事业单位工资制度范文
时间：2023-04-02 18:17:15
导语：如何才能写好一篇事业单位工资制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：事业单位；工资；制度；改革
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.036
2014年5月，国务院《事业单位人士管理条例》（以下简称《条例》），《条例》第三十二条规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”《条例》以行政法规的方式，确定了事业单位工资制度的基本原则和改革方向。
1《条例》规定事业单位工资制度改革的基本内容
1.1《条例》规定的事业单位工资制度的基本原则
《条例》第32条确定了事业单位工资制度的基本原则，即“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度”。在《条例》实施前，我国事业单位工资制度经历了五次重大的改革。第一次工资制度改革，确立了按劳分配的工资原则，全国分区分别建立工资等级制度。第二次工资制度改革，实行直接货币工资在全国范围内统一了职工的工资标准。第三次工改废除了等级工资制，事业单位工作人员的工资水平普遍得到了提高，使新的工资制度按劳分配的弹性机。第四次工资制度改革，实行机关与事业单位工资制度相互脱钩、建立符合机关事业单位各自特点的工资制度，建立了正常增资机制。第五次工资制度改革，事业单位工资制度由“身份管理”转向“岗位管理”，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。可以看到《条例》第32条确定的事业单位工资制度原则，是对前面历次工资制度改革的功过得失的总结，体现了权责的统一，约束和激励的统一。
1.2《条例》明确了事业单位工资的构成
《条例》第32条明确了事业单位工作人员工资的构成，即“事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。”在以往的事业单位工作人员工资的构成，由各个地方自行制定，甚至是某些事业单位自己随意添加，造成事业单位工作人员工资构成的混乱，形成人为的工资待遇激烈上的不平等和地区差异。《条例》第32条确定了事业单位工作人员工资的构成是基本工资、绩效工资和津贴补贴，除此以外再不得添加其他构成类型。
1.3《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素
《条例》第32条确定了事业单位工资分配制度的基本因素，即“事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”事业单位工资制度中核心是分配制度。以往的事业单位工资制度中，存在的重大问题是事业单位工资分配制度上不合理，发放不规范，分配秩序混乱。《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素，明确了在分配上的基本因素，而不能自行添加其他因素。
2现实中事业单位工资制度存在的问题
2.1基本工资占比小津贴补贴比例过高，工资水平差距大
在事业单位的工资构成中基本工资占比较小，所谓基本工资是标准工资，是工作人员在岗位上应得的工资收入。科学的工资构成制度是基本工资占比较高，因为基本工资是对工作人员岗位的价值衡量，涉及调动时基本工资变化不大，工作人员的工作积极性能够得到保证。现实中我国事业单位工作人员工资构成中，基本工资占比较小，经过几次工资制度调整后，总体占比达到40%左右。虽然达到了40%左右，但是对一线的事业单位工作人员来说，基本工资低的状况仍然没有得到根本的改观。由于基本工资低，而物价水平不断上涨，事业单位工作人员的工资构成中津贴的比例过高。
由于基本工资占比低，相当多的事业单位在工资发放上采取多发津贴的方式，使得津贴占比较高。所谓津贴，是在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。现实中各单位发放津贴标准不一，一些营利性的事业单位通过津贴补贴的名义发放大量的工资。另外，津贴的发放往往依据编制、职务、工资年限等指标来发放，形成事实上的不平等，特别是以编制为标准，往往事业单位中干活最多的是无编制的“合同工”，他们实际的收入因为没有编制无法得到相对银的津贴。
事业单位之间工资的差距大，具体表现在两个方面，一是发达地区和中西部地区存在较大差距，二是层级比较高的事业单位和层级低的事业单位存在较大差距。事业单位基本工资全国基本相同，工资收入差距具体表现在津贴补贴的地区差异上。发达地区由于经济发达，地方政府收入来源广泛，营利性的事业单位盈利能力强。发达地区事业单位的工资明显超过中西部地区，主要是发达地区事业单位的津贴补贴收入远远超过中西部地区的事业单位。基于地区发展的差异造成了发达地区和中西部地区事业单位工资上的差距巨大，形成地区的不平等。层级比较高的事业单位和层级低的事业单位在工资上个存在较大差距，层级高的事业单位津贴补贴明显高于层级低的事业单位。
2.2缺乏工资增长的机制，缺乏考核激励机制
事业单位现有的工资制度中缺乏工资增长机制，相当多的事业单位工作人员的工资多年未增长。事业单位工资多年未增长，社会经济不断发展，通货膨胀居高不下，造成工资收入实际缩水。事业单位工资制度未建立增长机制，严重制约了事业单位的发展。事业单位的工资制度，与行政机关工资制度相仿，基本工资制度为全国统一制定，而基本工资水平多年未曾调整，面对通货膨胀等因素的影响，事业单位工资多年未增长的话，事业单位工作人员的工资收入实际是贬值减少了。为了避免工资收入下降的事实，在基本工资不变的情况下，有的事业单位通过小金库、乱发津贴补贴等方式实现工资的增长。工资的正常增长机制并非是确定每年一定要涨多少工资，而是在于每两年要固定涨一次工资，具体涨幅根据当年的情况来定。当前事业单位的工资制度正是缺乏正常的工资增长制度，在相当多的年份，工资增长靠的是津贴补贴。
在一般的企业单位，员工的收入往往与其业绩相联系，即通过绩效考核来实现工资收入的发放水平。绩效考核是现代企业普遍建立的收入分配制度。发达国家的政府机关也建立起了相应的业绩考核制度，将个人的绩效与其工资收入挂钩。我国事业单位工资分配制度中缺乏考核激励机制，往往形成干好干坏一个样，工作业绩与工资收入分配没有形成良性的互动。目前大部分基层事业单位的绩效考核制度已经建立起来了，但大都只针对部门和单位，不针对个人。缺乏对个人的绩效考核，无法形成真正的激励机制。即使是建立了对个人的业绩考核机制的事业单位，对个人的绩效考核也缺乏针对性，甚至是流于形式。
3事业单位工资制度改革的方向
3.1提高基本工资占比规范津贴补贴标准
长期以来工资的正常增长机制未建立，事业单位工资增长机制往往通过津贴的增长来实现，此种机制非常不合理。特别是事业单位工资构成中的基本工资占比较低，合理的是基本工资应该占到60%至70%。基本工资应当是事业单位工作人员劳动价值的基本体现。《条例》虽然规定了事业单位工资的构成要素，但是对基本工资方面，没有直接规定。在事业单位工资制度改革的趋势中，提高基本工资在整个事业单位工资构成中的比例。一直以来事业单位的津贴发放缺乏科学合理的统一标准，由于基本工资占比低，事业单位工资增长制度的缺失，客观上也助长了事业单位滥发津贴补贴的现象。事业单位工资制度改革的一个重要方向就是规范津贴补贴的发放标准。建立起科学合理的津贴补贴的发放标准，避免地区差异行业差异和层级差异而形成的工资制度上的不公平。
提高基本工资是事业单位工资制度改革的方向，提高基本工资的占比，根本是增加基本工资。当前事业单位的主要有三大类：公益性、准公益性、经营性。公益性的事业单位为政府全额拨款，事业单位工作人员的工资为财产拨款。准公益性的事业单位为政府差额拨款，事业单位的工作人员的工资部分为政府拨款、部分为自收。经营性的事业单位工作人员的工资由事业单位自收自支。无论是全额拨款的事业单位，差额拨款的事业单位，还是自收自支的事业单位，在提高基本工资占比上仍然需要政府统一进行。目前，政府有关部门已经开始提高事业单位基本工资标准。在规范津贴补贴上，主要是实现不同地区和层级的事业单位的津贴发放制度和标准进行统一。根据最新的消息，具体的地区附加津贴制度及相应的标准正在进行研究，主要考虑是，根据当地的经济发展水平、物价等情况，用科学的方法进行计算。
