薪酬福利范文
时间：2023-04-06 21:05:05
导语：如何才能写好一篇薪酬福利，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
Abstract: Salary and welfare is a work of employees to return and sure, is to motivate staff to establish the necessary means for enterprises to hard work and loyalty. Then in the compensation and benefits management, we must continue with the work attitude and performance of flexible adjustment, in order to reflect the actual work of the staff performance, only in this way, the enthusiasm of enterprises to reassure employees and motivate employees to work. However, in terms of salary and welfare management still has some problems, salary and welfare management will lead to the irrational employee dissatisfaction, then the loss of Employee Confidence on the enterprise, will not only damage the staff's work enthusiasm, also is likely to cause a flow of human resources, adverse long-term development of enterprises. In this paper, based on the specific practice, aiming at the existing problems in the management of the salary and welfare, and puts forward some constructive suggestions, for reference, in order to play the leading role.
Key words: salary and welfare; problem; management strategy
中图分类号：C913.7文献标识码：A 文章编码
0 引言
人力资源管理是一种长期的具有现实意义的管理工作，是对企业成本效益的反映。企业进行人力资源管理，对员工的薪酬福利做出评价，根据相应的评价结果进行一种定价的机制，由此建立了一种人力资源管理的模式。近期，国网推出三集五大的政策，提出要达到人财物约化管理，其中人力资源的集约化是其管理中的重要原则之一。那么通过人力资源的集约化倾向，就反映了对人力资源管理中的员工薪酬和福利管理提出了更高的要求。这是未来发展的方向和指标。
1 薪酬福利管理的含义和内容
薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。企业要根据员工不同的工作标准和工作性质作出一个薪酬的评估和评定，薪酬管理包括薪酬管理目标的制定过程，薪酬评估的政策和计划，薪酬的后续调整。福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定福利发放明细表等福利方面的管理工作。福利不同于薪酬，福利是对员工工作成效的间接回报。通常包括定期体检、供暖补助、健康疗养等等形式。薪酬和福利管理是人力资源管理的重中之重，因为薪酬的合理性直接影响着员工对工作的选择和认可，而福利的发放则决定了员工对企业的忠诚，同时是对企业成本和绩效的一种反应。
2 薪酬福利管理中的问题
2.1 薪酬福利结构不合理
薪酬福利结构在现代企业中存在着不合理的发展趋势，一些企业在人力资源管理中，过多的忽视了薪酬福利结构的调和作用，过分注重了节约，而没有一个相应配套的结构体系来进行约束和激励。企业在长期的发展中，必须充分重视人力的作用，人才与人是由本质的差别的，在薪酬和福利的配置过程中，要本着多劳多得，少老少得，能者多得的原则，对企业的薪酬制定合理的差别机制，同时，在工作绩效的评估后，要适当的给与员工福利，福利是对员工工作的额外肯定，是与薪酬机制密不可分的配套系统，所以两者在人力资源管理中缺一不可，相辅相成。在企业发展的过程中，薪酬在短期内的变动概率较小，企业要充分发挥福利的重要作用，解决结构不合理的弊端，由此缓解员工对经济收入较低的承受力，尤其是现今经济发展不景气的前提下。
