应聘阅读答案范文
时间：2023-04-02 00:07:21
导语：如何才能写好一篇应聘阅读答案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、确定面试的目的
通常而言，进行一次面试，主要有以下方面的目的：(1)选择人才;(2)吸引人才;(3)收集有关求职者能做什么的信息;(4)收集有关求职者愿意做什么的信息;(5)向求职者提供组织的相关信息;(6)检查求职者对应聘职位的匹配程度。
明确的面试目的可有效帮助面试官有针对性的开展面试，而不会漫无目的提问与面试无关的问题，从而达到提升面试效率的目的。
二、明确对空缺职位的绩效预期
作为面试官，你对空缺职位的绩效期望是什么?你希望求职者在未来的工作中有怎么样的表现?为达成这样的表现，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战?要克服这些障碍和挑战，他必须要具备如何的能力和才能呢?通过这一系列的追问，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行将到来的面试。
一般而言，影响一个岗位的预期绩效，主要有以下三个方面：(1)工作目标;(2)工作障碍;(3)能力要求。
工作目标应符合smart原则，即：(1)具体;(2)可衡量;(3)可达成;(4)结果导向;(5)有时间限制。明确的工作目标可帮助面试官更好界定空缺岗位所需的知识和技能。
在明确工作目标之后，可通过对现有职位的工作表现进行判断，分析那些能达到工作目标和不能达到工作目标的员工，寻找其与工作表现有关的，导致未能达成工作目标的主要因素，即可分析出此岗位的工作障碍。
在克服工作障碍的每一种情形中，都有明确的一套应该采取的行动或行为，这些就是描述你希望如何达成绩效的能力要求。在描写能力要求时，应注意以下问题：(1)尽量使用动词，如解决、提出、创造等;(2)可以询问处理每一个工作障碍需要什么样的行为;(3)避免使用模糊不清或主观性强的动词。
三、提前阅读简历
许多面试官习惯于在面试前三分钟才对应聘者的简历进行浏览，然后就开展面试。这样，由于对应聘者的背景资料了解不足，难免影响面试评估中的有效性和公正性。
为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，主要包括如下内容：1、 以前相关的工作经验及绩效表现;2、 以前的相关培训及教育的内容;3、 求职者的工作兴趣;4、 求职者的职业意图。
另外，面试官在阅读简历时，应对简历中的疑点进行相应的标识，以在面试中进行进一步的查询。这些应作出标识的地方包括：
1、 应聘者工作衔接出现空挡的原因
对于应聘者在两份工作之间的空档时间，面试官应加以留意，尤其是时间超过三个月的工作空档，应作出明显标识，并在面试中加以提问，以了解其真正的原因，是由于应聘者本人的能力迟迟找不到合适的工作，还是其他客观的原因影响应聘者找不到新的工作。
2、 频繁转换工作
对于那些在一年里头换了三次工作的应聘者，面试官应特别警惕，要在面试时特别留意，了解应聘者频繁换工作的真实意图，并作出判断，应聘者能否适应本公司的环境，而不会匆匆跳槽。
3、 最近的培训进修情况
面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录，了解应聘者的培训进修情况，从而判断应聘者是否积极好学，能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者，面试官应在面试过程别留意。
4、 离开上一家公司的真正原因
应聘者为什么不再在原公司任职?是什么原因促使他离开原公司?这些离职的因素，是否在本公司中亦存在?面试官应通过对应聘者的离职原因进行深层次的解读，才能较好的判断该应聘者是否真心实意留在本公司。
5、 在上一家公司的工作绩效
应聘者在上一家公司取得何样的工作成绩?当时的情况如何?条件如何?主要面临的问题如何?应聘者使用了哪些资源?他的措施包括哪些?这些措施是否有效?本公司能否提供相近的条件，以供他创造这些的绩效?通过这样的问题设计，可更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。
6、 内容前后矛盾或不合常理的地方
这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的地方，如应聘者仅毕业半年，即可担当重要的管理工作岗位等。对此，面试官应加以留意，并在面试中进行深入盘查。
四、确定面试方法
面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择和开发恰当而有效的面试方法。
通常，面谈的种类有如下：
1、 非结构化面谈
非结构化面谈是指没有标准答案的面试提问，一般而言，非结构化面谈可靠性和有效性较低。不过，非结构化面谈具有开放性，可考察求职者的思路和视野，比较适用于高层的管理层级的职位。例如，"请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。"
2、 结构化面谈
结构化面谈是指有标准答案的面试提问。其可靠性、针对性较高，其缺点则是使应聘者无法发挥和表现其个性。例如，"薪酬设计应符合五个原则，你能否谈一下具体是哪五个原则。"
3、 情景面试
是指在面试过程中给求职者一个假定的情景，请他做出相应的回答。情景面试的可靠性和有效性较高。
4、 行为描述面试
行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为，以预测应聘者的工作表现。其可靠性和有效性较高。
5、 小组面试
是指由一组人员对应聘者进行面试。小级组面试可由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应聘者，从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多，面试成本相对较高。主要适用于重要职位的人员的面试。
五、最后列出面试提纲
在列写面试提纲时，面试官应考虑以下方面：
1、面试提问的问题宜由浅近及深入;
篇2
出乎威廉意料的是，他过五关斩六将，终于等到了面试的机会，却听到主考官抛来这样的问题：“你能清洗西雅图所有的窗户吗？”威廉惊讶得说不出话来。主考官又连珠炮般提出了问题：“你在水中会比在糖浆中游得快吗？”“需要多少卫生纸才能覆盖得克萨斯州？”“钟表的时、分、秒指针一天重叠多少次？”
这些五花八门的问题，完全与专业知识无关，让威廉啼笑皆非，他精心准备的一切，一下子泡了汤。回去的路上，他怀着沮丧的心情打电话向女友诉苦。女友没有安慰他，反而对问题的答案十分好奇。
为了准备这次应聘。威廉辞掉了原来的工作，他茫然地走在大街上。不知不觉中，威廉来到了街角的一家酒店，又一次看到了流浪歌手迈克。他弹着那把老旧的吉他，嗓音浑厚而富有弹性，神情一如既往地陶醉、执着。仿佛此刻的他，不是站在繁华的纽约街头乞讨，而是置身于华丽的音乐大厅演奏。
威廉习惯性地摸出两张纸币放下，迈克像个熟识的老朋友那样向他打招呼：“嗨。你看起来有点儿不对劲儿，发生什么事了吗？”“面试失败，我失业了！”威廉叹了口气。“这没什么大不了的，重新开始。也许这次失败，会给你带来意料之外的副产品呢。”
