银行面试问题范文

导语：如何才能写好一篇银行面试问题，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1、分析自己

哪种类型的人是银行所看重的呢?在自己的经历中寻找可以证明自己具备各个能力的例子(最好是小故事)，注意，不建议去编故事，欺骗的结果会很惨的。如果你的经历较少，建议你先将自己的经历仔细分析和挖掘一下，考虑这些经历可以着重说明你具备哪种技能，进而在今后的银行面试中将面试官向这些方面引导，胜算会更大。

2、分析行业

真正的去了解银行业，知道这个行业在做什么、未来的发展方向怎样、有哪些重要的角色以及他们之间的核心竞争力差异等等(在中国活跃的银行有那么几家，在管理运作和优势劣势方面仍有一定的不同，要通过新闻等各种渠道了解它们)。

3、分析目标公司

知道这个公司的优势在哪里(去网站上仔细看看吧)，曾经做过哪些方案和拥有的大客户(特别是在亚太市场上)，他们的文化(如果可以说明你的性格适合这种文化就更好了)等等，这对你的银行面试有巨大帮助。

4、分析你要申请的部门和职位

银行有很多部门，工作性质差异非常大，对每个人的要求也就不太一样。而且，在列举公司业绩的时候也要有的放矢。举个例子，QFII就不是IBD的业务，不良资产处置在Goldman里也不是IBD的业务。在面试IBD的时候强调这些，并不一定能够有效的刺激面试官的神经。

5、熟悉求职简历

简历上写的都是自己曾经做过的事情，没有理由不知道具体的内容。银行里的人喜欢看细节、刨根问底，希望你对简历上所有的细节都100%了解并可以很好的陈述，从而不至于面试官误认为你是在欺骗。

篇2

关键词：基层银行；电子化；问题；措施

中图分类号：F830.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01

引言

银行电子化早已成为金融业发展的主流，其是信息技术与金融创新相结合的产物，不仅提高了金融服务的质量、降低了服务的成本，而且使社会的资金流量和结构产生了很大的变化。经过近二十年的发展，银行业电子化不仅是计算机数量的规模庞大，也不仅是早已实现的柜台业务计算机自动化处理，而是体现在电子化应用的深度和广度上。目前营业网点电子化覆盖率已经达到 95%以上，各银行内部也都拥有总行、分行、支行互通的计算机网络系统，从而全面实现了管理自动化、业务处理自动化和ATM系统、POS系统等自动化处理系统。

一、基层银行电子化建设的现状与问题

在银行业已经实现了柜面自动化并向更深层次电子金融发展的背景下，基层银行的电子化建设也已经取得了不少成效。首先，基层银行的计算机配备充足，能够满足实际工作的需要，且有人员维护；其次，基层银行已经实现了银行各网点的全国联网，无论是异地存储还是电子汇兑业务都能顺利展开，且柜面业务大部分可由客户自助业务代替；最后，顺应银行业务多元化的发展，基层银行已开始利用后台业务系统建立客户关系管理系统，支持各种金融新产品的销售，与电子商务相结合。在发展的同时也存在着很多问题，比如：

1.风险控制不足

这里的风险包括了内部风险和外部风险两方面。内部风险是如果基层银行的网络技术存在安全隐患，金融业务的处理中就可能出现数据丢失、信息遗漏、信息被盗等各种重大问题，从而可能给银行带来巨大的信誉威胁与财产损失。外部风险主要指客户的操作风险。自助操作容易出现失误或者由于客户对电子业务的不熟悉而泄露了银行卡信息，又有大量犯罪分子试图利用电话、短信、网上交易记录等途径获取客户信息，从而操控客户的自有资金。我国电子银行业务营销与国外同行相比存在较大劣势。

2.业务营销不够

银行的电子化在现阶段的发展趋向就是推广银行多元银行业务与产品的营销。而我国目前基层银行对于传统模式的习惯性造成电子业务的开展力度不够，并没有利用好宣传好自动化的银行处理系统，使部分客户不知道或者不会使用电子支付、电子转账、电子付费等功能。特别是理财业务没有做好电子营销工作。在电子平台上出现的多是柜面传统业务，新兴金融产品并没有在电子平台上得到很好的推广与运行。

3.专业人才缺乏

基层银行的业务人员普遍对高科技电子技术的掌握比较薄弱。很多业务人员甚至管理层都只是经济相关类专业，并未系统学习过电算化等先进的电子技能，缺乏科技知识和现代经营意识。电子银行属于新型业务，仅掌握金融知识远不能满足好当前的工作需要，充分掌握计算机网络知识是前提，而基层银行恰恰是缺少这类复合型人才。加之基层银行人员配备一般比较精简，计算机维护工作由其他部门兼职或由上级派人维护，这也会造成硬件维护与软件升级跟不上，而引发技术风险。

二、基层银行电子化建设的应对措施

1.强化风险管理

一方面，基层银行要提高技术水平，各环节责任分配到人，实时对信息系统进行监控，及时发现错误或者漏洞，并加以纠正。对各种权限密码注意保密工作，管理人需要明确自己的职责，不能随意透露密码，不能越权操作。并且要加强对内的法律法规教育工作，避免违规事件的发生。另一方面，要通过宣传加强客户的风险防范意识，提高客户的风险辨别能力。很多客户对于电子业务不了解，对于怎样识别骗局没有经验，因此基层银行应该积极主动采用信息提示、流动广告、营销讲座等形式增强客户安全意识。

2.重视业务营销

成功的电子理财产品的营销将会给银行带来更多的经济效益。因此，需要围绕客户需求，制定个性化、多样化、综合化的营销策略，科学准确地利用电子技术细分市场并快速推出合适的金融产品。发挥电子银行的优势作用，充分认识到客户关系管理及金融创新的迫切性和重要性，建立客户信息管理数据库，维护好客户关系，打造银行品牌形象。另外，还可以利用电子银行积极开展产品的营销调查，不断丰富完善业务的功能。

3.加强人员培训

对基层银行的职员定期进行统一或个别的网络技术培训，让各非技术部门也能对电子网络技术做到充分了解、使用熟练，并且彼此之间互相沟通学习，争取都能成为复合型人才。对于技术人员，也要让他们有机会去业务部门亲自了解业务的处理流程，才能更好地处理硬件设备的配备工作与软件的升级工作。除自我培养外， 还需要聘用一些同时具备丰富的银行信息系统管理经验的专业技术人才，利用他们的技能对系统软件定期测试，保障设备和信息的安全。

结论

在电子化快速发展的背景下，银行业面临着各方面的挑战。基层银行可以有针对性的采取措施，提高电子化水平，促进金融业发展。

参考文献：

[1]王瑞杰.电子银行信息系统的应用与风险[J].内蒙古科技与经济，2013（05）.

