要有深刻的认识和高度的认可，因此可以说人力资源信息化概念的实际应用是企业文化的再造。只有在思想认识上充分认识到这种新型企业文化对人力资源管理信息化的重要作用后再引进eHR系统，才能保证eHR对于企业自身重大意义，才会使员工主动接受并利用eHR系统。从而主动积极地学习新技术，适应带来的变革，为人力资源管理信息化的彻底实施消除障碍。将人力资源管理信息化融入企业文化建设，这个先进的管理理念，一旦得到全员支持，必将发挥其应有的作用。

（三）加强管理团队建设

管理要以人为本，管理团队建设是人力资源管理信息化成功的根本。高新技术只有掌握在高素质人才手中才能发挥其巨大作用。人力资源管理作为管理部门，只有自身综合素养高于被管理者，管理的实施才能顺理成章。人力资源信息化管理需要的是具有综合素质的复合型人才，不仅要具备现代管理知识的基础上，还必须掌握现代信息技术手段。人力资源管理信息化，顾名思义，就是说精通人力资源管理技能是首要条件，专业的软件应用水平是必须要掌握的。

（四）注重长期发展规划

长期的战略目标的规划是可持续发展的保证。在人力资源管理信息化中，同样需要做出长远发展规划，不能只注重眼前利益，在人力、资源投入方面要有长期规划。根据不同发展阶段的实际情况作出微调，但是必须制定出具有指导性的发展思路及发展方向。人力资源管理自身所具有的复杂性及重要性决定了在人力资源管理领域迫切需要企业给予长期的关注支持，迫切地需要制定长远发展规划。只有不断改进才能充分地发挥人力资源管理信息化的优势。

四、结语

综上所述，人力资源管理信息化在当今企业发展中具有重要地位。人力资源管理信息化不仅仅是管理手段，更是一种适应经济发展的管理思想。完备的基础设施，高素质的管理团队，独特的人力资源管理文化，以及具有战略性眼光的长期规划，是人力资源信息化发展的基础，使人力资源信息化能够跟上企业前进的步伐。进而人力资源信息化会给企业创造出巨大的有形与无形价值。人力资源管理信息化在现阶段的发展中还存在着许多问题，管理者应高度重视这样问题，并逐一解决。在解决过程中引入创新性思维，紧密地与自身的实际情况相结合，从思想认识的理论层面到实际执行的实践层面，深刻认识，紧抓落实。在各个方面对人力资源信息化建设给予便利，从资金层面，人才层面综合考量，将人力资源管理信息化建设从战略高度坚持不懈地推行下去，必然会得到超乎想象的回报。

参考文献：

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[6]黄芳.信息社会背景下高校图书馆人力资源管理创新路径[J].科技情报开发与经济，2014（20）.

[7]郭秀丽，葛玉辉.新常态背景下人力资源管理创新的研究――以A公司为例[J].物流工程与管理，2015（09）.

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关键词：新经济时代　人力资源　创新管理

一、引言

20世纪90年代以来，美国经济发展出现了与以往大工业不同的发展趋势，即商业的全球化和信息技术革命，这标志着美国开始进入新经济时期。此后经济学家及其他理论学者对新经济进行了全面深入的研究，认为新经济有广义和狭义之分。广义新经济即信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种新的经济形态，它与传统经济的本质区别是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。它具备了知识化、创新化、全球化、网络化、科技化和可持续化几大特征。’

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

作为一种全新的经济形态，人才资源成为新经济的主体。新经济时代所需人才，不同于工业经济时代，一般需要如下几个类型：

(一)创新型人才

创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％——20％，70年代至9o年代为70％_80％信息高速公路联网后，将提高到90％。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。

(二)个性化人才

个性化是创新过程的一种表现形式任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么，有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。当然，个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。有日本学者曾说“单一能力时代已经结束了只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业需要努力的培养这种资源。

(四)合作型人才

在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能取得事业的成功。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。

三、新经济时代企业人力资源管理的创新

新经济时代的到来对人才的需求发生了重大改变，同时也对人力资源的管理提出了新的挑战，针对人才具有的创新型、个性化、复合型和合作的特点，企业在人力资源创新管理上应该做以下尝试：

(一)营造创新文化

在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的精英，企业管理必须建立创新文化。首先，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望，提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才；其次，设立共同的远景目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。

(二)实行柔性管理

在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以被驾驭，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使他们的潜能和天赋得到最大程度的发挥，从而为企业创造更多的效益。

(三)企业与人才共成长

    新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，因此，企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值，具体强化的因素包括一下几个方面:

