职业生涯发展规划范文

导语：如何才能写好一篇职业生涯发展规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理的一个重要职能和组成部分，有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，却没有涉及职业生涯发展规划。

人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？这就要求企业对现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。

二、职业生涯规划的几个重要概念

（一）职业生涯发展规划的定义

广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。

职业生涯发展规划的定义是，为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。

由定义我们可以看出，职业生涯发展规划一是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。

创业者，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，但是这类人是比较少的，要成功，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可。

（二）职业锚的定义

所谓职业锚，就是一个员工在职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。

职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格胜任班长的岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位。那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。

（三）职业能力倾向

职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型。正常情况下，每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线，才能达到人力资源使用效果最大化，最大限度地提高员工满意度和员工忠诚度。

三、职业生涯规划的理论依据及起源

最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出了如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用。因此，企业应选择合适的理论作为员工职业生涯发展规划的理论依据。

四、职业生涯规划原则

（一）科学性原则

首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据企业实际情况合理选择理论工具，保证其结果运用的正确性。

（二）共同参与原则

员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，进行职业生涯规划时必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又合理考虑员工特点和个人发展需求，将两者合理结合才能制定出双方都满意的职业生涯发展规划。

（三）循序渐进原则

由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。

（四）持续学习原则

职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将贯穿员工的整个职业生涯。

（五）修正性原则

由于职业规划贯穿了员工整个职业生涯，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人年龄阅历增加导致的思想认知的不断变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，职业生涯规划是一个不断制定、不断修正的过程。

（六）多样性原则

从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，保证每名员工都能得到良好的发展与教育。

五、职业生涯规划管理需注意的问题

（一）多部门共同配合、共同制定员工职业生涯发展规划

首先，企业的领导层必须对职业生涯发展规划工作有足够的认识，由于其短期内难以看到实际效果，因此必须要有足够的耐心和提供持续的支持。其次，人力资源部门必须处于主导地位，从整体规划的制定、指导各基层工区青年员工制定员工培养方案到员工培训制度、员工职业能力倾向测试与数据分析等等，必须进行专业的指导。再次，必须要求员工积极参与职业生涯发展规划，了解对自己进行职业生涯发展规划的必要性和科学方法、手段，这样才能使企业发展与员工个人发展有机融合。

（二）必须为员工创造公平、公正的发展平台

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1、人才培养机制不明朗

人才是企业发展的第一资源。员工得不到提升，势必拖累企业发展的步伐。因此，必须一改以往“两耳不闻窗外事，一个岗位干到老”的陋习，灌输职业发展通道概念。企业应直面人才发展瓶颈，主动作为，为员工指明发展道路，积极培养员工大局意识，全局观念，打破“一岗定终身”的惯例。

2、人员忧患意识不强烈

员工从思想深处仍习惯于“组织安排”、“服从分配”、不作为等下班的懒散态度。企业单方面出台一系列新的管理办法和激励措施，以求提高员工工作积极性。但在较大程度上，办法和措施只是体现了企业对员工的单方意愿，企业发展需求与员工自我发展内在需求未形成联动。员工态度上的抵制，并未形成你争我赶的竞争意识氛围，一定程度上影响了政策和措施的落地执行。

3、人才发展通道较狭窄

企业未系统性开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准不明确。对于绝大多数处于职业发展底端的普通员工而言，不知道可以如何发展，不清楚应该通过何种途径、何种方式、何时才能达到专家级水平，甚至认为专家是“可望而不可及”的，只管埋头苦干到退休。员工的职业发展方向模糊，职业发展道路停滞。

4、人才管理制度不完善

企业各种人才管理、晋升、激励等制度未能与时展同进步，在员工学历提升、考取职称、等级评审、绩效提升、积极培训等方面没有有效的刺激手法，使员工对能力提升的兴趣不大，甚至认为是“花钱买罪受、花钱不讨好”。应根据企业管理实际，制定接地气的人才管理、引导、使用、激励等制度，让员工真正达到“要我学习”到“我要学习”转变的最终目标。

二、员工职业生涯规划工作的思路和举措

企业应在总体战略部署的前提下，践行以员工为本、员工与企业共同成长的理念，开展员工职业生涯规划发展工作，最终实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程有效匹配的目标。

1、理清职业发展通道

职业生涯规划中应清晰展示可转换的“职业发展通道”，一般分为管理通道、技术通道和技能通道三条，分别代表员工职业发展的三条不同路径。

同时，应明确企业和个人在员工职业生涯规划中的职责分工，明晰管理人员、专业技术人员、技能人员、技术专家、技能专家等一系列岗位，包括教育背景、专业背景、工作经验、业绩评价、岗位胜任能力合格证书、专业技术资格证书、职业技能等级证书、安规考试合格证书及车辆驾驶证等方面的任职资格，理清学历证书、岗位能力证书、专业技术资格、职业技能等级等证书的申报时间。

企业根据各通道任职资格条件，制定切合现有工种实际的“员工职业生涯规划路径指引卡”，以指导员工做好职业生涯规划。同时，员工可根据自身“能量”在职业发展通道的节点上找到属于自己的位置，并明确下一步提升发展的目标。

2、制定岗位发展组织架构图

制定基于实际工种岗位架构的岗位发展组织架构图，以便员工清晰职业成长的路径，满足更加丰富的多元化的职业发展目标需求。

3、填写员工职业成长指引卡

有了清晰的路径，明确的地图指引，员工与直接上级根据专业分工和岗位工作需要，共同商讨个人职业发展目标和计划，明确未来五年的职业发展意向路径，填写员工个人职业成长指引卡，并制定阶段性、个性化的具体职业开发策略及进度完成情况，以有效跟踪落实。上下级互动商讨，可以帮助管理者了解员工的性格特点和潜能，员工也能更加清晰上级的要求，建立互赢的良好局面。

4、形成员工成长蓝图

汇集员工职业成长指引卡中的成长提升需求，形成包含岗位胜任能力资格、学历层次、专业技术资格、职业技能等级、（执）职业资格、安规考试资格、车辆驾驶资格等一系列提升规划在内的员工成长蓝图。

5、与培评薪酬绩效衔接

提炼员工成长提升共性需求，并纳入培训评价计划，将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、绩效激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等有机结合，集中开展培训、评价、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的资源倾斜和支持，同时也让培训更具有针对性，有的放矢。

企业通过以上“五步走”的方式可以实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程的有效匹配。

三、员工职业生涯规划发展工作的改进措施

1、做实员工职业规划提升跟踪管理

建立员工职业生涯规划发展进度表或战略地图。内容应清晰显示员工职业发展的具体规划，包括能力（技术、技能、职称、等级）提升记录、职位晋升记录、培训考核结果记录；员工提升需求档案，包括员工能力提升的具体项目、提升目标、阶段性成果、时间期限等。档案记录作为供电企业对员工职业生涯规划进行跟踪管理以及显示成效的重要依据。

2、做好挖掘员工冰山个性潜能工作

兴趣是成功的内在驱动力，只有喜欢本岗位工作，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。通过科学测试的方式方法，对员工的性格、能力、气质、素质、兴趣、爱好等冰山潜能进行全方位、全体系、客观实际地测评，使员工更加认识自己，清楚自身特长、优劣，也让企业了解员工的职业兴趣，充分发挥其特长、激发其潜能。

3、不断缩小员工岗能匹配差距

职业能力是从事职业所必需具备的学识、技术、能力，是做好本职工作的基本条件。不同的职位有不同的岗位胜任能力模型。提高人员工作效率的前提是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。以当前在职岗位为切入点，明确岗位职责任务，并深入分析岗位所需技能、技巧、素质等专业技能和通用管理能力、系统思考能力、团队合作能力、开拓创新思考能力等要求与个人实际具备素养是否有差距；分析员工自身规划与企业所需人才规划需求是否一致。

落实员工岗位胜任能力评价工作，明确能力开发方向，有针对性地制定能力开发策略，做好个人岗能匹配提升发展规划，最大限度激发员工提升履职能力。

4、加强培训薪酬晋升等保障措施

切实将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、薪酬激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等相关配套管理机制有机结合，集中开展培训班、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的支持。建立考核与选拔、业绩与薪酬相结合的绩效薪酬激励制度，将职业能力提升发展与员工个人个性化培训计划完成情况、培训效果、安全意识、执行能力、责任意识等综合评估等潜能纳入员工绩效考核评价体系，促进员工提升绩效。将员工的绩效考核评价结果与薪酬福利待遇紧密结合，让员工感受到“能力与待遇匹配，收入能增能减”的动态管理机制。

5、畅通信息渠道，加强信息有效沟通

畅通内部信息渠道，充分利用简单、方便的信息沟通渠道及时、快捷地向员工传递企业发展趋势、企业所需人才、人力资源规划、人才队伍建设、内部劳动力冗缺员信息、企业发展地图、内部挂牌培训师资、职业生涯规划倾斜政策、职业发展通道、职业晋升流程等信息。

6、开放横向、纵向的内部竞聘或区域组聘机会

新型企业的竞争是人才的竞争，因此要留住人才，首先需要知道他们的心理需求，理解他们想从企业获得什么，然后才能对症下药，解决好了，员工能回馈给企业的价值将是巨大的。企业应该采取“待遇留人、事业留人、情感留人”对策。企业职能管理部门应积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供展示的舞台。基于岗位胜任能力实施区域组聘，探索解决冗员和结构性缺员问题，进一步发挥潜能评价的作用，让员工清楚自己更适合做什么。积极创造公平竞争的竞聘环境，鼓励员工不断进取、不断提高自身优势和竞争力。

