董事长助理职责范文

导语：如何才能写好一篇董事长助理职责，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

作为董事长（或总经理）助理，也就是其助手之意，就是协助董事长或总经理进行管理工作，助理的工作首先是对公司的事务向董事长（或总经理）的汇报和对董事长（或总经理）工作意向的下达和落实，不是只提出问题，而且要解决问题或者提出解决问题的方法，并且是着手协助解决实施的人；第二、在董事长（或总经理）做出决策前征求你的意见的时候，或经你在深思熟虑之后仍感觉总经理的某些决定处理不当的时候，有必要提出自己的见解和看法；第三、作为高层助理，牵涉到公司相关机密时要慎言慎行。具体工作职责如下：

1. 协助董事长（总经理）制定经营方针、经营目标、经营计划，分解到各部门并监督其实施协助。

2. 配合相关职能部门制订并落实各项规章制度、改革方案、改革措施。

3. 协助建立报表系统，汇总各部月度、年度报表，并进行数据整理及分析，以报告形式提交，为高层做出方向性决策提供参考。

4. 协助董事长（总经理）处理公司日常事务。负责公司董事长（总经理）的日程安排，做好预约工作，协助安排商务旅行。对董事长（总经理）需要处理的重要事件、重要洽谈事宜及行程等事项的记录及提醒。

5. 对送至董事长（总经理）的文件及材料进行初步审核，必要时附上个人建议，以便于董事长（总经理）决策。

6. 协助做好大客户的商务接待及安排工作。做好对外公共关系协调。

7. 协助董事长（总经理）对工厂之间以及公司各职能部门之间的沟通与协调工作。

8. 承上启下，传达董事长对各部门工作指示并跟进执行情况，如必要时出差工厂，传达工作要求，落实工作任务。随时掌握公司动态及状况，以了解相关事宜进展，便于董事长（总经理）随时询查或就重大紧急事项及时向董事长（或总经理）汇报。

9. 负责召集公司经管会议并做好会议记录和跟进执行情况。负责公司重要决议性文件的起草与。

10. 熟悉行业产品，对本公司产品的生产产能、质量有系统的了解。对生产中有突况能及时报告或做出及时处理。

篇2

4月8日，“石化三雄”高层发生变动。中海油党组书记、总经理傅成玉空降中石化集团，接任董事长一职；同一天，中石油集团副总经理王宜林出任中海油集团董事长；中石化集团旗下上市公司中石化股份总裁王天普提升为集团总经理。

分析人士认为，在能源发展面临瓶颈之时，正在为国家寻求海外资源收购的傅成玉空降中石化，或许更有深意。对今年刚60岁的傅成玉而言，中石化或许是他的“压轴大戏”。

业内人士认为，此前一直强力推进“走出去”战略，助力傅成玉此次空降中石化。2010年，傅成玉表示，执掌中海油7年是在“打基础，强身健体”。

但是，国际油价持续高企，尤其是原油价格突破100美元/桶，使得中石化的炼油毛利遭受很大压力。目前，中石化原油产量全国排名第二，仅次于中石油，炼油能力世界第二。但考虑到全球资源布局，中石化成为“真正的跨国企业”还有距离。

辞职

冯仑

在4月14日下午召开的“万通地产新产品会”上，万通地产宣布，冯仑将辞去万通地产董事长职务，由总经理许立接任，财务总监云大俊将接替许立出任总经理。冯仑未来保留万通控股董事长职务。

新团队亮相亦代表万通地产将转型大力开发商业地产。云大俊称，新团队的目标是未来五年内，实现商用物业收入占总收入的15%，利润占总利润的30%，商业地产基金规模达到50亿元，持有型物业占总资产的20%-30%，度假休闲产品不低于15%。

上任

林少斌

4月2日，招商地产再度重大人动公告，公司董事长林少斌被任命为控股公司招商局集团总裁助理，此外，招商地产原有的3名董事杨百千、华立、陈钢全部辞去原有职务，另外原监事会主席付刚峰、监事丁勇也辞去公司监事职务。

这是招商地产在内部实质性提升为一级公司的动作之一。知情人士称，被提名为新董事的付刚峰、王宏、胡勇和监事刘志民、华立均曾经在招商局集团担任过重要的职务，由集团领导担任地产公司董事，是招商地产向招商局一级公司过渡的开始。

池洪

上海市委组织部4月1日的上海市市管干部提任前公示显示，现任上海市发展和改革委员会副主任的池洪拟任上海国盛（集团）有限公司总裁、党委副书记。

国盛集团是由上海市人民政府授权上海市国资委履行出资人职责的国有独资公司，集团目前拥有上海建材集团、上海家化集团、上海蔬菜集团、上海大盛资产有限公司、上海盛融投资有限公司等企业，并参股中国商用飞机有限责任公司、光明食品、上海农商行、丝芙兰（上海）化妆品销售有限公司等公司。

詹姆斯•默多克

篇3

案例

总机：“国家制造公司。”

麦克：“请问比尔·西佛董事长在吗?”

知道并说出客户的姓名是很重要的，尤其是在初次接触的时候。如果麦克问：“请问董事长在吗?”，这种只有头衔没有姓名的话题显得太不适当了。

总机听了麦克的问话以后，毫不犹豫地把麦克的电话转到董事长办公室，由董事长的秘书小姐接听。

秘书：“董事长办公室。”

麦克：“你好。我是麦克·贝柯。请问比尔·西佛董事长在吗?”

麦克先自我介绍，然后说出西佛董事长的名字。这让人觉得：麦克跟比尔早就认识，他们是朋友。如果秘书真是这么想，那她一定把电话转接给比尔。这样，麦克希望和比尔通话的目的就达到了。不过，秘书没有这么想，她小心翼翼地继续问：

秘书：“西佛先生认识你吗?”

麦克；“请告诉他，我是温彻斯特公司的麦克·贝柯。请问他在吗?”

麦克并不认识比尔，他不能回答秘书的问题。麦克只好再自我介绍一次，这次他说出了公司的名字。麦克在谈话中，一直不忘记说“请问他在吗?”这是不断地对秘书询问，使秘书不得不对这个询问做适当的答复。麦克也希望秘书小姐不再问问题。

秘书：“他在。请问你找他有什么事?”

秘书很直爽地回答，但附带了一个问题：“请问你找他有什么事?”

麦克：“我是温彻斯特公司的麦克．贝柯。请教你的大名。”

麦克没有正面回答秘书的问题。麦克只是重复说着秘书和公司的名称。他也附带问了一个问题，他想知道秘书小组的名字，记住待日后再通话时，能拉近彼此的距离。

秘书：“我是玛莉·威尔逊。”

麦克：“威尔逊小姐，我能和董事长通话吗?。”

秘书：“贝柯先生，请问你找董事长有什么事?”

麦克：“威尔逊小姐，我很了解你做秘书的处境，也知道西佛先生很忙，不能随便接电话，不过，你放心，我绝不占用董事长太多的时间，我相信董事长会觉得这是一次有价值的谈话，绝不浪费时间。请你代转好吗?”

麦克确实遇到了困难。但他不气馁，仍再接再励，试图突破困境。他坚持一个原则——不向秘书小姐说出自己的真正目的，因为他顾虑到，一旦向秘书小姐说出自己的目的，再经由秘书小姐转达，难免会产生误解。

秘书：“请等一下。”

麦克的坚定语气，使秘书小姐不再难为麦克。她把麦克的电话转给董事长。

比尔：“喂!”

麦克：“比尔，我是温彻斯特公司的麦克·贝柯。温彻斯特公司是专门为企业经理定制西装的公司。请问你知道温彻斯特公司吗?”

麦克以介绍自己和公司作开场白，然后说明公司的业务，简洁扼要。麦克以一句问话结束，这能使对方有接着回答的机会，使彼此的谈话一来一往，增加交谈的气氛。

比尔：“不知道。贵公司卖的是什么产品?”

麦克，：“我们是专门为经理定做西服的公司。有许多企业对我们颇为赞赏。这些企业包括城市国民银行、西方动态公司、国际食品公司、环球实业机器公司等等。我希望下个星期能拜访你，当面向你作详尽的介绍。我想在下星期二上午8点15分或星期三下午2点45分拜访你，你觉得方便吗?”