3.2建立工资增长机制，健全考核激励机制
为了规范事业单位的工资制度，建立工资增长机制是事业单位工资制度改革的重要环节。所谓工资增长机制，是事业单位工作人员工资随着经济发展水平而适当、稳定提高。事业单位工资增长机制具体来说包括基本工资、津贴补贴的增长机制。对全额拨款和差额拨款的事业单位来说，建立增长机制尤其显得重要，特别是全额拨款的事业单位，完全靠财政资金来支付工资，其增长机制核心是通过制度确定财政拨款逐年增加，差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位建立工资增长机制核心是规范工资发放的标准，避免“乱发钱”。
事业单位的考核激励机制直接与绩效工资挂钩，建立起健全的考核绩效机制是当前事业单位工资制度的当务之急。健全考核激励机制的核心是构建一套考核标准和体系，特别是针对事业单位工资人员的岗位特点，目前已有的考核激励制度往往是以编制和身份为重点，没有建立起以“事”来考核激励的标准，即以事业单位工作人员的工作业绩为考核指标。健全考核激励机制的核心就在于以工作人员的业绩为评判标准。
参考文献
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篇2
摘要：工资制度改革是一项政策性、群众性很强的工作，事业单位通过绩效工资传达单位绩效预期的信息，激发职工的积极性和创造力，促进高绩效职工获得高期望薪酬，保证职工的薪酬因绩效而不同。激励所有的职工通过提高个人绩效来达到组织的预期目标，以此推动事业单位的全面改革和发展，增强事业单位的社会贡献力和社会价值。
关键词：绩效；薪酬；改革
绩效是指具有一定素质和能力的职工在岗位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的工作行为，它是职工素质和潜能的一种体现。绩效工资是以职工的工作成绩为依据支付劳动报酬，用来衡量、评价、反馈并影响职工的工作行为和结果。
一、绩效工资的内涵
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，各自有其不同的含义、标准和作用。
1.岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和环境条件确定岗位级别，不同等级的岗位对应不同的工资标准。
2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3.绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，职工工资收入同本人的工作成绩直接挂钩，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。
4.特殊岗位津贴。对在事业单位苦、累、险、脏及其他特殊岗位的工作人员，发放特殊岗位津贴补贴，并实行动态管理机制。
二、绩效工资的实施
绩效工资的实施应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格执行，加强监督，规范运作。
1.制定分配方案。分配方案必须广泛征求意见，做到公平合理。制定的方案要在职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性，要将责任目标、考核办法等进行量化和细化，要层层签订责任书，把责任落实到人，责任考核到人。
2.严格绩效考评。要成立考核小组进行严格绩效考核，及时公开考核办法、考核制度、考核结果、运行程序等；要按时对绩效进行评分，根据绩效考核结果兑现工资，充分发挥绩效工资制度的激励作用和整体功能。
3.主动沟通思想。在绩效考核时，难免会出现考核等次差异，直接影响职工的绩效工资水平，因此，也要做好职工的思想工作和解答工作，从职工的思想认识上进行疏导和沟通，消除局部矛盾，保证绩效考核工作的正常开展。
三、绩效工资的影响及效果
1.有效激发职工的工作潜能。绩效工资是将基本薪酬的增加和对员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。绩效工资是单位和职工之间的一种心理契约，这种契约通过职工对薪酬的感知而影响职工的工作态度、行为方式以及绩效结果，从而对职工产生激励和引导作用，让每位职工充分发挥其技能和才干，做到人尽其才，才尽其用。
2.有利于人才培训和开发。绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认识，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，单位据此可以制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升绩效。
四、如何进一步推进岗位绩效工资制度改革
1.加快推进事业单位分类改革。我国事业单位纷繁复杂，涉及社会的各个领域，其社会功能和活动方式各异，加快推进事业单位的分类改革是事业单位整体改革的前提。
2.深入推进岗位设置工作。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提和条件，由于不同的岗位有不同的劳动技能、工作经验和职责要求，也就相应体现出不同的岗位价值。
3.完善事业单位主要领导岗位绩效工资相关配套政策。事业单位主要领导是事业单位的核心力量和关键力量，其管理的成功与否直接决定事业的发展和兴衰，因此，不仅要约束其绩效工资的发放行为，同时要规范其工资的分配办法，使事业单位主要领导的收入与单位的长远发展相联系。
4.建立科学的绩效评价机制。所谓绩效评价机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估体系。针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准和考核办法，客观、公正的评价职工的业绩和效益，从而促进职工绩效水平的提升与改进。
5.规范事业单位内部管理。事业单位绩效工资是事业单位体现职工自身价值、搞活内部工资分配、合理拉开收入差距、激励职工工作热情的重要手段。要使绩效工资落到实处，需要发挥事业单位自主管理的能动性，强化事业单位的内部规范管理。
6.建立绩效监督评价体系。必须建立起事业单位各部门、职工的信息沟通渠道，信息的收集、交流、分享是成功实施绩效管理和监督的重要保证，它包括调整计划、上情下达和下情上达，在反馈、沟通过程中达到绩效监督的目的，从而进一步改进和完善岗位绩效工资制度，整体提升事业单位的绩效水平和社会价值。
参考文献：
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目前，事业单位现行的是2006年的岗位绩效工资制度。此次事业单位工资制度改革是在以往历次工资改革的基础上，吸取了某些明显不合理、不易操作的经验教训后，所进行的一些补充、完善，虽然取得了一定的进步，但在实际操作中也还是暴露出一部分矛盾和问题。本文通过提出相应的改进措施，希望能在今后事业单位工资制度改革的不断深化和完善中，予以有效解决。
【关键词】
事业单位；工资制度改革；岗位绩效工资
1事业单位工资制度的结构设计
2006年7月，旨在针对事业单位工资制度改革与深化事业单位体制改革相适应的岗位绩效工资制度政策出台。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成。
1.1 岗位工资
主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，是基本工资的主体部分。与事业单位聘用制度改革和岗位管理相适应，根据各岗位的特点，在现行各职务序列基础上，分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级。实行“一岗一薪，岗变薪变”，使事业单位工作人员能根据本人岗位执行相应的工资，做到“对号入座”。
