培训体系建设范文

导语：如何才能写好一篇培训体系建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键字:员工培训;计划编制;神火集团

培训计划的编制,是员工培训体系建设中不可忽略的重要部分。神火煤业公司在完成公司年度培训需求,以及对培训目标、培训课程设置、选定培训方法之后,又找出公司需要培训的薄弱之处以及哪些可以通过培训进行解决等,并以此为依据编制了公司年度员工培训计划。

神火煤业公司按照自身工作开展的年度阶段性,考虑到本公司每年举办的培训班内容多样性,把培训计划制定为两种形式,一是年度培训计划,二是月度培训计划。

一、年度培训计划

神火煤业公司按照培训员工的不同性质,将员工分为三类:第一类为中高层领导者,第二类为基层管理人员,第三类为一线员工。仔细研究了三类员工不同的培训需求,进而为他们量身定制了各自的培训内容及培训课程,选用了合适的培训方法,神火公司为了保证培训工作的顺利开展,编制了年度培训计划。

(一)发出制定培训计划通知

在培训工作之前,以公司培训中心为责任人,发出制定培训计划的通知,拉开培训工作的序幕。

(二)根据培训需求提出培训意向及培训意向汇总

对于中高层管理者的培训,由公司培训中心负责调查其培训需求,提出培训意向。经调查,中高层管理者主要在理解和把握企业战略目标和发展方向上出现不全面或不准确、在拟定部门工作计划与年度经营目标方面不具体不实际、存在职责交叉和任务分配不均等问题。因此对于中高层管理者,我们集中培训他们制定企业战略目标及任务的能力,业务及人员的管理能力和计算机与网络知识。

对于基层管理人员,主要由基层各单位培训部门对基层管理人员提出培训需求计划。在神火集团,基层管理人员普遍存在业务能力高,协调能力弱的现象。他们工作任务较为繁琐和零乱,对新理论、新技术的了解比较少,每天忙于日常业务,对业务和管理技能缺乏创新精神和钻研精神。鉴于此,我们着重对他们进行工作技能培训、管理沟通技巧培训、安全理念及思想观念培训。

对于一线员工培训需求细化,由公司组织人员进行。由于井下工人素质较低,安全意识不强,工作人员在工作中往往抱着侥幸心理,有章不循、违章作业或麻痹大意,造成人员安全责任事故,我们认为安全生产是培训的重中之重,其次为规程规范、政策法规培训。

最终,由公司各个部门调查培训需求及培训意向,全部汇总到公司培训中心,由其开展下一步工作。

(三)培训意向分析

公司培训中心汇总培训需求和培训意向之后,将进入培训工作的一个重要环节--培训意向分析。这一环节涉及的公司部门最多,需要不同部门的合作配合,共同为培训工作努力。经过分析,我们主要确定了一下几方面的培训:

1.由企业管理部门负责的公司战略发展及需求培训;

2.由人力资源管理部门负责的弥补技能差距的技能培训;

3.由计划调度部门、技术研发部门、生产制造部门、销售服务部门共同负责的满足生产、服务等的专业管理知识、技能培训;

4.由岗位任职人员、技术研发部门、经营规划部门共同负责的提高全体人员技能的前瞻性培训;

5.由公司主管领导和企业文化部门负责的非工作技术性综合素质培训。

(四)汇总培训意见

公司培训中心应在编制计划的过程中,及时和三类培训人员进行交流,搜集整理各种有益的培训意见,为自己工作的进行打好基础。

(五)由公司培训中心根据重要程度排列培训需求,并依据企业具备的培训资源(培训方式)制定初步培训方案、预算

培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,神火集团根据培训需求与开设的课程及培训方法本着高效利用各种资源了知道初步的培训方案和预算。

(六)由公司主管领导、公司培训中心负责培训需求、培训方法(外培或内容)、培训责任部门产、培训预算(初步)审批

(七)公司培训中心负责确认培训时间编制培训次序表,并告知相关部门、岗位

(八)公司培训中心下发年度培训计划

公司的年度培训计划是一个企业预先为了员工培训能够顺利圆满完成是先制定的一个重要计划。它不仅是培训过程中的重要依据,也同时让即将培训的员工对整体的培训工作有所了解,能够提前做一些准备工作,最终更好的完成培训目标。

目前,我国的员工培训体系还不完善,仍然处在摸索阶段,神火煤业公司在员工体系建设方面给我们提供了一个很好的范例。通过神火公司年度培训计划,我们可以从中了解到他们在培训工作中的各项准备工作。不仅如此,神火公司本着细节决定一切的理念,在制定年度培训计划的同时,也着手制定了月度培训计划,使培训的各个环节更加有据可依,奠定了培训最终圆满完成的基础。

二、月度培训计划

神火公司每月初由培训责任部门针对每个培训项目进行策划,确定每个培训项目的培训对象和规模、培训时间和时限、培训地点、培训老师、培训方式、培训费用、培训负责人、教材、有关要求等,最后制定出详细的月度培训计划。各要素的选择分析如下:

(一)培训的负责人(WHO)

在神火煤业公司设有专门的培训中心。为了使培训项目按计划顺利实施,在设立某一培训项目时,就明确一名具体的培训负责人,使之全身心的投入到培训的策划和运作中去。

(二)培训的对象(WHO)

企业员工的培训对象,按照神火煤业公司人员级别大致可分为中、高层管理人员,基层管理人员,一线操作人员等三类。职能的培训又可以分为生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统、供应系统等项目。在组织、策划培训项目时,首先决定培训人员的对象,然后再决定培训内容、时间期限、培训场地以及授课讲师。

(三)培训老师(WHO)

教师是可以根据课程的目标和内容要求提出标准、进行选择的。神火煤业公司按照三类人员培训的不同课程选择相应的教师对培训员工进行授课。

(四)培训的内容(WHAT)

前面已经谈到各类人员需要的培训的内容,包括是否为开发员工的专门技术、技能或知识,或为改变工作态度的企业文化精神教育,或者是为改善工作意愿等的问题,可依照培训人员的对象不同而分别确定。

(五)培训的时间、期限(WHEN)

培训项目的时间和期限,一般而言,可以根据培训的目的、培训的场地、讲师及受训者的能力、上班时间等而决定。

(六)培训的场地(WHERE)

培训场地的选用可以根据培训内容和方式的不同而有区别,一般可分为利用内部培训场地及利用外面专业培训机构和场地两种。

在制定了详细的年度及月度培训计划之后,神火煤业集团在培训过程前、中、后也做了许多准备及保障工作。

为确保培训能够顺利进行,事前的准备工作必须重视,我们在培训之前要做好以下几点:后勤准备、让学员做好准备、培训管理者自己做好准备、确保培训教师、准备培训地点和设备、做好培训前简要介绍工作。培训中,由于培训人员的"个性"问题,我们要面临许多的临时性问题,必须做好以下几点工作才可以使出现问题的可能性降到最低:培训内容的分发和组织、良好的培训习惯和培训纪律、合理安排好培训进程、预备方案、课余活动、培训管理者及时做好与培训老师和学员沟通。员工培训通常都很重视开始和整个培训过程,而忽略了结束部分,这会给人有头无尾的感觉。在培训即将结束时,一般有以下几项工作需要准备:培训考试试卷准备、准备进行短期的培训效果调查、做好培训总结准备。

篇2

摘 要 随着知识经济时代的到来，人力资源对于推动企业发展发挥着越来越显著的作用。但当前企业人力资源培训仍然存在诸多问题，如重视程度不足、制度不完善、培训方式落后、师资力量薄弱、缺乏经费等一系列问题。因此，本文重点对企业人力资源培训体系建设展开了研究，以供参考。

关键词 企业 人力资源培训体系 建设

作为企业的核心资源，人力资源的开发、利用水平直接决定了该企业的市场竞争能力。因此，必须充分认识到人力资源培训体系建设的必要性与紧迫性，加快建设完善的人力资源培训体系，以便全面提升企业管理水平、综合竞争力。

一、当前企业人力资源培训现状分析

近些年来，越来越多的企业开始认识到加强人力资源培训的重要性，人力资源培训工作也取得了较大的成效，但仍存在一系列问题：1）组织对于人力资源培训工作未给予足够的重视，也存在着急功近利等思想；2）培训制度不完善，缺乏培训预算、评估、处罚等制度；3）培训方式和内容单一，培训方法落后，缺乏长远的培训规划，培训内容缺乏足够的针对性；4）培训师资力量薄弱，不仅专业培训数量少，而且培训师缺乏足够的理论素养与专业技能；5）培训经费缺乏，导致培训工作难以切实落实；6）缺乏客观、高效的培训分析、决策、激励等机制。

二、企业人力资源培训体系建设路径分析

（一）明确培训目标与原则

在建设人力资源培训体系时，应以企业“战略远景”作为基本立足点，为企业未来战略发展提供服务，旨在通过分析员工培训需求，切实提高培训效果为目标。人力资源培训应遵循如下原则：1）理论与实际相联系。应当结合企业具体情况及培训实际，对员工进行业务知识、专业能力培训，旨在提高员工综合素质；2）因材施教。结合企业员工具体情况，选择对应的培训内容及方式，对员工进行针对性培训；3）激励性。在培训中能够充分调动员工积极性与创造性，并在这一过程中体会到学习的乐趣；4）以人为本。企业员工培训过程中，不仅需要加强专业技能培训，还需指导员工正确协调工作、生活之间的关系，保持良好的心态，缓解自我压力。

（二）构建人力资源培训体系

1）培训管理系统。构建培训管理系统，以便为企业培训管理工作提供组织机构，实现科学分工，全面贯彻企业培训理念。企业上下应全面推行培训层级负责制度，依据分工及职责的不同，切实落实培训管理。其中，企业领导负责制定企业目标、经营决策，提出人力资源要求，并提供足够的行动与经费支持；人力资源部负责进行培训目标制定，确保人力资源其他模块同培训工作之间的协调配合；培训负责人负责制定完善的培训制度，对培训需求加以整合，确保培训流程顺利运作，同其他部门保持沟通交流；部门培训负责人负责提出相应的培训建议，提高部属参与培训的积极性，并提供计划加强在岗训练；内部讲师队伍负责结合员工发展需求，开发各类培训课程，协助考核与评估，完善培训体系。