篇3

我被安排在早晨8点半，不到8点时，大教室里已经坐了很多人，大家都比较积极主动，所以还是早去比较好。分组后我们被拉到一面的教室，我们组只有4个人，很佩服没来的那四位同学，我们只有被工行鄙视的份儿，而你们鄙视了工行，强~~。

进入正题喽，我是本组的第一个，小紧张下，毕竟这是我的第一次面试，进去之后又6~7个考官，先是一分钟面试自我介绍，然后是就简历上的面试问题提问，~乱七八糟什么都问，也可能因为我是第一个吧，下面列下面试问题：

1.问了一个获奖经历

2.有什么其他特长

3.最喜欢哪门课？学到了什么，有没有在实际中应用

4.描述一款熟悉的金融产品

5.中高级宏微观经济学用的是什么课本？

6.指出一门课程的老师，让你描述一下这位老师

7.因为我本科是学会计的，还问了新旧会计准则的不同点

8.简单说一下要素禀赋理论（我半路出家学了国贸）

9.认为自己适合银行那个部门的工作？

10.讲述一件有挫败感的事情

11.因为有家人在银行工作，又问我有报其他银行吗？

其实还有两个面试问题，就是我实在是想不起来了~~不好意思

也不用紧张了，我后面的两个同学都没有这么长时间，基本上5~8分钟吧，我们分析了一下，一般都是主考问问题，其他考官不会说太多的，但是，在主考提问了我一个问题后，他出去接电话了，然后其他的考官就开始疯狂提问~~汗~可是让她们抓住机会了~~

说二面吧~群殴啊，不是大家一起群殴，是一大堆人群殴我~估计像我这样第一次参加面试的菜鸟，应届生里找不到第二个了~拿上题后根本就没进入状态，大家都讨论了半天了我还没插上话，直到面试官中间打断了一下，说“请让B同学说说观点”，我才说上了一句，还被一彪悍的女生否了。算了算了~真的狼狈至极，赶紧攒点经验啦~~PS.多做笔记，他们不让把纸带出来，所以，就算你没多发言，也要让考官看见你的稿纸写满了思想~~

篇4

接电话的时候有点慌张，不过发现她说的都听得懂。只是知道是什么意思。关键信息比如公司名称、时间、地点都搞清楚了。觉得和最近一直每天看friends有点关系蛮不错的一个学习英语的连续剧。她给了我两个时间点：1 o'clock or 6 o'clock。让我选，我说我考虑一下会打电话过去确定的。

不过对这个公司还是很不清楚。ms网投过一次简历，回来收到他们的通知要我最近做的一个ppt。我看到职位graphics operator，还以为是什么图形软件开放公司。很诧异自己怎么会投这类公司的说。接通知还没搞清楚这个公司到底干啥的。后来到work来问，又网络查了一下。才知道是一家管理咨询公司。查了一下职位，是做ppt的。感觉挺没技术含量的。就是还不清楚是否包括展示给client。如果这样还能够培养演示的能力另外就是我的简历应该可以看出是要下半年或者明年毕业的。不知道他们需要什么时间去做full-time job。

下午，决定打电话过去问清楚。说起来惭愧啊，读研了一直很荒废英语。最近又忙的ytht。所以简单用了点时间打了一个草稿。不过发现其实用英语电话也不是很难。反正面试问题准备好就轻松一些了。主动权在自己手里。问了职务细节，她说不是很clear不过据她了解是只是做PPT，因为用户都是欧美的，不做国内的。关于毕业和工作时间她说等面试可以问那个面试官。要不是想混混面试英语面经，我真想和她说，要是确定没希望，鬼才浪费时间去上海。

想了一下，决定这个工作肯定不去的。不过因为还没有英语面试的经历。所以决定去玩玩赚经验值，顺便去上海看看。为以后决定工作城市收集信息。所以告诉她我决定面1点钟那场。汗，结果她说他们要开会，1点的取消了。我说那只好6点了。我说那只好如此了。她说is it ok?，我说好像没有太多选择。呵呵。顺便安慰她几句，说公司开会是比较累什么的。

决定去了，我反倒有点焦虑了，情绪也很低沉，打不起精神。期间也想过各种理由想逃避，我觉得原因是因为我对自己的英语没有信心。如果是中文，我绝对有信心搞定。英语荒废太久，怕到时说不出来，听不懂很尴尬。我想这是所有英语面试者共有的担心。晚上剪了一下头发去mm那里，她说给我打气。其实也就是上网查查怎么到那个公司。一直很低落，她就说实在难受就不去好了。我说不成，我就是过去一句话说不出来我也要去，为了突破自己的心理障碍。我想很多人也许也会有这样的心理冲突和挣扎。后来回来我写了几个中文面试问题，让mm帮我翻译一下，她英语比我好，而且最近考了口译而且我需要时间准备其他的。随便穿了一件衣服，本来打算穿88站衫的。后来觉得还是不要太嚣张，穿了短袖。随便向同学借了一个包。准备了一些面巾纸，记得去外地要带一些湿的面巾纸，因为会出汗，就油光满面了。面试前擦一下也好。还有简历，打印出来的对一些面试问题的英语回答。(文秘站 )

我准备了4个面试问题：面试自我介绍、为什么选择opera、对职位的理解、相关技能水平

准备了问公司4个问题：1、在决定给我面试的时候，看中我什么优点和能力

2、opera在中国的发展战略

3、职位的细节介绍，如果只是做PPT，干吗要求本科和硕士

4、我毕业时间是否有影响以及他们要求的工作时间

第二天早上买了杭州－梅陇的车票。一般来说应该都有位置的，完全是为了保险。不过买的太早了。大家记得千万不要卖前十个或者后十个。因为这些位置很可能是在两层之间的边上。坐位不好，而且气味也……在车上基本就是看了几遍英语问题。梅陇做地铁一号到人民广场换二号到东昌路，出去就是浦发大厦。浦发银行也在这里。时间还早，找个位置继续磨枪，到附近吃了福建的混沌。

6点准时上去，公司是刷卡通行那种安全门。进去感觉不大，面对就是一块用板子隔开的工作单元。左手边是一个网络机器房间，一个会议室。一个经理样子的人过来打招呼领我进入右边的他的独立工作间。

篇5

纯智力游戏

这类游戏往往有个“死穴”，只要你够聪明就可以“一招毙敌”。

拣豆子：你面前一个碗里混放着红豆和绿豆，再给两个空碗，要求你在10分钟内把红豆拣到一个碗，把绿豆放进另一个碗。这个游戏的奥妙在于，考官故意多给了你一个碗，不要上当，直接挑出红豆放到一个空碗里，挑完了，原来的碗里就只有绿豆了。

分蛋糕：给你一盒蛋糕，请你切成8份，分给在场的8个人，但蛋糕盒里还要有一份。答案是：你只要把最后一份蛋糕连盒子端给第8个人就可以了。发现面试成功的行为应该要逆向思维，从传统的意义上或者使得你失去方向。

管理游戏

参加过汇丰银行倒数第二轮面试时，考官会告诉你经理生病了，你作为他的助手，要在两小时内看一叠材料，把事情按轻重缓急排个顺序。这是个难度颇高的游戏，按汇丰的说法，“参加面试的学生只有两类，‘差’和‘很差’。”去年的题目是让你组织一次展览会，有安排展馆、接运货品等十几件琐碎的事情。像接运货物，汇丰不是直接告诉你细节，而是在材料中夹了几份传真：某家公司询问你要不要运货物；对方提出建议，如果由你派人到码头运货，可以省一笔运费开支……等等。做这个游戏时，不要犯方向性错误：试图按日期整理材料，那样你只会越来越糊涂。“差”的学生是像排扑克牌一样，按不同事件把材料归成一堆一堆，再作权衡即可。面试应该知道的，应该学会衡量利弊。

团队＋智力游戏

篇6

“如果你足够优秀，你不必来万科；

如果你不够优秀，你不要来万科。”

这是王石那名噪一时的招揽人才的广告语。

查了一晚上的万科面试攻略，被提及最多的就是切忌走太张扬和太沉默两个极端。群面我参加过几次了，不是众人激辩就是暗中较劲，特别是在某国有银行的群面中，除了自我介绍外，全过程中我基本没机会插话。可能就是自己这软吞吞的样子，导致我无数次成为炮灰。

