关于星星的诗范文

导语：如何才能写好一篇关于星星的诗，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

他看见星星在对面的小丘上，便兴高彩烈的跑到小丘的高顶。

原来星星不在这儿，还要跑路一程。于是孩子又跑到另一山岭，星星又好像近在海边。孩子爱他的哥哥，爱他的母亲，他一心要摘取满贝的星星，献给他的哥哥，献给他的母亲。

海边的风有点峭冷。海的外面无路可以追寻。孩子捧着空的贝壳，眼泪点点滴入海中。

第二天，人们发现了手中捧着贝壳的孩子的冰冷的身体。

篇2

《市行政机关规范性文件管理规定》实施五年来，我市行政机关规范性文件统一制定、统一审查、统一的“三统一”制度基本形成，在维护法制统一，保证政令畅通和法律、法规、规章正确实施，保护公民、法人和其他组织的合法权益方面发挥了重要作用。年12月3日市政府关于修改《市行政机关规范性文件管理规定》（以下简称《规定》）的决定（市政府令第119号），进一步完善规范性文件管理制度。为做好《规定》的贯彻实施工作，推进各级行政机关依法行政，现将有关事项通知如下：

一、高度重视，充分认识《规定》修订的重要意义

规范性文件是行政机关贯彻实施法律、法规、规章和上级行政机关决定和命令、履行法定职责的重要手段，是行政决策的重要载体，在保证行政管理顺利实施，推进依法行政方面，发挥着重要作用。但在实践中，部分规范性文件制定机关偏重文件制定，忽视或者轻视文件的修改、废止，以至一些落后于社会经济发展或者与上位法相抵触的规范性文件未能及时得到清理。近年来，国务院和省政府相继《国务院关于加强市县政府依法行政的决定》、《国务院关于加强法治政府建设的意见》、《广东省人民政府关于加快推进市县（区）政府依法行政的意见》等文件，对规范性文件管理工作提出建立定期清理制度和有效期制度等新要求。因此，此次《规定》的修订，是我市贯彻落实国家和省的要求，进一步完善行政机关规范性文件管理制度的重要举措，有利于促进制定机关重视规范性文件的清理工作，也有利于行政相对人对自己的行为建立稳定的心理预期，保护行政相对人的合法权益。各区县、各部门要进一步提高对此项工作重要性的认识，把贯彻实施《规定》作为全面推进依法行政的一项重要工作抓紧抓好。

二、严格执行规范性文件有效期制度

1、进一步加强对市政府规范性文件的管理，建立市政府规范性文件有效期制度。年1月1日以后出台的市政府规范性文件，一律实行有效期制度，即：年1月1日以后出台的市政府规范性文件有效期自施行之日起不超过5年；标注‘暂行’或者‘试行’的，其有效期自施行之日起不超过2年；属安排部署工作并有时限要求的，其有效期不得超过工作时限。有效期届满，市政府规范性文件自行失效。市政府规范性文件有效期届满前六个月，实施部门认为有必要继续实施的，应当对其实施情况进行评估，并根据评估结果重新修改，按程序上报市政府批准后向社会公布实施。

2、市政府各部门、各区县人民政府及其工作部门、镇人民政府、街道办事处制定的规范性文件应当规定有效期。有效期届满，规范性文件自行失效。各区县、各部门应按照《规定》要求，严格执行规范性文件有效期制度，对有效期届满的规范性文件，不得作为行政管理的依据。

3、至2010年12月31日止，施行不满4年的规范性文件，其有效期自施行之日起不超过5年；标注“暂行”、“试行”且施行不满1年的规范性文件，其有效期自施行之日起不超过2年。施行已满4年，或者标注“暂行”、“试行”且施行已满1年的规范性文件，其剩余有效期为1年。至年12月31日止，施行满5年的各级政府、各部门规范性文件，除因行政管理需要确需保留且重新的外，原则上一律宣布失效。

三、切实做好规范性文件清理工作

1、及时修订、废止与法律、法规、规章抵触和不适应管理实际的规范性文件是行政机关的重要工作。规范性文件制定机关要按照《规定》第三十九条的要求，建立健全规范性文件清理工作长效机制，将日常清理与定期清理相结合，尤其要注重日常清理工作。对在清理过程中发现存在《规定》第三十九条第二款情形的规范性文件，应按照法定程序予以修订或废止。市政府规范性文件在实施过程中出现需要清理的情形的，实施机关应根据实际情况及时向市政府提出修改或者废止的意见。

2、为配合有效期制度的实施，对有效期制度实施前制定和的规范性文件进行规范，本意见下发后，各区县政府、各部门要严格按照《规定》的要求，结合特区扩围的新形势和清理行政审批事项的要求，遵循“谁制定、谁清理”的原则，对本地、本部门已制定的规范性文件进行全面清理。市法制部门负责已制定的市政府及其部门规范性文件的组织清理工作。市政府规范性文件的清理由实施主管部门负责提出清理意见，报送市法制部门，由市法制部门审核后报市政府批准；市政府工作部门的规范性文件由制定机关具体负责清理，清理结果报送市法制部门。对年12月31日有效期届满后仍需继续实施的市政府及其部门规范性文件文件，应按程序重新修订公布。清理结束后，市法制部门负责将经批准的市政府规范性文件清理结果和通过审查的市政府工作部门规范性文件目录在市政府公报上公布。届时凡未纳入保留目录的市政府及其部门规范性文件，一律不具有对外执行效力，公民、法人和其他组织有权拒绝执行。各地各部门对此项清理工作要高度重视，要明确相应的工作机构，建立清理工作责任制，认真开展清理，做到全面、彻底，不遗不漏。市政府及其部门规范性文件的清理工作方案由市法制部门负责制定。各区县的清理工作由各区县政府参照市的做法组织实施，并将清理结果送市法制部门，对重新修订公布的区县政府规范性文件应按《规定》要求办理备案手续。

四、进一步加大监督检查力度

1、《规定》实施五年来，虽然取得较大成效，但仍存在一些问题和不足，如一些地方和部门对规范性文件制定和审查备案工作重视不够，有件不报备、有件不送审的情况仍然存在，制定的规范性文件内容随意，程序、形式不规范，等等。为此，各级政府法制机构要切实负起责任，进一步加强对同级部门和下级政府规范性文件制定和管理情况的监督检查力度，实施动态管理，做到日常监督与定期检查相结合，原则上每一至两年组织开展一次全面检查，及时发现和纠正违法制定规范性文件的行为。对检查中发现的未经政府法制机构审查同意、未经规定载体的部门规范性文件，或者未经备案的下级政府规范性文件，应当依照《规定》的程序责令改正、撤销或者向社会公示该文件无效；情节严重的，由监察部门依法追究制定机关主要负责人和直接责任人的行政责任。

篇3

 