2）培训制度。当前，企业培训制度亟待完善，多数企业只具备培训计划、申请、执行、奖励等流程，缺乏预算、评估、处罚等制度，因此，还需从资源层建设入手，加快制度建设，明确培训组权责，构建内部讲师选拔制度。加快课程体系建设，一方面结合员工岗位及职能类型对课程进行整理，另一方面，课程体系需要分阶段开展，第一阶段是新员工培训，第二阶段是基础技能培训，第三阶段是岗位技能提升培训，最后一个阶段是结合员工个人发展需求所开展的个人成长培训课程。

3）运作层建设。为了确保培训体系的顺畅运作，必须对人力资源培训体系的运作层进行建设。具体而言，应从如下方面入手：明确培训需求。结合企业特点明确培训需求，提高员工综合素质与服务意识，最大化地满足顾客需求；制定完善的培训计划。通过企业背景、调查结果分析，对企业培训目标、内容、课程、组织、实施、考评环节加以设计，制定完善的培训计划；严格执行培训预算，结合预算对培训经费进行拨付，并确保其全面落实，切忌削减预算开支；培训组织及实施。企业在开展培训前需要对培训内容进行设定，遵循开发原则及流程，并对初步构建的培训课程加以完善和改进，提高培训效果，以更好地适应市场，推动企业未来发展。

三、结语

为了切实推动企业的长足发展，必须加快人力资源培训体系建设，从多角度出发，制定多层次、制度化的培训体系，为企业培养大批优秀人才，为企业未来战略发展提供必要的人力支持。

参考文献：

篇3

关键词：失地农民；创业培训；人力资本

中图分类号：F320.3 文献标志码：A 文章编号：1001-862X（2012）04－0050－008

一、引 言

在城市化进程中，城市的扩张带来了大量农村土地的转用，从而产生了众多的失地农民。按照征地数量和人均土地面积变化测算，2008年我国失地农民数量已达5000余万［1］，而且未来还将持续增加。这一庞大的群体，正面临着生活和生产方式的转变，他们大都表现出对生活前景的彷徨、焦虑，甚至失去信心；同时，由于失去了土地这一生产资料，如何解决今后的生存与发展问题将成为矛盾的焦点，其结果必然会影响到社会的稳定和发展。

为解决这一问题，学者们提出了完善征地程序保障农民的知情权和参与权［2]-[4］，逐步按市场经济规律对失地农民补偿以彰显农民的土地财产权［5][6］，建立失地农民社会保障体系确保失地农民的长远生计 ［7］等策略；政府部门根据理论研究成果，采取了区片综合地价、失地农民基本生活保障制度以及留地补偿与安置等改革措施。

从理论研究和实践措施来看，现有解决失地农民问题的思路主要集中于补偿和保障上。然而，对失地农民进行补偿和保障只能解决失地农民最基本的生存问题。而农民一旦失去土地后所面临的贫困风险和损失是多方面的，如经济、社会、文化、资本、机会、权利等［8］。因此，简单的补偿和保障不能保护失地农民多方面受损的权益，我们无法想象大批失地农民靠最低生活保障而生活。要从根本上解决失地农民问题，应转变思路，从保障生存转向促进发展［9］。只有给失地农民提供一种发展机会，维护失地农民的发展权才能更好地解决问题。本文将从教育培训（创业培训）角度探讨提升失地农民人力资本和发展能力的途径及相关问题，为解决失地农民问题提供公共政策新思路。

二、建立失地农民创业培训体系的必要性

1.国际经验

从各国实践来看，采取教育培训措施是弱势群体摆脱弱势地位进而走上发展之路的有效做法。从20世纪60年代开始，美国颁布了多项关于职业培训和职业教育的法令［10］。通过职业培训，提高了劳动者素质，有利于劳动者就业，而且在一定程度上缓解了失业问题［11］。韩国的农民创业培训呈现出多元化、个性化特点，其中“四H”教育培训具有典型性，“四H”的教育目标是使农民具有聪明的头脑（HEAED）、健康的心理（HEART）、强健的身体（HEALTH）和较强的动手能力（HAND）。目前，美国、日本及欧洲发达国家又将创业培训推广到弱势群体和失业群体，并制订了较为完善的创业支持体系［12］，促进了弱势群体的发展。借鉴国际经验，教育培训尤其是创业培训可能成为解决失地农民问题的新思路。

2.失地农民的创业需求

我国农民具有强烈的创业愿望和动力。中央党校周天勇教授的调查表明［13］，我国城市居民，特别是大学生的创业意愿很低，而农民的创业愿望远高于城市居民和大学生。王登举的调查也发现，我国90%以上的农民有较强的创业欲望，只有不足10%的农户没有创业想法［14］。浙江农民更是将创业想法转化为创业行动的典型代表，统计显示浙江78.2%的中小企业是由农民创办的，中小企业尤其是加工制造类中小企业主要集中在农村，其创业主体是农民。

整体上，我国农民具有强烈的创业欲望，这一论断基本上得到了各界的认同。但对于失地农民，尤其是城乡结合部的失地农民这一群体，他们在媒体中的形象或者在人们心目中的印象主要有两种：一是“种田无地、上班无岗、社保无份”的弱势群体；二是生活依赖征地补偿款和房屋租赁而终日游手好闲的寄生群体。

本课题组在2008年7月到8月期间，对杭州下沙高教园区附近的三个村庄进行了田野调查，以深入了解失地农民的生活和工作情况。

课题组在每个村庄发放30份问卷，三个村庄共90份，问卷涉及失地农民的概况、就业情况以及创业意愿等三部分内容。问卷由调查员在现场发放、指导，因此问卷全部回收且均为有效问卷。统计表明，失地农民的现状就业情况主要是：本市打工占36.67%、创业占21.11%、务农占13.33%、外出打工占11.11%、赋闲在家占11.11%、其他占6.67%。除已经付诸创业行动的19人外，余下的71人中有32人有创业动机和愿望，但由于创业技能、资金等问题暂时没有开展创业行动。

为了解失地农民的真实想法，弥补问卷的缺陷，笔者对失地农民进行了深入访谈。通过访谈，笔者进一步接近了失地农民。

CHJ，男，35岁，A村村民，于2001年被征地后用征地款买了一辆小型货车跑运营，但生意一直不好，仅能维持生计。2003年在运送PVC管的时候结识了一小型企业主，后在该企业工作。2005年自己创办企业生产PVC管，由于经营得当，生意较好。但随着企业的发展，如何管理和壮大企业CHJ感到力不从心。

MXQ，女，55岁，B村村民，于2000年征地后退出农业生产。5万余元的征地补偿款借贷给他人多年，生活主要依靠借贷利息和房租。MXQ告诉笔者，2008年以来形势不好，房租下降，还担心征地款收不回来。

篇4

Abstract: Along with the global economic integration and era of knowledge economy's arrival, the world human resources' competition is day by day intense. Although our country each level human resources are relatively rich, but huge human resources quantity and average per person holds the training resources have formed the sharp contrast deficiently. Therefore, must increase Public sector human resources training dynamics, promotes government's ruling ability, the satisfied social development need.

关键词:公共部门人力资源培训体系

key word: Public sectorHuman resourcesTraining system

作者简介:向晨琛(1987-),女,汉族,安徽省六安人,安徽大学管理学院行政管理专业研究生,研究方向:公共部门人力资源管理;曾照琴(1986―),女,汉族,安徽省宣城人,安徽大学管理学院行政管理专业研究生,研究方向:公共政策分析。

一、公共部门人力资源培训的社会价值

第一,加强公职人员的培训开发,是建立高效、廉洁、稳定的政府人才队伍的根本措施,也是保持党和国家基本路线、方针、政策执行的稳定性和连续性,促进社会主义现代化建设的保证。

第二,加强公职人员的培训开发,是新技术革命、信息社会与知识经济时代的一项长远战略任务。科学技术带来了学科的更新、产业的发展,也带来了整个社会结构的变化,公职人员所担负的任务也必须随之进行调整,培训是公职人员进行知识结构的优化和更新,增加知识的内容的深度和广度,紧跟时代步伐的有效途径。

第三,加强公职人员的培训开发,是行政改革和行政发展的需要。行政改革和行政发展是新世纪各级政府所面临的新形势。行政管理方式的演进需要塑造一支能够胜任新型政府运行方式的公职人员队伍,培训与开发则是向公职人员全方位地灌输新的管理思想、管理理念、管理技术和管理方法的主要渠道。

第四,加强公职人员的培训开发,是充分开发公共部门人才资源的基本途径。人的潜能是巨大的,是可以不断挖掘的,高质量的人力资源是开发和投资的结果。对公职人员培训有助于催化、提高其素质,促进其潜能和智能的开发,使之更好地发挥自身的潜力和创造力。

二、当代我国公共部门人力资源培训体系存在的问题

近年来,我国政府一直重视公共部门人力资源的培训和开发工作,先后颁布了专门的条例和规划,继1993年《国家公务员暂行条例》颁布后,陆续出台了《国家公务员出国培训暂行规定》(1995年)、《国家公务员培训暂行规定》(1996年)、《中华人民共和国公务员法》(2005年),《干部教育培训工作条例(试行)》(2006年)、《“十一五”行政机关公务员培训纲要》(2007年)等,我国公共部门人力资源培训和开发趋于规范化、法制化。