然而，万科的群面是我感觉最舒服的一次。四个面试官，五个人为一组，题目是选择在北上广还是在小城市工作。自我介绍时我很用心地记下了每个人的名字，在之后的讨论中我都直呼其名。题目比较简单，我们很快整理好了思路，整个过程非常平和，每个人都轻声慢语。当大家讨论时，我习惯性地拿笔在纸上记下了重点，讨论结束后刚好是一个非常重要的参考框架，便代表大家做了陈述总结。其间我偷瞄了一下旁边的两个HR，一个没有表情，另一个似笑非笑，看不出任何态度，我反倒没有心慌，我清楚这是自己表现最好的一次群面。

意料之外的默契让大家都显得很兴奋，回去的路上我们询问了彼此的求职情况，还互相鼓励，这让我觉得非常温暖。

缘升，波澜处的生机

由于准备仓促，群面前才听说万科面试必须穿正装，于是我艰难地拼凑出一身黑色小西装，料子廉价，款式更土鳖。群面后感觉不错，所以面试结束后我一路杀到商场，挑了身剪裁笔挺的正装，装裱一下自己的门面。

果然，当晚万科就通知我参加二面，并且是在第二天。晚上我又开始突击复习，囫囵吞枣般地消化一番。

负责二面的女HR看起来干净利索，温婉大方，远远地就笑着走过来，问我外面冷不冷。她把我引到会议室里，又给我倒了杯热水，原本有些紧张的心情终于平复了些。房间里已经有一个西装革履的男士正襟危坐，看样子像个BOSS，整个面试过程他没发一语，手里有张表格，估计那就是我的评价表了。

这次的面试问题有些邪门，比如有没有身边两个朋友发生冲突，当时你的想法是什么？对不起的人和别人对不起你的例子……这些剑走偏锋的题目让人摸不着头脑，不知想考我什么，这些事又确实没在身边发生过，于是我很不好意思地说：“抱歉，我不太清楚。”HR也没有追问。当问到为什么选择万科时，我如实回答：“之前我对地产行业并不太了解，申请万科后才去做了功课。在这个过程中，万科有一点特别吸引我，就是新动力的培训方式。私下里和同学聊起来，大家对此都特别憧憬，我申请的是人力资源岗。相信这种朝气蓬勃的入职培训方式是万科人力资源部和各位领导们心血的结晶。我很希望能参与其中，与万科一同成长。”

HR听后非常职业地一笑，依然看不出态度。之后便涉及到一些俗套问题，如成功的一件事，印象深的一件事，我都回答得非常流利，这得益于之前无数次的失败，帮助我将大学四年中一些零散的记忆碎片拼成一颗璀璨的钻石。

尽管这样，面试后我心里仍非常难受，觉得自己没有准备好，有问题没答出显然是自堵出路，非常不应该。

缘定，从容来自于真诚

晚上回到宿舍，和同学说起当天面试遇到的奇特问题，居然引发了集体大讨论。一同学回忆她面试某国企的时候谈到业余爱好，就把自己对瑜伽的狂热展现了出来，没想到HR当场就让她做几个动作，于是她就真撅着屁股摆了个最拿手的姿势。据说当时感觉特自豪，但后来越想越尴尬，因为那次她被毙掉了。

快十点的时候，突然收到了万科的三面短信，当时差点激动地哭出来，内心甚是感激，赶快把这两天保存在电脑里的万科资料排好版，顶着寒风跑出去打印出来，晚上窝在被子里勾勾划划。

经过这几天的面试准备，我已经对万科有了初步的认识，包括在平房创业时的艰辛、对住宅的不同定位、全国首创“物业管理”的概念、从多元化经营到集中专营房地产、丰富多彩的企业文化……我用短短的几天补习了万科二十几年的发展历程，那每一行字都跃动着生机，让人犹如置身其中。

面试那天，我去得比较早，在等待面试期间，我在大厅里看自己的简历，练习面试表述。这时我突然听到有人叫我，抬头一看，原来群面时同组的研究生师兄也进了三面。在这个陌生的环境看到昔日的战友顿时亲切了很多，我们互相打气，或许这是一个好的预兆。

我申请的是深圳分公司的人力资源岗，所以三面的HR来自深圳。我重新设计了自我介绍，刚好用深圳的三个特点来形容我自己，分别是年轻、高效、热情，结合社团活动时的例子逐一展开。HR刚开始还在评价表上游走的眼神慢慢地看向我，待我介绍完，她问：“你说你是学历史的，又为什么想做HR？”

为什么要做HR，这个想法萌发于我的第一次实习――在一个互联网公司做人事助理。当时的直属上司在做招聘，一次一个挺优秀的女孩没有通过面试，上司觉得很可惜，便亲自给她打电话，告诉她哪里做的不好，哪里还可以发挥，哪里需要加强，给她讲了一个多小时。后来这个女孩到另一家公司任职，在她力所能及的范围内，与我们公司促成很多次合作，还介绍了几个项目过来。这让我觉得，人力资源管理是一个与人为善的职业。

我将这件事讲述给HR，然后向她表达了这次参加万科面试的感受：“万科的HR具有非常高的职业素养。第一，我每次面试完都会在当天收到面试结果，今日事今日毕，毫不拖沓；第二，每次面试后HR都送我到电梯口，无一例外，对面试者非常尊重；第三，笔试的时候我发现监考的女HR穿的都是平底鞋，走路没有声音，考虑得很周到。你们的做法让人赞叹，我很期望能在这样的团队里学习和成长。”我希望我的话能打动HR，因为这些都是发自内心的。

最后她问，深圳的岗位竞争很大，人力资源职位的需求量也不多，如果调整到别的城市愿不愿意？我表示只想在一线城市发展。

准备离开的时候我忽然想起了糟糕的二面，说了自己的情况。HR哈哈地笑着打趣：“不会答总比说谎强不是，好包子也有露馅的时候啊！”

后记

三面回来后在论坛里和同学讨论，才意识到被问意愿城市就意味着表现不错，但一线城市的竞争激烈，往年也有因坚持要在北京而被拒的情况。我是一个特别容易知足的人，没有什么大的奢求，找个好公司，踏实干下去，稳步向前就行了。思来想去，给万科HR打了个电话，说自己是四川人，倘若有机会，能留在成都也行。HR说会帮我留意，让我先等通知。

篇7

从工作内容上来说，自实习期协助邀约面试、整理简历等基础招聘工作到进入培训领域的转变，让我着实有了更深的体会。工作和学习中我还将不懈的努力和拼搏，做好会计工作计划，认真工作，努力实现自己的人生价值。以下是为大家整理的试用期职工个人汇报资料，提供参考，欢迎你的阅读。

试用期职工个人汇报一

这三个月的是今天我来到公司上班也试用期满了，学习了不少以前做文员里外的知识，比起来这个职位规范很多，工作中，我一直虚心求教，恪尽职守，努力做好工作，做好行政文员。下面是这三个月以来的工作总结：

一、考勤统计

每天实事求是的统计考勤，没出勤的人员要询问原因做好记录。月初以统计数据为依据制定打卡统计表。月底要写新的考勤卡。早晨上rtx检查各个部门人员是否到齐，没到齐要打电话询问。每周去其他三个子公司检查卫生、胸卡和考勤卡，抽查电脑，检查完成填写《行为规范考核表》和《行政检查计划表》。

二、熟悉人事档案

三个月前xx带我大概的讲解了各个合同和证书的归纳以及都是干什么用的，三个月的熟悉，都大概有个了解、清楚内容和摆放位置。知道怎么使用了。

三、接受新简历

根据公司的实际需要，人事部在有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。认真的对待每一份应聘者简历做好登记，传给主任进行筛选，安排面试时间，电话一一通知，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。