2.2 薪酬福利制定的不科学性
在企业人力资源管理实践中，企业薪酬的制定较多依据员工的行政级别，而很少注重员工岗位的性质和员工自身的工作水平和能力。这是企业薪酬制定的弊端所在。企业制定薪酬的这种依据很容易挫伤一些科技人员的积极性，在企业的发展中，高科技人员对企业有很大的贡献作用，而一些行政级别高的人员不一定给企业创造实在的效益，这就导致了分配的不合理，由此容易导致员工对公司的不满。
2.3 薪酬福利制定的片面性
当前企业薪酬和福利的制定缺乏一些实质的标准，大多做表面文章，没有什么现实意义。有的企业在薪酬和福利的管理上缺乏弹性，一些标准做的太过泛泛，跟员工工作中的性质严重脱节，而且，在制定的过程中，并没有突出不同部门的薪酬福利的差异性，评估指标缺乏有效性，不能切实反映员工工作水平。由于这种现象的存在，极易造成对员工的忽视，并造成评估的不合理，造成员工引发的不满。同时，在福利的制定方面，太过单一，单纯的依靠物质激励是远远不够的，员工需求的多样化是需要企业慎重考虑的，只有这样，才能真正体现公司发展以人为本的理念。
3 薪酬福利管理的对策和建议
篇2
为了能吸收到更多的高素质人才，营造一个尊重知识，尊重人才的良好氛围，促进公司管理和科研技术人员的知识化进程，结合公司实际情况，将全员工资制度分为三节：1、管理人员工资制度；2、采购部工资制度；3、门店工资制度。经公司讨论通过，特制定如下工资标准。
第一节管理人员工资制度
一、管理人员工资由岗位工资（底薪+职务津贴）、学历工资、全勤工资和绩效工资四项合计组成。
说明：（1）管理人员范围是指除业务部门（即采购部门和门店部门）外的所有员工。
（2）副总经理以上（或特殊人才引进）工资以双方协议合同工资为准。
1、岗位工资是根据个人在公司所担任的岗位而设立的工资，包括底薪、职务津贴，每级400元。按如下岗位级别发放。
管理人员岗位工资
职务底薪职务津贴
部门经理级4――8级2.5级
部门主管级2――5级2级
一般员工级2――4级
专业技术员工3——6级
试用期员工按对应岗位工资标准不得超过最低级别，也可按转正后工资标准定，由用人部门负责人申请报主管副总审批。试用期员工享受定额工资（岗位工资+学历工资），不享受其它任何补贴。
实习生在校学生到公司进行实习的员工，实习期半年至一年，实习期间工资标准为580元/月，不享受公司其它任何补贴。
说明：(1)专业技术员工评定标准——获相关技术资格证：如驾驶证。电工证。并有相关工作经验一年以上
(2)凡在岗不在编的特殊聘用人员，享受固定工资待遇（根据新聘用岗位和综合资历面谈，双方约定，不再享受其它任何补贴）。
（3）专业技术员工、试用期员工和实习生不参与绩效考核。
2、学历工资是为鼓励员工在岗再学习而设立的工资，其学历应为国家承认的正规学历。共分为五个等级：
研究生（硕士或双学士学位）200元
大学本科（学士学位）150元
大专100元
中等专科50元
3．全勤工资是奖励员工当月出勤率为100%，无迟到早退现象，规范行政纪律而设定的一项工资，工资标准每月100元。
4．绩效工资是评价员工工作质量及贡献大小的一种标准，该项工资视公司效益状况和所在岗位考核相结合制定发放。具体标准如下：
1）副总经理以上（含副总经理）职位，因薪资模式为年薪制，故实行年度考核及年度发放。其发放标准以劳动合同协议为准，由总经理负责考核。
2）部门经理，实行季度考核及季度发放。标准为：以实际岗位工资的30%作为绩效考核工资。具体考核办法由各相关部门制定报主管副总审核总经理审批。
3）部门主管以下（含部门主管）员工，实行月度考核及月度发放。标准为：工资的20%作为浮动绩效考核，由部门经理考核报主管副总经理审批。具体考核办法由各部门经理制定报主管副总经理审批。特殊岗位可另行制定专项标准。
第二节采购人员工资制度
由于商品采购是医药连锁管理的一项重要内容和极其复杂的工作环节，采购成本的高低和商品质量的好坏直接关系到公司的生存和发展，也是决定商品毛利率和市场竟争力的重要因素。基于其特殊性和重要性，公司对采购人员采取独立的不同于其它管理部门的薪酬分配方式，经讨论，特制定本《采购部工资方案》。
一、本方案适用对象：采购经理和采购员（统称采购人员）。
二、采购人员实行月度岗位工资+年度绩效工资制。该两项工资均须执行考核即月度考核和年度绩效考核。
三、月度岗位工资采取定额制，在定额基础上参与月度绩效考核，按考核结果发放当月工资。