麦克提到了几家就在附近的大公司，希望借此能引起比尔的兴趣。麦克不问比尔：“是否愿意见面?”而问比尔“什么时候见面?”这样会使比尔在无意之中忽略“愿不愿见麦克”的问题。麦克还自己先挑选了两个时间让比尔选择，两个时间都在下星期，这使比尔不会感到窘迫而断然回绝麦克的请求。

比尔：“嗯，让我想……就安排到下星期二上午7点钟好了。”

麦克的电话交谈非常简明扼要。如果对方问问题，麦克总以简洁的话语答复，然后继续向“目标”迈进。“获得对方的邀约”是麦克此时唯一的目标。麦克是一位有专业素养的推销员，他认为在没有获得对方的邀约之前，任何推销上的说服行动都是没有必要的。先和对方敲定见面的时间，再在见面时展开缜密的说服行动还不迟。　　 ［专家评析］

电话是成本最低的与顾客联系的工具，所以推销员常常利用电话与客户联系，尤其对于未曾谋面的客户，更要以电话约定拜访的时间。

用电话联系顾客必定会遇到的一个困扰：即要经过“守门人”在电话里问长问短，如果被问出什么破绽，必定遭到挂断电话的恶运。对方的职位越高，这种困扰的程度就愈大。

所谓“守门人”指的是电话接线员，秘书或助理。他们会过滤打进来的电话。如何使自己打出的电话被认定为：“值得接听的电话”是一项值得探讨的推销技巧。

麦克第一次打电话时，就能够叫出比尔的名字。五位专家一致认为，这是成功的做法。

在电话中，麦克不让秘书问太多的问题，以免制造出一个让秘书挂断电话的机会。不管守门人怎么说，麦克一心一意要跟当事人通话。如果麦克的意志稍有动摇，他很可能失去与比尔见面的机会。

乔·坎多尔弗说：“我第一次与对方通话时，我的目标只有一个，那就是敲定见面的时间。”

归纳麦克打电话所以成功的原因有三：第一，守住“非与对方通话不可的初衷”，第二，，对于“守门人”的抗拒，已有事前的心理准备和应对之道；第三，态度积极，在与“守门人”交谈的时候采取主动的态势，不给“守门人”问太多问题的机会。

谢飞洛认为，应对“守门人”最好的办法是“简洁扼要的谈话口气”。谢飞洛说：“坚定、充满自信的讲话语气使守门人觉得这是一次很重要的电话，守门人将不再多问，而把电话接通。”所以，谢飞洛认为，给守门人的第一印象很主要。

从事证券业务的谢飞洛说：“如果只把自己当作一个证券经纪人，所贩卖的只是股票，即守门人所说的‘琼斯先生不愿见证券经理人’是可以理解的，但是，我不愿把自己当作只是一个证券经纪人而已。我相信，我一定可以提供当事人急切需要的东西。我所贩卖的不只是股票。我还教人如何投资，替人创造更多的财富和成就感。”

从事房地产经纪业务的贝蒂·哈德曼在电话里常直接了当地说：“我是贝蒂·哈德曼，请帮我接史密斯先生。”哈德曼说：“在电话里，我以充满自信的口吻说话，我从来不认为我的电话接不到我想要接触的人。”

巴克·罗杰斯认为推销员先用电话联系再出门拜访是一件很必要的事。他说：“如果不，事先联系，就直接出门拜访，是一件很浪费时间的事。”

篇4

汪延：最有代言人气质的CEO

所属行业：互联网

职务：新浪网CEO

副业：形象代言人

关联度：

不久前，很多人在电视里看到了新浪网CEO汪延，他一会儿驾驶着“毕加索”轿车，感慨雪铁龙的天窗真是敞亮，一会儿又挥舞着联通手机，大谈“世界风”多么方便。

新浪CEO做广告代言人，是为名还是为利？

可惜，汪延一分钱也没挣到。因为联通与东风雪铁龙都是新浪公司大客户，汪延的所有举动，只是响应客户号召，用汪延自己的话说，“这些广告都是免费的，那些都是我们的广告客户，也是我的朋友，算帮朋友忙，也是为新浪”。

的确，自从中国移动严厉整肃无线行业后，业内认识到，还是网络广告才是最现实的“过冬粮草”，起码它能为股东贡献一份平衡的财报。因此包括新浪在内的门户网站对网络广告的依赖再次增强，作为新浪网CEO的汪延进军广告界的义举，终归还是为了公司的广告业务。

不过，这广告代言人的角色也不是随便哪个网站的CEO都能胜任的。汪延出身名门，爷爷和叔祖父都是中科院院士，父亲汪华是我国首批驻法国外交官。身高1.88米的汪延外表俊朗，加上留学法国的优雅背景，让这位年轻有为的CEO无论走到哪里，都有极高的回头率。

虽然，做形象代言人不过是副业，但汪延的出色表现还是被不少同行和媒体称为“最有代言人气质”的CEO。

朱骏：身家过亿的足球教练

所属行业：网络游戏

职务：第九城市董事长

副业：上海九城足球队总教练

关联度：

1999年，朱骏及其他创始人注册成立了“第九城市”网站。2002年7月第九城市成为网络游戏《奇迹》在中国地区的运营商，凭借这款游戏“九城”一跃成为仅次于盛大的网络游戏公司。

2003年，在中国足球最混乱的时刻，作为第九城市董事长的朱骏个人出资收购了冲甲未果的天娜队，并改名为九城队。

不过，朱骏态度很明确，“玩足球，仅仅是个人出资，图的就是一个乐趣，和我的工作没有一点关系”。朱骏很清楚中国足球目前水深火热的现状，所以并不指望从中拿回哪怕一点点的收益，这是朱骏与那些足球投资人最大的不同之处。

在球队中，朱骏的头衔是“总教头”，主要职责就是排兵布阵和调节运动员的心理。据说，无论是大小赛事，这位董事长都会亲临现场，即使在“第九城市”上市前的关键时刻。九城队每场比赛的出场阵容和战术也都由朱骏自己决定。

虽然只是玩玩而已，但这位董事长教头的战绩也相当不错，竟然带着这只队伍从中国足球丙级联赛一路成为乙级联赛冠军，并在2005年升级为中甲足球队。

罗红：卖蛋糕的摄影青年

所属行业：食品

职务：好利来董事长兼总裁

副业：摄影

关联度：

最近几个月，北京地铁站内的广告牌上，出现了很多风景秀丽的摄影图片，夹杂在各种广告牌之间的图片旁边都有一个字体很小的署名：摄影―好利来公司总裁罗红。

10年来他走遍了中国西部所有的省份并7次走进非洲，在那些人迹罕至的地方用镜头记录下一幅幅壮丽开阔的画面。

每年拿出这么多时间跑出去摄影，会不会耽误了公司的工作呢？开始罗红也有这种担心。罗红意识到，一个公司的发展不能仅仅依靠一个人，而应该是离开谁都一样运转。

频繁的外出让罗红学会了授权，学会了让部下承担更多责任。

喜欢上摄影之后，好利来公司照常运转，企业规模越做越大，而罗红在摄影方面也是频频出成绩，现在罗红已经成为拍摄中国西部风光最多的摄影家，并公开发行了我国首张个人西部摄影DVD。

现在，很多好利来的消费者通过地铁站里美丽的图片认识了罗红，知道了好利来公司的总裁原来还是一个很好的摄影家，对好利来的品牌的好感也陡然增长，好利来的品牌就在这无声的画面中悄悄地传播着。

杨子：电影节上的“最佳新人”CEO

所属行业：军工

职务：中国巨力集团CEO

副业：演员

关联度：

年轻的中国巨力集团执行总裁杨子拥有亚洲惟一的超长悍马车、价值22万美金的VERTU手机、据说46亿年才出一块的祖母绿戒指，他的一张名片据说也价值45美金，系瑞士定做。

当然，这些也没什么，像杨子自己说的：“我合法经营，照章纳税，为社会创造财富，有权利像普通人一样选择我自己喜欢的生活方式。”

作为企业老总，他的演技能否经得起考验？在经过多次NG之后，杨子的感觉越来越好。因主演第一部电视剧《青花》，杨子在2005年的北京大学生电影节上，捧得了“最佳新人”奖。人们认识“杨子”正是通过这部电视剧，在这之前，没人知道他是谁。

篇5

6月24日至6月26日

转眼间，已到大四下学期了，6月24日这一天，我开始了我的毕业实习。从这周起我将在***有限公司进行为期两个多月的毕业实习，我的岗位是行政人事专员。

这第一周只有短短的三天，由于公司打算重新制作员工通行证，需要重新采集员工照片，这第一天我都在给员工用摄像头拍照，登记姓名，结果因为不常利用摄像头拍照，所以拍出来的效果很不好，人很模糊，我挺郁闷的。第二天，拿到照相馆准备洗照片时，照相馆老板说洗一组照片，一组8张，不能单洗两张。考虑到我们只需要俩张照片，同时照片又拍得很难看，到时另外6张肯定是浪费了，我只能跟老板说，我回去问下我们主管。我很庆幸我当时没有擅自决定，最后我们是直接彩印出员工的照片。在给员工拍照的过程中，我了解了我们公司员工配置情况，及对各个部门的员工有了初步的印象，有利于以后的进一步熟悉。