四、其他行政工作

行政工作是繁琐的，小到打扫领导办公室卫生、会议室卫生、上下班开门锁门、复印、扫描、传真、订餐、发快件、印制名片、续订网站、各部门的耗材和领用登记、采购办公用品大到新员工培训、保管公司印章、合同各个证件以及和其他公司的合作书、办理员工的社保和停保、其他部门领导的租房合同及对其领用情况进行备案等等一切为大家做好后勤保障工作

每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对公司工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。

总的来说行政文员这个职位事情很随机，说多也不多，说少也不少，总是在一点一滴的积累起来，不像其他员工每天完成工作量就行，往往都是些琐事，需要不时的用笔记下，烦的神比较多，因为公司从里到外大大小小的事都要负责，即使不需要你负责也要知道怎么回事。希望在未来的工作中要更加努力，领导也多多提出宝贵意见，我会吸取意见，更新改进我的工作。

试用期职工个人汇报二

时间过得很快，转眼间三个月试用期的时间就过去了，在三个月的财务工作中，对财务的岗位认识、工作性质、业务技能以及思想提高都是对我的职业生涯的填充和必不可少的弥补。

回顾三个月来的会计工作，先是失误、还是失误，最后才有了小的成绩和经验。下面，我将财务工作总结如下，敬请大家提出宝贵意见。

一、失误、缺点和经验简谈

会计的业务没具体操作和实践过，总认为是调虫小技，不以为然，可就是抱着这种心态刚开始干会计工作出现不少的失误，第一失误就是开具支票上的错误。制度要求：开具支票必须字迹工整、无连笔、不能修改等。而我的正楷书法功底实在是太弱了，笔画不连，字就不会写;终于把支票抬头单位名称写工整了，盖银行预留印鉴时也是一门技巧，印鉴重压、重影、现象都会被银行退票，耽误工作。基于上述业务需求，根据自己在软件公司的软件实施经验和电脑知识，为自己的岗位需求开发了excel系统的交行票据套打系统，解决了在实际工作中出现的缺点问题，提高了工作效率。

由此可见，虚心的、积极的心态是干好一切工作的根本;学习和实践相互融合才能产出成果。在大学里，学习的知识不能用在具体解决问题上，空洞无味，就是因为没有问题摆在我们面前，成果都是面对一个一个具体问题而存在的。

二、取得的成绩

在这期间，在会计和内勤上我作了如下具体工作。

1、 严格按照财务制度的要求，办理费用报销，现金、支票的收付业务。

2、 每月第八个工作日按时作好单位职工的薪金发放。

3、 及时登记现金、银行存款日记帐。月末编制银行余额调节表。

4、 起草财经公文、人事公文并及时发放、传阅、存档、保管。

5、 监督人员考勤登记，办公饮用水的安排。

6、 开具日常收款业务发票，并保管好空白发票和其它支票。

7、 开发了excel平台票据套打系统。

8、 填写地税申报表。

9、 完成会计经理交待的工作。

会计工作看似简单，做起来难，成绩的取得离不开单位领导的耐心教诲和无形的身教，三个月的岗位实战练兵，使我的会计工作水平又向前推进了一步。知道了要作好财务工作绝不可以用轻松来形容，绝非雕虫小技，它是经济工作的第一线，财务收支的关口，占有重要的地位。

三、今后的努力方向

作为一个合格的会计，必须具备以下的基本要求： 学习、了解和掌握政策法规和公司制度，不断提高自己的业务水平和知识技能;学会制订本职岗位工作内部控制制度，发挥财务控制、监督的作用;要恪守良好的职业道德;要有较强的安全意识，现金、有价证券、票据、各种印鉴，既要有内部的保管分工，各负其责，并相互牵制;很好的沟通能力。特别是和工商、税务、社保等单位的外联沟通能力。

以上是我近三个月工作以来的一些体会和认识，也是我不断在工作中将所学的知识与实践相结合的一个过程。在以后的工作和学习中我还将不懈的努力和拼搏，做好会计工作计划，认真工作，努力实现自己的人生价值。在此，我要特别感谢公司领导和各位同仁在工作和生活中给予我的支持和关心，这是对我工作最大的肯定和鼓舞，我真诚的表示感谢!

试用期职工个人汇报三

白驹过隙，两个多月的试用期即将结束!从6月18号工作至今，每天都过得很充实，我从刚进来的陌生到现在的熟悉，这个过程，**信社的领导以及各位同事给了我很大的支持与鼓舞，他们的信任与教导使我不断进步。

对于一个非银行业相关专业毕业的求职者来说，能够有这样一个机会进入农信工作，对我来说既是机遇又是挑战。诚然，对于一个对银行业务不甚了解的门外汉来说，在银行这样的单位里，在完全陌生的领域中，我必须从头学起。在我刚进农信的几天里，认识这里的同事，以及熟悉这里的工作环境对我来说是首先需要解决的问题。在很短的时间里，我就已经认识了大家，渐渐开始熟悉了这里的一切……

为了熟悉农信的各种业务和基本知识，我看了不少如柜台、信贷、稽核、会计准则、财务等方面的业务书籍，在接触到一些不太熟悉的术语以及科目时，我就会在网上查找相关的解释，如果实在不明白，我就向同事们请教，大家也都不厌其烦地给我讲解，并且想方设法让我去接触更多我尚不熟悉的知识。

在上柜台实际操作的这段日子里，由开始时的紧张与生涩到现在的淡定与熟练，虽有自己的努力，更多的是与各位同事的鼓舞与支持离不开的，在我做的好的时候，热门思想汇报他们给与了我肯定，在我出错的时候，没有了责骂，而是理解与教导，他们用过来人的身份传授给我切身经验，这样的好同事，怎能不让我加倍努力呢?

有了业务知识还不够，还得过硬的业务素质和道德素质，通过学习职!业道德规范读本以及信社定期开展的案件防控专项整治工作以及会议精神，我深知作为农信员工，一定得经得起考验，经得起诱惑，做到莲花般的纯洁，微笑服务，举止文明，切实做到“手握手的承诺，心贴心的服务”。

在同事们需要的情况下，我也会尽自己所能去给大家提供便利，每天我都准时上下班，回到营业厅时做好各种开展业务前的准备工作，如泡茶、开电脑或者是下班前的清洁……尽管这都算不上什么大事，只是我的举手之劳，不过我觉得正是这样一个良好和谐的办公室气氛，使我在一个祥和的环境中可以把工作做得最好。

对于我这样一个从大学走出来时间还不算长的新人来讲，在工作中还是会遇到不少这样那样的问题，包括工作方式以及与人交际方面的，在这段时间中，我已经在这些方面有了长足的进步，而且自己的心理状态已经完全从学生状态转变成一个社会人了。工作总结我想自己之所以能够比较快地完成这种转换，跟我们筠洲信社有着的良好的工作环境氛围是很分不开的，在这样一种和谐气氛中，我还有什么理由不在这里取得进步和提高吗?

总结这两个多月来的日子，我自我认为取得了很大进步，学到了很多，虽然也犯了不少错。在此真诚感谢信社领导的关怀与个同事的教导，试用期的结束，并不是真的结束，而是新的开始，是对我更严峻的考验，我将加倍努力，用青春的汗水去灌溉农信社这颗茁壮成长的大树!

