小品招聘范文

导语：如何才能写好一篇小品招聘，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

面试官王经理( 1 人)

面试官助理小李( 1 人)

幕后旁白( 1 人)

应聘人员(3名女性)

比较瘦弱，缺乏自信的李小米

相对较胖，超级自信的丁美丽

气质形象出众，超级拜金女徐纤纤

年会小品创意：

某家小型私营公司招聘公关经理，有五名应聘者前来应聘该职位，为选拔合适的“人才”，现拟对五位应聘者展开现场面试，公司2013年会小品《招聘》由此搞笑开场。

年会背景音乐：非诚勿扰

年会小品幕后旁白：企业的未来究竟在哪里?进入21世纪，科技进步使自然资源对经济和社会发展的支撑力逐步下降，而人才资源的作用正在不断上升。知识经济时代的到来更加速了各企业对人才，特别是销售公关人才的需求。综观各家公司之间以销售能力、创新能力、公关能力为主要内容的综合实力的竞争，归根到底是人才的竞争。全球范围内的人才争夺战此起彼伏、连绵不断、愈演愈烈，人们称之为一场没有硝烟、没有边界、没有战争宣言的战争……..(制造些许回音)。

年会小品正文

面试官与面试官助理出场。面试官出场与观众打招呼，面试官助理唯唯诺诺，谨小慎微立于旁侧，均面向观众。

面试官：一抖“圣旨”。总裁诏曰：今命御前总管(就是本人)代表本CEO，选拔一名鹤立鸡群，才貌双全，善解人意，口才出众。。。的公关营销部经理，备战全球经济一体化，市场竞争白热化，公关经理仙女化，扬我企业声威，壮我企业之势。钦此!

宣读完后回身镇定地往椅子上一坐。

面试官向助理打听了一下面试人员的情况：“小李，今天有多少人参加面试啊?”

助理小李翻开面试登记册，挮到面试官面前：“王经理，今天被安排参加面试的人有三名，这是他们的资料，您过目。”面试官看了看资格后，摇了遥头，无耐地说：“唉，招聘成本越来越高，上头眼光越看越挑，报名的越来越少，纠结啊!”

面试官用手招了招，示意助理小李靠过去，说：“这次钱总很重视，说一定得招个合适的人，不然你我可都得“卡叉”，钱总发怒了，后果很严重，这次是无论如何也要找到个合适的人。“助理小李作擦汗状，贴近面试官耳边，轻声说：“王经理啊，这次我把硬指标都降低了。”一边说一边将手作下压状。

面试官接过人员资格登记册，翻了几页，说道：“嗯，那就抓紧时间开始吧。”助理小李高喊一声：“面试正式开始，请报到名字的应聘者逐个敬见。”

“1012号，李小米。”助理小李话音刚落，面试官王经理推了小李一把，说：“嘿，这个编号哪来的?”小李唯唯诺诺的说：“王经理，这不，报名的人只有五个，面试的时候总不能让参加面试的人知道我们这儿势头不好吧，数字编大一点，让他们认为我们这儿应聘的人很多，他们是我们千挑百选选出来的，好让他们重视这个职位嘛!”面试官作惊叹状，：“嗯，有道理，思考是进步他妈呀!有前途。”

穿着朴素，梳着马尾，戴着副黑眶眼镜，背着个大挎包，迈着小步上台，羞涩地向台下观众微笑。

来到办公室门前(门是半掩着的)，轻声在门上敲了两声，听到“请进”声后，小心的跨入门内，走到面试官桌前，向面试官鞠了一个躬。助理小李示意她坐下。李小米将挎包抱在胸前，坐了登子的半个位置，两个小腿相交，身体向前倾。面试官看了看资料，点了点头，问道：“李小米，从你的个人履历上看，你名牌大学毕业，汉语言文学专业，各方面条件不错啊!”李小米摸了摸鼻子：“是的，就是没有工作经验，还得多学习，希望贵公司能给我这次机会，让我变得更优秀。”面试官点了点头，道：“请问你对我们公司有些什么了解吗?”李小米扶了扶那副黑眶眼睛，不好意思地说：“贵公司虽然是个新兴的私营企业，不太被外界所熟知，但我相信，是个锻练人的地方，有机会可以更加进一步了解并喜欢上这个企业的。”说着把厚厚一份纸制材料递向面试官，：“我不太会说话，这是我就本企业情况做的一些公关营销策划方案，请您过目。”

面试助理小李从李小米手中接过材料，并呈给面试官王，王拿过资料翻阅资料，就在王翻阅资料的同时，该公司的CEO钱总西装笔挺，油头粉面，鼻梁上架着副金丝边眼镜，一手拿着个桃木烟斗放在嘴角，另一只背在腰后，大摇大摆的走上台，一边走一边向台下的观众点头，这时台下的观众要以热烈的掌声或欢呼声，钱总作手往下拍状，示意不要鼓掌或欢呼，要低调。在台上绕一圈，表示在去面试办公室的走道上，一边走一边说：“那么长时间，招个公关经理都招不好，非要我亲自出马，我对公关经理的要求也不高，掌握三个指标：84、62、86。长相可以貌似范冰冰，也可以山寨章子怡嘛。”话后眼睛半眯，头朝天，作白日痴梦状。然后摇摇头，很快作清醒状。“那群废物，我的心思一点也不懂，不晓得招聘怎么在搞，我亲自出马，去看看。”

说着已走到面试办公室门外，轻声推门而入，这时面试助理小李发现钱总来了，赶紧站起来，并推了一下面试官王，面试官王也紧张地站起来，满面笑容，略带惊牙的走出座位，双手向前，迎上前去，道：“钱总，您怎么来了，快，快，请上坐。”钱总将手背于腰后，点了点头，走向位置，经过李小米身边时，对她上下打量了一下，然后皱了皱眉。助理小李一直盯着钱总的脸部变化，所有表情记在心里。面试官王经理没有发现钱总的表情变化，只是很殷情地向钱介绍李小米：“钱总，您看，这位参加面试的条件不错，她还对我们企业的…..。”还未等王介绍完，钱总摆了摆手，打断了介绍，：“啧啧啧，我看了，她的条件很一般嘛，一个指标都未达到。”说着摇了遥头，看了一眼李小米，发现李小米也疑惑的看着自已，顾意清了清嗓门说道：“专业也不对口嘛，这次我们要招的是公关经理，下次招文字策划时你再来吧。”

面试官王经理用可惜的眼神看了看李小米，将资料还给她，说：“下次有机会再合作吧。”李小米接过资料，勉强的挤出淡淡的笑容，向三位及台下的观众告别，走出门。

钱总坐下后，手指在桌上点了点，示意助理小李叫下一位，小李反应很快，碎步走到门口，叫：“1013号，丁美丽。”话音刚落，只听一声：“来啦，来啦。”声音很是粗旷，当时台上的三位现惊恐状，互看了一眼。

只见，身着土气，打扮很不得体的丁美丽很拽的上台，摆一个POSE。

然后来到门口，推门而入，未等三位桌前坐着的面试官开口，丁美丽就落坐在桌前的凳子上，用手撂了撂长发，开始自我介绍：“我叫丁美丽，人如其名，性别：非男，血型：圆圈型。身高：比冰冰(范冰冰)高一点，体重：和小龙女差不多。

钱总和面试助理小李两人瞪大双眼看着丁美丽，作惊呀状。面试官王经理默默地坐在一旁。钱总摇了遥头，助理小李看了看钱总的表情，清了清嗓子说：“你各方面条件都不太符合我们的录用要求，我们这次招得是公关(攻关)经理，下次我们招其他岗位的时候再来吧，谢谢你对我们企业的关注。”丁美丽面露难色，说：“啧啧啧，怎么这样啊你们，我哪点不符合要求呀，我论相貌有相貌，论身材有身材，学历有个P用啊，又不能当饭吃，公交经理不就是个花瓶嘛，我好待也是个青花瓷呀。”钱、李二人互看一眼，作呕吐状。面试官王经理则在一边作擦汗状，问了一句：“你有什么特长吗?”丁美丽站起身来，走到三位桌前，摆了个POSS，道：“我会喝酒，会跳舞，会划拳，会打牌。”王经理点了点头，跟钱总小声道：“这些条件都挺符合的。”钱总白了王经理一眼，说：“你有什么问题吗?直接讲好啦。”王经理作为难表现，道：“没，，没什么问题。”钱总站起身，作掸袖子状，说：“美丽小姐，我们是小企业，只能用用普通的“花瓶”，青花瓷我们是用不起的啦。”丁美丽还是拎不清，作认真状：“那我对薪资福利没多大要求的。”助理小李走到丁美丽面前：“下次有机会再来吧，还是感谢你对我们企业的关注。”丁美丽作撒娇状，走到面试官王经理面前，生气地语气说：“姐夫，你不是说都安排好的嘛。”钱、李二人不约而同的用惊呀表情看着王，王经理面露尴尬，起身，将丁美丽拉出门外，“你自已不争气，下次再说吧。”说完话，折回办公室。向钱总解释道：“我远房亲戚，远房小姨。”钱总：“你有几个远房小姨啊?”王经理挠了挠头，说：“就这一个，很多年没见了，之前长得还可以的，谁知道去韩国整形，一定要整成范冰冰，回来就这样了。”钱总半信半疑看了看王经理，助理小李赶忙上来搭话：“是啊是啊，听说王经理的小姨之前长得挺不错的，真是可惜了。”

“下一位，1014号，徐纤纤。”助理小李的话音刚落，只见一位穿着时髦，足登红色高跟鞋，手拎LV包包，手上还带着硕大的“钻石”戒指，身材修长，一头长波浪，腰部扭动幅度很大，一走上台一边向观众介绍：“徐纤纤就是我，职高毕业，主修服装设计，业余爱好广泛。都说现在工作难找，我看看是挺好找的，前面几家单位都要录用我，可收入太低了，一个月还不够我买套化妆品呢。”边说边拿起手摊开看了看手上的戒指，装出被闪到的感觉，“这年头，像我这样的公关人才，抢着要。”进门，用妩媚的眼光扫了一下在坐的三位面试官，钱总的目光立马被吸引，作出花痴的表情，并站起身来，走向徐纤纤，扶了扶鼻梁上的眼镜，对着她上下打量，自言自语道：“好，就这个了。”徐纤纤嗲声嗲气地说：“怎么称呼啊您?”