四、年度绩效工资采取两级弹性制，根据月度绩效考核结果，如果累计三个月月度考核低于80分者，取年薪最低级作为年度绩效考核标准值，依据考核结果发放年度工资；反之，取年薪最高级作为年度绩效考核标准值参与年度绩效考核，依据考核结果发放年度绩效工资。
五、月度工资的发放时间和形式与公司工资制度一致。
六、年度绩效工资的发放时间和形式待定。
月度岗位、年度绩效工资标准
职务
月度岗位工资（元）
年度绩效工资（元）
年薪合计（万元）
采购经理
待定
待定
待定
资深采购员
3300—3600
6000—10000
45600—53200
中级采购员
2800—3200
3000—6000
36600—44400
初级采购员
2000
无
无
第三节门店人员工资制度
第一节门店工资方案由营运部制定报总经办审批执行，门店工资组成由岗位工资+效益工资+全勤+饭贴四部分组成。由于各门店具体情况不同如店面位置、营业面积等综合因素差异，在制定营业任务时要科学合理，因为这直接关系到门店各员工效益工资多少。
第二节岗位工资是指员工所在岗位的不同而设立的基础工资，也称固定工资。
第三节效益工资是指完成月目标任务的多少而设立的提成工资，也称浮动绩效工资。
第四节全勤是指每月正常工作日未出现请假、迟到、早退、矿工等现象，可享受全勤工资。如有特殊需调班者，最多每月不能超出5次，否则取消全勤奖。
第五节工资组成标准为：
岗位工资效益工资全勤饭贴合计
资深店经理150011502001503000
店经理12009502001502500
营业主任8506002001501800
质量管理员7505002001501600
从业药师6506002001501600
审方员7505002001501600
复核员7505002001501600
门店仓管7005001501501500
中药配方调剂员3507001501501350
高级营业员5004001501501200
中级营业员5003001501501100
初级营业员4003001501501000
高级收银员6003001501501200
初级收银员5002001501501000
第六节审方、复核、质量管理员必须是有药师、中药师以上的资格证。
第七节高级营业员负责该所在区域柜组长、养护员的职责。
第八节质量管理员负责该区域质量管理包括验收、养护等质量。
第九节不再另设柜组长、养护员的岗位补助。
第十节中药门店仓管必须负责中药的养护、装斗、验收、订货等工作，不再另设补助。
第十一节效益工资计算方法：原效益工资*系数
系数由上级主管部门审核、确定。根据门店营业额状况，确定一个营业额任务；及门店毛利率完成状况，确定毛利率任务。然后根据门店实际完成的营业额、毛利率制定一个比率为基本系数，再根据员工的综合表现（由门店负责人确定）
门店实际完成营业额*毛利率
系数=门店营业额任务*毛利率任务*营业综合表现
中药调剂员系数另设为：带走+煎药*0.8。实际检药贴数/5000贴*100%，无最高最低系数。
第十二节试用期营业员试用期满经考核转正为初级营业员；初级营业员取得营业员上岗证并经考核晋升为中级营业员；中级营业员工作满一年，经公司统一考核可晋升为高级营业员。
第四节加班工资
1、员工因工作需要由部门经理安排加班，并填写《加班申请单》由部门经理签字同意，再交由综合部备案，作为计算加班工资的依据；
2、原则上公司不同意无效无序的加班，提倡当日事当日毕，日清日高完成工作，如确因工作需要加班的，按上述流程办理，否则不予算加班工资；
3、加班工资计算：详见《薪酬及福利制度》第三节加班工资。如因工作需要加班的，加班工资按劳动法规定标准发放。
第五节工资支付形式及发放程序
1、公司员工工资由综合办按月统计,并编制公司员工工资表。
2、工资表内容、项目、金额等由综合办经理签字确认无误后,送交副总经理批准。
3、财务人员根据副总经理签批的工资表发放。其他任何部门无权发放工资及非工资性收入。公司财务人员依据副总经理批准的工资表，及时划款作业，按时发放工资。
4、每月6日前发放上个月工资,由财务部统一存入公司为员工设定之个人帐户。
第六节工资查询及补正
1、如果员工领取到当月工资后，发现有误，可向综合办反映，填写《误薪查询单》并出具相应的证据或证明，经部门主管签字确认，综合办经理审核确认，副总经理审批签字后，计入下月的工薪表。
附：误薪查询单
员工编号
部门
姓名
误薪情况：
证明：
综合办：
部门经理：
公司主管领导：
第七节其他规定
1、本公司个人收入实行保密制，员工之间不得相互讨论、打听，若有疑问，应向部门主管提出。
篇3
关键词:市场经济;军官;薪酬福利制度