但我国推行公务员制度的时间较短,目前公共部门人力资源培训体系的建设尚不尽如人意,存在着诸多的问题,需要进一步完善。

(一)公共部门人力资源培训的法律意识薄弱,培训权利缺乏保障

《公务员法》虽然明确规定:“参加培训是公务员的权利和义务。” 但在实际操作过程中,却存在着作为义务不能够落实、作为权利得不到保障的问题,具体表现为作为权利强调的不够,导致有些公务员重复培训,而有一部分公务员得不到应有的培训。

(二)公共部门人力资源培训教育的理念落后,对培训的重视力度不够

首先,我国的公务员培训往往重视讲师的主动性地位,培训的课程、内容、形式都是从讲师的主观愿望出发,受训者难以主动参与到学习中;其次,有些领导认为培训浪费人力、物力、财力,在培训的过程中没有给予积极的支持;第三,受训者自身的认识也不到位,有的受训对象消极对待教育培训,还有些受训者对待培训工作的功利性趋向明显。

(三)公务员培训的内容和方式设置不合理,难以保证培训的效果

目前,公务员培训的针对性和实用性不强。在培训的过程中往往存在着政治理论课程偏多,与公务员工作实际较密切的公共行政学、公共政策学、经济学、法学等专业课程以及普通话水平、计算机能力培训等专业课程偏少,忽视实际应用能力培养等问题。

(四)师资队伍过于单一,不利于公务员综合能力的提高

目前对公务员进行培训的老师,基本上是从当地行政学院、党校任课老师中进行选拔。就这一师资的来源途径来说,既有实践经验、又有授课水平的师资很难找到,真正能够受到培训学员肯定的老师很少。而公务员培训与一般的脱产班学生教学不一样,对课程设置的要求很高,对师资的要求也很高,因此选聘高水平的教师就非常关键。

(五)公务员培训的绩效考核体系不完善,难以形成有效的激励作用

目前,我国还没有一整套公认的公务员培训的管理体系,对培训质量的具体方式、培训质量宏观指标的设计等涉及衡量培训质量的一系列基础问题都还没有深入研究,对培训质量的评价通常是采用考试的方式来结业。此外,培训结果也不与人员奖惩、职务升降、工资增减等因素结合在一起,使得培训缺乏相应的激励机制支撑,导致培训效率低下,人才流失。

三、完善我国公共部门人力资源培训体系建设的对策建议

(一)在公共部门树立终身学习的观念

人力资源培训的观念是策划、组织、实施培训工作的出发点,决定着培训的方向。我国目前的公务员培训普遍存在很强的被动性,往往是上级下达了任务之后的应付培训,改变这一现状的根本途径在于思想上的认识,即从公共组织的管理层开始,要充分认识到学习的迫切性和重要性,树立终身学习、终身接受培训的观念,把干部培训作为一项长期的、系统的、不间断的工程来建设,努力营造弥漫于整个组织的学习氛围,以充分发挥公职人员的创造性思维,形成主动学习代替被动学习、组织内部成员间互相学习的环境。

(二)建立健全培训法规

公务员培训立法是实施公务员培训的根本依据,也是公务员在培训方面享有相应权利和义务的重要保障。目前虽然我国的《国家公务员法》对公务员培训的权利和义务有所规定,但没有建立相应的培训细则和实施程序等法规体系,各地方政府在公务员培训方面的制度建设发展不均衡。从宏观上看,有必要用法律形式明确规定培训机构的性质、办学指导思想、机构设置、培训范围、师资教材、学员考核质量评估以及科研、咨询、管理等具体问题,使培训真正做到有法可依,将培训纳入法制化轨道,切实有效的保障培训的进行。

(三)丰富培训内容

西方各国在公务员培训过程中,特别注重科学技术的发展、行政管理改革的变化,以适应政府管理的需要。新形势下, 我国公共部门在培训课程设置方面,既要加强政治理论、思想修养的培训,帮助公职人员打好理论功底,增强政治敏锐性,树立正确的权力观、地位观、利益观。还要开展新知识、新技能的培训,增设一些培训基本技能的课程,比如普通话培训、计算机基本操作、行政管理所需基本知识、岗位技能培训等等,以增强公共部门的专业技术能力,更好的履行部门职责。

(四)创新培训形式

目前,我国公共部门的培训要冲破传统书本教学、会议讨论的授课模式,结合实际实行多元化的培训,逐步建立健全符合政府部门特点的、科学的分类培训内容体系。在这些方面,我国地方政府在近年来也有一些实践创新,例如,乌鲁木齐的昌吉州就对52名国家公务员在户外拓展训练基地一系列培训活动,这种突出互动式和体验式的培训方式充分调动了学员的自主性、能动性,得到了学员们的一致认可和高度评价①。

(五)加强培训师资队伍建设

从我国现有情况来看,培训师资队伍的单一结构不利于公务员吸收多元化的知识。可以从以下几个方面着手:一是加强对中青年骨干教师的培养,采取挂职锻炼、进修深造、承担重大科研课题、开展业务竞赛、定期组织学员评课评教等措施,提高师资队伍的综合素质;二是邀请优秀企业家以及先进基层干部进行授课,加强对公职人员实际工作能力的培养;三是建立和完善师资资源信息库,在一定区域内对师资力量实行自由流动,实现师资资源共享。

此外,在公共部门内部建立培训师制也是很好的方法,内部培训师是公共部门内部产生的可以担任某一课程教授的公务人员,可以由选的一些优秀的领导干部担任。他们的优势是是了解政府机关,培训具有目的性,并且成本很低,个人有荣誉感,还可以增加个人影响力。

(六)完善培训激励机制

应当完善公务员的培训机制,将培训工作贯穿于整个公职人员管理过程中,以形成“培训――就职――再培训――晋升”这样一个循环上升的机制,从而解决公职人员参加培训的积极性不高的问题,确保公职人员不断接受正规培训,提高自身素质,最终实现每个层次公务员队伍的优化与提高。

参考文献:

[1]罗纳德・克林德勒,约翰・纳尔班迪.公共部门人力资源管理:系统与战略[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

[2]郭济.论我国公共部门人力资源开发[M].北京:人民网 2006

[3]曾轶,敬耘.论如何有效进行公共部门人力资源管理[OL].论文天下,2009-2-17

篇5

关键词：大学生 创业教育 体系

近年来，建设创新型国家的理念深入人心，国家和教育部门一再强调高校要注重培养学生创新和自主创业的能力，但是收效甚微，大学毕业生普遍存在着创业意愿不强与创业能力不足的问题。因此，加强大学生创业教育培训体系的建设，尽快提高大学毕业生创业意愿和创业能力，对于推进国民经济持续发展和人才强国的战略具有重要的现实作用。

1.大学生创业教育培训体系建设的必要性

1.1创业教育的基本概念

创业教育是于上世纪80年代末由联合国教科文组织所提出的一个概念，更是被称作为继学术性教育、职业性教育之后的“第三本教育护照”，是以“事业心和开拓教育”为核心的培训教育。创业教育需从广义上来理解，其并非是简单的“如何创办企业”的教育内容，而是应该从“开创个人事业”的角度来看待，即无论任何人从事何种职业，都需要有开拓创新的精神，开创事业的意识和努力来成就个人事业，从该角度上看“创业教育”更具有普遍性和必要性。目前，欧美等国家的创业教育培训颇具规模，已形成相对完备的体系。美国1947年的哈佛大学首次开设了一门创业培训课程，至1972年，南加州大学就已经设立了创业学本科学位。

1.2建设大学生创业教育培训体系的意义

首先，建设大学生创业教育培训体系是提升大学生素质教育的一个重要补充，是促进当代大学生全面发展的有效举措。创业教育培训是大学生在已有的专业理论知识的基础之上，进行一定的创业素质、技能的培养，从而使得大学生能够挖掘个人的内在潜能，丰富其全面素质，增强其就业竞争力，以帮助大学生充分实现其个人价值；其次，建设创业教育培训体系有利于发挥人力资源优势，缓和社会就业压力。目前我国的高等教育已进入普及教育阶段，毕业生的就业压力逐年加大，因此，大学毕业后进行自主创业则是化被动为主动，拓展就业渠道的一个重要途径。再次，建设大学生创业教育培训体系是深化高校人才培养模式的创新，也是将我国建设成为创新性国家的基础性工作。最后，建设大学生创业教育培训体系可以充分发挥政府、高校和社会各方面支持大学生创业的积极性，使政府对大学生创业的优惠政策、高校创业教育培训课程、企业的实训和大学生创业的社会氛围有机结合起来，形成有利于大学生创业的创业机会和创业环境。

2.大学生创业教育培训体系建设的内容

大学生创业教育培训体系应与大学生创业的全过程互相匹配，相互联系，大体包含：政府对大学生创业教育培训的支持优惠，由系列的法规政策构成。高等学校开设的大学生创业教育培训课程，由系列的创业类课程及实验实践构成。企业是大学生创业教育培训最好的实践基地，由此大学生了解企业人、财、物、产、供、销的实际状况。社会应形成良好的大学生创业环境，即广泛的创业机会与强烈的创业意愿、卓越的创业能力相结合。

2.1政府根据当地区域经济发展的特点在创业培训体系的建设发挥主导作用

大学生创业教育培训体系的建设内容应联系实际，与区域经济发展相辅相成，结合区域经济的特点来开展创业教育，同时能够为区域经济的发展提供创业型人才，融入到区域经济创新体系中去，以此将经济发展与人才培养紧密联系在一起。因此，政府在大学生创业教育培训体系的构建上需发挥主导作用，要通过广泛的舆论宣传进行引导，不能一味的认为创业培训仅是学校的责任，政府也应积极投入，根据当地区域经济的特点，引导学生在可创业的方向和方式上进行宣传；同时，由政府牵头，依托社会保障部门等建立专门的创业组织机构，进一步与高校的创业教育合作，搭建创业培训平台。