1.2 薪级工资
主要体现工作人员的工作表现和资历，实行“一级一薪，定期升级”。每年考核合格，可晋升一个薪级工资。鼓励大家做好本职工作。根据工作表现、学历、任职年限和套改年限以及所聘岗位等多种因素确定薪级工资。
1.3 绩效工资
绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。
1.4 津贴补贴
津贴补贴是补偿职工在特殊工作环境下的劳动消耗，或特定条件下工作生活的额外支出。规范事业单位津贴补贴，是全面实施事业单位收入分配制度改革的重要方面，有利于规范事业单位分配秩序。
2 制度实施之中发现的问题
笔者所在事业单位从2006年7月开始执行新工资制度至今，已有将近8个年头，在执行新工资制度的过程中，劳资人员发现一些细节问题。
2.1 退休费比例年限设计
离退休人员计发退休比例过低是一个突出矛盾。按照文件规定，工作满35年的人员到退休时，退休费的比例按90%计发。
2.2 配套政策
工资先入轨，迟迟未到位，配套政策尚未出台，影响员工收入。工资改革从2006年7月至今已经8年过去了，但改革时确定的一些配套政策，如事业单位岗位设置等，尚未能如期组织实施，这在某种程度上影响了工资制度改革的成效和事业单位工作人员的收入发放水平。
为了实施岗位工资，各单位必须先核定岗位，按圈定的岗位数兑现工资，但如果单位现实中已经超过核定的职数，就自行消化，几年不变，这也就意味着几年内不能有人晋升，不能有人才引进，没有岗位数，也就不能兑现岗位工资，在一定程度上影响了事业单位的发展和技术攻关。
2.3 “双肩挑”工资
此类所谓“双肩挑”人员不便确定其岗位工资的例子还是很突出的。由于工资套改政策是岗位工资“先入轨、后到位”，许多走技术职称系列的人员，都先进入了技术岗位的最低档次，由于“到位”政策尚未完善，此类人员的工资仍未到位。涉及一部分人员达到退休年龄，在计算退休费时，只能按技术岗位最低档次来计算退休费，而此类双肩挑人员，同时还具有行政职务，其按技术岗位计算的退休费会低于行政岗位退休费。副高级低于副处级，中级低于正科级，由此造成一部分退休老干部对此意见很大。
2.4 绩效管理
事业单位实行二元工资体系，一部分是国家财政给的，另一部分是单位给的，大概要占到工资总量的2/3，也就是所谓的“绩效工资”。[2]事业单位因为自身的特点，很难完全按照绩效管理的标准和程序，对单位时间内员工的工作进行绩效考核、确定员工业绩的大小高低，并兑现绩效工资。因此很多事业单位对于绩效工资就只能是名义上的绩效考核管理。
2.5 津补贴发放
现行工资制度，津贴补贴的总量已远超基本工资总额。工资和津补贴变得有些本末倒置。津补贴发放混乱，势必造成收入水平的混乱，造成地区、行业的不公平，造成职工收入差距的悬殊。
2.6 改革政策的衔接性
一个好的新的制度，只有通过实施才能衡量出其成功与否，而实行新旧制度转换的套改方案，就是十分重要的一环。从某种意义上来说，套改办法代表了新制度。但是新制度在制订时，一定要注意政策的衔接性、一致性和稳定性。新制度在实施过程中，重视现实情况比较多，而忽视了一些历史情况。
比如，以前历次增加离退休人员生活费时，几乎都是技术职称系列会高于相应的职务系列，或是相当。如副高级等同或略高于副处级，中级等同或略高于科级，然而最近几次的增费却相反，副处级反而高于副高级，科级高于了中级，由于政策的衔接性、一致性和稳定性不够，导致很多老干部开始对此产生异议，矛盾很大。
3 建议及对策
3.1规范收入分配管理
进一步规范工资收入分配秩序，加快工资收入管理的科学化、制度化、制度化，实现收入分配的规范化、透明化。将目前高度集中的工资管理模式逐步调整过渡为统分结合、调控有力的工资管理模式。逐步加强对工资政策执行情况的检查监督力度，最终实行全国大体统一的津贴补贴项目及标准，以缩小因地区差异而出现的工资差距过大，防止产成两极分化问题，以维护国家工资政策的严肃性。
3.2完善工资分类管理办法
工资制度、聘用制度、考核制度、奖惩制度等是事业单位制度改革的重要组成部分，工资制度的改革必须与其他几项制度改革配套进行，才能将效率优先、兼顾公平的工资分配原则真正得以体现，否则工资管理工作只能是简单化、片面化，工资分配上的平均主义和不合理差距就会继续长期存在。
3.3加强工资调查研究
进一步加强工资政策的调查研究工作。在工资政策出台前，应广泛征求和听取地方和有关部门特别是基层部门的意见和建议，以增强政策的科学性和可操作性。同时，在工资政策的执行过程中，要及时收集、整理反映出来的具有共性的矛盾和问题，以期逐步完善事业单位的工资制度。
4 结语
一个好的新的制度，只有通过实施才能衡量出其成功与否。从2006年7月开始执行新工资制度至今，已有将近八个年头，在执行新工资制度的过程中，人事处负责劳资工作的人员也逐步发现新工资制度在执行过程中的六大细节问题。希望能在今后事业单位工资制度改革的不断深化和完善中，予以有效解决。
【参考文献】
篇4
关键词：事业单位 薪酬制度 绩效工资管理
一、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题
1.岗位管理与工资体系对应关系混乱，岗位评价不科学
目前我国事业单位依照岗位性质的不同把岗位分为管理规范岗位、专业技能岗位和工勤监管岗位三大类。大体上包含了多种多样的事业单位岗位种类。可以以此为基础进行岗位工作分配。但是现在许多事业单位存在着身兼二职甚至身兼数职的现象，比如，管理规范岗位的负责人不单单要承担管理的责任，同时还有承担专业技能岗位的责任。这些岗位的工作人员是否能得到合理的待遇将直接决定着他们主观能动性的发挥以及工作积极性的调动，关系到事业单位的稳定和发展。
在绩效工资管理实施的过程中，全体单位必须在符合国家政策和法律的前提下，充分发挥单位薪资分配的自，在工资分配方面和岗位管理方面做好合理的、完整的、实事求是的衔接工作，在这个过程中，科学合理的岗位评价是一个必不可少的环节。事业单位在进行工资规划时，要参照事业单位的实际情况拟定各种岗位发放薪资的标准，确定三类岗位绩效工资的分配比例以及各占绩效工资总额的比例。在进行科学合理的岗位评价、岗位分析和岗位描述的前提下，理清工资和岗位之间的必然联系。
2.绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度
事业单位本身具有特殊性，因此决定了它不能够同其它企业一样进行合理的业绩考核，有些单位岗位种类繁多，不同的员工工作时长、工作环境以及工作条件都不相同，所以岗位绩效考核的标准就很难公平化和合理化。
我国目前事业单位还没有真正地制定科学合理的绩效评价制度，所谓的绩效考核也仅仅是限于年度考核的几种主要方式，在考核过程中缺少科学的评定基准，通常受轮流制度、感情倾向以及主观认同等因素的影响。
事业单位绩效考核是一个巨大的难题，从我国的市场经济和战略实施角度来看，首先要确定事业单位的分类，有针对性地结合各类事业单位的改革进程，分层合理地实施事业单位绩效评价制度，适当调整绩效工资总额。在实施考核时要把社会服务性和社会效益性放在首要位置，有效促进社会服务质量水平的提升，预防事业单位过于追求个人效益而忽略社会效益。政府的相关部门要以社会服务质量的好坏作为绩效考核的主要评价依据，在财政拨款和绩效工资总额的分配上应严格执行“按部就班、增减合适”的原则，依照事业单位实际的绩效情况灵活调整工资分配总额。对于对社会服务质量好、考核水平高的事业单位，适当地增加绩效工资总额，反之则要适当减少绩效工资总额，对于人才密集、科学技术集中的事业单位，绩效考核时可以进行适当的政策放宽。
二、实施绩效工资管理的粗浅认识
第一，完善事业单位内部考核制度是有效实施绩效工资分配的重要基础。所有事业单位都要在实际生产中根据工勤、管理和专业技能等岗位的不同性质，实施分类考核制度，可以根据考核结果，在工资分配时坚持高绩高酬、多劳多得的原则，注重鼓励重要岗位、高技术人才、业务骨干以及业绩考核突出的工作人员。同时，还要妥善解决单位内部人员分配关系问题，防止因为差距悬殊而引起不必要的冲突矛盾，这样不仅妨碍单位内部管理，而且也不利于事业单位贯彻政策方针，使绩效工资管理偏离原来的轨道发展。