6月28日至7月5日

这一周的实习转眼就过去了，期间有喜悦，也有辛酸。估计这一阶段是每个公司员工变动最大的时期了。有些老员工走了，有些新员工加入了。经理让我重新整理下员工档案，整理完把名单表给他，他要重新安排职位，所谓定岗定员。整理过程中，董事长助理让我整理份公司员工学历结构表给他，在我看来，这都是很简单的工作，我也很快就做完了，没检查就直接交给了经理和董事长助理，结果悲剧了。因为总经理是要根据公司员工上一年的职位表重新安排职位，我给他的表格应该空出两列，表头为部门、新职位。而董事长助理的那份表格，我作分类统计完，没有做调整，不符合人们的看表格习惯。其实这俩个问题只要我细心点，多留分心，我是能避免的。做事要细心，要多从第三方的角度考虑问题。

7月7日至7月12日

这一周实习中，发生了件事，虽然让我很伤心，但也让我学会了很多，懂得协调沟通的重要性。经理让我管理我们公司的企业邮箱，并设置几个新的邮箱，由于一开始经理设置每个邮箱的默认空间1000兆，总容量6007兆，结果只能设置7个邮箱，然而经理现在给予我的邮箱个数不只7个。我看了企业邮箱域管理帮助，看到了重新设置默认空间，要把以前域管理下的邮箱用户删除，就可以重设，就没继续往下接着看。结果，域邮箱下的用户一旦删除，就无法回复，用户邮箱里的所有资料也随之都删除。哎。虽然同事都有备份资料，没有酿成大祸。但还是很郁闷。

7月14日至7月19日

又一周过去了，明天又是星期一了。烦恼呀，一周已经过去了，效果图设计师的岗位还空缺着。本来以为网上招聘信息，筛选简历 通知求职者来面试，是件很简单的事，结果没有我想象中的容易。一个新的招聘职位，要对该职位有一定地了解，职位描述、工作职责要准确、详细，否则求职人员根本不了解你所缺岗位具体是做什么的。筛选简历也是个头痛的过程，首先我要了解我们公司所需要的是哪类型的人才，是要经验丰富的能独当一面的求职者，还是要优秀的应届毕业生 ，公司给予内部培训，一开始我都无法判断。在通知合适的人来面试时，我需要清楚可以到达我们公司的所有公交车，以便提供给求职者最好的乘车路线，清楚经理的日程时间表，以确定最佳的面试时间。这一周虽然郁闷了些，但学习到很多。

7月21日至7月26日

招聘还在继续，不过已经有1个应聘者通过了面试。我给新来的同事办理完入职手续后，带他到公司宿舍楼，安排他相关住宿事宜。上周悬着的心也落了一半，起码我熟悉了招聘的流程，我相信以后这一块事情我会越来越熟练，熟能生巧。我也感谢我们的人力资源课老师，感谢她让我们自己分小组做案例，虽然曾经有过埋怨，但是现在从事行政人事专员这一职务，很感谢曾经做过案例，熟悉了人事这方面的理论知识，在理论知识的指导下，让我的实践操作更顺利，更不易出错。

7月28日至8月2日

这一周比较清闲，公司给我报了ISO内审员培训课程，这一周我几乎都是在上培训课，做笔记，有那么一瞬间，感觉自己仿佛又回到了校园。在学校里，我从未接触过ISO质量管理体系，也不知道这个体系的内涵。通过讲师的讲解，我对ISO体系有了初步了解。质量管理体系，即在质量方面指挥和控制组织的管理体系，包括制定质量方针、目标以及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进等活动。一个公司要实现质量管理的方针目标，有效地开展各项质量管理活动，必须建立相应的质量管理体系。

8月4日至8月9日

通过上一周的培训，我对ISO质量管理体系才有了深刻的了解。这一周我开始利用上周培训学到的，根据公司实际情况，编写程序文件。这期间我主要是根据各部门的业务流程，做出程序文件。程序文件初稿写好后，要拿给各部门主管审阅，直至修改完毕后，盖上受控章存档。着手编写程序文件，需要做很多准备工作，要到各个部门去了解他们的工作流程，做好记录。确定程序文件内容时，还需要各方面的沟通交流。这程序文件够折腾我的，下星期一继续奋斗了。

8月11日至8月16日

这周没什么特别的，也就是继续上周的程序文件的完善，其中有因沟通的不善而引发一些问题，幸好同时有主管的帮助与指导才得以解决，沟通是需要语言技巧和察言观色的能力，也需要一定的耐心。遇到难题时要有毅力和自信心，相信自己能够解决问题，并虚心请教，多听听别人的意见，然后进行加工思考，找出解决之道。在实习中也发现自己的沟通能力还是不够的，尤其如何主动的参与并融入当中去，因此在这一点上是值得我去思考和改善的。还有就是有些程序文件的编写确实超出了我的能力范围之外，无法完成，我如实地向经理反映了我的问题，得到经理的谅解。

篇6

65上旬，全国139家城市商业银行的大佬云集西南重镇成都，参加这个行业的“武林大会”――全国城市商业银行发展论坛第十二次会议。刚从证监会离职的银监会主席尚福林在讲话中频频强调，要防范票据、银行卡和电子银行业务风险。 左图：原董事长庄永辉等高管“被免职”，让尚未从年初巨额承兑汇票案中走出来的烟台银行声誉“雪上加霜”。 中图：2011年3月，因涉数十亿元金融票证伪造案及此前的巨额骗贷案，齐鲁银行董事长、行长、监事长遭济南市委直接免职。 右图：2011年8月，曝出富滇银行金融交易部人员前中后合起来集体违规案。

尚福林的谨慎不是没有来由，自2009年来各地城商行频频引爆的各类腐败和金融大案，让城商行这个板块成为地雷密布的高风险领域。这些大案已“对银行业造成了极大的不良影响”，银监会主席助理阎庆民在“武林大会”上提醒各商行。

大案频发

尽管139家城商行的总资产才刚过10万亿元，不及中国银行业105万亿元总资产的1/10，但是城商行系统的案件所暴露出的问题和造成的社会影响，却远超出了他们现有的份额。

2008年世界金融危机爆发后，监管层前瞻性地向国内银行业提出预警，“要高度关注经济下滑可能带来的操作风险案件上升势头”。但事与愿违。

2011年是城商行操作风险大案高发年。年初，齐鲁银行特大伪造金融票证案的阴影尚未消除，又先后发生温州银行信贷员伪造房产证骗贷案、富滇银行金融市场部员工监守自盗内外勾结违规交易案，以及某城商行系统失灵出错等操作风险事件。

其中齐鲁银行特大金融诈骗案无论从涉案金额之高还是牵涉范围之广，都成为城商行案件中的标志性事件。齐鲁银行是山东成立的首家城市商业银行，首家与外资银行战略合作的城商行，也是山东第一家跨省经营的城商行。

1996年6月，在济南市16家城市信用社和1家城信社联社的基础上组建而成济南城商行，2009年6月更名为齐鲁银行。其中，外资股东澳大利亚联邦银行持股比例为20%。

2010年12月6日，济南市公安局经侦支队接到报案，某银行在受理业务咨询过程中发现一存款单位所持《存款证实书》系伪造。案件发生后，该局组成专案组专案专办，迅速采取行动将嫌疑人刘济源及其他犯罪嫌疑人抓获归案。

在这个案件中，刘济源发动各种社会关系包括一些资金雄厚的国有企业，为齐鲁银行拉存款，并通过反复质押的方式从齐鲁银行贷款，用做其他投资，最终因资金链断裂而事发。

但事情远没有如此简单，因涉及多家当地金融机构和企业单位以及政府官员，市场一度传言涉案金额高达60亿元。山东纪委2012年初公布的信息显示，9名厅级官员、6名处级官员和5名企业管理人员被立案调查。其中山东省商务厅原副厅长郭伟时、淄博矿业集团原董事长、党委书记马厚亮，新汶矿业集团原董事长、党委书记郎庆田等被查处。

总部位于省会济南的齐鲁银行事情未了，山东第三大城市烟台的城商行又爆发窝案。2012年2月初，烟台银行保安部王姓工作人员向烟台市公安局经侦支队报案称，该行胜利路支行行长刘维宁从2011年4月至2012年1月17日，分多次将银行库存银行承兑汇票276笔全部取走，用途不明，票面金额高达4.36亿元，其中有1.7亿元已经转入其个人账户。2012年2月7日，浙江金华警方抓获了公安部A级通缉在逃嫌犯刘维宁：