7、加大员工岗位胜任能力评价及培训力度

基于员工岗位胜任能力评价，实施分层分类的课程培训，包括管理课程、技术课程、技能课程等项目。课程细化提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课、综合选修课、个人套餐式选修课等课程供员工根据个人职业生涯发展规划目标有针对性地选择培训课程。充分利用培训场地资源，通过师资挂牌等方式，优化培训资源体系，学员可通过自选、提前预约的方式方法开展灵活多变的学习培训。建立员工培训效果评估机制，将员工职业能力发展和个性化培训机会完成情况、培训效果检测与员工的绩效改进、薪资变化、职位变动等有机联动，全方位看员工的提升发展变化，实现员工学习与发展的全过程管控。

8、加强企业文化理念宣贯，营造良好员工成才氛围

加强企业文化建设，树立员工良好职业心态。心态决定成败，让员工体会到在为企业创造价值的过程中也实现了自己人生价值的意义。企业要树立“以人为本”的观念，让员工知道自身的不足和提升的方向，帮助员工树立明确的目标与管理，并运用科学的方法、切实可行的措施，最大限度地激发人力资源潜能，点亮员工职业发展的“星光大道”，进一步冲破影响员工职业发展的天花板，不断修正前进的方向，最终使员工获得事业的进步。

9、加快信息系统支撑建设，提高数据采集效率

为提高数据信息的准确度和可靠性，提升工作效率，强化数据统计分析功能，应加快员工职业生涯规划发展信息系统的建设工作，积极推广员工职业生涯规划系统的建设和应用，明确企业员工职业生涯规划发展职业链条走向，让企业掌舵人更清晰把控企业人才发展趋势，掌舵人才发展方向。

四、总结

做实员工职业生涯规划发展工作对员工、对企业的长远发展来说都有举足轻重的作用。毕竟一切的商业竞争，最终都是人才的竞争。

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关键词：科学发展观；政治辅导员；职业生涯；规划发展

加强和改进高等学校思想政治工作是高等教育工作的一项重要任务，而面对社会发展带来的价值取向多元化，面对新形势下学生出现新的思想问题，面对家长及社会对大学越来越高的期望，高校思政工作相应地日益艰巨。因此，从全面推进素质教育，培养社会主义现代化建设需要的高层次人才的战略高度，从切实维护高校稳定的需要出发，必须深刻认识到“加强学生思想政治工作队伍建设”的重要性和紧迫性。政治辅导员是学生思想政治工作队伍的主力军，其队伍建设尤为重要。高校应该从人才战略的高度来认识辅导员工作，以科学发展观为指导，以“职业化、专业化、专家化”为目标全面加强辅导员队伍建设，让辅导员成为光荣的终身职业。

但在市场经济迅猛发展的今天，辅导员不免受到各种功利元素的困扰，难于全身心投入到繁杂的学生思想政治工作中去，思政工作面临趋于表面和流于形式的挑战。鉴于此，我们要正确面对市场经济对高校思政工作的影响，及时引入在发达国家运用已久的职业生涯管理理论，结合我国高校思政工作特征，管理好辅导员的职业生涯规划发展，推进高校思政工作的职业化、专业化进程，因为辅导员的职业生涯规划发展是否畅顺，将决定他们能否献身于高校思政工作。

所谓职业生涯，是指“贯穿于个人整个生命周期的与工作相关的经历的组合”（美，Greenhaus）。综合考虑国外研究和我国辅导员的工作特征，可以将辅导员职业生涯划分为：探索阶段、发展阶段、深化阶段。在职业发展过程中，辅导员要经历角色转变、工作认识、发展定位和专业深化等环节。下面对如何做好辅导员职业生涯规划管理提出一些思考。

一、探索阶段的辅导员职业生涯管理

探索阶段一般为辅导员任职后的1―5年（25―30岁），主要特征是辅导员探索性地选择发展方向，试图选定适合长期从事并为之努力的职系（指任职资格和工作职责不同但工作性质相似的各个岗位，如心理辅导岗、职业指导岗等）。期间，他们尝试体验不同岗位的愿望最为强烈。但由于辅导员工作任务重、事务繁杂，工作缺乏挑战性，工作评价缺乏科学性等原因，会逐渐产生动摇和困惑，为此学校可从以下几方面有针对性的帮助年轻辅导员摆脱困惑，促进他们对工作的适应和规划。（1）分析学生工作各岗位，做好实际工作预览，让辅导员任职后能尽快明晰各岗位的工作特征，在组织允许范围内选择与个性相一致的岗位。（2）增加工作难度，加大挑战性。根据各新任辅导员工作能力的强弱和成就欲望的高低，安排稍高于其能力的任务给他们，让其在磨练中既认识到扎实做好平凡工作的重要性，并锻炼其能力、提高其成就感。（3）扩大工作范围，丰富工作内容。对工作效率较高的辅导员，可适当扩大其工作职责，并鼓励其不断创新。（4）构建科学的学生工作考核体系。对辅导员思政工作的考核应按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的精神，注重内隐和深层的育人实效（如班级凝聚力、学生在重大事件中的政治立场和言行表现等），而非表面的与大学生人格关系不大的指标（如大学英语四级通过率、就业率等）。

二、发展阶段的辅导员职业生涯管理

这一阶段约为辅导员任职后的6―15年（31―40岁），其主要特征为：辅导员在此阶段的首要任务是确定发展方向，朝“专家化”目标迈进。经历了探索阶段，辅导员在分析个性特征和各岗位职责后，一般都能调整之前的目标，明确今后发展的方向，进入一个稳定发展期。在此阶段，学校可从如下几方面来帮助辅导员管理好职业生涯的规划发展。 （1）建立职业档案和发展申报制度。因家庭等方面的影响，辅导员不可能一直冲在学生日常事务第一线，随着年龄的增长，必须逐步朝专家化的方向发展（学生日常管理事务可逐渐移交给年轻的专职辅导员、兼职辅导员、班主任等）。在职业发展阶段初期，学校应为各辅导员建立一份详细的职业档案，记录他们在各个时期的任职情况和工作表现，并由专家组对其进行深入的访谈，请其如实申报自身的职业发展规划，并进行相关的测试与分析，帮助他们深入了解自身特性和潜能，做好下一步职业发展的规划与管理。（2）加强专项技能培训与开发。当确定了职业发展方向后，有进取心的辅导员将会有较强的继续深造的需求。学校应从组织关怀的角度，协助其选择学校或导师进一步学习专项技能或学位课程等；同时可对其进修经费予以适当的补助，构筑“心理契约”，加强组织关怀和向心力。（3）对辅导员的职称评聘应充分考虑其工作特性。辅导员不可能像其他专业教师一样把时间精力都集中在教学和科研上，而是需处理大量的学生事务。因此，对辅导员的职称评定，不能把指标仅集中在论文和课题上，要充分考虑到一个优秀辅导员的标准是什么，若辅导员只顾撰写论文的话，是不可能把学生思想教育工作落到实处的。自2006年9月1日起施行的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第十二条指出：“高等学校应根据辅导员岗位基本职责、任职条件等要求，结合各校实际，制定辅导员评聘教师职务的具体条件，突出其从事学生工作的特点。辅导员评聘教师职务应坚持工作实绩、科学研究能力和研究成果相结合的原则，对于中级以下职务应侧重考察工作实绩。”