2.2社会积极支持，形成浓厚的创业教育培训氛围

美国马萨诸塞州的波士顿是以科研、金融与生物技术为经济根基而繁荣起来，这其中波士顿的大学则是影响该市和整个区域经济的主要因素。他们不仅是主要的雇主，而且将高技术产业吸引到该市及附近地区，包括计算机硬件与软件公司，以及生物工程公司等等。最富盛名的麻省理工学院曾统计过，自1990年以来，麻省理工学院的毕业生和教师每年平均开办150多家新公司，雇佣超过百万人，创造出卓越的销售额。可以说，波士顿高校的创业活动成为波士顿乃至整个美国经济发展的内驱力。因此，在美国的大学生自主创业，无论最后成功与否，其勇于自主创业的精神和行为常受到支持和鼓励。在这样一种活跃的创业氛围之下，涌现出大量的创新创业型人才，因而社会的整体创业活动便能够活跃起来。因此，除了在校内营造一个开放、创新的自主创业氛围，从家庭到社会都应全力配合，从而减轻有意愿创业的大学生的思想负担，激发他们的创业的激情。

2.3学校和企业重点落实，构建大学生创业教育培训体系的良好根基

虽然，创业教育于上世纪90年代末就在我国开展起来，但总的来说影响范围较小，诸如“挑战杯”等一些大型创业大赛的举办，学生们也仅是为了比赛而参与，多数高校及企业未将创业教育培训放在重要地位，并未让大学生创业教育形成一个全面的培训体系，使得创业教育处于一种松散的状态。因此，高校和企业要开展创业教育，就需要系统的从培养学生的创业意识和创业能力开始，从而真正能够激发学生的创业热情并且在此基础上具备了一定的创业能力，让大学生有信心、有勇气的进行自主创业。此外，高校和企业还应利用自身优势，根据所在地区的发展特点、多角度来完善大学生创业教育的理论学习和实训体验。

3.大学生创业教育培训体系的建设的措施

3.1政府予以重视，建立大学生创业的政府服务支持保障体系

以大学生创业教育培训已十分成熟的美国为例，美国政府设立了国家专项创业教学基金，同时，众多社会机构也提供基金等资助创业竞赛项目、研究创业培训课程等各方面的工作。因此，政府在创业工作中的责任不容小觑。首先，中央有关部门应出台相应政策，积极鼓励高校毕业生的创业型就业，各级政府则应结合当地实际情况，制定相应的创业帮扶措施，如为创业大学生适当的减免税费，提供一定额度的低利率贷款及更有效的融资平台等，同时在劳动保障方面，当地的人才服务中心为其提供人事档案的管理并可进行相应的工龄、职称评定等以解决其创业初期的后顾之忧。其次，政府应建立大学生创业支持保障体系，建立大学生创业“一站式”服务中心。虽然，国务院也曾于2003年颁布过《普通高等学校毕业生从事个体经营收费优惠政策》的文件，近年来各省市有关部门也出台了一些相应的创业扶持政策，但仅在税收、政策等方面上有一定的优惠，涉及面较狭窄、程度较浅。创业是一个系统的繁杂工程，同时涉及到政府、社会、市场环境等各方面因素。因此，在资金支持、法律帮扶、项目评估、商业咨询、政府项目等方面则有需依靠政府的协调合作。政府可考虑以各类高新创业园区为依托，为创业提供优质环境及专业化的技术支持。最后，政府可以高校为基地，设立创业教育研究中心等机构，同时给与一定的资金给予高校创业教育课程进行课题进行进一步研究，并引导与鼓励社会力量创办创业教育机构，共同提升创业教育质量。

3.2社会广泛参与，为大学生创业教育营造良好的环境氛围

社会各方面应积极宣传创业典型事例，创造鼓励创业的舆论氛围，并创建风险投资机构与大学生创业项目的相互了解的平台，以获取创业资金的注入。在此方面，包括CCTV在内的各电视台如东方卫视、湖北卫视、陕西卫视等电视台也推出了一系列大型创业励志节目，如《青年创业中国强》、《我为创业狂》等节目创建了创业导师与创业青年“1+1”的公益扶持模式，向所有创业青年展现了创业所需要具备的能力与素质，同时来为创业者赢得第一桶金。近年来，以李开复博士创办的“创新工厂”为代表的投资机构也获得了大量关注，其旨在为创业者提供全方位的创业服务，从而帮助中国青年成功创业。创新工厂对于创业项目的孵化提供了包括资金、技术、产品、市场、人力、法务等早期创业所需要的一揽子服务，协助创业者最大范围内实现创业梦想。

良好的创业氛围对于确立大学生的创业意识有着潜移默化的作用。其次，社会的积极支持氛围对于学生树立积极的创业心态，保持长久的创业热情具有无法替代的作用。

3.3高校注重创业课程建设，培养大学生基础的创业能力

我国高校的创业培训体系建设总体来说起步较晚，创业教育在大学生中的影响力也较小。正如前文创业教育的概念所涵盖的广义的“开创个人事业”的角度来看待，即无论任何人从事何种职业，都需要有开拓创新的精神，开创事业的意识和努力来成就个人事业。因此，在高校中开展创业教育的活动，并不能仅是为少数真正会选择自主创业的学生提供服务，而应该是培养大部分学生的创业意识、创新创业精神和吃苦耐劳、对抗挫折等创业心理品质。因此，高校在大学生创业教育培训体系的教育内容上大体应涵盖以下几个方面：

首先，在课程体系的建设上，应按层次、分阶段开设系统的创业教育课程，将其落实到教学的全过程中。“创业教育”这一丰富的内涵决定了高校创业教育作为大学生的通识性教育，是培养学生科学的探索精神、人文的综合素养的一个过程。因此，从大学一年级阶段则开始进行创业教育并延伸至大学整体教育的一个部分，按年级层次分阶段的开展创业教育课程。如大学一年级，应侧重创业意识、创业精神的培养；二年级则是必要的创业基础知识及规划；三年级则是在具备一定经营管理知识的基础上逐步开展模拟创业的活动；四年级则是具体的创业实践和在实践经营中的指导。

其次，在人员保障体系上，高校应从上到下相关人员积极参与其中。在学校的组织层面上，应挂靠学生工作处或者单独成立大学生创业教育工作的部门，任命相关领导直接负责，明确相关目标、职责、任务；在师资配备上，应建设一支理论与实践相结合，专职与兼职互相配合的队伍。教师本身必须具备创业的实践体验和专业知识，特别是有政策鼓励有意愿、有潜力的青年教师到一线进行兼职创业实践；此外对外聘请当地创业成功的企业家、创新技术骨干作为兼职教师。

再次，在校内实践基地建设上，应配有相应的设施使学生进行创业模拟活动顺利开展。校内实践基地是须配备创业实践教学的硬件设施，类似计算机实验室、创业模拟设备；同时，有相关创业教学案例的软件资源和相关的网络资源相匹配。

3.4发挥企业优势有针对性地对大学生进行创业实训

通过企业实训使大学生积累从业经验，熟悉市场环境，克服创业恐惧思想。企业实训要帮助大学生仔细考察创业项目，了解公司构成。使大学生加深对创业的理解，努力做好创业准备，最终科学实施创业计划。

4.小结

综上所述，大学生的创业教育培训体系不是仅靠举办几次活动，开设几场讲座就完成的，企业家的创新精神养成也不可能一蹴而就的。正如日本一代创业经营之父稻盛和夫在实践中摸索出了一个创造力方程式： 创造力 = 能力×热情×思维方式。因此，大学生创业教育培训体系的核心也是在于能力和意识的培养上。要不断探索创新创业教育培训体系建设的有效方法，从高校的课程体系构建开始，同时政府、社会、企业、家庭个人的共同努力协同完成。

参考文献：

1.郑虹、张小诗.突破创业教育瓶颈，完善高校创业教育体系[J].创业园地.

2.赵健、傅少伟、杨邦勇.大学生创业能力培养研究[J].福建工程学院学报.2010年4月

3.莫志明.大学生创业教育体系的建设与探索[J].重庆城市管理职业学院学报.2010年6月

4.杨雪萍.试论大学生创业及创业教育服务体系的构建[J].开封大学学报.2008年9月

5.黄学萍.论高校创业教育与区域经济的发展[J].中国成人教育.2008年10月

作者简介：

篇6

Aerospace Companies Training System Building Based on the Actual Needs

CHEN Shengzhao， JI Xiaoming， YANG Yangyi

（Beijing Institute of Spacecraft Environment Engineering， Beijing 100094）

Abstract In this paper， Beijing Institute of Spacecraft Environment Engineering training system as an example， by necessity contradictory needs of enterprises and current talent matching capabilities to analyze the construction of enterprise training system， to study the "three teams， three levels， two stages" Training Course construction of the system， look to the target training system， providing a reference for the aerospace enterprise training system.