烟台银行，是在原烟台市商业银行基础上于2009年3月正式开业的一家股份制商业银行。原烟台市商业银行成立于1997年11月，是在烟台市区12家城市信用社基础上，组建成立的地方性股份制商业银行。成立之初，注册资金1.28亿元，后经多次增资扩股，注册资本达20亿元。

事发后，烟台市成立专门小组查办此案，并牵出了烟台银行董事长庄永辉嫌等人受贿的案中案。《新世纪周刊》报道称，庄永辉曾凭借烟台银行引人恒生银行等外资银行入股之机，利用银行资金购买银行内部股，获利1.5亿元。烟台银行数十人在接受调查。迄今为止，公安部门带走17人，案由主要是金融诈骗、行贿受贿;检察院带走21人，其中数人已被正式逮捕，涉及渎职罪。

此外，包括渤海银行、温州银行、富滇银行、汉口银行、临商银行等众多城商行也爆发金融大案。如2010年11月，渤海银行太原分行几十位储户发现自己的上千万存款，在不知情的情况下通过网银被转走，当地公安机关已经立案调查，调查发现盗走客户存款竟然是渤海银行太原分行的员工。

激情扩张后遗症

城商行操作风险案件集中爆发并非偶然。从2009年开始的式扩张，特别是跨区域政策放开后异地“跑马圈地”，使经营管理的复杂性呈几何级增加，但城商行管理尤其是风险管理并未跟上。

有几个数字可说明城商行的扩张之迅猛。从2008年到2011年底，全国城商行的总资产数字分别为4.13万亿元、5.68万亿元、7.85万亿元和9.98万亿元，三年间总资产规模翻了一倍有余。2009年和2010年城商行资产增速都在35%以上，即使2011年增速放缓至27.1%，增幅仍然居银行机构之首，比银行业金融机构的增长率18.3%高出8.8个百分点。

以烟台银行为例，截至2010年末，经营规模比成立时增长了6倍。齐鲁银行2009年年末总资产617.35亿元，较上年增长28.06%，而到2010年末，齐鲁银行资产总额达到821.25亿元，相当于成立之初2004年总资产的25倍。

城商行强烈的做大冲动来自于市场和监管环境。一方面，由于国内利率没有市场化，国内银行80%利润来自利差，银行业竞争并无太多差异化可言，这意味着规模越大利润越高，使得城商行为了生存和发展下去，不得不走规模扩张之路。城商行资产扩张速度快，是因为本来的基数比较低，而只要开设一个网点就能带来非常大的收益。

另一方面，美国金融危机强化了大而不倒的思维模式，更加刺激了城市商业银行大干快上的模式。

在2006年之前，城商行是被限制在本地经营，不得跨区经营到其他地方开设网点。随着2006年4月上海银行宁波分行挂牌，各地城商行开始效仿，无可遏阻。

《投资者报》的一项调查显示，到2011年底，在全国147家城商行中，有36家未上市城商行已经冲向全国，其中大连银行、上海银行和杭州银行在省外开设分行机构最多，它们分别对应的数目为8家、7家和5家。

自2009年以来银根持续收紧和存贷比监管环境日益严格，城商行在疾行扩张中，大多走了一条风险潜伏的路：通过股市融资、定向增发、发债、高息揽储等方式解决资金来源的压力，再通过大规模放贷揽息差人怀。在这样一种补充资本金与放贷的双向冲动中，风险一步步逼近，而骗贷者、骗贷事就都变得可以理解而难以防控。

2010年年底山东齐鲁银行爆发的特大金融诈骗案件，让管理层开始审视城商行管理能力和规模之间的错配。2011年全国“两会”期间，分管全国金融系统的国务院副总理曾在公开场合指出，目前中国小银行往大银行发展的势头不减，很多银行都在往大搞，有“三不”倾向，即不平衡、不持久、不匹配。并以北京银行为例，点名批评城商行跨区经营扩张速度过快。

随后，监管机构开始重新收紧城商行跨区经营的审批。

银监会主席助理阎庆民在2011年的域商行发展论坛上表示，城商行不要一味地追求资产规模扩张，“发生一个案子，可能将城商行十年苦心经营的利润全部吃掉，城商行要办好自己的事情。挑不起100斤的担子，不妨挑5听的，过了会‘高处不胜寒’。”

中央财经大学中国银行业研究中心主任郭田勇对此补充你，城商行的管理链条短是一个优势，但是管理过于扁平化也是其问题所在。“比如说一家城商行总行所在的城市可能有匕百家支行，一旦过于扁平化，总行就容易以一对多，容易出现疏忽或者不能保持及时跟踪管理的情况”

内部人控制

从目前众多暴露的城商行案件，可以发现当前城商行面临的风险并非是来自于市场的流动性风险和信用风险，而是来自于操作风险。银监会主席尚福林在某一场合透露，现在这些案件银行内控有缺陷，很多属于操作风险，是长期内外勾结的结果。

国际货币基金组织的白皮书显示：在各类操作风险中，对银行业影响最大，破坏力最深远的首先是内部欺诈，其次是外部欺诈。按照这个定义，齐鲁银行案是典型的内部欺诈和外部欺诈相结合产生的操作风险。

银监会银行二部主任肖远企在今年的城商行发展论坛第十二次会议上表示，城商行最易发生风险的业务是票据业务，最易发生风险的单位是分、支行，最易发生的人群是分、支行行长及团队，最易发生的原因是有章不循、执行不严，

为防范操作风险，尤其是内部员工的道德风险，银监会2007年公布实施《商业银行内部控制指引》，要求商业银行应明确各岗位职责，建立相互监督制约的机制;对于关键岗位应实行定期或不定期的人员轮换和“强制休假制度”。

但这些基本的内控措施在上述案发的城商行中都没有得到执行。烟台银行刘维宁能够在任职期间长期违规进行账外经营，独自、多次、大规模取走承兑汇票，这在一个有效制度环境下几乎是不可能完成的任务，更为令人瞠目结舌的是，刘维宁稳坐烟台支行行长之位、在一家支行任职长达8年之久，这明显不符合银监会的内控条例。

风险失控的背后是利益。北京未名律师事务所律师杜庆春认为，面对激烈竞争，为求生存发展而违规操作，以管理层为首进行账外经营赚取利益的做法在城市商业银行圈内已经成为公开的秘密。这种账外经营往往是披着为公司拓展收入的外衣，实际上，其中的一部分甚至绝大部分利益都被管理者个人瓜分。

有十几年金融审计经历的普华永道金融合伙人姜昆直陈，城商行核心问题是内部人控制，“公司各项权力过分集中在内部人手上，由于所有者与经营者利益不一致，经营者的实际行为可能既不对股东负责，也不对投资者负责，形成了对公司利益的潜在威胁。”

篇7

【关键词】公司法 董事会 监事会 治理结构

“公司治理结构”最早在20世纪60年代末70年代初的美国提出，当时大型公众公司的经营管理体制存在结构性缺陷，主要表现为董事会职权弱化，董事未能为股东的利益勤勉尽职，而公司的经营管理权集中在高层管理人员手中。在这样的背景下，有必要对董事会的职能进行改革，重新配置并强化董事会的职能，建立起引进外部董事、赋予董事会监督权的新型公司治理结构。因此，改革董事会，强化董事会职权，使董事不受经营管理者控制，成为必然要求。1982年5月，美国法学所颁布《公司治理结构的原则：与提案》，该文件规定了公司董事和高级经理人员的职务与权限，监察委员会及董事委员会，董事、高级管理人员和控股股东的公正交易义务，代表诉讼等，到了世界各国对公司治理结构的研究和讨论。

当前我国特别是法学界对公司治理结构机制建立的问题也特别地关注，指出了现今《公司法》中关于公司治理机制的许多问题，并且提出了许多新的法律机制的建议，其目的也都是为了规范我国公司的运行及管理，以充分保护公众投资者、债权人等人的公司相关者的利益，以使我国公司实务界达到更高效、更合理的公司治理机制，能够面对市场上的各种风险、竞争。本文主要讨论对我国当前《公司法》中关于公司治理的规定中的一些问题，以及对加强《公司法》改革的一些建议。

一、我国《公司法》对公司治理结构的规定

根据我国《公司法》确立的公司体制，我国公司是法人治理结构，大体上可以分为三个层次：

1、股东（大）会。股东（大）会是由全体股东组成的公司的最高权力机构，行使所有者对公司的最终控制权。公司的其他机构如董事会、监事会以及公司经理所行使的职权，都直接或间接来自于或派生于股东（大）会。