试用期职工个人汇报四

x月xx日，我从实习期转入试用期，相比之前实习期协助招聘的工作，我的工作内容和强度有了很大的变化，特别在试用期后期的一段时间中，不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。试用期间，原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜，熟悉相关的培训工作，后期则倾向于招聘基础工作的深化，现大致工作总结如下：

一、试用期主要工作业绩

1.新员工培训与企业文化宣导：通过入职培训ppt的更新制作和一遍一遍的听取、了解企业文化和规章制度，渐渐熟悉并能够独立完成新员工的入职培训，对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解。

2.入职流程的明晰：通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理，梳理并熟悉了整个入职手续的过程，新员工信息的申报、劳动合同的签订、入职培训的实施等。

3.各店月报的汇总与报告：从第一次接触月报，到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方。一开始漏洞百出，效率低，理解不深，渐渐地意识到月报的实用性和准确性。目前正在对月报的数据准确性、合理性、统一性做加强，今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解。

4.招聘工作的'深入：从后期对招聘方面培养力度的加强，不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验。在招聘人员方面，通过简历的搜索，较快地浏览并锁定合适的人选。能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈，能够从声音、眼神、形态来初步辨别一个人的品行和性格。但在复试时领导的一些面谈观察中，我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点。

5.时间管理：招聘工作总是阶段性，且不定时，很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要。一直以来都认为事情总是被打断，不能一心一意全心完成好一件事，让我觉得困扰和郁闷。但是慢慢地，在各种敦促和辅导下，在时间管理和运用上面有了进一步的提升。虽然进步的步伐偏慢，且实施起来的成果还没有得到很好的验证，但是我相信在时间和经验的积累下，对于时间的管理一定能够更上一层楼。

6.沟通交流的效果：在hr体系内，通过几次hr活动及几个月来与子公司hr同事关于月报等工作的面对面或者电话沟通，能够较好地掌握交流技巧，营造一个轻松的沟通氛围，为后期工作上的深入交流奠定基础。在体系外同事间的沟通方面也能够较好的把握分寸，同事之间交流无大障碍和矛盾，轻松自在。

7.人员信息的强化：通过月报的审核汇总，以及为招聘、绩效、薪资等模块工作采集提取各类信息和数据，对各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也强化了对整个集团员工信息的敏感度。因此为其他人事方面工作的开展理顺了思路，增加了便利性。

二、试用期工作体会

试用期的三个月让我脱离了实习期轻松自由的工作状态，从各个方面都考验了我对工作的态度。从工作内容上来说，自实习期协助邀约面试、整理简历等基础招聘工作到进入培训领域的转变，让我着实有了更深的体会。

不同于前期实习的轻松，培训更需要靠自己的实力特长，而非认真就好。在学习的两个月中，先从月报的汇总中了解了每家店的大致情况，并在汇总的过程中体会到严谨和追求完美的工作态度的重要性。当初学时碰到的各种问题慢慢减少的时候，会觉得自己确实有了进步。但对于月报的汇总和报告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明确，是导致增加沟通时间和延误汇报的关键所在。此外，在月报的信息中，由于自己仍停留在审核人数和数据的准确性上，对于每个变化的捕捉和深层意思的理解根本没有深度，没有一个较警觉和敏锐的意识，也是导致学习效果不够佳的原因之一。

在协助培训期间，我几乎走遍了每家店和大部分的培训现场。新员工培训、企业文化宣导，以及“赢在中层”、hr沙龙等培训活动的策划组织和具体实施，都让我对培训有了更直接的接触和体会。每一次组织培训，都会被要求说出组织的到位和不到位的地方，虽然每次被问及时可以说出一二，但是在事后总结方面自己确实还没有做好。除了对培训本身的总结(包括满意度调查、通讯稿、培训总结表)以外没有在多次培训后总结经验和不足，因此在自身培训组织能力上进步不大。

在培训的演讲表现中，经过一个月左右连续几次的锻炼和熟悉，基本能够掌握新员工培训的步骤和内容，但是演讲的内容和格调基本不变，肚里墨水太少，自己创新的部分极少。原本之前还曾打算加入自己的内容，但实际表现出来的效果一般，且疏于对演讲素材的收集。现在忙于各种其他方面的事务，更加没有对培训做过多的用心了。

在试用期的后期，由于招聘方面的压力而对于培训已涉及很少，角色渐渐转向了招聘。重新拾起招聘工作一开始有些小紧张，但很快调整并进入了奋战状态，用一个星期敲定了一名司机，同时也对项目部工程师有了初步的了解。应招聘和急聘的人员陆陆续续进入我的工作范畴，大致上有了招聘的思路和方法。

同时，在绩效薪酬模块虽然没有直接的接触，但却是从人员的基本信息入手，从信息的梳理、筛选和提取，对整个集团人员信息的梳理能够为今后工作的开展起到铺垫的作用。虽然在信息管理方面自己总不是很熟练和精准，方式方法上还有待改进，但是可以看到自己的逐渐进步还是比较欣慰的。

三、个人职业生涯规划

从实习生到人事助理的岗位，内容多了，压力大了，工作面也广了。每一个工作任务都是逐步加强的过程，岗位从人事助理到专员，再到主管，这都是一个正常的规律。不管是在集团还是在子公司，通过这几个月的适应，再加上后半年到一年的时间，我相信自己一定可以从一个助理的岗位真正转变到专员的角色，届时我能够独立承担一部分工作，对自己的工作负责。同时我会告诫并督促自己，对某些人力资源模块有较深的认识和较强的执行力，有自己主攻和擅长的工作内容。

以后，在2年半到3年的时间，我希望自己能够基本主导人力资源的各大模块，同时涉猎行政方面的部分工作。虽然我本意想专攻人力资源方向，但是行政事务也往往是实际工作中必不可少的，且和人力资源相互协调和促进，因此我并不排斥行政人事的结合和统一。我希望自己在3年左右的工作积累后能够撑起一个局面。

服务行业是一个特殊的行业，经过近半年时间的观察与体验，我能够深刻认识到汽车行业的特殊性，并对其特殊性有一个比较理性的适应。可能在某些时候并不能理解服务行业或者因为服务行业的特殊性而有所畏惧，但这也正在检验我生活观、人生观和价值观的一个心理适应性。有深刻体会才会有感悟，才有进步和思维的开阔。

试用期职工个人汇报五

时间总是如流水匆匆而过，转眼间我来到xx公司已经两个月拉。在这段时间里，每天都在感受xx公司的激情和发展。和同事的相处中，我得到了很多帮助，这其中更多的是来自我的指导人吕某，每每我碰见一些生疏的办事环节或工作任务，总能得到他的精心指导。如今我对xx公司有了一个全面的了解，感受到了很多同事间的和谐友好，项目组的团队意识。

在过去的两个月里，我负责x模块的需求讨论、数据库设计，代码编写进度管理的同时，还负责x项目xx平台的开发进度管理，通过与大伙的通力合作，基本上在规定的时间内完成了大部分的业务需求。通过这个项目，也增强了自己在项目管理方面的经验，学习了很多x方面的业务知识，全面地了解了项目组内各成员的综合素质和工作能力。就个人业务方面，对x大部分业务做了深入的了解。xx评估方面，我主要了解****等业务。当然这很多得益于小唐、小卫、小冯等人的精心指导，我很是感谢他们。

在已过去的x项目实施过程中，我也发现了项目组存在的一些优势和问题。对于优势我就不多说，主要还是大伙的实干精神较强吧。针对项目组存在的一些问题，这里我发表一些个人的观点，仅供参考。

1、项目组的控制力

由于我们当前的项目是一个全新的组合，各成员间存在太多的生疏和不确定性，这就造成了，我们在实施计划任务的过程中，对其风险的控制程度不为乐观。我们在制作相关计划任务的时候总是凭借自己的第一感去处理，所以在实施过程中也出现了很多计划滞后的事件，对待这些滞后我们唯有加班来弥补，过度的加班和返工必然损坏其组内成员对项目组控制力的满意度，当然也直接影响到对公司的认知和评价。