Key words enterprise development; talents; actual needs; training system

百年大计，人才为本。企业要发展，必然对人才有更高的要求，如何提升员工能力以满足企业发展需求，是企业发展必须面对的问题之一。当前，随着国家深化改革的推进，航天大部分单位面临着事业单位改革现状，传统的依靠型号任务支撑单位发展的运营模式已不能满足航天企业的发展，大部分航天企业开始进行业务改革，逐步走向竞争激烈的市场。同时，人员规模“零增长”迫使航天企业不得不在现有人员规模基础上，不断提升人员素质以应对激烈的市场竞争。如何有效提升现有人才队伍的能力以满足企业的需求成为航天企业普遍面临的难题，本文通过分析航天企业发展需求和人才队伍能力的矛盾，尝试探索基于实际需求的航天企业培训体系的建设模式，为航天企业提供参考。

1 航天企业发展现状分析

1.1 航天企业发展目标

党的十八届三中全会提出要全面深化改革，作为我国空间事业发展的主力军，航天五院既要继续确保发射任务连续成功和在轨卫星稳定运行，又要贯彻落实党的十八届三中全会全面深化改革要求，这就要求航天五院明确发展方向，提升核心能力，才能在改革进程中经受住激烈的外部市场竞争的考验。

北京卫星环境工程研究所（以下简称511所）是航天五院飞船和大中型卫星总装工作及所有航天器系统级试验工作承担单位，也面临着事业单位改革现状，传统的依靠型号任务支撑单位发展的运营模式已不能满足转型需求，更不能满足单位的长远发展需求，把握核心能力进而开发新产品、拓展航天器试验新领域、开拓空间环模设备新市场等业务已经成为511所的迫切需求。

1.2 航天企业人才现状分析

航天企业人才特点具有行业普遍性，以511所为例，511所现有职工913人，平均年龄34岁，35岁以下青年员工614人，占在岗职工的69%。其中管理类人才144人、技术类人才409人、技能类人才341人，分别占比16.11%、45.75%、38.14%。以下对511所人员结构做简要分析，具体情况见表1、表2、表3。

表1 人员学历情况

表2 管理、技术队伍技术分布情况

表3 技能队伍技能等级分布情况

从以上三个表格可以看出，511所员工整体上呈现年轻化、学历高的特点，职称和技能等级呈现“中间大、两头小”的布局。年轻化决定了人才队伍的可塑性强，需要组织提供良好的培训体系，为队伍成长提供支持。学历高决定了队伍学习能力较强，需要组织搭建学习平台，创造学习的机会。“中间大、两头小”的人才结构，要求我们的培训体系要着重加强中间类人员的培训，帮助他们快速成长，使得单位的人员结构更加优化。

2 航天企业培训体系构建

2.1 培训需求分析

培训需求分析是开展培训工作最关键和基础的一项工作。培训需求是企业需求与当前人员匹配能力之间的矛盾，它是随着企业的发展不断变化的。针对某一项具体的需求和人员匹配能力，其需求的培训可以用了下列的公式表示：

： 某一具体的培训需求

：企业某一具体需求

：当前某一具体人员匹配能力

企业的需求是多方面的，因此所对应的能力是多样性的，企业整体的培训需求如下列公式所示：

〖（〗） = （）?O（）：企业培训需求

（）：企业需求

（）：当前人员匹配能力

实际培训需求甄别时，不仅要分析单位业务实际（），还要综合分析人员能力（），并分析判断当前人员能力是否能够满足业务需求，根据需求结果。

其中，航天企业需求又包括了发展需求、业务需求、员工需求，在需求分析时，可采取自上而下与自下而上相结合的方式进行，航天企业根据发展需求，确定长期的培训需求，业务部门根据业务需求，确定业务培训需求，员工结合单位实际和个人职业发展提出培训需求。航天企业发展需求可采取自上而下方式，主要由航天各单位高层根据发展目标与现有能力，分析出单位整体培训需求;业务需求和员工需求可采取自下而上方式，通过访谈、问卷调查等方式收集部门、员工的培训需求。通过两种方式相结合识别有效需求，有针对性地制定全员培训计划，提高培训的有效性。

2.2 基于“三支队伍 三个级别 两个层次”的培训课程体系

企业培训不是简单的“培训实施”，而是一项系统工程，涉及到多层次、多部门的统一认识、密切合作。基于培训需求甄别，根据企业战略发展、业务需求、岗位要求进行培训课程规划和设计，改变以往松散、独立、缺乏持续性的课程设计状况，搭建常态需求与动态需求相结合的培训课程，需要分析不同层次和不同类别人员要求，搭建纵向和横向交错的培训体系框架，511所基于管理人才、技术人才、技能人才三类队伍，以及部级、研究室级两个层次搭建“三支队伍 三个级别 两个层次”培训体系框架，如图1所示。

图1 “三支队伍 三个级别 两个层次”课程体系设计框架

X坐标是指并列的各类人才队伍，根据经营管理、型号任务的要求和部门业务需要，主要分为管理人才、技术人才、技能人才三类，每个大类又可以分为各个小类，如管理类分为经营管理、型号管理、人力资源管理等。Y坐标表示不同职级的员工接受的培训级别不同，体现“能力进阶式”理念，分为基础类、资格类、提升类三个级别。基础类主要培养员工对企业的认同，树立正确的工作观念、工作习惯，获得所在岗位所需的基础知识、技巧与能力，达到帮助适应工作岗位的目标;资格类旨在帮助员工获得相关岗位专业知识、管理能力等，从而为其轮岗、升迁做好准备;提升类模块旨在为员工提供管理知识、管理能力等方面的培训，为员工提供领导岗位所需要的战略思维、人才培养、公共关系处理等方面的知识。Z坐标表示部级和研究室级两个层次，研究室级培训内容针对实际业务设计，专业性强，部级主要针对重点人群、重点事项的专题性培训，通用性强。

这一课程体系的基本框架将单个的、不连贯的培训课程有机地、系统化地组合在一起，为培训体系的系统化和规范化打下良好的基础。

3 培训体系预期目标

3.1 培训项目品牌化

通过搭建“三支队伍 三个级别 两个层次”课程体系，形成与单位发展需求、业务需求、员工需求匹配的动态更新的课程体系，同时积极推进重点课程的实施与评估，打造一批长期性、品牌化的培训班，如新聘中层干部培训班、中青骨干培训班等。

3.2 搭建灵活培训平台

借鉴高校的必修课程和选修课程模式，搭建灵活的培训平台，借助教育培训管理信息系统和网络教育学习平台，实现员工自主选择培训套餐，并配套对应的鼓励措施，调动员工参与培训的积极性与主动性。

3.3 建立完善的培训数据库

通过搭建培训管理信息系统，推进培训工作信息化建设，建立完善的培训数据库，实现培训信息查询与跟踪，规范培训流程，严格培训实施的管控，共享培训资源的目的。

篇7

摘 要：企业文化能够体现企业的发展目标，使企业员工的价值观和企业的价值观融合。对于煤矿企业来说，企业安全文化氛围的浓厚程度能够直接影响企业员工对于安全生产的态度和行为。因此，把煤矿企业安全文化建设作为研究的主要内容，为煤矿企业安全文化建设的实施和考核提供参考依据，有利于进一步指导煤矿企业健康、快速开展。

关键词：煤矿企业、安全文化、安全文化建设

1.前言

根据现在安全生产监督管理模式并结合企业安全生产现状，企业安全文化从内容上看是政府职能部门、企业、个人的安全价值观和安全行为准则的体现；从时间空间范围来看，企业安全文化是时时刻刻都存在的，而且体现在每个人的具体行为中；从传承性方面来看，企业安全文化是企业文化的重要组成部分，它不仅是从人类回避危险这种本能继承下来的，同时更是随社会经济和安全技术的发展而不断发展的；从推动力量的角度，安全生产监督管理职能部门和企业领导阶层是安全文化的推动和执行的主导力量。

2.煤矿安全文化理论概述

2.1煤炭企业安全文化内涵

企业在长期安全生产经营活动中形成有意识塑造的又为全体职工接受、遵循的、具有企业特色的安全思想和意识、安全作风和态度、安全管理机制及安全行为规范；企业的安全生产的奋斗目标和企业安全进取精神。

2.2企业安全文化层次

企业安全文化层次具体来说是企业安全文化建设的三个阶段，分别是安全物质阶段、中间阶段和精神阶段，它是从安全物质层次到安全精神层次逐步演化的阶段，而且前一个阶段是下一个阶段的基础。

安全文化的物质阶段被称为“企业安全文化中的硬文化”，以实物形式显现出来，既看得见、又摸得着，它直观反应了社会经济水平和安全科学技术的发展程度，同时也满足了人们在生产中的安全需要，所以物质阶段的安全文化就成为评价企业安全生产水平高低的客观价值尺度。

企业安全文化精神阶段被称为“安全文化中的软文化”，通过企业的安全生产制度和安全教育工作得以，是企业安全文化的核心。

3.煤矿企业培训教育体系建设

在煤矿企业安全文化体系建设中，安全培训体系是其得以实现完成的重要保障体系之一，因此，建立科学完整的安全教育培训体系，是建造安全文化体系的重要部分。

3.1煤矿企业决策层培训教育的内容与方法

由于不同工作职能的培训对象层次各异，因此应在培训中针对每一层次的特点制定特定的培训内容及方式。煤矿企业的决策层决定了企业生产资料的分配，是企业安全目标、安全方针政策的制定人，也是安全责任人，他们对安全知识的掌握程度和安全意识的强弱反应了企业对安全建设的重视程度。

3.1.1煤矿企业决策层安全教育知识构成

企业决策层必须宏观上把握本行业的安全法规、标准及方针政策，应有意识地培养自己的安全素质，认真学习国家和行业主管部门颁发的安全法规和标准，掌握一定的安全技术知识，了解事故发生的因素和规律。

3.1.2煤矿企业决策层的安全教育方法

根据国家经委和人事部门的规定，企业领导安全教育的形式主要是岗位资格的安全培训认证，被认为是一种有效和有利的安全教育形式。那么在企业内部来说，可以针对国家机构提出的认证标准对决策层知识结构进行专项调整和培训。

3.2煤矿企业管理层培训教育的内容及方法

煤矿企业的管理层是安全制度、政策的执行者，即被决策层领导，又领导下面的员工，处于中间环节。管理层的作用就是充分理解和认真贯彻决策层制定的的安全制度，并将员工的动态及时地反馈于决策层并进行交流。

3.2.1煤矿企业管理层安全教育知识结构

企业管理层必须具备多学科、多层次的安全技术知识。管理层受命于决策层却直接与一线岗位接触，职能涉及机、电、运输等方方面面，因此，应掌握各专业的技术知识，能灵活运用所掌握的技术知识甄别各类安全隐患。

3.2.2煤矿企业管理层安全教育方法

煤矿企业管理层的安全培训方法主要采用定期的安全教育、集中的安全学习、定期的安全考查。依据安全考核成绩和所在部门安全工作状况对管理人员进行考核，将安全工作考评列入管理人员工作绩效中，作为管理层年度工作成绩的判断依据。同时，管理层应该注重平时的自学，有针对性地学习安全专业知识。