第二，绩效工资的具体分配要同单位和社会的发展相协调，可以依据工作岗位的技术含量、职责不同、工作环境好坏等来确定岗位的难度系数，合理地制定绩效评估制度，最大程度地发挥其激励作用，同时还要避免因为特殊原因阻碍绩效工资评定，甚至降低考核标准等。
第三，绩效工资是事业单位工作人员的核心价值体现，是在进行奖励绩效管理的基础上发放工资的一种方式，有效实施内部绩效工资分配制度，适当拉开职工之间的差距，是激励职工的主要方式。因此，建立科学合理的绩效工资管理制度，是合理分配绩效工资的重要基础和环节，把绩效工资的评定细则真正落实到实处，对员工的绩效评价指标的设置，要引进现代的绩效管理机制，满足市场竞争的需求，真正地实现按劳分配。
第四，事业单位薪酬制度的改革是一项巨大的工程，而绩效管理作为重要的管理工具，它所能代表的绝对不单单是一种事业单位改革方式是或者惩罚方法，更重要的是为单位和员工提供一个促进企业发展和业绩提升的信号，激励职工不断进步，促进单位经济的快速发展，为构建和谐经济社会打下坚实基础。
总而言之，事业单位要对传统的薪酬分配制度进行全面改革，制定一个符合自身实力和岗位特点的绩效工资评估和管理体制，以推动事业单位稳定和顺利发展。
参考文献
篇5
1、多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。其中，企业可自主选择基本工资制度，国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制，自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。
2、结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度，都属于结构工资制，只不过各自结构不尽相同而已。
3、等级性。在各基本工资制度的结构中，都包含具有等级特点的组成部分，如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。
【法律依据】
篇6
1、国有企业工资制度。国有企业的工资分配制度在1985年进行的工资制度改革中与机关事业单位工资制度脱钩，逐步开始实施与市场经济需要相适应的工资分配制度。首先，不断完善包括工效挂钩在内的多种工资收入形成机制。其次，改革企业经营者收入分配办法，探索实施包括经营者年薪制、股权激励在内的多种分配方式。再次，按照建立现代企业收入分配制度的要求并根据人力资源管理特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度，在进行科学的职位分析、岗位劳动评价基础上，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。最后，积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合的具体途径和办法，鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配，试行职工持股分配、按技术要素分配等办法。
2、事业单位工资制度。现行的事业单位工资制度主体仍然是1993年制定的、能体现其行业和业务特点的分类工资制，共包括专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴与奖金制和工人工资制等五种类型。根据事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。其中，事业单位的管理人员执行职员职务等级工资制、专业技术人员执行各类专业技术职务工资制、技术工人执行技术等级工资、一般工人执行普通工人岗位工资制。全额和差额拨款事业单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。其中，全额拨款事业单位实行工资总额包干，增人不增工资总额，减人不减工资总额，编制内结余的工资可按有关规定自主安排使用；差额拨款事业单位扩大其内部分配自，以鼓励其逐步减少财政拨款，或向企业化管理过渡：企业化管理的自收自支单位实行工资总额与经济效益挂钩的管理办法。事业单位的人员津贴，全额拨款单位可占30％；差额拨款单位可占40％自收自支单位根据其经济效益情况核定，一般不超过50％。
3、公务员工资制度。1993年我国对国家机关工资制度进行了改革，实行以职务和级别为主的职级工资制，把一部分福利性补贴逐步纳入工资，调整了工资收入结构，建立了新的津贴制度和正常增资机制。工资方面，机关干部实行职务级别工资制，由职务工资、级别工资、工龄工资和基础工资等四项构成。津贴方面，主要用来体现地区和岗位差别，包括地区津贴和岗位津贴两种。奖金方面，实行同年度考核和工作实绩相结合的年终奖金制度。同时，还逐步建立了退休公务员的养老制度、工伤保险制度、失业保险制度、医疗保险制度等，形成了包括工时制度、探亲制度、年休假制度、产假制度、福利费制度、冬季宿舍取暖补贴和交通费补贴等在内的公务员福利制度。
4、社会工资形成与调控制度。改革开放以后，非国有单位逐步壮大，加强对社会工资收入形成的规范和调节成为工资制度改革的重点之一。为此，有关部门陆续出台了一系列的政策措施，主要包括1993年的《企业最低工资规定》、1994年的《股份有限公司劳动工资管理规定》、1997年的《外商投资企业工资收入管理暂行办法》、1997年《试点地区工资指导线制度试行办渤、1999年的《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》、2000年的《工资集体协商试行办法》和2005年的《关于进一步推进工资集体协商工作的通知》等，初步建立了以工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测预警制度为核心的工资管理与调控的制度体系。
二、我国现行工资制度存在的问题
1、同一行业之间的纵向差距。在同一行业中，不同级别之间存在的工资差距是应该值得肯定的，1985年和1993年的工资改革基本上是按着这个原则进行的，但进入21世纪以来，新一轮的工资改革不仅不符合市场经济原则，同时也违背了公平原则。有时领导和职工的工资竟相差几十倍之多，造成职工对领导的不满情绪加深，长期如此将不利于企业的发展。
2、同一行业之间的横向差距。主要表现在从事这一行业的不同企事业单位之间存在的工资差距，如果有市场经济形成的工资差距，那样是不会存在问题的，但问题是出在改革当中一些当权者利用职务之便，故意压缩职工工资，中饱私囊。这一现象在官僚气息浓厚的地方尤为突出。
3、不同行业之间的差距。第一，能源等第二产业的工人工资较低，由于能源企业属于上游企业，能源产品的价格无法放开，仍由国家控制，因此在这一大的背景下，职工工资低，国家有不可推卸的责任；第二，农民的收入低这一现状仍未改变，农业税的取消并没有从根本上减轻农民的负担；第三，公务员的工资涨得太快，这不符合市场经济原则，不利于资源配置，政府直接干预，为扩大内需而产生了诸多不利影响，可以说是工资制度改革上的最大败笔。这一改革在经济上，搅乱了应以市场为主的资源配置，打乱了本来良性的人才就业市场；在政治上，不利我国社会的稳定，容易滋生腐败：第四，职工养老金存在巨大差距。在企业，一个科长工作30多年的退休工资是1，000元左右，而在一个事业单位，一个工作20来年的退休职工的工资竟然是1，600元，其中还不包括事业单位的各种福利。
4、造成了社会主义价值取向的紊乱。在大多数国民仍靠工资来维持生计的情况下，不同行业的工资高低就直接影响了人们的就业方向，从当前情况来看，一些暴力、垄断等行业工资高，而教育、科研等行业的工资低。仅以教育为例，我国在进行社会主义市场经济建设的情况下，忽略了对教育的投资，特别是广大教育工作者的工资还是比较低，这不利于调动他们的工作积极性，也不利在社会上形成尊师重教的社会风尚。
三、改革策略
1、提高退休养老金的工资。国家应该在提高退休养老金上给予高度关注，我国即将迈入老龄化社会，在中国这种尊老爱幼的传统社会里，国家必须肩负起这个重任来。同时，广大老人在计划经济时期为国家做出了巨大的贡献，现在国家给予补偿也是理所当然的。
