如何评价工作态度范文

导语：如何才能写好一篇如何评价工作态度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

到单位工作已经有三个月了，在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼.在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作做一个自我评定。

1，对本职工作进一步加强深化理解，严格要求自己对安全第一，预防为主，综合治理为己要。

2，积极主动不放过可以学习的任何机会，对自己当前的严格可以使在工作中安全生产为首要。

3，时刻使自己保持清醒的头脑，去处理工作中的问题，对于不能解决的问题，及时与上级进行沟通从而解决当前问题。

4，认真仔细是自己每时每刻都需要注意的，把安全意识放在自己的心中，时刻牢记安全的重要性，从而使自己得到进步。

以上只是我工作中取得的一点成绩，这与单位的领导和同事们的帮助是分不开的。我始终坚信一句话一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去点燃一堆火柴，则会熊熊燃烧。我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每个人的激情，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、立功、建业。

对工作态度的自我评价二：

积极进取、工作态度认真、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神与合作能力、注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。且具备优秀的表达能力，具有较好的学习能力和接受新鲜事物的能力，富有开拓意识，注意细节，有很好的心理承受能力。

篇2

【员工工作态度自我评价范文一】

我来中国人寿保险股份有限公司青海公司业管中心工作已经七年多了，在过去的这工作的七年里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼。在领导的关怀及指导下，在各位同事及前辈的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将七年来的工作做一个自我评定。 在工作过程中细心和责任感很重要，以前在上学阶段，学习的好坏需对自己负责，而工作中，责任很重要，一句话也许就会造成后面无数连锁反应，我们要对自己说的话负责要对自己做的事负责。

以前在工作中，我自认为是比较尽职尽责的，但即便如此，有时候依然会犯职场中的大忌：即情绪化的处理工作中的问题。殊不知这种不专业的态度不仅给别人造成了困惑，也给自己带来了不少负面影响。

充分利用时间。一个人的时间是有限的，在有限的时间里如何将自己的事情打理的有条不紊很重要。在工作过程中，有工作在时，主要矛盾就是工作，而不是化妆、看电视、聊天、对工作视而不见等等，忙完了可以休息，工作中我有时候喜欢把活堆起来，总说明天再弄，明天的活来了又堆起来说后天再弄事实证明，这种做法会使工作效率低下，看似整天很忙，却不见成效。时间是稀缺资源，我们年轻人更应该懂得如何有效利用时间才能最大化的完成工作。

随着时间的推移，工作阅历的增加，我也在不断的完善自我。2012年又是一个充满激情的一年，在今后的工作中，我将努力提高自身素质，克服不足，对照德能勤绩四项标准，尽心尽力做好各项工作，较好履行自己的工作职责。朝着以下几个方向努力：

一是高度重视理论知识学习，不断坚定政治信念，进一步明确服务宗旨。

积极参加机关组织的各项活动，提高自己的沟通能力，更希望能参加公司组织的每次培训。能针对自身工作特点，挤出时间学习有关文件、报告和业务书籍。时刻牢记全心全意为客户、为基层公司服务的宗旨，公道正派，坚持原则，忠实地做好本职工作。

二是统筹结合加强业务学习，不断提高工作能力，积极做好本职工作。

学无止镜，时代的发展瞬息万变，各种学科知识日新月异。我将坚持不懈地努力学习各种保险知识，并用于指导实践工作。业精于勤而荒于嬉，在以后的工作中不断学习业务知识，通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。积极利用参加培训班等机会聆听专家的指导，向专家请教学习，提高自己的业务能力。紧紧围绕本职工作的重点，积极学习有关经济、政治、科技、法律等最新知识，努力做到融汇贯通，联系实际。在实际工作中，把理论知识、业务知识和其它新鲜知识结合起来，开阔视野，拓宽思路，丰富自己,努力适应新形势、新任务对本职工作的要求。

三是勤干加实干，积极进取，努力取得工作实绩。

认真做好本职工作和日常事务性工作，做到腿勤、口勤，手勤，协助领导建立健全各项制度，保持良好的工作秩序和工作环境，使各项管理日趋正规化、规范化。来人接待、上下沟通、内外联系等各类工作努力做到不推诿、负责任。工作中的自我评价有句话叫态度决定一切，其实在工作中，态度决定工作质量、工作效率、工作完成率。没有事业心的人，将一事无成。才华和能力只有在脚踏实地的工作中才能充分施展，才能得到相应的回报，我们青年的一代是要充分发挥个人潜能，锐意进取才能真正实现个人的人生价值。

【员工工作态度自我评价范文二】

岁月的年轮在飞一般地转动,20xx年呼啦一下子又过去了,回顾过往的一年，现将工作上各方面作一总结。总结如下：

首先，非常感谢公司给了我这个成长的平台，让我不断地磨练,慢慢地提升自己的素质与才能。过往的一年在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，在工作基础上增长了很多技术知识而且吸取了很多工作经验，但仍存在了诸多不足。

在过去的一年中，我还是有许多的不足之处需要在今年的工作中加以改善，比如：对本工作岗位的知识技能还有待进一步的提高;对处理一些紧急的情况还缺乏经验;俗话说马有失蹄人有失足，工作中还会犯一些不必要的错误等等。针对去年出现的种种问题，我想我应该在今年的工作中逐渐避免，做到在工作中还会多思、多想、多学、多问，在存有的基础知识上增加自己多方面能力，在工作的各方面发挥出自己的才能。具体来说就是做到以下这几点：1.工作是工作，要靠自己来完成，不能依靠任何人;2.每件事情都要独立完成，不能让任何人辅助自己;3.做每一件事都要喜欢动脑子，而且要会动脑，不能事事往自己身上揽;

4.遇到不明白的，无论别人持有什么态度，都要打破砂锅问到底，直到自己弄明白为止;5.交接工作不可大意，必须自己一笔一笔的对上，否则后果不堪设想;6.在自己能力范围内，尽最大的力量帮助别人，鼓励别人;7.只要内心无愧，你就是做的最好的，相信自己比相信任何人重要;8做任何事情都要认真仔细对待。这丫才能在今年把工作做得更好。 2013年，是充满希望的一年，也是自我挑战的一年，我将努力改正过往一年工作中的不足，取长补短，把新一年的工作做到最好。总结起来，算是对自己的工作有了更多的熟悉,也好引导自己在新一年的工作中更好的利用、发挥自己的才能为公司的发展作出自己的一点贡献。

在今后的日子里，我将继续保持我的优良作风，发挥能动性，弥补不足，奋力前进。

【员工工作态度自我评价范文三】

到单位工作已经有三个月了，在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼.在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作做一个自我评定。

1，对本职工作进一步加强深化理解，严格要求自己对安全第一，预防为主，综合治理为己要。

2，积极主动不放过可以学习的任何机会，对自己当前的严格可以使在工作中安全生产为首要。

3，时刻使自己保持清醒的头脑，去处理工作中的问题，对于不能解决的问题，及时与上级进行沟通从而解决当前问题。

篇3

关键词：绩效考核 体系设计 应用分析

一、概述

某火力发电企业，在册职工近600人，属某区域能源公司全资控股，内设厂长办公室、人力资源部、财务资产部、安全监察部、生产技术部及发电、燃料、维护部门等十几个部门，企业经营形势良好，为区域电网安全稳定供电提供着源源不断的电力能源。企业在设计绩效考核体系时，针对原有绩效考核存在的问题而对原有体系进行改良和完善，使现有体系更具有科学性和可操作性。

企业原有的考评体系里各项指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性；由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差；考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等。

针对以上不足，企业重新修订并完善了绩效考评实施办法和细则，建立与企业相适应的员工绩效考核管理标准，以工作目标为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识。按照团队绩效与个人绩效统筹兼顾的原则，采取量化评价为主和民主测评为辅相结合的管理办法，根据一定的考核标准和方法客观准确地评价员工绩效，激励员工持续改进工作绩效，激发员工潜能，形成有效的激励与约束机制，以促进工作目标的实现。