2、董事会和监事会。董事会是由董事组成的公司业务执行和经营决策机构。董事会主要是执行股东（大）会的决议，负责公司的重大经营决策和管理，即对内管理公司事务，对外代表公司进行活动，对股东（大）会负责并向其报告工作。董事会的职权有10项，董事长是公司的法定代表人，是公司管理的最高负责人。监事会是由股东代表和职工代表组成的公司监督机构。监事会监督的对象主要是董事会和经理的业务活动，其内容既包括对一般业务的监督，也包括对财会事务的监督。监事会不参与公司业务决策和具体管理，对外也不能代表公司。

3、经理。经理是由董事会聘任的辅助董事会执行公司业务、进行日常经营管理的人员。经理是董事会的助理机关，主要是在董事会授权范围内进行工作，向董事会负责。经理对外拥有权，在授权范围内，经理可以公司的名义对外进行活动。

二、我国公司治理结构的现实问题

从以上我国公司法对公司治理结构的规定来看，其目的也是为了使公司内部机构之间权责分明，相互制约，调节所有者、经营者和职工之间的关系，使形成既保障资产所有者的利益，又赋予经营者充分的自由权的机制。但在现实的执行中，又存在着一系列的问题，主要有：

（一）权力机构职能虚化，三会职权分工欠科学

我国《公司法》将股东（大）会规定为权力机构，由其选举和更换董事，董事和监事会从属于股东（大）会，对股东（大）会负责，但在实践中，股东（大）会往往只是具有民主管理的象征意义和最高权力形式意义，公司的实际权力操纵在董事长控制的董事会和经营管理者手中，股东大会不过是为了符合法定程序而设立的机构而已。特别是在国有改造股份制企业中，股权方面国有股一股独大，使得政府凭借大股东身份指派的董事会成为凌驾在股东会之上的权力机构。

其次，我国公司法没有规定股东（大）会有效召开的法定人数，对于普通决议和特别决议所需的股东表决权数均规定是“出席会议的股东所持表决权数”，而不受代表比例的限制。《公司法》虽然规定临时股东（大）会召开的情形和召开时间，但未规定股东的自行召集权，对董事会滥用权力，违法召开临时股东大会时应承担什么样的责任未作规定，而且有关股东行使临时股东（大）会召集请求权的持股要件过苛。《公司法》只规定“股东出席股东大会，所持每一股份有一表决权”，却缺乏对中小股东行使权利的程序保障。

可见，《公司法》对股东（大）会“流于形式”的避免几乎没有任何贡献。同时，《公司法》对监事会职权的规定，对董事、经理等公司经营管理人员的监督，只具体列举了几条，过分简略，且缺乏应有的程序保障。对监事会的监督检查的方式、程序未作规定，对发现问题如何制止、纠正未作说明，对造成的损害如何救济，以及监事会怠职如何处理，追究责任等都语焉不详。我国《公司法》规定监事会可以提议召集股东（大）会，但是否召集则由董事会决定，监事会这一权力形同虚设，在国有股中，董事会、监事会都是国有股东指定的人员，他们都是一个鼻孔出气，谈何监督，监事会是有名无实。

另外，立法上对股东（大）会和董事会的职权划分也存在问题：《公司法》第103条第1款规定股东大会职权之一“决定公司的经营方针和投资计划”，在第112条第3款中规定董事会职权包括了“决定公司的经营计划和投资方案”，这两款职权应该说是重叠的；另外，对股东（大）会、董事会、监事会的职权范围都是以列举的方式规定了多少项职权，都作了不科学地限制，如对董事会规定了10项职权，这显然是挂一漏万的，如果董事会行使明示条款之外的职权便缺少法律依据，因此，就有可能将董事会置于为难境地。

（二）经理层职权过大，董事责任淡化

《公司法》第119条规定股份公司设经理，并对经理的8项职权进行了细致列举。这是存在问题的。在规范的公司治理结构中，经理属于经营管理人员，经营管理人员履行职责的内容取决于董事会的授权，而不应由法律加以规定。经理职权的法定化将导致经理层过大，造成董事职权的弱化，这是对董事会权力的倡导。另外在我国一些法律中虽对董事的权利义务作了相应的刑事责任规定，但现实中董事的责任意识依然淡薄，特别是国企向上市公司转变过渡中的公司治理结构中，首先董事的提名独立性差，都是地方政府负责，董事会开会之前先征求大股东、地方政府意见，重大决定也是根据他们的意见决定，董事会没有独立性，形同虚设；其次关联交易众多，纵观我国上市公司从募集资金投资，配股到销售等都牵涉关联交易。

（三）董事长兼任总经理，专权管理现象普遍存在

《公司法》第113条第2款规定：法定代表人由董事长一人担任。而董事长可以兼任公司经理。这一制度规定使得董事会权力、公司经营管理权力集于法定代表人于一身，这种规定容易形成个人专权，因此可能侵占公司财产和利益，损害股东利益。如前所言，董事会的权力容易被经理层侵夺，这样董事长总经理一人兼任，董事长就可以集董事会权力和总经理权力于一身，并且有《公司法》第120条规定，公司董事会可以授权董事长行使董事会的部分职权。这加强了董事长的权力，可以说，董事长已和董事会同在了。

（四）有些规定缺乏操作性和可行性

《公司法》的许多规定在实践中很难操作，如《公司法》规定的设立监事会，但却未规定监事该专职还是兼职，如何领取报酬，另外监事的主要职能是财务监督和业务监督，这就要求监事人必须是财务和业务高手，增加了监事设立的难度。又如《公司法》对公司高层管理人员的民事侵权行为规定了“利益归人权”（61条）、“职务违法赔偿制”（63条），却未明确主张民事索赔权的主体。还有《公司法》有关股东对有瑕疵的股东（大）会决议寻求救济的权利规定得过于宽泛，且未对股东行使诉讼权利的条件和程序做出具体、明确的规定，也缺乏可操作性。实际上，大多数投资者均不知该如何采取民事救济措施，从有关法律条文上也找不到明确的依据。

对于如此规定缺乏可诉性，如《公司法》第54条和第126条均规定监事会或监事的职权包括“当董事和经理的行为损害公司利益时，要求董事和经理予以归还”，却未规定纠正和制止上述行为的请求方式，更未规定诉讼方式，也未明确监事会或监事相应的起诉权。又如前述第63条的“职务违法赔偿制”，既未规定追究责任主体，也未追究时的具体法律程序，更没有规定上述人员拒绝赔偿时可以请求法院判令赔偿，使相关条款的适应陷入无可敌人的困境。还有，《公司法》也没有赋予股东代位诉讼提起权或股东代表诉讼提起权。这些都使法律对公司的规制显得那么苍白无力。

三、从法律角度几点建议

市场是法制经济，法制经济在市场经济的过程中起着不可替代的作用，针对公司治理实践中出现的众多，我们首先应在法律规定上不断地加以完善，其中的几点建议如下：

（一）设立股东切实行使股东权的相应规则，确保股东的平等待遇，保护股东权利，保障股东（大）会作为公司最高权力机构的法律地位。

1、必须明确规定出席股东（大）会的法定人数，以及未达到法定人数的补救措施。纵观各国公司法，都要求股东参加股东（大）会，其目的都是为了使股东参与公司的经营管理。为了保护股东利益，防止少数股东滥用权力损害其他股东利益，应该确立出席股东（大）会的法定人数，及未达法定人数该如何补救。

2、明确区分股东和董事会的职权，两会职权规定的混乱，使股东（大）会的职权在实际执行中难以实行。由此，不妨缩减股东（大）会的职权；将其限定在减免部分董事、审批监事报酬、审议利润分配方案、增减资、合并、分立、终止、修改章程等方面，将有关经营管理方面的权力转移给董事会。这将使股东（大）会和董事会的权力明确界定，有利于实践中更好地履行股东（大）会职权。

3、拆分国有大股东的股份，改变公司一股独大的局面，使股权配置上趋向平衡，形成公司控制权的分配和较大股东之间的相互制约。

4、降低限制股东行使临时股东（大）会、召集请求权的持股要件，并赋予股东在董事会无理拒绝召开的起诉权。

（二）改善董事会结构，完善董事会、经理的职能及制约措施

1、加强中小股东在董事会中的权力

实践中，董事会构成不合理，统计中缺少反映中小股东利益的董事。《公司法》虽然规定独立董事制度的强制性安排，对于制约大股东习以为常的关联交易，强化大股东、董事对公司和中小股东的诚信义务发挥了正面的作用，但却不能切实地保护中小股东的权益，因为独立董事不是中小股东参与选举的结果，他们决不可能是中小股东的代表，他们为法律工作而不是为中小股东服务。因此，建议把一定比例的董事席位强制性地留给中小股东，或者是建立限制表决权行使制度和累积投票制度。如果强制性规定公司的2名董事只能由持股低于5%或3%或1%以下的中小股东选举产生，那么对中小股东参与进公司的管理活动有了吸引力，他们会利用征集投票权的方式展开工作，选举有了竞争，中小股东会在公司中有自己真正的代表人，这样是真正地调动了投资者的积极性去管理自己的事务。