面试助理上前介绍：“这是我们钱总。”

徐说：“钱总好。”

钱点点头，道：“好好，徐小姐，请坐。”

徐有点不高兴地说：“我可不是小姐，您可以叫我美女。”

徐应声坐下：“谢谢。”钱总回到自已位置上，但眼睛仍然盯着徐。

面试官王经理看钱总这表情，马上改变以往的提问方式，和蔼地说：“请问徐美女，你对工作有什么要求吗?”

徐纤纤翘起二郎腿，道：“你们公关经理的职位年薪多少?一星期休几天?一年境外游几次?”

王经理面露难色，未等对上话，钱总立马接上说：“那就得看你的表现啦!”“不过不要怕，我们攻关经理的工作比较轻松的。”

徐纤纤显得有些不耐烦，说：“讲重点，时间宝贵。”

王经理接上话说：“我们公关经理月薪三千，一周休两天，一年省外游一次。”

徐纤纤听后，马上跳起来说：“啥，讲故事啊，三千块?买双鞋都不够，一个星期要工作五天，不会累死人呀。中高层境外游都不安排，你们企业会发展才怪?”

说着，起身要走，被钱总拦下来，：“哎，美女，刚才我们王经理只是讲了一部分，还有一点他忘跟你讲清楚了，就是我们企业设立了一个杰出人才奖，奖金是很丰富的，像你这样的条件，年终的时候得一辆奥迪A4也没什么难度啦。”

徐不但没有停下来，反而更加拽了，说：“这些奥特曼(outman谐音)，现在还有人开奥迪A4?呵呵，我的A8都打算换了呢。”

在座三位互看了一眼，作无奈状，“目送”徐纤纤出门。

钱总搓了搓手，摇头道：“唉，无缘啊!!”

回过头对助理小李说：“叫下一位。”

小李苦着脸，说道：“钱总，没有下一位了。”

王经理凑上来说：“要不，再进一步加大招聘宣传力度，在各大网站、报刊、电视上一下。”

钱总白了王经理一眼，：“成本，你晓得人工成本占我们企业成本开支的多少伐?”

王经理被说的一脸苦相道：“那怎么办呢。”

“那还不把前面第一个应聘的追回来?”“我的车钥匙给你。”随即从口袋里掏出一把电瓶车钥匙扔给小李。

“电瓶车!不用了，还是用我自已的小奥拓去追吧。”说着把电瓶车钥匙交给钱总，随即跑出门。

篇2

人物:甲先后扮演三个角色A应届毕业的大学生

B时髦女郎

C刚刚退伍的战士

乙:酒厂某负责人

乙:都说找工作难,可是招聘员工也难呀,现在最缺的是什么?人才!今天总经理要我负责招聘员工,就是要引进人才把好关,看我怎么考他们吧!

甲:(一身学生新潮装扮)头可断,血可流,鞋子不能没有油!(啐了一口唾沫在鞋上擦擦,上场)

请问,您这里是在招酒水促销员吧?

乙:对,是我们这里.

甲:您这里招不招业务经理啊?

乙:不好意思,我们这里不缺.世界秘书网版权所有

甲:那的缺不缺企业策划呢?

乙:我们现在只招促销员.

甲:噢!(低头摸一下口袋,欲走欲留)口袋就剩下仨钢蹦了,下星期女朋友还要过生日,唉!委屈自己了,好!促销员了.

乙:哎,你别急,我们招聘促销员必须测试

甲:什么?促销员还要测试,我是本科学历呀!屈才干一个促销员还要测试?!

乙:那当然,现在本科生到处都是,刚才还有个自称硕士生的来应聘呢!

甲:好好好,测试就测试,怎么个测法?你说.

乙:喏,这里有三杯酒.

甲:酒?

乙:对,纯正的种子酒,一口气喝下去,没事,你就被应聘了.

甲:你要让我喝酒啊?不行不行,我不会喝呀.

乙:不会?要不你能劝我喝下去也行,这两点随你挑.

甲:就这两条选择?

乙:对,做不到就走人.

甲:好,我劝你喝.我堂堂一个大学才子,我''''''''''''''''''''''''

乙:噢,忘了告诉你,我从不喝酒.

甲:从不?!天呐!这''''''''''''这''''''''''''经理,我''''''''''''我告诉您,这酒嘛,学名叫乙醇,是用粮食发酵造出来的.

乙:这我比你知道,

甲:您知道饮酒有益身心健康吗?

乙:知道.

甲:那您喝点?

乙:我从不喝酒.

甲:您知道饮酒会促进血液循环加快新陈代谢吗?

乙:知道.

甲:那您就来两口?

乙:我从不喝酒!

甲:您…要不我给您讲个笑话,您觉得好笑就喝两口?

乙:你讲我听着.

甲:话说一个病人去拔牙,开始很害怕,牙医说:"来,喝一杯酒镇静镇静."等这病人喝完了医生问他感觉如何,这病人瞪着两只红眼说"呵呵呵,看看谁敢拔我的牙?!"

哈哈哈!(笑着自己伸手抓起一杯酒,误以为是水,喝了一大口)咳咳咳…你…你怎么不笑啊?

乙:有什么好笑的呀?!

甲:这……要不,经理,咱们做个游戏,我喝一大口您喝一小口,看看谁先醉?

乙:你先喝.

甲:好,我喝!(灌了一大口)该你了.

乙:我从不喝酒!

甲:你…你…你…I服了YOU

乙:你醉了.

甲:我没醉!

乙:没醉你再喝两口.

甲:好,我喝给你看!(又灌了一大口)怎…怎么样,我…我…没醉吧?

乙:你醉了,快回家吧,这工作不适合你.

甲:我…我听…听出来了,你这是…是在撵我走！

乙:是你干不了.

甲:告…告诉你,这工…工作我还…还真不…不稀罕干呢!走了,哎,门呢?在这儿.

乙:慢走,不送!

甲:此处不…不留人,自…自有留人处…(踉踉跄跄下台)

乙:这年头,大学生是挺可怜的,苦读寒窗十几年,找工作也不容易!唉,没受过磨练啊！高不成，低不就呀！

(边说边倒满酒)

(甲:装扮成女郎,浓妆艳抹上场.冲观众讲)

小女子我今年二十八,长得闭月又羞花.至今尚未有婆家,哎呀,你干嘛老盯着人家看嘛?讨厌!人家今天是出来找工作的,没空谈情说爱,哼!

经理,经理,我来当公关促销员!

乙:妈呀,来当公关的啊?我还以为是关公来了呢!!

甲:讨厌!你真坏!

乙:行了行了,说正题,我们这里招酒水促销员要先测试.

甲:哎哟,还要测试呀?你看人家长得楚楚可人,就免了吧?!

乙:对!可人,既可怕又吓人!

甲:讨厌!

乙:来,这里有三杯酒,要么你把它喝完,要么劝我喝完,就算你过了,不过我告诉你,我可从来不喝酒.

甲:哎呀,就这么简单呀!又有酒喝又有钱挣,我先喝一口.(喝了一大口,辣的直伸舌头)

乙:悠着点,别呛着!

甲:讨厌!来,还剩下这小半杯,赏给你了!

乙:算了吧.

甲:不嘛,人家的好意嘛!看,上面还有人家的口红印呢!

乙:去去去!

甲:哎哟,经理,大哥,喝一口嘛,小女子我舍命陪君子了!

乙:我不喝,我怎么感觉是我在舍命陪你哪!

甲:你真调皮!大哥,劝君干了一杯酒,发财致富样样有,来,喝一口.

乙:我从不喝酒.

甲:改革之年大腾飞,定要痛饮三百杯!来嘛.

乙:哎呀,别拉拉扯扯,别,别.

甲:人生得意要喝酒,莫叫酒杯空对月嘛!

乙:哎,哎,哎(推来推去,半杯酒一下洒到了地上.)

看,这么好的酒,可惜了.

甲:哎哟,不就一点破(唾沫四溅)酒吗?

乙:破酒?这是用种子酿造出来的!

甲:再倒上不就得了吗?你不喝算了,我接着喝.