二、设计思路

采用360度考评方法和平衡计分卡考评方法相结合，采用平衡计分卡和优化的绩效量化技术，将绩效考评指标设计为部门月度指标、个人月度指标、个人劳动纪律指标和其他指标等，同时在进行能力与态度考评时，考评维度设计为被考评员工上级、下级、同事、服务对象和被考评对象本人五个维度对绩效进行全方位的考评，实现了定性考评和定量考评相结合，从企业整体经营、部门工作业绩、个人工作业绩、个人素质测评等多个角度对被考评者进行更加细致和全面、客观地考评。

三、考评对象

绩效考评对象为本单位所有在岗员工。将各部门根据工作内容和性质不同划分为生产系统和非生产系统，每个系统分为中层管理人员和其他人员，共四个体系。按照上述四个体系分别进行绩效评价和结果的应用。这样的人员和岗位分类有利于在同一系统内各部门相关指标进行横向统一，岗位分类更切合工作内容和范围、对象一致性，有利于进行同一系统同一类别人员进行横向比较。

四、考核方式和标准

员工工作绩效分为月度绩效评价、年中绩效评价、年末绩效评价三大部分，其中月度绩效又细分为工作业绩、工作目标和劳动纪律三项内容，按照月度工作业绩考评表和评分标准及劳动纪律评分标准进行考评。年中绩效评价主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评。年末绩效评价包括部门年末工作业绩评价和员工年末工作能力、工作态度测评。

月度工作绩效指标包括关键指标和控制指标，关键指标为本部门月度绩效得分和企业发电量、利润三个指标，每个员工均包括这三个指标，权重由企业统一确定；月度工作目标包括企业级会议及专业会议安排的工作、上级单位检查工作、月度工作计划安排工作和各级领导安排的工作，依据相关会议纪要、报告和领导评分；劳动纪律为员工个人劳动纪律得分，得分可为负分。根据各部门考勤和企业各公告或考核统计，并根据劳动纪律评分标准计算得分。

年中绩效评价主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评，按照岗位不同分别制定《工作能力与工作态度测评维度及权重表》和《工作能力与工作态度测评表》，被测评人与绩效考核办公室、直接上级三方确认维度及权重并签字后，根据表中的项目和权重进行评分。工作能力和工作态度的测评采用量表法，它由被考评者的主管、同事、下属和基层部门员工以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位客观评价。其中自我评价设计尤为新颖，是考评被考评人自我定位是否准确来自动评分，被考评者根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并与他人测评比较，定位越准确，得分越高并据此来设定未来的目标。在各维度测评时均有测评人数与测评最优人数比例限制，防止晕轮效应出现，最大限度限制测评人公平、公正、客观地进行选择和评价。

年末工作业绩评价按照企业与各部门签订的年度工作业绩考核表进行评价，主要包括企业年度目标和部门年度目标两部分。部门年度工作业绩评价指标主要依据企业的战略目标、工作计划、内部承包责任书、部门职责制订。企业年度目标与全体员工的工作有关，是集体努力的结果，是企业级的考核指标，根据年度工作目标确定。对于年度指标，虽然各个部门对其贡献大小不同，但是指标完成的好坏影响企业整体效益，本着一赢俱荣，一损俱损的指导思想，根据各个部门对指标的可控度，给予不同的权重，最终部门考核得分受公共考核指标得分的影响。部门年度目标与部门内部员工的工作有关，是部门内员工的工作集体表现，是部门级指标，根据企业年度业绩目标和生产经营指标分解到各部门。

五、工作步骤和操作要点

绩效管理绩效考评工作主要由月度绩效考评、年中考评、年末考评三部分组成。

首先是月度绩效，每月绩效各部门负责人在与直接上级沟通基础上，根据部门重点工作和职责，编制本部门和员工月度工作业绩考核表，各部门对上月工作业绩完成情况进行自评，报绩效考核办公室。各职能部门将负责的指标考评结果报绩效考核办公室。绩效考核办公室根据各职能部门提供的指标考评结果对部门和员工月度工作业绩考核表进行考评打分，将结果返回部门，由员工签署对绩效评价的意见，劳动纪律为员工个人劳动纪律得分，得分可为负分。由人力资源部根据各部门考勤和内部公告考核统计，并根据劳动纪律评分标准计算得分。

其次是年中测评，主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评，每年7月的第二周进行，由各绩效考核小组成员参与，审计监察部门监督完成。

再次是年末测评，在单位年度工作计划和内部责任承包书正式稿后15个工作日内，由绩效考核办公室根据以上内容，与各部门拟定各部门年度工作业绩考核表，交单位主管领导批准。次年1月各职能部门将负责的指标考评结果报绩效考核办公室，根据各职能部门提供的指标考评结果对部门年度工作业绩考核表进行考评打分。

最后是年度绩效考评，由绩效考核办公室汇总月度、年中、年末各系统的考评成绩，根据绩效实施细则预定的权重和标准进行绩效数据核算和汇总，复核无误后提交绩效管理委员会审定，审定通过后在单位内部公布考评成绩。并据此评出优秀、称职、基本称职、不称职员工，根据绩效考核实施办法中绩效考核结果应用标准对相应类别员工进行奖惩，并将年度考评结果记入个人人事档案。

六、绩效考核结果应用

员工月度绩效考核结果作为部门负责人和员工月度工作奖励的重要依据，年度综合绩效考核结果作为部门、员工评先、企业各项生产、经营指标完成效益兑现、选拔突出贡献人员、评定职称、技能等级和实施技能动态考核的的重要依据。

凡连续三年绩效考核结果为不称职或累计五年绩效考核结果为不称职的，由企业安排转岗培训或待岗，如遇劳动合同期满，单位不再与其续签劳动合同。

七、考核实施情况分析

本套绩效管理体系考评周期和内容既有月度考评，又有半年考评，还有全年考评，既有与企业和各部门息息相关的量化数据，亦有与员工工作能力和态度相关的主观打分数据，且根据岗位的不同在量化数据和主观数据权重上各有侧重，使各部门、各个岗位都能在企业整体目标基础上完成部门目标、岗位目标，将企业精细化管理的管理目标分解细化到具体的考评指标中去。

绩效管理工作从时间跨度上贯穿着逐月、半年、全年三个阶段，每个阶段既相互独立又互相关联，促使各部门和员工不但要积极主动完成当前月度工作，还要树立良好的协调沟通意识，彼此密切配合，确保工作能力和工作态度绩效评价较高，以此促进共同完成月度和全年的各项工作任务，也使企业整体工作稳步向前推进以顺利完成全年企业各项工作目标。

综上所述，绩效考评管理工作与企业、部门、员工利益密切相关且是持续、动态地进行；指标体系分类、分层更加全面和细致；考评结果应用奖惩分明。使绩效考评管理工作贯穿于企业管理工作各个方面，具有更强的激励力和约束力，同时保证绩效考评工作公平、客观、科学、合理。

通过近几年的实施与持续优化、改进，目前绩效考评体系工作运行情况良好，为本企业的人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划等工作的决策和实施提供了可靠的参考依据，起到了激励部门、员工不断改进自身绩效，以不断提高企业整体绩效、实现员工和企业共同发展的作用。

参考文献

[1]安鸿章.现代企业人力资源管理（第二版）[M].中国劳动社会保障出版社，2003

篇4

［关键词］员工工作行为；工作态度；工作积极性；师生满意度

［中图分类号］F272 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）27-0026-03

1 问题的提出

在市场经济大背景下,如何保持员工工作积极性,引导员工工作行为,提高顾客满意度,无疑是任何组织需要重视的问题。在高校后勤中心的社会化改革浪潮中,食堂作为其重要组成部分也正处于社会转型阶段,正面临着人员素质不高、工作积极性低等诸多人力资源问题。本文在国内外研究的基础上,以F大学食堂为例,对员工工作行为与师生满意度评价之间的影响关系进行了理论探索和实证检验,以期为引导员工行为和高校食堂建设提供实证支持。