三、深化阶段的辅导员职业生涯管理

高校辅导员属于较为特殊的教师系列，工作类型为智力密集型，其工作技能和成果产出需要较长的时间，一般而言，企业员工在经历了职业发展阶段后，将进入维持阶段，在50岁左右再进入衰退阶段。而辅导员在50岁左右仍处于成果高产期，因此将辅导员工作后的第16―35年（41―60岁）均定为职业深化阶段更为合适。此阶段的主要特征是辅导员已步入中年期，且时间经历长，各方压力大，但也是职业技能与理论研究往精深发展的时段。在生活上，该年龄段正值需照顾老人和小孩的繁重期，生活琐事多，压力大。在工作上，正值高产期，在政工队伍中起着中流砥柱的作用，工作任务重，职责大。在心理上，一方面精力尚旺，发展愿望仍较为强烈；另一方面又随着年龄的增长和技能的定向发展，职业发展通道变窄，产生一定的职业危机感。学校可从以下几方面来加强此阶段的辅导员职业生涯规划与管理：（1）保持政工系统发展通道畅通，谨防人才流失。有些高校把超过38岁的辅导员一律转至其他行政岗（不论其个性特征、能力特长和发展方向如何；另有少部分人则通过自身努力转往思政系列外的教师岗）。这种做法的优点是在一定程度上解决了辅导员的出路问题，也为其他部门提供了训练有素的行政干部（因领导岗位所限，极少数能留在思政系列担任行政干部）；但最大的问题则是积累了丰富学生工作经验的辅导员没能留在思政队伍中继续发挥更大的作用，造成严重的人才流失。（2）加强辅导员导师制的建设和管理。年轻辅导员的导师应由处于职业深化阶段的、未担任领导职务的专家化辅导员来担任。这样安排导师的优越性有：第一，既可以发挥他们从事学生工作多年来积蓄的能量，又提高了他们的成就欲望，符合人在职业发展中后期的自我实现等高层次需求；第二，也避免了领导干部在担任导师时不自觉地为其所辅导的年轻辅导员创造便利条件，产生不公正现象，保护其他年轻辅导员的工作积极性。（3）分化学生日常事务管理与专项辅导工作。目前，院系一级的辅导员基本上是按年级和专业来分管学生，他们需处理学生的各种事务，要求个个都是多面手，全能型人才。而事实上，这近乎不可能。因此，应逐步把学生日常事务管理与专项辅导工作分开，让处于职业深化阶段的辅导员负责全院（系）学生某一方面的专业性咨询与辅导工作，把学生综合性事务的处理交由年轻辅导员或班主任等。这才能让辅导员逐渐往专家化的方向发展。（4）有条件的高校可开设培养高校思政人才的研究生专业。增加高校思政人才的研究生培养点，而且重在聘请有实战经验的、在理论研究方面又有较大成就的辅导员担任导师；在课程设置上也应以培养辅导员胜任特征为目标，强化实践环节；另外，要进一步细化研究方向，如职业指导、心理辅导、党团辅导等。这样，一方面让处于深化阶段的优秀辅导员不因为不能担任政工领导而年龄又偏大被迫调离学生工作线，铺设好辅导员“专家化”道路；另一方面也加强了培养年轻辅导员的专业性与实务性，有利于培养出能胜任高校思政工作的优秀辅导员。

高校要把学生思想政治工作作为一门学科、一个专业纳入学科建设中去，要对学生思想政治工作进行学科化的研究，设置好相关的课程，培养高校学生思想政治工作的专门人才，以推动高校学生思想政治工作队伍的“职业化、专业化、专家化”建设。 因此, 走专家化、职业化道路不仅是高校发展的客观要求, 也是辅导员谋求发展的必由之路。只要我们站在科学发展观的高度看待辅导员职业，并用科学发展观指导辅导员工作，相信，辅导员的春天很快就会来临。

参考文献：

［1］崔冰,侯学博.基于个人与组织互动的职业生涯规划分析［J］.职业指导,2005(16)

［2］朱开梅,顾生玖.试论教师职业生涯规划［J］.中国教育科学研究,?2005(05)

［3］［美］亚瑟・W・小舍曼等.人力资源管理［M］.东北财经大学出版社,2001年

［4］周文霞.职业生涯管理［M］.复旦大学出版社,2004年

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【关键词】高职学生；职业生涯；规划

随着高等教育普及率的提升，“大学生就业难”的问题日益凸显，而导致此问题的原因主要在于人力资源配置的失衡。解决这一问题仅靠国家政策规定是远远不够的，还需要高等院校对职业发展教育理念的重视，并帮助学生主动对自身未来职业生涯进行合理规划，有效引导学生对职业生涯发展的主动探索，以确定未来的职业发展方向，增加就业成功率。

一、高职学生职业生涯规划的定义

高职学生职业生涯规划是指为了提高学生综合素质，增强就业竞争力，满足当前社会对高技能人才的需求，大学生在进行客观自我分析，以及就业环境的基础上，进行职业发展方向选择，设定自己的职业生涯发展目标。同时，根据所设定目标，制定各阶段的学习及实践活动计划，积极主动地完成职业生涯规划目标的过程。

二、高职学生职业生涯规划存在的问题

目前，国内多数高职院校都建立了就业指导中心，并开设了相关的职业指导课程，不仅为学生提供了丰富的就业信息，而且还帮助学生进行职业生涯规划，这对于促进学生顺利就业和提升学生的综合素质起到了重要的促进作用。但是，作为新生事物，高职学生职业生涯规划还存在着一些问题，这些问题主要可以归结为：①学校职业生涯规划体系不健全；②学校缺乏职业生涯规划教育理；③学校专业化职业生涯规划师资力量薄弱；④学生缺乏对职业生涯规划的了解，无法将职业生涯规划运用在自身上，以致在毕业前的求职过程中无法正确评价自我、缺乏职业目标，降低了就业成功率。

三、高职学生职业生涯规划的步骤

职业生涯规划的三要素包含“知己”、“知彼”、“抉择”。“知己”主要是通过自我认知的四个维度――兴趣、性格、价值观、能力对自己进行全面分析；“知彼”指对外在的环境、条件进行分析；“抉择”指结合对自我及环境的客观分析做出职业目标的判断及选择并制定相应的计划。高职院校学生的职业生涯规划主要包括以下几个步骤：

（一）知己――自我评估

自我评估是运用相应的测评体系对自己的兴趣、性格、能力、职业价值观等的测评。它的实质就是通过自我分析，能够了解自身的优缺点及特质，并结合相应的测试确定自己的职业兴趣以及职业价值观，弄清“我想干什么”、“我能干什么”、“在众多的职业选择中我看重哪一方面”等问题。

（二）知彼――环境分析

职业生涯规划仅对自己有客观的评价还远远不够，还要对所感兴趣的职业进行客观分析，也就是分析外部环境因素对自己生涯发展的影响，主要包括社会环境的分析、行业环境的分析和职业环境分析。学生在自我评估基础上进行环境分析旨在知己知彼，使个人职业生涯规划符合现实。

（三）抉择――职业定位

职业定位，就是清晰的明确一个人在职业上的发展方向，它是人在整个生涯发展历程中的战略性问题也是根本性问题。良好的职业定位是以自己的兴趣、能力、性格等信息为依据的。同时还要制定并实施行动计划。行动计划可包括：在专业技能方面，提高自身哪一方面的专业能力；在个人素质方面如何提高人际交往能力、团队协作能力及创新能力等。

四、高职学生职业生涯规划的相应措施

（一）强化职业生涯规划理念

学校应重视职业生涯规划教育，将课程设置在大学一年级，这样可以让学生尽早有职业生涯规划的概念并能够开始制定相应规划。同时，鼓励任课教师在进行专业教育时，适当引入相关行业的职业发展情况、就业现状，必要时，带领学生前往对应企业调研考察或向企业专业人士进行采访，让学生对相关专业领域的发展进行主动探索，从而意识到职业生涯规划的重要性，并能够令学生对职业指导类课程产生兴趣，从而愿意深入了解并参与其中。

（二）完善职业生涯规划课程建设

职业生涯规划课程建设的任务是向学生传授职业生涯设计的基础理论知识和科学方法。高职学生职业生涯规划课程包括个人探索（知己）、职业探索（知彼）、职业定位（抉择）等内容，其主要目的是启发学生的职业生涯规划意识，帮助学生科学理性地思考和规划个人的职业生涯，指导学生在校期间的成长成才。高职院校应增加职业生涯规划课程的学分，引起学生重视，努力提高职业生涯规划教育的针对性、实效性和吸引力。

（三）加强对职业生涯规划的宣传力度

一是定期组织职业生涯规划比赛，并鼓励学生可以参加市级的职业生涯规划大赛，给予相应的学分或物质奖励，让更多的学生开始重视职业生涯规划；二是建立职业生涯规划指导数据库，通过学校主页或学校就业指导中心微信平台开展网上个性化职业生涯规划指导、职业规划测评、问卷调查、个案咨询等；三是邀请资深职业生涯规划规划师及企业人力资源负责人到校开展讲座与学生交流，让学生了解当前职业环境、人力资源需求状况，主动思考自身未来职业发展方向。

【参考文献】

[1]马新建.人力资源开发管理[M].北京：石油工业出版社，2003第135页

[2]卢红梅.我国大学生失业问题的归因分析.中南民族大学学报，2005（1）

[3]张立志.大学生职业生涯规划建设的现状与对策研究.理论界，2006（8）

[4]冼稚.论高职院校学生的职业生涯设计.职教通讯，2005（8）

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关键词：职业生涯；员工发展

职业生涯规划既包括企业对员工进行的职业规划管理体系，也包括个人对自己进行的个体生涯规划。职业生涯规划是指组织或者个人，在结合个人发展与组织发展的基础上，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人长期职业发展上的规划设想与计划安排。个体职业生涯规划与个体所处的家庭、成长环境以及社会存在密切的联系，受到上述因素的制约和影响。而对于企业而言，职业生涯规划是一项系统的、复杂的管理工程，它涉及到企业的发展战略、组织体制、企业文化、人力资源管理现状等诸多方面；同时，随着个体的经历、价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都在不断发生变化，因此它又是一个动态的过程。

职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。企业和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；企业为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；企业鼓励员工向与企业需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸。

很多人不了解职业生涯规划，觉得员工职业生涯规划是投入大，收益低的工作。其实员工的职业生涯规划影响着员工的流动性和企业的长远发展。

用职业生涯的规划留住员工的心。企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于其能否为员工创造环境和条件，使得员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现感的职业机会。职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。企业和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；企业为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；企业鼓励员工向与企业需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

1.成立职业生涯规划领导专组。由其负责全公司或企业职业生涯规划的领导与指导，为职业生涯规划提供组织保证。企业还可以聘请受过专业培训的专家和顾问来给员工提供专业的咨询服务和专业化的建议。