乙:放下!你被取消资格了.

甲:怎么了?大哥.

乙:什么大哥啊!就你这素质,能当促销吗?走吧,走,走.

甲:大哥?(见没有反应)走就走,哼,讨厌!(女郎临下场前还喝掉了杯子里的剩余酒,下场)

乙:林子大了什么鸟都有,以姿色弄人,想不劳而获,这样的人进来早晚不把我们厂害垮才怪呢!

(乙将空杯倒满,甲换成复员军人的衣服上场)

甲:"诚招促销员数名",唉,这已经是第七家了,把握机会,进去试试,您好!

乙:你好!

甲:请问这里是在招聘员工吗?

乙:对对对,请坐.

甲:哦,我是来应聘的.世界秘书网版权所有

乙:噢!

甲:我今年刚退伍.

乙:是个退伍军人呀.

甲:我学历不高,水平也一般.

乙:这样的,我们这里招聘促销员一不看你文凭,二不看你水平,关键看你能喝多少瓶----酒.

甲:喝酒?呀,这我可不行啊.

乙:摆在你面前的这三杯酒,你要么把它喝完,要么想着法的让我喝完,就算通过了.

甲:我们部队有纪律,战士不允许喝……,我,我,要不我劝您喝吧.

乙:我从不喝酒.

甲:那怎么办呢?这,这,您口渴吗?(端了一杯酒给乙)

乙:我渴了会喝水的.

甲:噢,您真不会喝酒啊?

乙:真不会.

甲:我不信,您喝一口试试?

乙:哈哈哈,小伙子,别激我了,我不会喝的.

甲:您就喝一口吧?

乙:不喝.

甲:就一口?

乙:不喝.

甲:您要不喝,我没工作,那我就得喝西北风啦.

乙:那就喝吧！

甲:您要喝啦?

乙:我说你，喝西北风.

甲:您真狠心肠,喝西北风,要是西北风不刮了我还不饿死了?!

乙:这是你的事.

甲:就喝一口吧,您想像一下,您现在是在敌人的刺刀下,面对敌人的诱惑和严刑拷打,您宁死不屈,敌人给你下达了最后通牒,要么说出主力部队的位置,要么一杯毒酒赐死,您大义凛然,毅然选择了毒酒……(情景中,乙接过了甲递过来的酒杯)

乙:我,我,我不喝！差点上你当.

甲:喝不喝?

乙:我不喝.

甲:喝不喝?

乙:不喝.

甲:(大声道)我命令你把它喝了.

乙:你说什么?

甲:(软下来)我说我把它喝了.(端起杯子喝了一大口)咳咳咳!(呛的喘不过气来)

乙:呛着了吧?小伙子,回去吧,这份工作你干不了.

甲:干不了?!我就不信这个邪!咱当过兵的人没有干不了的活!(一饮而尽杯中酒)

乙:好!小伙子,有志气!

甲:说实话,经理,自从退伍那天起,我就想了,咱当兵的人退伍不褪色,只敢迎难而上,勇于拼搏,加上一股子韧劲,一股子冲劲,就没有干不成的事!

(甲将另一杯一饮而尽)

乙:好!

甲:这,这杯是水啊?

乙:对,小伙子,剩下的两杯都是水.

甲:水?这是怎么回事?

乙:小伙子,酒后吐真言,你若不那么执着,刚才就被动摇走了.

甲:这…我…

乙:我们企业需要的是有活力,有志向,有拼劲的人才,不是不是那些为了吃饭而活着的人,你记住,永远是你找工作,不是工作找你!你通过了.

篇3

时间：夏日：

地点：办公室

参加演出人员：甲 处长、乙 处长秘书小米、丙 局长女儿 丁 毕业生家长

出场先后：甲 先亮相，坐在办公室，电话响起。甲看看电话没接。嘴里嘟囔着：“这一天到晚除了电话就是电话，一听电话响我的俩耳朵就你抓我抓你的，真是抓耳挠腮了。

“滴玲玲……”，.

甲看看电话号码说：“谁的？三六一十八，三七二十一也不接。哎呦！赶紧拿起电话：“哎，局长您好，您好！”，我还没接电话就想到一定是您打来的。可以！可以！不可以都得可以。一点问题没有，财务科一直缺人，我正为这事发愁呐，您简直就是雪里送碳，千里送棉袄。好！好！好！——好！好！好！——好！好！好！好！好！——

撂下电话又赶紧拿起电话：“小米呀，你过来一下”。

乙上场说：“这几天处长为女儿工作的事都火烧头发了，不知道处长有什么事叫我过来。轻轻嗓子开始敲门：“当!当!当!”

甲：“请进”。

乙：“处长，有什么事？”。

甲：“最近我的事情太多，要是没有什么大事，谁来也不见，不过局长女儿一会来报道，这得见。要是有找工作来的，就说我出差去西伯利亚招风去了。”

乙：“您去西伯利亚招风去了！”

甲：“只要不来找我，说招鬼去了都行。想你的时候我会找你的。”

乙：“处长……。”

甲：“是有事我会叫你的，刚才口臭”。

乙：“那是口误”。

甲：“对，有事我会口误的”。

乙：“处长，那我下去了”。

甲：这些天没别的，除了找工作就是找工作，来一个是女的，来一个是女的，就跟打鱼似的这茬赶的。我们单位倒是还要人，可留下的几个位置都是给狸猫换太子预备的。

丙：敲门，当！当！当！

甲：请进。

丙：您好！我是来报道的大学生，我叫曲美。

甲：呕！你就是曲局长……的女儿。

丙：是的。

甲：我姓牛。

丙：您是“牛叔叔”。

甲：别客气，我还得管你爸爸叫叔叔。

丙：您管我爸爸叫叔叔？

甲：是我女儿管你爸爸叫叔叔。

丙：牛叔叔，您真逗，给您添麻烦了。

甲：客气什么，我和你爸爸是上下级关系，今后你和我也是上下级关系，你和你爸爸估计也是上下级关系，不过你是你爸爸的领导，他是你下属，这年头流行本末倒置，连养花都养倒挂金钟。

丙：牛叔叔您真幽默。

甲：你还没来之前牛叔叔就给你改嫁了。

丙：啊？

甲：就给你安排好了。

丙：谢谢牛叔叔！

甲打电话：小米，你来一下。然后对局长女儿说：“一会办公室秘书小米带你过去。

乙：进来。

甲：这是咱们新来的女儿。

乙惊呼“啊？”

甲赶紧改口说：“是曲局长的女儿，叫小曲。

乙：“小曲，你好”。

甲：“你先带小曲到各科室熟悉一下工作环境”。

乙：“好的”。跟我来吧小曲。退下。

丙：“牛叔叔再见！”。

甲：“不客气，以后天天见面，这程序就直接进回收站吧。”

滴玲玲电话响起，处长小心翼翼的走到电话问：“你找哪位？”什么，找处长，找他什么事？孩子分配。我告诉你，处长今天没来，明天呀也没来，后天呀就更没来了，他真没来，别人不知道我还不知道。你问我是谁，我是处长的男秘。“啪！”撂下电话说：“问我是谁，我都不知道我是谁了。”

丁：“当当当”

甲回应：“请进！”

丙：“请问，处长不在吗？”

甲站起来：“我不是处长你是？”

丙：“我刚打电话，说处长今天没来。

甲 ：“没来你还找啥呀”。

丁：“您就是那个男秘？”

甲：“我给你当男密呀？”

丁：“这可是您自己说的。”

甲：“甭管谁说的，找男秘什么事？”

丁：“我就是刚才打电话的毕业生家长”。

甲：“刚才电话都说了咋还来了。”

丁：“我是为我女儿的事来的，我女儿今年大学毕业，本科生，六级英语，又是学财经的，我看了她的条件挺好的，再说了她爸爸是在您单位工伤死亡，按政策像我们的条件是可以给与照顾的，当初也是这么答应的。”

甲：“当初答应你了？”

丁：“答应了”。

甲：“那赶紧找呀。”

丁：“是呀，我这不来了。”

甲：“来是来了，可谁答应你找谁去呀”。

丁：“答应我的处长已经退休了”。

甲：“那去他家找呀”。

丁：“听说他在医院躺着呐。”

甲：“那去医院找呀。”

丁：“听说他躺在太平间了。”

甲：“那去太平间找呀。”

丁：“他已经管不着了。”

甲：“不他太不像话了，怎么能躲那回避你呐。”

丁：“所以我来找你了”。

甲：“问题是今年不招女的，你要是儿子，我马上就给你安排，把我这位置给他都没问题。可你那孩子不是男的，这你当妈的最清楚了。”

丁：“可我的情况特殊呀。”

甲：“我不是跟你说了，要是男的肯定按特殊情况对待。再说你女儿是大学生，不是我说你，你让她自己出去锻炼锻炼闯一闯多好。咱们父母不要把孩子栓在裤腰带上，一个大学生还怕找不到工作，现在都提倡大学生要自立。