2、提高一二产业工人的工资。这两个产业的产品都是上游产品，如果他们的价格上升，根据乘数效应，将直接影响国民经济的正常运行。因此，国家在这一方面应该负责，即应该对其进行补助，改善他们的生活，毕竟他们为中国的工业化改革做出了巨大的贡献。
3、停止公务员工资的上涨。这一政策的目的是，由于存在工资刚性，现行公务员的工资是不可能降下来了，但是为了缩小不同行业之间的差距，只能停止公务员工资的上涨。即在当前情况下，公务员和企业职工的工资上涨的边际效用是不同的，由于企业职工的工资低，因此对于他来说，工资上涨可以带来更大的效用，会增加基本生活消费，而公务员的工资已经非常高了，再增加他们的工资，他们的满足感已经不强，同时他们的消费水平也不会有明显的上涨，综合比较，前者会有利于市场经济的健康发展，也符合构建和谐社会目标要求。
4、控制物价，避免因名义工资上涨而实际工资不变的状况。近几年来，每一次工资上涨都会带来物价上涨。，例如，河北省提高了退休职工的养老金，但是由于物价上涨，使得工资上涨打了折扣。这一现象，管理物价部门应该关注。
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江西省现行事业单位收入分配中存在的主要问题有：
一、工资水平总体过低
建国以来到*年改革开放前，我省职工的工资水平和全国相比差距不大。*年以后差距开始逐渐拉大。据统计资料显示，*年年平均工资较高的省市为、广东和上海，较低的省市为江西、贵州和安徽，江西的工资水平为全国倒数第一。最高与最低之比为1：0.54。*年年平均工资较高的省市是上海、广东和北京，较低的省市为贵州、江西和陕西，江西属全国倒数第二。最高与我省之比为1：0.49。*年在岗职工年平均工资最低的是江西。*年以后，我省出台了一些增加机关事业单位人员补贴的措施和办法，使全省工资水平在全国的位置略有前移，但仍属下等水平。根据*年国家统计局统计年报整理，我省事业单位平均工资列全国第29位。
二、工资占收入分配的比重日益下降
工资外收入项目繁多、比重很大，且以"暗箱"操作为主，分配不透明。目前一些事业单位不同程度地存在着收入分配失控的问题，尤其是垄断行业或经济效益比较好的事业单位这种现象更为突出，一些单位工资外收入甚至是工资水平的几倍甚至十几倍。
工资外收入是我国经济转轨过程中收入分配的一种特有现象。事业单位的社会化改革方向使事业单位开拓多元化收入渠道一直受到政策的鼓励和支持，同时，事业单位本身的服务性质多种多样，介入市场的程度有大有小，有深有浅，行业受国家政策扶持、限制的程度也大有区别，此外，事业单位多属知识经济领域，外企、民营经济等都在同国有经济单位展开人才资源的争夺，争夺的主要手段就是高工资、高福利和各种补贴。为此事业单位的工资外收入渠道也在增多，数额差距也很大。有从本单位获得的，如交通费、误餐费等；有从单位外获得的，如第二职业、经商等。
三、平均主义在制度内沉淀
如果说收入差距过大主要表现在工资外收入的话，则平均主义主要表现在制度内的工资分配。由于工资外收入的份额越来越大，社会对平均主义的关注也不象收入差距那样强烈，但平均主义作为工资分配中的问题，不能不引起注意。事业单位工资平均化的倾向，一是表现在工资"平台"现象严重。即职务、学历、资历等差距很大的人员聚集少数几个工资平台上。尽管*年工资改革使长期存在的"平台"现象有所改变，但由于受当时财力所限，套改年限划得过长，导致工资制度运行中"平台"问题仍然比较突出。工资档次主要由职务、学历、工作年限及任职年限等因素来确定，考虑实际贡献的因素较少。活的部分即津贴比例只占工资构成的30%-40%，许多单位对津贴部分往往采取按职工个人固定工资的对应比例发放，致使这部分活工资成为固定工资的补充或附加，没有发挥其应有的激励功能，违背了事业单位工资改革设计的初衷，从而造成工资档次拉不开，分配平均主义严重。近几年，由于国家财力有限，为保障低收入者的收入水平，近两次工资标准的调整重点向低收入者倾斜，使工资差距相对越来越小。据统计，*年事业单位专业技术人员最高工资与最低工资之比为4.47：1，而*年该比例为5.39：1。二是单位内部各类人员工资收入差距过小，形成事实上的平均主义倾向。三次工资制度改革，每次最高与最低工资比例都有所缩小，*年、*年和*年工资改革前后相比较，事业单位最高工资与最低工资之比由6.2：1缩小为5.1：1，再缩小到4.1：1。实际执行中，由于各地、各部门自行出台的补贴大都采取平均发放方式，实际比例一般不会超过3倍，甚至更小。三是事业单位专业技术人员工资档次拉不开。事业单位分配制度改革的目的是要使个人的劳动收入与个人的劳动数量、劳动质量密切联系起来。因此，在*年工资制度改革时，对事业单位的工资构成设立了职务工资和津贴两部分，津贴的分配由国家核定总额，单位根据实际情况具体确定发放项目、标准和实施细则。设立津贴的目的就是为了体现工作人员实际工作数量和质量的不同。多劳多得，少劳少得，不劳不得。但津贴在落实到具体单位时，基本上都没有按照工作业绩、岗位等因素来搞活。因此，津贴没有真正搞活，不能调动专业技术人员的工作积极性，失去了激励作用。
四、工资制度实施的不完整性，客观上助长了地方行为，拉大了地区和行业间的工资差距，也加大了宏观调控的难度。
*年工资制度改革，事业单位工资构成中除现行基本工资外，还有地区津贴和奖金两大项。但这两项重要内容，于*年才正式出台。在此之前的实际情况是，各地各部门大多数发放了奖金和各种津补贴。这些津补贴的水平在地区之间高低不等，差距较大，高低悬殊相差12倍。有的地区出台的津补贴超过基本工资的一倍多，这是造成地区间工资差距拉大的主要原因。
尽管各地区出台的津补贴有一定的客观原因，但其产生的负面影响是不可低估的。首先是不规范，其次是诱发了各地、各部门的攀比行为。一些地区自行出台津补贴的结果，造成不同地区之间工资收入水平差距拉大，助长了地区间在工资上的相互攀比。一些地区不顾自身经济发展的情况，盲目与其它地区攀比。三是冲击了事业单位工资制度。一些地区自行出台的津贴、补贴在工资收入中所占的比重越来越大，影响了工资收入构成的合理性。四是影响了国家对工资的宏观调控。一些地区和部门自行出台津补贴政策，且一些项目没有列入工资总额统计和工资基金管理，对事业单位工资的宏观管理产生了不利的影响。
从行业收入分配差距看，电信、电力、铁路、烟草等行业的工资水平较高，与全社会职工平均工资之间的差距在不断扩大。从地区之间差距看，我国收入分配差距悬殊，基尼系数已达0.458，超过国际公认的0.4的警戒线，已经进入分配不公区间。据国家统计局*年对中国四万个城镇居民家庭收入情况的调查显示，20%的高收入者拥有相当于42.5%的财富，最高收入者与最低收入者的收入差距，每年正以3.1%的增长速度扩大；最高收入者的消费性支出与最低收入者的消费性支出，每年正以1.8%的增长速度扩大；依据收入分配的基尼系数变动情况，财富正以1.8%的年平均增长速度向少数富人集中。收入差距过大已成为重要的社会问题。
造成制度外收入差距扩大的因素中，有一些是合理的、不可避免的，如科技、知识、管理、信息等生产要素的价值在分配中得以体现，以及多劳多得的按劳分配原则得以贯彻，但同时也存在垄断、非法所得等不合理因素造成的收入过快增长以及收入差距过大的情况。前者的财富效应可以给社会带来积极的正面影响，可以考虑通过建立有关规章制度加以规范、引导；后者则给社会带来了负面影响。
五、制度内工资水平低，分配形式单一，难以吸引和稳定优秀人才
目前许多事业单位职工的工资水平大大低于同等条件人员的市场价位，尤其是一些热门专业，薪金水平相差悬殊，而且分配形式单一，在住房、医疗、养老等各项改革逐步实施后，事业单位越来越难以稳定和吸引优秀人才，人才流失现象严重。应该说，事业单位的工资水平严重背离其市场价位，不仅违反了按劳分配原则，也没有体现知识、技术等生产要素参与收益分配的原则，使职工没有得到与其付出相适应的报酬，实质也是一种形式的分配不公。
六、现行事业单位工资分配体制没有充分反映按生产要素分配的要求