社会主义市场经济体制的确立,使我军原有的分配方式所面临的环境发生了深刻的变化,但从总体上来说,军官的收入分配方式并没有真正转到同市场经济体制相适应的轨道上来。因此,有必要对现行军官薪酬福利制度的改革开展研究。
一、现行军官薪酬福利制度改革的必要性
在市场经济条件下,现行的军官薪酬福利制度并不能完全适应社会主义市场经济体制的需要,主要表现在以下方面。
(一)从分配方式来看,传统计划经济体制下单一的分配方式与市场经济体制下多元的分配方式不适应
党的十七大报告明确指出:“要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,健全劳动、资金、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。因此,在现实中除按劳分配之外还存在着货币资本、物质资本、人力资本、知识产权等参与分配的方式。但是,由于军队的特殊性质所限,条令、条例明确规定军人不准从事第二职业,这就使军官丧失了按生产要素分配的机会。这部分机会成本如果得不到补偿,将影响高素质人才的从军热情。
(二)从薪酬福利的总体水平来看,整体水平一般;从其结构来看,过于扁平;从所涵盖的内容来看,已远远不能适应社会保障制度改革的需要
虽然我军军官收入经过几次大的调整和改革,收入水平确实有了较大程度的增长,但是随着市场物价指数的上涨,很大程度上抵消了部分增长。军官工资的整体水平在社会各行业中仍居于中游位置。从工资结构来看,还存在着不同职务、军衔之间档差不大的问题,实质上还是平均主义。这种工资结构没有激励作用,责与利不统一。如果单纯就工资收入衡量,提职增加的工资对军官没有太多的吸引力,这说明工资增长机制对军官的激励不足。薪酬福利制度所涵盖的内容,已远远不适应社会保障制度改革的需要。因此须与社会保障制度改革相衔接,切实维护军人的经济权益。
二、军官薪酬福利制度改革的方向
(一)科学定位军官的薪酬标准,确保其收入处于理想水平
军官生活待遇高于社会平均水平,这是世界各国军队普遍遵循的一条原则。我国是社会主义国家,军队是人民的军队,不允许脱离人民群众,因而军队的生活待遇也不应该高出地方水平太多。但是,随着市场经济的发展,人才市场的逐步完善,军队和地方必然会出现一个人才特别是高素质专业人才的竞争问题。在市场经济条件下,人才向经济收入多、生活待遇高的行业、部门和单位流动,是不以人的意志为转移的客观规律。而军队作为一个执行特殊使命的武装集团,应该给予相应的高报酬和高收入,从而避免人才的流失,确保军队的稳定和战斗力的保持。
(二)确立合理的军官薪酬结构,满足军官多方面报偿需求
目前,军官薪酬主要由基础工资、工作性津贴和生活性补贴组成。应当说,军官薪酬结构虽然比以前有很大的进步,但是仍然不够科学和完善。通过对地方公务员、企事业单位和外军军官薪酬制度的考察,参照其经验,我军也应重视津贴、补贴和奖金的重要性。军官津贴和补贴是军官薪酬的辅助部分,用于对军官特殊劳动和特殊生活条件给予补偿,应发挥不同功能。奖金是军官薪酬的追加部分,是对部分军官劳动成绩和功绩的表彰,有利于打破大锅饭和平均主义,真正体现“多劳多得、绩优多得”的原则,调动广大军官争先创优的积极性。所以我军军官薪酬宜由工资、津贴、补贴和奖金四部分组成。这四个部分相互独立,各有自己的功能,分别满足具有不同利益和需求的军官群体的劳动报偿要求。
(三)健全军官及其家属的住房、医疗、等社会化、货币化保障机制,不断提高军人福利待遇
我军军官福利制度经过长期的改进和完善取得了明显的进步,但是在一些方面仍与市场经济的要求不适应。比较突出的是军官住房、军官医疗等问题,需尽快加以解决。
住房保障是军官应该享受的基本权益,安居才能乐业。经过十多年的住房改革,军队人员住房条件得到明显改善,但仍存在着没房住、买不起房和单位之间苦乐不均的现象。尤其是在房价飞涨的今天,除了薪酬之外,住房问题已经成为广大基层干部普遍关心的问题。而从目前的情况来看,单纯依靠部队的力量很难从根本上解决住房这一问题,仍然需要依靠地方政府和社会的力量,对军官住房实行优惠政策,逐步建立军官住房社会保障制度,在政府和军队的共同努力下,让广大军队普通军官都能拥有一套自己的住房。
军官看病难问题也应得到充分的重视。军官医疗仍存在看病不方便、诊疗用药水平较低、大病医疗负担较重等突出问题。要解决军官医疗保健问题,最根本的是采取“国家资助、军队补助、个人缴纳”的付费方式,将军官及其家属医疗保障统一纳入到社会医疗保险范围内,享受国家公务员医疗待遇,而不是单纯靠部队自己内部来保障。
参考文献:
1、付义清.军人待遇论[M].军事科学出版社,2005.
2、朱建新,郭飞,纪海涛.军官制度比较与改革[M].军事科学出版社,2006.