关键词：知识产权；行业协会；管理；产业竞争力

随着我国加入WTO过渡期脚步的加快，国家经济安全、产业经济安全已被越来越多的人所关注。产业竞争力的提高已被纳人国家经济工作日程。如何借鉴、吸取有益的先进经验，正确制定和运用产业知识产权战略，提高产业竞争力、维护国家经济安全，从而推动我国经济的快速发展，是学术界、企业界、管理者再三思考、不断探索的问题。在探讨应对方略上，大力培育和发展行业协会、商会等社会中介组织是被经常提及的建议。

一、知识产权的行业管理:提高我国产业竞争力的必要选择

(一)尽快提升我国产业竞争力的紧迫性

伴随着经济全球化的浪潮和中国改革开放的步伐，跨国公司在华投资步人了成熟阶段。针对国内的知识产权大战初见端倪。专利保护、收取知识产权许可费成为跨国公司角逐我国市场的新型武器。6C向我国DCD企业收缴专利使用费等，跨国公司强强联手正在阻止我国企业走向国际市场、扩大国际市场的步伐。欧、美、日等发达国家的知识产权人(主要是跨国公司)，利用其知识产权领域的比较优势，将知识产权作为垄断市场的手段，在经济全球化的进程中不断赚取高额垄断利润，并按着自己的利益要求规划利益格局。由此不难看出，为强化在我国市场的竞争力，跨国公司之间改变了过去单打独斗的局面，在某些领域和项目上开展合作，建立知识产权联盟，优势互补，联手出手，已经从竞争走向联合。

(二)提高知识产权行业管理水平的必要性

1.产业的技术系统整合与管理是产业竞争力提升的关键。高科技产业是知识经济的支柱，而知识产权战略又是发展高科技及其产业的生命线。在经济全球化的背景下，产业的技术整合与管理是我国产业走向现代化、提升产业竞争力的重要动力。吴仪副总理在“全国重点行业提升产业竞争力，维护产业安全工作会议”上明确指出，提升我国产业的国际竞争力，是做好加入世贸组织应对工作、切实维护产业安全的重要内容，是产业在日益激烈的国际竞争中得以健康发展的根本途径。在推进内外贸统一协调发展中，进一步加强与产业的联系，充分发挥行业协会、商会及其他社会中介组织的作用;指导产业抓住当前重要战略机遇期，充分利用好国际国内两个市场、两种资源，合理利用世贸组织各项规则，使我国企业在国际竞争中不断发展壮大，提高国际竞争力。

2.知识产权的行业管理是产业和企业后续发展的基础。根据WTO规则，职能转变下的中国政府对企业的经济活动只能起到引导的作用，否则，将被疑为干预竞争、影响市场。而行业协会则能弥补其不足，连接企业，打造产业的航空母舰平台，并在产业领域维护其最大的利益。行业协会不仅在我国未来的经济生活中发挥越来越重要的作用，而且，其职能已经由传统的国内市场延伸到国际市场，在解决国际贸易纠纷，尤其在反倾销、反知识产权滥用的案件中发挥着举足轻重的作用。

3.经济全球化下企业共赢的选择。创新系统是一个多主体共同参与的集合体，在这一集合体中需要有规范参与创新的多主体行为。在我国，知识产权的行业管理，是指通过代表知识产权的集体组织对知识产权的经营、保护等行为。知识产权的行业管理组织是由知识产权人依法组成的机构。在经济发达国家，知识产权的行业管理法律制度及其实践早已存在，在各国的知识产权管理和保护中发挥了重要的作用。目前我国，通过知识产权行业管理组织行使权利最多的是著作权中的音乐作品著作权协会。

(三)强化知识产权行业管理职能的可行性

1.已有基础。回顾我国行业协会短暂的发展历史，它的建立、发展是与国家的经济体制改革紧密相连的。20世纪08年代，国家提出了“按行业组织、按行业管理、按行业规划”的原则，开始组建行业协会。09年代，十四届三中全会提出要发挥行业协会等社会中介组织的作用，依据市场规则，建立自律性运行机制，承担相应的法律和经济责任。而后，行业协会普遍发展起来。一些行业协会在维护知识产权方面的成绩大大提高。诸如中国音乐著作权协会、中国汽车工业协会、温州打火机协会等。他们在参与国际竞争、维护行业利益方面的集群优势已有显现。

2.现代公共管理的趋势。社会自治组织的勃兴是现代公共管理变革以及政府职能转变的结果，是联系经济国家与市场主体之间重要的纽带。行业协会、商会在参与案件调查、预警机制建设、措施效果跟踪调研、与国外行业组织磋商对话、为企业反倾销申诉和应诉提供法律咨询和培训服务等方面，做了大量卓有成效的工作。维护了企业的合法权益，促进了产业竞争力的提高。知识产权的行业管理，是社会自治组织对知识产权的开发、运用和保护的综合管理，不仅能提高知识产权开发的适用性，而且还能合理协调各种具体的知识产权，有效保护知识产权人的权益，扩大、维护市场占有率，提高知识产权的运用效益，降低知识产权的运用成本。

二、路径选择:知识产权管理中的行业协会转型

(一)转变政府职能，发挥行业协会作用

从国外知识产权联盟征收专利使用费中看出，我国的经济职能部门在对企业的宏观调控和协调管理方面的工作缺陷。在国际贸易中知识产权滥用不仅仅针对一个企业，而是这一国家的某一产业，甚至是一国的经济主权。所以，面对国外对华的知识产权滥用行为，政府和企业应加强联手，积极应对，维护国家经济安全、产业经济安全和企业经济安全。具体措施:彻底割断行业主管部门与各级行业协会的行政隶属关系，明确行业协会的准人规则;政府应加强指导协调行业协会之间的关系，建设网状的行业协会体系;固化政府与行业协会的沟通渠道，二者应密切配合，充分维护国家、行业、企业的利益。在当今社会，越来越多的行业公共事务开始由行业组织进行管理;相反，政府从该领域渐渐退出，逐步建立并完善“政府一行业协会一企业”三位一体的管理模式。加人世贸组织后，行业协会需要与政府密切合作，尤其是在我们遭遇反倾销、知识产权壁垒、知识产权滥用案件时，政府和行业协会的沟通与协助更为重要。

(二)行业协会要加强自身建设，发挥服务、协调和自律的职能

篇4

一、提升工作热情，激发学生的学习兴趣

造成教师无力感的根本在于教师已缺乏了对工作的热情。教师对工作的热情，即教师对学生的“热心”和“感情”，意味着教师信任学生、关心学生、接纳学生，能倾听学生的心声，将学生的想法、意见与建议主动地融入到自己的教学与工作中；并且在这整个过程中，教师是投入了自己的感情，带着真心、诚心、信心、爱心来教育学生，与学生相处的。这种热情主要表现在：上课时，全身心地投入教学，富于表现力，能够运用不同的音高、音量与节奏等来控制教学的进程；同时，富有创造性，能够使用多样化的教学方法与教学策略调动学生的学习积极性，激发起兴趣点，使其跟着教师的思路完成教学目标。当然，教师的热情也包括其对学生能力与水平的肯定与认可，坚定地认为学生能够有效地完成任务。到了课下，有工作热情的教师主要表现为：注意将学生的学校生活与课余生活紧密结合起来，注意观察学生的言谈举止与行为习惯，关爱学生、呵护学生，与学生进行交流与沟通，帮助学生解决生活中的问题与困难，使其感受到爱的存在。