    个体成长—员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

    工作自主—建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

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公众是思想解放的主体，跨越发展的原动力，新一轮创业创新热潮的掀起，在很大程度上要依靠公众科学素质的提高，即公民了解必要的科学知识，掌握基本的科学方法，树立科学思想，崇尚科学精神，并具有一定的应用它们处理实际问题、参与公共事务的能力。但根据中国科协的相关调查，我国公民科学素质水平与发达国家相比差距甚大且城乡差距明显，劳动适龄人口科学素质不高，大多数公民对于基本科学知识了解程度较低，在科学精神、科学思想和科学方法等方面则更为欠缺，为此，*年国务院颁布了《全民科学素质行动计划纲要，成立了《纲要》工作领导小组并将领导小组办公室设在中国科协。我市也成立了《纲要》工作领导小组并确立了近期实施的十大工程，公民科学素质调查就是十大工程之一。

开展公民科学素质调查，可以准确把握我市公民科学素质发展的现实状况，及时了解公众对于科学技术政策和最新科学技术应用的看法和态度；由于调查活动以后还将进行，因此，可以为《纲要》实施效果评估提供参照；通过对调查问卷的实证分析，挖掘出我市《纲要》实施过程中的优势和不足，为下一阶段的工作开展提供理论依据和实践支持；利用科学素质调查的契机宣传《纲要》，使公众更多地了解《纲要》的目的和意义，自觉配合《纲要》实施，营造良好的创新氛围。

此次调查是经舟山市统计局批准，由市科协牵头，宁波大学、浙江海洋学院、浙江国际海运职业技术学院等多家单位配合实施的。

二、过程

与以往公益性统计一般只注重统计的最终结果不同，此次调查运用计量经济学方法构造数学模型对数据进行分析，找到变量之间的数量关系并进行深入研究。调查问卷是参考了*年全国及*年浙江省的指标体系而设计的，具有横向可比性。

就调查过程而言，首先进行了访谈和50个样本的预调查，对预调查过程中发现的问题及时修正，使问卷得到优化处理。

就样本采集而言，调查员由舟山两所高校中选的65名学生科普志愿者组成，调查纳入了高校的社会实践活动并由市统计局培训，主要是志愿者对指标的正确理解、调查沟通技巧、抽样方法等，研究报告的撰写委托宁波大学进行，力求科学性。

就研究方法而言，本次调查采用样本与规模成比例的PPS抽样法，在全市两区两县抽取20个乡镇（街道），60个社区（村），共1500位年龄在18~69岁之间的成年公民作为样本，样本量是在经验数据和一定置信水平上计算得出的。对于信度效度检验、缺失选项处理、无效问卷剔除，也都是根据研究假设经过精确的计算得出，最终筛选有效问卷1392份。数据处理使用SAS软件和MATLAB计算软件进行分析，对公民科学素质的拟合度更高，实现了方法科学、资料客观、数据准确的要求。

三、结果

2007年舟山公众具备基本科学素质的水平为2.95%。2007年，嘉兴、金华、衢州的公民科学素质水平分别为3.40%、2.75%、2.30%，*年温州为3.16%，*年宁波为2.85%。*年全省平均水平为2.55%，*年全国平均水平为1.98%。尽管存在着时间不同期的问题，但由于公民科学素质水平的提高是个漫长的过程，因此可以认为目前舟山市公众具备科学素质的总体排名良好。其原因主要是持续健康的经济发展态势和党委政府对科协工作的重视。根据经济学原理，劳动力供给随价格同方向变化，但达到一定临界点之后开始呈负相关关系，即收入达到一定水平后劳动力供给对价格不敏感，公众更愿意保留更多闲暇时间。随着收入水平的不断提高和恩格尔系数的持续下降，我市公众有更多的精力和财力去追求精神文化上的消费，包括浏览科普信息、参与科普活动等，而党委政府重视，为将更多的资源投入科普工作创造了条件。

目前存在的主要问题是我市具备基本科学素质的公众在性别、城乡、年龄、文化程度、职业、收入等分布上存在较大差异和科普基础设施建设还有待完善。

四、启示

细分目标人群。从本次调查看出，我市具有较高科学素质公众分布不平衡现象比较突出，差异十分明显，公民科学素质水平离《纲要》预期“到2020年，公民科学素质在整体上有大幅度提高，达到世界主要发达国家21世纪初水平”的目标仍有较大差距。同质的科普服务，包括科普内容和传播手段等，不能满足公众对科普知识各有侧重的需要，因此，应改进科普工作的方法与手段，根据需求的不同将其细分为具有共同特征的若干群体，并在此基础上选定科普知识和传播途径，以满足公众差异化需求，这有利于集中人力、物力投入目标人群。比如女性对于农业食品技术、人口健康与环境保护、生命科学技术等与生活质量密切相关的几个领域关注程度要高于男性，该群体的科普重点就应该突出以上内容。

