招聘潜台词范文
时间：2023-04-04 08:54:18
导语：如何才能写好一篇招聘潜台词，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1.你了解我们的公司吗？
潜台词：你有多期待这个职位。
如果你对这家公司没有足够的了解，那么你对于自己所申请的职位必然也不会有太大的激情，难以在这个职位上做出成绩。所以，回答这个问题的时候最好能够说出面试公司辉煌的成绩，这样才能让面试官确认你的确是真的想得到这个职位，而不是随意投递的简历。
2.你为什么离开原来的公司？
潜台词：你能承受的底线在哪里，什么事情会让你离开。
这个问题最要不得的答案就是叽里咕噜说一堆上个公司的坏话，比如说待遇不好、老板不好相处、人际关系不好或者是压力太大等等。这样的回答会让人感觉你是属于那种抱怨型的，没有承受能力。
3.你为什么应聘这个职位？
潜台词：这份工作能为你带来什么，你对这份工作的评价是否和公司想要达到的效果一致。
面试官最想听到的答案是你能为公司带来什么，能在这个岗位上做出什么样的成绩，而不是你想从这个职位上得到什么。所以，在回答这个问题的时候，尽量避免说你喜欢这个职位、这个职位很适合自己这样的空话，一定要有具体实在的内容。
4.面对批评，你是如何解决并且改进的，下一次会有何不同？
潜台词：你是否能勇于面对自己的不足，是否能以积极的态度面对负面的评价？
回答这样的问题最好要老老实实，千万不要说自己没有被批评的经历，因为每个人都肯定是被批评过的。这个问题回答的重点是在于后半部分，你是怎样面对和改进自己的不足的。
5.如何看待工作和生活的平衡问题？
篇2
回答面试题不必太“实在”
如遇到招聘官问“为何会离开上一个单位”时，如何回答最得体呢？
电影里杜拉拉没有说明“性骚扰”的真实原因，她的回答大致是：原因很多，最主要的是希望实现自己的职业理想，这是值得很多准备跳槽的职场中人借鉴的。
不必太“实在”适当变通
当应聘公司的人力资源经理问及小王为何要跳槽时，其实就是想看看他的职业规划是否清晰，还有就是他是否上进。
刚刚碰到这个问题，为人很实在的小王就老老实实地回答：“在原公司学不到东西，想学更多的知识，且原来的工作很单调。”
人力资源经理听了说，他们这个工作也很单调的。看他的脸色好像对这个答案不是很满意。后来小王果然没有被录取。
不久之后，小王来到另外一家公司应聘。面试官问了他同样的问题。
这次他变得聪明了，他的回答是：“第一，我离职绝对不是因为自己工作能力欠缺被辞退的”，然后他表达了热爱原工作的态度，并强调自己在过去的工作经历中学到了什么东西。最后，他说是为了实现自己的职业规划，结果是他被录用了，并在这家公司工作至今，已经长达5年之久。
要亮出自己的优点
小谢第一次想跳槽时，约了几个有经验的学长请教面试技巧，就谈到了这道“必答题”。
一开始，他还傻乎乎地觉得实话实说就得了，结果被学长们痛斥一顿。
学长给他的意见是，回答这个问题最理想的答案就是原单位倒闭了，当然这个理由不是永远适用的。或者也可从比较高的角度来谈离职原因，比如原工作挑战很少，与我的职业规划不相符，而新公司的工作如何如何好等。
这样回答就亮出了你的两个优点：其一，喜欢挑战性工作、受压能力强；其二，你是一个有着明确目标的人。
学长们还提醒小谢，在论述中不要用对比性的语言描述原公司，可以赞扬你应聘的企业，但绝对不能批评原公司，这是职场忌讳。
避开主观评论也可“稍微加工”
业内人士建议：对于这样的问题，回答时最好避免涉及对原公司及对原主管的主观评论，可用薪资无法上升、岗位无法晋升、单位离家太远等客观原因来回答。
篇3
1月15日下午3点多，我看到公司前台的CNN滚动突发新闻中的报道：“Jack Ma of Alibaba will step down as CEO”，CNN滚动突发新闻一般都是报道有世界级影响力的事件，马云辞去CEO一事被列入其中，可能说明了阿里巴巴和马云已经成为世界财经界关注的公司和人物，也可能说明了另一点：CNN这家美国媒体，对中国真的不了解。
为了验证这个判断是否正确，我立刻上网查看中国媒体有关马云将辞去CEO的报道。各界对其关注程度远远不及对其他八卦新闻：因为中国人都知道，马云辞去CEO，不影响阿里巴巴的发展，做不做CEO，阿里巴巴还是马云说了算。这就是中国模式。
对比之下，记得2000年，盖茨突然宣布辞去微软公司CEO的消息一出，整个华尔街都震惊了，当天微软的股价跌幅超过5%。美国公司是CEO负责制，有关公司运营和管理的所有决策和决定都来自CEO，董事会和董事长只负责CEO人选和重大收购兼并等涉及股东利益的决定，CEO同时需要承担其它相关的包括法律在内的责任。所以，美国公司最重要的人物是CEO，不是董事长。
按《公司法》规定，中国公司是法人代表制，就是董事长制，中国公司的决策人是董事长，即使中国的民营企业招聘了职业经理人担任总裁和CEO，这些总裁和CEO的职权和职能也更像是董事长助理或副手，和国外职业经理人CEO的角色相差甚远。
这其中有制度原因，更源于中国企业创始人根深蒂固的老板心态。中国的职业经理人要在短期内改变现状是不可行的，这也解释了外企的职业经理人到民企后明显水土不服的现象：外企的职业经理人将国外CEO的模式套用到中国民企中，以为自己可以在权限内决策一切，有点“自我膨胀”。后来发现，几乎重大事情自己都不能决策，导致他们纷纷从民企中途离场，中国“职业经理人”在民企几乎“全军覆没”。
中国民企的老板们还没想过要真正把决策权和管理权交给一个外来的职业经理人。不是他们不相信外人，是中国的“老板历史”只有30年，而国外已有百年历史，中国的“老板文化”和心态还没有形成，需要一个过程，可能要等到第二代、第三代时。
就像人生一样，我们改变不了社会，也改变不了周围，唯一可以改变的是自己。
当年作为外企职业经理人加入盛大时，我非常清楚自己的定位，从开始就没有把自己“太当回事”——当大家问及我在盛大主管什么业务时，我的回答是“陈总（陈天桥）不管的都是我负责”，既巧妙地回答了问题，又现实地反映了当时我的职责，这句话后面还有一个潜台词其实就是“陈总管的我都不管”。
基于这样的定位和心态，我在盛大的4年和陈天桥和睦相处，尽了一个民企职业经理人的职责，也在很大程度上发挥了我的优势和作用，同时也帮助了盛大。直到现在，我和陈天桥还保持着友谊，我还很怀念在盛大的4年经历。
企业的发展有两个过程：创业是把企业从0做到1，再从1做到10，创业是摸着石头过河，其成功不能复制；而企业做大做强是从1或者10到100的过程，这就需要有专业知识、大企业管理经验和资本运作能力的人，就是所谓的职业经理人。
我想说：“等哪天外国人不再看不懂我们的时候，就是我们看懂外国人的时候。”
唐骏
篇4
【关键词】音乐；艺术教育；人才选拔；招生
一、“学术招生”与“道德招生”的关系