2.提供专业的工具和技术。进行职业生涯规划的首要条件是进行自我评估。自我评估就是对员工的个人特征进行分析，主要采用测验的方法和自我反思的方法。公司或企业可向员工提供自我评估的测评表格、量表等测评工具，比如《个性特征问卷》、《鑫项人格物质测验》、《职业举六边形测验》、《职业生涯规划表》等，帮助员工进行价值观、兴趣、技能的自我测评。

3.提供信息支持。公司或企业可根据员工的工作情况向员工提供企业对其能力和潜力的评估信息。企业向员工提供职业环境和职业发展机会的信息，其中主要提供的是企业内部环境的信息，包括：企业文化、企业规模、组织结构；企业发展战略；企业中的人力资源状况，即目前的人员年龄、专业、学历结构、人力资源发展等。利用这些信息帮助员工分析环境因素对员工职业生涯发展的影响等，使员工职业规划设计更加合理。

4.设计多重职业生涯路线。企业为帮助员工确定职业发展道路，可设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径。公司根据不同岗位的特点和职务发展层次，设计“三线推进”的晋升系列，包括管理系统晋升系列、技术系统晋升系列和业务系统晋升系列。每一系列都设置由低到高的职务晋升路径，并明确每一职位的职责及所需要的经验、知识和技能。

5.提供咨询帮助。公司可定期举办一系列的职业生涯规划研讨会，分别就职业生涯规划中自我评估、目标设置、行动计划等进行研讨；公司举办主题为现代企业员工应该养成良好的职业理念、管理者在职业生涯规划中的作用等专题的讲座。

6.组织相关培训。企业应以员工终生教育为目标，开展多种形式的职业技能、技术继续培训，实现人才的持续发展；深化职工教育改革，建立以高层次岗位培训和继续教育为主的多功能培训体制，创建学习型组织，并加强对青年技术员工的培养。

7.建立激励机制。

对公司或企业中表现良好，业绩突出，通过积极完善和提高自我，不断学习进修并给公司创造了效益的员工给以物质和精神伤的激励。

8.利用先进的科学技术和电脑软件系统来辅助员工职业生涯规划的设计。如今，软件工程的发展使得提高改善组织的职业计划过程变成可能。例如，德克萨斯州欧文城的Criterion公司发明了劳动力视窗（workforce vision）.它帮助公司分析每一个员工的培训方向。只要点击员工的名字，就可以得到他或她的工作历史、能力、职业历程以及其它信息。每种能力（例如领导力和客户关注量）都会在一个“横断面分析”中以图表数据分析的形式体现出来。可以直接看到本人的优缺点，以这个人为中心的发展计划随后也会被制定出来。

企业在开展了以上几个方面工作后，还要注重积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，注意不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。如某酒店为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们并没有考虑到员工的感受和需求，只一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工在入职时，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。

可以看出：员工职业生涯规划是由员工、企业共同设计的一个整合，其中员工个人应在其中承担50%的职业发展责任；而公司的职责主要是明确职业发展通道，提供发展空间并给予培训等支持，应承担约25%的职业发展责任；另，主要辅助员工制定发展计划和培训计划的员工入职引导人和部门直接上级，应承担约25%的职业发展责任。

(一)职业通道体系设计。

系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对人力资源的制约，释放员工的潜在能量，将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。具体内容包括：

1.组织目标梳理：分析组织未来的发展方向，并预测组织规模与组织资源的变化，由此分析组织发展所能带来的职业发展机会，包括晋升机会、新增职位机会、职责扩展机会、价值提升机会、能力提升机会等。

2.岗位体系梳理：以现有岗位体系为基础，结合组织发展趋势，综合梳理组织未来的岗位体系，进行职系、职类的划分，为职业发展通道的设计提供框架。

3.职业发展通道设计：设计各类岗位、各个岗位在组织内的多种发展路径，明确每一个路径的实现条件与步骤，为每个岗位设计出多元化的发展通道。

(二)自我评估体系。

为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我测评工具，并编写成为统计表格，下发全员进行自测评。例如：职业满意度测验、职业锚测验、霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF性格测验等。测评之前需要对员工进行必要的培训、示范，测评过程要统一开展、实时指导、全程封闭，测评结果要点对点反馈并作必要的解释，对外要严格保密。

(三)编制《职业生涯规划设计书》，确定职业目标。

在充分认识组织环境及自我的前提下，编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。在员工完成《职业生涯规划设计书》的过程中，需组织自我战略分析引领练习、职业规划研讨小组等活动，使员工更准确、更客观地确定职业目标。

(四)开展员工评估，明确与职业目标的差距。

选择适当的方法和工具，依据职业目标岗位的胜任要求，对员工进行综合素质评估，找到员工与职业目标的差距和短板结构。

(五)依据自我差距，制定行动计划。

组织员工编写《职业发展行动计划表》，制定针对性的行动计划，并明确行动的内容、时间要求、检视方法等内容。《计划表》编制完成后，要对计划的实施进行辅导、跟进、反馈、检视。

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【关键词】职业生涯规划；企业和员工共同发展

古人云，凡事“预则立，不预则废”。青年员工是企业发展的生力军，只有让青年员工了解自身，准确定位，制定合理有效的职业规划，才能更好地帮助青年员工在企业发展的同时，实现个人价值，实现与企业发展相互统一、共同促进的双赢局面。

现代社会是人才竞争的时代，而对企业而言，如何在发展的道路上体现“以人为本”的人才理念，关注员工的成才诉求，注重员工的可持续发展，显得尤为重要，对于每一个员工而言，职业生涯是有限的，如果不进行合理、有效地规划，势必造成不可逆转的损失。我厂是一个山区发电企业，自然条件本来就不好，如果企业再不注重为青工搭建良好的成长平台与通道， 就难以吸引人才，也无法留下骨干员工。

一、职业生涯规划：重点是“什么”

职业生涯规划诞生于20世纪60年代的美国，然后在加拿大、瑞士、法国、新西兰、德国等国家得到快速发展。随着经济的全球化，组织之间的竞争加剧，劳动力就业的压力空前加大，职业生涯规划的核心理念已被大家所接受并逐渐成为人力资源领域的新热点。

职业生涯规划也叫做职业生涯计划，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历以及不足等方面进行综合分析与权衡，集合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。良好的职业生涯规划是人力资源开发的重要途径，有助于青年员工正确认识自己、客观分析环境、科学树立目标、正确选择职业、克服生涯险阻、避免人生陷阱，促进事业发展，优化人力资源配置。

二、职业生涯规划：个人是“主唱”

规划人生，先求稳定，再谈发展，试想：三天两头换工作，我们谈何发展？我们要树立稳定中求发展，发展中促稳定、促和谐。青年员工，选择了企业，是人生的重要转折点，那么我们在做好人生职业规划的时候，应该将个人发展同企业发展同行，以小我看大我，以大我促小我，结合企业发展需要，转变观念，开拓创新，随时保持积极向上的心态。

实践出真知，拟定规划，从实践中来，到实践中去，理想高远一点，但是目标切记要实际一点。青年员工做好职业生涯规划，切忌好高骛远，要根据自身实际情况出发，分析自己的优势和劣势，以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，突破生活的格线，塑造清新充实的自我，重新认识自身的价值并使其增值，发现新的职业机遇，增强职业竞争力，职业规划还要将个人、事业与家庭联系起来。

拟定好个人职业生涯规划之后，关键在于落实，要为自己的规划作出努力，要具有奋斗的思想，要做好吃苦耐劳的准备。如果有非常宏伟的规划目标，我们不去落实到实际行动中去，那么一切都将是纸上谈兵。

三、职业生涯规划：企业是“配角”

稳定是企业发展的基础，企业要稳定首先就是员工队伍的稳定。青年员工在企业中发挥着主力军和突击队作用，青年员工思想活跃，渴望成才，可塑性强。如何维护青工队伍稳定，充分调动青工的积极性，如何引导青年员工树立“我与企业同发展”，我为企业作贡献的理念，这个问题值得认真思考。作为企业而言，稳定青年员工队伍，促进企业和谐发展，其中行之有效的一条路子就是——积极引导青年员工做好职业生涯规划。

挪好砖头，放好地方。企业就相当于是搬砖头的搬运工，而我们的青年员工就好比是一块块砖头。正如俗话说：青年员工就是革命的一块砖，哪里需要哪里搬。但是，如何正确的发挥每块“砖”的能效，将每块砖恰到好处的运用到“革命”工作之中，还得看我们作为“指挥家”的企业。现在大多青年进入企业，走上工作岗位，都是由组织安排工作，选择岗位的自主性较小，因而有的人缺乏发自内心的工作热情，有的人认为自己的岗位太平凡，不值一提，不值得规划，因而，作为我们的企业，要为员工描绘企业发展前景，说明每个岗位的重要性，引导青年员工立足现有岗位进行职业规划，以实现岗位成才为目的进行规划。

引导青年员工做好职业生涯规划，促进企业对青年员工的正确评价，提高青年员工对企业的归属度，增强团队凝聚力。以员工职业生涯为主，以企业督促为辅，通过青年员工自我评价、自我设计、自定措施、自主调整修正等一系列程序，引导青年员工实现自我管理。