刚上班时，老教师总提醒我，“进教室，一定不能给学生笑脸，否则以后就收拾不住了”。因而每当走进教室之前，我总会在门口稍作停顿，把笑容藏匿起来，确定面部表情已经冷却下来，才径直快步迈向讲台。课堂上，我依旧是一副严肃、严谨的面孔，很少讲与课堂教学无关的话题，注意与学生保持一定的距离。在教学过程中，我从来没有关注过课堂问答中的那些错误和欠妥的答案，总是让其匆匆而过。虽然我的提问对象是全体学生，但在整个教学中，我真正关注的却总是少数学生，这些问题导致了严重的后果，一些学生觉得自己无能，形成“在学习上没有能力”的想法。一年之后，我突然发现对历史科目真正感兴趣的同学已经很少，且学生们考试的优秀率不高，甚至连作业都不能按时完成，我顿时觉得束手无策，陷入了前所未有的慌乱与无助之中。经过一段时间的反思，我意识到自己其实是在将教育教学当作一项任务去完成，而没有将自己的真心与热情投入进去。找到问题的根源之后，我决心重新出发，全身心地投入到新的征程中去。

接手新初一，迎来一批纯真、可爱的学生，我每天带着微笑进教室，信任、关注每个学生，想办法记住他们的名字，在课堂上注意观察每一个学生的学习状态，并因人而异地进行教学。过了一段时间，在课堂上我已经能够轻松地点名提问，在与他们进行眼神交流的时候，总能感受到一双双求知的眼睛在跟随着我。而且，课堂上的互动总是轻松自如，大家会为了一个问题而各抒己见、争论不休，等争论有了结果，大家时常会会心地点头，表示已经掌握了这个问题。在活动课上，同学们积极表现，各展才能，声情并茂地表演课本剧、绘声绘色地讲历史故事等，对学习历史兴趣高涨，甚至有些同学还去买课外讲解资料，进行拓展训练。最终，他们以优异的成绩进入到了下一阶段的学习，而我从中切切实实地感受到了教学的乐趣，以及自我价值的实现。

作为教育者，我们有责任找到激起学生内心火花的办法。只要用心去做，教师的热情就隐含在我们的语音、语调和肢体语言中。我始终相信，充满热情的教育和教学能把求知的兴趣和求知的信仰传达给学生，唤起学生对知识的兴趣和信念，以及对生活的热爱与感恩。

二、设定目标，提升学生的学习欲望

“如果你认为能行，那你就行”是一句商业成功的信条，这在我们的教育教学工作中也同样适用。测试表明，当一个运动员想象他正在击球时，他肌肉中的化学物质就会立即发生相应的变化，正如他真的在赛场上击球一样。相信每个学生都有成功潜力的教师会在言谈举止中流露出对学生的坚定信念，他会把积极的态度传递给学生，激发学生的斗志。当然，这不能仅仅是空谈，而应在具体教学中给学生设定目标，用“成功来鼓励成功”。当学生取得成功，就会增强他的自信心；当学生具备了一种持久的学习愿望时，他就能够克服困难，克服自身的惰性，充满信心地投入到学习中去。因为他知道，只要他努力了，成功就在前方等待着他，他相信自己一定能够做得非常好。这样的学生不会厌学，不会对学校、教师和同学充满怨恨，对他来说，学习本身已经成为一件值得期待的美好的事情。

在我身边就有这样的成功案例。我所带的六班，从初一开始每次考试总评都是第一，英语、数学等多门功课都在年级名列前茅，之后，我和班里的学生就逐渐开始沾沾自喜、得意忘形。到了初二，四班换了一位经验丰富的老教师当班主任。一天，年级组长拉着我说：“不要掉以轻心，四班班主任把你们班的期中考试成绩贴到墙上，逐个比较，是决心要超过你们班了”。我心想：“想超过我们六班，差得远了……”初二期末考试改完试卷后，四班班主任拉着我去教研室看成绩对比分析，我好不情愿地跟他去了，心想超过我们班是不可能的。但是令人惊讶的是，两个班成绩竟然不分上下，且四班大有超过六班之势。

随后，我与这位老教师进行了深入的交流。她说，刚接管这个班时，班级总成绩排在年级倒数后几名，班里学习氛围差，大多数学生都安于现状、不求进取，几个调皮的男生上课经常捣乱，不完成作业，还影响其他同学学习，严重影响班风。针对这个现象，她一方面在全班树立起“勇争第一”的意识；另一方面，对后进生“恩威并施”，让他们进入学生会，但对其严格要求。最重要是让他们感觉到做学生干部，首先自己要学习好，激起他们的学习欲望。针对她所教的物理学科，她上课时有意识地提问他们，且每天放学后，用一个小时的时间帮助他们消化当堂课的疑问，解决练习题中的难题。持续了两个月之后，这些学生的期中考试物理成绩都及格了，这对他们来说是莫大的肯定和鼓舞，她趁机在此基础上向他们提出了更高的学习目标。慢慢地，上课时，他们开始集中注意力，不再捣乱了，其他同学没有受到干扰自然也用功学习，所有学生都在比纪律、拼学习，班级班风、学风好了，整体成绩都得到了提高。

篇5

拍照片喜欢露齿笑

美国迪堡大学最新研究发现,从小拍照就喜欢露齿笑的人几十年后的离婚率比其他人小5倍。原因是物以类聚,人以群分,爱笑的人容易吸引和自己一样快乐的人,他们能够共同携手步入稳固的婚姻殿堂。

旅游纪念品摆桌上

旅游回来,爱把各种小纪念品和旅游照片摆在桌上的人比其他人幸福感更强。加利福尼亚大学心理学教授索尼亚・柳波莫斯博士说,这些纪念品会经常提醒人记住旅游时美好的时光,并鼓动你再次出去旅游。