近些年来，各个艺术院校围绕招生的公平、公正做出了许多改革和改进，旨在使专业考试的打分评价更加准确。这些改革从一定意义上来说，是有益和有效的。不过，如果悉心分析这些举措就会发现，其着眼点往往不是基于“学术”，而是基于“道德”。例如，目前很多学校在音乐表演专业招生时，要求“拉幕”进行：考生在幕后，评委在幕前。这样设计的潜台词其实是：只有当评委不知道谁在演奏和演唱时，给出的分数才是准确可信的。显然，这一设计是基于道德而非学术的考量。人在感知事物时，是通过视觉、听觉以及多重感觉器官综合完成的，而且视觉比听觉要发达得多。尽管音乐是听觉的艺术，但要评判学生的表演天分和个人气质、形象，以及演奏的手形、演唱的问题，直至发展的潜质等，都需要教师通过视觉与听觉进行综合判断。当高校把所有视觉信息都屏蔽掉，仅留声音一个渠道，评委的评判难道会更加准确吗？笔者举这个例子是想说明，目前确实有很多招生的不正之风存在，需要高校从道德层面进行抑制。但不能忘记艺术人才的选拔首先是学术评判，如果不具备这样的艺术评判能力，即便评委都具有大公无私的觉悟与情怀，音乐艺术人才的选拔照样很难进行。
二、“权力分摊”和“个人评判”的关系
目前，高校的音乐招生是由一组评委打分，然后去掉最高分和最低分，考生依次排队。这种设计的潜台词是：第一，所有评委的权重是相同的，也就是说每位评委同等重要、人人平等。第二，当其中一人的分数和绝大部分评委的分数不一致的时候，这个分数就是不准确、不合理的，甚至是值得怀疑的。很显然，这个理念也未必合理。评委打分的不同有很多层面的原因，可能有德行问题，也有学术问题。就后者来说又有学术水准的不同、审美趣味的不同等错综复杂的原因。艺术的评判、人才的选拔，有时恰恰就是需要独具慧眼，甚至力排众议，这样的例证在古今中外艺术史上大量存在。这使笔者想起佛教的禅宗，四祖传五祖、五祖传六祖，他们是如何确定并把衣钵传给接班人的呢？就是基于对每个学生的境界、开悟程度的综合、独立的判断。而据说现在有很多寺庙的方丈已经通过投票选举了，从形式上看这似乎更加公正合理，但结果是否真的公正却有待考量。音乐艺术的人才选拔也是如此，无法保证所有评委都具有相同的、相等的评判能力。人们常说，真理往往掌握在少数人手中。因此，从某种意义上说，高校目前的招生打分模式很可能是用一种表面的公平掩盖了更深层次的不公平。人们更多关注的是“像”公平而非真公平。须知，设定评委的权力完全公平本身就不那么公平。另外，这种打分评判模式还潜藏着另外一种隐患，就是每个评委都握有权力，但谁都可能不分摊责任。一种没有实质主体责任的考核模式，是很难确保招生质量的，这是一个值得思考的问题。总之，艺术人才的选拔往往需要独具慧眼，而今天艺术教育中这样选择人才的机会和权力似乎越来越少了。学术前沿ACADEMICFRONTIER
三、“当下水平”与“未来潜质”的关系
抛开前文提到的道德要素，如今艺术院校的音乐招生考试纯粹从学术视角出发，考查学生的显然是其当下的专业水平，这并没有错。不过，潜藏在学生当下水平背后的东西却难以考查。比如，一个考生已经跟专业教师学琴5年了，另一个考生从山沟里来，几乎没有专门学过音乐。第一个考生考了90分，第二个考生考了86分。按照原则，录取第一个考生当然没有疑问。但是根据专业教师的经验判断，第二个考生的潜力可能会比第一个考生大得多，在同样的学习条件下，也许很快就能超越第一个考生的水平。但是目前的招生评估只是考查考生当下的水平。至于考生是在什么样的条件下、通过多长时间达到这个水平的，则是很难考查出来的。类似难以考查的情况还有很多。比如，有的声乐专业考生能够掌握并演唱大量歌曲，但是院校招生也许只听考生演唱3首歌。而有的考生只能唱好3首歌，靠着这3首歌报考好几所艺术院校，甚至连考几年。如果单听这几首歌，第二类考生很容易胜出。但是等到入学以后，其实际水平就逐渐显露了。然而此时，第一类考生已经失去了走向专业道路、接受专业培养的机会。笔者认为，现在不仅是招生，音乐院校在招聘、选拔教师的过程中也可能普遍存在这个问题。为解决这些考核的偏差，一些院校在招生工作中也做出了相应改革。比如增加一些即兴考核的内容或适度增加考试的时间和曲目等。总之，学校和评委应随时随地、不失时机地把对考生潜在水平的考查同样作为人才选拔的重要参考，加以关注。
四、“单项能力”与“综合素质”的关系
音乐艺术人才的高考和其他普通专业的高考有些不同。很多普通专业考生实际上直到高考之后，才做出专业的选择；但学艺术的考生往往从高考前很久，甚至很小的时候就选定了未来的专业方向。加上音乐艺术具有一定的自洽性等原因，造成很多学习音乐的学生存在专业能力过于单一、不注重文化知识修养的问题。因此，笔者赞同很多专家多次强调的观点，一定要注重美育的熏陶和文化的浸润。那么问题在于，什么算是文化？什么算是素养？是不是仅指高考分数？是不是就是研究生招生考试的总分？它们能否代表文化与素养？这是非常值得教育工作者思考的问题。笔者注意到在研究生招生中，国家为业务课一和业务课二划定了专业线，但这个线的分数往往设定较低，所以很少有学生因为专业课分数不达标而不能进入复试。多数情况下，是在专业和外语、政治的综合分数上不达标。这种考试设计流露出的潜台词是：在所有科目的考试分数中，每门考试中每1分的权重都是等同的。于是，假如你的专业比我高2分，而我的外语比你高1分，政治比你高2分，我就会凭借1分的优势更加接近或者更加符合进入复试的总分要求。但是实际上，专业中的1分和外语中的1分并不能等同。在专业上的2分之差，其实是很大的差距，有时专业第一名和第十名之间也差不了一两分。但外语、政治的分数差距却说明不了太大问题。这样来看，在目前的评判体系中将专业和外语、政治的成绩等同看待，这看似是对综合成绩和文化素质的看重，实际上却是对音乐艺术专业水平与能力考查的忽略和轻视。艺术院校选拔的是专业性极强的音乐艺术人才，他们的专业本身也是文化。因此，在研究生和本科招生中需要思考这样的问题：是不是报考全国所有专业的学生，都必须要具备相同的知识基础和文化素质？艺术学升格为学科门类已经有5年时间了，它最终能够得到专家的肯定而得以独立，恰恰说明其独特性和不可替代性。因此，艺术教育工作者亟须构想和考量：艺术学科的学生应该具备怎样的知识结构？哪些知识必须掌握？哪些知识应该掌握？哪些知识可以掌握？哪些知识不必掌握？只有建立起一种更加合理，且符合艺术人才培养独特规律的价值体系和评判标准，才有可能更加准确地选拔出那些最具才华和潜质的学生，使他们能够更加顺畅地进入艺术院校的选择视野。以上这些纠缠在音乐艺术人才选拔中的复杂关系，很多同行感同身受。客观来说，看到这些错综复杂的关系并不难，而处理和解决起来则会遇到很多困难。实际上，笔者本人也拿不出可以完美替换和取代目前招生方式的“灵丹妙药”。在此，笔者仅抛砖引玉，希望能够引发艺术教育工作者对这一问题的持续关注和深度思考。（注：本文为笔者2016年12月10日在第十一届全国艺术院校院（校）长高峰论坛上的即席发言，根据录音整理成文，有些地方有增删）
参考文献：
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[5]袁蓓.当前艺考制度改革的理论基础探讨[J].学术论坛，2016（9）.