篇4
关键词：电力企业；薪酬福利；管理方法
在电力企业内部管理中，薪酬福利管理是重要构成部分。一般来说，它包含两大类：企业所制定的工资发放制度以及福利待遇。电力企业由于其自身性质的特殊性，人力资源基本上不会有太大的波动，长期以往会导致很多关键性的技术人才缺乏，薪酬福利发放逐渐脱离实际，降低企业内部凝聚力。那么在当前形势下，随着体制改革的不断深入，不论是从现有经营状况来看，还是从长远规划角度来讲，实行科学合理、符合实际的薪酬福利管理方法势在必行。所以电力企业应重点关注，落实到位。
一、电力企业薪酬福利管理的概述
电力企业是一种特殊的服务型行业，它是国民经济健康稳定发展的重要保障。在不断适应当前竞争环境的过程中，电力企业的经营策略以及内部管理等方面都有了明显的变化。但由于其性质特殊，它的内部人资管理也就相对于其他企业来说会有一定的差异性。从薪酬福利管理的设计目的来看，它是基于最大程度发挥员工工作积极性，使其得到进一步的发展提高，把员工的薪酬和组织目标两者进行有机结合的一系列管理活动，它在电力企业中属于工资的一种微观管理。它的核心内容是怎样更为科学合理的按照具体的“劳动”来合理确定员工的薪酬差异，也就是说怎样制定出一个最为“三公”（公平、公正、公开）的薪酬福利制度。所以电力企业应在国家宏观政策下，灵活多样的运用各种方法和手段，并辅以相应的激励制度和规章制度来做保障，深入贯彻按劳分配的基本原则[1]。
二、薪酬福利管理的几种方法
（一）贯彻薪酬福利管理的新理念
现代社会发展的一个明显特点就是，具有明显的知识经济时代的特点，各行各领域都需要有知识文化的支撑推动作用，对于电力企业来说同样不例外。在电力企业内部管理工作中，管理人员尤其是人力资源管理人员更要不断提升自身素质，加大对现代薪酬福利管理理论的学习力度，对各种不同性质的薪酬福利管理模式都有一定的研究，并对其有正确理性的判定，以及强化对劳动率的管理[2]。只有在科学合理的薪酬福利管理理论下，员工的劳动率才可以得到提高，简单来说，就是只有跟上时展的要求，及时运用合适的理论来做工作开展指导，才可以保证薪酬福利管理工作的顺利开展。
（二）福利项目设置的多元化
随着人们生活水平的提高，人们对于薪酬福利的关注也有所增加，而且现代企业经营管理更注重的是对员工的精神层面教育和引导。因此，在薪酬福利管理工作中，电力企业可以依据自身的实际状况，设置多元化的福利项目，尽可能的满足员工的多样化需求，以调动他们的工作积极性，例如福利项目要涉及到住房补贴、员工培训补贴、养老保险、带薪休假以及特殊福利等等。如果条件允许还可以适当的制定一个弹利计划，也就是在规定的时间和金额范围内，企业根据经营需要搭建合适的福利项目组合，达到与员工内心需求相一致的目的。对于不同岗位也要有相应的科学薪酬分配，保证薪酬福利设置可以正确体现出岗位人员的劳动价值。
（三）合理的分配制度
电力企业的薪酬福利管理，需要有一个正确合理的分配制度作保障[3]。从当前电力企业的内部管理来看，所实行的分配模式是按照行政等级来分配的，忽视了对员工具体岗位职责的考虑，这就在很大程度上损害了员工工作的积极性，会使员工内心感到不公平，所付出的与实际得到的相差太多，也就不愿投入更多的精力到工作中。因此，电力企业体制改革必须解决这一问题，实行合理、公平的分配制度。首先，薪酬固定化，行政等级不同的员工所对应的基本薪资和福利是固定的，不能随意改变；其次，辅以浮动式的薪酬，按照不同岗位的员工对企业所做的贡献进行合理分配，例如设置绩效奖、个人奖等项目，这样就可以改变固有的不合理分配制度，使分配制度更接近实际，更准确反映出员工的实际工作状况，使员工工作积极性提高，从而为企业创造更大的价值。
（四）考核管理体系的科学严谨
考核体系对于薪酬福利管理所起到的作用至关重要。电力企业在对工资总额以及增长率进行确定时，需要兼顾到具体实行的规范性和科学性。首先，薪酬调查，要对行业的薪酬结构设置以及大致的薪酬水平有综合的掌握，并根据自身实际状况，了解员工实际劳动能力；其次，全面考核，对员工的技术水平有合理的考察掌握，保证劳动差别区分的正确性，确保管理方式实行的针对性；最后，设计合理的岗位评价制度。这样可以对不同的岗位有全面的了解，包括劳动强度、任务大小、执行标准等，岗位价值得到准确确认后才可以保证薪酬福利管理的科学合理，体现出企业经营管理方针的正确性。