不太喜欢看电视

美国马里兰州立大学一项历时34年、涵盖4.5万人的调查发现,最快乐的人看电视时间比普通人少30%。他们把大部分时间都用于经营社交关系、阅读书籍或参加各种活动。

平时爱喝热饮料

手捧一大杯热茶或热咖啡会让人从身体到心里都觉得温暖,这种温暖会导致人的想法更积极、更阳光。研究表明,爱喝热饮的人比爱喝冷饮的人更友善、慷慨,更容易信任他人。

再忙也要去运动

丹麦研究人员发现,喜欢慢跑等运动的人压力水平比久坐者少70%,在生活中也很少抱怨。每天只要抽17～34分钟做适度运动,快乐感就会迅速提升。

有两个最好的朋友

最近一项调查指出,在已婚的654名成年人中,有两个朋友的人精神状态最佳。如果朋友超过两个人,幸福感并不会增加。

性生活很和谐

英国华威大学安德鲁・奥斯瓦德博士研究发现,身体亲密接触是幸福感的重要组成部分。已婚人士的性生活比单身者多30%,所以他们更快乐。

和快乐的人住得近

和快乐的人交往也会让你更快乐。如果这个人住得离你很近,在800米之内,会增加你42%的快乐感;如果超过3200米,这种快乐感会下降22%。

有一个姐姐或妹妹

篇6

关键词：艺术的民族性；艺术的世界性；辩证统一关系

中图分类号：J05 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）05-0077-01

一、艺术的世界性的含义与内容

艺术的世界性主张摆脱桎梏、解放思想、抛弃民族文化传统，是一种超阶级的势力扩充，就艺术而言，是一种能为多民族所接受、容纳的形式、内容。

世界艺术是为整个世界所共赏的民族艺术，正如黑格尔所说“真正不朽的艺术作品当然是一切时代和一切民族所共赏的”并且世界艺术是表现“人的一般本性”的民族艺术。正如所说：“有没有人性这东西？当然是有的。但是，只有具体的人性，没有抽象的人性。”

二、艺术的民族性的含义与内容

艺术的民族性是指“运用本民族的独特的艺术形式、艺术手法来反映现实生活，使文艺作品有民族气派和民族风格。”具有民族性特点的艺术作品立足于本民族文化艺术传统及审美意识，采用传统艺术形式创作，主要表现本民族人民群众的生活、思想感情、愿望和艺术审美情趣。

世界上有许多民族，而不同民族艺术的多元存在是艺术发展的必然规律。民族精神是艺术民族性的灵魂和核心。艺术的民族性最重要、最基本的内涵是要表达民族的审美情趣和审美习惯。艺术活动的民族性根源于民族生活的特殊性。世界各民族不同的生活环境，生活方式等各方面的不同，形成了各民族的特殊性，艺术活动的民族性是其集中体现。

三、艺术的世界性与民族性的关系

（一）两者之间的统一关系

其一认为艺术的世界性超越民族性：由于时代的前进，文化艺术同经济一样会在相互借鉴的基础上趋于统一，形成具有同一特点的超越民族性的世界性的艺术潮流，这种具有世界意义的国际化艺术将成为今后世界艺术发展的主流。

（二）两者之间的辩证关系

其二认为艺术的世界性同样具有民族性。持这种观点

的人认为：随着艺术的发展，以及人民对艺术民族性认识的深入，只有在积极吸收外来文化的基础上，不断发展民族艺术，才能使艺术作品具有真正的民族性。

我认为：艺术的世界性与民族性是既有差别又有联系的辩证统一关系。

艺术的世界性与民族性的联系就在于：凡是世界的，都是民族的。离开民族的，就没有世界的。事实证明，为世界各国所共赏的中国艺术作品，绝不是亦步亦趋模仿洋人的作品，而是带有鲜明民族特色的艺术作品。

而艺术的世界性与民族性的差别就在于：并非一切民族的都是世界的。民族艺术成为世界艺术是有条件的，就是深刻地表现人类的一般本性和人类的共同美，真实地反映社会发展趋势和时代精神，只有这样的民族艺术才有可能成为世界各民族共赏的艺术。

譬如，日本的和服是最具有民族性的，日本人从小参拜神社时就开始穿和服，以后每当遇到节庆等节日都要穿和服，和服是西化后的日本至今都保留着的民族服饰，但它并不具有世界性。谁都知道：世界上只有日本人才穿和服。这一事实得出的结论：“并非一切民族的都是世界的。”

也可以说艺术的世界性与民族性之间相互包容又相互制约着彼此，这种辩证统一的原理对于发展当代艺术具有重要的指导作用。

篇7

【关键词】护士；工作压力；A型行为类型；主观幸福感；横断面调查

doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.04.007

中图分类号：B844.3 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2009)004-0255-05

主观幸福感(subjective well being, SWB)是人们对整体或一般生活的满足和快乐感，是衡量个人和社会生活质量的一项重要的综合性心理指标，此方面的研究20世纪50年代从美国兴起，我国是在80年代兴起和进入高峰［1］。我国学者的研究对象主要包括学生、教师、老年人、城市居民、临床疾病患者等，而且把大学生和老年人作为重点研究的对象，主要涉及人格因素、适应方式、应激水平、自我效能、自我监控、人口学因素对主观幸福感的影响。而护士是一个高压力、高风险，构成性别比较单一的群体，是职业病和亚健康的典型人群，护士的主观幸福感长期以来没有引起人们的足够重视。文献检索只发现胡可芹对不同层次的护理毕业生进行了研究，结果发现毕业生总体上心理健康状况良好，主观幸福感无显著性差异［2］。叶玲对高职护生主观生活质量进行调查分析，发现护生对学校生活满意度低［3］。谢倩对临床护士进行主观幸福感调查，结果发现军队护士的主观幸福感水平总体状况较好［4］。虽然国内的研究者对护士的主观幸福感与社会支持、情感体验的关系等进行了研究，而对于A型行为类型与主观幸福感之间的关系阐述较少，而国外研究表明：护士工作压力大与工作负荷重有关，同时工作压力也是降低护理工作满意度的重要因素，持续高水平压力使机体内用以适应和调节压力的能量和精力耗尽，造成机体平衡失调，导致心身疾病［5］。本研究通过对护士工作压力、A型行为类型与主观幸福感的调查，了解护士工作压力、A型行为类型与主观幸福感的特点和三者间相关性，以便为加强护士的心理健康教育提供依据。

1 对象和方法

1.1对象

采用分层整群抽样方法。首先，按照2006年度杭州市卫生局卫生监督所对杭州市区医院的统计报表划分，把医院分为三种类型：三级甲等（25家）、社区医院（267家）、民营医院（328家），然后按照抓阄的方法从三种类型医院各随机抽取2家医院，然后在每家医院随机抽取3~4个科室的当班护士，共选取浙江省杭州市6家医院的320名护士，均为女性。发放问卷320份，回收问卷304份，回收率达到95%，剔除填表不完全的13份，以及经测谎题目筛查出的无效问卷12份，实际有效问卷为279份，有效率为92%。其中社区医院护士109名，年龄22～40岁；三级甲等医院护士106名，年龄23～42岁；民营医院护士64名，年龄19～47岁，均为在职护士，由经过培训的护理学院教师和护理本科生亲自到医院进行问卷调查，答完后直接收回。

1.2工具

1.21中国护士工作压力量表 ［6］

该量表共35个条目，分为5个方面：护理工作及专业、工作量及时间分配、工作环境及资源、病人护理、管理及人际关系。每个条目采用1~4级评分法，分数越高，说明引起的压力程度越大。本研究中量表的Cronch α系数为0. 94。

1.2.2A型行为类型评定量表(Type A behavior pattern，TAPP) ［7］

该量表共60个条目，分为3部分：时间匆忙感（time hurry,TH）、争强好胜及敌意（competition and hostility, CH）、测谎题（L）。A型行为类型的评定是根据TH+CH的得分计算，平均分数27分为极端中间型，36分以上为A型，18分以下者为B型，28~35分者为中间偏A型，19~26分者为中间偏B型。本研究中量表的Cronch α系数为0.75。