[6]张斐然.理性思索回归本位——逐渐降温的“艺考”热[J].艺术教育，2014（6）.
篇5
(1)控制时间
①进行自我介绍一定要力求简洁，尽可能地节省时间。通常以半分钟左右为佳，如无特殊情况最好不要长于1分钟。为了提高效率，在作自我介绍的同时，可利用名片、介绍信等资料加以辅助。
②自我介绍应在适当的时间进行。进行自我介绍，最好选择在对方有兴趣、有空闲、情绪好、干扰少、有要求之时。如果对方兴趣不高、工作很忙、干扰较大、心情不好、没有要求、休息用餐或正忙于其他交际之时，则不太适合进行自我介绍，
(2)讲究态度
①态度要保持自然、友善、亲切、随和，整体上讲求落落大方，笑容可掬。
②充满信心和勇气。忌讳妄自菲薄、心怀怯藐。要敢于正视对方的双眼，显得胸有成竹，从容不迫。
③语气自然，语速正常，语音消晰。生硬冷漠的语气、过快过慢的语速，或者含糊不清的语音，都会严重影响自我介绍者的形象。
(3)追求真实。进行自我介绍时所表述的各项内容，一定要实事求是，真实可信。过分谦虚，一味贬低自己去讨好别人，或者自吹自擂，夸大其词，都是不足取的。
总的说来，面试自我介绍十分重要，良好的表达，不仅可以展现自己，而且可以大大提高用人单位的好感。
具体地说：
（一）自我先容：建议你最多用二十秒钟先容本身的姓名、学校、专业。然后话头一转，引出本身的上风或不肯低头。一定要在最短时间内激倡议面试官对你的好感，或者至少是乐趣。
成功的模式可以是：我叫 XXX ，英文名儿 XXX ， XX 省 XX 市人，今年6月将从XX 学校XX 专业本科（专科）毕业。除了简历上您看到的先容，我愿意出格说一下我在XXX 方面的特长/ 我最大的特点是……（给出可作例子的事）。正是基于对本身这方面的自傲，使我有勇气来应聘贵公司的 XXX 这一官位。（看表）一分钟到了，希望我没有超时。（很太阳光的微笑）
（二）自我先容资料：劈面试考官轻率地间你：“谈谈你本身的情况怎样？”这是面试中的熬头个需要解答的题目。现在，你应把在此之前所有紧张不安的情绪稳定下来。由于这个需要解答的题目，应试者已做了充分的筹办，并且有足够的决议信念和勇气信赖本身能回答好这个需要解答的题目。
（三）自我先容的内容 ：首先请报出本身的姓名和身份。可能应试者与面试考官打号召时，已将此告诉了对方，而且考官们足以从你的报名表、简历等材猜中相识这些个情况，但仍请你主动说起。这是礼貌的需要，还可以加深考官对你的印象。
（四）自我先容的时间 ：一般情况下，自我先容应该是三～五分钟较相宜。时间分配上，可按照情况矫捷掌握。 一般地，熬头部分可以用约二分钟，第二部分可以用约一分钟，第三部分用1～二分钟。 好的时间分配能突出重点，让人印象深刻，而这就决定于于你面试筹办事情做得好坏了。要是你事前阐发了自我先容的主要内容，并分配了所需时间，捉住这三、五分钟，你就能中肯、得体地表达出你本身。有些应试者不相识自我先容的重要性，只是简单不长地先容一下本身的姓名、身份，其后补充一些有关本身的学历、事情经历等情况，大约半分钟摆布就结束了自我先容，然后望着考官，等候底下的提出需要解答的题目。但也有的应试者想把面试的全数内容都压缩在这几分钟里。要知道面试考官会在底下的面试中间向你提有关需要解答的题目的，你应该给本身也给他人留下这个机会。
（五）自我先容的要端：自我先容是应以面试的测评为导向自我先容也是一种说服的手眼与艺术，伶俐的应试者会以办事员考录的要求与测试重点而组织自我先容的内容，你不仅只要告诉考官们你是何等优秀的人，你更要告诉考官，你怎样地合适这个事情岗亭。而与面试无关的内容，既使是你引认为荣的长处和长处，你也要忍痛舍弃，以突出重点。
（六）自我先容要有充分的决议信念：要想让考官们欣赏你，你必需明确地告诉考官们你具有应试官位必需的能力与素质，而只有你对此有决议信念并体现出这类决议信念后，你才证实了本身。
篇6
关键词：毕业生；简历；面试；就业
简历，顾名思义，就是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。简历是个人形象，包括资历与能力的书面表述。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
简历是求职的第一个环节。用人单位发出招聘公告以后，首先要做的就是收集简历，根据简历遴选的面试人员。在面试之前，你能否打动招聘人员的心、进入他们的视线，从而获得面试机会，就看你的简历了。作为一份完整的简历，仍然要注意以下四个方面的情况：
一、你是什么样的人。主要说明你的姓名、性别、年龄、身高、体重等基本信息，信息要准确，不能有虚假。如果对自己的相貌自信，还可以附加一张照片。
二、你学过什么。对自己大学期间学习的描述，要让招聘人员清楚地知道你读的是什么学校，学的是什么专业，取得什么学历，有没有参加过其他的培训（比如职业资格考试培训）等。
三、你做过什么。学以致用，对于学生来说，最大的不同就是在读书期间有没有走出校门寻找一些社会工作机会，如果你有过这样的经历比如参加促销、实习等一类的活动，要写出来，这样会帮你争取到胜出的机会。有的学生参加促销，在促销的过程中，认识产品的性能，了解产品的产地，如何发挥产品的优势，在促销的过程当中，展现自己的才能，能够让顾客对你促销的产品有购买欲望，这种促销经历是宝贵的，是可以出现在简历上的。
四、你想做什么。这就是求职意向，非常的重要。有的同学为了争取更多的机会，往往在求职意向中填写可以从事销售类、管理类、计算机类等工作，这是一个低级错误。你要明确地告诉招聘人员你想从事哪种工作，而不是那些工作。投递简历是有针对性的，在投递之前，你应该清楚这个单位提供那些空缺职位。有和求职方向相关的特长，一定要在简历上体现出来，这是你和别人最大的区别。比如说你应聘总经理秘书，而你恰好发表过一些作品，则会大大地提高你获得面试的可能性。
简历追求用最少的文字传递最多的信息，不需要花哨，忙碌的招聘人员不会有时间来欣赏你的简历是否精美。再者就是不能做“万能简历”，万能简历是会招致招聘人员的反感。
简历打动招聘人员的心，接下来就是面试。面试的好坏直接能影响到你是否得到想从事的职业。在面试时，自我介绍最重要。当面试考官随便地问你：“谈谈你自己的情况如何？”这是面试中的第一个问题。此刻，你应把在此之前所有紧张不安的情绪稳定下来。
1．自我介绍的内容。首先请报出自己的姓名和身份，其次，可以简单地介绍一下你的学历、经历等基本情况。请提供给考官关于你个人情况的基本的、完整的信息，如：学历、工作经历、家庭概况、兴趣爱好、理想与报负等。这部分的陈述务必简明扼要、线索清晰、抓住要点。自然地过渡到一两个自己本科或工作期间圆满完成的事件，以这一两个例子来形象、明晰地说明自己的经验与能力取得的重要成就。