三、总结
电力企业是我国国民经济的重要支撑，它的经营运行状况关系着整个社会的运行质量。因此，加强内部管理，提高经营的科学性十分有必要，薪酬福利管理作为重要组成部分，是企业发展良好的关键，需要予以重视并采取有效措施给予完善。
参考文献：
篇5
【摘要】市场竞争归根结底就是人才的竞争，随着市场竞争的不断加剧，企业人力资源管理面临着严峻的考验和挑战，尤其是企业人力资源中绩效与薪酬福利管理，已经成为提高企业竞争力、促进企业健康长远发展的重要保障。加强企业人力资源中绩效与薪酬福利管理研究意义重大。
【关键词】人力资源 绩效 薪酬福利管理
科学合理的绩效和薪酬福利管理，不仅能够调动企业员工的积极性，加强团队的凝聚力，增强企业的竞争力，同时利于企业创造出更多、更大的经济利润，影响着企业的经营和发展。所以，企业人力资源管理中绩效和薪酬福利管理工作，对企业的发展有着直接的影响，但是，在企业实际的人力管理中，绩效和薪酬福利管理还存在诸多问题，只有充分发挥绩效与薪酬福利管理在企业中的作用，实现企业人力资源优势最大化，为企业谋求更大的利益。由此看来，加强对人力资源中薪酬与薪酬福利管理研究是十分必要的。
一、绩效管理和薪酬福利管理概述
绩效和薪酬福利管理现代化企业的经营发展中，作为人力资源管理中的组成部分，具有重要的地位。绩效管理是指管理者同企业员工朝着共同的企业目标，参与制定绩效管理计划、考核评价及结果应用等一系列过程。薪酬福利管理则是人力资源管理中对员工工作成绩予以激励和补偿的手段之一，根据绩效考核结果，对员工薪酬支付、薪酬水平和薪酬调整等多方面管理的过程。
二、企业人力资源中绩效与薪酬福利管理的关系
绩效与薪酬福利是企业人力资源管理中重要的组成部分，它们之间两者关系密切。绩效与薪酬福利管理对调动员工的积极性、主动性发挥的作用不可替代，促使员工为企业的经营发展创造出更多的效益，绩效和薪酬已经形成了一种绩效薪酬模式，并且得到了广泛的应用。在企业的人力资源管理中，员工绩效作为考核标准，员工的价值进一步得到了认同，利于员工的个人职业发展，员工个人获得发展后，也推动了企业长远的发展。在绩效考核中包含薪酬分配效能，薪酬分配是否公平体现了绩效考核是否公正，对人力资源管理产生了直接的影响。
三、企业人力资源管理中绩效考核与薪酬管理现状
（一）对绩效考核和薪酬福利管理的方法不科学
企业实施考核的目的一方面是审核员工的工作水平，同时为员工的薪酬、升降级提供一个参考标准。目前，在企业中还没有形成科学的管理方法，加上绩效考核的内容、标准不够全面，比较单一，使得绩效和薪酬福利的作用没有得到最大限度的发挥。在绩效考核时只是把业绩作为唯一的依据，并没有与员工工作的实际情况相联系，太过于简单，单一的考核标准和内容，使得考核掺杂了诸多主观的因素，考核者根据自己的喜恶来评价被考核者，出现了很多不公平的现象，造成员工内心不满，在工作中消极懈怠，工作效率低下，对企业的发展不利。其次，在考核指标中扣分项较多，虽然能够在一定程度上对员工的工作绩效进行客观的衡量，但弊大于利，扣分项多，会让员工的心理产生压力，起不到对激励作用，反而制约了绩效管理战略导向作用的发挥。
（二）薪酬福利的分配方式没有及时有效的调整和完善
绩效考核和薪酬福利的管理应该结合企业的实际情况，借助绩效考核衡量员工工作成效和所体现的价值，实现人力资源管理的公平。但是，在实际中，薪酬福利的分配方式依然采用传统的平均分，没有及时有效的调整和完善，缺少公开，不够透明，支付十分模糊，使得很多员工不了解薪酬福利核算标准，也不清楚自身的价值是多少，甚至有些业绩优秀的员工没能得到相应的酬劳，也没有给予职务晋升的空间，奖金福利更是亘古不变，有的时候反而会出现相反的效果。
四、完善绩效考核与薪酬管理的对策
（一）制定科学的考核制度和管理办法
企业的考核标准不明确，规范性不强，使得考核缺乏公平、公正性，因此，企业只有制定科学的考核制度和管理办法，才能形成良好的人力资源管理体系，考核不仅包括员工的业绩，还要与平时的工作能力、职业道德结合在一起，两方面共同构成员工考核的重要因素。明确岗位责任，对工作业绩进行目标管理，并根据完成情况进行考核。其次，考核要摒弃主观因素，给员工一个公开、公平的考核环境，实现规范化考核。另外，建立良好的奖励机制，不仅包括物质奖励，还包括薪酬、福利和职位等，缓解对员工的压力，促进员工努力工作，进一步增强员工责任意识。通过绩效和薪酬福利管理有助于企业合理配置人力资源，提升企业内部整体工作效率和员工个人工作效率，调动员工工作积极性，缓解员工焦虑情绪，从而为企业经营发展创造更大的经济效益。