我感觉我们总是缺少一些可以控制和预见的能力，完成任何事情或目标总是存在不可预知的风险，但如何在风险爆发前限度的加以控制，降低其影响层面，那是我们应该去考虑和管控的。

2、项目组的协作力

说到项目组的协作力，我觉得当前我们做的很差，在任务实施的过程中，现在的项目组就好比中国古代的三国时期—群雄逐鹿，各忙各的。每天我们都很忙，但是忙的就是自己的那块空间，彼此的交流和协作时间太少。一个功能模块的实现不是限度去寻求业务的吻合度，而是自己凭借自己脑袋乱写，自创轮子，总是把自己的意识强加给客户。

在过去的代码编写时间里，我总是发现很多同事存在一个问题，自己做的模块与别人的存在关联，这时候彼此间需要进行简单的交流，配合完成。但是很多人没有交流，而是把别人的代码下来，然后加上自己的需要，提交完事，等其具体人员某天发现自己的代码被修改而不为所知，最终遇到问题，相互推诿，这就是缺乏交流的后果。

篇8

关键词：公务员；考录制度；竞争性公平；社会性公平

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1671―6604（2013）01―0066-05

公务员的考录制度是公务员制度建设和完善的重要环节。中国的公务员考录制度经过二十多年的实践，较好地发挥了公平竞争、择优录用的作用。考录制度不仅提高了中国公务员吸纳新生力量的效率，也在考生之间实现了很大程度的竞争公平性。公务员考录制度的公平性既涉及考录竞争中的公平，又关乎社会公平。现如今，对公务员考录制度的存在价值和必要性已无太多争议，但近年来公务员考录制度的公平性问题却日益受到关注。巾囤当前的考录制度在形式上实现了一定的公平性，但在实质上却存在很大的不公平。因为一张考卷考核不同教育程度的考生、不同类型公职岗位本身就存在不公平性。主任科员以下职位的公务员“凡进必考”，对那些无法或不适宜参加竞争性考试的群体来说，构成了绝对的社会性不公平。这些情况注定了中国公务员考录制度势必要在质疑中进一步完善，力求实现效率和公平（包括竞争性公平与社会性公平）相得益彰的社会政治效应。

一、公务员考录制度面临的公平性质疑

公务员考录机制是公务员制度的一面旗帜，其最显著的特点有两个：一是最大限度地体现社会公平，二是通过竞争的方式使优秀人才能够脱颖而出。中国主任科员以下的公务员“凡进必考”在公务员队伍建设中把住了“进口”，管好了“楼梯口”，体现了一定的公平性。但是，公务员考录程序环节比较多，每个环节都有可能受到不当因素的干扰，从而导致考录过程中的不公平问题。虽然，公务员管理部门在某些环节出台了相关的规定，如出台了《公务员录用体检通用标准（试行）》及《公务员录用体检操作手册（试行）》，在一定程度上遏制了利用体检环节显失公平地对待本该录用人员的现象。2009年底出台了《公务员录用考试违纪违规行为处理办法（试行）》规定，对违纪违规的考生，视情节轻重，给予取消考试资格和考试成绩无效、5年内不得报考公务员、终身不得报考公务员、不予录用或取消录用等处理，这为打击在考试录用中的违纪违规行为提供了依据。公务员考录制度已基本上被政府机关、社会和考生所认同与接受，但人们对考录制度的公平性也存在不少质疑。

1993年《国家公务员暂行条例》出台以后，在县、乡两级和某些垂直管理系统，不经考试就进入公务员队伍的情况仍高达30%左右。显然，这对公务员考录制度的公平性造成了不良的冲击。2005年的《公务员法》实施以来，在各地公务员招考中，各种风波时有耳闻：残疾考生面试遭淘汰，投诉无门；少数民族笔试通过率低；有事先安排实习，招考时因人设岗的；有考试泄题，内定录取的；有面试“放水”，左右成绩的；甚至出现过总成绩排名中前几名被当地“领导”子女所垄断的现象。一连串的公务员招考风波暴露出公务员考录过程中存在的问题，《人民日报》也连续发表《如何给“张竞”公平的通道》、《考公务员岂有“近水楼台”》等文，对某些地方公务员考试中的不公平现象进行评析，引起社会的广泛关注。根据百度旗下招聘网站推出的“国考在即――你要考公务员吗”调查显示：对于2011年不打算报名参加“国考”的被调查者，调查数据显示28%的人认为今年没准备好信心不足，24%的人则认为黑幕太多不想搅浑水而不参加，15%的人甚至认为“投胎没投好，考了也白考”。被调查者仅20%的人认为国家公务员考试是公正，完全凭实力说话，35%的人则明确表示认为并不公正。对中国公务员考录制度的公平性质疑当前主要还是聚焦在符合资格考生之间的竞争性公平，但对特定群体的社会性不公平的质疑也逐渐凸显出来。对这丽种公平性的挑战集中体现在特殊群体参考权利保障、报名资格条件设定、考试安排和面试等几个方面。

（一）特殊群体进入公职的权利缺乏必要的保障机制

当前，中国公务员队伍的入口主要有考录、调任、公开选拔等，其中最主要的是考录制度。针对主任科员以下的公务员录用，坚持“凡进必考”是非常必要的，而且实践下来已经取得了较好的成效。对担任领导职务的公务员的调任、公开选拔机制也在逐渐地走向公开、公正、透明。但公务员录用的这三种方式都没有对中国社会中的特殊群体――残疾人士、尤其是残疾退伍士兵和少数民族公民――进入公务员队伍做出特殊的机制安排。尤其是考录制度事实上对上述特殊群体形成了无法逾越的障碍。由于公务员是公共职位，应是向所有公民开放的，如果考录制度对部分群体形成屏障，就必须做出例外性的规定，对利益相关的特殊群体进行保护。

（二）报名资格条件设定的有效监督不足

在中国，由于各部门在决定报名资格条件时的自主性较强，公务员主管部门对这些报名资格设定只能从形式上进行审核。这导致出现一些招考职位具有明显的“指向性”，或者说是“萝卜招聘”，这就难免在设定公务员考录资格条件时出现不客观、不公正的现象。此外，考生的学校类型（如所谓的“985”、“211”高校）、户籍等的限制也剥夺了许多考生的公平竞争权利。有些资格条件的设定对特定群体产生屏蔽效应，如农民工、农民、退伍军人，因为这些群体往往被学历资格要求而拒之门外。

（三）缺乏区别对待的考试安排

主任科员以下公务员“凡进必考”的原则确实要坚持，但一张考试卷考察所有类别、报考不同职位、不同部门的考生则只是做到了形式上或表面性的公平，而实际上是不公平的。另外，由于中国公务员考试时问的特定性，全国和各地方每年只安排一次考试，因此，对在那个时间段不能参加公务员考试的某些考生而言则丧失了当年的考试机会。

（四）面试环节容易受到各种因素的不当干扰

目前中国公务员考试面试多采取结构化和无领导小组讨论面试的测评方式。首先，在推荐考生进入面试环节，仍然存在录用机关不严格按照笔试成绩排名按3：1的比例推荐的现象，或者出现录用机关淘汰笔试成绩排名靠前的考生，而推荐靠后的特定考生进入面试的情况，这种现象或情况虽然不普遍存在或仅是个案，但在推荐面试环节，社会公众和考生基本上都处在信息不公开或对称的状态。在面试过程中面试考官的主观判断是客观存在的，但是对那些受到不当干扰而显失公平公正的考官评判，考生基本上没有救济的机制和机会，这极大地影响了面试的公平性。