接下来要着重结合你的职业理想说明你应考这个公务员职位的原因，这一点相当重要。你可以谈你对应考单位或职务的认识了解，说明你选择这个单位或职务的强烈愿望。原先有工作单位的应试者应解释清楚自己放弃原来的工作而做出新的职业选择的原因。可以谈如果你被录取，你将怎样尽职尽责地工作，并不断根据需要完善和发展自己。当然这些都应密切联系你的价值观与职业观。
2．自我介绍的时间。应该是三～五分钟较适宜。时间分配上，可根据情况灵活掌握。时间分配能突出重点，让人印象深刻，如果你事先分析了自我介绍的主要内容，并分配了所需时间，抓住这三、五分钟，你就能中肯、得体地表达出你自己。有些应试者不了解自我介绍的重要性，只是简短地介绍一下自己的姓名、身份，其后补充一些有关自己的学历、工作经历等情况，大约半分钟左右就结束了自我介绍，然后望着考官，等待下面的提问。但也有的应试者想把面试的全部内容都压缩在这几分钟里。要知道面试考官会在下面的面试中间向你提有关问题的，你应该给自己也给他人留下这个机会。
3．自我介绍的重要性：主动地向面试考官推荐自己，这是面试组成结构的重要内容，同时也是面试测评的重要指标。
4．自我介绍的要点：（1）自我介绍是应以面试的测评为导向，是一种说服的手段与艺术，聪明的应试者会以公务员考录的要求与测试重点而组织自我介绍的内容，你不仅仅要告诉考官们你是多么优秀的人，你更要告诉考官，你如何地适合这个工作岗位。（2）自我介绍要有充分的信心。要想让考官们欣赏你，你必须明确地告诉考官们你具有应考职位必需的能力与素质，而只有你对此有信心并表现出这种信心后，你才证明了自己。
应试者在谈自己的优点的一个明智的办法是：在谈到自己的优点时，保持低调。也就是轻描淡写、语气平静，只谈事实，别用自己的主观评论。同时也要注意适可而止，重要的、关键的，要谈，与面试无关的特长最好别谈。另外，谈过自己的优点后，也要谈自己的缺点，但一定要强调自己克服这些缺点的愿望和努力。 特别指出的是，不要夸大自己。一方面从应试者的综合素养表现，考官能够大体估计应试者的能力；另一方面，如果考官进一步追问有关问题，将令“有水份”的应试者下不了台。
面试中应试者的自我介绍，可以让考官观察到简历等书面材料以外的内容，如你对自己的描述与概括能力，你对自己的综合评价以及你的精神风貌等。自信、为人等是其中的重要的潜台词，应试者务必注意。
5．自我介绍的注意事项
（1）应试者应充分利用各种个人资源。除了前面提到的面带微笑、目光交流、坐姿端正等表情、身体语言外，请以沉稳平静的声音、以中等语速、以清晰的吐字发音、以开朗响亮的声调给考官以愉悦的听觉享受，声音小而模糊、吞吞吐吐的人，一定是胆怯、紧张、不自信和缺乏活力与感染力的。
（2）情绪也是一个需要控制的重要方面。情绪，做为个人的重要素养，如果在自我介绍中起伏波动，就会产生负面影响。
（3）有的应试者谈及自己的兴趣爱好时，说自己喜欢唱歌，便自做主张，一展歌喉，在面试考场上为考官们唱它一曲，直到被考官客气地打断后，才反应过来行为有些出格。
（4）有的应试者描述自己喜欢这样、爱好那样，如：文学、艺术、旅游、摄影等等，由此考官进一步询问其拍摄过什么作品，这位考生的回答却是她喜欢别人给她拍照，还说家里的几本影集都已经满了。
（5）有的应试者在介绍家庭关系时，似乎“漫不经心”地告诉考官们，自己的某位远房亲戚是应考单位的上司单位的某领导。
（6）有的应试者表示将来踏上工作岗位，将“一定要……“绝对……诸如此类的保证，似乎在做就职演讲。
这些例子很多画蛇添足似的自我介绍不但不会为你的形象增添色彩，会“越抹越黑”！。
（7）自我介绍结束
篇7
关键词：人才 流失 原因 对策
企业的管理层和人力资源部门必须从分析核心人才流失的根本原因着手，对症下药，寻求对策，吸引和留住企业的核心人才。
一、企业核心人才流失原因分析
1.市场原因。随着行业垄断被打破，新的市场主体不断增加，为核心人才流失提供了机会。新成立的公司处于创业初期，无历史包袱，轻装上阵，管理机制灵活，职位多，员工晋升的空间较大，比老公司更有优势，可以提供更多的职位和更高的待遇。
2.员工自身原因。“人往高处走，水往低处流”。寻求更好的职业发展生涯和更高的薪酬待遇是核心人才流失的主要原因。一些老企业人员多，摊子大，管理岗位职数有限，核心人才寻求进一步发展的空间小，实现理想和抱负的机会相对新成立的公司少，再加上老企业的员工待遇大多与资历和岗位挂钩，没有职务晋升就意味着没有“钱”途。当其他企业给出更高的职位或提供更丰厚的待遇时，他们就会选择离开。
3.企业自身原因。一些老企业，管理制度形成时间较长，与市场接轨慢，不按市场要求配置管理使用人才，对核心人才缺少必要的关心或沟通，不了解核心人才的所思所想，认为核心人才走一个两个无所谓，使他们对这个集体缺乏留下来继续努力工作的信心，一个接一个地选择离开，寻求更利于自身发展的团队。
二、应对核心人才流失的对策
1.事业留人，重视核心人才的成长与发展。企业核心人才流失的原因大多数是为了寻求更好的事业平台和职业发展空间，因此，用事业留人是企业留住核心人才的关键所在，企业应努力在内部构建科学合理的用人机制，根据人才的不同特点和成长发展需要，积极为他们创造更广阔的事业发展平台。首先要打破职务晋升的“天花板”，加强人才梯队建设，建立企业后备管理和技术人才培养体系，使核心人才能看到自己在本企业发展的希望和成长的空间。其次要实施管理序列和技术序列双轨平行管理，拓宽员工成长通道，允许技术序列的员工和管理序列的员工同步发展，技术专家可以享受和企业高级管理人员同等的待遇，以此吸引和留住企业的优秀技术人才。再次要建立管理岗位动态调整机制，真正实现“能者上，平者让，庸者下”，在管理人员的任用和选拔上不搞论资排辈，建立健全公开、公平、公正的选人用人和竞聘上岗机制，选拔业绩表现优秀突出的人才，及时淘汰那些无法胜任工作的不合格的管理人员。最后要对不同层次的人才培训措施采用分类指导办法，重点加强中高级管理人员和业务骨干的培训力度，把培训和培养、使用结合起来，通过全方位、多层次、多渠道的培训体系，进一步增强核心人才的业务技能和管理能力，并通过新的职务任命和工作委派，使核心人才充分施展其才能，积极发挥作用。
篇8
钱包和凋谢的花
2007年，你看我的前一天晚上，我还在视频里惦记着你的样子。这么多年过去，怎么就一点也没有老，一张娃娃脸活生生像是明天就要去和十八九岁的女孩约会。