若建立限制表决权的行使制度和累积投票制度，可以防止大股东操作股东（大）会，损害中小股东利益。股东在选举董事和监事时的累积投票权，使中小股东有可能选出自己的董事和监事。

2、明确规定董事会及其成员的具体权利、义务和责任

将通过董事会职权而实现的集体权利，代表队董事的权利和一般董事的权利具体化，并进一步细化董事的忠实义务和管理义务。《公司法》还要考虑到现实不足，应充分扩大董事会的职权范围，对董事会的职权不再作封闭的列举式规定，改由公司章程规定。经理层的职权应由董事会根据公司章程予以确定，而不应由《公司法》来强行规定，因为每个公司的经营是不同的。

3、进一步明确董事长和总经理的职权划分

在公司治理过程中，董事长兼任总经理可能导致专权，损害股东利益，有人主张法律规定两职不得兼任，但在实践调查中，两职兼任的公司业绩一般较两职分开的公司的经营业绩好。因此，对于两职兼任，只要相应的制约机制健全，也是可以防止专权的。本人认为，是否两职兼任，应因董事会根据本公司的实际情况决定，而不宜由法律强制性规定。

（三）健全监事会制度，强化监事会的权力职能

1、对监事任职的业务资格方面，应明确规定必须精通经营、财务、法律等方面的业务能力。

2、彻底改变监事会集体负责制度，明确监事的个人独立工作性质，突出监事的个人操守、职权和责任，并规定监事滥用权力的责任。

3、在法律制度上强化监事会的监督权的方式、程序、保障手段等。可将部分董事的提名权交给监事会，由监事会决定会计师事务所的聘任或解聘，以及财务报告由董事会编制，由监事会审核并由监事会提交股东大会，应规定监事会对公司有代表权（起诉侵犯公司利益的董事及股东），公司临时股东大会的召集权，公司财务状况和决策活动调查权。

4、限制控股股东对监事的提名权，由控股股东提名选出的监事不得超过监事总数的1/3。

（四）加强法律的操作性和可诉性

1、完善股东对有瑕疵股东（大）会的法律救济途径，赋予股东就有瑕疵的股东（大）会决议、董事会决议提起撤销之诉、无效确认之诉和损害赔偿之诉的权利。

2、明确规定股东和投资者诉讼寻求救济的条件程序。

3、明确规定股东代表诉讼或代位诉讼的权利，即明确规定当公司怠于或拒绝通过诉讼追究公司机关成员责任及实现其他权利时，具备法定资格的股东为了公司的利益可以依据法定程序代公司提出诉讼的权利。

4、明确规定各种应主张索赔权的主体。

总之，公司法规则只有立足于现实的经济活动，放在其存在和发展的根基上。我们在制定法律制度时，只有充分经验教训，认真考虑当前所处的状况，尽可能地完善，以减少法律漏洞，使公司法制度能够适应实践中的企业活动，更好地为市场经济服务。

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[1]甘培忠．康复我国上市公司四项施治方案论证——从公司治理结构视角观察．经济法学、劳动法学．2003，10

[2]吕云凤．上市公司治理结构的法律规制．北京市政法管理干部学院报．2004，2

[3]王玮，刘莲花．公司法人治理结构的建立与完善．河北法学．2004，8

[4]杨震．论我国公司法人治理结构制度的完善．法学．2003，1

篇8

一、过去一个月工作回顾

*工程改造以来一个月很不平凡一个月工程改造完毕初期效益增长放慢；店内矛盾十分突出全店上下在董事长领导下团结奋进顽强拼搏战胜种种困难*发展取得公认成就同时我们胜利实现五年目标开始向下一个三年目标迈进一个月来经济效益保持良好发展势头向三高一贵战略性调整迈出重要步伐

——在质检方面酒店规章制度进一步调整和完善调整步伐加快控制力明显增强在发展经济、扩大*品牌方面发挥了重要作用

——在客户方面拜访客户工作全面展开在三楼服务高质量化程度进一步提高服务中主动性作用明显增强菜品改革不断深化客源市场加快发展有效沟通和营销方式不断拓展

----在工程方面对工程扫尾进行专项整治

——在广告方面全店先后开展了声势浩大全员发店报行动对外开放向广度和深度扩展近十天内客流量提高700余人次营业额提高十万由于实施“走出去”战略对外宣传合作不断扩大经过长期艰苦努力我店于昨日终于挂上门面广告标志着对外开放进入新阶段建店一年来我们信守承诺履行义务行使权利赢得较好声誉促进了客户群增长

一个月来菜品创新能力明显增强昨日厨师大比武促进了*菜品蓬勃发展

一个月来*精神文明建设成效显著在员工食堂中标语显示着我店领导对基层精神重视各个班组自觉接受同级班组监督主动加强与质检部联系认真听取大家意见基层民主进一步扩大和财务公开逐步推行贯彻依法治店基本方略坚持依法行政酒店法制化管理水平不断提高酒店治安状况好转员工安全感增强

——精神文明建设取得新成果学习宣传董事长“*”重要思想活动深入开展坚持依法治店和以德治店相结合思想道德建设继续加强下一个三年计划创立激发了全店上下热情增强了*人自豪感和凝聚力

各位同志！

过去一个月“传单宣传”“门面广告”计划胜利完成“热情迎宾”局面形成“拜访客户”计划开局良好这个月全店上下在董事长各会议精神指引下沿着开瑞特色道路阔步前进一个月；*面貌日新月异、各项事业蒸蒸日上、菜品质量显著改善一个月；我店稳定、团结、市场影响日益扩大一个月本人认真履行职责为促进酒店繁荣、增进员工福祉而努力！

在过去一个月工作中我始终坚持以董事长三高一贵战略为指导认真贯彻“76321”重要思想解放思想、实事求全面执行酒店基本路线和基本纲领牢牢把握经济效益建设这个中心大力推进广告宣传正确处理发展稳定关系在酒店丰富生动实践中积累了不少有益经验

下一步想法：

1坚持以经济发展为主线着力提高经济增长质量和效益

发展硬道理解决我店所有问题关键必须使酒店经济保持较快发展速度发展必须有新思路有市场、有效益速度才真正、健康发展我们注意把各方面主要精力引导到提高经济增长质量和效益上来努力实现速度与质量、效益相统一提高产品质量兴店之道也提高经济效益和竞争力根本之策我们通过采用国际标准推广先进技术加强认证认可工作强化质量管理使本店服务质量不断提高

2坚持把解决“客户不稳定”问题放在突出位置

巩固和加强开拓客户群问题关系我店未来国际化建设全局任何时候都不能忽视和放松近一个月客户开发上了一个大台阶有力地支持了*发展和稳定我们要坚持把加强全员销售、发展各楼经济、增加酒店收入作为经济工作重中之重下大功夫这一项长期而艰巨任务需要坚持不懈努力

3坚持全面提高对外开放积极参与北京酒店市场竞争

在经济全球化深入发展、国际竞争日趋激烈情况下只有顺应世界发展潮流坚持扩大对外开放才能更好地利用国内市场、加快发展壮大自己面对严峻北京经济环境我们必须积极应对趋利避害变挑战为机遇开创对外开放新局面

4坚持实施科教兴店战略提高科技创新能力和员工素质

发展科技、教育实现经济振兴和酒店现代化根本大计未来我们要始终把实施科教兴店战略作为极其重要任务主要从增加投入、深化改革、完善政策等方面采取一系列措施建立*员工阅览室及网吧

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1、目的

1.1 建立良好的绩效文化，促进员工能力不断成长，提高员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人发展目标的高度结合，促进公司总体绩效全面、持续提升；