3.3煤矿专职安全管理人员培训的内容及方法

煤矿企业专职的安全管理人员应具有相应的安全专业学历，是煤矿企业安全工作中的专业人员。当然，仅有安全专业知识是不够的，需要懂得运用。所以，煤矿企业专职安全管理人员都应具备专有的知识结构和职业培训。

3.3.1煤矿企业专职安全管理人员安全知识结构

安全学科的基础与技术理论。在求学与工作阶段，安全管理人员应不断加强学习相关的专业技术理论，为企业安全生产提供智力支持。

3.3.2煤矿专职安全管理人员的安全教育方法

一般来说专职安全管理人员是在学校中进行的安全专业教育，在进入企业之后，可以通过企业提供的外派到高校进行深造学习，日常则采取自学方式。

3.4煤矿普通矿工培训的内容及方法

矿工是实现煤矿企业价值的直接缔造者，也是造成煤矿事故的直接责任人，根据有关统计资料显示，“三违”行为导致的事故占煤矿总事故的80%左右，而“三违”行为中的人为因素最不稳定、最难控制，所以，矿工的安全培训教育就显得尤为重要，也是煤矿培训教育的重点和难点。

3.4.1煤矿普通矿工安全教育知识结构

普及井下“一通三防”等安全知识。普通矿工应具备其从事本岗工作的专业能力，要熟练掌握相关的安全操作规程，深入了解井下通风、防火、防瓦斯、防水的原理，不仅要知其然还要知其所以然。

3.4.2煤矿普通矿工安全教育的方法

矿工上岗之前，应首先进行岗前培训，考试合格后，以“一带一”的形式，由老矿工带着新矿工，熟悉工作流程，帮助新矿工尽快进入角色。在进入工作岗位之后，应定期地对其进行在岗安全培训教育，定期考核，考核成绩与绩效挂钩。对于从事特殊工种的人员来说，必须专门地进行培训考核，发放由劳动部门颁发特种作业安全操作许可证，才可上岗。

4.小结

长期以来，文化都是历经长期积淀所形成的精髓，煤矿安全作为较敏感问题，煤矿企业安全文化研究作为两者的结合，必然需要不断地灌输安全理念，不断地为形成安全氛围努力。现如今，煤矿安全文化研究还处于初级阶段，研究空间较大，特别是煤矿企业安全文化建设研究。

针对煤矿企业特殊性，煤矿企业安全文化建设研究应该更加注重实践研究，旨在使所研究内容更有操作性和实用性，真正为煤矿企业的安全生产带来效益，只有这样煤矿企业才能基业长青，做大、做强、走远。（作者单位：安徽皖北煤电集团恒源股份公司）

参考文献

[1] 张其仔.我国煤炭工业布局和结构的现状、问题及对策[J].中国经贸导刊，2005，（14）：20-21.

[2] 王显政.推动中国煤炭工业的可持续发展和安全发展[J].中国发展观察，2005，（5）：25-27.

[3] 肖保军.我国煤矿安全事故频发的思考[J].煤矿安全，2005，36（7）：52-55.

[4] 马尚全，颜烨.安全文化缘起及国内安全文化研究建设现状[J].西北农业科技大学学报（社会科学版），2007（8）：120-121.

[5] 徐德蜀.安全文化、安全科技与科学安全生产观[J].中国安全科学学报，2006，（3）：75-77.

篇8

关键词：世界技能大赛 职业培训 技能培训开发

职业技能竞赛从本质上说是一种特殊形式的技能鉴定评价模式。世界技能大赛已经形成了复杂精密的技能开发、技能管理和技能推广体系。参与世界技能大赛对我国的职业技能培训体系建设工作带来了深刻的启示。

一、世界技能大赛组织特点及启示

世界技能大赛从项目设置到内容要求，从命题方式到评分规则，都与国内举办的各类竞赛有明显不同。

1.从大赛指导思想看培训模式与方法

世界技能大赛在项目的选择上综合考虑全球经济体系的发展现状，聚焦在运输和物流、建筑工程学、制造业（及工程学）技术、资讯和通信技术、创意和时尚、社会和个人服务等六个领域。大赛项目所反映的技能要求为综合考虑提高竞争力和经济成就必需的现代技能、工作所需的设计和沟通技巧（包括创造力、争取主动权和问题解决、团队交流等能力）以及突出传统和文化遗产的技能。

世界技能大赛将技能种类分为设计能力、制造能力、沟通能力和营销能力四大类，要求示范技能必须包括两个以上。值得注意的是世界技能组织特别强调技能项目“五个转变”的指导要求：即从主观性评分向客观性评分转变，从个人竞技向团队竞赛转变，从工业经济时代技能向知识经济时代技能转变，从单一技能向复合型技能转变，从基于培训体系办大赛向基于实际工作办大赛转变。

当今世界对于综合技能的要求有两个显著特征：一是注重完成复杂任务能力的复合型技能，二是注重职业素养的沟通营销技能。这触及了国内职业培训的短板，即通过怎样的培训模式和方法才能从能力本位的角度切实提高受训对象的综合技能素质。

在培训模式的选择上，不同国家的培训体系都会深深根植于其传统文化及其培训哲学框架下。国内当下的实用主义和功利主义倾向给培训模式的选择带来了不良干扰和两难困惑，为竞赛而竞赛、为培训而培训的现象较为突出，解决矛盾的关键点还是在于政府的角色和渗透力。我国政府主导模式下的培训政策设计对培训模式选择的影响很大，因此，政策制定要克服短视行为对各相关方的利益诱惑，戒除浮躁与冒进，注重对各种培训模式进行相关经济性分析，平衡教育培训机构与企业用人单位的成本收益，特别思考当下环境中对企业参与职业培训的激励机制设计。

从世界技能大赛的指导思想上看，今后在培训方式选择上，不能单就技能论能力，还是要以技能为基础，多思考怎样通过职业培训完善受训者的个体人格，使受训者对高质量工作的追求转化为日常行为习惯，以提高其综合技能素质为最终目标。

2.从大赛内容要求看培训内容的开发

世界技能大赛包括如下几项内容要求。

（1）技术应用要求——大赛代表着世界技能的最高水平，同时也是世界技能发展趋势的一个风向标，因此对选手的技术应用能力要求非常高。例如焊工项目竞赛中要求选手能够对3种不同材质、器件，从各个方向和位置，应用4种不同方法进行焊接，而国内竞赛一般只要求对一种材质组件上的2～3个焊接位置，使用一种焊接方法完成焊接。

（2）规范质量要求——大赛对每个职业的操作规范有着严格的要求，包括环境保护、场地清洁、工量具摆放、安全规范等都是评分的内容。例如美发项目竞赛规定，比赛时选手所使用的美发用品必须使用安全许可目录规定的产品，选手在使用这些日化用品时必须配戴手套。

（3）任务协作要求——大赛每个职业内容的设置呈现出综合任务型特点，选拔的是能够完成综合任务的选手，而非单一岗位操作者。而国内竞赛的项目设置往往只能体现一至两项能力，不能做到综合评价。

世界技能大赛特别强调考察提高竞争力和经济成就必备的现代技能，反映了职业培训时代性和应用性的基本特征。这就要求培训内容既要有较强的针对性和时效性，又要符合培训教学的一般规律。先进的培训理念和培训内容最终还是需要以具体的开发组织工作来落实，培训内容的设计与开发需要怎样的专家团队，又需要怎样的运作模式，是摆在我们面前的一道难题。

开发团队一般包括方法专家、内容专家和实际工作专家。方法专家应由熟悉开发技术标准规范的项目管理人员担任，内容专家应由从事该职业培训和教学研究的人员担任，实际工作专家应由掌握实践技能的专职人员担任。理想的开发专家团队应该是成员结构合理、分工明确、组织有序、反馈高效的项目团队。而国内在培训内容开发上存在的主要差距多表现在开发专家团队的成员构成和运作水平质量方面。

目前较为常见的情况是来自培训教育岗位的教学专家多数成为事实上的团队负责人，同时也是项目开发的主要生产制作者，项目要求他们兼备沟通协作能力和技术指导能力，对个人素质要求也非常高；实际工作专家的选择和参与方式受限于团队负责人的资源范围与视野水平，且当团队成型后，对个体专家的依存度较高，无法保证其他实际工作专家的参与深度；公共管理部门或社会团体作为组织协调人本应担负起方法专家的重任，但实际情况往往是缺乏专家管理的能力。这种典型的开发运作模式导致开发所需的各类知识无法在开发过程中有效接触与流动，表现为开发内容成果的不适应性和更新滞后性。解决这个问题的关键在于创新一种模式，加快信息交换、过滤与重组，使得开发工作中的资源配置能够适应开发内容的变更与发展。

3.从大赛命题与评判看鉴定考核与评价

世界技能大赛网站设有专门的技术论坛，这个论坛不仅是各国专家技术交流的平台，也是下一届竞赛试题产生及公布的平台。主办国将参赛国专家分为4个专家组，组与组之间不能互相交流，组内专家通过论坛交流讨论。在赛前6个月各组专家提交本组的试题内容，通过论坛投票选出最佳的竞赛试题。主办国在赛前3个月向参赛国公布竞赛试题的相关内容（包括模块具体内容及评分细则），然后于竞赛前3天调整试题30%的内容要求，最终形成正式竞赛试题。评分规则主要由开发专家首先提出初步方案，方案细节及最终评分标准须经过参与竞赛的全体专家修改更新，并得到一致通过。

在评价内容上，世界技能大赛强调“从基于培训体系办大赛向基于实际工作办大赛”的办赛理念，正是看到了技能水平评价的核心价值在于生产实践一线的认可度。国家职业技能鉴定工作不应成为对职业技能培训工作成效的检验；同样，随着这两年国内各类技能竞赛活动竞赛结果与获取职业资格证书相挂钩的政策设计也有许多可反思之处。即便不能克服“鉴定评价是根指挥棒”的功利倾向，这根“指挥棒”也要指向对真实技能水平的评价，非对“培训环境中的技能水平”的评价。