“副产品？”威廉皱皱眉头，有些不太明白。“你相信吗？这个世界上经常有奇妙的事情发生。我有一位朋友患了绝症，他把房子卖掉，开着汽车去旅游，打算在旅程中结束自己的生命。结果，他邂逅了一位女孩，不但收获了美好的爱情，绝症也不治而愈。我因为车祸而右腿残疾。失去了原来的工作。灰心绝望之际，病房里来了一位歌手，他教我唱歌弹吉他。你看现在的我，多么自由快乐。”迈克说。
威廉若有所思地告别了迈克，他想到女友好奇的追问，忽然产生了一个奇妙的想法：既然有人对谷歌的面试题感兴趣。不如我将它们整理成一本书。一定会有销路。这个新鲜的念头，让威廉兴奋不已。当天晚上，他登录了一家人气很旺的求职网站，发帖征集资料，网友提供的资料一旦被采用便会得到一件小奖品。
不久，很多曾经参加过谷歌面试的人，纷纷给威廉发来了邮件。他们当中，有的跟威廉一样惨遭淘汰，有的却成功地跨过了这道门槛。成了谷歌公司的一员。威廉花费了两个月的时间将这些问题整理好，写了一本名为《想进谷歌工作，你够聪明吗？》的书。书中不仅详细地列出了谷歌面试时提出的那些刁钻古怪的问题，还给出了多种参考答案。威廉在书中透露，其实谷歌主考官只想借助这些难题，观察一个人的思维敏捷度，借助这类问题。可以看出求职者是如何思考的，所以，一千个求职者，完全可以有一千个答案。
这本书刚刚上市，就迅速登上当季畅销书排行榜的榜首，那些想到谷歌去应聘的人，自然是人手一本。更多的怀着好奇心的人，是想通过阅读这本书掀开谷歌面试的神秘面纱。威廉因为这本书的火爆销售量，成功掘到了人生的“第一桶金”。
篇3
[关键词]模拟应聘 提问思路 回答技巧
“模拟应聘”是中等职业教育课程新教材《语文》上册的综合实践活动课内容。
实践活动课的目的在于培养中职学生的语文应用能力，要求学生“掌握日常生活和职业岗位需要的现代文阅读能力、写作能力、口语交际能力”， 贯彻“以服务为宗旨，以就业为导向，以能力为本位”的职业教育理念，以“适应就业和创业的需要”为指归。
不会提问就不会创造，任何创造都是从问题开始的。但由于长期以来受应试教育的影响,在初中语文课堂教学中，教师们常常忽视了学生提问能力的培养。因此，作为就业指导训练的模拟应聘实践活动课的重点在引导学生在模拟应聘中掌握求职面试的技巧，让学生掌握如何提问与回答，为将来的应聘做好思想准备，提高应聘的成功率。
同时，还要让学生明白学生提问是善于回答问题的基础和前提条件，在“模拟应聘”实践活动中培养学生的提问能力对巧妙回答主考官的问题是很有帮助的。
一、创设问题情境，激发学生提问兴趣
思维通常是由问题情境引起，一个好的问题情景能够吸引学生的注意力，并想方设法去寻求答案，在积极寻求答案的过程中学生就会不断产生一些新的问题，由趣生疑，由疑促思，由思发问。教学中教师要善于通过创设“一石激起千层浪”疑问情境，把富有挑战性的问题隐藏在情境之中，激发学生想问的积极性。而“模拟应聘”实践活动中本身就是一种颇具挑战性的问题情境。
例如，“模拟应聘”时，我给出了一个常见的问题：你觉得你个性上最大的优点是什么？同学们的回答可谓五花八门，有谈自己的体育爱好，有的谈自己喜欢交朋友，有的谈自己喜欢看书学习等。甚至还有游离问题而大谈自己学习成绩如何如何的优秀，初中时获过多少奖励的，等等。
对于学生提出的这些问题，我没有直接给予解答，而是先请同学们回答，引导他们讨论、争辩、探究，然后才出示参考答案：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱，等等，这样就可以收到了较好的效果。
二、摸清面试提问套路，掌握面试提问技巧
善于提问，有利于应对问题。为了让学生掌握提问技巧，熟悉面试的问题内容，在正式进行模拟面试时，我先给学生观看视频《模拟面试》，要求他们边看边记录面试官提出的问题，琢磨面试官提问思路以掌握提问技巧，应对解决面试问题。
要求学生根据记录的内容，整理出常见的面试内容。学生整理常见的面试问题有：谈谈你自己的情况。你为什么要应聘我们公司？你做得最成功的一件事是什么？你只有中专文凭，你有自信能竞争得过大学生吗？你的优点与缺点是什么？你对加班的看法。 你打算在我们公司工作多长时间？你对薪水的期望值如何？等等。
让学生了解这些问题，做到心中有数，最终目的是为了让学生善于应对面试官的提问，提高应聘成功率。
三、分析点评典型案例，启发学生答题思路
面试是找到工作的第一道关口，轻视不得，必须有目的地加强训练。
首先，模拟提问，让学生在比较中学会巧答。
模拟应聘时，教师提出以下几个常见的问题，小组交流，让学生比较两位应聘者的回答表现。
问题一：你认为自己做得最成功的一件事？
A.我选择了我热爱的专业。B.我在实习中利用所学的知识，帮助客户恢复损坏的数据库，而且得到该公司领导的好评。
问题二：你对加班持什么态度？
A.我们年轻人精力旺盛，只要我的付出与所得成正比，那么我不怕加班。B.我觉得加班是在有限的时间内拓展自己经历的机会，对此我持积极态度。
问题三：你可以在公司工作多长时间？
A.您对我满意，就会选择我；我对公司满意，就会脚踏实地地工作下去。B.我想找一份长期的工作，希望在这领域里发展自己的事业。
问题四：你希望的待遇是多少？
A.我相信公司会根据相关规定给我合适的报酬。B.钱不是我唯一关心的事，我相信公司会承认我的工作价值。
问题五：谈谈自己在面试的表现。
A.我平时参加这种锻炼比较少，有些紧张，没有把才能很好地表现出来。如果公司给我工作的机会，我会给您满意的答卷。B.我非常满意，如果可以，我会打一百分。
在学生讨论的基础上，教师加以点评，给出参考意见。
二是重点分析几个典型案例，让学生心中有底，胸有成竹。我的做法是利用语文课选择以下三个典型案例来给学生作分析，收到了较好的效果。
[案例一]
问：你以前在哪里工作?
答：我在一家公司做技术支持。
问：进入公司的目的?
答：喜欢技术支持，因为我具有这个能力。
问：你有什么成绩呢?
答：做了上海的一个方案，且在各个部门有很好的协调能力。
问：周围的同事朋友怎么评价你呢?
答：待人诚恳。反问：您问我这个问题的目的在于哪里呢?
答：看你在工作中的沟通能力……做技术支持的，当然应该有技术方面的能力，但合作，是最重要的一点。
面试官点评：这位小姐很敏锐，但作为应试者，不应该反问面试官提出问题的目的。如果为了显示主动性，可以在最后问问面试官自己在以后的面试中应注意什么。再有，讲故事特别重要，把自己最得意的成绩、做得最好的项目详细说出来，像这样一句话概之，不令人信服，印象也不会深刻。
[案例二]
问：请用三句话来介绍自己，评价自己。
答：1.干劲冲天;2.一定给你挣钱;3.善于和同事合作。
问：五年内对个人制定的目标是?
答：做一个职业经理人。
问：对我们公司了解吗?
答：在上学的时候经常上这个网，我感觉是人力资源网站里做得最好的。
面试官点评：对自己的评价，是在测试他的表达能力和思维能力，是否在他的脑子里有一种思维方式;五年以后如何定位，是看他做事情的目的性;问对公司是否了解，在于了解他是否对我们公司真正了解、真心感兴趣。在国外，如果不了解这个公司，你连去都不要去。我们很多人把面试过程看得很紧张，就是不了解所赐。如果你了解这个企业，你完全可在面试中变被动为主动。不用了解很深，只要在面试时，表现出对这个企业的兴趣就可以了。要把握一个平衡，不要以辞藻来堆砌你的才能，而要通过故事来表达此意。最后一点，面试时不紧张是好的，但也不能自由得无拘无束。我见过一位从很好学校毕业的MBA，技能和知识都足够，但他从进门的第一分钟到出门的最后一刻，都是双手抱肩，头后躺在椅子上，这样子叫我怎么选他呢?
[案例三]
问：应聘什么职位?
答：技术支持。
问：有一个10人的软件项目，但经济光景不好，预算要减掉一半，但上司还要求要做得更好。你怎么办?