四、职业生涯规划：通道是关键

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关键词：生涯发展 大学生 职业生涯规划

职业生涯规划服务经过一百多年的研究和发展，职业生涯规划理论日趋成熟，形成了相对完善的理论体系。我国相关理论的发展起步比较晚，上世纪末本世纪初才被引入国内，但是发展迅速，短短十几年已取得不少成果。2007年12月教育部办公厅印发了《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知（教高厅[2007]7号），要求各高校把就业指导课程建设纳入人才培养工作，开设“大学生职业发展与就业指导”课程，并被作为必修课列入教学计划。

一、职业生涯规划的涵义

职业生涯规划是指一个人结合自身条件和现实环境，在对个人兴趣、性格、能力、价值观等充分了解和评定及对个人所在的主客观环境充分分析、总结的基础上，确立自己的职业目标，选择职业道路，为实现目标做出行之有效的计划，并付之实现的过程。按照其涵义，它有三个核心：第一，职业生涯规划是贯穿一个人一生的过程；第二，职业生涯规划的主体是自己；第三，职业生涯规划的功能在于设立目标，并为此付之实现。

二、大学生职业生涯规划现状

1.职业生涯规划理论本土化有待加强

职业生涯规划理论起源于美国，一百多年来在欧美国家得到了很大的发展，他们的价值观、个人成长的环境、家庭教育方式、社会伦理等各方面的情况都与我国有着很大的差别，因此从国外直接引进的理论难免“水土不服”。国外的职业生涯规划理论以个人为中心，为个人服务，以个体咨询为主要方式，经历了一百年的发展才有今天的成果；我国对职业生涯规划理论才开始十几年的研究，且我国职业生涯规划的受众广大，因此我们可以引进和借鉴国外相关的理论和研究，但是要根据我国国情和高等教育的发展情况进行改进和研究发展，做好本土化工作，还需要一个过程。

2.职业生涯规划的意识还比较薄弱

虽然职业生涯规划理论在国内的研究和发展也有十几年的时间，国家也早已出台了相关的指导性文件，但是我国高校中职业生涯规划的意识还是比较薄弱的。一方面各高校虽然开设了职业生涯规划课程，但是在各校发展并不平行。另一方面，在校学生们作为职业生涯规划的主体和核心，自身也存在误区：第一，认为已经选定专业，社会就业状况如此，规划和不规划没有区别；第二，有的学生对于学校开设的职业生涯规划课程不以为然，不按时上课，只是将之作为比较容易拿学分的课程而已；第三，有的学生认为职业生涯规划是走入职场后才需要的规划。这些误区的存在让学生没有意识到职业生涯规划的重要性和意义。

3.职业生涯规划课程师资力量不足

当前各高校从事职业生涯规划课程教学的教师主要是就业中心老师、思想政治教育课程教师和一线学生辅导员老师。因为这门课程目前还没有形成独立的学科，思想政治教育课程教师多数是兼职从事这门课的教学，重心并不在此；就业中心老师和一线辅导员老师专业化程度相对不高，水平也参差不齐，虽然实践经验比较多，但是理论基础比较薄弱，不能完全满足学生的需要。

4.学生不能独立进行职业生涯规划

众所周知，我国教育制度还存在弊端，学生们在做各种选择的时候，并不能将自己作为一个完全的主体来考虑，而是必须考虑父母、亲戚朋友等的意见，比如高考填志愿，很多时候都是父母做的决定。到了大学，大学生的自主选择性仍然不多，就算自己不喜欢现在的专业，也不得不硬着头皮学下去，因为这个专业比较好就业。因此，在这样的情况下，有些大学生对职业生涯规划持无所谓的态度，因为有些大学生就算做了职业生涯规划，最终还得屈从于父母，更增添了自己的苦恼。

三、大学生职业生涯规划的途径

欧美各国的经验以及职业生涯规划在我国十几年来的发展证明，大学生进行职业生涯规划是非常必要的。随着就业问题成为我国现阶段最重要的社会现实问题之一，解决大学生就业困难的方法之一是大学生“练好内功”，做好职业生涯规划，主要可以从以下几个方面进行。

1.树立正确的职业生涯规划意识

职业生涯规划能帮助大学生充分认识自己，客观了解和分析职业环境，树立职业目标，选择适合自己的职业，并帮助大学生找到行之有效的方法和技巧，以克服职业生涯发展中遇到的困难和疑虑，最终实现自己的职业生涯目标。大学生应该主动树立正确的职业生涯规划意识，认识到自己才是真正的主人，要找到真正适合自己的职业并开心快乐地工作。

2.设立目标，合理规划大学生活

目标是想要达到的境界或目的。目标对于每一个人来说是非常重要的，作为大学生，在大学阶段要及早设立职业目标，合理规划自己的职业生涯和大学生活。学生对大学四年的生活应该有比较清晰的认识和规划，并朝着自己的人生目标奋斗，具体来说，以四年制大学为例，可以从以下几方面来进行。

第一，大学一年级主要是“伸展”阶段，这个阶段的主要任务是自我发展：一是积累知识和能力，二是发展兴趣爱好。大学新生从中学的教育模式转变到大学生活，中间需要一段时间的适应和调适，这段时间应该鼓励学生展示自己，铺开自己的兴趣：首先，通过基础课程、参加自己感兴趣的社团，参与社会实践、志愿服务等学生工作或体育运动等多角度、多维度来伸展自己，发展自我；其次，通过与父母、朋友和老师等沟通以及借助相关测评工具探索自己的兴趣、性格、价值观等；最后，通过参加求职相关的讲座、活动等来了解自己的优势和不足，做好大学四年的规划。

第二，大学二年级全方位探索职业，了解职业信息，扩展职业视野。这个阶段的主要任务：一是考察职业领域，二是搜集职业信息。这个阶段大学生要勇敢尝试，积极探索职业世界，大致给自己“定向”：首先，可以列举自己感兴趣的职业，尝试通过网络、师兄师姐等资源逐步了解；其次，邀请已经毕业3年以上的师兄师姐做相关讲座或生涯人物访谈，了解更多的职业和行业的信息；再次，学好相关课程，提升专业认知和素质，闯过英语四六级等语言关；最后，参与兼职、假期实习，参加招聘会等，充分接触社会，了解职业和行业。

第三，大学三年级在探索中寻求“定位”，根据自己的情况，逐步缩小选择范围。主要任务：一是确定职业目标，二是做好求职准备。这个阶段每一个大学生都应该更明确自己的目标：首先，缩小职业选择的范围，尝试与目标企业员工建立联系，积累人脉；其次，提升专业能力和自己的“软实力”，不断提升自我管理技能和可迁移技能；再次，通过目标职位要求的相关考试和工作认证；最后，开始制作简历，积累面试经验，在大三暑假找到一份与目标职业相关的实习工作。

第四，大学四年级最主要的任务是求职和面试，做出职业决策，完成“定点”的任务。主要任务：一是锁定职业目标，二是积极参与求职。首先，锁定求职目标，有的放矢；其次，通过各种途径参与招聘会、企业宣讲会等；再次，积极投身求职实践；最后，通过所有课程、顺利完成论文答辩等。

学生对大学四年的学习和生活有了以上这样明确的规划，从广撒网到定向、到定位、到定点，一步步探索自我和职业世界，目标明确，逐步提升和完善自己，到大四面临就业的时候将会更加从容，竞争力也更强。

3.以终为始，提前了解就业相关知识

俗话说“不打无准备之战”，求职时的各类招聘会和面试就如没有硝烟的战场。要想在战场上取胜，必须先做好各项准备，学生除了加强自身能力和素质的储备外，其他方面也要做好提前准备。

第一，了解国家有关就业和创业的相关政策。这些可以通过教育部、各人才招聘网站以及学校的就业网站等进行了解，之后可以更清楚地明确自己的方向。

第二，清楚简历的结构、求职信的写作方法、面试的技巧等。这些可以通过学校的就业指导课程以及通过各类网站了解，如果在低年级时了解这些，能让学生清楚看到自己的不足和与别人的差距，从而调整和提升自己，并能增强信心。

第三，搜集并分析各类就业信息。正如新精英教育古典老师所说“好工作是研究出来的”，学生可以通过搜集和分析各类就业信息，从中研读出用人单位的相关要求，了解他们最青睐具备怎样素质和能力的人才。这样也可以给自己提供参考，让学生在大学阶段不断学习和提升，培养自己的能力和素质。

4.投身实践，与社会接轨

人是社会的人，大学生作为最有想法和冲劲的年轻一代，一定要积极投身社会实践，了解社会需求，融于社会。通过亲身实习、志愿服务等增加社会实践经验和经历，将自己塑造成社会需要、各方面全面发展的合格的接班人。

歌德说：“谁若游戏人生，他就是一事无成；谁不主宰自己，就永远是一个奴隶。”在生涯发展理念下，学生应该树立正确的职业生涯规划理念，好好利用大学四年，合理规划大学生活，做好个人职业生涯规划。在大学这段时间，学生合理设立目标，充分伸展自己，发现优势和不足，不断提升个人能力和素质，毕业后能更从容地走上工作岗位，进而快乐的工作和生活。

参考文献：

[1]钟谷兰，杨开.大学生职业生涯发展与规划[M].上海：华东师范大学出版社，2008.