（二）薪酬管理和绩效考核管理旃
企业的绩效和薪酬福利管理应该实现有效联动，将薪酬和绩效联系在一起，激发员工工作积极性。首先，公正客观的绩效考核对于企业非常的重要。通过绩效考核标准来衡量员工的工作升迁和薪酬发放，使考核更加公正、公平，也为薪酬福利管理提供依据，其次，薪酬福利实施分层管理，打破平均主义，依据就是员工的绩效考核结果，两者挂钩，相互促进。在薪酬中一部分满足员工的基本生活需求，另一部分根据员工工作情况向员工发放相应的奖励和报酬，这一部分薪酬和员工的绩效息息相关，并且可以随时变动，让有能力的员工在得到更多的福利待遇，体现出员工的个人价值，将员工工作的积极性激发出来，在工作中不断创新，以更加饱满的热情对待工作，为企业创造更多的效益。
五、结论
在激烈的市场竞争中，人才对于企业而言是不可替代的，绩效考核标准和薪酬福利管理是现代化企业人力资源管理中不可或缺的内容，直接影响到员工的工作积极性和工作效率，企业只通过开展科学、合理的绩效和薪酬福利管理，为员工提供坚实的保障，才能为企业构建一支高素质的团队，为企业的发展做出更大的贡献，更加利于企业长远、健康的发展。
参考文献：
[1]胡海龙.浅议人力资源中绩效与薪酬福利管理[J].青年时代，2015，（20）.
[2]张锦锦.我国中小企业人力资源管理中绩效管理探析[J].中国市场，2015，（47）.
[3]李智.激励在企业人力资源管理中的运用探析[J].中国市场，2014，（46）.
篇6
[关键词]事业单位；管理；薪酬福利
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.158
我国事业单位现行的工资薪酬和福利管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的，但随着事业单位改革的深化，事业单位原有的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击，原有的薪酬管理制度已经很难满足事业单位人力管理的需要。突出表现为薪酬待遇制度不能达到吸引人才和激励人才的作用，导致很多职工工作积极性不高，工作效率低下，同时单位中人才的流动性也会增大。[1]笔者通过查阅文献，并进行一些实地考察，立足于新型人力资源管理理念，对于现代事业单位薪酬管理中常见的问题进行分析，并提出相关的改进建议。
1 事业单位薪酬管理制度存在的问题
（1）薪酬制度缺乏实际性。就目前而言，我国绝大部分的事业单位都是采用垂直型管理的方法，即由行政机关举办并隶属管理。也就是说，单位中人力资源管理各项工作均是由上级部门安排的，包括岗位的管理、薪酬的管理等，单位本身在管理上缺乏一定的独立性和自主性，并且单位内部缺乏较为专业的管理人员。[2]但实际上，上级政府部门对单位中的具体工作情况并没有充分的了解，对于人动上的反应也不够灵敏。如此一来，由上级制定的相关管理制度便会与单位的实际情况脱节，对于事业单位中的薪酬管理极为不利。
（2）薪酬制度缺乏公平性。在事业单位中，不同岗位的工作性质、工作强度、工作量都会有很大的差别，因此薪酬待遇也应具有一定的差别，才能体现公平性。但是在实际情况下，标准工资占据了薪酬较大的比例，对于一些技术类人才的考虑较为欠缺，导致各岗位之间的薪酬待遇差别较小。[3]现行的事业单位工资体系，仍以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准，无法准确地反映各类人员的劳动特点，特别是对于一些工作量较大，专业性、技术性较强的工作人员而言，缺乏一定的公平性，可能会导致专业人才、技术人才的流失。
（3）薪酬制度缺乏平衡性。当前事业单位薪酬体系中，绩效福利部分因各个事业单位的资金渠道来源不同而产生差异，因此导致各事业单位之间同等级岗位薪酬具有一定的差异性，这就导致了各事业单位薪酬待遇的不平衡，这样的薪酬制度会直接导致职工心理的不平衡。现实生活中，只要高薪酬的单位出现岗位空缺时，薪酬相对较低的事业单位就会有转向高薪酬单位的趋向，这对于低薪酬岗位而言，会造成人才的流失；对于整个行业而言，会影响人才管理的稳定性。