答：最重要的是企业的文化和人情味。朋友对我的评价是有困难的时候，总喜欢找我。作为一个项目负责人，我可以通过自己影响他们。我相信他们会支持我在这种情况下做好项目。
面试官点评：预算砍掉一半，你没有说不能做，说明你有一定的能力，但你的回答很难看出你的技巧。我对你的印象是：人情味很重，关心下属，譬如你可能不会因为预算减半而裁员，但可能对生意并不是很敏感。其实，更好的答案应该是：“老板，我可以做得更好，但我是否可以帮助您，来解决那个使我的预算要减掉一半的危机?”至于具体如何去做，应该和你的老板去商量。
四、实施模拟应聘，训练学生应变能力
由于学生在此之前的训练中掌握了面试官的提问套路，也在教师的分析点评典型案例时熟悉了回答问题的技巧，在模拟应聘场上，学生的表现是不会很令人失望的了。
不过，在这种模拟应聘的情境中，学生很可能出现另外一种失误，即因为碰到突发问题，或者因为心慌而怯场。因此，模拟应聘时不能忽视了训练学生的应变能力。
职场面试，往往面临着情境式问题。应聘场上，求职者面对众多考官，心理压力大，面试的成败往往取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。因此，模拟应聘时，很有必要加强训练。
一是要注意分析面试类型，如果是主导式，你就应该把目标集中投向主考官，认真礼貌地回答问题；如果是答辩式，你则应把目光投向提问者，切不可只关注甲方而冷待乙方；如果是集体式面试，分配给每个求职者的时间很短，事先准备的材料可能用不上，这时最好的方法是根据考官的提问在脑海里重新组合材料，言简意赅地作答，切忌长篇大论。
二是要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况：未听清问题便回答，听清了问题自己一时不能作答，回答时出现错误或不知怎么回答的问题时，可能使你处于尴尬的境地。避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以请求对方重复一遍或解释一下；一时回答不出可以请求考官提下一个问题，等考虑成熟后再回答前一个问题；遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的思路。例如，可以提出这样一个面试官常常提出的问题，考查学生（应聘者）的应变能力。
你为什么有兴趣到这里找工作？
回答好这个问题，应聘者必须了解对方的提问目的：用人单位对某些学历、资历比较高的求职者常提类似的问题，其意图是：一怕这人将来“跳槽”，工作不安心，把新工作当成一块跳板。二是进一步考验这种人，看他们有没有决心到这里来踏实工作。三是多用反问句、设问句的口气提出，考察应聘者的态度变化。
因此，应聘者必须掌握这样的答问策略：
其一，应聘人听到这类提问应该推断出自己的条件还不错，用人单位可能出于担心自己不安心所致。所以应聘者要态度诚恳地指出有兴趣来此应聘的原因：专业对口；公司有发展；工作环境优越；听朋友介绍这家公司的老板是“伯乐”；有更多到外国工作的机会；经常出差适合自己的兴趣；离家近；福利待遇特别好，等等。
其二，以比较坚决的口气表白自己如何喜欢这个部门并愿为它效劳。
篇4
有经验的hr在招收新人的时候，一眼就能看出应聘者是否是自己需要的，他(她)的气质、个性是否适合在自己的公司工作，而这些内在素质，都会在平常的言谈举止中流露出来。从应聘者踏进大门的那一刻起，面试官就开始考察他(她)的举止言行：怎样和面试人员握手、打招呼，怎么样递送自己的简历，用什么样的坐姿，这些不经意间完成的动作都在公司的考察范围之内。
勘误：毕业生不必过于“职业”
经常可以看到这样的情况，刚从校园走出的大学生，穿着刚买来或借来的西装，踌躇满志地走进某公司的面试办公室，在面对考官的时候，他们口若悬河，并不时蹦出一个个连专业人士也不经常使用的“凶悍”词汇，仿佛这样才够成熟、够“职业”。
李健说，大学生就是大学生，人事经理一眼就能看出你有没有经验。既然公司准备招收应届毕业生，就有这样的心理准备，知道自己面对的肯定是没有太“职业”的语言和举止来“包装”自己，装得像那么回事也就算了，要是装得不像，会让面试官感到“很奇怪”，看了“不舒服”。比如做一个presentation，有经验的工作人员来做和刚刚毕业的大学生来做，无论是时间的安排，还是词汇的运用，一定都有很大的区别，给人的感觉会完全不一样。大学生首先要承认自己本来就经验不足，而不是“装”作有经验，如果一味地学习别人，反而把自己的本性给掩盖了，给面试人员不自然的感觉。
信心：好心可能办坏事
有的时候，毕业生们过于“职业”的言谈举止是为了增加自己的信心。有信心是好事，但是人事经理看重的信心来自于你的专业和你的能力，而不是来自你咄咄逼人的言语和过分包装的举止。在回答面试官问题的时候，很多毕业生往往对自己的能力估计过高，喜欢在自己的答案里用上太多的修饰，甚至随意夸大自己的能力，对思考的严密、答案的客观却不太重视，当提问更加深入的时候，他们常常又不能自圆其说。
面试时表现出一定的信心是会受到人事经理肯定的，但如果一言一行中显得太过自信，就会让人觉得你太过有“攻击性”，不善于和别人合作。大学毕业生在准备面试言谈举止的时候，有一个准则，就是放低自己的姿态，不要为了显示自己的信心而过分表现，更不要言过其实。
建议：言谈举止如何准备
言谈举止由内在决定，但这并不意味着面试前无法准备，特别是对于没有面试经验的毕业生们，适当的“包装”还是需要的。咨询专家李健给出了以下几点建议，大家可以按照建议事先“演习”。
1、不要擅自走进面试房间。如果没有人通知，即使前面一个人已经面试结束，应聘者也应该在门外耐心等待；如果面试时间到了，进房间之前应先敲门。
2、握手要有“感染力”。面试前的握手是一个“重头戏”，因为不少企业把握手作为考察一个应聘者是否专业、自信的依据。如果先前没有太多和别人握手的经验，可以事先练习一下。注意，握手不要有气无力，而要让对方感受到你的热情，要有“感染力”。
3、递名片要把握时机。如果有名片，在递给面试人员的时候要把握时机，如果你的面试官双手都是你的资料，千万不要急着送上自己的名片，以免显得不成熟；将名片调转180度递给对方，方便别人的阅读。
篇5
摘 要 中国饭店业面临着人员招聘困难的挑战，就目前中国劳动力趋势说，这将是长期的挑战。世界著名的酒店管理集团马里奥特集团成功的基石是对员工的承诺，酒店把员工看成是最重要的资源。马里奥特坚信只要善待的员工，员工就能照顾好的顾客。强调激发员工的自豪感，充分授权给员工，让员工创造性的解决顾客的问题，通过晋升提高的机会来激励他们留住他们。随着中国旅游业的持续高速发展，酒店产品作为一种服务产品，其质量保证期必须依赖正确的服务理念和高超的服务技巧。对于劳动密集型，资金密集型，技术密集型的饭店业来说，管理模式与管理人才是酒店最宝贵的财富。酒店管理与服务的竞争实质上是人才的竞争，要想获取竞争优势，就必须大力改善服务质量，这就意味着必须改变员工的行为。世界著名饭店集团都有它们一整套科学，合理，有效，系统的管理模式和一支职业化的，训练有素的专业管理人员队伍。集团化的饭店优势在于共享集团所有的培训和人力资源，可以帮助酒店提高人才素质，弥补人才匮乏的不足。
关键词 酒店 人力资源 员工 招聘
酒店人才的培养与管理，首先要做好员工的招聘工作。
一、准备面试
面试是人们交流信息的正确渠道。面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。面试，不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们，因为招聘的管理者代表着酒店的形象，能不能吸引优秀的人选入围起着关键的作用。
面试之前了解所有空缺岗位的要求要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历首先参考现有工作岗位的岗位职责询问曾在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求，以前的要求与目前的工作是否相称，如果是，新员工是否要具备类似的综合能力。
1．确定岗位要求
一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。
2．决定招聘方式