结果第二天你出现，我们谁都没认出谁。我哪里想到一夜之间你就从少年变成了中年人的打扮。你把头发剪成了板寸，像是时刻准备提着公文包去开会。本来，你就是这种职业身份，你在银行工作，天天坐在办公室里。你说在炒基金，现在银行里人人如此，运气好就可以五子登科。而我不对你世俗但崇高的理想作评价。
你看着我桌子上的花问：“什么时候买的？”我仔细回想，“跟同事五天前买的，她三我七，就分了这么多。”你低头数：“一朵两朵三朵四朵……都枯了，笨蛋啊！记得要加糖加酒精才能开满半个月。”
你千里迢迢来见我，就是为了挑剔我布置的花纯粹是伪装精致么？我一摔钱包，就要发脾气。我知道，我从来就没法做到符合你要求的小淑女。我还没来得及像燃放烟花一样燃放脾气，你就又盯着我那块长方形的皮包说：“钱包太大你手太小，拿着不好看呢！”
我冲你大吼：“你不要在我买回了钱包以后才说它不好看，也不要在那些花提前凋谢了再提醒我没加酒精和糖。”你举手投降：“好嘛好嘛不说了，肚子饿啦，我们去吃烧烤怎么样？”我说：“好啊！”
我点生蚝、香菇、土豆、蟹柳……我辣得拿果汁漱口。你说：“小乐，你好幽默，这样搞不如去吃火锅。”我白了你一眼，“你才幽默，你全家都幽默。”
2005年冬，距今两年多了吧，我们那次见面时冷得要死。本城流行把基围虾做得香了辣了再吃掉。你说，在你那边吃不到，所以一定要尝尝。结果找了半天都没有找到。我是故意的，我忽然不想那么容易就满足你的愿望，成全你的想法。最后我把你带上了572次公车，我说：“我们还是回去吧。”你一路上失落地不停唠叨。
我冷哼一声：“男人啊，得不到的东西才最好。”我的潜台词再明显不过，得到的，就无所谓了。这时，你的优点和缺点一起爆发了。你开始死缠烂打地说：“下车接着找，肯定还有地方吃得到。”我动也不动，任凭你拉扯。我太享受你这样计较，这样耿耿于怀，这样积极主动不达目的不罢休的样子。
我承认，我心底藏着另外的遗憾，使我不得不这样对你。这样小的一件事，也要折腾你。你不要怪我，要怪，就怪爱情吧！我们就这样在车上闹腾着，旁边的人目光扫来，管他们呢！
我当时说什么来着？我说：“拜托，你已经25岁了，还像个小孩子。“你居然撒起娇来……我有一点点的错觉，好像，又回到了19岁大一的那个夏天。
在劫难逃的离别
2003年，我们面临毕业。你挑了个极远的城市――乌鲁木齐。你去面试的时候，主管招聘的负责人特无聊，给你出了道智力题，用12根火柴摆出14+1-1+1，移动一根而且也只能一根（不能丢了，也不能加一根进去，使用的是加减法，不能把加号变成乘号和除号），使其结果等于4。
我在外面等你的结果。你出来后，一个劲摇头，说搞不懂，太难，时间太短，才3分钟，再多点时间就好了。我松了一大口气，我祈祷你找到工作，但绝对不是这一家。
你转移话题唉声叹气，你说：“那边什么都好就是美女太少，每天眼睛就吃亏了。”我说：“是么，是么？那你还要去那种偏远的地方？”
一个星期后你居然榜上有名。我伪装落榜者打电话去问，我说某某同学不是没回答出来怎么要了他？打哈哈的工作人员回答说，我们介意的不是答案，而是这个人够不够灵活，会不会气馁，会不会轻易就放弃。我无话可说慌张地挂掉电话。
你得意洋洋地跑来告诉我好消息，我阻挡了你，我说：“先别说，别说。反正都是相同的结果。”你就闭嘴了。
“我留在这里，你要离开去那里。”我说，“我不会去送你的，先跟你说清楚。我的心脏受不了。”你表现得很体谅地说：“好的，你保重。”
结果，一个礼拜后我坐公交车去公司上班，一抬头，就遇到了要坐这趟车去火车站的你。唉，上帝总是这样子吧！让柔软脆弱的人，在劫难逃。
突袭亲吻事件
2001年夏，你挎着大书包，窜进女生宿舍。我惊慌失措你怎么就没被看门的大婶给拦截下来。你说你脚快嘴甜几个苹果就收买了那个老女人，最后还留下一个给我当晚餐。我就感动了，感动得全无理智。我把门一关，靠近你，吻了你。结果你被我吓到了。
你应该这样对我说：“靠，你这只女色狼，终于阴谋得逞……”
我应该这么说：“小样，得了便宜还卖乖……”
不，不，这样的对白太过油滑。
你应该对我说：“你要对我负责……”
我说：“我一定对你负责……”
不，不，这样的对白未免类似上个世纪九十年代我们疯狂热爱的无厘头电影。
你应该这样对我说：“我会记得这个晚上的7点半。”
我说：“如果你不喜欢，就当什么都没发生吧！”
不，不，这样的对白实在文艺，我的胃会冒酸水。
事实上，发生在那个黄昏的突袭亲吻事件你毫无准备，我也毫无预备。所以，我们之间就没有什么对白，我们只是相互看着对方的眼睛，什么都不好意思说了。
但是这段空白，现在我想把台词补充上来。所以，上面那些，凑合着用吧！
也许一切都以这个事件为分水岭。也许，我应该克制再克制一些，应该在光线再迷蒙一些的时候，眼睑低下，做出害羞的样子，安静等待你来吻我。
也许我把一切都搞砸了。我们一个转弯，进入了另外一种莫名其妙的关系。后来我们接近一个月的时间没有见面。再见面的时候，你就忽视掉我的性别。你问我其他班上的某个女生怎么样？我说：“就那样。”
眼角的鱼尾纹
2000年夏，我有一只当时看来最漂亮的新款mp3，你把它拐骗走了。现在，七年以后，你在公共汽车上跟我换算，你说：“换算成ipod只值2块8毛钱。“我张了张嘴巴，哑口无言。我真不相信，你会不知道，那个你听着从我这拐走的mp3的漫长七年，就分文不值吗？
我陪你去车站的路上东张又西望，你现在有点絮絮叨叨，我有点烦又有些伤感。你怎么就变成这个样子了呢？怎么就变成这个样子了呢？我说：“我肚子饿了，我们去吃饭吧！”
绕来绕去又逛到从前我们喝啤酒吃自助餐的地方。你说：“那时候怎么就那么穷呢！做学生的时候几个月才舍得去一次，现在看来，也就几十块钱啊！”你说：“来来来，使劲吃，想吃多少吃多少。”我用本地方言说：“自助餐本来就是岔倒吃。”你回答说：“是啊是啊，我忘记了。”
中途一位大婶牵着小孩子端着盘子去夹那些水泡的海鲜。你习惯性地照照柜台上的镜子摸摸头发。小孩子就奔跑过来做出要抱抱的样子朝你大叫：“爸爸。”我瞠目结舌。你右手的筷子“哗啦”掉到桌子上。然后我哈哈大笑，我还看见站在我后面的服务员小妹使劲地憋住笑。
当然是误会。我说：“你要有这么大个私生子我都不知道，我们也白认识这么多年了。”你却“嘿嘿”干笑两声，心有余悸地瞥了那个被带走的小朋友两眼。天知道，毕业后你在哪些女人当中游泳，以至于这样的情景，使你心虚？
我说：“你别笑，千万别笑。”
你紧张地反问：“为什么？”
我说：“一笑眼角有鱼尾纹。”
虽然你看起来一点也没变，还像大学时候那样，但你还是变了。
我们只剩这些对白