2 实证分析

2.1 提出假设

心理学家研究表明,引起人的行为形成规律的心理机制为：需要―动机―行为―目标。需要是行为的基础和源泉,动机是行为的直接原因,目标是行为的向导。需要、动机、目标是构成人的行为心理动力的主要因素。

工作态度影响员工工作行为。关于两者的相关性,人们普遍认为工作态度积极的员工必然会很好地完成本职工作,并倾向于表现出较多的组织公民行为,特别是当员工认为雇佣关系是建立在信任、共同价值观和承诺的基础上时；反之,人们认为工作态度不积极的员工常常表现出对组织发展有负面影响的工作退行行为,包括心理退行和身体退行,当员工对工作不满意或者不认为工作是生活中很重要的一部分时,就会产生心理退行行为,如工作中消极地打发时间。随着不满意程度的增加,心理退行行为可能进而会转化成身体退行行为,如迟到、缺勤、离职等。因此,员工工作态度对员工的工作行为起着决定性的影响作用。

员工工作行为直接影响顾客满意。顾客满意理论在现代社会经济运行和组织管理中早已得到认可和推行,根据ISO 9000:2000《质量管理体系基础和术语》标准,顾客满意被定义为“顾客对某一事项在满足其要求和期望的程度的意见”。其影响因素主要集中在产品服务质量、感知期望、感知价值及品牌(企业)形象四个方面。

参照顾客满意(Customer Satisfaction)理论,笔者把师生满意定义为“师生对其要求已被满足的程度的感受”。高校食堂属于服务行业,师生满意度评价主要依赖于员工的工作行为的主观感知。

基于以上理论,我们提出以下理论假设：员工的工作行为对顾客满意度(以师生为例,包括员工态度、员工效率、卫生清洁速度、饭菜质量等评价维度)具有显著的正向影响。

2.2 样本描述

本研究采取随机抽样和问卷调查的方式获得数据,抽样对象为F大学食堂员工和在校师生。发放食堂员工问卷和师生评价问卷各65份,其中有效问卷各为60份,有效回收率92.31%。正式受测员工样本均为F大学食堂一线员工,工作性质差别不大。其中受访样本在性别分布上男性占63.33 %,女性占37.67 %。学历分布主要集中在初中,占55 %,符合高校后勤部门基层岗位员工的现实。在工作年限上,在当前单位工作2年以上的占23.33 %,1~2年的占26.67%,未满一年的占到50 %,可见高校食堂基础员工流动率较高。基于调查对象,本研究假设：对于所有基层员工,其工作岗位、工作时间均为无差异的。

2.3 变量界定

自变量――本研究以高校食堂员工工作行为为自变量。员工工作行为是指员工为了满足自己生存和发展的需要,适应不断变化的工作环境所做出的各种较为稳定的行为反应。常见的工作行为有角色内行为、组织公民行为、缺勤行为、离职行为、反生产工作行为、亲社会行为等,本文涉及的员工工作行为主要包括角色内行为(指员工履行组织规定的岗位职责的行为)、组织公民行为(指非角色期望的利组织行为)和员工缺勤行为(指员工不到岗工作的行为)。采用量表计分的方法,1分代表受测者对该题目所陈述的“非常不同意”,5分代表受测者对该题目所陈述的“非常同意”,以三个项目的平均分作为自变量工作行为的分值。该量表的整体Cronbach’α信度系数为0.77,按照一般标准(0.5

因变量――本研究从顾客角度,以师生满意度作为因变量。顾客满意概念最早是由Cardozo于1965年引入市场的。学者普遍认为,顾客满意度是由实际体验与最初的期望相差异的方向和大小决定的,如果实际体验的服务质量大于期望的服务质量,顾客就会产生满意,而且差距越大,满意度就越高。师生满意包括后勤产品满意、后勤服务满意和后勤公平满意三个层次,此处主要涉及师生对食堂产品与员工服务的满意度评价。随着后勤社会化,越来越多的高校后勤关注“师生满意”的战略意义。不少后勤的专家、管理人员都在探索如何使高校后勤组织实现从追求质量合格或服务达标到“满足师生的要求和期望”的根本转变。研究通过高校师生对于员工态度、员工效率、卫生清洁速度、饭菜质量4个项目的评价来反映师生满意度,受测师生按其对各项目的满意程度(1~5分代表同意程度由低到高)进行评分,以各项目得分的平均分数作为因变量师生满意度的分值。

控制变量――本研究将样本个体的人口统计学特征(如性别、年龄、学历),以及有关其工作的基本特征(如工作年限变量)作为控制变量。人口统计学变量在先前的一些实验和实证研究中通常被作为控制变量,本文延续采用该做法。

2.4 结果与分析

表1给出各个变量的均值、标准差和Pearson 相关系数等统计结果。所有控制变量都未与师生满意度呈现显著相关关系。自变量员工工作积极性与师生满意度呈现出显著的相关关系(在P < 0.01 的水平上),这为进一步检验其相互之间的因果关系奠定了基础。

在模型1 中首先将各控制变量代入方程,发现各项与因变量之间都没有显著的回归关系。在模型2 中代入自变量工作积极性,方程的整体显著性相对于模型1 获得了明显的改善(ΔR2=0.174在P < 0.01的水平上显著),工作积极性与师生满意度之间存在十分显著的正向关系(回归系数1.903 在P

3 结论与讨论

基于以上检验,本文提出理论假设在工作场所情景下获得了很好的支持。最终可以得出如下基本结论：员工工作行为对顾客满意度具有显著的正向影响,员工工作越积极,其获取顾客的满意度越高,反之越低。

从本研究的表1可见,高校食堂作为提供师生餐饮的服务型组织,其满意度的主要评价指标为食堂的饭菜质量、就餐卫生以及服务态度评判,与员工的性别、工龄、学历等统计变量没有直接的相关性。调查研究发现,其中F大学食堂员工的自我学习意识良好、服务态度热情友好及工作区域清洁状况是员工工作积极的具体表现,也是师生满意度评价相对较高的重要方面。本研究从组织外部角度出发,从师生满意度的角度关注员工工作行为,得出食堂员工工作行为越积极,师生满意度就越高的结论。因此,笔者认为,组织应该注重培养并强化员工积极的工作行为,通过薪酬、福利、培训等外部激励措施为员工创造良好工作环境与工作满意感,最终提高员工的工作积极性。

然而,任何一个组织都存在部分员工表现出高度的工作投入行为,部分员工则未全身心投入工作。就组织发展而言,工作表现积极的员工,能够为组织带去很高的顾客满意度；相反,工作表现不积极的员工,则可能会对组织绩效与形象产生负面的影响。对于这一现象,笔者建议：一方面,组织应利用奖金奖励、职位晋升、大会表扬等形式鼓励工作表现积极主动的员工,正面强化员工的行为,提高组织的绩效。另一方面,对于工作表现消极被动的员工,组织既可以通过员工培训、个人规划等方式,引导其正向的行为表现,提高工作的主动性,也可以采取减薪、扣除奖金等惩罚性措施负强化员工行为,促使其改变工作态度,达到转变不积极工作行为的目的。

参考文献:

［1］杨国芹.基于工作满意度与积极性的农村高中教师激励机制研究――以张家港市乐余高级中学为例［D］.上海：上海师范大学,2010(4).

［2］唐•荷尔瑞格,等.组织行为学［M］.胡英坤,等译.大连：东北财经大学出版社,2001.

［3］汤俊.顾客满意理论及应用研究综述［J］.商场现代化.2010(14).

［4］曹利戈.师生满意及其后勤满意指数研究［J］.西安邮电学院学报.2007,12(2).

［5］王伟松,唐春勇.工作满意度与工作行为及工作绩效关系研究［J］.西南交通大学学报(社会科学版).2006,7(2).

［6］S taw,B anizational Behavior:A Review and Reformulation of the Fields Outcome Variables［J］.Annual Review of Psychology,1984,(35):627-666.