丁：“我也想过，让孩子自己出去闯荡闯荡，可我的身体不好，身边又没别人，看见人家的孩子一个个都安排在单位了，要是他爸爸在我也不会……（哭）

甲：“这跟她爸爸在不在没关系，他有十个爸也不行。他爸爸不在，您可以再给他找一个爸爸。今年单位招生一律不招女的，这钉子都在板上钉着呐，你不是不知道呀”。

丁：“可我听说，你们单位已经招进了女生”。

甲：“ 那会要女的”。

丁：“那会我找过，说不要女的”。

甲：“后来又要了”。

丁：“那给我女儿安排了吧。”

甲：“现在又不要了。”

丁：“你们说话没个准。”

甲：“这都是上面安排的，要不你呀去找上面”。

丁：“那我就去找局长，就说你处长要我找他的。

甲：“我说你这人讲不讲理，你跟他咋扯我管不着，我让你嫁给他你答应嘛。

丙：“你怎么说话呐”。

甲：“我不是诚心要你嫁给他，也是逼良为。你说你老跟我磨机来磨机去的，你要是不走，我走。

滴玲玲电话响起来，丁看看电话，又看看外面没人，犹豫着拿起电话，还没说话电话那头就说话了：“女儿的事你赶紧找人呀，曲局长的女儿都去你那上班了，咱女儿还没安排进去呐，不是说好了他女儿一上班，咱女儿就给安排嘛。”

丙听了故意拿腔拿调地说：“让她自己出去锻炼锻炼闯一闯多好，咱们父母不要把孩子栓在裤腰带上，一个大学生还怕找不到工作嘛。”

电话那头问：“你是谁呀？”

丁说：“我是她的女秘，说完就把电话撂下，气愤的走出了处长办公室。

甲一边接手机电话一边进来说：“什么？什么？谁告诉你的，女秘，不可能，胡说八道。哎呀，我更着急，除非她不是我亲妈，哎呀，除非你不是她亲妈，行吧。”

甲又拿起电话：您好！您好！啊，正要给我打呐。问题是咱哥俩跟双胞胎似的亲。啊！啊！安排了，太好了！这事我得好好感谢您。这么着，回头我请客，别说一顿饭，把女儿嫁给您都行。啊，是把女儿嫁给您儿子都行。啊？您儿媳妇都快生孩子了。呕！做b超是女孩。好呀，我们单位正需要女的呐，我现在就把指标给您留着。好！好！就这么定了，回头见！

甲眉飞色舞地打电话：“老婆告诉你，已经怀孕了是女孩。哎呀，咱女儿还没对象呐，是他儿媳妇怀的是女孩。咱们女儿的工作已经安排在机关了，你就把肚子放心里吧。”

撂下电话说：“给我生个女孩比生了儿子还有功，现在哪个单位都不好进。我们单位倒是需要应届生，可上级又有规定，不能招本单位直系亲属，我这还得整天的研究狸猫换太子。

篇4

而如何能够快速地将次品找出来，也是有窍门的哦！

例：现有9颗小铁珠，其中有一颗次品偏轻，其余质量相同。你能否用无砝码的天平快速找到次品铁珠？至少要称几次？

思路点拨：我们在找物品中的次品时，只要把物品平均分成3份。如果不能平均分成3份，就尽量平均分成3份（也就是最多的那份与最少的那份的个数只差1个），从而用最快的方法把次品找出来。题中物品数9正好是3的倍数，能平均分成3份。

解：把9颗小铁珠平均分成3份，每份3颗，然后在天平两边各放一份，如果平衡，次品就在没称的那份（3颗）中；如果不平衡，次品就在轻的那份（3颗）中；再从轻的3颗中找一颗次品，按上述方法只需称一次就够了。这样一共需要称两次。

我们知道，在3颗小铁珠中有1颗次品（次品轻一些），如果用天平称，至少称1次就可找出次品；在9颗小铁珠中有1颗次品（次品轻一些），如果用天平称，至少称2次就可找出次品；如果27颗小铁珠中有1颗次品，至少需要称几次呢？81颗小铁珠中有1颗次品呢？243颗小铁珠中有1颗次品呢？729颗呢？有没有规律可循呢？

分析：“3找1”，至少称1次。因为“9找1”的方法是先“9找3”，即9（3，3，3），要找到次品所在的“3”需要1次，再“3找1”，也是1次，一共至少需要2次。

由于27（9，9，9），故比“9找1”要多称1次，因此至少称3次。

由于81（27，27，27），故比“27找1”要多称1次，因此至少称4次。

由于243（81，81，81），故比“81找1”要多称1次，因此至少称5次。

篇5

教师招聘通告范文一

各市、县(区)教育局、人社局、编办，平潭综合实验区教育局、党工委党群工作部，省直有关单位：

根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》(闽政文〔2008〕344号)、原省人事厅《关于印发<福建省省属事业单位公开招聘工作人员考试暂行办法>的通知》(闽人发〔2006〕11号)和省政府办公厅《福建省乡村教师支持计划(2015-2020年)实施办法》，现就做好2017年全省中小学幼儿园新任教师公开招聘工作通知如下：

一、公开招聘范围和对象

全省公办中小学、幼儿园(指普通中学、小学、特殊教育学校和教育部门主管的幼儿园)补充新任教师原则上均应参加全省统一笔试。

各地招聘乡村教学点教师、具有硕士学位人员、教育部直属高校免费师范毕业生以及到省外招聘引进优秀高校毕业生或高层次急需紧缺人才可通过专项公开招聘确定人选，不参加全省统一笔试。

二、公开招聘程序

2017年中小学幼儿园新任教师公开招聘，由全省统一笔试，各地组织面试、考核聘用，市、县(区)招聘岗位有空缺的继续实行补充招聘。

(一)各市、县(区)教育局在机构编制部门核准使用的编制限额和人员结构内，制定当地中小学、幼儿园新任教师公开招聘方案，经设区市人社局或平潭综合实验区党工委党群工作部核准后，向社会公布。各地应以县(市、区)为单位实施公开招聘，同一县(市、区)同一学段同一学科岗位条件应一致。

(二)省教育厅统一组织全省中小学、幼儿园新任教师公开招聘笔试工作，笔试科目、内容及成绩计算方法等按闽教人〔2010〕7号有关规定执行。全省统一笔试报名以县(市、区)为单位进行，每位应聘者报考1个岗位(即1个市、县<区>)。

省教育厅委托福建省教育考试院承担网络报名、笔试命题、考试组织管理及评卷等考务工作，有关考务工作的具体事宜由福建省教育考试院另行通知。

(三)各市、县(区)负责中小学、幼儿园新任教师公开招聘资格初审、复核、面试、考核、体检、拟聘用人选公示、并按规定办理聘用核准手续等。面试的内容和方法要符合教育教学规律与教师职业特点。各地应按照笔试成绩从高分到低分，以拟聘人数与进入面试人数1：3的比例确定面试人选;达不到规定比例的，按实有人数确定面试人选;弃权面试的空额按笔试成绩从高分到低分顺序依次递补。各市、县(区)应及时将聘用人员情况报省教育厅、省人力资源和社会保障厅及省教育考试院。

(四)第一轮公开招聘结束后，各市、县(区)应及时将未完成招聘的空缺岗位向社会公布。参加今年全省统一笔试但未被聘用的应聘者，可登录中小学新任教师公开招聘报名系统进行补充招聘报名，每位应聘者可报考1个岗位(即1个市、县<区>)，已被聘用或拟聘用的不得参加补充招聘。各市、县(区)根据补充招聘应聘者笔试成绩从高到低，按照拟聘人数与进入面试人数1：3的比例确定面试人选，开展面试、体检、考核、聘用等工作。

三、时间安排

3月10日前，各市、县(区)中小学、幼儿园新任教师公开招聘方案;各设区市教育局、人社局汇总所辖县(市、区)中小学、幼儿园新任教师公开招聘方案，分别报省教育厅、省人力资源和社会保障厅备案。

3月18日- 24日，应聘人员进行网上报名和网上缴费;各市、县(区)教育局及时对网上报名者进行资格初审。

4月16日，全省统一笔试。

5月13日前，福建省教育考试院向市、县(区)反馈笔试成绩，并向社会公布笔试成绩。

6月，各市、县(区)开展面试、体检、考核及聘用工作。

6月底，各市、县(区)向省教育厅、省人力资源和社会保障厅及省教育考试院报送聘用人员名单;向社会中小学、幼儿园补充招聘岗位。

7月上旬，参加补充招聘人员进行网上报名。

7月-8月，市、县(区)开展补充招聘面试、体检、考核和聘用工作。

8月下旬，各设区市教育局、人社局汇总所辖县(市、区)中小学、幼儿园新任教师聘用人员名单，分别报省教育厅、省人力资源和社会保障厅备案。

教师招聘通告范文二

因学校工作需要，诚聘初中语文、数学、英语、科学、社会临时教学人员若干名，有经验者优先。

联系人:王老师，联系电话:13858919928(580868)。

教师招聘通告范文三

红岗古楼幼儿园是佛山市一级幼儿园，因发展需要，现公开招聘幼儿教师;要求具有学前教育专业中专以上学历，有爱心和责任感强，师德优良，身体健康，掌握幼儿心理学、教育学、卫生学等专业理论及幼儿园各科教学法;有较好的文字组织能力;具备讲、弹、唱、跳、画、写等基本技能。富有团队合作精神和奉献精神。年龄20~30岁, 持有教师资格证，有带班经验。欢迎有爱心、耐心、对工作热诚的人士加入我们的团队。