1.2 使绩效管理成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具。

2、适用范围

公司全体正式编制员工。

3、职责

3.1 绩效管理委员会

组成人员为控股公司领导层，负责控股公司绩效管理战略规划、绩效管理体系决策等工作。

3.2 人力资源中心

1)控股公司绩效管理体系建设；

2)审核下属单位的考核方案、操作细则；

3)对各单位进行考核工作的培训与指导；

4)组织控股公司总部员工及各下属单位董事长、总裁、总经理（以下简称第一负责人）以及副总/总助人员的考核工作，并对下属单位考核执行情况进行监督；

5)控股公司全体人员绩效档案管理；

6)处理绩效考核的复议和申诉。

3.3 下属公司综合部/人力资源部门

1)按照控股公司绩效管理制度要求，制定本公司绩效考核方案及操作细则，报人力资源中心审核，并在执行过程中接受人力资源中心监督检查；

2)对本公司各部门进行考核工作的培训与指导；

3)组织本公司的绩效考核工作，推动考核制度的实施；

4)对本公司各部门考核过程进行监督与检查；

5)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；

6)协调、处理本公司员工的考核申诉；

7)本公司员工绩效档案管理。

3.4 各级考核人：负责对下级进行考核评估并提供相应的指导、支持。

3.5 各级被考核人：参与绩效考核过程中的指标制定、自我评估工作，不断改善和提升个人绩效。

4、原则

4.1 一致性原则：员工绩效指标与部门目标计划、本岗位职责保持一致；

4.2 相结合原则：素质能力、行为考核与工作业绩考核相结合；

4.3 引导性原则：以绩效管理为正向引导，加强绩效管理计划、实施、评价、沟通和反馈等循环过程的控制；

4.4 公正、公平、公开的原则。

5、考核类型及考核周期

5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各单位根据具体经营情况，自行拟定考核方案及操作细则，报人力资源中心批准后执行；

5.2 季度考核：季度考核为控股公司组织的例行考核，每季度末进行，由人力资源中心组织，各单位人力资源部门协助完成；

5.3 年度考核：年度考核为控股公司组织的例行考核，次年一月份进行，由人力资源中心组织，各单位人力资源部门协助完成；

6、绩效考核对应关系

员工的考核人原则上为直接上级或授权考核人。各部门内部工作职责，管理结构的变动要及时报人力资源部门考核负责人备案，由人力资源部门考核负责人调整相应考核对应关系，并及时知会相关人员。

7、相关名词解释

1）年薪制人员薪酬结构：年薪=月固定工资+季度绩效工资+年底绩效工资+年终奖金

2）普通员工薪酬结构：年现金薪酬=月固定工资+季度绩效工资+年底13薪+年终奖金

3）佣金制员工薪酬结构：年现金薪酬=月固定工资（底薪）+佣金+年终奖金

4）固浮比：

年薪制人员固浮比：集团总裁助理、城市公司董事长/总裁（含）以上人员固浮比为4:6

集团中心总监、城市公司副总裁/总裁助理、项目公司总经理固浮比为5:5

集团中心副总监/总监助理、项目公司副总经理/总经理助理固浮比为6:4

普通员工经理级（含）以上月固浮比为75:25

普通员工经理级以下月固浮比为85:15

5）年终奖金包：是指完成一定年度业绩目标后全员可以享受的额外激励总额，具体是以销售额为计算基数，以当年度回款额为提取基数。

8、绩效考核指标及评分方式

8.1 绩效考核指标制定依据：按照所在单位及部门考核指标/重点工作，结合各岗位职责，进行层层分解；

8.2 绩效考核指标评分标准

所有绩效考评均为百分制，管理层以组织绩效考核成绩为主，普通员工以季度工作计划内容的考核为主。按不同级别和岗位性质，根据表1所示进行考核：

表1：考核指标制定标准

考核类型

各单位第一负责人

各单位副总/

总助级人员

普通员工

月度考核

/

/

各单位按需自行制定

季度考核

即组织绩效成绩，参见《组织绩效管理制度》

组织绩效中相应副总分管内容的运营成绩60% + 个人季度工作计划40%（由各项目总经理/集团条线分管副总裁评分）

个人季度工作计划

年度考核

即组织绩效成绩，参见《组织绩效管理制度》

季度平均绩效成绩80% + 年终资质评价指标20%（由项目总经理/集团条线分管副总裁评分）

季度平均绩效成绩80% + 年终资质评价指标20%

8.3 无分管内容的副总/总助季度绩效成绩的60%参考所在组织的运营成绩，40%个人季度工作计划评分由项目总经理评；

8.4 各单位副总/总助级人员个人季度工作计划和年终资质评价指标由所在项目公司总经理和集团条线分管副总裁分别打分，并按照条线管理员工考核成绩计算的办法来计算权重。

9、绩效考核等级

9.1 参与考核员工的得分明确后，各单位人力资源部需根据员工的考核得分来进一步确定员工的考核等级和等级系数。其中：

1）对于各单位第一负责人（含以上）、项目公司副总/总助级人员、总部各中心副总监/总监助理级人员，其考核等级和系数参照《组织绩效管理制度》中第6条规定予以确定；

2）对于普通岗位员工，则需按照表2所示比例进行排序，据此确定其考核等级和系数。单位第一负责人需将本单位所有参与排序的员工考核分数进行调整、平衡，消除部门考核人评分标准不同造成的差异，最终确定员工的考核等级（各等级分布遇到小数时按四舍五入取值）。单位第一负责人对考核成绩调整幅度较大时，应与员工及其考核人进行沟通。

表2：考核得分等级转换（其中X为考核得分，N为人数）

考核得分区间

考核等级

等级系数

排序比例

90≤X<100

优秀（S）

1.2

N≤5%

80≤X<90

良好（A）

1.1

N≤ 15%

70≤X<80

合格（B）

1

N ≥70%

X<70

需改进（C）

0.8

N≤10%

9.2委派/条线管理员工的考核

控股公司工程管理、营销管理、按揭收银、合规法务、成本管理和财务管理等委派/条线管理员工的考核，应根据实际管理需求实行双向考核，即：

Ø 控股公司各中心对其所在委派/条线管理的员工进行考核评分，并根据表2的规则排定考核等级和系数；

Ø 城市/项目公司对其所有员工进行考核评分，并根据表2的规则排定考核等级和系数，亦包括了委派/条线管理的员工；

Ø 人力资源中心将以上2个成绩根据表3规定的权重计算总成绩，并将此成绩反馈给城市/项目公司人力资源部门作为当季绩效工资计算的依据。

表3：委派/条线管理员工考核成绩计算权重

总部条线考核权重

城市/项目公司考核权重

委派/条线管理

70%

30%

10、绩效考核面谈

10.1 季度绩效考核等级为“需改进(C)”的员工，主考人须与员工进行绩效考核面谈；年度员工绩效考核结束后，主考人须与每位下属员工进行绩效面谈；

10.2 绩效面谈的目的：通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，了解自身工作中存在亮点和不足，消除对考评的误解。让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工；

10.3 绩效面谈的内容：详见附件“绩效面谈表”。面谈结束后，主考人及考核对象须在“绩效面谈表”上签字确认，提交人力资源部门存档。

11、绩效考核结果确认

各单位必须将绩效考核结果在第一时间知会员工本人，并由员工确认，知会形式包括但不限于：公示、邮件通知、E-HR系统、纸质文件确认等。通过纸质文件确认的，必须由员工签字确认；通过公示、邮件通知、E-HR系统等非纸质形式确认考核结果的，员工在5个工作日内无异议，视为员工确认考核结果。

12、绩效考核的复议和申诉

员工对绩效考核结果或执行过程有异议的，可以在考核结果的五个工作日内，与上级主考人进行沟通，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向人力资源部门申诉。申诉一经确认有效，公司可根据具体情况，调整申诉人的考核结果。

13、绩效考核结果应用

13.1 考核结果与薪酬的应用

1）各单位第一负责人（含以上）、副总/总助级人员季度/年度绩效考核结果作为其本季度绩效奖金/年度剩余年薪发放的重要依据，绩效等级系数作为绩效奖金计发系数，计算公式为：

季度绩效工资=季度绩效工资基数*季度绩效等级系数

年度绩效工资=年度绩效工资基数*年度绩效等级系数

2）员工季度考核结果作为员工本季度每月绩效工资发放的重要依据，员工季度绩效等级系数作为本季度每月绩效工资计发系数，在下季度首月工资中体现，具体计算公式为：

员工上季度月绩效工资按系数1发放

下季度首月绩效工资=月度绩效工资基数+月度绩效工资基数*(季度绩效等级系数—1)*3

3）员工年度考核结果作为员工年终奖金包分配的依据(具体分配参照《恒盛地产年终奖金包提取及发放管理办法》；

13.2 绩效考核结果作为员工任用、调动、职位晋升、降职、淘汰等方面的核心参考；

13.3 年度绩效考核等级为“需改进（C）”或在一个自然年内累计两个季度绩效考核等级为“需改进（C）”者，即视为不胜任当前岗位，公司可根据实际情况对其进行转岗或强化培训，员工经培训或转岗后当季考核等级为“需改进（C）”者，公司将与员工解除劳动合同；