[2]王瀛，杨伟国.美国高校职业生涯服务中心运营体系研究――以印第安纳大学伯明顿分校为例[J].中国青年政治学院学报，2013（2）.

[3]闫莉菲.青年职业生涯规划及问题探析――以高校大学生为例[J].中国青年政治学院学报，2013（1）.

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［关键词］可持续发展高职学生职业生涯规划基本步骤

［作者简介］张国华（1961-），男，吉林白城人，吉林电子信息职业技术学院党委书记，副教授，研究方向为大学生思想政治教育；刘康声（1964-），男，吉林吉林人，吉林电子信息职业技术学院学报编辑部主任，编审，研究方向为高职教育管理。（吉林吉林132021）

［基金项目］本文系2011年吉林省教育厅“十二五”社会科学研究项目“职业软技能的理论研究与实践”阶段性研究成果。（项目编号：吉教科文字［2011］第395号）

［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）17-0084-02

职业生涯规划是个人在对自己职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对兴趣、能力、爱好、特长、经历及不足等方面进行综合分析与权衡，结合外部环境特点，根据职业倾向，确定最佳的职业发展方向，并为实现目标而做出行之有效的设计与安排。人生需要规划，职业生涯作为人生的一部分更需要规划。高职学生只有客观、准确地把握和评估主客观条件，才能做出有利于人生长远建设、真正促进可持续发展的职业生涯规划。

一、自我认知与评估

1.评估自己的个人能力。能力是一个人能否从事某一职业并胜任职业工作的充分必要条件。无论一个人从事哪种工作，都要有适应的能力作为保障。能力是一种心理特征，是顺利完成某种活动所必需的心理条件。在职业自我认知中，个人能力的评估是非常重要的环节。高职学生应清楚地认识到，即使是接受了同等的教育，掌握了相同的知识，但个体潜在的能力仍然存在较大差异，社会上不同的企业、不同的职业、不同的岗位，都有不同的工作性质，反映出对人智力、情绪的不同要求。高职学生应该积极、客观地审视个人的能力水平，不但要清楚自己的一般能力，还要清楚自己是否拥有特殊能力，拥有哪些特殊能力。现代社会普遍重视可迁移的职业软技能。这是因为职业软技能能够被拥有者从一个工作带到另一个工作中，不受空间的限制，而且能够从现在的工作带到未来的工作中，不受时间的限制，不受知识更新、技术进步、产品换代的影响。美国的会议委员会、21世纪能力合作、工作家庭合作声音和人力资源管理协会共同于2007年对遍布美国的四百多名员工进行了调查。结果表明，应用技能或职业软技能对于成功是必不可少的，职场新人最需要的职业软技能包括：职业精神、工作道德；沟通能力；团队合作、协作；批判性思维、问题解决能力。

2.了解自己的职业兴趣。从心理学的角度来看，职业兴趣是指人们对某种职业活动具有的比较稳定而持久的心理倾向，是一个人探究某种职业或从事某种职业活动所表现出来的特殊个性倾向，它使个人对某种职业给予优先的注意，并具有向往的情感。由于兴趣爱好不同，人的职业兴趣也有很大的差异。有人喜欢具体工作，如室内装饰、园林、美容、机械维修等；有人喜欢抽象和创造性的工作，如经济分析、新产品开发、社会调查和科学研究等。职业兴趣对职业选择和职业发展都有一定的影响。爱因斯坦说的“兴趣是最好的老师”就强调了兴趣之于人生的重要性。职业兴趣是职业选择应考虑的重要因素之一，是保证职业稳定、职场成功的重要因素。有研究显示，如果一个人对他所从事的工作有兴趣，有热情，就能发挥全部才能的80%～90%，否则只能发挥其全部才能的20%～30%。因此，高职学生在职业选择前，首先要弄清自己的职业兴趣，然后将职业选择与个人的职业兴趣相结合，做出合理的职业生涯规划，从长远发展的角度选择未来的职业。

3.认识自己的性格。性格是人对现实的态度和行为方式表现出来的较为稳定的心理特征，如理智、沉稳、粗放、坚韧、软弱、执著、含蓄、坦率等。性格特征是千姿百态、丰富多彩的，是决定人命运的重要因素，是构成个体差异的重要内容之一。瑞士心理学家、精神病学专家卡尔·G.荣格的性格学说在精神心理学界被广泛认可和接受。他将性格划分为内倾和外倾两种态度类型，以及思维、情感、感觉和直觉四种功能类型，由此形成八种不同性格类型的人，即外倾思维型、外倾情感型、外倾感觉型、外倾直觉型、内倾思维型、内倾情感型、内倾感觉型、内倾直觉型。高职学生可根据荣格的八种性格类型，尽早对自己的性格做出准确的评估。

4.确立自己的价值观。价值观是个体对周围客观事物的意义及重要性的总体评价或态度，一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断事物有无价值及价值大小的主要标准。美国心理学家米尔顿·洛克奇在《人类价值观的本质》一书中提出了13种价值观，即成就感、美感的追求、挑战、健康、收入与财富、独立性、爱和家庭及人际关系、道德感、快乐、权力、安全感、自我成长、协助他人。高职学生应站在可持续发展的高度上，以这13种价值观作参考，结合自己的实际情况及未来发展的方向，确立最新的和最科学的价值观。

二、自我职业定位与选择

1.职业定位——职业锚。职业锚的概念是由美国的埃德加·H.施恩教授提出的，他认为随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。职业锚是潜藏在内心深处的职业倾向，是每个人在面临人生重大职业选择时，无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西或价值观，实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的能力、兴趣、性格和价值观有了清楚的认知后，便会清楚地意识到自己的职业锚是什么。职业锚可以分成以下五种类型，即技术或功能型、管理型、创业与创造型、自主与独立型、安全与稳定型。每个职业锚的形成都是由个人的综合因素决定的，高职学生可以参照职业锚理论，放眼未来，给自己的职业予以准确定位。

2.职业选择——5W1H要素。在职业选择过程中，需要考虑的因素有很多，但重要的因素主要有以下6个（5W1H）。Who——我是谁。了解“我是怎样一个人”“我的职业兴趣是什么”“我有什么能力”“我喜欢什么东西”等。What——选择什么职业。必须要问自己“我面临着哪些职业选择”“我的问题有哪些”“我能选择什么职业”等。When——需要多长时间。要明白“实现我的职业目标需要多长时间”“有多少时间可供我进行思考和最终选择”“什么时间能够实现我的计划”等。Where——在哪里就业。在何处就业是一个空间因素，同样是职业选择必须要考虑的因素，如“我未来的工作在什么样的地方，是大都市还是小乡镇”“在我的职业目标中，应该具有怎样的工作环境和生活空间”等。Why——为什么要选择它。探讨自己选择某种职业的原因、理由,思考“我为什么要选择它”“我自身的优势和局限有哪些”等。How——怎样完成选择或目标。要考虑“怎样完成自我职业目标”“怎样找到最合适的工作”“怎样合理安排时间，高效地完成选择或目标”等。

三、职业生涯机会的评估

在为将来的职业做准备的时候，对周围的世界有所认识是非常重要的。当今社会及经济趋势对每个人的工作及工作环境的影响比以往任何时候都更大。职业生涯机会评估是对影响自己职业生涯发展的内部和外部各种环境因素进行认知和分析，从而找到适合自己职业发展的最佳机会。每个人都生活在一定的环境中，其成长和发展都与环境密切相关，离开这个环境便无法生存和成长。因此，在制定个人职业生涯规划时，要分析环境的特点、发展变化及与自己的关系，自己在特定环境中所处的位置、环境对自己提出的要求、环境之于自己有利或不利的条件等。只有对这些环境因素都有一个较全面和充分的了解，才能在复杂多变的环境中争取有利条件，使自己的职业生涯规划可持续发展，实现职业生涯目标。高职学生在进入职场前，应知道世界发展趋势对工作环境正在发生着怎样的影响，未来的世界将会发生怎样的变化。美国职业生涯研究专家唐娜J.叶纳在她的著作《职业生涯规划》中指出：“个人职业发展的主要部分将取决于你是否能够预测和适应经济、新技术、全球化和文化多元化方面的变化。”这为高职学生职业生涯机会评估提供了更高远和更全面视角的参考。

四、确定职业生涯目标

1.目标的类型。从时间角度划分，职业生涯目标可以分为短期目标、中期目标和长期目标。短期目标是一些具体的、操作层面的、为实现中长期目标而采取的步骤，一般期限为1～2年；中期目标相对于长期目标要更具体一些,一般期限为3～5年；长期目标是自己认真选择的、符合自己价值观、与自己未来发展相结合的愿望,是一些相对粗线条、不具体的目标,一般期限为5年以上。

2.目标的确定。职业生涯目标的确定是继自我认知与评估、自我职业定位与选择后,对人生目标作出的决策，以自己的价值观、最佳才能、最优性格、最浓厚的职业兴趣、最有利的内外部环境等信息为依据。一般来讲，应首先根据个人的专业、兴趣、能力、性格和价值观以及社会发展趋势确定自己的长期人生目标,然后再把这个长期目标逐层分解，确立符合个人实际及社会实际的中短期目标。人生的长期目标可以是宏伟的、轮廓式的，不要求详细、精确；中短期目标则既要有激励价值，又要现实可行，并尽可能具体明确，限定完成的时间。

五、制订行动计划

在明确了职业生涯发展目标后，行动就成了关键环节，即落实目标的具体措施。高职学生要为自己目标的实现制订一份详细的行动计划，主要包括专业学习、技能训练、顶岗实习、职业软技能培养等方面的措施。制订行动计划的目的重在约束个人的行为，使个人的行为不会偏离自己设定的规划目标。一个好的行动计划必须能够明确回答三个问题，即做什么、怎么做、何时做。这就相应地形成了行动计划所包含的三个基本内容，即任务、措施和步骤。行动计划制订完成后，还必须严格按照计划落实其中的各项任务。

随着计划的进展,有时会发现自己的短期目标并不能向长期目标靠近，或者发现当初制定的目标已经不符合实际，或者觉得自己原定的目标并不符合自己的真实理想。无论出现哪种情况,都要对职业生涯规划重新进行评估，及时修正、调整目标。也就是说，要想使自己的职业生涯规划行之有效，就必须不断地根据内部及外部的变化对职业生涯规划进行新的评估与修订。

［参考文献］

［1］罗双平.青年职业生涯规划的基本步骤［J］.中国青年研究，2003（8）.