有意者请将个人简历和相关证件复印件等邮寄或发送到以下地址。经审定符合条件者，我们将通知面试(提交资料恕不退还)。

邮寄地址：佛山市顺德区大良街道红岗路126号红岗古楼幼儿园

邮编：528300

邮箱：921144895@qq.com

联系电话：0757—22213624

0757—22213727

 

教师招聘通告相关文章：

1.公开招聘教师公告

2.关于幼儿园的招募通告

3.关于招聘的通告

4.公司内部招聘通告

篇6

问题和解决问题的方法一道产生。业务员只要多动脑筋，吸引大经销商的方法很多，如：

业务员既可以用产品销售力和服务力、产品市场前景和赢利能力说服经销商，也可以用公司优惠的销售政策、强有力的人员支持、费用支持、广告支持、促销支持诱惑经销商；既可以用自己的市场运作思路和市场操作方案吸引经销商，也可以用自己的专业素养和人格魅力打动经销商。

一、找准大经销商

大经销商对小品牌是否有兴趣，关键要看经销商的产品组合策略。有的大经销商全部大品牌，他们对小品牌没有兴趣。业务员找这样的经销商，是敲错了门，找错了人。有的大经销商用大品牌树立形象，用小品牌赚钱。业务员首先要调查经销商的产品结构。如果他正在经销小品牌且做得不错，就是可以拜访的对象。

业务员可以用一个工具“品牌差距比”来衡量。品牌差距比就是看看经销商的各品牌销量之间的间距有多大。如果经销商的品牌销售差距过大，业务员要对此类经销商要敬而远之，他不是你的目标客户。

二、组建新客户开发突击队

一个经验丰富、沟通能力强的高手与一个初出茅庐的新手相比，更容易开发出大的经销商。因此，企业可以将经验丰富的高水平业务员组织出来，专门负责新客户的开发，然后将开发出来的客户交由新业务员来维护。

三、倒着开发经销商

小品牌只所以找不到大经销商，甚至找不到愿意的经销商，原因之一是经销商对小品牌不了解，对企业没信心，对市场前景心中无数。业务员拍胸脯向经销商承诺，我的产品一定能卖出去，你卖我的产品一定能赚钱，打死经销商也不会相信的。经销商们不相信你的产品，不相信你的企业，不相信你的承诺，但经销商们相信事实。经销商都愿意经销已经在市场卖火的产品。利用经销商的这一心理，业务员可以先集中精力从终端入手把产品在终端卖好，这样就会化被动变为主动，“由我去找经销商，变成让经销商来找我”。

做市场有两种不同的营销模式，“先找经销商，然后再启动终端市场”和“先启动终端市场，再挑经销商”。两者只是变换一下顺序，但结果截然不同。先找经销商，小品牌就会处于劣势和被动状态，只能答应经销商提出的种种苛刻条件，最后体现在销售政策上，就是被经销商榨干了。如果先启动终端市场，倒过来做渠道，就能牢牢掌握市场的主动权。业务员要学会造势，化被动为主动，与其送上门去被人“宰割”，不如省下这笔钱制造主动。

某品牌业务员在开发某区域市场时，先做了50家终端店，终端市场初步启动起来后，在报纸上打广告说：“50家终端紧急寻找头儿——寻找总经销商”，结果引来一批实力雄厚的大经销商。

四、培养样板客户

小品牌先培养一个客户，支持他发展起来，然后以实例为证，这就能让经销商“看到”信心。

五、用市场操作方案打动客户

某公司业务员小李锁定一个理想客户，他在了解客户和市场情况后，制定一份市场开发方案，信心十足地去拜访客户，开门见山向客户介绍自己的市场推广方案。从客户所在市场的基本情况，如人口数量、市场规模、消费水平、市场结构等，到竞品情况，如价格、政策、主要销售区域、存在的问题以及销量分析等，再到阐述A企业和产品的定位，以及与竞品相比的优劣势所在，不免让客户觉得这个业务员水平不一般。最后，小李还为客户操作A企业的产品提供了一些具体建议，包括：详细的价格设置、通路设置、消费群体和主要消费场所锁定、操作要点及步骤、企业投入与扶持、客户需要投入的资源和投入产出比等。客户看着小李这份完整而详尽的市场推广方案，听着他头头是道的讲解，频频点头，最后高兴地签订了合作协议。

业务员制定一份市场开发方案，既让经销商看到成功启动市场的可能性，又能看到市场发展前景，这就给了经销商信心。

六、以专家形象打动客户

经销商的一个普遍心理是，愿意和一个专家型的业务员合作。业务员就要以专家形象征服客户。

某品牌业务员拜访一个大经销商，绝口不提对方与自己公司合作的事情，而是像老朋友一样帮助对方分析企业一个品牌后的经营得失：如正常情况下的年营业额、正常的毛利率、经营成本、每年的收益，市场操作思路，说得经销商频频点头。接着，业务员又向经销商演示了自己多年来研究的系统的数据化、工具化的营销分析方法与工具，如“业务单元目标分解与目标达成可行性动态模型”“分销网点规划动态决策模拟”“区域销售增量分析模型”“分规格/价格细分竞争态势及应对策略”“分渠道细分竞争态势及应对措施”“业务单元量本利与市场行动动态模拟”等。业务员还对经销商讲：粗放式的营销时代已经过去，而精细化、数据化的营销模式才能在新的市场竞争中取得比较优势。经销商见了这些只有使用电脑才能运用的分析和管理方法不断咋舌，自己做了20多年的生意想不到市场还可以这样做。为了彻底掌握这套方法，又让业务员给自己讲了两遍，直至自己可以运用为止。接下来的一段时间，业务员还是不提双方合作的事，只是隔三岔五地给经销商发个问候的短信，去个电话提供一点有用的信息，发个搞笑的电子邮件等。一个月以后，经销商主动打电话约业务员，希望签约合作。

七、用人品的魅力打动经销商

推销首先是推销你自己。业务员既要用产品魅力吸引客户，也要用人品魅力打动客户。

某公司区域经理小范认准某商贸公司是一个理想的经销商，首次登门拜访，遭到经销商。小范在和经销商闲聊天时，捕捉到一个重要信息，经销商儿子在上高三，明年就要参加高考了，可是上次模拟考试，物理成绩不理想。经销商边说边叹气。小范在大学是学文科，听到这里，心中一动，计上心来。他安慰经销商说，张哥，你放心，我有个朋友是大学物理老师，硕士毕业，我让他给孩子补习实习。经销商十分惊喜地说，真的？那太好了，然后连声感谢。小范赶快说，那我现在去找他了。从经销商办公室出来后，小范打车来到当地一所大学物理系，找到一位年轻的硕士生老师，说明情况，聘请他作家教。当即带着老师到经销商家里辅导孩子功课。第二天，经销商主动打电话给小范提出愿意产品。

八、利用销售工具说服经销商

2007年6月份，我给南方某饼干企业做培训，一个负责豫北市场的业务员提出一个问题是，我们产品没有知名度，品牌影响力不大，经销商说，没听说过你们的牌子，也不愿意。问我怎么办？我问他，在拜访经销商时，都做了哪些准备？客户提出的问题，是如何回答的？他说不出个道道来。

事实上，许多业务员是两手空空拜访客户，见到客户说，我们产品多么多么好，然后拍胸脯对经销商说，你放心，我们产品肯定好卖，你卖我们的产品一定能赚钱。经销商宁可相信世上有鬼，也不会相信业务员那张破嘴的。经销商都是老江湖了，他能轻易相信业务员的这些大话吗？经销商不相信业务员的介绍但他会相信事实。因此，我给这位业务员出主意说，你可以从原料、厂房、生产线、公司荣誉室、产品专柜、专卖店、获奖证书，参展柜台、顾客等多个角度，拍了照片，制作成相册，然后在拜访经销商时拿出来让他们看看。让经销商对公司和产品有了直观了解，激发出了经销商的合作兴趣。

九、培训经销商

2007年10月，我在北京一所中国农业大学给一家农药企业的60多个经销商进行培训。这家企业在东北招商，他们的招商方法是和大学合作，搞了一个经销商精英研究生班，邀请目标经销商培训。一边培训，一边招商。培训时间五天。

公司从大学请专家给大家讲专业知识，请营销和管理专家来讲课。经销商们的反应有两点：一是觉得这家企业有实力。他们和大学联系这么紧密，背后有强大的技术支持，一定会有发展前途。二是觉得他们花这么多的钱培训经销商，他们是与经销商真诚合作的。第一期效果不错，收到现金二百多万，紧接着这家企业又举办了第二期，又来了四五十家经销商。

十、用勤奋打动经销商

某企业提倡的“成功五步诀”：第一次拜访客户，没被赶出来，就已经成功了；第二次，给对方名片而没被当场扔掉，就已经成功了；第三次，客户肯赐你一张名片，就已经成功了；第四次，肯给你5分钟时间介绍企业与产品，就已经成功了；第五次，肯接受你的邀请吃一顿饭，就已经成功了。

某公司业务员每一次拜访客户遭到经销商拒绝后，从身上带的包里拿出一块抹布，帮助客户擦擦货架和柜台。连续七天如此，到了第八天，在他擦完货架和柜台后，客户说，咱们签协议吧。