［7］Williams,L.J.,Anderson,S.E..Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-role Behaviors［J］.Journal of Management,1991,17(3):601-617.

［8］Dyne L V,Pierce J L.Psychological ownership and feelings of possession:Three field studies predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior［J］.Journal of Organizational Behavior,2004(25):439-459.

篇5

关键词：授权；授权认知；作用机制；启示

近年来，授权（Empowerment）作为一种新的管理理念已经被相当多的组织管理者所接受并运用到他们的管理实践中，授权的相关研究也受到了众多组织行为研究者的关注。但在早期，组织行为研究者大多从管理者的角度出发，把焦点放在授权的行为层面，即管理者如何降低决策制定权力的层级，增加基层员工可以取得和使用的信息与资源等等。然而令人困惑的是，无论是理论研究者还是管理实践者均发现，很多时候一些授权措施并不能获得预期的效果，如提升下属的工作绩效及创新性等。针对这种情况，Conger和Kanungo（1988）认为研究者应该改变以前的研究范式，即从关注管理者的授权行为转向关注授权后员工所产生的体验，并将员工的授权体验视为授权措施发挥作用的必不可少的条件。他们认为授权是一种激励的概念，其所隐含的涵义为“使能够”而非仅是单纯的授予员工权力及资源，并进而将授权定义为提升个体自我效能感（Self—efficacy）的过程。此后，心理认知层面的授权问题逐渐受到了组织行为研究者的关注。

一、 授权认知的内涵

授权认知（cognitions of empowerment）也有译为“授权知觉”。这一概念最早是由Thomas和Velthouse（1990）在Conger等人观点的基础上提出来的。他们将授权视作一种提高员工内在工作动机的过程，而授权认知则是个体对授权的心理体验的综合体，这个综合体由工作意义（Meaning）、自我效能感、工作影响（Impact）和自我决定（Self—determination）四个认知维度构成。两位学者认为管理者若想提高员工的内在动机，就需要从这四个方面着手。

1． 工作意义：个体根据自己的价值观和标准，对工作和工作目标所具有的价值的主观评价和感受。具有高度意义的工作可以使个体产生高水平的组织承诺及工作投入。

2． 自我效能感：个体相信自己的知识和能力能够胜任特定的工作任务的程度，特别是针对工作效率而言。自我效能感反映的是个体对自身能力的主观评价和判断，而非客观的技能衡量。

3． 工作影响：个体对自己的工作能够对组织策略、行政管理和经营绩效产生积极影响的程度的知觉。

4． 自我决定：个体对自己可以在多大程度上对工作方式以及要付出多少努力作决定的认知，反映了员工在工作上的自主权，和自我效能感相关，是引发内在动机的必要因素。

上述这四个认知维度所反映的是积极的工作角色体验。因此，如果将这四个维度应用到实践中去，就可以发现当组织成员感到：（1）我的工作富有意义；（2）我有能力执行我的工作；（3）我可以选择如何执行我的工作，以及（4）我的工作行为能够影响组织效能，此时就可以说该员工已经被授权了。

二、 授权认知的作用机制

以往的相关实证研究表明，授权认知主要通过三个方面的机制而发挥积极的作用。具体而言：

1．授权认知对员工的工作行为和绩效具有显著的影响。研究发现员工的总体授权认知对其工作绩效具有显著的正向影响，并有助于员工的绩效改进；员工的总体授权认知也能显著地促进员工的创新行为、向上影响力以及组织公民行为等角色外绩效行为，减少工作侵犯行为和工作退却行为等工作场所中的负面行为。

2． 授权认知能够显著地改善员工的工作态度。研究显示员工授权认知中的工作意义维度对其工作满意度、组织承诺、职业意向以及工作卷入度均具有显著的正向影响，对离职意向及工作倦怠感具有显著的负向影响，说明随着工作意义的提升，员工的工作满意度等积极工作态度也会增强，而离职意向等消极工作态度则会下降；自我效能感维度对组织承诺具有显著的正向影响，对工作紧张具有显著的负向影响，说明随着自我效能感的提升，员工的组织承诺会相应地增强，而工作紧张则会减轻；工作影响和自我决定两个维度对工作满意度及组织承诺均具有显著的正向影响，亦即随着员工工作影响和自我决定两种知觉的增强，其工作满意度与组织承诺也会相应的提高。

3． 授权认知有利于员工保持身心健康。研究表明授权认知的四个维度几乎均与“躯体症状”、“焦虑和失眠”、“社交障碍”以及“严重抑郁”等四个精神健康的指标存在显著的负向相关（只有自我决定与严重抑郁无显著相关）；工作意义、自我效能感和工作影响三个维度与“情绪枯竭”及“去人格化”（即个体视其工作或服务对象为“物”，而非当成“人”看待）存在显著的负向相关；自我决定与“情绪枯竭”存在显著的负向相关；工作意义与员工的病假次数存在显著的负向相关。

三、 授权认知理论对管理的启示

授权认知的相关理论和研究对于企业或组织的管理实践无疑具有重要的启示。管理层的授权行为必需使员工在心理上产生了授权的认知体验，亦即只有当员工感受到自己“被授权”了，授权措施才能真正取得预期的效果，员工才会产生态度及行为上的积极变化。因此，当授权措施效果不彰时，管理者需要首先从员工的角度探讨造成这种后果的原因，再针对不同的原因施以不同的授权措施，去除阻碍性因素，促使他们形成有利于其工作效能的工作态度，进而提升其工作绩效。

那么，组织如何有针对性地改善组织成员的授权认知呢？综合以往的相关理论与研究结果，我们提出如下建议：

首先，通过工作设计及再设计，增加工作所需技能的多样性，提高工作任务的完整性及自主性，加强任务反馈。工作技能多样性和任务的完整性可以提高员工的工作意义知觉；工作任务的自主性可以增强员工的自我决定感；而及时、准确的任务反馈则可以改善员工的自我效能感以及自己的工作对单位产生影响的知觉。这些方面进而又都有利于避免员工对其工作产生疏离感和倦怠感，提高他们的组织承诺和留职意愿。

其次，提高组织成员的角色清晰度。根据角色理论，在正式的组织结构中，每一职位都应该具有一系列清晰的职责以便管理当局提供适当的指引，最终使每一员工都对其绩效负责。所以，只有当个体了解自己的职权范围和角色期望行为时，他们才有可能主动地采取行动（即高自我决定），并因此而感到有能力为组织带来积极的变化（即高影响力）。以往的相关研究还发现，清晰的工作角色要求和低不确定性与自我效能感存在显著的正向相关，而角色模糊则与低水平的内部动机相关，因为只有当个体了解自己在组织中的角色时，该角色对个体才会具有意义。

第三，增加员工获取有关组织的目标和绩效等方面信息的机会。为了让个体感到被授权，他们必须了解自己所在的组织的目标及其当前的绩效状况，以及他们自己的工作对组织目标和绩效改进的贡献程度。有关组织目标的信息有助于在员工中塑造一种意义感和目的感，并能提高个体做出与组织目标相一致的决策的能力；有关组织绩效的信息则有助于员工了解组织效能的现状，进而做出决策以保持和提升组织绩效，并且对于提高个体的自我效能感及自我价值感具有重要意义。

第四，提高员工的组织支持感。组织支持感是指在员工需要有效工作和应对压力情境时，他们从组织中能够获得帮助的保证与确信。研究表明组织支持对员工的授权知觉具有显著的正面影响。当员工感受到来自组织方面的支持，即感到组织对自己很关心、支持和认同时，他们就更有可能对组织的授权措施产生积极的知觉。因此，组织应主动而及时地向员工提供完成其工作所需的资源（包括资金、设备、原材料、时间、空间以及培训等），并注意保持资源分配的公平性。