二、美国（以纽约市为例）公务员考录

制度的公平性安排

（一）人性化的规定，保证考录过程的公平竞争

针对公务员考试录用情况，纽约市行政管理局制定了《纽约市一般考试规则》，对考试申请的程序和费用、考试申请者的公民资格、社会特殊群体申请者、考试违规的惩罚以及抗议、上诉等一系列环节做出了一般规定和特殊规定，以最大限度地保障公务员考录制度的效率和公平，主要包括：

1.考试申请人资质条件要求比较宽松，公共职位向一切当地公民开放，不得有任何歧视。考试申请人在教育和工作经历方面，教育和阅历必须是自然真实的、持久的和优良的；在身体健康状况上，要有足够的体力和智力执行职务，体检不合格的，可以在身体状况得到本质改善之后，申请再次体检；在个人声誉上，必须具有令人满意的品质和名声；在语言上，必须能够用英语进行交流。考试申请者还可以享受免费的考试指导。

2.考试申请费用与所报职位薪水挂钩，一般占薪水类别最高额的千分之一。接受社会服务机构公共协助的纽约市居民可以免除考试申请费用。不能参加和完成考试的申请人，在首场测验的前30日内通过向考试服务部提交一个书面请求可以申请退还申请费用。如果用银行信用卡、借记卡和签账卡来支付申请费的以及通过官方网站提交申请表的，还有5美元的折扣。

3.考试时间和方式灵活多样，一般竞争性考试安排统一的考试时间，如果考生这个时间段不能参加考试，可以申请缓考，一般是第二天再考。有些岗位也可以随缺随考。考试方式也视情况作出不同的安排。在适当和可行的境况下，纽约市行政管理局将会为残疾人提供一种或较多形式的测验优待，比如提供一个近便的考试场所、完成考试附加的时间、特殊的座位、完整的书面指示和特别注意事项、测试问题所用的阅读机或录灌机、测试答案所需的抄写员或录音机、大版印刷字体或布莱叶盲文等。如有特别情况，可以申请不参加常规考试，而要求进行特别考试。由于宗教操守和服兵役的原因，不能按时参加定期考试的申请者将会给予一次特殊考试。这些申请者必须提供能使纽约市行政管理局委员满意的文件证据，证明申请者不能参加规定的常规考试。此外，由考试机构负责的错误或过失；在法庭、有关公共团体或官方面前强制出席的；该市雇员在市政雇佣过程中导致身体伤残的；当申请者的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、家庭伙伴去世后一星期内缺席测试的，都可以申请参加特别考试。

4.考试争议可以抗议和申诉。由于抄袭和作弊被城市禁止雇佣的人可以要求行政管理局委员重新审议这一行为。根据申诉规定，希望控诉额定计算错误的考生还可以在考试结果公布日期起30日之内，要求查看他们得分的细目分类和审查约定，审查约定包括音频/视频记录的重放、有关操作考试工作样本的检查或者是答案卷和标准答案的审查等。

（二）适用分类录用制度，为特殊群体创造公平的录用机会

按照纽约州公务员分类规章，纽约市公务员为分类和非分类两种人员。这两类的公务员的录用方式也完全不同。非分类公务员主要是通过民选、立法机关通过投票选举、任命和聘用等方式录用。分类公务员仅有竞争类是必须通过考试的方式录用，而分类公务员中的例外类、非竞争类和勤杂类等三类公务员则由公务员委员会规定特别的录用方式。在不同政府部门，分类公务员中竞争类、例外类、非竞争类和勤杂类的比例各有不同。

竞争类公务员是纽约地方政府雇员的主体，这类职位向一切群体开放，采取竞争性考试。对例外类、非竞争类和勤杂类则不适用竞争性考试的方式录用。例外类公务员包括每一部门的秘书、授权代表、代行行政首长职权的副职、一些法院文书、有权任命秘书的市政委员会的秘书等。另外，不适合参加竞争类或非竞争类职位考试的下级职员，在公务员分类规章中也被列为例外类公务员。对这类职位的任命可以自由选择人员，而不需要公务员局设定任何教育、经验和其他资格要求。非竞争类公务员主要是公共部门雇佣的一些弱势群体成员。根据公务员法第55条（b）和（c）的相关规定：有相当数目的职位是专门针对那些能够胜任工作的肢体或脑残障人员设计的，并有一定数量的职位专门招聘在战争中致残的退伍军人。对这类人员的录用主要由公务员局对申请人进行训练、经验审查等非竞争性测试，不适宜进行竞争性考试。任命此类人员必须符合公务员局规定的教育、经验和其他资格要求。勤杂类公务员由公务员委员会在有关规定中专门列举出来。这类职位主要是为一些非技术劳动岗位设计的，对这类公务员的录用和任命可以进行能力测试。

三、日本（以东京都为例）保障公务员

考录公平的机制

日本《国家公务员法》指出：“考试的目的在于判断是否具备执行任务的能力。”国家公务员的任用均通过“竞争考试”择优录取。必要时，可根据考试成绩、工作成绩或其他能力的实际考试选拔。考试主要有笔试、口试和身体检查。日本国家和地方公务员考试都比较注重考试的公平竞争。

（一）根据学历和工资标准进行分类考试

东京都公务员考试分为四类，主要按照学历和基本工资划分。第1类是年满29岁，有5年以上工作经验的人，月工资是241 100日元（约为2 500多美元）；第Ⅱ类是大学毕业生，月工资198 900日元（约为1 900美元），第Ⅲ类是短期大学毕业生（相当于中国的大专生），月工资为175 100日元（约为1 750美元），第Ⅳ类是高中毕业生，月收入为156 400日元（约为1 560美元）。这样，每个人可以按照自己的实际情况报考相关类型的东京都地方公务员。这种分类本质上就是按照学历划分的，同样学历的人参加笔试内容一样的考试，不同学历的人参加不同类别的考试，这无疑是一种公平的体现，有助于公平竞争。另外，日本国家公务员还针对通才官员和技术官员做出不同的考试安排。第Ⅰ类公务员录用考试根据大学专业分为法律职、行政职、经济职等13种。其中通过法律职、行政职、经济职考试合格被录用的官员称为事务官，理工专业考试合格被录用者称为技官。

（二）有限度地开放招录外国人为公务员

日本《国家公务员法》规定：参加公务员考试，必须拥有日本国籍。但同时也规定，地方自治体是否允许外国人参加考试，可自行决定。近年来，日本一些地方自治体为了适应国际化的需要，着眼从全球化的角度积极利用人才，允许外国人参加地方公务员考试。这打破了国籍限制，在公务员考录资格方面更加开放。

美、日两大都会城市的公务员考录制度安排不仅考虑到竞争性的公平，而且特别关注了公职人员招录机制的社会性公平，特别是美国纽约市，既设计有非分类的公务员补充机制，又对类公务员中的竞争性考试做出了许多特殊安排，同时针对特殊群体安排了非竞争性考试的录用途径。这些考录制度设计并非完美，但确实在竭力追求考录制度效率的同时，致力于实现考录制度的竞争性公平与社会性公平。