去年底给四川蓥峰化肥培训，公司一位区域经理讲，在自己的市场上有一个大经销商，全是著名品牌，市场做得相当好。区域经理连续五六年拜访他，每次并不是缠着他产品，而是问个好，聊聊天。去年这位经销商主动给他打电话，要求。这位经销商一年就将销量大大提升上去了。

篇7

公司依靠猎头是为了直接并有选择地寻找优秀的销售人员。“有选择”是指招聘者不通过招聘广告来传达招聘职位信息，而是希望猎头拥有一个现成且庞大的人才库。这样他们就可以通过电话从其它公司那里捕捉到合适人选。

不幸的是，很多猎头，包括一些国际知名猎头，在招聘过程中都处于消极状态。如果他们拥有一个高质量的庞大的人才库，那当然好。但如果没有，那么他们就草草地张贴出招聘广告，说明空缺职位的要求。这些事情，不依靠猎头，公司自己也可以完成。

很多情况下，猎头公司的咨询师也缺乏经验，针对客户公司的职位需要，往往不能做出正确的决策。他们有可能被应聘者的弄虚作假所欺骗，而且有些时候，甚至蓄意将不合格的应聘者推荐给客户公司来表明已完成自己的本职工作。

所以，大多数猎头都无法在真正地帮助客户公司增值。这并不是说所有的猎头都不好。有些时候，猎头可以帮助客户公司节约时间与资源，并能够找到合适的人选。这就要看您如何衡量和选择猎头作为您的合作伙伴了。

在决定将某猎头公司作为合作伙伴之前，您可以先问问自己或该猎头公司以下这些问题，这样可以帮助您找到合格的猎头公司：

该猎头公司的历史记录如何？在过去的一年里，他们找到了多少合适的销售人员或销售经理？对于那些担任过相似职位的应聘者，他们是否可以向您提供其推荐信？

他们是否了解您所在的行业，以及该招聘职位所必需的素质与能力？他们是否可以保证应聘者适应您公司独特的销售文化？

咨询师有在职工作经验吗，还是初出茅庐的大学毕业生？他们是否拥有一套完整、严谨的面试流程来保证招聘质量？

他们是否积极主动地在您的行业领域内挖掘合适人才？如果是，那么他们的表现如何？

他们可以为您的招聘制定一个时间框架吗？

在招聘过程中，他们会向您定期汇报最新情况吗？

他们是否对推荐信的真伪进行审核？他们如何进行审核？（注意：您的竞争对手当然希望您所招聘到的是那些在他们公司工作阶段里表现最差的销售人员，所以可能把他们的推荐信写得很漂亮!）

篇8

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一. 如何做好校园招聘+ E/ \! f% j I! X) n4 r

) d& o" Y7 V+ c+ t( \# p* g1.大学生该不该招

9 F4 {5 R3 V6 A, G* |% { i5 l T' D$ u( w2 ?3 I2 i! o. _' i

能去校园招聘的企业不是有实力就是老板有远见，一般的公司不太愿意要大学生，大学生给人的感觉就是眼高手低，稳定性不好，培训完后就离开，感觉到很不值得。和很多HR朋友们谈到招聘大学生，虽然大家或多或少对大学生有些理解，但都有一个共识，尽量不招大学生。事实上我们的大学生是冤枉的，大家来看看我以前公司的大学生工作情况问卷调查吧!

) F( @( x7 A& O7 K问：为什么大学生工作能力不行?/ }9 c+ o- M" |/ c$ K+ P

, M6 D" ~) F; K- I' q" ?

答: 这是当今天教育机制及教育水平的原因，再好的大学生毕业后也不可能马上就可以胜任工作。4 u& w$ W+ T; l: v b L6 [+ h+ B

问：为什么大学生很难在一家公司稳定下来?

2 G; D8 O, f5 o1 k! v, [7 H0 _答：我们毕业出来后都希望能多积累一些工作经验，多换一些工作来确定今后工作或事业方向。你希望我一出来就在你们厂呆个五年十年的，不可能啊。4 j: A3 J! s3 U0 T

问：为什么很多大学生在公司培训完了就提出离职?! j1 U8 B; y2 u! k4 {. n* f J! N

答：其实我们也不想走，只是培训完了知道自已不适合这份工作，不适合这家企业，虽然对不起公司，但是我也不能对不起自已的良啊，况且我心不在此，也对公司不利啊!

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7 q( `% Z) x+ d6 m 以上的回答虽然有些狡辩的味道，但仔细想想，也不无道理，说句心里话，做HR的并不排斥大学生，因为他们很多也都是大学生，也知道刚毕业的学生，最需要的莫过于一个好的工作机会。但是公司其它部门就不一样了，他们对大学生基本上不理解、不支持、不重视，甚至排斥。是其他部门的人员太不近人情，还是素质太低?其实也不能全怪他们，我举一个例来说明一下我们的大学生们是如何失去信任和支持的。/ x1 \3 c" N0 I$ f& T

) v5 d- f2 h) q- H3 N$ n1 z

在我以前的公司有一个生产经理，对大学生的到来非常欢迎，因为他自已的文化水平不高，觉得有文化就是好，只要积累扎实的工作经验，一定会大有作为。他每天会抽1小时与新进大学生谈谈心，培训一些生产管理知识，然后安排他们去现场实习，可不到两天，几乎所有的基层管理人员都来投诉：“大学生不做事就算了，还缠着我们问这问那，专门问一些白痴型的问题 ，严重影响我们的工作”;“大学生不经我们同意，自已去做产品，结果把模具弄坏了”;“机器不该操作去操作，结果差点出了工伤”;“专门找生产线的员工谈话，弄得生产线上到处都聊天，生产纪律很混乱，生产效率上不去”;“要大学生去做点事情，不还如自己去做来得快”;“让他们做一些简单的事情，他们还不太愿意。有情绪。不要让大学生来我们班实习了。”大家说的是不是事实呢，事实肯定是事实，只是有点夸张而矣。后来这位经理，将这些大学生召集起来，告诉大家在车间的一些反映，大家都感到很不解，有的当场就提出离职，让这位生产经理很为难。从那以后，他对大学生的欢迎变成一概拒绝。或许这位生产经理太以偏概全了，但是我们大学生不成熟的一面确实让人难以接受，我记得我刚毕业时， 在一家摩托车生产企业实习，摩托车组装成有一道工序是试车，就是骑车在公司试车道上开足马力试摩托车的各项性能。我一直想找机会试一下，虽然工人师傅一再强调，这车不能开，太危险了。等他们吃饭去了，我一个人开了一辆摩托车在试车道上狂奔， 后来弯没有转好，将车摔下来，人也摔得不轻，被老板说了一大通，自已还不服气，觉得老板太小气，觉得在这样的公司没前途，也想离职，后来在一位主管的劝解下，才打消了离职的念头。作为新人，初生牛犊不畏虎是好的方面，但也是让人担心的方面。大学生刚从学校走出来，踏入社会，还是谦虚、低调、听话一点比较容易得到别人的认同，也比较容易有利于进步和成长。& w6 W, {+ ?, A/ j: S Z7 P

& A; A: {7 U, x/ v& L: B 其实对于企业来说，大学生还是要招的，但是有些观念必须改变才行。我们企业大部分担当管理重责的人，都是出生于20世纪70年代。在我们那个年代，大学教育为精英教育，大学生是非常少且非常优秀的人员，我们很多人都经历了高考独木桥，都尝过了被挤进河里的味道。虽然大部分人从此放弃了读大学的念头，其实这个念头仍然埋藏在心里，对大学仍然充满敬重之意，当然对我们的大学生就充满了期待。但是现实中，我们的大学已经发生了很大的变化，大学生的质量相应也发生了变化，从精英教育到大众教育，带来的必然是素质参差不齐的大学毕业生。我们大学生很多新的专业，都没有专业老师来指导，很多都是兼职，如何能保证我们学生的质量呢?我就见过一所知名大学的人力资源教授，与他谈话，我发现他的人力资源经验来自于国外著作的翻译，可想而知，他教出来的学生又如何能从事HR工作。

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第一个要改的观念是大学生就得有大学生的能力与素质。不要期望太高，大学生其实只是年龄较大的学生，毕竟还是学生，书本与现实的差距并没有人告诉他们，招大学生可能不行，如果不是大学生可能更不行。为什么呢?因为大学都普及了，你还考不上，很难相信你有多优秀。大学生已经开始成为职场中的生力军，主力部队，你不得不接受大学生。大学生的价值观、世界观、人生观已经与你不相同了，存在就是合理。你不能不承认世界的多样性。

Z; D* c/ R6 w1 L: }第二个要改的观念是大学生来了，就让他自生自灭，也不想做什么培训，反正培训完了也会走。其实企业具有培训大学生的能力远比让培训后的大学生稳定更加重要。具有培训功能，就可以不断的造血，现在已经进入了一个动态的社会，大学生不稳定，难道初中生就稳定吗，这与这个时代人的个性有关，不稳定的管理对象将成为一个常态，只有具有培训功能并努力提高管理水平，才能在动荡中求生存。那种想培训完了，就能得到回报的想法已经是过日黄花。只有说服了各级管理层改变观念之后，我们才能去招聘，否则去了也是浪费时间。