13.4 考核结果作为员工培训需求、评估日常各类培训效果的重要依据；

13.5 日常考核结果由本单位根据报批的考核方案规定，自行进行结果运用，如涉及到薪酬奖惩，要求本单位人力成本不得超过年初控股公司下达的人力成本预算包。

13.6 凡拒不参加绩效考核或考核表填写不达要求，经人力资源部门提醒或通知后仍不改正的，当季考核成绩为0，扣除当季全部绩效奖金。

14、其他情况考核

14.1 异动人员考核：异动人员原则上异动生效日为每季度第1日，异动后的当季在异动后单位参加员工考核，年度考核成绩中的季度考核成绩加权取异动前后所在单位的季度考核成绩；

14.2 休假人员考核：当季请事假累计超过20天者，如无正当理由，当季考核成绩为C；全季病假人员不参加当季考核，不计发当季绩效奖金；产假人员在休假期间不参加季度考核，不计发当季绩效奖金。

15、附则

15.1 本考核制度由控股公司人力资源中心拟草，绩效管理委员会会讨论通过，公司总裁签署；

15.2 本制度自之日起施行，原有相关制度同时废止，相关事项以本规定为准；

15.3 本制度由控股公司人力资源中心负责最终解释。

16、附件

1）附表1：员工季度考核表

2）附表2：副总（总助）级员工季度考核表

3）附表3：绩效面谈表

4）附表4：员工季度考核成绩汇总表

17、季度考核流程图

1）员工季度绩效计划制定流程

员工

城市/项目公司

总部各中心

人力资源中心

非条线

管理

实施 编制附表1，填写工作计划

审批通过 负责人审批

报备

条线管理

实施 编制附表1，填写工作计划

审批通过 同时报公司和中心审批

中心汇总

报备

2）员工季度绩效考核实施流程

员工

城市/项目公司

总部各中心

人力资源中心

非条线

管理

填写附表1，汇报本季工作完成情况

考核人审核员工考核表并评分，公司负责人进行排序分布，核定考核等级

核定非条线管理员工成绩；计算条线管理员工最终成绩；报绩效管理委员会审批

条线管理

填写附表1，汇报本季工作完成情况

结果反馈给各公司和中心

篇10

人事专员实习生实习周记 2月24日至2月26日

转眼间，已到大四下学期了，2月24日这一天，我开始了我的毕业实习。从这周起我将在***有限公司进行为期两个多月的毕业实习，我的岗位是行政人事专员。

这第一周只有短短的三天，由于公司打算重新制作员工通行证，需要重新采集员工照片，这第一天我都在给员工用摄像头拍照，登记姓名，结果因为不常利用摄像头拍照，所以拍出来的效果很不好，人很模糊，我挺郁闷的。第二天，拿到照相馆准备洗照片时，照相馆老板说洗一组照片，一组8张，不能单洗两张。考虑到我们只需要俩张照片，同时照片又拍得很难看，到时另外6张肯定是浪费了，我只能跟老板说，我回去问下我们主管。我很庆幸我当时没有擅自决定，最后我们是直接彩印出员工的照片。在给员工拍照的过程中，我了解了我们公司员工配置情况，及对各个部门的员工有了初步的印象，有利于以后的进一步熟悉。

2月28日至3月5日

这一周的实习转眼就过去了，期间有喜悦，也有辛酸。估计这一阶段是每个公司员工变动最大的时期了。有些老员工走了，有些新员工加入了。经理让我重新整理下员工档案，整理完把名单表给他，他要重新安排职位，所谓定岗定员。整理过程中，董事长助理让我整理份公司员工学历结构表给他，在我看来，这都是很简单的工作，我也很快就做完了，没检查就直接交给了经理和董事长助理，结果悲剧了。因为总经理是要根据公司员工上一年的职位表重新安排职位，我给他的表格应该空出两列，表头为部门、新职位。而董事长助理的那份表格，我作分类统计完，没有做调整，不符合人们的看表格习惯。其实这俩个问题只要我细心点，多留分心，我是能避免的。做事要细心，要多从第三方的角度考虑问题。

3月7日至3月12日

这一周实习中，发生了件事，虽然让我很伤心，但也让我学会了很多，懂得协调沟通的重要性。经理让我管理我们公司的企业邮箱，并设置几个新的邮箱，由于一开始经理设置每个邮箱的默认空间1000兆，总容量6007兆，结果只能设置7个邮箱，然而经理现在给予我的邮箱个数不只7个。我看了企业邮箱域管理帮助，看到了重新设置默认空间，要把以前域管理下的邮箱用户删除，就可以重设，就没继续往下接着看。结果，域邮箱下的用户一旦删除，就无法回复，用户邮箱里的所有资料也随之都删除。。。哎。虽然同事都有备份资料，没有酿成大祸。但还是很郁闷。

3月14日至3月19日

又一周过去了，明天又是星期一了。烦恼呀，一周已经过去了，效果图设计师的岗位还空缺着。本来以为网上招聘信息，筛选简历通知求职者来面试，是件很简单的事，结果没有我想象中的容易。一个新的招聘职位，要对该职位有一定地了解，职位描述、工作职责要准确、详细，否则求职人员根本不了解你所缺岗位具体是做什么的。筛选简历也是个头痛的过程，首先我要了解我们公司所需要的是哪类型的人才，是要经验丰富的能独当一面的求职者，还是要优秀的应届毕业生，公司给予内部培训，一开始我都无法判断。在通知合适的人来面试时，我需要清楚可以到达我们公司的所有公交车，以便提供给求职者最好的乘车路线，清楚经理的日程时间表，以确定最佳的面试时间。这一周虽然郁闷了些，但学习到很多。

3月21日至3月26日

招聘还在继续，不过已经有1个应聘者通过了面试。我给新来的同事办理完入职手续后，带他到公司宿舍楼，安排他相关住宿事宜。上周悬着的心也落了一半，起码我熟悉了招聘的流程，我相信以后这一块事情我会越来越熟练，熟能生巧。我也感谢我们的人力资源课老师，感谢她让我们自己分小组做案例，虽然曾经有过埋怨，但是现在从事行政人事专员这一职务，很感谢曾经做过案例，熟悉了人事这方面的理论知识，在理论知识的指导下，让我的实践操作更顺利，更不易出错。

3月28日至4月2日

这一周比较清闲，公司给我报了ISO内审员培训课程，这一周我几乎都是在上培训课，做笔记，有那么一瞬间，感觉自己仿佛又回到了校园。在学校里，我从未接触过ISO质量管理体系，也不知道这个体系的内涵。通过讲师的讲解，我对ISO体系有了初步了解。质量管理体系，即在质量方面指挥和控制组织的管理体系，包括制定质量方针、目标以及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进等活动。一个公司要实现质量管理的方针目标，有效地开展各项质量管理活动，必须建立相应的质量管理体系。

4月4日至4月9日

通过上一周的培训，我对ISO质量管理体系才有了深刻的了解。这一周我开始利用上周培训学到的，根据公司实际情况，编写程序文件。这期间我主要是根据各部门的业务流程，做出程序文件。程序文件初稿写好后，要拿给各部门主管审阅，直至修改完毕后，盖上受控章存档。着手编写程序文件，需要做很多准备工作，要到各个部门去了解他们的工作流程，做好记录。确定程序文件内容时，还需要各方面的沟通交流。这程序文件够折腾我的，下星期一继续奋斗了。

4月11日至4月16日

这周没什么特别的，也就是继续上周的程序文件的完善，其中有因沟通的不善而引发一些问题，幸好同时有主管的帮助与指导才得以解决，沟通是需要语言技巧和察言观色的能力，也需要一定的耐心。遇到难题时要有毅力和自信心，相信自己能够解决问题，并虚心请教，多听听别人的意见，然后进行加工思考，找出解决之道。在实习中也发现自己的沟通能力还是不够的，尤其如何主动的参与并融入当中去，因此在这一点上是值得我去思考和改善的。还有就是有些程序文件的编写确实超出了我的能力范围之外，无法完成，我如实地向经理反映了我的问题，得到经理的谅解。

4月18日至4月23日

时光飞逝，不知不觉，实习即将结束。在实习中，虽然每天的工作时有重复，但也总会有新的事情需要处理，需要挑战。这一周经理让我负责我们网站域名的备案资料，同时配合邓老师处理专利申请相关事宜，做好邓老师与我们公司技术人员的沟通交流。在实习中，经常要与各种各样的人沟通交流、打交道，我的沟通能力得到提升，综合能力也得到了提高。我希望在我实习期结束时，专利申请事宜可以处理好，给我的实习期画下圆满的结局。

4月25日至4月30日

这周是我大学本科毕业实习的最后一周，回想起我这近两个多月来的工作，我发现在思想和工作上都有了新的进步，学到了很多学校学不到的知识，工作技巧以及人际交往的技巧等。