招聘方法多种多样，可以在报刊上刊登广告，也可以借助专业的猎头公司。不论采用哪种方法，最少都需要一次面试。
3．设计广告
广告的设计和措辞影响应聘者的数量和质量。广告既要醒目又要行文清晰流畅，版面大小视费用和内容而定。对岗位要求的技能和经历尽量描述得具体，以杜绝不合适的应聘者。标明申请终止日期。
4．借助推荐渠道
借助熟人填补空缺总是有利有弊。有利的一面是应聘者是信任的人推荐的， 这表明他们确实具备了一些相关技能和经验，同时可能已通过中间人了解一些情况。不利的一面是应聘都为熟人推荐，即使不合适也难以拒绝。倘若一位同事对某应聘者的技能和能力进行了客观的评估之后再做推荐，如认为不合适，须要想好如何去拒绝他。
5．建立应聘信息处理系统
决定招聘方法之后，就需要建立起一个有效的反馈系统，以便及时有效地处理应聘信息，避免不必要的耽搁。
6．授权他人处理应聘信息
授权他人处理应聘信息是可行的，但应向他全面简述该过程的具体要求，他必须：熟悉工作岗位描述及工作最低要求；组织能力强，能够从容应对大量的应聘信息；有充裕的时间完成任务；有较强的电话沟通技巧；能够向应聘者提供公司背景信息。
7．评估简历
大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。
8．留心简历中的空白时间和前后矛盾之处
简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受都育时间性是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。
9．评估应聘者
对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。
10．征求同事意见
对是否给予应聘者面试机会犹豫不决时，不要轻易拒绝，可以征求同事的意见，他们可以是信任的人，也可以是将要同该新员工一同工作的人，别人的看法比较客观，可能会帮助面试一个看似不合适而实际上适合空缺岗位的人。另外同事可以为这种应聘者提供其他工作机会。
11．拒绝应聘者
拒绝应聘者时，宜使用礼貌、专业的口吻。每一个应聘者都为此付出大量时间和精力。尽快给被拒绝的应聘者回信，感谢他们的申请，并说明虽然这次他们申请没有成功，但他们的简历将被存档，一旦有合适的机会，会另行通知。
12．安排面试
短时间内面度所有列入候选人名单的应聘者可能会比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。
13．规划面试
安排面试之前需要明确整个面试所需时间。空缺岗位高低决定了所需面试的次数：比较低的职位，一次面试可能就是以做出决定，而高级的职位可能需要两次面试。如需考试，一定要作好安排，并留有充裕时间。将面试的具体要求以及到达面试地点的交通线路以书面形式通知应聘者。
14．落实面试地点
面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试是要选择最佳人选，但如果应聘者对面试地点感觉不舒服，就不能很好发挥，面试最后的结果不会尽如人意。
15．安排座位
面试的座位安排有几种不同的方式。面对面的坐比较正式，而肩并肩坐会创造一种更随意、更合作的气氛。如果面试是面对面的，中间最好放一张桌子，因为应聘者的膝部暴露在对方的视线之内会使他们感到尴尬和脆弱。不要让应聘者坐在比面试者椅子矮的椅子上，这样会让他们感觉自惭开秽而且不自在。
16．确定面试策略
面试之前必须将面试风格确定下来。是想通过面试获得需要信息，还是想给应聘者一些压力。这在很大程度上取决于招聘岗位的种类。
17．准备面试问题
想了解关于应聘者的信息，应要以适当的方式问应聘者适当的问题。为获得详细信息，需要仔细设计问题。用应聘者对上一个问题的答案引出下一个问题。
18．如何发问
对问题的措辞不同，应聘者的答案也就各异。开放型问题在面试中最能帮助面试者获得相关信息。因为开放型问题鼓励应聘者自由自在地交谈与思考，并详尽地谈论他的想法，在应聘者谈话的过程中，可以观察他们的沟通技巧，获得详细信息。开放型总是以“什么”，“何时”，“为什么”，和“如何”之类的疑问词开头。
封闭型问题的答案是对问题简单的肯定或否定，无需应聘者进行深入的回答。使用封闭型问题可以核实一些不清楚的地方，如“11月14号可以来工作吗？”封闭型问题用来核应应聘者简厉中的一些细节。
19．训练聆听技巧
全神贯注地倾听是面试者应具备的最起码的素质。如果应聘者看到对方认真听他们讲话，他们将反这看作是对他们的鼓励，就会继续说下去。培养集中注意力的能力，并改进形体语言。
20．面试者的准备工作
面试开始之前，要确保已拥有所需信息，一切皆已就绪，设备（例如：录音机）工作正常，并进入角色。
二、进行面试
面试开始的几分钟很关键，因为这是建立第一印象的阶段，不论职位高低，都要礼貌地问候应聘者，可以用假定是应聘者时希望得到的礼遇来对待面前的应聘者。
1．问候应聘者
问候应聘者如做得恰当，可以为整个面试定下好的基调。应聘者来到时，应站起身，直视对方，面带微笑，与对方握手时，身子前倾，握手要有力，但不可用力过猛。表示欢迎时，直呼应聘者姓名，如有其他面试者在场，要向应聘者介绍他们，讲话要清晰，面试过程中，要重新捍起其他面试着的名字，以免应聘者已经忘记。请应聘者坐下，提供一杯饮料，如果应聘者远道而来参加面试，这就更为必要。
2．与应聘者迅速建立起友好关系
应聘者到来时，站起身表示问候会迅速与他们建立起友好关系。身体前倾，直视应聘者，鼓励他们放松。
3．综合评价应聘者
面试的主要目的就是能够对应聘者的性格和各方面能力有一个综合的评价。要做到这一点，不但要利用应聘者简历中的信息，在面试过程中发掘应聘者的潜力，而且还需要记录下面试过程中应聘者的印象。
第一印象：穿着要以不分散应聘者的注意力为准。面试正式开始之前，已经对应聘者有了一个印象。要警惕任何偏见都可能会左右对他们的印象。如，对应聘者的长发、特殊口音和穿着的反感。与此同时，应聘者也会在面试正式开始前对面试者代表的酒店有一个印象。不好的印象一旦形成，就很难改变，所以应该尽可能让应聘者对酒店留下一个好印象。面试应在友好的谈话中开始，这样面试者和应聘者都会感受到轻松。话题可以是天气、办公室的地理位置、最近的新闻事件，或任何和应聘者有共同语言的话题。
4．问题要面面俱到
除了对应聘者形成一个总体印象之外，还需要核实他们简历中的内容。可以就他们的教育背景、工作经历和与工作相关的技能提详细的问题。这种提问往往会带给有价值的发现，应聘者所掌握的技能在他们本人看来并没什么重要，但可能对酒店很有用。
5．留意应聘者的职业发展历程
面试过程中为了估计应聘者申请该工作是为了职业发展还是别的什么原因，应询问他们对自己职业生涯的看法。不少有抱负的年轻人常把这种酒店当作有利的跳板，面试时需要确保他们的个人目标与公司的目标相关。即使是有的员工只工作了很短时间就离开了酒店，但他的非凡才智已使公司受益，这样的话，雇佣他们也是值得的。
6．留心工作经历中的空白
如应聘者经历中出现空白时间，需要了解背后的原因。并非所有的空白时间都意味着应聘者找不到工作，可能是因为应聘者长期生病，也可以能是因为请产假，还有的是旅游或照顾生病的父母。即使应聘者曾经失业，也不一定说明他不是好员工。针对这种空白时间应问应聘者开放型问题，请他们解释其中的原因。会发现有的是因为在原单位的工作变得多余而离开，有的是由于其他的正当原因离开。请应聘者解释他们是如何利用这段空白时间的。留心应聘者的职业发展历程或在某一行业连续工作的时间长度；应聘者的兴趣是否与空缺岗位的要求相符。
7．评价应聘者的能力
只要应聘者具备相关的教育背景或接受过相关的培训就可以胜任。但对大部分工作来说，相关的工作经历更重要，因为工作经历表明应聘者已掌握相关技巧和能力。面试者的职责就是利用所有信息对应聘者的专业技能和实际运用能力做出全面的评价。
8．评价应聘者的性格
应聘者的性格决定了他们对同事和工作环境的态度，也影响到他们与同事的关系和公司的工作氛围。判断应聘者能否适应公司的氛围，查看他们以前工作过的公司的工作氛围。曾在内部竞争激烈的公司工作过的应聘者是不适合到鼓励团队协作精神的公司工作的。另外，对现有员工进行分析，如内向的占多数，可以考虑招聘一些外向的员工，这样可以达到一种性格构成的平衡。
9．进行测试