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2.如何开展校园招聘+ J; Z0 h# X% c7 a% r

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(1)制定计划

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去参加校园招聘前，首先要作一个详细的计划并做充分的准备。先计划好招聘学生的培养目标、培养的方法、培养的时间、责任人、薪酬福利等。很多公司去招聘，以上这些根本没有任何计划，也有是非常模糊的，在实际招聘时，学生有疑问，就没有办法给人家一个肯定的详细的回答，让许多优秀的学生放弃了你们公司。换位思考一下，我们自已去找一家公司，如果不详细了解对方的规模、薪资、工作、食宿等基本情况，敢签约去上班吗?我们的HR动不动就说学生太挑剔了，其实很多时候不是学生太挑剔了，是我们提供的信息太模糊，他们不知如何挑选?公司有条件的可以制作一些录像让员工了解你们工厂，也可以拍一些工厂的图片，向学生们公布公司的网址等使其可以进一步了解公司情况的信息。 一般HR去学校专场招聘会开一个宣讲会，宣讲会的内容一般包括公司历史、经营理念、产品简介、市场介绍、工作环境、薪资福利、企业文化及招聘职务及具体要求。有些公司还请上一届录用的优秀员工前去现场说明公司的情况，效果不错。有些IT公司或制造企业可以向同学们免费赠送自已公司的产品作为留念。如果招聘的人员较多，可以事先准备一些公司的宣传单介绍公司基本情况及招聘职位的要求。到同学们入场时发给他们，让他们先有一些基本印象，然后再作宣讲说明， 这样效果会好很多。+ Z- d2 s+ c6 o7 _; ^

0 M5 g* i7 s' c; h: u: c9 Z(2)了解学校& t- ?0 G/ S# b% R

% c* L, u$ L5 L+ F) o: G( [5 @ 对各种不同类型的学校的学制要搞清楚，大家可去网上查询一下该学校的情况，根据自己公司的用人需求情况，选择相应的学校。我们现在很多企业，动不动就要求去重点大学招聘，也不顾自己企业的实力特别是自己企业的需求。招聘效果当然好不到哪里去，就是招聘回公司了，因为无法提供后续配套的相关措施，还是留不住人。“适合的才是最好的”，这句话应该成为每家企业校园招聘的指导原则。

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(3)确定招聘时间

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一般的大学，一般会在毕业前一年的11月至12月之间开始校园招聘。当然也有早一点或迟一点的，每年的6月也可以招到一部分学生，但是这时大多学生都已经找到了自己准备就业的企业。留下是那些考研未成功或者对先前企业不太满意的学生。

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(4)做专场招聘

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去校园招聘不要许多公司一起去的时候去，要与学校约好，最好做专场招聘会，要充分做好宣传，与招生就业的老师要多多联络，同时也要注意联络的对象。现在很多大学都有分校区，有的是由总校区就业科一起管理学生就业事宜，有的分校区就可以独立负责学生的就业，还有一些学校是自已的院系办公室直接负责学生的就业。如果联络不清楚常常会搞错，我记得我去陕西一所大学招工时就出现个这样的问题，我联络的是分校就业办的老师，然后去总校招聘，去到那里人家莫明其妙，最后弄明白，赶到分校区学生们等不及走完了，只好第二天重新通知。所以这点我想在这里提醒大家要注意联络

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(5)确定联系人- _9 n7 X9 H+ h* h

+ T0 T; V6 A: L 去参加专场校园招聘，一定要找到学校就业安置相关领导。因为如果没有领导的同意，常常会出现很多意外。有一次去贵州一所大学招工，与学校安置办一位老师联络好了，确定安排什么时间进行专场招聘会，但是一去，发现学校没有发通知，只好临 时找人，临时找了一些学生，因为要用学校多媒体教室做宣讲会，可是多媒体教室有老师在上课，最后只好找到学校相关领导，才同意第二天安排，延误了我们的招聘计划。所以要多联络老师，找准负责人，不要让好不容易的一趟招聘白费，相比而下，民办的学校，比较负责，实力小的学校，比较热情。重点的大学，会看你们企业是否有知名度，没有知名度的企业去重点大学招聘，一定要在招聘前做足工作。/ u* o1 r0 a% k

7 \8 R4 J, }2 b/ g(6)充分利用好宣讲会! d: V* w% y# S, c/ M

' e6 o- T! S. _ h1 m8 _% n 招聘宣讲会上，主要是要讲气势，引起学生们的激情。现在的学生，不知道自己能做什么，也不知道自己想做什么，你的宣传就会引导他们，让更多的人来应聘，宣讲会上，不仅要宣传公司的情况，也要传导公司的价值理念，让学生们被公司的价值观所感动，而不是对你们的福利感兴趣。宣讲会上要实话实说，不要模糊其词，那些欺骗学生的言语，肯定会在学生去公司上班后，以高离职率来回报你。企业的宣传讲会控制在1小时以内，让学生们对企业的产品、企业的前景、企业的环境、企业的环境有一个直观的了解。如果有条件，可以顺便介绍一下企业所在城市的人文及地理环境，让大家对企业及企业所在地有一个大概的了解。* z( o1 u! T' V

! d: z1 R. N; Q7 Z5 U(7)书面测试及面试8 p4 _7 q, y8 n2 r2 C% b

7 ]$ j& ]2 y0 H! {6 j; _7 \6 j 书面测试是一个必要的环节，搞一些智力之类的测试题进行测度。以我的经验，还是优秀的学生分数会相对要高一些，况且这也是筛选的一种方式。收的简历尽量要求简单些，学生们的荣誉很多都是花钱复印来的，他们也是逼的，我只要带相片的第一页简历，附带测试卷。在选择面试人员时，挑测试成绩较好参加面试，当然那些测试成绩不好，但是希望我能给他一次面试机会的人员，我也不会拒绝，往往这种积极主动的人员，还会被优先录用。面试时，我会将那种初步印象较好的标注，当然初步印象较好并不是长得漂亮和帅气，而是懂礼貌，目光正直，自信稳重的人。那种不懂礼貌，自大、面相凶恶、眼睛漂移不定的人，我不会要，还有一些细节是我特别关注的，面试者的头发干不干净，皮鞋亮不亮，还有指甲，袖口这些小地方脏不脏，细节反映一个人的平时生活及修养状况。我也会问些问题，问题一定不会少这两个：一个是你记不记得你父母的生日，为他们做过什么值得一说的事情?另一个是你有没有忍无可忍，最后还是忍下来的事。百善孝为先，连自己父母都不孝顺的人，就不知感恩，不会感恩的人，没有人愿意将自已的技术和方法教给他。不会忍让的人，去哪里都很难稳定下来，任何工作从零开始学习，都需要相当的忍耐力，一是忍耐工作的枯燥，二是忍耐学习的进度，当然也需忍耐工学习过程中，别人对你的责难与挑剔。最后我一定会找个理由打击一下面试者，然后让他离开，我会注意他离开时的表情，面试者可以装得很好，但是一旦觉得他无须再装的时候，一定会原形毕露，这样才能看清一个人本质。

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(8)录用与通知

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/ S- d6 U' g! T7 g 我认定的人，不会在学校通知他们录取结果，我会回到工厂，隔几天再联络学校，告知录用的结果。这可以让很多对我们公司还处在犹豫阶段的学生去面试其它的公司。校园招聘回来要写一份报告，不管要不要给你的上层看，报告的内容大概包括学校的基本介绍，校风，学生整体素质、宣讲会参与人数、面试人数、录用人数，后续再增加报到人数及培训情况还有试用期合格人数。你可以自己根据面试的情况去推断会有多少人来报到。有多少会留任，哪些人适合做什么岗位，然后在来报到时与实际情况比对一下，这样给下一年度的招聘计划提供决策参考。

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(9)实习及正式上班安排

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- I y7 Q8 m) r0 ? 录用的学生可以安排来公司实习，一方面增强学生对企业的了解，可以在正式上班时更快适应工作岗位。另一方面也可以考察学生的情况，对不合格的学生在实习期尽快淘汰掉。关于与学生签订合约违约金的事情，大多企业为了保证学生能及时来报到上班，都设立了违约金。我不评论违约金的作用，但是我很少用到违约金，有时写了违约金也很少使用，我觉得学生因为某些原因不来企业，不遵守与企业的约定，从诚信的角度确实应该给以一定的经济惩罚，但是事实上，如果学生决定不来企业，这点惩罚也起不到什么作用，企业的本意也不是想从学生身上得到补偿。

/ _( W: K% h, `# Z以上是校园招聘的一些经验之谈，学生招聘回来并不代表招聘的结束，接下来应该是好好的培训一下这些社会新鲜人。

篇9

就在麦克一筹莫展的时候，却意外地从晚报上发现一则招聘启事：本人欲招聘小偷一名，要求：男性， 35 岁左右，偷盗技术高超，曾因偷盗罪被判刑入狱。有意应聘者请与约翰逊先生联系……

麦克看了这则启事，不觉眼睛一亮，心里想：四条要求，自己条条符合。他也知道约翰逊是全城有名的大富翁，可他为啥要招聘小偷呢？

麦克再三考虑之后。觉得机会难得，还是决定去见见约翰逊。

约翰逊亲自接见麦克：“我已年过花甲，这辈子还没被人偷过，很想尝尝被偷的滋味。要知道，在你之前已经来过八十多人，多因为偷盗技术太一般，没被我聘用。”