［2］张国华，刘康声.高职院校学生自我建设能力调查研究［J］.中国高教研究，2011（12）.

［3］肖慧敏.大学生职业生涯规划应遵循的基本原则和实施步骤［J］.中国校外教育（理论），2008（8）.

［4］李怡宁.高职学生职业生涯规划的步骤与分析［J］.北京电力高等专科学校学报，2010（7）.

［5］（美）黛安娜·萨克尼克，威廉·本达特，莉萨·劳夫曼.职业的选择［M］.周文霞，潘静洲，译.北京：机械工业出版社，2011.

［6］葛玉辉.职业生涯规划管理实务［M］.北京：清华大学出版社，2011.

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关键词：医患关系；医学生；职业规划；择业

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）15-0165-03

随着医患关系日趋紧张，医生在上班的时候经常都是提心吊胆的，而作为我们在校的医学生也受其影响，我们对自己的未来更迷茫了，有些同学甚至产生了弃医从它的想法。对此，为了了解医患关系对当代医学生未来职业发展及规划的影响，该课题组选取了广州市三所具有代表性的医学本科院校进行了问卷调查并对结果进行了分析。

一、对象与方法

（一）对象

调查对象为中山大学医学院、南方医科大学、广州医学院3所医学院校的本科生。

（二）方法

在老师的指导下，设计出符合条件的问卷，内容包含学生的一般情况、学医的初衷、对我国医疗环境的了解程度以及医患关系对其未来职业规划的影响。利用分层随机抽样的方法从本科一年级至本科五年级分别随机抽取40名学生进行问卷调查。由经过培训的科研组人员在上述三所学校进行问卷调查，由调查对象现场匿名填写，随即回收，共发放600份，回收有效问卷581份，有效率为96.8%。在回收问卷后，由专业的科研组人员运用EpiData3.1软件进行数据录入，在录完数据后，将结果用SPSS文件的形式导出用SPSS.V.13.0软件进行分析，得出结论。

二、结果

（一）一般人口情况

在有效问卷581份中，人口组成特征如下表1。

（二）报考前专业意愿情况及对未来的规划

在有效问卷581份中，有476人是自愿学医的（占81.9%）；有106人是非自愿学医的（占18.1%）。

（三）报考前对自己的未来规划

268（占46.0%）名学生选择了毕业后继续深造；170（占29.3%）名学生选择了毕业后从事与专业相关的工作，成为一名医生；62（占10.7%）人认为毕业后根据就业形势而定，若不从事与专业相关的工作也可接受；15（占2.6%）人没有对自己的未来进行规划或是有其他的选择。

（四）我国医务工作环境的了解情况

248名学生了解我国医务工作环境，占42.6%；333名学生不了解我国医务工作环境，占57.4%。

（五）对我国医患关系知晓的途径

通过公共媒体和社会传闻了解的有450名，占77.5%；通过课堂教学或文献数据了解的有280名，占48.2%；通过亲身体验的有179名，占30.8%；通过师长讲述而了解的有253名，占43.5%；通过其他方式了解的有6人，占1.1%。

（六）目前医患关系现状

151名学生认为非常紧张，占25.9%；337名学生认为紧张，占57.8%；73人认为一般，占12.5%；13人认为不太紧张，占2.2%；4人认为不紧张，占0.7%。每个年级的学生对于目前医患关系现状的认识P0.05。

（七）对待医患关系的态度

65名学生（占11.2%）对于自己作为医生这个职业感到自豪并且对未来充满希望；191名学生（占32.9%）对于自己的职业抱着满足平静的心态；254名学生（占43.7%）处于一种矛盾的心态；41名学生（占7.1%）对于自己即将成为一名医生而感到焦虑；11名学生（占1.9%）对于医生这个职业感到沮丧；19名学生（占3.1%）有其他的看法。

（八）医患关系紧张对医学生职业规划的影响

250名学生（43.1%）觉得医患关系紧张对自己的职业规划没有影响，他们将继续按照以前的规划努力奋斗；167名学生（占28.8%）认为医患关系紧张使自己更加明确了目标-坚持走医学道路；149名学生（占25.7%）认为医患关系紧张对自己有消极的影响，让自己更加颓废了；14名学生（占2.4%）没有留意这些事件。每个年级学生在医患关系紧张对自己职业规划的影响这个问题上的看法P=0.914>0.05；每个学校的学生在医患关系紧张对自己职业规划的影响这个问题上的看法P=0.911>0.05

（九）医患关系紧张对医学生今后择业的影响

291名学生（占50.6%）觉得没有影响，如果有机会仍会从事临床一线工作；96名学生（占16.7%）认为有积极的影响，这让他更向往临床一线工作；77名学生（占13.4%）认为这对他有消极的影响，使自己不愿在临床一线工作；15名学生在对待这个问题上有其他的看法。每个年级在医患关系紧张对自己今后择业的影响这个问题上的看法P=0.152>0.05；每个学校的学生在医患关系紧张对自己今后择业的影响这个问题的看法P=0.980>0.05。

（十）如果有再选择的机会

121名学生（占20.8%）选择了放弃学医；128名学生（占22.0%）选择了不当医生的其他医学类专业；298名学生（占51.3%）选择了依然学医；34名学生（占5.8%）选择了其他的看法。每个年级的学生对于这个问题的看法P=0.013

三、讨论

根据本次调查的结果，我们发现，在校医学生从各种途径对目前的医患关系已经有了一定的了解。绝大多数人认为目前的医患关系处于一种紧张的状态，并且有恶化的趋势。然而在这种医患关系紧张的情况下，医学生在职业规划及今后的择业上均没有受到显著影响（P>0.05）。其中，67.3%的学生仍希望在临床一线工作，43.1%的学生仍然按照之前制定的规划奋斗，28.8%的学生对自己的目标更加明确了。这说明在调查的3所学校中，每个年级的学生虽然深知医患关系处于紧张的状态，然而他们却没有被目前的外界环境所改变自己对未来的规划，有些学生甚至因为对目前医患关系的了解而更加明确了自己的目标，比如毕业后继续深造、毕业后励志当一名医生或从事与医学类相关的职业。

尽管从目前的调查结果来看，医患关系的愈发紧张，对于医学生职业规划与未来择业方面无显著的影响。绝大多数学生依然选择学医，愿意从事于临床一线工作。但是，每个年级的学生对于这个问题的看法P=0.013

对于医学生而言。首先，在高考选择医学这个专业时，要对自己今后所要从事的相关职业有所认识。比如，在高考填写志愿前可以通过家人、媒体、网络或高校的咨询平台对医学生的规划和职业环境有所认识，以便于今后的职业规划。其次，在低年级阶段，可以通过多种途径加深对医生职业的认识，从而便于今后制定自我的职业规划，以及提高自我的职业的认同感。例如，通过有经验医生的经验分享、朋辈的沟通交流、医院见习的组织以及新闻媒体等途径，让低年级的医学生对以后所要从事职业的进一步了解。第三，在高年级阶段，逐步提高他们的职业成就感，从而提高他们的职业认同感，进而加深他们对将来从事该职业的信心。对于高年级的医学生来说，随着专业知识的积累和职业能力的提高，尤其是在接触临床医生、病人和病例的机会的增多的过程中，知识应用带来的职业成就感越来越多。医学生对医生职业认同感逐步加深，显得更加理性，其职业自信心也有所提高，这是医学生学习成才所必需的，也是医学教育成功所必需的。第四，医学生在学习专业课的同时也应该拓展其他方面的知识，如增强一些法律和自我保护意识、沟通技巧以及换位思考等。众所周知，医生不简简单单地只是医病，还要医人，只有在给患者医病的同时营造一个良好的沟通气氛，多站在病人的角度想想，才能在医疗工作中提供更多的人文关怀，避免不必要的冲突。与此同时，医学生还要增强一些法律和自我保护意识，日后遇到医疗冲突时能懂的如何保护自己。