在此之前，我和你全部的故事我都要遗忘了。不够刺激不够分量的细节，总是在重量级的衬托下，隐藏起来，甚至消退，再也找不回来了。
我们的关系既不亲密也不沉闷。我们的对白，既不暖昧又不清楚。我们的会面一年又一年。爱情或者说两个人最后的结局有ABCD这四种。我们这种肯定不是挥手彻底相忘在江湖的A，也不是痴迷纠缠总不放手的B，更不是总为你把心门打开顽固等待的C。
我们是D。现在的你不是我爱的，现在的我不必你去爱的D。
我想，我们大概只剩这些对白了。
一年过去了，见了面，你又走了，你说来年再见。我说好。我回家就把枯萎的花丢了，花瓶搁置在阳台上。见过你之后，它的任务已经完成了。
我一直想问你，关于那次意外事件的看法，究竟我哪里做错了，使你这么久主观客观都在惩罚我。可是我问你的是另外的问题，我在短信里问：“你什么时候结婚啊？”
你说：“不晓得，大概30岁吧！”
我说：“为什么？”
你的短信迟迟才来，你说：“也许那时候，就不怕结婚了。”
许久我补了一句闷闷的话：“我是不是很像一个铁定要人负责的女人？”然后不等你回复，我梦见了2001年的年底，吻过你的一个月后，自己一个人看着你宿舍的方向，忽然蹲在地上号啕大哭，疼痛入骨。
篇9
只有不到1米5的身高，却连续16年荣登推销业绩全国第一宝座，创下世界推销最高纪录20年未被打破，是日本历史上最为出色的保险推销员。他的微笑，亦被评为“价值百万美元的微笑”，被誉为“推销之神”。
也许还有很多人不知道原一平是谁，但在日本寿险业，他却是一个声名显赫的人物。日本有近百万的寿险从业人员，其中很多人不知道全日本20家寿险公司总经理的姓名，却没有一个人不认识原一平。他的一生充满传奇，从被乡里公认为无可救药的小太保，最后成为日本保险业连续15年全国业绩第一的“推销之神”。最穷的时候，他连坐公车的钱都没有，可是最后，他终于凭借自己的毅力，成就了自己的事业。历经磨难的小个子
1904年，原一平出生于日本长野县。他的家境富裕，父亲德高望重又热心公务，因此在村里担任若干要职，为村民排忧解难，深受敬重。
原一平是家中的老幺，从小长得矮矮胖胖的，很得父母亲的宠爱。可能是被宠坏的缘故，原一平从小就很顽皮，不爱读书，喜爱调皮捣蛋，捉弄别人，甚至常常与村里的小孩吵架、殴斗。甚至于老师教育他，他竟然拿小刀刺伤了老师，父母对他实在无可奈何了。
23岁那年，原一平离开家乡，到东京闯天下。第一份工作就是做推销，但是碰上了一个骗子，卷走保证金和会费就跑了。为此，原一平陷入了困境之中。
1930年3月27日，对于还一事无成的原一平是个不平凡的日子。27岁的原一平揣着自己的简历，走人了明治保险公司的招聘现场。一位刚从美国研习推销术归来的资深专家担任主考官。他瞟了一眼面前这个身高只有145厘米，体重50公斤的“家伙”，抛出一句硬邦邦的话：“你不能胜任。”
原一平惊呆了，好半天才回过神来，结结巴巴地问：“何……以见得?”
主考官轻蔑地说“老实对你说吧，推销保险非常困难，你根本不是干这个的料。”
原一平被激怒了，他头一抬：“请问进入贵公司，究竟要达到什么样的标准?”
“每人每月10000元。”
“每个人都能完成这个数字?”
“当然。”
原一平不服输的劲儿上来了，他一赌气：“既然这样，我也能做到10000元。”
主考官轻蔑地瞪了原一平一眼，发出一阵冷笑。
原一平“斗胆”许下了每月推销10000元的诺言，但并未得到主考官的青睐，勉强当了一名“见习推销员”。没有办公桌，没有薪水，还常被老推销员当“听差”使唤。在最初成为推销员的七个月里，他连一分钱的保险也没拉到，当然也就拿不到分文的薪水。为了省钱，他只好上班不坐电车，中午不吃饭，晚上睡在公园的长凳上。
然而，这一切都没有使原一平退却。他把应聘那天的屈辱，看作一条鞭子，不断“抽打”自己，整日奔波，拼命工作，为了不使自己有丝毫的松懈，他经常对着镜子，大声对自己喊：“全世界独一无二的原一平，有超人的毅力和旺盛的斗志，所有的落魄都是暂时的，我一定要成功，我一定会成功。”他明白，此时的他已不再是单纯地推销保险，他是在推销自己。他要向世人证明：“我是干推销的料。”
他依旧精神抖擞，每天清晨5点起床从“家”徒步上班。一路上，他不断微笑着和擦肩而过的行人打招呼。有一位绅士经常看到他这副快乐的样子，很受感染，便邀请他共进早餐。尽管他饿得要死，但还是委婉地拒绝了。当得知他是保险公司的推销员时，绅士便说：“既然你不赏脸和我吃顿饭，我就投你的保好啦!”他终于签下了生命中的第一张保单。更令他惊喜的是，那位绅士是一家大酒店的老板，帮他介绍了不少业务。
从这一天开始，否极泰来，原一平的工作业绩开始直线上升。到年底统计，他在9个月内共实现了16.8万日元的业绩，远远超过了当时的许诺。公司同仁顿时对他刮目相看，这时的成功让原一平泪流满面，他对自己说：“原一平，你干得好，你这个不吃中午饭，不坐公车，住公园的穷小子，干得好!”
在进取中成长
1936年，原一平的推销业绩已经名列公司第一，但他仍然狂热工作，并不因此满足，他构想了一个大胆而又破格的推销计划，找保险公司的董事长串田万藏，要一份介绍日本大企业高层次人员的“推荐函”，大幅度、高层次地推销保险业务。因为串田先生不仅是明治保险公司的董事长，还是三菱银行的总裁、三菱总公司的理事长，是整个三菱财团名副其实的最高首脑。通过他，原一平经手的保险业务不仅可以打人三菱的所有组织，而且还能打入与三菱相关的最具代表性的所有大企业。但原一平不知道保险公司早有被严格遵守的约定：凡从三菱来明治工作的高级人员，绝对不介绍保险客户，这理所当然地包括董事长串田。
原一平为突破性的构想而坐立不安，他咬紧牙关，发誓要实现自己的推销计划。他信心十足地推开了公司主管推销业务的常务董事阿部先生的门，请求他代向串田董事长要一份“推荐函”。阿部听完了原一平的计划，默默地瞪着原一平不说话，过了很久，阿部才缓缓地说出了公司的约定，回绝了原一平的请求。原一平却不肯打退堂鼓，问道：“常务董事，能不能自己去找董事长，当面提出请求?”阿部的眼睛瞪得更大了，更长时间的沉默之后，说了5个字：“姑且一试吧。”说罢，用挤出的难以言状的笑容，打发了原一平出门。
等了几天，终于接到了约见通知，原一平兴奋不已地来到三菱财团总部，层层关卡，漫长的等待，把原一平的兴奋劲耗去大半。他疲乏地倒在沙发里，迷迷糊糊地睡着了。不知过了多长时间，原一平的肩头被戳了几下，他愕然醒来，狼狈不堪地面对着董事长。串田大喝一声：“找我什么事?”还未清醒过来的原一平，当即被吓得差点说不出话来，想了一会儿才结结巴巴地讲了自己的推销计划，刚说：“我想请您介绍……”就被串田截断：“什么?你以为我会介绍保险这玩意?”