麦克听后哈哈大笑：“先生，不妨摸摸口袋。”

约翰逊一摸口袋，发现钱包没了，于是高兴地说：“好，我要你了！”接着便由律师起草了一份合同，合同上说，如果麦克能在两个月内偷走约翰逊的一颗价值1000万美元的祖母绿宝石，那颗宝石就归麦克所有。同时还规定，约翰逊不得向警方报案。一句话，这是一次有趣的游戏。

当然，麦克也知道，要偷到那颗宝石不是一件容易的事，因为宝石藏在约翰逊家地下室的保险柜里，那儿装有世界上最先进的防盗报警器，还有荷枪实弹的保镖日夜守卫着。但是，即使失败了也不用承担任何责任，这样的买卖，何乐而不为？于是麦克立马在合同上签了字。

签下合同后，约翰逊加强了防范，麦克则开始了盗宝的准备工作。

派去监视麦克的人回来报告说：“麦克整天东游西逛，他像压根儿就没这回事一样。”转眼到了两个月期限的最后一天，约翰逊一直等到深夜11时半，电话铃响了，果然是麦克的声音：“约翰逊先生，非常抱歉，您那颗名贵的宝石，已经在我手里了。但奇怪的是，我总觉得这次行动难度并不高。”

约翰逊说：“谢谢你，终于让我尝到了被偷的滋味了。”

麦克说：“有了您这颗宝石，我可以舒舒服服地享受后半生了。我马上要乘国际航班出国了。”

一场游戏就这样过去，双方都玩得很开心。

一年后，麦克回来了，他自然忘不了约翰逊，特地登门拜访。“约翰逊先生，上次那件事，尽管是一场有趣的游戏，但毕竟让您损失了1000万，对这，我深感抱歉。”

谁知约翰逊听罢哈哈大笑：“你还记得你父亲老麦克先生吗？在他临死前，财产已超过 10 亿美元。你是他财产的唯一合法继承人，但当时你还在狱中，所以他将财产托我保管，并留下遗嘱：如你出狱后仍未改掉偷盗恶习的话，这些财产就全部归我所有！麦克先生，我为你不能继承你父亲的遗产而深感遗憾！”

篇10

转变理念

招聘，简单地说可以称作是“招人”“招新”，而现在对于高级人才和特殊人才的招聘又可以称作是“引进”，招聘的目的是为组织寻找适合的人力资源。人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘是企业人力资源管理中最为基础的工作之一，其有效性关系到企业整个员工队伍素质的高低。

招聘理念是指企业在招聘活动中表现出来的一种思想倾向，用来指导招聘工作的开展。成功的招聘基于一个好的招聘理念。美国企业的“砌砖墙式”招聘理念，将企业招聘员工比作寻找合格的砖块，把它放在特定的位置上，最终砌成一堵墙；而日本企业的招聘理念则是“砌石墙式”，企业寻找质地好的石材，经过雕琢后给石块找一个适当位置。企业是否能招聘到合适的员工与企业招聘理念有很大关系，不同的企业有不同的招聘理念，但都应该结合科学的招聘流程和方法，既能够客观地分析岗位需求，又能够发现应聘者潜在的素质，企业面试官应该注意“最好的不一定是最适合的”、“学历”不代表“能力”、“经历”不同于“经验”。

值得注意的是招聘的营销观念和招聘的伦理标准。通常情况下，企业是把员工作为生产投入的一部分，并没有意识到招聘的对象不是和机器设备、土地资源等一样的投入，而是有思想有选择的顾客，如果在开展招聘工作时，企业能意识到招聘的营销观念，就会更加注意招聘的基础性工作：招聘信息是否足够的吸引人、面试官是否经过专门的培训、对应聘者的态度是否耐心等等，有了这样以客户需求为导向的招聘理念，应聘者才会在应聘过程中被打动进而成为企业的一员。在招聘中，企业有可能为了吸引应聘者而夸大企业的实际发展情况和工作前景等，对应聘者许下不切实际的诺言，导致员工进入企业后发现想象与现实的差距从而产生失望和被骗的感觉，因此企业应该给应聘者树立一种坦诚、真实、负责任的形象。

案例分析

A公司成立于1993年，地处中原腹地，主营业务是建筑施工。经过18年的建设和发展，A公司在人力资源的发展上经历很大的变革，本文主要从招聘工作出发，重点围绕A公司在成立之初和中期的人员招聘中的相关问题进行分析和探讨。

成立之初，公司的用人思路为“不养闲人，一职多责”，除专业的工程技术人员外，其他人员的工作职责无严格意义上的分工，可由上级领导灵活调配。人员组成的另一大特点就是公司的随着人才流动机制的建立，员工选择企业的空间变大，“招工难”已经成为人才市场上一个不争的事实，人才与企业同时发出难觅“知音”的呼声也越来越高。

中高层或要害职位均由董事长的朋友、亲戚或他们的熟人担任。形成这种局面的原因主要在于公司急于找到可靠而现成的各方专才就位，结果使得A公司的人才结构多样，层次不一。

随着公司业务、规模的不断壮大，公司管理的日趋正规，通过公开招聘选贤纳才的方式成为公司进人的主途径，人才结构因此得到了较大的改善。但在A公司发展中期阶段，由于未经过合理的规划，公司引进2名高管人员，同时工程部和行政人事部经理改由新进员工担任，致使一部分原来的高层管理人员非常不满，公司内部气氛很不融洽，影响了工作效率。

在人力资源的发展历程上，很多企业与A公司有着相同的经历，在成立之初由于内部员工多由管理人员内部推荐导致“熟人”居多，在后期发展中又由于新任的引入引起内部老员工的不满等。通过实地调研，笔者了解到该公司公开招聘之前，在招聘工作中存在不少问题，影响了招聘的有效性和可靠性，这些问题也是很多企业在招聘中容易出现的问题。

招聘理念存在误区。公司的中高层或要害职位均从领导的朋友、亲戚或他们的熟人中进行选聘，并没有结合岗位需求和应聘者的潜在素质进行选拔，导致面试流程过于简略，招聘过程带有很强的主观色彩，并未充分考虑招进的员工是否符合岗位需求，导致工作中牵扯到复杂的人情关系。“不养闲人，一职多责”的用人思路导致员工工作内容交叉，职责不明确，对于专业性较强的岗位，不能发挥其专业作用。

招聘基础工作薄弱，岗位需求分析欠缺。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，公司人事部通常根据应聘人员的简历基本信息来形成对其的初步印象，并不重视应聘人员的潜在素质。公司在招聘工作中，没有做科学的人力资源规划，招聘缺乏计划性，招聘质量较差。公司领导和各级主管很多时候是凭个人经验或工作量的突然增加临时提出用人计划，没有结合公司的中长期发展目标来进行人员规划，并且大部分员工没有明确的职责分工，通常是“一职多责”，对岗位需求没有明确的定位和分析。

忽略招聘渠道的选择，招聘渠道单一。在公司建立之初，只是凭经验和感觉对招聘渠道进行选择，这在无形之中就减少了人才选择的范围，造成了很大的局限性。同时，公司没有权衡好内部招聘和外部招聘的比例，忽略了内部招聘的积极作用，致使内部老员工与新员工发生冲突。

忽略招聘反馈评估功能。公司没有系统的招聘评估系统，评估新员工工作质量方法单一，招聘评估不及时，且评估重结果而不重过程。市场开发部在2008年招入的一批营销人员中，对其培训期的工作情况并没有详细的记录，仅对他们在三个月后的工作业绩进行了考核，最终导致“留下了不适合的，适合的没留下”的局面。

在招聘问题的研究中，有很多关于招聘理念和招聘方法的探讨，A公司是一个典型的案例，从中可以发现很多招聘渠道和招聘理念的问题。围绕A公司的招聘问题，笔者提出以下几点建议：树立正确的招聘理念。招聘理念对招聘工作有很强的指导性，树立一个“匹配”的理念可以帮助企业选拔到适合的人才。例如“岗位-需求匹配”“岗位-员工胜任力”匹配等，可以通过分析企业内部人力资源的需求和供给的差距来确定企业所需要的人才质量与数量等，也可以通过着重考察应聘者的胜利来判断员工是否适合岗位需求。

完善招聘基础工作，重视岗位需求分析。有效的招聘是需要提前做好很多基础性工作的，首先是要根据公司的人力资源规划和各部门向公司提出的招聘申请确定招聘计划，公司各部门需要注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等。在招聘流程中，除了人员、职责、工作环节明确之外，还要明确招聘工作的时间、地点等细节安排，根据岗位需求做好不同岗位人员的招聘方法和招聘渠道选择等，否则会使整个招聘过程看起来杂乱无章。

丰富招聘渠道。根据企业发展现状和发展规模决定企业内部招聘和外部招聘的比例，协调两者在招聘工作中的积极效应。企业应建立合理透明的内部招聘制度，提供公平的用人环境，增强员工的归属感和企业凝聚力；通过外部招聘应着重引进高素质专业人才来提高经营管理水平和企业整体素质。