1.2.3 Campbell幸福感量表（Index of well-being）［8］

包含两个部分：总体情感指数量表（8个条目）和生活满意度（1个条目），采用7点计分，计分方法为：（前八项的平均分）＋（最后一项的得分）×1.1＝主观幸福感总分，该量表得分的最小值为2.1分，最大值为14.7分。该量表的情感指数的内部一致性系数为0.89，重测信度为0.43，与生活满意度单一测题的效标相关系数为0.55。本研究中量表的Cronch α系数为0.78。

1.3 统计方法

采用独立样本的t检验、单因素方差分析、线性相关性分析和多元逐步回归分析。

2结果

2.1 三类医院护士的工作压力和主观幸福感评分比较

表1显示，民营医院护士的幸福感各维度得分均低于社区医院和三甲医院；民营医院护士的工作量及时间分配、工作环境及资源得分和压力总分均低于社区医院和三甲医院护士，而社区医院护士的病人护理得分大于三甲医院。

2.2不同行为类型护士的工作压力和主观幸福感评分比较

表2显示，A型、中间偏A型与极端中间型护士的幸福感各维度得分均高于B型和中间偏B型，而极端中间型在主观幸福感各维度方面得分最高；A型护士的工作量及时间分配、工作环境及资源得分和压力总分均大于其他类型护士。

2.3 护士工作压力、A型行为类型与主观幸福感的相关分析

表3显示，幸福感各项与工作压力总分均呈负相关，与时间匆忙感、争强好胜及敌意、A型行为类型总分呈正相关；时间匆忙感、A型行为类型总分与工作压力总分呈正相关。

2.4 护士工作压力、A型行为类型与主观幸福感的回归分析

分别以主观幸福感总分、总体情感指数、生活满意度为因变量，以工作压力总分、A型行为类型为自变量逐步进行回归分析，结果显示工作压力总分、A型行为类型均进入主观幸福感回归方程，且回归方程显著，随着A型行为类型总分进入回归方程，其与工作压力总分对主观幸福感总分解释的增量达到21%，对总体情感指数的解释增量达到9%，对生活满意度的解释增量达到19%（见表4）。

3 讨论

本调查表明，民营医院护士的主观幸福感各维度得分和工作压力总分均低于社区医院和三甲医院，社区医院护士在工作专业和病人护理方面得分较高，可能原因是国家日趋重视社区护理工作的开展，而且社区护士的工作包含疾病护理和预防保健，对专业的深度和广度要求更高，因此压力最大。在量与时间、环境资源、压力总分方面，民营医院护士的时间压力最低，主要原因可能是民营医院多以门诊为主，住院病人少，病人周转率不高，一些基础护理、文字工作等都较少，因此工作量没有社区和三甲医院的强度大，压力较小。三类医院的管理人际得分差异无统计学意义，这主要和护士个人的性格特点和处事风格有关联。在主观幸福感各方面，社区医院略低于三甲医院，但差异无统计学意义，而民营医院护士的主观幸福感各项得分均明显低于社区医院和三甲医院，说明民营医院护士的经济、地位、安全感等方面都低于另外两类医院。这与李银萍［9］和杨昭宁［10］发现经济状况差的大学生的主观幸福感水平较低一致。提示应提高民营医院护士的待遇、福利，加强其责任感和归属感。

本调查发现，A型、中间偏A型与极端中间型的护士在主观幸福感各维度和压力总分均高于B型和中间偏B型，而极端中间型在主观幸福感各维度得分最高。在病人护理和管理人际方面，A型压力最高，极端中间型最低。在量与时间、环境资源和压力总分方面，A型压力最高，B型压力最低，这与刘玎［11］对A型行为教师的研究结果相似。这主要由于A型的护士性格急躁，缺乏耐心，很难做好需要耐心爱心的护理行业，同时急躁易怒的个性导致其与周围人群难以协调，容易出现人际沟通的障碍，加重工作压力。但各种行为类型的护士在工作专业上普遍感受到压力，差异无统计学意义。在主观幸福感总分和总体情感得分中，极端中间型得分最高，B型得分最低，说明在主观幸福的获得中，正常行为类型和A型的人容易快乐，而B型倾向的人不容易幸福。这主要是由于B型的人内敛，被动，求胜心不强，此类人群对自己的现状不满意；而A型的人好胜心强，整日忙碌充实，在工作上可有建树，主观感受幸福程度较高，但人际关系紧张，而且承受挫折的能力较低，对工作压力的敏感度较高；而中间型的人介于二者之间，更容易体验到幸福。生活满意度中，极端中间型和A型的得分较高，B型得分最低，这可能由于A型行为类型和极端中间型的护士更积极进取，为自己创造更多的机会，自信心较强。建议培养A型行为类型倾向护士的耐心，根据其性格倾向分配有针对性的工作，发挥其主观能动性，引导她们建立和谐的人际关系，减轻工作压力。而对于B型行为类型的护士应加强竞争意识、主动性的培养，在工作中多给予鼓励和支持，提升其自信心和自我效能，从而提高她们的主观幸福感。

虽然主观幸福感与TH、CH、A型行为类型总分呈正相关, 与工作压力负相关，但主观幸福感、工作压力和A型行为类型间的相关系数均不是很高，结合回归分析，在一定程度上，工作压力越大，越是倾向于A型行为类型，护士的主观幸福感程度越低，但工作压力和A型行为类型只能解释主观幸福感总分的28%，总体情感指数的14.5%和生活满意度的24.2%，说明工作压力和A型行为类型不是影响护士主观幸福感的主要因素。

本研究的受试为来自杭州市六所医院的护士，样本量明显不足，研究方法采用的是问卷调查的方法，因此研究结果不可避免的具有一定的偏差，对于护士主观幸福感其他主要的影响因素等还有待于进一步探讨。

参考文献

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［10］杨昭宁,孔祥军.大学生自我概念与主观幸福感的关系研究［J］.中国健康心理学杂志,2006，14（1）：80-82.