第五，营造参与性的组织气氛。组织气氛是组织成员对组织的各种客观特性的总体认知。组织气氛提供了个体理解其组织生活的框架，并且能够影响和塑造个体的态度与行为。在非参与性的组织气氛中，组织比较强调可预测性和自上而下的控制及命令；相反，在参与性的组织气氛中，组织则非常重视员工的贡献、自主性和创造性，并认识到人力资源对组织成功的关键作用，以及员工的主动性和创造性对于组织赢得竞争优势的重要性。而实证研究的结果显示，参与性的组织气氛有利于改善员工的授权认知。

第六，建立领导者与下属之间的信任及支持关系。信任与支持是授权的根本所在，如果领导者与下属之间缺乏起码的信任，授权活动就不可能正常运作。此外，在达成组织目标的过程中，为了使协作能更为有效，领导者与下属之间的互相信任和支持就显得尤为重要。因此，领导者有必要通过开诚布公的沟通，与员工建立相互信任的关系，并通过将权力分配给员工、提供员工所必需的资源以及协商、咨询的态度来展现对员工的信赖。

最后，进行工作技能培训和压力管理及目标设定训练。这些干预措施能够直接且有效地提升组织成员对工作的自我效能感与自我决定感，使他们感到自己不仅已经具备达成工作目标所需的知识、技能以及将压力最小化的能力和对工作挑战的适应力，而且可以自主地决定达成工作目标的方法与途径，进而产生与授权认知相关的积极的工作态度。

参考文献：

1．李超平，李晓轩，时勘．授权的测量及其与员工工作态度的关系．心理学报，2006，38（1）．

2．Hochwalder J，Brucefors A B．Psychological empowerment at the workplace as a predictor of ill health．Personality and Inpidual Differences，2005，39（7）．

篇6

【关键词】金融学实训课评价体系

一、实训教学的组成

实训是职业技能实际训练的简称，是指在学校控制状态下，按照人才培养规律与目标，对学生进行职业技术应用能力训练的教学过程。它是介于学校课堂教学和企业顶岗实习之间的一种教学方式。实训实训教学内容一般可包含课内实训、专向实训、课程综合实训、和顶岗实习。课内实训，一般在理论教学课程当中以实务操作、案例方式的形式进行或设计单一的实践内容进行训练。以金融学专业《货币银行学》为例，讲到信用工具中票据相关内容，可以和学生一起填制本票、汇票的内容，讲到通货膨胀可以举实际案例进行分析。针对证券交易、期货期权、保险学等课程设置配套的实训课程；专项实训是面向某一岗位设计完整实训内容。以商业银行综合业务实训为例，模拟整个银行业务，按照模块分别联系，最后集中考核。课程综合实训是综合多门课程的内容开始实训项目，比如金融的股票、外汇、期货三合一模拟操作，将三种投资品种利用一个交易软件进行模拟交易；顶岗实习是学生到企业体验企业具体的岗位要求，金融专业和证券公司、期货公司合作建设实习基地，接受学生顶岗实习。

二、实训教学评价体系的构建

（一）实训内容设置上的评价

实训内容一般从能否体现课程技能、理论和联系是否合理、整体关联性等方面进行考核，在教学内容的设计上，应体现连续性、整体性。金融学专业的实训课程设置都是和专业课匹配的，比如《国际金融》配有外汇交易实训，《期货与期权》配有期货实训等等。所以在内容设置上考核所教内容是否合理，就可以看知识之间的联系是否紧密。以《国际金融》为例，外汇交易在理论上讲授了套汇、套利、远期交易，那么在实训课上就安排利用工商银行系统注册模拟账号进行套汇、套利的模拟交易，给学生介绍银行远期交易的业务流程，展示相关的文件，这种内容安排就是合理的内容设置。而有的教师在实训课上仍然讲授交易计算，这样就和理论的内容重复，达不到预期的效果。当然所谓的理论和实训也没有严格的区分,比如讲期货与期权实务或者证券投资学的课程,就可以把技术分析内容纳入到实训课程当中边讲授边操作,把独立的实训内容融合到理论教学当中,另外有的实训内容流程也可以在理论课上先告诉学生,让学生有个初步了解,将来独立做操作的时候更容易有一些,所以也不能单纯的将二者割裂开,应该根据具体教学需要来考量.

（二）实训讲授过程的评价

实训教学的过程应该从教师讲授和学生学生两方面入手进行考评，教学方面要看教师实验、实训和实习教学文件是否齐全，指导书或任务书是否符合实际要求。上课前应该提前将实验指导书发到学生手里，要求学生在实验课前预习，了解实验的目的、方法和步骤。如果需要分组讨论要提前拟订学生实验分组名单，教师应该能够认真准备教案和讲稿，明确实验项目教学目标和实验组织方式，对实验中可能会出现的情况应有预见和应对措施；对每一个实训环节进行具体示范，说明操作要领，指导学生掌握操作方法和动作要领。在学生实训操作前，对学生进行应知应会考核，考核合格后，再进行独立操作。教学过程主要包括教师模拟演示、实训方案分析、实训方法指导、关键问题提示、现场问题指导、实训总结。教师应该能够认真指导学生实践，基本技能训练充分，操作示范熟练、正确、明了。与教学过程相对应的学习过程主要有学生理解教师演示、讨论比较实训方案、能够独立的动手操作。以外汇交易实训为例，教师自行准备教学日历、实训指导书、实训报告手册、项目卡片等内容。授课时会给学生演示交易流程，告诉学生外汇买卖过程中如何确定买卖点，如何下单，指导学生将交易记录按正确格式填报。实训过程中，需经常巡回指导学生，发现学生操作错误及时纠正，具体指导、解答学生实训中遇到的专业技术问题。而评价学生学习状况的标准则是能否独立进行操作，建立自己的交易体系，设置止盈、止损点，会填制交易记录。

（三）对实训教学效果的评价

实训效果反馈也从教和学两方面进行反馈，教师评价学生对实训技能、实训方法的掌握程度、解决关键问题的能力、学生的实训态度、对实训项目的兴趣度。学生对实训效果的反馈包括教师讲解是否清晰明白、指导过程，是否到位、实训项目掌握程度自评、受益度自评、兴趣度自评、实训项目好的部分、存在不足需改进的部分。对于企业顶岗实习，效果反馈还包括企业的反馈信息。企业对学生的综合素质评价、专业技能评价、知识水平评价、工作态度评价、工作实绩评价等。以证券投资实训课程为例，教师会通过学生课堂的学习状态，交易状况，实习报告书的书写状况来看学生学习状况，利用模拟交易排名、交易频次检验学生主动操作情况。而学生自身通过实训的学习能否独立进行股票操作，能够选择买点、卖点，判断市场的走势，能否具备这些技能成为评价学习是否有效果的重要因素。而企业顶岗实习则通过企业对学生的鉴定意见，反馈信息，来评判是否达到预期的效果。目前企业对学生的实习状况的反馈,主要从工作态度、工作能力两方面进行，工作态度方面主要是学生是否认真对待本职工作，有耐心，有较高的工作热情，工作能力方面主要包括是否具备了完成岗位工作的能力、较好地沟通协调能力。我们会根据企业单位的反馈来调整具体的实习方式，将来准备将毕业实习拿出一部分学分、课时，放在课程实习里，实行分散化实习。实训教学质量的提高涉及到实训教学的各个方面，因此建立一套完整可行的质量监控体系是十分必要的。通过对金融专业实训课程评价体系的构建，学生能够利用模拟系统、模拟银行对所学的专业知识进行训练。同时积极组织学生参加第二课堂活动，比如今年指导学生参见的效果。

参考文献

[1]邹非.高校教师实验实训教学质量评价标准研究.华中师范大学学报，2011.