我省事业单位现行的工资分配，主要是以按劳分配为基本原则和依据。在工资分配中没有体现资金、技术、管理和信息等生产要素的作用。这种现象带来的最直接的结果，就是事业单位中工作人员，尤其是专业技术人员和那些懂管理、善经营的管理工作者的工资水平过低，远不能反映他们所拥有的知识和能力的真正价值。而许多外企、私营企业所提供的工资收入已远远高于事业单位的同类人员，这对于稳定事业单位工作人员的队伍是一个挑战。因此，减少事业单位工作人员工资待遇与其"市场价值"之间的差距，使其工资待遇与市场接轨，是留住更多优秀人才的关键。
七、分配机制不够完善
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关键词：财政；统发工资；问题；对策
财政统发工资是一种由国家财政机关统一发放公职人员工资的财务管理制度，该制度是通过银行将工资发放给个人的。财政统发工资的形式是近年来我国不断探索和改革所形成的新型管理制度，是我国国家财政税收工作的组成部分之一。它是按照国家工资制度规定的项目和标准，由财政部门统一发放机关事业单位的个人经费，实现收入透明化。将目前分散发放的津贴、补贴等工资性支出全部纳入财政统一发放范围，财政工资统发有利于从根本上解决单位擅自扩大补助范围、提高发放标准、乱发各种津贴、补贴等隐形收入的问题，从而解决长期存在的不同部门和单位机关事业人员收入苦乐不均的现象。如何建立科学、系统、规范、高效的财政统发工资新机制，是当前急需研究的最新问题。
一、财政统发工资工作中存在的问题
我国实行财政统发工资制度，一方面是为了避免国家单位挪用员工工资现象，同时也能够遏制国家公务员或事业单位人员增长过快的情况；另一方面，国家财政统一发放工资的形式能够保证工资按时发放，促进地方经济发展，优化地方财政收支结构，因此财政统发工资制度受到了广泛的推崇与实施。但在财政统发工资实际运行的过程中，也出现了一些问题。
1.卡内、卡外失衡
卡内和卡外分别是指打入职工个人工资专用账户的基础、职务、工龄和级别四项基本工资及按国家规定统一发放的津贴、补贴。但由于我国各省市发展情况不统一，有些地区对于发放津贴有困难，因此在我国部分欠发达地区，财政统发应该确保四项基本工资；在经济较发达地区，财政统发应该确保包含津补贴内的个人全部工资。
2.部门间失衡
部门间失衡的问题主要发生在国家直接领导单位和地方领导单位之间。对于工商、地税等国家直接管理的政府职能部门，其经费是由直属上级单位直接发放，但地方领导单位的工资发放却要经过几级下拨，才能够最终发放，无法保证效率及保障性。因此，对于地方领导的单位而言，通常会受到地方财力的约束。对于财力匮乏的地方单位，常常会有降低标准和推迟执行的现象。另外，数据显示，四项基本工资通常只占全部工资的70%左右，这就意味着地方单位需要自筹资金弥补剩余30%的缺口，因此对于财力匮乏的地方单位来说，这30%的缺口如果难以自筹的话，员工的津贴发放就要受到影响。
3.编制内外的失衡
一方面，事业单位或者国有企业等经常出现编制方面的问题，有些人员是在编人员，有些员工却是编外人员，但对于如何确定编制的问题国家缺乏明确的规定，无据可循。同时，由于编制不同，员工的工资及福利待遇等方面都会有差异，编内人员才得到财政统发工资的认可，而编外人员的利益得不到保障，从而导致编内与编外人员在待遇层次上千差万别。另一方面，由于改革的推行，某些地方的行政单位或事业单位转型或者被撤销，但原来的职工档案却没有得到及时变更处理，导致虽然名义上的编制规模在不断缩小，但是实际领取编内职工工资和补贴的人员却没有减少，这都导致了各方之间的利益冲突及尖锐矛盾。
二、完善财政统发工资工作的对策
1.强化领导，统一认识，确保财政统发工资制度的实行
财政统发工资制度是近年来的全新形式，是财政改革的重点。要顺利执行财政统发工资制度，必须要先改变思想观念。需要对财政负担人员进行全面的教育，同时从制度上严格规定好财政统发工资的对象范围、执行办法、核算程序及方法、监督检查办法等。再将统发工资的员工储蓄卡账号与银行绑定，以便执行。另外，还需要不定期抽查统发工资职工的名单与实际在岗人员是否相符合，必要时候可采用第三方检查的方式。
2.加强监管，严惩吃空饷行为
应加强对财政统发工资制度的监督工作，对于吃空饷行为严惩不贷。建立健全人员编制制度、财政统发工资制度等，督促相关管理人员加强自身的监管职能。同时，国家检查监督机构，如财政国库科、纪检、监察科等相关监督单位也应该配合检查企业的财政统发工资制度的执行情况，对预算单位进行全面普查的同时还应该进行突发性的抽查，对发现在财政统发工资制度中有违法违纪行为的单位，应严肃处理，对违法违纪的个人应严惩，以保证财政统发工资制度能够达到预期效果。除了通过加强自身制度管理与外部检查监督工作以外，还应该与财政统发工资的银行体系建立共同监管的网络体系，形成更加完整的管理网。
要想加强财政统发工资制度的监管工作，还应该定期举行人事、财政管理等部门的联席会议。以季度为单位，涉及财政统发工资各环节的单位或部门都应该就财政统发工资制度的执行情况、检查监督的数据情况举行汇报会议，同时制订出之后的工作重点，研究解决有代表性的问题，防止漏洞的出现。同时，还要不断推进责任制度和责任追究办法的执行。有关单位要采取定期或不定期的方法，对工资统发单位的人员情况进行调查了解，及时掌握情况。最后要建立相应的举报机制，对发现的问题要进行严肃查处。
3.加强预算管理，优化支出结构，确保财政统发工资不留缺口
要确保财政统发工资制度的执行实际上是一项非常艰巨的任务，不仅要加强预算管理，还必须不断优化财政支出结构。要想顺利执行财政统发工资制度，必须把握适度、从紧的原则。在执行以前必须做好综合预算工作，在工作的进行中优化支出结构，同时管理好预算外资金的支出。一方面必须保证基本工资的合理发放，另一方面还需要保证财政统发工资制度能够长期顺利地执行下去。全面指定在编人员、离退休人员等的工资标准。压缩一切非生产性资金，保证统发工资正常运转。
4.加强支出管理及资金周转，建立网络信息平台，确保工资按期发放
在全面实行财政统发工资制度以后，除了建立健全监管制度以外，最重要的就是要保证资金正常稳定的流转。财政资金的正常流转必须保证每个月相应人员都能领取到核算准确的工资，而各项工资明细中，首要确保准确发放的就是基本工资。争取上级财政部门的支持，合理调度资金保工资。对于预算外资金，应通过全面的资金周转调度安排，尽量予以满足，因此必须要加强财政的收支管理。与工资的银行签订协议，在资金周转暂时困难的时候，需要由银行垫付工资，随后再通过资金的流转补齐给银行。但为了尽量避免这种情况的发生，应该在当月工资发放以前，就做好预算管理工作，确保账户内有足额资金可以使用，再划拨到各个银行，由银行予以。
开发工资发放管理系统，通过网络平台进行工资的发放管理，同时还可以通过全国联网的形式加强对人员编制的监管。通过网络办事，一方面可以达到资源共享、全国联网监管、规范工资发放程序的目的，另一方面还可以加强工资统发制度的执行效率。
5.规范工资代扣管理制度
要规范工资代扣管理制度，首先必须清楚明确地规定代扣款项、科目，形成明确的管理范围。财政统发工资制度中，除了《财政统发工资暂行办法》中规定的个人所得税、五险一金等必须在工资发放的同时要代扣款项，还应明确规定出其他个人缴纳的款项的申报审批制度。要加强代扣管理制度，财政部门必须对代扣款进行从严监管，对于未经过财政部门核发批准的代扣款，绝对不允许在工资中划转。国家社保监管执行机构、财政税务机关、住房公积金管理处、工资银行及预算单位之间必须保证工作的协调顺利进行与相互监管监督，保证代扣款项能够及时准确、足额足量发放与代扣。例如，工资中个人需要加的社会保险、个人所得税、住房公积金等代扣款项必须要划转到财政部门指定的账户中，严禁划转到个人账户或其他单位账户中，保证个人利益的同时要保证国家利益，严格强化统发工资代扣款项的管理。
6.提高财政工资的工作与服务质量，确保工资准确发放并保证改革制度的推行
要想确保财政统发工资制度能够顺利稳定地运行下去，保证相关单位员工能够及时准确的领取到工资及补贴款，同时保证代扣代缴款项顺利划归到相关管理部门及国家税务单位，一方面必须严格按照规定好的制度执行，另一方面还要加强工作和服务质量，让所有人对财政统发工资制度的推行感到满意。在制度执行初期甚至是很长一段时间内，提出质疑或者咨询的群众一定会很多，因此必须保证工资统发中心的工作人员能够准确无误、热情地接待每一位来访人员，解答他们的问题，同时公开透明化地执行财政统发制度。