在评价方式上，世界技能大赛竞赛项目的评价方案无一例外地强调了评分客观性的重要性，对主观性计分的部分则不计成本地以采取降低单位权重、二次复议的方式。在国内目前的鉴定评价考核工作中，跨时空地对评价对象进行多维度评价的考核新模式，已成为对柔性评价技术的延伸理解，这也进一步凸显了鉴定评价与考核的等值性问题。需要指出的是，客观评价在鉴定评价与考核中的主体地位是不能被撼动的，主观的评价内容也可以建立客观的量化模型，需要讨论的并不是是否使用客观评价方式，而是如何更加充分地发挥客观评价的优势，来保证评价的总体质量。

二、对改进国内职业技能培训体系建设的思考（以培训开发工作为例）

考察这些差异与差距并非一味背离实际地去追赶时髦，更需要的是解析其中的核心逻辑，借鉴世界技能大赛组织中形成的先进理念和实践方法，努力探寻适应国内职业培训社会环境的具体路径，建立与国际接轨而又符合我国国情和时展要求的职业技能培训体系。改进体系建设是一项系统工程，值得从制度环境、管理模式或是技术实现的角度进行思考。如果说制度环境的改善是一个宏观的渐进过程，技术实现是一项微观的具体工作，那么下文仅从管理模式的中观视角来探讨职业技能培训体系建设中的培训开发工作，试图阐述一种可供选择的改善性方案。

1.职业技能培训开发工作的核心任务

相较社会生产一线的技能应用，现有的技能培训存在着明显的滞后性，以致于会有诸如“技能培训内容陈旧”的抱怨、“培训师资缺乏实践素养”的忧虑和“加快内容更新、加强企业参与”的呼吁。由此看来，职业技能培训开发工作的关键之处在于如何设计形成一套快速反应机制，如何通过相应资源的灵活配置来响应社会发展的变化，如何能够适应培训环境的制约，供给可用的技能型人才。因此，这项工作的核心任务应该是通过建立适应知识、技术、技能快速变化的开发联动机制来确保培训内容能够适应社会发展的需求。

2.职业技能培训开发工作的场环境

我们在确定一个职业培训项目后，就会面临着职业标准、技能评价模式、培训课程设计等一系列配套内容开发工作。如何实现这项工作任务，笔者认为可以将职业技能培训开发工作作为一种复杂的知识生产活动来解析，活动中的个人、组织和跨组织作为不同级别的知识载体，形成了一个以知识信息为核心的多种要素的叠加场。在这个叠加场中，知识信息不停地进行着转移、交换、共享、创造和应用。

具体而言，每个开发专家都是一个知识载体，在开发工作的过程中，团队成员（包括方法专家、内容专家和实际工作专家）在约定的内容范围和技术规程的基础上，需要进行频繁的信息交流。当某个开发专家遇到自己现有的存量知识不能解决的问题时，就需要通过从其他开发专家那里获得相关知识信息来协助解决问题。在这种场环境下，每个开发专家个体既吸收知识又散发、传播知识，其扩散能力及影响力大小与开发专家本身的知识数量和质量显著相关。同时，开发专家的语言表达能力、沟通协作能力、指导能力等也都是开发生产中的制约因素。相应地，开发工作中牵涉到的组织（比如项目的发包单位和承包单位，受开发结果影响度较高的相关培训教育机构），都会以有利于自身组织发展为动机，以显性或隐性的方式影响场中的知识信息流动，最终影响到生产内容的质量。

3.改进职业技能培训开发管理的几点想法

世界技能大赛组织中的多项核心工作是通过建设共享平台来完成的，它所体现的开放性、交互性和高效率值得我们深入思考。放眼世界，开放平台模式作为最具时代特征的商业运作模式已经创造了很多创富神话，国际技能界的实践也让我们看到了应用于职业技能培训领域的可能性。结合国内职业技能培训体系环境对建立交互式的公共平台进行研究，相信会为我国职业技能培训开发管理工作提供一个新的突破口。

可以预见在未来相当长的一段时间里，我国的职业培训模式仍将是政府导向模式，但信息时代下的政府主导模式对相关人的定位、权责和运维方式都将提出更高要求，因此，这个交互式公共平台从功能定位上必须从知识管理的角度重新审视职业技能培训开发工作中各类相关人的角色定位，进而确定知识共享平台的基本功能。公共管理部门作为平台的发起者、管理者和评估人，可以从以下几个方面来关注平台的内容服务深度、构架平台的制度环境，最终形成平台的可持续发展机制。

（1）创新专家工作模式，加大专家知识交流密度。现行的专家工作模式基本上是“领受任务—各自为战—定期交流—单人汇总—多人评审”的单线程工作模式，团队内的各类专家人员基本固定，交流时空基本固定，知识信息仅在任务空间内流通，封闭性特征明显。在交互式共享平台中，将开发项目的知识管理职能赋予团队负责人，引领各类专家按照约定的内容板块和活动规则，以不同的角色活跃在平台上，运用各种信息化技术手段，打破时空界限即时接收整理各类有价值的“碎片信息”，增加平台内知识载体的直接接触率和间接传播率，实现知识载体间的“扩散式传播”。可以设想，来自上海的某位内容专家在平台上发起一个任务话题，在与来自北京的方法专家进行任务框架讨论时，也得到了数位来自江苏、广东等地实际工作专家的响应与任务信息供给，这样任务空间中的每个知识载体都成为一个传播节点，开发任务的线性结构转变成了效率更高的网状结构。

（2）探索对专家知识生产的量化管理模式。构建成型的交互式平台能否在运作中充分体现其价值，取决于开发专家基于平台环境的任务黏性，可以考虑设计配套的激励机制奖励共享知识的专家个体，提高专家传播知识的能力和积极性，形成对专家知识生产的量化管理模式。会员制、积分制、专项征集活动等应用于商业交易平台的激励模式都可被借鉴，用于构建基于知识共享平台环境的补偿机制。如果能够有效实施对开发专家提供信息价值的量化管理模式，并进行传播，将激活培训、教育、生产实践一线的沉寂力量，提高开发专家在平台上的活跃程度。平台的管理者也可以通过深度分析各类专家在平台上的表现，充分评估他们所提供信息的价值，深入考察他们对于胜任开发工作所需的知识、经验和技能，以及个体专家的性格、价值观和动机，进而建立动态实时的专家管理档案数据库，提高专家管理的效能。条件成熟时，可以考虑从国家层面成立职业技能情报所，负责搜集、汇总整理各种职业的技能类型、水平划分、管理模式和培训模式等资讯。

（3）建立知识产权保护的长期激励机制，促进知识共享。培训开发工作的性质决定了开发工作必须考虑时效性和建立持续更新机制。能否有效地建立和更新各类开发技术文档，考验着知识产权保护设计的效度。特别是实际工作专家在将隐性知识转化为显性知识，并最终外部化为组织知识时，会对垄断利益与补偿利益进行比较，选择能使他们利益最大化的路径。为了保障拥有隐性知识的高技能人才的利益，平台管理者应制定知识产权保护的长期激励机制，让他们感到“即使教会徒弟，也饿不死师傅”，用利益驱动知识共享，最终实现平台的可持续发展。在当前的社会经济环境下，建议特别考虑设计以大型国企为开发主体的政府补贴制度。

参考文献：

[1]许竞.试论国家的技能形成体系——政治经济学视角[J].清华大学教育研究，2010（31）.

[2]梁艳.企业视角下英德职业培训的相关因素比较分析[J].顺德职业技术学院学报，2010（8）.

[3]中国就业培训技术指导中心，职业概论[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009.

[4]赵志群，职业教育与培训学习新概念[M].北京：科学出版社，2003.

[5]霍连明.高技能型人才能力建设研究[D].中国地质大学（北京），2010.

篇9

【关键词】培训体系 分析 对策建议

随着公司业务的快速发展，人才日益紧缺，对人才开发与培养的要求也越来越高，而人才的培养是一个系统工程，它需要一个系统的、科学的规划。培训体系是一个企业培训资源的有机组合，是企业对员工实施培训的一个平台，是培养实现企业战略人才的持续有力的保障。进行培训体系建设，可以改善企业为了培训而培训的现象，可以避免培训的盲目性和临时性，有效改善培训管理水平，提高培训效果，缩短人才培养的周期，增加人才储备，为企业的持续健康发展提供人才保障。为了确保培训体系建设的顺利进行，现逐一分析培训体系建设存在的难题，并提出相应的对策与建议。

1 培训体系建设需要公司多方的支持

培训只有与组织的战略目标紧密联系，才能起到持久推进和改善绩效的效果，才能起到培养企业核心竞争力的作用。培训体系的建设应该辅助企业实现其发展战略，不仅要着眼于当前所需知识和技术的传授，更要着眼于企业未来的发展。因此，培训体系建设不能由人力资源部门单独完成，它需要公司战略研究团队的指导，也需要公司各业务部门的大力支持，以确保培训体系的设计符合公司的发展战略。

对策建议:

(1)成立培训体系建设领导小组，为培训体系的建设指明方向，审核培训体系的建设是否符合公司发展战略的要求，协调体系建设过程中存在的问题。

(2)成立培训体系建设工作小组，具体负责培训体系的建设实施工作。

(3)培训体系不是一层不变的，它必须是一个动态的、开放的系统，并且要根据公司发展战略和目标进行及时的调整。因此，领导小组和工作小组的设置也不是短期性的，而应长期存在。

2 培训体系建设要与人力资源管理的其它模块有机结合

人力资源管理的各个模块，是相辅相成，相互制约的。培训体系的建设不能从人力资源管理的其它模块中孤立出来，而应该与其它各个模块紧密结合，也就是说，培训、绩效、人才梯队建设等相关管理制度，需要互相渗透，互相制约，共同促进人力资源管理工作的协调发展。