可以借助多种测试来评估应聘者的综合能力，无论是他们的智力还是技能。另外，小组面试和情景测试也常被子用来测定应聘者的综合能力。
（1）能力测试
这种测试通常为简单的书面测试，考核应聘者阅读、写作、语言逻辑和计算能力。这种测试比较可靠，能够真实反映应聘者的能力，如单看简历具备此能力的应聘者，可以请他们参加这种系列测试，在短时间内就可决定最后的面试人选。这种测试需要合适的环境，因为它需要在面试者严格控制的条件下进行。
（2）性格测试
性格测试的种类很多，包括口头表达、眼力测试和笔试在内的所有测试。进行性格测试是基于这样一种观点，性格的许多方面是可以测量的，应聘者具备某些性格能否成功相关。为了真正有效的利用这种测试，需要首先明确工作岗位的具体要求和适合该岗位的性格特征。
（3）心理测试
作为性格测试的一种，心理测试常被用来测定基本合格的应聘者的心理状态。面试者可以通过以下三种方式的任何一种进行这种测试：注意观察应聘者的某种习惯动作的频率；应聘者自我观察的能力如何；应聘者对待特定情况的反应如何。
10．记录面试印象
面试几个应聘者之后，对他们的印象就会混淆起来。一个应聘者离开之后马上凭记忆记录下对他或她的印象，以便与其他应聘者区别开来。
11．安排后续面试
第二次面试就没有必要再重复第一次面试的步骤和问题，这次面试可以根据需要而设计。确定第二次面试目标，确定需要进一步了解的方面。
12．检测应聘者对工作的适应能力
能守后续面试，需要判断哪个应聘者是某岗位的合适人选。充分利用由所有面试获得的信息，将应聘者进行比较。可以考虑让应聘者做一件实际的工作，检测他们的相关技能。
13．确定最后人选
还需要花费一些时间做好细节的确认。口头与应聘者确认之后还要有正式的书面通知，需要应聘者对确认书认可之后签字寄回。
篇6
面试时被问爱好是什么 答案背后暗藏玄机
不要以为表现得像个工作狂那样没有精力投入到兴趣爱好中，就能吸引到面试官。
“你的兴趣爱好是什么 ”人们初识阶段常用这个话题熟络起来。但如果问话人是你的面试官，你可不能随意吹嘘自己对马的痴迷或对烘焙的热爱。
醉翁之意不在酒，他们正试图收集更多有关你本人个性的信息。
“了解你的兴趣爱好以及个性都会有助于他们做出相对全面的评估，”美国通信行业招聘网站Talent Zoo 工作委员会主席Amy Hoover表示。虽然这个问题本身并不存在错误答案，但还是有些更加明智有价值的答案选项。
“招聘官在寻找全面发展的对象，不要把你的追求局限于那些与工作直接相关的事情上。”《驯服办公室暴君：如何应对老板的幼稚行为并在工作中成长》(Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job)的作者、职场专家Lynn Taylor表示。
而Hoover强调，不要提到“Facebook”、“社交媒体”和“电视节目”这些字眼，因为它们不仅不算爱好，还是干扰，尤其对工作而言。
在应聘广告公司客户经理时，如果你提到自己闲暇时爱画画，那么你的创造天赋就可能被视为一种资产优势。又或者，你喜欢参与策划社区活动，其展现出的组织能力又正好能迁移到你所应聘的促销或策划类职位上;但假如你是在大谈特谈那些可能被视为恶习的爱好，比如品酒、精酿啤酒或加入雪茄俱乐部等，就反而可能因此失去工作机会。
招聘官到底想听到什么 哪种爱好最能展现你的技能 我们收集了一些职场专家、企业人力资源负责人的观点。
1. 你是否全面发展
“我没有真正特别的业余爱好，我太忙了。”这种回复相当糟糕。
这是在告诉雇主你就是个工作狂，但别以为这是件好事，这等于是在说除工作之外，你不会花时间去做喜欢的事情来给自己加油充电。招聘经理希望看到你有许多不同的兴趣爱好，而不是只会全天候专注于你所做的这类工作。
“有种假设是参加各式各样爱好活动的人，可能有更广泛的管理经验，可以更好地与工作中的人们打交道。”Taylor 表示。而招聘专家Alison Doyle则建议可以提到高尔夫、网球、滑雪这些有助于同客户建立关系的运动，“但是不要慌称自己爱打高尔夫，结果真到了球场什么都不会。“此外，喜欢演讲也是个不错的答案，因为你能够代表公司做路演，或者在更多论坛上发言，以及在各类场合拓展更多潜在用户。
不过，爱好也不要列太多。因为这也可能暗示你比较优柔寡断，而且你不可能有充足的时间投入到每种爱好上。
2. 团队型or独立型
在申请一些独立工作特质更加明显的职位时，如果你提到的是阅读、绘画、写作或园艺这类偏孤独型的爱好，招聘官可能更倾向于选择你。
不过，如今雇主更感兴趣的可能是听到一些团队型活动爱好，比如团体运动项目或群体志愿者项目。
注意事项：
一、忌问招聘人数
最明显的就是问“你们要几个 ”对用人单位来讲，招一个是招，招十个也是招。问题不在于招几个，而是你有没有这百分之一或十分之一或独一无二的实力和竞争力。“你们要不要女的 “这样询问的女性，首先给自己打了”折扣“，是一种缺乏自信的表现
二、忌急问待遇
“你们的待遇怎么样 ”“你们管吃住吗 电话费、车费报不报销 ”有些应聘者一见面就急着问这些，不但让对方反感，而且会让对方产生“工作还没干就先提条件，何况我还没说要你呢”这样不好的想法。谈论报酬待遇是你的权利，这无可厚非，关键要看准时机。一般在双方已有初步聘用意向时，再委婉地提出来。
三、忌不合逻辑
面试的考官问：“请你告诉我你的一次失败的经历。”答曰：“我想不起我曾经失败过。”如果这样说，在逻辑上讲不通。又如考官问：“你有何优缺点 ”答曰：“我可以胜任一切工作。”这也不符合实际。
四、忌说有熟人
面试中急于套近乎，不顾场合地说“我认识你们单位的某某”、“我和某某是同学，关系很不错”等等。这种话主考官听了会反感。如果你说的那个人是他的顶头上司，主考官会觉得你在以势压人;如果主考官与你所说的那个人关系不怎么好，甚至有矛盾，那么你这样引出的结果很可能就是自我遭殃。
五、忌超出范围
例如面试快要结束时，主考官问求职者：“请问你有什么问题要问我吗 ”这位求职者欠了欠身子问道：“请问你们公司的规模有多大 你们未来5年的发展规划如何 ”诸如此类的问题。这是求职者没有把自己的位置摆正，提出的问题已经超出了求职者应当提问的范围，使主考官产生了厌烦。主考官甚至会想：哪有这么多的问题 你是来求职的呢 还是来调查情况的呢
六、忌不当反问
例如主考官问：“关于工资，你的期望值是多少 ”应聘者反问：“你们打算出多少 ”这样的反问就很不礼貌，好像是在谈判，很容易引起主考官的不快和敌视。
这是因为现在大部分工作都涉及到某种程度的群体互动和支持。经常参加体育运动能够体现你具备良好的人际交往能力及团队协作能力，而参加团体竞赛则还能展现你注重爱与竞争，这些都是企业管理者在工作场合中对员工最看重的积极特质。如果你确实不喜欢运动，Sovini公司的营销与通信主管Lauren Riley认为参与一些社区组织或在当地动物救助中心当志愿者也是好选择，”因为这也能表明你是一个喜欢帮助别人、自信且善于交际的人。”
2. 你是否具备较强领导力
“如果你参加徒步旅行等休闲活动时担任领队，也能证明了你在工作上具备领导能力。”Taylor表示。尽管并非所有的工作都要求你具有管理才能，但这些类型的活动项目还表现了你有做出改变的欲望。
3. 你是否不断强化自己的技能
如果你有坚持多年的业余追求，并且尝试让自己变得更好，你可能会被视为有恒心和毅力。例如艺术或音乐方面的才能就可能被视为你手头上职位的一个加分项，因为它们能改善你的沟通、写作以及研究技巧。另外，Alison Doyle也指出，业余时间参与一些知识培训活动，比如学习在线课程，也会被认为是自律的表现。
4. 你是否有使命感和毅力
招聘经理希望看到求职者在业余活动中也能设定目标。“例如，他们希望看到你享受完成一个项目，并且对于在业余活动中取得里程碑式的结果有着强烈的渴望。”Taylor表示，“目标设定对任何工作来说都至关重要，他们希望看到你有使命感和完成目标的决心。”因此，如果你正在锻炼5000米长跑，或者在参加某个补习课程，尽管在这时候提出来。
Lauren Riley还提出，具体的回答也有技巧，说自己“每周定期去健身房3次”要比简单回答“喜欢锻炼”效果更好，因为细节能加深别人对你有这种爱好的认可度。
5. 你是否有激情而不过度亢奋
对业余爱好有激情是面试官很欣赏和看重的一点。“这证明你能享受自己所做的事情，无论它是份内工作还是业余事务。”Taylor 说。