篇8

从西方国家传来的文件生命周期理论认为，文件从产生到因为丧失作用而销毁的过程一共可分为三个阶段，分别是现行阶段、暂时保存阶段和永久保存阶段，正好与文件的保管场所――办公室、文件中心和档案馆三个地方相对应，欧美档案学者普遍认为，只有退出现行领域的文件才被称之为档案，也就是说文件只有运行到了第三个阶段――永久保存阶段，文件才能被称之为档案，因此，在西方档案学界中，档案都是非现行性的，没有现行性档案的存在，那么在我国也是这样吗？真的没有现行性档案的存在吗？笔者针对这个问题进行了思考。

2 对现行档案的理解

2.1 从内涵角度理解

现行档案，往往与历史档案相对，构成矛盾双方，历史档案是指已经完全失去现实效用，而只对历史研究、编史修志有作用的档案。那么，现行档案与之相对应该表达具有现实效用的档案之意。揭示现行档案概念内涵的关键在于阐释“现行效用性”。

在我国，现行档案的概念不仅客观存在，而且还被广泛的接受，其原因就在于我国与西方所用的“档案”“文件”的概念不同，在我国，文件改称为档案是从立卷归档开始的，与欧美国家的文件必须已经失去现行性才能归档的关口不同，我国的文件只要经过文书处理程序完毕之后就可以立卷归档称之为档案了，很多文件具有的现行性在其归档之后仍然存在并没有完全消失，例如设备档案，设备安装完毕之后即可归档，但是在后期，在进行设备维修、护理和防护等工作时仍然需要对这些设备档案进行调用，因此设备档案虽称之为档案但仍然具有现行性。又比如一部法规文件在出台生效之后即可归档，但法规的现实效用则会持续到它的废除和修订为止。因此，这些档案虽然由于立卷归档的客观实际由文件转化为档案，但实际上还不是真正意义上的档案，只是名称上的变化而已，其属性中的现行效用性依然存在。对于这部分已经归档之后却仍具有现行性作用的档案我们称之为现行档案，因此，尽管是否具有现行效用是区分文件与档案的根本标准，但是由于我国特殊国情下的归档制度，?@个区分标准显然并不适合我国的实际国情，现行档案确实存在着且带有很浓郁的中国色彩。只有把这个概念置于我国特殊的档案工作环境之下我们才可以真正的理解现行档案产生的缘由。

2.2 从外延角度理解

厘清了现行档案概念的内涵就很容易划出它的外延，现行档案概念的外延即是那些已经立卷归档但仍然具有某些现行效用的档案实体。

首先，现行档案并不等于档案室中的所有档案。“文件办完存档之后，按其行政和法律效力来说，则划分为两部分，一部分失去现行的效力，但是有其他方面的保存价值；另一部分仍具有时效，如办完签署或公正手续的有效期未满的合同和协议书，但不失去其性质和法律效用”，之前有学者认为“机关档案室保存的档案都是现行档案”并不完全正确，有些档案因为仍处于现行期需要经常使用所以保存在档案室，但也有些档案仍具有法律效力，保存在档案馆中的也是现行档案。所以绝对不能笼统的说机关档案室保存的都是现行档案，毕竟我国的机关档案室并不等同于国外的文件中心。

其次，现行档案并不能代表现行机关的档案，现行机关的档案究竟是指在现行机关产生的所有档案，还是保存于现行机关的档案，在众多的档案学著作中也没有给出很确切的解释。但无论是将它理解为哪一种，它都是一个相当泛化的概念，或是现行机关产生的所有档案或是保存在现行机关的所有档案。通过上述分析，我们认为“现行档案”概念的外延范畴并非是保存在现行机关的所有档案，也并非是现行机关产生的所有档案。

综上所述，笔者认为，“现行档案”的概念可以表述为：现行档案是立卷归档之后仍然具有一定现行效用性，保存在一定档案机构的档案，这里的档案机构既包括档案馆也包括档案室。

3 现行档案的存在之我见

3.1 不能一概而论的说档案都不具备现行性

现行一词的一般含义是指“现在施行的；现在有效的；如现行法令、现行制度等。”这是一个时效限定词，将其冠以“档案”之前，表明具有该属性的档案具有现行效用。由于档案的现行效用和档案的形成时间呈反比，也就是说，档案在形成初期的现行作用比较大，随着时间的推移，其现行作用会越来越弱直至消失成为历史档案，历史档案是指形成时间较晚且主要起收藏保存作用的档案；现行档案是指形成时间较早且主要起现行作用的档案。这种分法对于人们认识档案的作用及其变化具有很重要的意义。由此可见，现行档案是档案的下位类，其实质在于显示该类档案具有现行效用。为此，我们不能笼统地说“档案不可能具备现行性”，确切地讲，有的档案具备现行性，而有的档案不具备现行性。如果从档案运动规律与作用性质特点来看，大部分档案一般都将经历由发挥现行作用逐渐过渡到发挥历史作用的过程，每个档案的现行期时间长短也不同，因此很难准确的界定这些档案是否具有现行性。

3.2 不能将“档案”完全与“现行文件”对立起来

我国有些学者认为“档案是不可能具备现行性的，现行档案从根本上说是不应该存在的。”“现行文件超前归档是不科学的，即使归档了也不能算作传统意义上的档案。”这些观点缘于我国传统的档案学理论：作为档案必须首先是特定社会实践活动真实的历史记录，但还未完成现行使命的现行文件超前归档后绝不可能因此成为真正的历史记录，它们依然是现行文件，根本不具有作为档案必须具备的基本属性。”这显然是把档案完全排除于现行文件之外，既然只有完成了现行使命的非现行文件才能归档，那么档案不可能具备现行性，现行档案概念也就根本不应该存在。这种观点过度偏激且没有具体考察我国的实际档案工作情况。笔者从以下三个方面阐述下自己的想法：

首先，“现行文件”与“非现行文件”之分，不等同于“文件”与“档案”之别，现行文件与非现行文件是国外文件生命运动周期理论中，用以描述文件先后表现出不同作用和价值的两个概念，欧美档案学者认为，档案与文件的根本?^别就是一个是非现行性的一个是现行性的。这里引用何嘉荪先生对于现行文件与非现行文件的揭示：“所谓现行文件就是文件内容规定的任务尚在执行之中，或者文件内容要求达到的目标尚未达到、正在达到过程中的文件。”“非现行文件是指文件内容针对的社会活动已经结束，文件现行期也随之结束，现行价值消失的文件。”诚然，文件发挥作用的现行与否是划分文件运动阶段的主要依据，但文件生命运动周期理论根本没有对档案概念做过什么规定，并没有指出文件在哪一个运动阶段，什么时间向档案转化的。因为“各国认为把文件认定为档案的时间是不同的，很大程度上是一种主体行为。”尽管中外学者都认为档案是文件运动到一定阶段的产物，但对文件运动到哪一阶段才视为档案却意见分歧。以美国为代表的日耳曼语系国家将档案定位在文件进入最后阶段（历史阶段），仅仅把退出现行领域永久保存在档案馆的非现行文件称为档案；以法国、西班牙为代表的拉丁语系国家将档案定位在文件运行的起始阶段（现行阶段），认为文件一经形成就可以称为档案；而我国则将档案定位在文件运行的中间阶段（暂存阶段），认为文件办理完毕或告一段落经鉴定整理即可归档保存，并且这些归档保存的档案有一部分档案并未丧失现行性，仍属于现行性文件。这样一来，我国的档案范畴既包括现行文件，也包括非现行文件，因此，我们不能以文件内容的现行与否为标准来划清文件与档案的本质区别。