定期开展调查。世界发达国家均十分重视公民科学素质调查，并突出强调调查的持续性和常规化。从1972年起，美国就开始了每两年一次的全国范围内的公民科学素质调查，至今从未间断，其调查结果被编入《美国科学和工程指标》，成为美国国会和白宫制定科技政策和科普政策的重要依据。英国科学和工业馆中积累了长达170年的时间序列相关资料，研究人员可以从这些数据中分析英国科学传播、技术发明和经济增长的数量关系。欧盟其他成员国、日本和加拿大等也不定期地对本国公众进行科学素质调查。中国科协从1992年起已进行了6次全国性的公民科学素质调查。就我省而言，省内有些兄弟城市比如宁波，已经将公民科学素质调查作为其重要的周期性工作，在1998、*、*年都展开了调查。因此，建议我市每3年左右进行一次调查。

篇9

【关键词】电子创新大赛；高职学生；创新能力

1.电子创新大赛的现状

当今时代，科技进步日新月异，新发现、新技术、新知识层出不穷，时代迫切需求创新能力强，能独立思考和解决问题的各层次人才。创新作为民族之本，对整个社会的发展和科学的进步起到了灵魂和动力的作用。

电子创新大赛能有效的促进高职院校电类专业学生的创新能力培养。竞赛倡导以学生为主体的创新性实验改革，充分调动了学生学习的主动性、积极性和创造性，激发了学生的创新思维和创新意识，使学生逐渐掌握了思考问题、解决问题的方法，提高了学生实践创新的能力。