对策建议:

(1)绩效考核的目的是为了提高员工的绩效，帮助员工分析绩效优劣的原因，并提出改善的建议和措施，提出培训解决方案，因此，将绩效考核管理制度与培训管理制度适当对接，可以提高绩效考核的效果和培训的针对性。

(2)培训是人才开发与培养的有效途径之一，而岗位锻炼对人才开发与培养的效果更为明显，也就是说，业务部门对人才开发与培养也起到了非常关键的作用。因此，在某些岗位的工作职责中，就予以明确人才培养的责任。这就是岗位说明书与培训管理制度的联系。

(3)培训课程体系的设计，需要进行大量的培训需求调研，在调研过程中，要参考任职资格、人才梯队建设等;反之，课程体系的设计，也能反应任职资格及人才梯队建设对人才知识结构和能力素质的要求。

3 如何使培训体系建设与职业生涯发展相结合

培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。

对策与建议:

(1)以某一职族人才梯队建设作为员工职业生涯规划的试点，对职族每个梯队的人才有一个任职资格的要求，再根据任职资格的要求，设置培训课程体系。

(2)建议引进人才素质测评工具，通过测评工具对员工素质能力的分析，让组织了解员工现有能力与任职资格要求的差距，从组织的层面对员工提出培训建议;也可以通过专家对员工的考核，提出培训建议。

(3)培训需要全员参与，为了提高全员参与的热情，将职业生涯规划的工作，逐步推广到所有职族和岗位。

4 内训师队伍的建设，是培训体系建设的关键和难点

公司培养自己的内训师，开发有针对性的培训课程，将培训工作逐渐内化，既可以提高培训的针对性和有效性，创建全员学习的氛围，也可以节约培训成本，提高培训的经济效益。但内训师在课程开发、课件制作、授课及平时对学员的辅导中，均要花费不少时间和精力，这势必对内训师的工作造成一定的影响。因此，如何通过制度来协调内训师的工教矛盾，如何通过制度来激励内训师的教学热情，是培训体系建设的一个关键。

对策建议:

(1)在某些关键岗位的任职资格中，明确该岗位必须担任内训师。根据员工的个性特点，不一定所有的人都能肩负内训师“编、导、演”的三个主要工作，因此，内训师的工作可以表现为课堂授课、教材的开发、工作经验的交流、专业论文的分享等等多种形式，但需要有相应的考核标准。

(2)给予企业内训师足够的支持与帮扶，帮助内训师成长。主要表现在内训师综合素质的提高上。内训师的授课技巧，除了通过“企业内训师的培训”，更多的是需要给予锻炼的机会和平台。在内训师队伍建立之初，建议成立一个内训师评选委员会，该委员会的主要任务是给予内训师“编、导、演”方面的指导，并考核内训师的整体水平，通过内训师评选委员会考核合格的人，才能正式聘任为企业的内训师。

(3)在制度上激励内训师。激励主要为物质激励和精神激励，在物质激励上，可以表现为有吸引力的培训课酬、给予针对性的培训、提供与家庭成员一起的休假机会等等;在精神激励上，则可以通过内训师等级的评聘、品牌内训师的选举等等，来增强内训师的成就感。

篇10

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.09.028

1背景

“十三五”是我国全面建成小康社会的决胜期，深化改革的攻坚期，也是电力行业加快转型发展的重要机遇期。广州市某电力设计企业根据集团公司战略规划纲要的要求，结合自身发展实际，提出了本公司五年的战略目标，打造南方区域内有特色、有影响力的电力设计咨询企业，此战略目标可分解为三个子目标，分别是构建特色品牌、建立项目化管理企业、提升团队实力。但是随着电力设计市场的逐渐开放，南方电网系统外和跨区域的设计院加入竞争队列，且广州地区实力较强的设计单位较为集中，业务竞争不断加剧，这对该公司现有管理和技术人才的培养带来严峻的挑战。为了实现公司战略目标和三个子目标，文章从人力资源的角度出发，以能力提升为基础构建了企业培训体系，拟为企业的人才提升提供有效支撑，从而有针对性、有目标性地进行人才培养工作。

2企业培训工作现状

近年来，公司始终把教育培训作为人才培养战略性的工作来抓，取得了一定的成效，但依然存在以下问题：

（1）培训计划及需求未能与公司的实际需求紧密结合，缺乏针对性，不能从公司战略人才需求中找准培训目标，员工的能力短板未能从培训中得到有效弥补，此外，培训形式未有效结合各专业进行多元化设计较单一，从而无法激起员工的学习兴趣。

（2）培训缺乏统一规划，各层级的管理组织作用未能得到充分发挥，培训效果也缺乏有效评估的手段，激励与考核措施不够完善。

（3）因公司多数中基层管理人员未经过系统性和科学性的培养直接晋升，缺乏管理技能是比较显著的特点，在管理方面需要更多的协调和沟通。

3基于能力提升的培训体系构建

文章基于以上培训工作存在的问题，结合电力设计企业的自身特殊性，围绕公司和人力资源管理重点工作，以培训体系建设为纲，以“员工能力素质模型构建、资源体系建设、培训流程优化及激励考核机制的健全”为落脚点，以辅助战略达成及员工绩效改善为目的，进行培训体系的构建设计工作。

3.1员工能力素质模型构建

能力素质模型主要是为区别实际工作业绩卓越和业绩一般的员工的行为表现差异，从知识、技能、职业素养等三个层面识别员工岗位胜任特征，具体内容如图1所示。知识层面包括电力设计各专业领域的知识和通用知识，如规程及标准规范体系、电力工程概况、电力行业知识、公司文化、规章制度、安全教育等；技能是指运用资源完成岗位具体工作或解决问题的能力，如专业计划管理、项目管理、质量体系管理等；职业素养是指员工对公司企业文化的认知与认同，如团队精神、责任感、压力应对等。

构建岗位能力模型首先是剖析对公司战略目标实现影响重大的关键要素，研究企业面临的挑战，确定企业核心战略胜任素质，然后确认实现企业经营目标员工所需要的胜任素质，再提炼出员工应具备的胜任素质。

在提炼员工岗位胜任素质时应首先将关键核心岗位作为目标岗位进行分析，对关键核心岗位的各项构成要素进行全面评估，界定绩效标准，然后再分解细化到各项具体任务中，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征，并构建出符合企业及岗位要求的胜任素质模型。

3.2培训资源体系建设

针对公司的培训资源，通过整合各专业人才及培训需求分析，主要从讲师体系和培训课程体系进行建设。

3.2.1讲师体系建设

由于内部讲师部讲师队伍的建设关系到培训工作的可持续发展，对构建具有电力设计特色的教育培训体系，不断提升员工获取、创造、积累、运用、交流和共享知识的能力起着非常重要的作用。在组建内部讲师团队方面，计划优先考虑公司内部资深设计专家、部门骨干或项目经理等，其次通过多途径选取优秀的外部讲师。

3.2.2课程体系建设

构建电力设计企业培训课程体系，主要以员工岗位能力胜任模型为基础，从通用基础类、管理类和专业技术类三个方面出发。通用基础类培训主要针对新入职员工、员工通用职业素养及安全生产教育等培训；管理类培训主要是针对各类别各层次管理人员进行的培训，包括管理岗位要求安排必备的决策水平、领导方法、组织能力、专业知识、创新能力等培训，为管理人员胜任综合管理及经营管理岗位打好基础；专业技术培训主要是针对各专业技术人员，培训内容为实际工作中必备的专业技术技能、实务操作及业务管理能力，以及存在的问题、案例等。此外考虑到专业技术人员对电力设计行业业务发展趋势及市场变化等基础和权变因素应及时得到创新和提升，所以专业类培训还需凌驾于能力素质模型之上拓宽视野，将新观念、新技术、新知识、新业务和新的经营理念纳入课程体系。

3.2.3培训流程管理体系优化

按照“ISO10015质量管理培训指南”要求，从培训需求分析、培训计划制定、培训评估及培训过程监控等四个步骤进行培训的全过程管理，持续关注培训管理的规范性及高效性，并且重点关注培训需求分析和培训评估。

在培训需求分析管理上，首先需着眼于更深层次地分析公司发展战略及年度经营计划，结合外部环境的变化，提炼公司战略人才需求；其次在以员工岗位胜任模型的基础上，结合员工年度绩效结果，坚持“缺什么，补什么”的原则，提炼员工培训需求作为年度培训计划的重要依据。在培训实施过程中，注重多样化的培训手段，除开展“课堂教学、知识讲授”的传统课堂面授外，还可多采取沙龙、案例分析、参观考察、座谈会、经验交流、师徒帮带、岗位实践等方式，针对不同的培训内容选取适合的培训方式，让受训者成为培训的主体，充分调动受训者的积极性，从而提高学习的效果，“理论知识深度”和“工作关联度”分析见图2。培训结束后，对培训进行全面评估，对于重点培训项目和特定目标群体的培训，结合“柯氏四级评估”方法集中精力进行三级和四级评估，从受训者的能力提高、态度改变以及工作绩效提升等方面予以关注。此外，由受训者直接上级对员工训后的行为变化进行持续关注，并分析引起这些行为变化的原因，为后期的培训提供参考。

3.2.4健全培训激励考核机制

为切实调动受训人员、内部讲师及受训者所在部门等三方面的积极性，通过建立相应的培训激励考核机制保障培训效果。一是将培训评估结果和员工的职业生涯发展、薪酬、绩效相挂钩，并作为今后培训的重要依据，记入员工档案，使员工能主动将所学知识技能应用到工作中。二是鼓励部门业务骨干、资深专家担任内部讲师，并将培训工作作为内部讲师年度考核的重点指标，同时对内部讲师采取激励措施，如物质激励，荣誉激励、讲师活动激励以及岗位晋升激励，以此激发他们的荣誉感和责任感，不断创新方法，增强培训效果。