原一平来前曾想到过请求被拒绝，还准备了一套辩驳的话，但万万没有料到串田会轻蔑地把保险业务说成“这玩意”。他被激怒了，大声吼道：“你这混账的家伙。”接着又向前跨了一步，串田连忙后退一步。“你刚才说保险这玩意，对不对?公司不是一向教育我们说：”保险是正当事‘吗?你还是公司的董事长吗?我这就回公司去，向全体同事传播你说的话。“原一平说完转身就走。
一个无名的小职员竟敢顶撞、痛斥高高在上的董事长，使串田非常气愤，但对小职员话中“等着瞧”的潜台词又不能不认真思索。
原一平走出三菱大厦，心里很不平静，他为自己的计划被拒绝又是气恼又是失望，当他无可奈何地回到保险公司，向阿部说了事情的经过，刚要提出辞职，电话铃响了，是串田打来的，他告诉阿部刚才原一平对自己恶语相加，他非常生气，但原一平走后他再三深思。串田接着说：“保险公司以前的约定确实有偏差，原一平的计划是对的，我们也是保险公司的高级职员，理应为公司贡献一份力量帮助扩展业务。我们还是参加保险吧。”
放下电话，串田立即召开临时董事会。会上决定，凡三菱的有关企业必须把全部退休金投入明治公司，作为保险金。
“原一平的顶撞痛斥，不仅赢得了董事长的敬服，还获得了董事长日后充满善意的全面支援，他逐步实现了自己的宏伟计划：3年内创下了全日本第一的推销纪录，到43岁后连续保持15年全国推销冠军，连续17年推销额达百万美元。
1962年，他被日本政府特别授予“四等旭日小缓勋章”。获得这种荣誉在日本是少有的，连当时的日本总理大臣福田赳夫也羡慕不止，当众慨叹道：“身为总理大臣的我，只得过五等旭日小缓勋章。”1964年，世界权威机构美国国际协会为表彰他在推销业做出的成就，颁发了全球推销员最高荣誉――学院奖等等，他是明治保险的终身理事，业内的最高顾问。真正是功成名就了!
“推销之神”
尽管原一平功成名就，但他根本不愿意停下来，还要继续工作。他的太太埋怨说：“以我们现在的储蓄已够终生享用，不愁吃穿，何必每日再这样劳累地工作呢?”
原一平却不以为然地回答：“这不是有没有饭吃的问题，而是我心中有一团火在燃烧着，这一团永不服输的火在身体内作怪的缘故。”
原一平用自己一生的实践书写了作为一个伟大的推销员、一个优秀的推销员应该具有的技巧。他要把这些技巧告诉每一个普通人、每一个即将走向成功的人。为此，他在全世界各地开展了连续不断的演讲，把自己的思想推广开来。
他定期举行“原一平批评会”，坚持6年，听取大家的意见，来检讨自我，改进自我。
他坚持每星期去日本著名的寺庙听吉田胜逞、伊藤道海法师讲禅，来提高自己的修养。
他对每一个客户都有一个详细清晰的调查表，建立了分类档案。
他把微笑分为38种，对着镜子苦练，曾经在对付一个极其顽固的客人时，用了30种微笑，他的微笑被人们誉为“价值百万美金的笑”。
他有坚强的毅力和信念，为了赢得一个大客户，他曾经在3年8个月的时间里，登门拜访70次都扑空的情况下，最终锲而不舍获得成功。
在原一平奋斗史中，最受寿险推销人员推崇的是三恩主义：社恩、佛恩、客恩。
原一平是明治保险公司推销员，今日能成为保险巨人，并被尊称为“推销之神”，他并没有傲慢自大，反而谦虚为怀，口口声声感谢公司的栽培，没有公司就没有今日的他，原一平十分尊敬公司，晚上睡觉脚不敢朝向公司之方向。这就是“社恩”。
原一平一生成长的历程，除了自己刻苦奋斗外，还有贵人串田董事长、阿部常董其功不可没。不过，他内心里最感谢酌是启蒙恩师吉田胜逞法师、伊藤道海法师，因没有他们的一语道破及指点迷津，或许原一平还只是一名推销的小卒呢!这就是“佛恩”。
篇10
百胜着意于发挥肯德基、必胜客、塔可钟的相互协调作用。原料由公司统一采购，配送，控制了资金的平衡支出。
苏敬轼（J.SamuelSu），一个中国餐饮业熟悉的名字。《财富》杂志评价说，百胜全球餐饮集团（以下简称百胜）在中国市场的成功，"真正起到关键作用的是大中国区总裁苏敬轼灵活机动的管理方式"。
《财富》作出这番评价时，百胜在中国市场上刚刚开了第500家肯德基（KFC），另外还有60余家必胜客（Pizzahut），集团在大中华（包括台湾和香港）市场的利润较2001年上升了47％。
仅仅不到三年，今天，百胜已在中国开出了将近1100家肯德基、130家必胜客和1家塔可钟（Tacobell）。截止到2003年，百胜在大中华区的销售额达到93亿人民币，比上年增长了31％。而它的竞争对手麦当劳在中国市场的开店数量是580余家。
苏敬轼个头很高，如果不是这一点，这个背着双肩包大步流星的人可能并不引人注目。这位沃顿商学院的工商管理硕士，还获得过化学工程的硕士学位，在加入肯德基大中华区之前，曾在宝洁德国公司和台湾分公司工作过。
目标是第一
"我唯一的感受就是中国市场很大，我们完全有机会将肯德基做到历史上从未有过的高度。"
1989年，苏敬轼以肯德基公司北太平洋地区市场企划总监的身份首次来到肯德基中国市场，当时中国仅有4家肯德基餐厅。5年以后，苏敬轼担任百事餐饮国际集团亚洲地区副总裁，开始同时管理肯德基和必胜客两个餐饮品牌。
1997年，百事可乐公司（PepsiCo）决定将所属的餐馆业务剥离，包括肯德基、必胜客在内的三个连锁快餐业务，成立了百胜全球餐饮集团。1998年，苏敬轼正式被任命为百胜大中国区总裁。
从那时起，苏的目标6年来从没改变--将百胜发展成中国餐饮业第一品牌。此后他致力于不断宣传和阐述这个目标，几乎所有的员工都知道百胜将来要发展成什么样子。
援引自AC尼尔森2000年的调查显示，肯德基名列"顾客最常惠顾的国际品牌"第一位；2001年的调查显示，肯德基已经成为在中国市场知名度最高的品牌，超过了可口可乐和麦当劳。此外，苏本人表示，在大型餐饮连锁行业，百胜已经在中国取得了领先地位。
但在苏敬轼的概念里，"领先的市场地位"和"成为顾客的最爱"似乎并不能涵盖他对百胜要求的全部，关爱员工和取得合理的利润也是他关注的重点。"就目前的情况来看，百胜在中国市场形势非常好。但是从长远来看，离成功还有一段距离。"苏说。
不知道苏敬轼所说的距离，是不是体现在管理团队上。
在苏敬轼来到中国之初，致力于在东西方文化中间寻找平衡点，集中国传统观念和西方经营方式于一身的员工也许是他的需求。他开始从台湾以及在美国和加拿大的华人当中招聘员工，有评论认为，这对当时了解中国消费者的口味和把握政治环境起到了重要的作用。