目前，国内部分高职院校已经在通过电子创新大赛培养创新能力的实践中做出了一定的尝试，但普遍还存在着以下几点问题：

（1）对电子创新大赛促进高职学生创新能力培养的认识不够深刻，重视程度有待进一步提高。

（2）电子创新大赛培训方案不科学、不规范、不具体、随意性大、方法单一等问题，不利于学生竞赛成绩的提高及创新能力的培养。

（3）电子创新大赛培训大纲及技能训练体系不够完善。

（4）缺乏适合高职学生电子创新大赛训练平台。

（5）缺乏对电子设计训练及竞赛的科学有效组织。

（6）没有建立一个系统完善的高职学生电子创新大赛长效机制。

（7）指导教师队伍的建设需要进一步提高。

因此，有必要对电子创新大赛现状进行深入分析，对存在的问题进行研究，使之成为培养学生创新能力的有效途径。

2.电子创新大赛的研究内容

2.1研究电子创新大赛对高职学生创新能力培养的促进作用

探索和总结出适应于高职学生创新能力培养的电子创新大赛培训方案，为高职学生创新能力培养提供借鉴和参考。

2.2高职学生电子创新大赛培训方案的创新研究

调研国内高职院校大学生电子创新大赛及创新能力培养现状和效果，分析存在问题和制约因素，提出基于创新能力培养的电子创新大赛研究与实践。

2.3高职学生电子创新大赛培训大纲及技能训练体系的创新研究

建立一整套电子创新大赛培训大纲及技能训练教学体系，设计和制定配套的教学文件。

2.4研制适合高职学生电子创新大赛训练平台

研制出先进、实用、易操作、适合高职学生电子创新大赛实训的训练平台。

2.5科学组织高职学生进行电子设计训练及竞赛研究

科学组织高职学生进行电子设计训练及竞赛，强调学生基础知识、创新能力和团队协作能力的培养。

2.6研究建立较完善的高职学生电子创新大赛长效机制，不断强化学生创新能力的培养

建立较完善的高职学生电子创新大赛长效机制，不断强化学生创新能力的培养。在培养过程中注重人文精神和企业文化熏陶，使学生具有良好的职业道德。

2.7科学组建具有高素质、高水平、勇于奉献的指导教师队伍

2.8在本校开展课题成果应用试点

通过在本校开展研究成果的应用试点，进一步完善成果内容，形成一套可行的基于创新能力培养的电子创新大赛运行规范。

3.电子创新大赛的研究特色及创新点

3.1研究特色

（1）针对目前国内高职院校电子创新大赛存在诸多不足的现状，深入探索和实践适合于高职学生创新能力培养的电子创新大赛培训方案。

（2）在深入探索和实践的基础上，建立一整套电子创新大赛培训大纲及技能训练教学体系，以形成较完善的高职学生电子创新大赛长效机制。

（3）把学生的综合素质和创新能力贯穿到整个技能训练中，促进高职院校人才培养质量的提高。

（4）培训方法采用“教、学、做”一体，分层递进的模式。

（5）研制先进、实用、易操作、适合高职学生电子创新大赛技能训练的实训平台。

3.2创新点

（1）深入探索和实践电子创新大赛培训方案，将培养学生的综合素质和创新能力贯穿于整个电子创新大赛培训的始终，促进高职院校人才培养质量的提高。

（2）培训方法采用“教、学、做”一体，分层递进的模式。

（3）研制先进、实用、易操作、适合高职学生电子创新大赛训练的实训平台装置，以填补国内该实训平台的空白。

4.电子创新大赛的研究意义

（1）“创新能力培养”是新时期我国职业教育改革的重要目标，可以加速高职教学教法的彻底改革。

（2）在课程体系的构建中重新认识课堂教学与创新能力培养的关系，促进学生实践技能及教学质量的提高。

（3）电子创新大赛对指导教师综合素质提出了较高要求，能促进“双师型”教师队伍的成长，有利于教学质量的提高。

（4）培养学生理论联系实际的学风和团结协作精神，为优秀人才的脱颖而出创造良好的条件。

（5）电子创新大赛通过对学生创新能力的培养，使学生的专业技术能力、岗位能力和职业素质得以强化提高，既是培养高技能、高素质大学生的途径，也是促进大学生就业的有效手段。

实践证明，大学生电子创新大赛等科技活动对学生的应用能力和创新能力的培养具有重要的指导意义和推进作用，但是竞赛毕竟只有少部分同学能够参加，涉及面有限。只有将电子创新大赛的氛围辐射到整个校园，通过电子竞赛来推动高职专业课程的工程化改革，融赛于学，赛学并重，这样才能够真正体现出大学生电子创新大赛等科技活动的真实意义。 [科]

【参考文献】

[1]陈炳和.技能大赛对高职人才培养的价值研究[J].中国职业技术教育，2008，（9）：36-37.

篇10

激励指一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在初级阶段。大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，即便有相关的“人力资源部”，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其它一些管理职能。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。随着知识经济的不断发展，我国企业面临着巨大的机遇与挑战。如何使人尽其才，人尽其用，充分发挥员工的潜能，建立行之有效的企业激励机制一直是困扰企业发展的“瓶颈”，也是我国人力资源管理学界面临的一个重要课题。因此，企业人力资源管理的激励创新机制就显得尤为重要，本文将从以下四个方面来论述激励创新机制。

一、正反强化激励

强化激励是基于强化理论而提出的。强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为：“人的行为是其所获刺激的函数。根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型：正强化和负强化。所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。”

一般说，就正激励和负激励而言，从普遍意义上来看，应该把正激励放在主导地位。然而在日常管理中，企业家们非常重视正激励，却忽略了负激励的作用。实际上，负激励在企业管理中也能起到了极其重要的作用：

1.负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”。作为一名企业员工很少注意到它，实际上它却能起到控制员工行为的重要作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。

2.负激励可以起到以儆效尤的作用。在企业中，员工可能会犯这样那样的错误，当一些员工由于犯错误受到惩罚时，这种惩罚所产生的影响将不止对该名员工产生作用，而且对其他人也同样产生一种震慑作用，向所有人告知这种行为是不可行的、禁止的。

3.负激励对员工心理的影响经常大于正激励，并且具有双重性。从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知。

二、薪资福利激励

企业应该依据职工自身情况，建立个人的职业生涯规划，并根据企业的经营战略、发展方向、人力资源规划，建立一套完整的薪资福利管理制度。薪资部分一般包括基本工资、绩效奖金、年终奖金以及其它一些特别的奖励。为了确保员工生活的品质，公司通常会制定一套福利制度，包括法定社会福利制度及公司内部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激励方式也越来越得到许多企业的认同。比如：

1.带薪休假。带薪休假是对努力工作并取得好业绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动。

2.生日礼物。当员工过生日时，公司送上生日礼物，这样做会使员工感动，留下深刻的印象，让员工真正意识到自己是公司的主人，自己真正得到了公司的尊重和关心。

3.长期工作荣誉奖。长期在公司工作的员工，一般都对公司很忠诚，为公司成长壮大做过贡献。公司应对在公司工作五年、十年、二十五年的员工发放荣誉奖品，并规定相应的福利待遇。 　4.利润分享。利润分享能使员工工作干劲更高。可以按职位，考核结果与公司分享利润，比较公正的做法是按员工与公司共同承担风险的比例来分享公司的利润。