其次，由于每份具体文件的现行期长短不一，致使无法统一的在一个明确的时间点上对这些文件进行归档保存，无法明确的判断一份文件的现行期是否消失，文件的现行期开始阶段大致相同，但结束阶段则有很多种情况，有的是在文件内容规定的期限结束之后，有的是在文件的内容被修改之后，有的是在被使用之后就立刻消失，正由于文件的现行期如此的复杂，各种文件发挥效用的时间、条件、过程等都是难以统一规范的，而文件归档又是一项以特定时限要求为特征的常规性工作制度，故大多数情况下智能采用近似值的方法来确定文件向档案转化的开端。欧美国家是借助利用率来决定何时处置文件，认为“利用率越高，文件的现行性越大，利用率越低，一般是5%～10%就标志着文件由现行保管而转变为其他场所的非现行保管了。我国从具体档案管理的国情出发，将归档环节设置在文件承办完毕之际，实践证明，这是符合中国特色的归档制度的。如果一味的强调文件的现行效用结束了才能归档，就会使大量的有效期长短不一或并无明确期限的文件无法正常有序的归档，还可能造成一些具有动态管理性的档案如人事档案、设备档案、基建档案等迟迟不能建档，比如设备档案，当设备档案针对的设备已经报废之后再进行存档已经没有任何价值了。纯粹以文件效用现行与否来设置归档关口，或许在理论上可以自圆其说，但是在实践中却很难落实。

最后，要全面理解档案基本属性中的历史记录性。的确，我国档案学理论认为“档案是历史的原始记录，或说原始的历史记录。这是档案的基本属性。”这一命题中的原始性与历史性都是相对而言的，从历史性来看，我们认为应该从广义的角度来理解“历史”，一方面，历史是指一切事物的发展过程，包括自然史和社会史，既然事物的发展过程也可以成为历史，我们不能强求文件非要等到内容针对的活动结束之后才能称为历史文件。比如人事档案，人事档案针对的人的主体，一个人20岁的时候形成的档案在他30岁的时候对于他来说就是历史，仍然具有考察意义，并非是一定要等到这份档案针对的活动已经完全结束了其才能称为历史，那时候再归档又有何意义呢？对此，吴宝康先生主编的《档案学概论》一书中指出：“现时使用完毕或办理完毕的文件才能归入档案。”档案“一般是指完成了传达与记述等现行使命，留查备考的历史文件。所以人们才称档案为历史记录。”但需要注意的是，这里所说的历史文件并不等同于文件生命周期理论中的“非现行文件。”“所谓现时使用完毕或办理完毕是相对而言的，主要是指为了履行当时的职责而直接使用的材料告一段落，或完成了文书处理程序；并不是说以后不再利用，或文件内容针对的具体事务全部办完，该文件才算是办理完毕。”承办完毕的文件，并非完全都是失效的材料。承办处理完毕作为档案保存的文件按其行政和法律效力的不同而分化为两种类型：有些文件，随着某种活动过程和文件办理的完毕，文件则失去行政上和法律上的效力，而只具有查考研究和历史反证的功能；另一种类型的文件，虽然业已存档但仍然有效，尚未生效的文件转化为档案后，同时将文件继续存在的各种效用顺延于档案之中，由档案去完成，这是档案现行作用的由来。例如，现行的法律、规章，有效期未满的合同、协议书，以及大量的科技文件材料等，虽已归入档案，但并不失其现行效力。另一方面，从档案的运动规律及终极目标来看，档案终究是人类社会发展的历史记录。档案由文件直接转化而来，在产生时首先是作为文件使用的，当文件在现时工作中处理完毕，其中有查考作用的被整理归档，进入现行档案阶段，现行档案随着时间的推移其现行查考作用愈来愈弱甚至消失，其中有历史文化价值的档案将转化为历史档案，被永久的保存下去，成为人类社会发展的历史记录。在人类历史长河中，不断有新的实践活动，不断有新的文件产生并转化为档案，不断有现行档案过度为历史档案，如果我们不用辩证的、发展的观点去认识档案的历史记录性，就会抹杀档案的现实作用，不利于各种档案的有效管理和利用。

4 使用现行档案概念的意义

人们总是更多的关注那些现在有用的事物，保管档案的目的主要在于档案的利用价值，更确切地说是它的现实与未来的利用价值，离开了这个基础档案工作就无从谈起，因此，作为人类社会实践活动真实历史记录的档案就成为连接过去，现在与未来的桥梁，只有以现实为基础，才能更好的追溯过去，开拓未来，过去，在以档案为非现行性为基础的理论指导下，档案工作较多地强调档案的历史作用，忽视档案的现行作用，忽略档案事业与国家各项事业现实广泛而密切的联系，在一定程度上制约了档案事业的发展。

5 小结

篇9

从教十余年，接触了许许多多不同年龄、不同性格的学生，失望过，委屈过，烦躁过，也伤心过。当“幸福指数”一词也开始在教师队伍中流行开来时，我也不禁思考，作为教师的我，感受到的是更多的心酸，还是更多的幸福？

然而，想到我的学生满怀期待地听我讲解题目时，我感到欣慰；想到课堂上他们热情的回应时，我心情爽朗；想到和他们一起营造着活跃的课堂气氛时，我心存感激；想到他们调皮地称呼我“姐”时，我倍感亲切。当电话的另一端传来学生甜蜜的祝福声时，我是快乐的；当他们在短信里说因为曾经是我的学生而幸福的时候，我是感动的。这所有的感受加在一起，不就是幸福吗？

想到这些，我决定要做一个幸福的教师，并将幸福传递给我的学生！我也希望所有的老师都能做幸福的教师，并把幸福传递给所有的学生。

那么，我们要怎么做才能成为幸福的教师呢？或许下面的建议可供参考。

首先，心态平和，积极乐观。

和几个同事闲聊说笑时，我们谈到过身边的几位老师：有个班主任做事麻利，说话爽快，班里的学生大都受他的影响，做事干脆利落，风风火火；另一个班主任脾气比较暴躁，他们班好些同学也都比较性急，易动肝火；还有一个老师总是无精打采，就连给学生做思想工作时也慢条斯理，他那个班很多同学经常迟到，做事拖拖拉拉。这虽然只是说笑，也很片面，但足以证明一个老师的精神状态、一举一动确实会影响他的学生。因此，作为教师，一定要保持平和的心态，开朗乐观，积极向上。只有心态平和，才会因学生的每一点进步而快乐；只有对工作充满热情，才能时刻感受到幸福，并将自己的幸福传递给学生，去感染学生、感化学生，让他们也感受到生活的幸福和学习的快乐，让他们以积极的心态面对困难、解决困难，最终成为成绩优秀、待人友善，并能靠自己的双手创造幸福生活的人。

其次，关心、热爱每一个学生。

都说教师的事业是太阳底下最光辉的事业，是叶子的事业。叶子没有花的芬芳，没有果的沉实，只是静静地吸取着阳光雨露，为花和果输送着养料，默默地向大地抛洒绿荫。我甘愿做一片绿叶，因为我心中充满爱。