对于学校而言。首先，医学院校可在其网站主页上对校内开设的专业进行详细的介绍，为报考生提供更多的咨询与建议，以便学生充分地了解自己的兴趣爱好，为将来的职业规划提供基础。其次，对于低年级学生，学校应尽早提供进入医院实习的机会，让他们提前感受医院的氛围，对医疗环境和医患关系有更深更确切地了解。除此之外，也可以邀请一些经验丰富的医生作为低年级或者高年级医学生的职业规划师，为医学生的职业规划提供指引；还可以组织多种形式的经验交流活动，让低年级的医学生与高年级的医学生进行沟通交流，通过朋辈的关系，给低年级的同学更多的指引。第三，由于医学院校的学业压力较大，课程较多，学生难免会出现一些心理问题。学校的学生管理部门应多关注医学生的心理健康，对有问题的医学生做到及时疏导或转介到心理咨询部门，及时给予他们有用的帮助，避免问题的加重。第四，学校还应增加一些课程来提高医学生面对医患关系的能力。比如开设心理教育课程，引导学生正确对待医患关系；开设医学法律课程，指导学生在面对医疗冲突时如何保护自己；开设人际交流课程，指导学生如何与病人沟通、相处等等。

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论文摘要： 师资培养是教师职业发展规划的重要组成部分，高职院校作为教育行业中一个特殊的群体，在师资培养过程中有着不同于普通院校的特点。本文从高职教师存在的问题入手，分析了高职教师职业发展的目标内涵及职业发展规划的重要性，并从教育发展规划、职业能力发展规划、终身学习发展规划三方面阐述了高职校职业发展规划管理对教师职业生涯规划的引导作用。

教育部在《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》（教职成[2011]16号）文中指出必须把完善教师培养培训制度作为一项重要而紧迫的任务，全面推进和落实职业教育教师继续教育工作，适应职业教育改革创新的需要，建设一支素质优良、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。职教师资队伍建设是职业教育发展的决定性因素，然而长期以来职业教师师资队伍建设中依然存在着许多问题，这些问题直接制约着职业教育的发展，本文试从高职教师职业发展规划中师资培养的角度谈谈教师的职业发展。

一、高职教师普遍存在问题

职业教育有别于普通院校教育的重要标志是其具有鲜明的行业特色，职业教育的培养目标是培养具有全面素质和综合职业能力的，在生产、服务、技术和管理第一线工作的中等应用型专门人才和劳动者。这就要求学校在传授基础理论知识的同时，高度重视实践、操作、应用技能的培养，这一培养目标决定了职业学校教师要具有“双师素质”能力，即除了要具有系统的相关学科理论知识、教育教学理论和教学能力之外，还要具备一定的职业实践能力和职业岗位素养，而这正是在大部分职业院校教师普遍存在的问题。以我校某系为例，38名专业教师中直接来源于大学毕业生的教师33人，占专业教师总数的86.8%，只有13.2%的教师来源于企业，而绝大部分的专业教师都没有接受过正规、系统的培训，这显然是制约职业教育发展的一大原因，因此如何更快更有效地促进职校教师职业发展成为亟待解决的问题。

二、高职教师职业发展的目标内涵

由高职院校培养目标决定，教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案》中也明确了“双师素质”教师的要求，因此高职教师职业发展应当从“双师素质”角度出发，既要包括学科技能专业性，又要包括教育教学专业性，主要有以下几方面的内容：

1.思想品德素质与职业道德素质的完善。教师必须有高尚的思想品德素质和崇高的职业道德情操和人格，只有如此才能形成执著的事业心、顽强的工作精神、科学的治学态度和良好的协作关系，才能真正做到“学高为师，身正为范”。

2.科技人文知识与专业知识的融合更新。教师必须全面掌握专业知识及人文教育知识，走综合发展的道路，树立终身学习的理念，成为全面发展的教育者。

3.实践能力与研究创新能力的提升。高职院校对人才培养的特殊要求，使教师除了传授专业基本知识理论外，更重视学生职业适应能力、创新意识和创新能力的培养。因此，高职教师要向既能讲授理论知识又能训练操作的“双师型”方向发展。

三、高职教师职业发展规划的重要性

教师职业生涯是与教师本人在学校教书育人等一系列活动相关联的职业经历的模式，它包含两重含义：

一是自我职业生涯规划管理，是指教师本人为自己的职业生涯发展而实施的管理，它是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。

二是组织职业生涯规划管理，是指组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。

我校江苏省职业教育教学改革研究课题《高职校教师职业生涯规划管理研究》课题组曾对江苏省33所五年制高等职业学校的职业生涯规划情况进行调查，结果显示33所学校中75.8%的学校曾经要求教师进行职业生涯规划，但是仅有9.1%的学校对一些关键性的岗位人员有针对性地制定了职业发展规划方案。同时通过对江苏省五年制高职校的130名教师进行教师职业生涯规划问卷调查数据分析显示，在118张有效卷中认为学校提供关于教师职业发展信息的占37.3%；学校对青年教师有一套有效的指导措施的占33.1%；学校对教师的专业技能培训提供机会的占31.3%。从数据分析中可以看出，虽然大部分学校均对教师做了职业生涯规划的要求，但是能够根据高职校发展和学校人才需求制订相应职业发展规划，并对教师进行倾向性引导培训的并不占多数。

高职教育的特点决定了他对“双师素质”教师的需求，如果仅凭教师一己之力在个人职业生涯规划中摸爬滚打，势必造成教师对职业规划的盲目性和所取得职业目标满意度的低水平。因此高职校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要，在学校中制订与教师职业生涯规划相适应的职业发展规划，以引导教师主动进行职业生涯管理，使自我职业生涯规划管理和组织生涯规划管理和谐发展，将会更有效地推进学校师资培养的建设，推进“双师素质”教师队伍的建设，推进学校更好更快地发展。

四、高职院校职业发展规划

职业教育教师既面临着一般教师的专业成长任务，又有着特殊的专业成长轨迹，从高职教师普遍存在的问题角度出发进行高职校职业发展规划，应当在职校教师的教育性、职业性和学术性三方面出发进行规划。

（一）教育教学发展规划

教育教学能力包含教师的基本素养、学科知识背景、对学科知识结构的认知、对学生认知发展的认知、学科教学的各项能力等五项内容。在教师发展初级阶段，尤其对青年教师要加强教师岗前培训工作，目的是让年轻教师学习教育教学基本理念、了解教师的职业特点和要求，掌握教育规律，提高教师基本素养，为在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。学校要建立相应的岗前培训机制，使青年教师有培训渠道；要建立考核激励机制，使青年教师在培训过程中有压力、有动力，以激励青年教师努力提高教学水平的自觉性。

我校从2008年开始进行教师职业生涯规划引导，尤其对青年教师的成长制定了完善的培训培养和考核管理办法，使青年教师在相关机制的引导下很快地完成从职业准备期到职业适应期的转变。

职业学校的教育特点与普通学校的教育特点有着明显的区别，职业教学是在教学过程中传授一个职业，教师在学习传统的教育方法理论的同时也要进行《职业教学论》和《职业科学》两门职业教育关键学科的学习。学校在进行职业发展规划管理时要将这两门学科的学习纳入教师职业生涯学习内容进行培训。

（二）职业能力发展规划

《国家教育事业十二五规划》明确了职业教育对建设“双师素质”教师队伍的要求，职教师资的职业能力培养对职教教师的成长起着极为关键的作用，它包括教师对职业活动的了解，对职业活动涉及的知识和技能的掌握等，学校在进行教师职业能力发展规划时应突出培养教师职业技术科学知识和职业实践能力。

由于我国对职教师资培养的制度的暂时不够完善，我们无法完全借鉴德国职教教师的定期企业顶岗制度，以全面获取本专业范围内的实践知识和技能，了解企业内部问题和社会状况。但是学校在进行师资培养时应加强学校和企业之间的紧密联系，深化校企合作关系，重视对教师职业实践能力的培养，加强教师对行业的指导作用，建立职教教师的企业实践制度，将企业顶岗制度化。

我校在教师职业能力的培养过程中非常重视教师的企业顶岗制度，近几年一直采取“请近来，走出去”的教师培养方式，对专业教师进行企业文化、生产流程、工艺路线、岗位人员职责和需求等进行培训，同时将教师派到企业进行岗位顶岗，与企业亲密接触，采用“培训归来话感受”的方式让大家共同分享所获取的企业文化、实践知识等内容。通过这些对教师的培训培养方法让职教教师逐步向“双师素质”转换。

（三）终身学习发展规划

对教师终身学习发展规划的制定也是对教师学术性的培养，职教教师要树立终身学习、全面学习观念，才能成为一名全面发展的教育者。广博的文化底蕴、深厚的学科基础、基于实践的科研能力是一名教师在个人职业生涯发展中不断取得进步的重要基础，终身学习发展规划是教师职业生涯规划中必不可少的一部分，也是学校职业发展规划的基础。

五、结语

师资培养是高职教师职业生涯规划管理的重要组成部分，对高职校师资培养的研究有助于激励教师潜在的寻求发展欲望，使教师自我职业生涯规划发展有依托，有助于推进学校人力资源层次提升，加强高职校“双师素质”教师队伍的建设，促进学校做到“职得其人，人尽其才”。

参考文献

[1]蒋旋新.高职院校教师专业发展的思考与展望，职教论坛，2006，VOL20.

[2]王维婷.五年制高职校教师职业生涯与专业发展联动的调研报告，江苏教育，2012（06）.