切记：阐述爱好时不要过度亢奋，否则听起来像你要把兴趣作为主业。举个例子，如果你在面试某软件公司的销售职位，适当提及对时尚的兴趣是不错的。但如果你过度谈及该如何跟上时尚潮流，以及周末自己会参加各种时尚相关活动，反而会给面试带来负面效果，他们会以为你其实去时尚行业更快乐。
篇7
1.什么是压力面试
压力面试（Stress Interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
2.压力面试的作用
压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心理承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。
比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌地提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。
3.压力面试的意义
就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。
值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。
二、营造压力氛围
要进行一场有效的压力面试，首先就要通过各种途径营造紧张氛围。在面试实践中，常用的有三种方式，即面试考场布置、考官适时沉默和考官提问。
1.面试考场如何布置
通过对考场的设计可以起到较好的辅助作用，强化面试的压力氛围。首先，应选择相对狭小的房间作为面试考场。从心理学的角度来分析，处在狭小空间里的人，容易产生被逼迫的感觉。尤其是在需要讨论问题的时候，比较适合采用座位紧凑、小一点的空间。
其次，应聘者和主考官可以在长度较短的桌子两端面对面而坐。由于距离很近，主考官与应聘者面面相对，目光直视，容易给那些心里有“鬼”的应聘者造成心理压力。从社交心理的角度来讲，一般少于2米的距离，人就会感觉自己的空间被侵占，因此产生压力。另外，给主考官设置一个相对应聘者而言，位置较高一些的座位，也能因为突出了主考官的地位，而给应聘者造成一定的压力。
最后，在主考官和应聘者相对的空间内，尽量不要摆放任何物品。如果在主考官和应聘者之间的桌子上摆放一些装饰品的话，比如花瓶、水杯等，这样既容易分散应聘者的注意力，也会干扰考官对应聘者的全面观察。
2.考官会适时地沉默吗
沉默对大多数人来说都是一种很大的压力，尤其是在面试的环境下。主考官的沉默战术最好在面试的开始和中间阶段进行。理想的状态是，当应聘者进入面试考场时，考官们要么阅读简历，要么“正襟危坐”、表情严肃地盯着应聘者，所有人都一言不发，这种状态可以持续2―5分钟。另外，当面试进行了一段时间后，主考官可以询问一个较难或者比较宽泛的问题，等应聘者回答完后一直不接话头，保持一段时间的沉默状态。通过这些方法，将应聘者置于“无声”的状态中，增强凝重严肃的气氛，给应聘者造成一定的压力。
3.考官善于提问吗
企业在面临的竞争压力越来越大的情况下，当然希望自己的员工既要有过硬的业务素质，又要有接受挑战、承担责任、抵抗压力的品质，于是压力面试在招聘中也日益受到重视。但压力面试是一把双刃剑，一旦使用不当或者被滥用，必然会造成不良的后果。而以下三点或许是面试官所要重视的。
第一，必须考虑道德标准，这是第一前提。
合理、有效的问题，是衡量应聘者的相关素质和能力的保障。但是，没有道德标准的约束，一切都会“竹篮打水一场空”。对于一些可能会涉及个人隐私或者带有人身攻击味道的问题要避免使用。同时，在压力面试中，千万别打着各种幌子向求职者询问各种奇怪的、与岗位所需素质和能力无关的个人问题，以免引起应聘者对招聘企业的文化和面试官人品的质疑。
第二，压力问题的设计须谨慎。
压力面试的过程也是面试人员和求职者沟通、交流的过程。如果面试人员对求职者连起码的尊重都没有，结果可想而知。但是仅仅有“尊重”是不够的，面试官在设计压力问题时，应充分考虑应试者的文化水准和可承受能力，做到提问的内容既要在应聘者的“意料之外”，又要使其“无法回避”。这样才能观察应聘者的第一反应，从而判断其相关能力和素质水平。
第三，结束时须做必要解释。
压力面试中的题目设置大多比较“尖锐”或具有“迷惑性”，所以，事后面试人员必须应向应聘者做出解释，以免引起误会。这是一种道德上的义务，也是工作职责所在。
三、压力试题设计
在面试实践中，根据应聘者感受到的压力的大小，可将压力面试题划分为多种类型，下列举了一些常见实例并作相关分析。
情景一：你是“捣蛋分子”吗？
主考官：这是一份充满创意的工作，需要逆向思维能力。请问从小到大，你做过最捣蛋、最让父母头痛的事是什么？
回答一：我一直是好学生、乖小孩，没做过坏事，也没想过去做坏事。(错误，太乖的孩子通常没什么创意)
回答二：我常胡思乱想，和朋友堆一整天积木也不累。上学时，我也曾参加过火箭社、演讲社，但不曾做过什么破坏性的事，也不认为做坏事才能体现创意。(正确)
回答三：我是个好动儿，喜欢发明东西，常把家里的瓶瓶罐罐拿来实验，或把空木箱子改装成唱机和音箱。好在得过几次科学实验奖，才没有被父母处罚。(正确)
解析
考官已强调这是一份需要创意的工作，所以回答自己喜欢胡思乱想、参加社团、玩积木、研究实验、得到科学奖等，都可以加分。相对来说，太乖巧老实的孩子，就显得不知变通，不合考官的心意。
情景二：你有无潜力可挖？
主考官：我觉得你太乖、太听话了，恐怕不合适这个职位。要知道，我们经常会遇到一些很难缠的客户。
回答一：再难缠的客户也要讲道理，我觉得这跟个性无关。再说，乖巧听话也是优点吧。(不理想。这不是主考官要的答案，也不宜否定主考官判断。)
回答二：我显得内向是因为我善于倾听，愿意把发言机会多留给别人，但并不表示我不善言辞，需要时我也能侃侃而谈。(不错，能让考官觉得你潜力无穷。)
解析
如果能让主考官意识到，尽管他在刁难你、试探你，但你不以为意，也不会被动地挨打，因为你有涵养和信心，是一个强者。
情景三：你忠诚度够高吗？
主考官：你的学历很高，为什么愿意屈就这个工作呢？
回答一：目前我没有更好的工作机会，而贵公司在业界声誉不错，学习机会也多。(错误，任何公司都不想成为“新兵训练所”。)
回答二：我很喜欢这份工作，不在乎是否屈就。至于我的三张学历证书，你挑一个合适的，其余的就请忘了它吧。(正确，自信又有创意。)
解析
面试官担心求职者只是拿公司当跳板，所以求职者要表达十足的诚意，答案还要创意十足，才能让主考官耳目一新。
情景四：你适应力强吗？
主考官：你今天为什么不穿西装？
回答一：我平常就不穿西装，所以今天也不穿。(错误，抗拒穿西装，容易给人任性、长不大的印象。)
回答二：我昨天本想买一套西装，但路上发现两套很好的书，于是花掉了准备买西装的钱。(不理想，即使要找理由，也不能给人耍嘴皮子的感觉。)
回答三：我从未穿过西装，但如果这个工作需要穿，我会考虑置办一套。(可以，至少表现出自己的可塑性。)
解析
其实，穿不穿西装不是重点，主考官主要想知道你对公司规则的反应。完全顺从固然不好，叛逆性十足也不理想，最好的态度应是保持弹性，以大局为重。
情景五：你兴趣广泛吗？
主考官：你对最近流行的事物好像知道得不多？
回答一：我只知道流行的歌手和演员。(不理想。知道的范围太窄。)
回答二：流行音乐、戏剧、电影、文艺活动、消费新知，我都很喜欢，不知道你想问哪方面的流行事物？(厉害，主动出击，暗示对方自己兴趣广泛。)
解析
注重创意和流行的公司，大多希望员工能随着社会脉动前进，时尚感强。有意让面试官知道自己兴趣广泛，是最高明的招术。
篇8
[关键词]：语文教学 创新思维 能力培养
在小学阶段的语文学习中，学生接受的大多是识记型教学模式，记忆能力得到了强化，但是创新思维能力却弱化了，再加上应试教育的影响，学生独立思考不足，思维普遍比较狭窄。而创新思维是指以超越常规的眼界从特异的角度观察思考问题、提出创造性解决方案的思维方式。培养创新思维能力是素质教育的灵魂。中学阶段是人的思维开始趋于成熟的阶段，现代的中学生已不满足于对事物表层的认识。因此，在中学语文教学中培养学生的创新思维能力越发显得重要。
一、鼓励大胆质疑，挑战“标准答案”