我深知身为教师，除了教给学生文化知识外，还要教他们为人处事的道理，引导他们健康快乐地成长。这就要求教师自身要起表率作用。心中有爱，才会懂得去关心热爱每一个学生；心存感激，才会让学生因为我们的感动而感动。教育的目的不仅仅在于传授知识，还在于培养性格完善、身心健康的学生。所以我们要关爱每一个学生，走进他们的心灵，帮助他们成为身心健康的人，成为自己幸福人生的创造者。

第三，尊重学生，微笑着面对每一个学生。

真诚的微笑温暖人心，令人舒畅。学生回答问题的时候，老师的微笑是一种鼓励，能减轻他们的心理压力，使他们思维活跃起来；气氛不够融洽的时候，老师的微笑能融化学生心中的冰霜，使他们发自内心地接纳你、尊重你；学生心情沮丧的时候，老师的微笑能滋润他们的心田，令他们振奋。学生喜欢微笑的你，也不会总板着脸面对微笑的你！因为你的微笑，他们会以积极的心态面对学习、面对生活，而你的教学也会变得轻松自如，效果更佳。要坚信，给学生一份微笑，我们会收获更多的微笑，而这些微笑会激励着我们继续做一个幸福的教师。

四、不搞个人表演，而要分享课堂。

课堂是我们教师最重要的舞台。学会享受课堂，课堂就会成为我们幸福的源头。但要记得，不是独享，而是分享。微笑着走进教室，在充满活力的课堂氛围中，和学生一起思考，共同探讨，我们便少了许多焦虑和烦躁。我们的激情与投入，能够使学生精力集中，愉悦轻松，从而变得思维活跃。分享我们的课堂，接纳每一个学生，并接纳他们的每一个错误，对他们多一份理解，多一份宽容，多一份赞美，让他们感受到自己才是舞台上真正的主角。

三、不断提高自身素质，做一名与时俱进的老师。

身为教师，得到学生的认可才是最幸福的。而这种认可不仅仅在于人格魅力方面，更重要的是学识方面。毕竟，学生需要从我们身上获取更多的文化知识。所以，除了用心去关爱学生外，我们还要紧跟时代的步伐，不断提高自身的文化素质和思想素质，转变观念，完善技能，这样才能最大程度地实现我们的价值。在这个信息瞬息万变的时代，不学习，一定会被淘汰。只有博览群书，广征博引，我们才能带领学生在新课改下的课堂上发挥自如，驰骋万里。只有当我们的课堂深深吸引学生时，我们才能真正体验到身为教师的幸福。

篇10

绩效考核标准量化不足。电力企业内部工作职责界定较为模糊，而实际工作中，各部门各岗位工作性质、内容存在较大差距，而模糊的绩效考核体系不能准确量化各员工的工作效果。比如，模糊的绩效考核体系主要表现为考核内容、原则、指标设定和权重分配等与企业发展目标不统一，主观随意性较大，采用这种模糊的绩效考核标准去考核工作人员，一方面难以得出客观的结论，另一方面被考核者极不愿意接受考核结果。同时，模糊的绩效考核体系使得员工不知道怎样做能得到企业认可，这样最终失去了考核的意义。

绩效考核人员主观意识主导考核结果。考核分为定性考核和定量考核，其中，定性考核受人主观意识影响较大。我国电力企业因其垄断性而具有独特的经济优势，这种优势在无形之中使得人与人之间的关系变得复杂，员工对彼此之间的关系较为敏感，而绩效考核者在进行考核评价时极易受此类因素的影响作出失真的判断。比如员工互评绩效时可能出现竞争性的攻击，或下级考虑到自身利益常对上级作出较高评价，而有的考核者考虑到下属的感情给出失真评价，而有的被考核者自恃有背景，对待考核态度不端正，最终这些因素都会在一定程度上影响到考核结果，致使考核不能反映真实情况。

员工绩效考核和部门绩效考核脱节。员工绩效考核之和是部门绩效，部门绩效考核之和是企业整体绩效，因此员工绩效考核和部门绩效考核相关性较大，而有的企业将员工绩效考核和部门绩效考核独立起来，最终使得员工考核结果失真。若将部门考核和员工考核独立起来，可能会出现业绩优异部门排位较靠后的员工不如业绩不良部门排位靠前的员工，这种现象一方面考核结果和实际情况不符，使得绩效失去了公允性，另一方面不能调动员工主动性和积极性，较大地打击业绩优异部门员工努力工作的积极性，反倒是鼓励业绩不良不良部门员工的消极性。

绩效考核缺乏反馈沟通。反馈沟通作为绩效管理工作中较为重要环节，是提升和保障企业绩效管理的重要策略。电力企业通过绩效考核能及时发现员工和企业存在的问题，如果其不能正确反映员工和企业中存在的问题并及时改进，那么绩效考核就失去了自身存在的意义。反馈沟通作为绩效考核中的关键环节多被电力企业淡化了，有的企业甚至不存在反馈沟通环节，只在人力资源部和被考核人二者之间进行，成为一种暗箱操作。

电力企业绩效管理改革措施

1．科学设置考核指标和评价标准。在绩效考核指标方面要结合电力企业的特点分层界定企业的关键考核指标，建立健全经营绩效类、安全管理类、客户服务类以及综合支持类的绩效考核指标库，按照国内领先水平、基本水平、国际先进水平确定企业战略目标，并实施红绿灯和内部排名制度。在员工个体指标方面，针对各个岗位的不同将绩效考核指标个性化、具体化，根据每个员工的岗位职责和考核关键指标设计出每个岗位的绩效考核表。

2．合理设置考核周期并量化考核指标。一方面针对不同的工作岗位设置不同的考核周期，二是参照交警处罚形式完善绩效加减分通用标准表，做到能量化的要量化，不能量化的尽量量化，最终切实提高绩效考核的操作性，同时避免因考核者的主观带来的影响。

3．考核周期和方式须正确得当。科学合理的绩效考核应该是“制定绩效考核目标—实际绩效指导和监控—绩效评价—绩效改进”，电力企业绩效管理的重要内容主要是辅导和帮助员工及时改进，提高个人绩效从而提升部门业绩，若员工绩效考核周期较长，此时员工工作中的不足不能得到及时纠正，实践证明对一线员工缩短考核周期，实行月度考核，可以促使管理者时刻关注、评价员工业绩，也有助于不断改进和提升绩效管理的终极目标。

4．考核指标须结合岗位实际。科学合理的绩效考核应结合岗位实际，遵循统一标准。因此，各部门、各层级、指标之间应有统一参照标准，避免指标冲突而影响绩效考核的权威性。严格有效的绩效考核标准有助于认真分析岗位工作成果。在制定绩效考核标准时要对照岗位说明书，订立的目标也应该是易明确了解、易达成、可衡量的。

5．加强绩效考核沟通。绩效考核反馈沟通是绩效考核是否成功的体现。反馈沟通是双向的沟通，反馈沟通过程从改善员工和企业绩效出发，探讨存在问题的对策，因此绩效考核者要高度重视反馈沟通环节，通过该环节不仅能切实了解下属真实想法、存在问题及期望，同时还能发现企业存在问题，能及时激励员工改进绩效，从而实现企业发展的战略目标。

结语