这种情况似乎正在改变，苏正越来越依赖来自中国内地的员工。比如开店，一位市场开发人员告诉记者，百胜在各地方市场设立市场开发经理，将开发店面的工作授权给地方，开发人员在当地找到店面之后，再送回总公司做决策和财务评估。这些员工显然比远在上海的高层更了解当地的"气候"。另据了解，百胜目前大约有40名员工进行新产品的研发工作，这40人全部都是中国人。
"目前我们大中华区的团队比较年轻，百胜在全球市场上很多先进的东西还没有能够拿到中国市场上来。"苏也坦率。
将开店进行到底
扩张是百胜最近两年给中国市场留下的烙印。从1989年到2002年，百胜将肯德基餐厅的数量扩张到500家，历时13年；第二个500家，却仅仅花了不到三年的时间。
苏敬轼的办公室，坐落在上海繁华的徐家汇商圈。站在他22楼的窗口，可以俯瞰到5家肯德基和2家必胜客。密集并不影响生意。在港汇广场地下的肯德基，几乎所有的时候收银机前面都拥挤着人群。
和徐家汇同样的情况发生在很多城市。今年5月，在深圳最繁华的华强北，深圳规模最大的华强店开张，它和振华店仅仅隔一条马路遥遥相望，在离它们不到1000米的地方，还有肯德基群星店。用肯德基深珠琼桂市场总经理朱国华的话说，这是因为"人满为患"。
据了解，百胜选址决策一般是两级审批制，要通过地方公司和总部两个委员会的同意。有关人士透露说，百胜着力于寻找成熟稳定的商圈，并努力争取在最聚客的地方及其附近开店，同时还要避免人流的主干线不会被竞争对手截住。
百胜一位高层透露说，上海徐家汇5家肯德基餐厅中的4家一年就为百胜创造1000多万美元的生意。
百胜在中国的利润还不错。苏强调说，"幸运的是，在衡量成本和获得利润之间并没有产生冲突，而是一个良性循环。"
据了解，百胜着意于发挥肯德基、必胜客、塔可钟的相互协调作用。原料由公司统一采购、配送，控制了资金的平衡支出。
与此同时，百胜开始将一些肯德基餐厅以特许经营的方式转给加盟伙伴，并把部分回笼资金集中用于新餐厅的开发上。
记者从百胜了解到，目前肯德基的加盟店，大约接近其总数1100家的5％。根据肯德基官方网站上资料显示，每个加盟餐厅的购入费将至少在800多万人民币左右（不包括不动产的购买）。特许经营商可以自行安排融资，但是，其在该项目中投入的自有资金比例不少于70％。
苏敬轼领导下的百胜似乎要将开店进行到底。
据相关人士透露，肯德基以回头率划分消费者，可以分重度、中度，轻度三种类型。重度消费者是指一个星期来一次的，中度消费者是指大约一个月来一次的，半年来一次算轻度消费者。经过调查，中度和轻度消费者占60％－70％。对于轻度消费者，肯德基调查后认为，很多人没有光临的最大一个因素是便利性---"这只有通过不断地开店来实现"。
根据计划，百胜2004年将在中国市场上保持20％的开店增长率，其中肯德基将进入更多的四线五线城市，甚至向镇及村挺进；必胜客的开店数量将达到30－40家，主要选择在二三线城市；塔可钟的目光则集中在一线城市。
"事实上，我们手里有很多在谈的项目，只等手续齐全。"肯德基深珠琼桂市场开发经理曾威华曾经告诉记者，比如深圳机场的肯德基今年刚刚开张，但早在5年前，深圳肯德基就已经开始和机场谈了。
"我们的利润不错，这是我们快速扩张的原因。"苏敬轼不止一次地强调。即使他并不愿意透露利润的具体数额和增长幅度。
不过苏敬轼领导百胜的快速扩张，也许将要或者正在受到挑战。
到目前为止，麦当劳还是全球最大的餐饮品牌。在过去两年的时间里，麦当劳由于受到全球利润下滑和高层意外更迭的影响，在中国市场采取了平稳发展的方式，并且一度在全国关闭部分收益情况并不理想的门店。
但是现在，全球业务已不能影响麦当劳在中国前进的脚步。麦当劳公司报告显示，今年头6个月的利润额为11亿美元，比去年同期的7.98亿美元增长了33％。营业总收入为91亿美元，比去年同期的81亿美元增长了8％。根据公开数据透露，麦当劳今年在百胜中国的大本营上海，将增开10家门店。
因此，"我们必须更加小心。"苏敬轼从来也不敢小瞧对手。
"快餐是不容易经营的行业，这是一个涉及很广的行业，对我们团队的挑战很大。"苏敬轼还说。"它没有终南捷径，我们花了很大的力气才做到今天，还必须要做得更好才行。"
肯德基越来越中国
对于我的朋友嘉嘉来说，当麦当劳给麦香猪柳蛋加入番茄酱以后，在麦当劳已经很难找到让她分泌口水的食物，而这时候她从肯德基找到了爱好---经常变化口味。
尽管她的转变也许只是不太忠诚的消费者的代表，但我们的确看到一个正在变化中的肯德基。
而且是越来越中国化的肯德基。
从盐酥半翅开始，然后是榨菜肉丝汤、寒稻香蘑饭、川香辣子鸡、仲夏凉藕、骨肉相连，如此不一而足。有消息说，在过去的两年里，肯德基平均1个半月推出一款新产品。
这个数字显然太保守。来自百胜中国的数字显示，2003年，肯德基在中国市场上一共推出了24个新产品，平均每半个月一种。
一个问题紧接着出现了：当我还在惦记着前不久刚刚出来的樟茶烤翅，现在已经买不到了；如果到肯德基餐厅，服务员会推荐新出的黄金烤鸡腿堡。似乎，肯德基正在引导流行，不是某一种产品，而是不断变化的新口味。其更深的潜台词是，如果不抓紧时间来尝一下，就吃不到了。
百胜大中华总裁苏敬轼深谙此中之道。
在他看来，当肯德基刚进入中国之时，因为新鲜，本身就是一种享受，可以直接将国外的产品拿进来；但现在肯德基在中国市场已经成长了15年之后，消费者已经不再认为只要是国外的就好，尤其在口味上有自己的需求。
"肯德基围绕中国消费者的需要，消费者需要什么就给什么；这种需要还包括潜在需要。"苏说，"因此我们揣摩试验。"这些新产品显然都是试探性的尝试。
在肯德基的概念里，新推出的产品有长期和短期之分，短期产品居多。短期产品只有达到一定的条件才能固定为长期的产品。比如在过去的一年里，24个新产品只有玉米沙拉一个产品，最后成为肯德基长期的产品固定下来。
其严苛由此可见一斑。
不用怀疑，在全球各地推出适合当地口味的产品，是肯德基在全球市场一贯的策略，比如墨西哥鸡肉卷最初出现在墨西哥肯德基，后成为肯德基全球菜单上固定的一员。
但肯德基在中国显然做得更彻底。因为从来没有一个区域市场以这样的速度推出新产品，还有，广度。8月1日开始，肯德基在广东地区卖凉茶，虽然就目前的情况来讲，卖得并不理想，但可见肯德基求变之心。
一个完整的体系也许是保证这个彻底的基础。这里面包括研发，在中国有40个研发人员专门从事新产品的开发；包括供应链，百胜在年报中讲道，"百胜在中国最大的优势在于特有的供应链，使其覆盖了中国最主要的省份，几乎可以覆盖到13亿人口"；包括营销，比如促销都是由上海总部统一安排，甚至连海报都印好，给每个分店发一个企划手册，连哪张海报帖在门口的灯箱上都规定好，照做就是。