有怀疑才会有批判，有怀疑才会有创新，因此要鼓励学生大胆质疑，使学生的思维活跃起来。例如，在分析《项链》女主角玛蒂尔德的性格特征时，虽然教材配套练习册的答案是“爱慕虚荣、贪图享乐”，但是，对于文本阅读教学来说，没有绝对的标准答案。于是，我就鼓励学生思考“爱慕虚荣、贪图享乐”这八个字是否真的能涵盖玛蒂尔德的全部性格特点，再进一步引导学生去观察人物在“丢项链”前后两种不同的生存状态和处世态度，让学生学习多纬度多角度地分析评价人物形象。最终在教师、学生、文本多重“对话”中，学生的思维不再是局限的、单一的了，而是能够从客观上肯定玛蒂尔德顽强生存、诚实善良的品质，有了比“标准答案”更全面的自己的答案。而在质疑“权威”、积极探索问题的过程中，学生也获得了成就感及创新的满足感。
二、师生共同讨论，尊重学生个性
在语文教学过程中，师生共同讨论是激发创新思维的有效途径。而“共同讨论”绝不是简单的“师问生答”，更不能冠以讨论之名却把教师的想法生硬地强加给学生。我们提倡的共同讨论，是尊重学生的个性，把“阅读权”“话语权”真正还给学生的讨论。正如郑逸农先生所说，教师应该把自己作为课堂讨论的一员，介绍自己的理解，也介绍大师、权威们的理解，但是仅仅只是供学生参考，帮助他们打开思路。例如，教学《荷花淀》时，郑逸农先生和他的学生就“为什么女主人公没有名字，只以‘女人’及‘水生嫂’称呼她”这一问题进行了讨论。最后师生得出了合理的、共性的解读：特殊时代的产物，封建社会刚过去，受当时观念的影响；特定地域的风俗，可能当地的人都习惯这么称呼；有亲切感，安上一个名字，未必比这个称呼更亲切；可能为了代表当时广大的妇女，不仅仅是水生的妻子一个人。这样的师生共同讨论，在思维上，给了学生更大的自由空间，从而也就能更好地促进创新思维能力的发展。
三、更新教学模式，增加学习实践
荀子曾经说过：“不闻不若闻之，闻之不若知之，知之不若行之。”说明了实践对于学习的重要性。因此，教师应该积极更新教学理念及教学模式，引导学生参加创造性学习实践，以加快其创新思维能力的形成。例如在讲授应用文写作时，不妨将应用文格式、写作要领等的枯燥讲解转变成充满趣味的情景模拟等课堂活动，让学生们在实践中领会知识，掌握技能。我就曾经在讲解“自荐信”、“应聘信”时，将全班学生分成不同的小组，有的担任面试考官，有的扮演求职者，经过“模拟面试”，学生们不仅掌握了求职书信写作的要领，更进一步锻炼了语言表达能力和思维反应能力。
总之，教学有法但无定法，作为中学语文教师，我们应该不断更新教学理念，结合学生特点及教学要求，充分培养学生的创新思维能力。唯有如此，才能更好地推进素质教育，培育新型人才。
参考文献：
[1]郑逸农.“非指示性”语文教育初探.浙江教育出版社，2006.
篇9
Standard公司是中国发展最快的中高层人才寻访、猎头和顾问公司，其业务是为信息科技，消费品，医疗健康，金副吏银行和能源制造业推荐从公司总经理至一线人员各层而的人才。为能够使自己公司所推荐的人才获得客户的认可，该公司在而试上下人功夫，充分挖掘应聘者胜任特质信息。日前，Standard公司的人才顾问就统一采取这种基少考察应聘者核心胜任特质的而试技术。这种而试技术正在迅速地取代传统而试，为许多用人公司所乐于采用。
如何使这种而试技术能够有效、可靠、公平地考察应聘者，避免而试官的主观偏见，获得对应聘者的客观、准确的评价呢?
需要从以下三个方而来考虑:
而试前:科学设计面试问题
科学地设计而试问题对整个而试的成功有很人的作用，可以增加而试官提问的钊一对性，避免问一此与日标职位胜任特质无关的问题，提高而试的效率和效果。最重要的一点是要设计行为性问题，即所设计的问题都是关J几应聘者的行为特征。这就必须对日标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质。
案例
对少一个高级客户服务代表，该职位的关键职贡描述如下:
1.根据生产工艺及生产能力检查客户的产品需求，必要时提供有关成本的其他建议;
2.指导客户服务代表带领新员工工作、成长和发展;
3.跟踪重要客户及处理较复杂的订单。
第一项职贡要求具有敏锐的观察客户需求的能力以及良好的人际沟通能力和技巧。我们可以设计下列问题:
请举一个例子说明你是怎样识别客户的产品需求的?
当客户的产品需求与公司的生产工艺或能力出现矛盾时，你是怎样处理的?清举例说明。
请你讲述一次你向公司提供控制成木建议的经历。
第一项职贡要求具有指导下属的意识及能力;人际关系沟通能力。我们可以设计以下问题:
你是否经常指导下属的工作?清举例谈谈你是如何指导他们的?
当下属小能按照你的要求完成工作任务时，你如何处理?
清你举例谈谈你是如何带领新员工走向成热的?
职贡三涉及到任职者的系统分析以及人际技巧和影响力，我们可以设计这样一此问题:你能否给我们讲一次你跟他人的观点发生激烈冲突的经历，你是怎样解决的，结果怎样?在工作中，你是如何识别你的重要客户的?你又是如何保持这此客户的?
请你讲述一次你全过程参与的与客户签约的经历。
在准备而试问题时，应该注意三点:第一，肖一先要对日标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质;第一，提问要紧紧川绕核心胜任特质;第三，这种提问关键是让应聘者讲述行为性事例。
面试时:把握而谈的技巧
隧得行为性面试中的一些面谈技巧，并正确地运用这此技巧对发挥行为性而试的功效，充分挖掘有关于应聘者的胜任特质的信息具有极其重要的作用。
注意事例的行为性
应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书木理论。非行为事例主要有以三种类型:1)含糊事例。如“我时常花时问了解客户需求，而且客户也很满意”。这里“时常”的表述很含糊，对‘了解客户需求”这一行为的时问没有进行具体的描述。2)主观事例。如‘我认为作为一个领导，关键是关心下属”。‘认为”是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是否有这方而的能力。3）道理事例。如‘要开发一个新的市场，首先我会做市场调查……，然后我会广告……”。‘会”是用得最多的词，它说明应聘者的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的布是应聘者
是否知道这此理论，而是应聘者是否具有这方而的能力。
对于面试中出现的这此非行为事例，而试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。比如，当应聘者讲述的是以上几种事例时，而试官可以采取类似的提问:‘你能不能讲一下你拜访客户的具体时问安排?”你能不能具体地讲一讲你与下属是如何相处的?”你以前有没有独立开发过一个新市场?
注意行为事例的完整性
虽然应聘者所讲述的事例是行为性事例，但是应聘者所讲述的这此行为事例可能是小完整的。所谓完整的行为事例要包含4个要索，即情境situation ) .任务(Task、行动ActioW、结果 Result即STAR "。情境，是事例发生的背景、环境;子毛务，是在一定情境下所要达到的目标;行动，是为达到该目标所采取的具体行动;结果，包括积极的和消极的结果。具备了4个要索的就是一个完整的行为事例，它可以使我们全而了解该应聘者的知识、经验、技能以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的各方而。
案例
这是一位应聘者在而试中的描述:任上次与客户签约时，我是谈判代表之一。刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步。但最后我们还是成功地谈了下来，对方答应了我们的人部分条件。这个事例是行为事例，但该行为事例是不完整的。该事例有完整的S刚开始气氛很紧张，双方都小愿意让步)和T与客户签约)。但是该事例中没有A，即 ‘我们做了什么获得了成功，特别是应聘者做了此什么”这部分内容。而且，事例中的R部分也小具体，即‘对方答应了人部分的条件，我方是否也有相应的让步”的描述不清晰。
对于一个不完整的行为事例，就要针对其不完整的部分进行提问。上例中就可以对A和具体的R进行提问，如:你谈一谈你们怎样让对方答应你们的人部分要求的”、‘你做了什么工作吗”、‘你们是否也有相应的让步呢?