四、增进我国公务员考录制度

社会公平性的若干建议

（一）建立特别录用方式，为特殊群体提供公平进入公职系统的机会

当前，中国公务员考录制度迫切需要设计一些非竞争性考试的录用方式，对残疾人，尤其是残疾退伍军人以及少数民族考生，不一定要进行竞争性的考试，而只要进行能力测试和面试的方式来选择录用。同时应将完善公务员聘任制作为公务员考录制度的必要补充。考录资格设定既要弱化一般性的限制，又要破除对特定群体的歧视。公务员职位应向社会不同阶层保持开放，保障公民有公平的机会谋求公职，一方面，这是制度建设的内在要求，既要寻求解决问题的效率，又要追求社会公平；另一方面，这样扩大了公务员选人用人的范围，可以网罗各类人才服务于公共事务，增强社会群体的凝聚力，促进公务员队伍的稳定。因此，在公务员考录资格上，要破除身份、地域、民族、性别、身体、职业等方面的限制和歧视，甚至允许外国人参加考试；同时，要公平对待社会弱势群体和不同的人士，对考生的个人声誉也要进行考察。

（二）学习国外分类考试经验，依法推进公务员分类考录改革

我国可借鉴美国、日本分类考试的做法，逐步推行公务员分类考录方法。2005年通过的《公务员法》为中国进行公务员分类考试奠定了法律基础。《公务员法》第二十八条指出，公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。因此，中国公务员考录的分类应该结合公务员分类改革和考生的类型，分别设计考录的形式和考试内容。针对有基层工作经验的考生，可以设计专门的考试形式和考试内容。对少量的特定岗位，可以面向企业、党群与社会组织和聘任制政府雇员进行定向招录①。同时，在考试时间安排方面可以在全国统考之外，针对特殊情况，在不同的时间安排特殊考试；或者针对某些岗位进行随缺随考的试点改革。

篇9

[关键词]中等职业学校招生工作可持续发展

中图分类号：G718.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914x（2013）06-0174-01

一、中等职业学校招生工作的现状与趋势

近年来，随着一些学校的扩招，公办教育和民办教育都趋向于迅速扩张与发展阶段，考生的总体人数相对在逐年减少，所以无论是公办学校还是民办学校，都将面临着生源减少或没有生源的情况。招生部门对学校的发展起着关键性的作用，各学校的招生部门都在控制着招生的成本的同时，想方设法在招生工作困难重重的境况中，尝试和实施适合各自学校发展的方案，极力推动招生工作的改革与发展。

中等职业学校实际工作中存在的困难，主要原因包括以下几个方面：（1）由于受到成本、计划指标等的限制，招生工作布局整体规划存在一定的局限性；（2）招生、办学、教学资源等环节存在脱节现象，导致资源利用率不高；（3）课程设置与教学改革相对于市场需要滞后；（4）职业指导、就业指导不够完善；（5）招生工作本身需要较多的人力与物力，中等职业学校需要建设一支强有力的招生工作队伍；（6）加大招生宣传的力度和覆盖面。

二、中等职业学校招生工作可持续发展的意义及地位

（1）生源是学校生存的根基，也是学校正常运转费用支出主要的依托和保障，是学校的天然银行；（2）生源是中等职业学校教育、教学工作正常开展的核心基础；（3）生源的质量、数量、贷款额度直接影响学校的教学质量、师资配备、课程设置及进度安排，意义十分深远；（4）生源的稳定和扩张是实现学校跨越式发展的重要前提和基础；（5）中等职业学校招生工作的稳步开展，有利于推动和谐社会的发展；（6）中等职业学校招生宣传工作的全面开展，有利于让更多的考生了解学校情况，报考自己合适的学校，为广大学子提供学习进修的机会。

三、中等职业学校招生工作主要影响因素

影响中职院校生源的因素是多方面的，包括社会生源总量、政府导向、学校声誉等。在社会生源总量确定的情况下，今后各中职院校在招生中的竞争将越来越激烈，学校品牌、办学理念、专业设置、师资队伍、毕业生就业等因素，都会直接影响招生形势。

尤其在毕业生就业方面，选择职业是青年的重大人生课题，学生选择什么样的职业受其职业价值观指导，同时也受到所学专业、所接受的教育及当地的社会条件所影响。价值观作为一种观念系统，对人的思想和行为具有必然的导向或调节作用，使之指向一定的目标或带有一定的倾向性。学生的职业价值观是学生这一特殊的社会群体对于择业价值取向、职业价值标准、职业选择、求职意向等的总体看法，它对毕业生今后的职业生活有着关键l生的指导作用，不仅直接决定了他们的择业行为，而且对他们的工作态度、工作积极性，乃至整个社会的发展和进步都会产生深刻的影响，同时社会条件及学生所接受的教育很大程度上影响学生的职业价值观及学生就业心态。近年来，随着市场经济的不断深入、社会对人才要求的不断提高以及学校招生规模的扩大，中职毕业生就业难的问题日渐突显出来。

四、中等职业学校招生工作可持续发展的几点建议

1、中等职业学校招生工作应突出多元化与个性化

1.1 提倡开放式教育招生。高效实施开放教育招生策略，是稳定和扩大高校办学规模的客观需要，也是加强学校品牌建设、提高社会认可度、创新办学理念的重要途径。

1.2 科学化实施自主单独招生。近年，很多独立院校实施实施单独招生考试，包括一些公办院校对于部分特殊专业也尝试实施单独招生考试，但是实践中也存在一定的的困境和不足，从多样化的组织面试、调研考核标准、无纸化考试以及建立第三方监督与评估机制等方面采取科学、合理的措施有利于解决单独招生考试问题，并推动学校招生工作的整体发展。

2、中等职业学校招生工作可持续性发展的基本原则

2.1 学校与生源学校建立长效合作机制。

中职学校定期派教师到生源学校给学生讲授实用专业课，进行就业有效指导；当学生进入中职学校后，生源学校的原班主任、科任教师定期通过电话、网络、书信等形式了解学生近况，关心他们的成长。这样既促进了学生健康发展，又保证了学生的稳定。

2.2 学校与学生家长建立互信配合机制。

中职学校班主任与学生家长定时或不定时地保持联系，及时互通学生近况，便于双方及时纠正学生的不良现象，发扬优良品质。这样家长对学生放心，学生在校学习安心，班主任工作称心。

2.3 职业学校教师实施包保责任制。

每位任课教师包保四至五名学生，协助班主任做好学生的各项工作，关心学生的学习、生活和做人。多一份关爱，多一份稳定，多一份和谐。在学生顶岗实习或就业时，学校派老师驻随行，做好跟踪服务工作，让学生、家长无后顾之忧。

2.4 与就业单位建立长效联办机制。

中职学校与就业的单位建立长效联合办学机制。单位专家经常到学校授课，传授单位实际管理理念、基本常识等。学校教师经常深入单位，了解、学习单位管理、发展前景等，便于掌握教学的第一材料。

2.5 学生建立长期友好关系。

中职学校非常重视引导学生与自己和同学建立长期纯洁友谊。首先要与原生源学校的同学建立良好的同学关系，告知学生“成才之路千千万，适合自己是关键。”正确选择是成功的一半。其次教育中职生要与自己的新同学处理好关系，建立纯洁的友好关系，彼此团结协作，互帮互学，互促共进。这样既避免了学生间争山头、谈恋爱等不良行为，又让学生感到集体的力量，家庭般温馨和校园和谐。学生在校生活，学习更安心、更努力！

3、加快推进现代网络技术在招生工作中的应用

3.1 推进招生工作办公自动化，充分利用信息的共享，提高工作效率。

3.2 完善网络招生录取程序，扩大覆盖面，建立长期可信的网络录取机制。

3.3 提高中等职业学校网络招生宣传覆盖范围和现实效果，提高学校的社会知名度与可信度。

3.4 构建中等职业学校多元化招生宣传平台，保持高招工作与时俱进。