篇7

两个月前，高校毕业生小张与某互联网公司签约，进入试用期，担任设计工程师。小张非常珍惜这份工作，对于不明白的问题，他总是主动向有经验的老同事请教；每天上班早来晚走，遇到设计任务紧急时，还经常加班到深夜。他相信，凭着自己的努力，一定能够在试用期后顺利转正。

终于，在试用期届满前一个星期，小张迎来了试用期考核。出乎意料的是，他的考核评分竟然没有达到公司的录用标准。随后，公司人力资源部向他发出了解除劳动合同的通知。这一纸通知如同一盆冷水，瞬间浇灭了小张的工作热情和自信。回顾自己入职以来的工作表现，他越发感觉考核成绩不合格这一说法难以置信。他决定向公司人力资源部门问个究竟。

针对小张的疑问，人力资源部门向其出具了试用期考核表。小张发现，这份考核表中设置了日常考勤、日常表现、试用期工作内容、主管评分等若干项目，但表格中除了在考核等级总评中有“不合格”这三个字评语外，诸如“日常考勤”、“日常表现”等项均未具体说明。对于这样一个“莫须有”的考核结果，小张表示不服。他质问人力资源部工作人员，这份评价的依据是什么？工作人员竟无言以对。小张遂向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁。经过仲裁部门审理，裁决该公司解除劳动合同违法，并予以撤销。

试用内容要明确

很多企业虽与劳动者约定了试用期，但对试用内容并不清楚，甚至很多人力资源工作者（以下简称“HR”）对此也是一知半解。所谓试用期，就是用人单位和劳动者为了相互了解，共同约定的不超过6个月的考察期。通俗点讲，试用期就是考察劳动者是否适合组织、适合岗位。

要判断劳动者是否为企业所需要，在试用期间要重点考察其三方面素质：

工作态度

工作态度是人们工作的内在动力，可以分为认真度、责任度、努力程度三项，企业可以通过试用期间一些关键事件的行为来考察劳动者的工作态度（见表1）。经理层级的新员工考核可以采用多角度考评，由上级、下级、同事及内部客户从不同的维度设计考评指标，更有利于企业有的放矢地对试用期员工的工作态度进行考察。案例中的小张，入职以来每天早来晚走，虚心向同事学习，是个职业成就感极强的人，只要其直属领导稍加注意，就可以对其日常表现做出客观的评价。

工作方法

工作能力和工作方法不是面试时的夸夸其谈，而是通过工作业绩直接展现出来的。在实际工作中，就有很多企业以“没有完成工作任务”来证明被试用者不符合岗位能力要求。如何衡量工作能力或工作方法？其实，企业只要为被试用员工安排具体工作任务，然后关注其如何完成、工作成效如何即可。工作能力、工作方法也可以通过关键行为能力来进行考察（见表2）。在考察被试用者的工作方法时，工作任务和目标的描述要尽可能做到量化。

工作习惯（主要是不良习惯）

从职业的角度来看，工作习惯主要包含价值观和行为习惯。人无完人，每个人或多或少都有些小毛病，试劳动者的工作习惯，就是为了试其不良习惯的大小及性质严重与否。比如，财务岗位上的工作人员，在试用期里经常由于粗心马虎而犯错，企业就要慎重考虑是否为其转正。

不论是内隐的价值观还是外显的行为习惯，都可以通过工作场景下的具体行为来加以衡量。比如：针对一个团队负责人，可以从诚信正直、高效执行、客户导向、团队合作、团队建设等维度考察其职业习惯（见表3）。

在对以上三项指标进行关键行为评价前，HR应当根据关键行为出现的频率来量化分数。比如：

“1分”表示从未如此，被评者仅有低于10%的时间做到问题中描述的行为，或仅展现负面行为。

“2分”表示很少如此，被评者仅有低于30%的时间展现描述的行为。

“3分”表示偶而如此，被评者有50%的时间展现描述的行为。

“4分”表示经常如此，被评者有70%的时间展现描述的行为。

“5分”表示总是如此，被评者有90%的时间展现描述的行为。

被试用者的直接上级、下级、工作相关者以及HR等，均可通过观察和感知到的具体行为与考核维度所要求的关键行为 加以比对后打分。

考核要有理有据

既然约定了试用期，也明确了考核内容，为什么很多企业的试用期考核仍然成为“走过场”？原因就在于没有制订一个较为完备的试用期考核方案。企业既然与劳动者约定了试用期，就理应做好对劳动者的考察和考核工作，并就评估结果与对方达成一致，否则劳动纠纷难以避免。要避免出现案例中试用期考核凭感觉评分的错误，HR应做好5项工作：

制订试用期考核目标、考核标准

作为试用期考核的第一步，企业应该在新员工入职一周内，由部门经理或者资深员工与该员工共同确定试用期的工作任务、考核目标、考核标准，约定正式录用的具体条件，并将其作为试用期结束时的考核依据。如果新员工在试用期结束前经过考核没有达到企业的要求，人力资源部门应及时在试用期结束前书面通知该员工，并依据考核结果解除劳动合同。

设定试用期考核指标

试用期考核指标主要围绕工作业绩、工作态度、工作能力三个维度去设计，指标尽量做到具体性和可量化。工作业绩目标主要根据企业的经营情况以及岗位要求来设定，尽量细化和分解工作职责与工作内容，设定评估标准。工作态度指标可以是工作主动性、与企业文化的融合度、团队协作等。工作能力主要考察其沟通协作、学习能力等，根据每个具体岗位的胜任力来设定具体的指标。

做好新人带教工作

对新入职的员工，企业应为其安排一个带教老师，给予工作上的指导，帮助其顺利成长。带教老师、部门经理以及人力资源部门要定期与新员工沟通，多了解新员工在工作中的一些感受和想法，在他们需要帮助时提供支援，尽量给予新员工一些力所能及的工作支持。同时，结合工作实际对一些考评指标和标准进行适当的微调。

试用期绩效面谈不可少

人力资源部门除了对新员工试用期的表现打分外，还要就新员工试用期的表现情况与其进行绩效面谈，对其在试用期内所参与的工作进行回顾，对其突出的表现给予鼓励，指出其表现欠佳之处并给出中肯的意见。根据考评结果，对于需要解除劳动合同的员工，要做好相关的解释和安抚工作。

解除劳动合同需依据法定程序

在试用期考核结束后，即使员工考核结果为“不合格”，企业也不可以随意解除劳动合同。企业在试用期内行使解除权，须遵守法定的举证和依程序进行的法律规定，尤其要做好法定依据和程序两方面工作。其一要有可信的依据，就是上述第一点所说的明确的考核目标及标准，即劳动者达到哪些标准才可以转正，反之要有劳动合同终止的规定或约定；其二，要经过法定程序。企业应出示《试用期不合格通知书》给劳动者，且此通知书要与《解除劳动合同通知书》最迟在试用期最后一天送达，在此之前还要通知工会。

篇8

本人性格开朗，待人真诚，对工作有上进心，有很强的适应能力和团结精神，并能很好地同事相处并协同工作。在4年的工作中，以谨慎的工作作风，认真积极的工作态度，细心完成本职工作。本人工作踏实，刻苦耐劳，如有幸被录用我将会竭尽全力为贵单位创造效益，以尽情体现自身能力和价值。

本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。自信心强。思想活跃。有较强的组织能力、实践动手能力和团队协作精神，能迅速的适应各种环境，并融于其中。

性格平和开朗，待人热忱，善于与人沟通协调，亲和力强，具有进取精神和团队精神，有较强的动手能力。

篇9

关键词：高职院校 就业指导

随着教育体制改革的不断深入，近十年来，我国高等职业教育发展突飞猛进，规模迅速扩大，高职生就业已经成为大学生就业群体中既重要又特殊的组成部分。引导学生从“校园人”向“社会职业人”过渡，已是课堂教学必不可少的环节之一。如何培养学生树立正确的择业、就业观，做好高职生的思想教育和就业指导，不仅是学校生存和教育发展的关键，更是促进学生自身发展、适应社会变革的重要要求之一。