要将事业单位人员工资中的活工资通过财政预算整体划拨到事业单位，把这部分的分配权交给事业单位，通过将活工资分配权还给单位来搞活事业单位的分配权、用人权，搞活事业单位，促进事业发展。要把机关事业单位后勤服务人员奖励工资的分配权交给单位，充分发挥奖励工资的奖罚作用。
7.提高工作人员的业务水平，加强交流学习
提高工作人员的服务意识，定期检查银行的服务质量与环境情况，提高所有相关人员的业务素养，强化责任心及制度性，提高工作服务质量的同时保证服务态度。除相关单位及监管部门以外，银行更应该严格执行代扣制度，确保并不定期检查代扣款项确实划转到国家制定账户中，而非个人或其他公司账户。银行必须对工作表进行打印存档，保证工资代扣制度有据可循，避免财政统发工资中不良现象的发生。
提高工作人员业务水平的同时，还要加强交流学习，特别是要对工资统发中反映出的有关问题进行课题筛选，组织有关人员开展研究，提出解决问题的办法和途径，以推动统发工资健康发展。目前要重点加强对统发工作的指导，开展经验交流，改变工资统发封闭运行的现状。
三、结束语
财政工资统一发放机制实行后，要进一步深化财政资金支出管理模式，加强人员编制、工资资金管理，减少工资流转环节，提高工资资金使用效率，避免过去的不足，为推进国库集中支付制度改革开了头奠定了很好的基础。同时，强化编制、人事、财政相互制约机制。
统发工资机构既服务于财政内部，与各编制、工资政策管理部门合作，又联系着预算单位，业务涉及工资发放个人的直接利益，统发工资管理工作的服务质量涉及面广，发生问题影响直接并恶劣，是有关社会稳定经济持续发展的一件大事。因此，统发工资管理人员要不断提高工作质量和服务水平，将科学发展观落实到实际当中，进一步规范和完善统发工资管理工作，完善财政统发工资工作，努力确保“四加强、四确保”措施的有效执行，以更高的要求开展各项工作，为社会稳定和经济发展作出更大的贡献。
参考文献：
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论文摘要：随着我国事业单位收入分配制度改革的不断深入和高校管理体制改革的不断深化，正确认识现有薪酬管理及激励机制中存在的问题，稳定高校教职工队伍以及吸引外来优秀人才，提高高校的核心竞争力，已经成为一个极其重要而又艰难的课题。本文通过介绍高校薪酬管理体系的发展历程，对高校岗位绩效薪酬制度实施中的有关问题进行了分析，对完善我国高校薪酬体系进行了探讨，提出了一些可行性的建议和设想。
合理的绩效工资分配制度，将使收人分配向学校中优秀拔尖人才、教学科研和管理骨干倾斜，通过改革真正实现以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬的分配原则，调动高校教师的工作积极性。
1绩效薪酬制度
绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换言之是一种锦标赛合约(tournament--type contract)。在这种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩支付相应的工资报酬，即业绩越高获得的报酬越高。锦标赛合约通过薪酬和业绩挂钩，目标是激励员工做出敬业选择、提高业绩，实现学校、教师双方的效益最大化。在“优劳优酬、一流业绩、一流报酬”的分配思想指导下，高校更多地通过绩效考核的优劣来调节教师收人，旨在更大程度上发挥薪酬的激励功能，激发教师的工作潜力。“据调查，许多高校的校内岗位津贴在个人货币薪酬中的平均比例均达到50%以上，有的甚至超过7000，扣除校内岗位津贴和地方补贴在个人货币薪酬中的比例后，国家工资所占比例仅为25%左右”，该比例的国家工资被视为“最低生活保障线”。
2高校薪酬体系的发展历程
建国以来，我国高校薪酬体系随着国家工资分配制度的制定和实施，主要经历了以下五个发展阶段。
第一个阶段(1949-v1955年):多种分配制度并存。建国初期，国家实行的是供给制、薪金制和工资制等工资制度混合分配的形式，“工资分”作为津贴或工资标准，以实物为计算标准，还不能实行直接以货币为支付手段的工资制度，直到1955年才逐步取消了其它工资分配形式，确立工资制。
第二个阶段(1955-}-1985年):职务等级工资制。取消“工资分”，实行直接货币工资标准，把行政管理人员分为30个等级，技术人员分为18个等级并采取“一职数级，上下交叉”的职务等级工资制。职务等级工资制将全国划分为n个工资区，并按行业特点制定了数十种工资标准和若干不同的等级。
第三个阶段(1985-1993年):以职务工资为主的结构工资制。在这个阶段，机关事业单位的工资制度和企业的工资制度分开，企业不再参照机关事业单位的工资制度执行，机关事业单位按照职务、责任、业绩和贡献四大基本要素，形成了以基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资为基本内容的结构工资制，基本能够做到行政管理人 员和各类专业技术人员实行同一的工资标准。
第四个阶段(1993^-2006年):以专业技术职务等级工资制为主的多种工资制度。在这个阶段，事业单位第一次与机关工资制度相分离，初步建立了分类管理的工资管理体制和基本框架，建立了正常增资机制，使晋升职务不再是增加工资的唯一途径。机关公务员执行职级工资制，高校作为事业单位执行等级工资制，其中，教学、科研等专业技术人员执行专业技术职务工资制，管理人员执行职员工资制，技术工人执行技术等级工资制。在工资结构上，将高校工作人员的基本工资分为固定工资和活工资两部分，并对艰苦行业给予一定的政策倾斜。
第五个阶段(2006年至今):岗位绩效工资制度。2006年事业单位工作人员收人分配制度改革建立了岗位绩效工资制度，实行工资分类管理，完善工资正常调整机制和高层次人才及单位主要领导的分配激励约束机制，健全收人分配宏观调控机制。
高校将相应地执行岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分，岗位工资坚持以岗定薪、岗变薪变的原则，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度;薪级工资坚持在年度考核合格的基础上，主要根据职务、任职年限和工龄等因素来确定;绩效工资坚持国家总量调控的原则，按照规范的程序和要求，自主分配，可以进一步增强高校的活力;津贴补贴由国家统一制定政策，建立动态的管理机制。
不管是哪个阶段，高校教职工的薪酬都纳入到了国家宏观计划和宏观调整的薪酬管理体系中。同时，随着事业单位工资分配制度的每次改革，高等院校教职工的薪酬体系保持了良好的可持续性发展，使高校在“科教兴国”战略中的地位明显提高，教职工的工作积极性、主动性和创造性不断高涨，有效地推动了高等教育事业的蓬勃发展。
3高校岗位绩效薪酬制度存在的问题
2006年国家进行了新一轮事业单位工作人员收人分配制度改革，建立了岗位绩效工资制度， 实行工资分类管理，完善工资正常调整机制和高 层次人才及单位主要领导的分配激励约束机制， 健全收入分配宏观调控机制。现行的我国高校教 师薪酬制度是以绩效作为主导的，它体现的是一种基于绩效的薪酬制度。绩效薪酬制度“根据工作任务和工作实绩分配教师薪酬，将工作绩效以及对工作绩效的评估与薪酬建立起制度性关联。它旨在区分工作的平庸与卓越，激励教师追求卓越的工作成果。它实际是一种合约式薪酬体制(Contract Salary System)，也是一种在美国等西方国家教育界比较典型的薪酬制度。”但在绩效薪酬流行于高校的同时，我们应当注意到它的不足之处及其对高校的负面影响。
绩效薪酬制度运用于高校时，首先面临的是操作层面的技术性难题。“劳动价值的评价是一个非常困难的问题，否则人类历史上围绕物质成果分配而起的社会革命也就不会一次又一次地爆发了。”绩效薪酬的基本原则是按劳付酬，然而教师的劳动结果是很难被量化和被测量的，如研究结果的学术价值不能用字数或篇数来衡量;学生的发展水平也不能用听了多少节课来计算;学科知识体系和人类文化的进步，更不可能是靠论文和项目数字累加出来的。教师劳动的这一特点加大了绩效考核的难度。