正弦曲线原则
在面试过程中，如果应聘者说谎，即讲述的行为事例是虚假的，如，将别人所做过的设计方案阅读之后说成是自己做的，或将别人的行为事例说成是自己的，等等，这就会影响整个而试的结果。因此，辨别应聘者行为事例的真伪是很重要的。正弦曲线原则就是一种鉴别行为事例真伪的比较有效的办法。
所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程旱现正弦曲线性状，如图1:
案例
而试官的提问方式如下:
1)起点1，针对行为的情境和“任务部分提问。如:领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、核谈判的日标是什么”、`你当时对该谈判有什么准备”等。
2)起点4，针对行为的结果提问。如:对方答应了你方哪此具体的条件”、‘公司对你谈判的结果的评价怎样”、‘你又是如何知道的”等。
3)起点2，针对最成功之处提问。如:`你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
4)起点3，这是对最失败之处提问。常用的提问包括:牲这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、`'你又是如何克服的”等。
采用正弦曲线原则的提问方式，而试官可以判断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。因为对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。同时，该提问方式可以使而试官对整个行为事例有史具体的了解。
面试官的提问技巧
以上主要谈了在面试过程中，而试官如何识别应聘者所讲述的事例的完整性、行为性以及真伪性等问题。但这一切都是建立在而试官有效的提问方式上的。在面谈中，面试官自己也可能会犯错误。面试官而试中应避免两种错误:
理论性提问。比如‘你认为作为一个领导，应该如何帮助下属尽快地成长起来?”这里‘认为”一字无疑就会引导应聘者按照书木上的说法或假设进行完美的阐述。但一场行为性而试的目的，是通过应聘者叙述的行为事例来推测该应聘者是否具有胜任所应聘职位的能力，而不是
应聘者是否能说出相应的理论知识。因此，该提问是一大忌。
诱导性提问。例如，和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”等。该提问中应聘者自然会十分强调他在处理与客户的关系时是如何注重服务意识的。因为面试官已经做了前提假设:和客户打交道需要很强的服务意识”，实际上已经把自己想要的答案告诉应聘者了。这种提问是得不到应聘者是否真正具有客户服务意识的。
为了避免以上两种错误，面试官的提问应史多地以‘能不能”、.`有什么”开头，以此来对具体的行为事例进行提问。
面试后:客观的评判
经过一场面对面的面试后，面试官将会获得有关应聘者胜任力各方而的信息。此时，面试官最后一步工作也是最重要的工作是将各种信息进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断。但在而试后的评判中，而试官也常会犯两类错误:1）根据第一印象过早地做出判断:2)根据事后印象做出模糊的判断。前一种做法对于资深的面试官来说可能会有效，但那是经验积祟的结果，对于一般的而试官来说只会增加犯错误的概率;而后一种做法是面试官在面试中没有进行客观记录的结果所导致的。总地来说，这两种方法都是缺乏科学性的。
科学的做法应该是:在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是根据对该而试记录的客观评定基础上做出的。因此，面试记录是非常重要的。见表1。
篇10
【关键词】应试能力；语文教学；课堂；有趣
【中图分类号】G633 【文献标识码】A
很多人都批评应试教育，批评高考，说只要高考不改革，应试教育就无法避免，素质教育也难以推进。但现在做老师要考试，公务员要考试，去某一家公司应聘要考试，升职进级也免不了考试……总之，一个人想要在社会上有较强的竞争力，不懂得如何应试是不行的。但应试并不等于应试能力，老师为提升学生的应该能力而教学这无可厚非，但只为应试，只围绕高考的几大题型而进行教学，这是万万不可的。应试能力是多方面的，就语文学科来说，主要包括心理素质的强弱、分析与表述问题的能力。而有趣的语文课堂则可以很好地增强学生应试时的心理素质，培养他们思考、分析问题与综合表述的能力。
一、巧设开场白，引起学生对课文的好奇，消除他们对语文的畏惧心理，增强学生应试时的心理素质
在课堂中，好的开场白，会激起学生的学习兴趣。例如我在讲《方山子传》的时候就用了这样一个开场白：“同学们，听说过‘河东狮吼’这个成语吗？”“有哪个同学愿意说一下这个成语的意思呢？”“你们知道这个成语的来源吗？”学生在电影或电视剧看到过这个成语，他们对这个成语也相当感兴趣，因此抛出这个成语就引起了他们对陈季常，也就是方山子的兴趣，有了兴趣他们才会想要弄懂文章的内容。这是培养应试能力的第一步，如果学生对他所要解决的问题都存在畏惧心理，那就谈不上学生具有了应试能力。
二、回归课本，引导学生细读文本，使学生对问题有自己的思考与分析
语文阅读课，特别是现代文或古诗文的阅读如果变成了答题技巧或答题规范的练习课，这是一件很悲哀的事。但事实上，高中的语文课多多少少都存在这个现象。“一千个读者有一千个哈姆莱特”，我觉得只引导学生单一地理解课文对提高学生的应试能力是弊大于利的。因此，细读文本，让学生对文章有自己的思考才是正道。例如，在学习《春江花月夜》时，里面有两句“可怜楼上月徘徊”以及“可怜春半不还家”， 课本及教参上对于这两句的分析很笼统。因此，在教学中我让学生回归文本，通过不断的诵读去寻找答案。
学生的回答让人惊奇。在回答为什么游子“春半不还家”会“可怜”时，有位学生是这样说的：春天来了，万物复苏，百花盛开，一切都是那么美好。当我们爱一个人的时候，总想要把最好的东西与对方分享，因此美好的时光也总是想要跟自己的爱人一同度过。试想一下，春天，花前月下，踏春谈情，这不都是相爱的男女喜欢做的事情么？可现在春天都过去一大半了，这个游子还在外面流浪，在其他人乘月而归的时候自己却只有“碣石潇湘无限路”，有家却难归。
这虽然不是标准答案，但人情味很浓，说明学生有结合实际去思考。现代文也一样，很多课文可以让学生自己去解读，如《项链》、《祝福》和《拣麦穗》等。现在的考试并不是只有一个标准答案，个性化的想法越来越受到考官的欢迎。因此让学生细读文本，课堂上适时把一两个问题抛给学生，这样既可使课堂生动有趣，又能引导学生去思考，又能拓宽学生的思维，这对训练学生的答题能力有很大的好处。
三、为每一节课设计一个亮点，致力于提高学生综合表述问题的能力
语文课多是早上第一二节课，这个时候学生正犯困，即使有好的开场白，如果上课太平白无奇，学生也容易昏昏欲睡。更别说学习到应试的方法与技能了。因此，为每一节课设计一个亮点就显得十分重要了。在讲古文《方山子传》的时候，我设计了“方山子档案”表格：
这样一个表格类似明星的档案，学生通过细心读课文就能完成。有任务，且任务并不难完成，这样既能提高学生对课文的兴趣，又可以引导学生读课文，从中筛选出答案并把答案综合表述出来。
有时候语文老师会抱怨，为什么上课的时候无论自己讲什么学生都没有响应，或许是因为我们只注重讲，而没有关注学生。虽然我们设立了目标，但这个目标没有用学生喜闻乐见的形式展示出来，反而让它蒙上了一层高深莫测的面纱，因此学生就不太愿意自主地去分析问题解决问题。相反如果根据学生的学习情况，致力于提高学生综合表述问题的能力，努力备课，为每一节课设计一个亮点，既有趣，又对提高他们的应试能力有很大的作用。
虽然并不是每一节语文课都可以上得趣味性十足，但做到根据学情设置并展示教学目标，巧设开场白，引导学生深入探讨分析文本，为每节课设计一个亮点，会使课堂更有趣，而有趣的课堂会对提高学生的应试能力起到很大的作用。
参考文献