一、 思想教育有效化

（一）正确认识自己，增强就业勇气和信心

高职生绝大多数是初次就业，从校门走出就直接跨进社会，他们毕业时间集中，学历较本科院校缺少竞争力，面对如此严峻的就业形势，首先就是要树立信心，正确认识自己。在把握自己的兴趣爱好、学业专长，充分发挥自己的优势的同时，了解自我不足，扬长避短。一方面要克服自卑、茫然的心理，坦然接受就业的心理压力；另一方面要剔除眼高手低，不切实际的自我期望，增强就业的勇气和信心。这样才能在双向选择、自主择业的背景下把握好自己的择业、就业观。

（二）加强心理追踪，开展积极有效的就业心理辅导

高职生在就业时遇到的困难和挫折会引发各类心理矛盾和冲突，高职院校应加强毕业生的心理追踪，积极对毕业生开展定期的寻访以及必要的心理咨询工作。高职院校应当对毕业生在就业过程中遇到的困难、挫折以及生活中的烦恼等进行认真的疏导，帮助他们分析原因，客观地评价自我，准确进行自我分析定位；同时还应更多地关注弱势群体学生就业，对于那些家庭困难生、残疾学生以及多次就业未果的学生，给予重点的帮助以及一对一的指导，帮助他们树立正确的择业、就业观，争取早日找到适合自己的工作岗位。

二、素质培养多样化

（一）思想品德教育不可忽视

优秀的思想品德是一个人最根本的素质，然而当代毕业生在这方面的表现往往不尽如人意，最明显的表现在缺乏奉献精神和诚信。高职院校应在毕业生还是“校园人”的时候，加强奉献、诚信、意志品质等思想品德教育，将思想品德教育常抓不懈，深入到学生在校生活的方方面面。

（二）职业道德教育是重中之重

良好的职业道德素养是用人单位对从业者的基本要求，职业道德教育已成为高职院校德育工作的重中之重，尤其是在团队合作以及工作态度、责任心等方面。

1.团队合作是指建立在团队的基础之上，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。对于团队的成员来说，不仅要有个人能力，更需要有在不同的位置上各尽所能、与其他成员协调合作的能力。在现实中看，大凡能与同事关系和谐、人际交往能力顺畅、与团队协作良好的员工，无一不是企业重视培养的人才。

2.工作态度是每个人内在心理主导行为所产生的意念，每个人的潜意识和平时的一些习惯决定其对工作的态度。一个人的工作态度在很大程度上能显示出他是否有担当更大责任的可能，也决定了他在事业上的成就。责任心是一个人对工作所负责任的认识，它是做好本职工作的前提。工作态度和责任心是相互关联，相辅相成的。责任心决定着一个人对本职工作的态度，而工作态度又是责任心的前提和基础，决定着工作的质量和效率。高职院校的职业道德教育不仅要提高学生的思想道德品质，还要加强学生职业道德行为的训练，努力规范其职业行为。

（三）逐步渗透创新能力教育

由于应试教育的根深蒂固，高职生创新能力普遍不足，主要体现在缺乏创新意识、创新思维能力和缺乏创新的毅力。随着社会的快速发展，高职技能型人才要在成为“社会人”之前不断地有意识地培养创新才能，这样才能受企业青睐。

三、就业指导全程化

（一）就业指导长效性

高职院校的就业指导的时间得不到较好的保证，往往只安排在毕业前的短短几周内，并且局限于就业之前的突击教育，同时就业指导对象往往局限于毕业班的学生，这样就导致了就业指导零散而缺乏系统性。因此，高职院校应注重就业指导的长效性，将就业指导从大一开始到大三纳入到日常教学计划中，建立完整而又稳定的就业指导课程，保证就业指导工作有序展开。

（二）指导人员专业性

目前，在从事就业指导的人员中，具有丰富就业实战经验、受过系统教学培训和丰富教育理论的人员比例较少，就业指导人员专业化水平不高，已经成为普遍现象。因此，就业指导工作队伍的素质的培养和提高，是就业指导工作开展成效的关键。高职院校必须有计划地选拔就业指导人员参加就业指导师等系统培训学习，不断提升就业指导工作队伍的素质；另一方面，可以聘请校外指导专家兼任高职院校的就业指导教师，从实践经验予以指导，打造一支校内外结合、专兼职并存的就业指导团队。

（三）就业跟踪调查完善性

毕业生离校走向社会后，高职院校需要做的更多的则是关注毕业生的后续发展。高职院校要跟进毕业生在社会实践中的发展情况，及时统计更新数据，适时建立和完善就业网络调查，广泛深入调查毕业生的就业情况，调查毕业生的专业发挥情况、用人单位对对毕业生的评价以及对该类人才的需求状态，并对调查结果进行汇总、数据统计分析。这样不仅掌握了毕业生在社会的第一手资料，更为高职院校的专业设置、课程体系设置以及培养计划的制定和实施提供了重要的参考依据。

树立正确的就业、择业观不仅关系到学生自身的成长与发展，同时也关系到高职院校在竞争洪流中的形象和可持续发展，更关系到社会稳定发展的大局。它是一项集心理指导、人员培训、信息采集、政策运用以及组织协调于一体的系统性工程。因此，高职院校应注重就业指导的实效性，及时了解社会经济发展对人才的需求以及各种职业门类和专业对学生知识、能力的要求，从实际出发，在学生从“校园人”到“社会人”转变的过程中，运用科学的、现代化的教育理念，帮助其树立正确的就业、择业观，使其更好适应社会，华丽地完成“校园人”到“社会人”变身。

参考文献：

[1]沈斐敏.大学生职业生涯规划与就业创业指导[M].第二版.人民交通出版社，2009.

[2]干旭.高等教育大众化形势下高职院校就业服务新机制的构建与实践[N].成都电子机械高等专科学校学报，2008（2）.

[3]温旭明，刘宝.强化非专业素质培养，提高大学生就业力[J].党史博采：理论，2008（7）.

[4]赵芳.大学生就业素质评析及提升策略选择[J].教学研究，2010（8）.

篇10

摘 要 体育课考核是学校体育进行科学管理的重要环节，也是各级学校体育工作开展好坏的反映。体育成绩评价的是否合理直接影响着学生的学习兴趣和对体育教学目标的调控。本文从客观和主观方面对影响学生体育成绩因素进行了全面分析，期望给学校体育管理者在进行体育成绩考核和标准制定是提供一些参考建议。

关键词 测评 体育课 成绩

学生体育课成绩是显示学校体育教学目标、任务完成情况的一个主要途径。体育课考核是学校体育进行科学管理的重要环节，也是各级学校体育工作开展好坏的反映。它一方面为教师更好地控制教学过程提供依据，另一方面要客观反映学生掌握体育知识、技能情况及身体综合发展水平。适时恰当地对学生的体育学习活动、学习成绩做出评价，不仅可以避免单纯的把体育成绩作为评价学生的唯一标准而导致学校教育目标的单一性和片面性，而且可以提高学生的积极性和主动性。因此，体育课成绩评定的客观与否，将对学生产生重要影响。客观的评定能够使学生在一个公平的环境下竞争，激发学生的学习积极性；而非客观的评定只能挫伤学生的学习积极性，对教学带来不利影响。为了使对体育课成绩能进行一个客观、公正的评价，本文对影响学生体育成绩的因素进行深入分析，对建立科学的体育课成绩考核模式有着积极的意义，进而调动学生热情，对客观评价学生及促进教学有着积极的意义。

根据教学实践以及与体育教师交谈、访问，得出了影响学生体育成绩评定的因素主要有主观和客观因素。客观因素主要包括测试成绩时的天气、场地器材、体育教师的工作态度、能力、业务水平、学校对体育成绩的重视程度、体育教研室对体育成绩的评价和管理模式、测量的场地、仪器、周边环境和天气、测试时的突发事件、测试的组织情况和准备活动、教育资源的不平衡；客观因素主要是学生自身的先天性身体条件、后天的努力情况和心理等因素。