其次，绩效薪酬可能导致教师行为的不确定性。一个人对收人的预期是他对行为做出选择的依据，稳定的收人预期是导致稳定行为的前提。但现有薪酬制度是一种不稳定的津贴性收人制度。“首先，学校能用于工资性收人分配的财力不稳定;其次，即使在学校每年投入总量一样的情况下，由于每年学校教学总量和科研总量是有差异的，所以，教师即使保持每年同样的教学或科研工作量，实际收人仍然可能不同。学校在工资性收入中的投人越大，定量考核越普遍，教师收人预期的不稳定性越明显。这种收人制度必然导致教师对自己收人预期的不确定性，从而影响教师持续稳定的教学科研行为，甚至导致教师行为的短期化。”
最后，绩效薪酬效率至上的价值观，“容易导致教学、科研和服务的急功近利，而无视高校应对学生和社会的长远利益发挥作用并做出贡献的价值导向，从而也会导致高校组织对社会的长远利益和培养高深人才功能的漠视。”
4对完善我国高校薪酬体系的思考
为进一步完善高校薪酬体系，更好地发挥应有的作用，促进高校的迅速发展，应该立足于我国高校薪酬体系的发展历程，汲取在实施过程中的教训，借鉴国外高校成熟的经验和方法，完善我国高校薪酬体系。
(1)提高教师薪酬水平，使教师收人处于国民收人的中上水平。西方国家高校教职工的薪酬水平是在完全市场化条件下形成的，高校想在市场中赢得人才，必须正视市场需求。以西方国家高校教职工薪酬水平作为前瞻，是比较切实际的。西方国家高校教职工薪酬处于社会中上水平，在新加坡、香港、韩国等国家和地区，高校教师的工资已处于社会高水平。而我国高校教职工的薪酬水平远不到中上水平。只有提高教师薪酬水平，才能留住高校中有能力的教师，减少流失率。
(2)完善考核评价体系，健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度。绩效考评制度有两个基本功能:一是科学合理地计量员工的劳动成果，使之成为“按劳分配及按生产要素分配”的依据;二是评价结果反馈给不同的人员以便于员工的全面成长和便于管理，凸显“以人为本”的管理思想。
(3)掌控好收人差距。高校教师的绩效工资分配模式应以公平、公正为设计前提，业绩考核和现实贡献为分配基础，奖励为调节手段;突出激励功能，激励、保障和调节三大功能相互协调;努力建立教师校内收人稳步增长的保障机制，使“搞活、规范、可操作”成为高校绩效工资改革的关键。
(4)落实全员聘任制和岗位管理制度。全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。全员聘任制在高校推行多年，但是并没有彻底落实。岗位管理作为破除身份管理的重大对策，其顺利推行直接影响到本次改革优势的体现。在这个过程中，高校教师需要转变观念，人力资源管理部门同样需要转变观念，避免在岗位工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式，原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上。
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1.改革的主要背景。随着社会主义市场经济的深入发展，我国年GDP增长率保持在8%，经济发展取得了很大成绩。但由于地区、行业等经济发展不平衡，收入分配的地区、行业、人群差距在不断扩大，工资的增长水平与经济的增长不匹配，形成了“制度内大一统，制度外膨胀工资”现象，身份管理形成了能上不能下，能进不能出的管理局面。为适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，理顺我国事业单位收入分配关系，建立科学合理、公正公平的收入分配体系，规范事业单位分配秩序，充分调动事业单位广大干部职工的积极性、主动性和创造性，应构建和谐的收入分配格局。
2.改革的主要内容。事业单位工资改革主要是在事业单位全面实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分构成。岗位工资和薪级工资为基本工资，岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求；薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现实绩和贡献。国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内，自主分配。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，主要是对艰苦边远地区和特殊岗位工作人员的适当补偿。
在建立岗位绩效工资的同时，完善工资的正常增长机制，并逐步建立起分级分类的工资管理体制，以及高层次人才和单位主要领导分配激励机制。
二、事业单位工资改革取得的成效
1.完善了事业单位工资收入分配管理体制。随着我国市场经济深入发展，近年来，事业单位工资管理体制不能很好地适应社会主义市场经济发展的要求。本次工资制度改革根据单位类型不同，实行不同的工资分类管理办法，基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资在国家核定的工资总量内，由各单位自主分配。进一步明确了中央、地方和部门的管理权限，实行分级分类管理，逐步建立了适应经济体制和管理体制要求的工资管理体制。
2.初步建立了新的工资收入分配框架。建立了适应事业单位聘用制和岗位管理要求，符合事业单位特点的岗位绩效工资收入分配制度。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。绩效工资主要体现业绩和实际贡献，在国家绩效工资进行总量调控下，事业单位享有自。对于艰苦边远地区和特殊岗位进一步明确，并给予补偿。对高层次人才和单位主要领导进一步完善其收入分配机制，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的工资收入分配激励机制。
3.工资的激励导向作用更加明确。这次工资制度改革，在整体提高事业单位工作人员基本工资水平的基础上，工资的级差、带宽也相应增加，工资的激励和保障导向更加明确，较好地引导了事业单位用人制度由“身份管理”向“岗位管理”的转变，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。这种岗位导向、绩效导向薪酬体系，将推动事业单位从过去计划、行政手段下的身份工资管理，逐步转变为市场导向的、体现岗位价值的岗位绩效导向的绩效薪酬，以及能力导向的技能或能力薪酬，转变了职工的薪酬观念，充分调动了事业单位工作人员积极性。
三、事业单位工资改革存在的问题
收入分配制度改革是一项复杂的系统工程，需要相关制度的配套改革，才能整体推进。目前，由于体制、机制、管理等方面的原因，事业单位收入分配改革后还存在一些亟待研究解决的突出问题。
1.缺乏科学合理的工资水平调整动态机制。事业单位工资改革提出了工资正常调整机制，但在实际工作中往往是单纯取决于财政状况，确定事业单位工资收入水平的主要依据和程序，没有透明和可操作性的具体规定。工资收入水平的增长机制处于一种不规则的被动状态，没有与劳动力市场机制衔接，不能根据劳动力市场价位做灵活反映，难以适应人才激烈竞争的需要。
2.工资收入分配制度需要进一步健全。目前，事业单位还只是初步建立起了新的制度框架，还有一些配套的制度需要建立和完善。事业单位收入分配制度改革与事业单位的分类改革、人事制度改革等密切相关，在这些配套改革到位前，全面实施收入分配制度改革有一定的难度。
3.工资制度对事业单位各类人员的引导不够均衡。事业单位以提供公共服务产品为特点，以专业技术人员构成为主，但一个组织的发展需要全员协同合作。管理人员作为组织管理者，对组织的管理、协调起到举足轻重的作用，工勤技能人员作为辅助人员，对组织正常运转的保障作用不可忽视。然而，工资改革中专业技术人员同等级别内划分出不同的层次，对其工作能力和资历的提升具有促进作用，而管理和工勤人员可能受制于岗位数量限制，提升到一定岗位就会失去或暂时失去发展空间，成为职业发展的瓶颈。
参考文献：