一、影响学生体育成绩客观因素分析

通过走访一线体育教师，了解到影响学生体育成绩的客观因素主要包括以下几个方面，现就每个因素进行具体分析。

（一）体育教师的工作态度、能力、业务水平对学生体育成绩的影响

体育教师是体育教学的组织者和管理者，也是体育考试的组织者和执行者。体育教师的工作态度、能力、业务水平是影响学生体育成绩的主要因素，这些方面出现问题将会给体育成绩的评价带来一定的误差。该因素包含了两方面的内容，即体育教师的工作态度与业务能力。态度是干好一切事情的前提，因此，在这两者中，工作态度起决定作用，体育教师对自身工作的认识程度、对工作的责任感是其完成工作任务的基础。正确认识和理解其职责，就会自觉地提高自身教学水平，很好地完成教学任务，如尽心组织课堂、灵活运用教法以满腔热忱地上好体育课，并做好校内体育工作，做好测试时的准备活动和各项事宜。反之，体育教师对其认识不清，则其工作就容易失去重心，体育教师工作和事业心、责任心差，不认真学纲钻研教材，不认真备课、不做课前准备，教学管理能力、业务水平、体育基本功差，对学生各方面要求不严；测试时，准备活动做的不到位，测试组织工作做得马马虎虎，势必会影响学生考试情绪。这样，其教学能力与业务水平久而久之，必然会受到影响，就会直接影响到学生的平时体育学习和测试时的体育成绩。

（二）学习负担过重，其它课教学大量占用学生体育锻炼的时间对学生体育成绩的影响

目前，各校虽然都在进行素质教育的尝试，但人才选拔的方式忽视对学生体质状况的考评。何为素质教学，如何进行素质教育，几乎没有那个学校愿意进行尝试。由于升学率、合格率、英语和专业技能考试的压力，考试频繁且种类繁多，学生为应付各种考试，占去了学生课余时间，学生没有时间锻炼。家长关心的也是孩子的考试成绩，督促学生锻炼的少，或者虽然学校未直接占用，但各科课老师布置大量的文化课作业，这也限制了学生根据自身需要和爱好，参加体育锻炼。久而久之，造成学生的体质下降和体育成绩的不理想。

（三）学校体育部门对体育考试的组织和日常管理情况对学生体育成绩的影响

学校体育教研组是本校各项体育工作的制定者，也是对本校体育工作执行情况的监督者。如果学校体育教研组能够真正履行自己的职责，制定各种规章制度，规范每学期体育考试科目、考试形式，对优差学生奖罚分明，并且对学生成绩进行严格管理，这样就会使学校领导、教师、家长和学生真正重视体育课成绩。如果学校体育教研组整天松松垮垮，对老师各项日常工作管理不严，教学考评不到位，老师教好和教差都一样，就会使老师教学没压力、上课不认真，考试马马虎虎，不尽心准备，这样就会导致学生对体育课考试不重视，认为体育课成绩可有可无，容易造成学生和老师都有应付的现象。

（四）测量的场地、仪器、周边环境和天气等因素对体育成绩的影响

体育教学是户外进行的躯体身心活动，体育成绩的测试一般也是以素质、技能测试为主。场地的不同，对成绩有不同的影响。比如测试跑类、跳类项目，在水泥场地、煤渣场地、土场地和塑胶场地，由于地面的弹性不一样，对成绩的影响会有所不同。测试仪器的不同，对成绩造成的误差也就不同，比如在测试速度类采用老师的机械跑表、电子跑表和红外线感应，那么对测试的精确程度都大不一样，机械跑表由于测试人员存在反应时，每个人要有一定的事前预判，往往误差较大；在测试立定跳远类，红外线感应测试就较准确，人工测量容易造成皮尺松紧度不同的人为误差而影响测试成绩。先进电子仪器的使用会无形激发学生测试欲望，有利于运动成绩的发挥。周边环境和天气情况对测试成绩也有一定的影响，测试时周边环境嘈杂、风向、天气过热和过冷，都会分散其注意力，影响测试者心情，进而影响其正常发挥。

（五）测试的组织情况、准备活动和意外情况的发生对体育成绩的影响

体育成绩测试一般都是随堂测试，全校集中测试的机会不多，但体育测试和文化课测试不一样，测试时准备活动做的是不是到位，测试组织的是否合理，直接影响测试的效度。如果组织的合理的当，学生就会心情愉快的参加考试，测试时压力和考前紧张度就会减小；如果组织的不合理，学生心里就会烦躁，再加上考试学生心理难免会有点紧张，进而影响学生测试成绩；经过科学研究发现，准备活动做的恰当会提高测试者的心理、身体的应激性，减少恐惧心理，有助于技术发挥，准备活动量过大、过小都不能激起测试者的应激性，影响其成绩的发挥。

体育教学是一个开放式教学，随时都会发生一些意想不到的事情。成功的体育教学就是尽最大可能减少和避免意外伤害事故的发生，杜绝意外生孩事故的发生在理论上存在，在现实教学中杜绝是不现实的。在体育测试中，如果有组织不当、准备活动不到位，一旦在测试中发生意外事情，无形中会影响当事人的测试成绩，也会对其他测试人员在心理上带来一些负面的效应，影响学生真实水平的发挥。

（六）教育资源的不平衡也是影响学生体育成绩的一个因素

在我国现行的教育体制下，教育资源的不平衡是一个在真实存在的问题，这一问题在县城和乡镇一级普遍存在。由于这些学生在前一个学段来自不同的地方，尤其来自农村的学生他们的体育课开设的很不正规，他们在基本技能方面和城市的学生差别较大。体育教师在对技能类测评时，按照统一的标准进行评定，无形中就会使来自农村的学生体育成绩受到影响。

二、影响学生体育成绩主观因素分析

主观因素是影响学生体育成绩的内因，它是影响学生体育成绩的重要因素。通过调查、访谈认为影响学生体育成绩的主观因素主要有学生体育锻炼习惯、学生先天性遗传素质、学生对体育成绩测试的重视程度和测试前心理素质等。

（一）学生体育锻炼的习惯对体育成绩的影响

考试不是目的，它是对体育教学和学生自身情况的一个检查。学生是是体育教学的内因，学生在体育的教学中的参与程度直接影响着学生的体育成绩。如果学生学习目的明确，在课堂上严格要求自己，勤学苦练，课外积极参与体育活动，无论体育考试的方式如何变化，学生的体育成绩就不会差；反之，如果学习目的不明确，在课堂上混日子，怕出汗、怕苦，出工不出力，对体育运动没有丝毫的兴趣，上体育课作为学校强迫其接受的教育内容之一，课外时间不参与体育锻炼，这样的学生体育成绩就不会理想。

（二）学生先天性身体遗传素质对体育成绩的影响

众所周知，影响一个人运动能力主要有两个方面，即后天锻炼和父母遗传。父母的遗传因素是影响学生体育成绩的一个主要因素。由于父母的身体素质存在着差异性，在接受教育的后天性一样的情况下，学生的身体素质也就不同，这种差异可能会是一些先天性素质学生花费很多时间才能弥补这种先天性的不足，勤能补拙就是这个道理。先天性身体遗传素质是影响学生体育成绩不容忽视的一个因素。

（三）学生对体育测试的重视程度

“态度决定成败”，学生对体育成绩测试的重视程度也是影响学生体育成绩的一个因素。重视体育测试的学生在考试前就会换好自己的衣服和鞋，赛前就会积极做一些准备活动，把自己的机体调整到最佳的应激状态，考试时就会全身心投入考试；不重视体育测试的学生马马虎虎，考试穿着随意地服装、准备活动马马虎虎，甚至不做准备活动，考试时随意以考就完之大吉，这样的学生体育测试成绩不会高。测试时的态度是影响体育成绩的另一个关键因素‘

参考文献：

[1] 王永明，申高禄，王德科.山西学校体育现状调查与发展对象研究[J].体育科学.2004.24（9）：78-80.

[2] 李强，张东，张小平.对学生体育学习成绩进行综合性评价的研究[J].沈阳医学院学报.2005（2）：7.