（4）绩效工资缺乏激励性。我国大部分的事业单位都推进实行了绩效工资制度，但是绩效工资在落实上仍然存在一些问题，导致制度缺乏激励性。通常情况下，事业单位对于职工绩效的评价是按照职称、资历以及完成的工作量来评定的，但是对于职工具体的工作情况没有进行深入的了解和考究，这样缺乏弹性的管理方式使得员工工作的积极性大大降低。因此出现一些单位将工资福利中活的部分当成固定项目当工资发放，使得活的部分活而不动，形成平均主义和大锅饭。
（5）制度未体现精神激励。马斯洛层次理论认为，人类在满足生存需要的基础上，需要他人的认可和尊重，以满足精神上的需求，然而很多事业单位的薪酬制度并未体现出对职工的精神激励。单位认为只需要满足职工的经济需要即可，因此对于职工的奖励仅仅是体现在经济收入或是物质上。实际上，物质激励与精神激励相结合，对员工进行一些评优、表彰和调岗等精神奖励，更加能够体现事业单位的人性化，职工工作的积极性也会被调动起来。
2 改善事业单位薪酬管理制度的建议
（1）构建具有自身特色的管理体系。随着时代的发展与社会的需求，事业单位中的岗位分工已经越来越明显，也越来越细微，各岗位之间的工作量，所需要的技术含量都有较大的差异，并且人才流动速度也越来越快，单纯依靠上级政府部门制定的人力管理制度已经无法满足单位内部人才的管理需要，因此事业单位有必要在上级制定的大制度之下，进行一些微调，制定一些具有灵活性、自主性的制度，使相关制度与单位自身情况更加符合，并能够构建一个具有自身特色的管理体系。事业单位在构建和完善薪酬体系时，应综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。
（2）单位内实行“以岗定薪”制度。由于单位内各岗位的工作性质、技术含量、危险程度不同，工作待遇也应该具有一定的差异。如果脑力劳动与体力劳动待遇差不多，技术人员与管理人员待遇差不多，危险强度较大的工作与危险强度较小的工作待遇差不多，那么必然会引起高强度、高危险度以及高技术含量工作人员的不满。因此事业单位内部应该实行“以岗定薪”薪酬制度。根据事业单位内部各个岗位的劳动量、劳动强度、工作性质、危险程度等特点来确定岗位工资，制定科学合理的薪酬制度，体现岗位薪酬的差异性。要通过工资薪酬福利中活的部分来适度调剂，尽量使职工的实际劳动强度、工作业绩与薪酬待遇平衡，体现薪酬制度的公平性。
（3）缩小各事业单位间的薪酬待遇距离。行业内部应该对于薪酬制度进行调整，尽量缩小各个单位之间同等级岗位的薪酬待遇的差距。单位内部应该按照行业薪酬水平对内部的薪酬进行调整，使之与同行业同等级岗位薪酬待遇相平衡。例如，在个别岗位中，一些简单的管理岗位薪酬明显高于其他单位同岗薪酬，而一些技术含量较高的岗位，薪酬又稍微偏低，那么单位内部便可以进行适当的调整，使单位内部的薪酬制度更加科学合理化。将同行业各事业单位薪酬待遇的距离缩小，犹如给在职员工吃下“定心丸”，能够有效避免事业单位中人才流失的现象发生。
（4）完善事业单位内绩效工资制度。事业单位应该加强对于在职员工的考核，使得绩效工资与员工的个人表现更加符合。首先，单位内应该设置具有流动性的管理机制，并通过绩效考评的形式来完成人才的调整，能者上、庸者下，确保各岗位人员能够满足本岗要求，并且能够调动员工的积极性，避免部分员工出现懈怠的工作态度。同时，对职工进行等级层次考核，即政府部门按照单位整w考核成绩确定单位的总薪额，单位内部再按照部门的考核成绩确定该部门应得的薪酬，部门内部再根据对于个人的考核情况确定该职工应得的薪酬，通过等级分层将绩效考核工作细化，使得个人的绩效工资与个人努力更加贴合。
（5）将薪酬激励与精神激励相结合。单位内部应该将薪酬激励与精神激励相结合，即在薪酬激励的基础上，对于职工或者部门进行精神激励，例如“先进个人奖”“优秀职工奖”“优秀部门奖”等，营造一种“创先争优”的工作氛围，提高在职员工的工作积极性。同时，单位还应多给予职工关心和鼓励，无论是工作上还是生活上，都应做到密切的关心。并且还应为职工提供一些学习的机会，促进员工积极向上的工作态度。将薪酬激励与精神激励相结合，也能够在一定程度上促进事业单位人力管理以及薪酬管理的发展，体现出管理的人性化。
3 结 论
事业单位薪酬管理制度的完善与事业单位的发展息息相关，完善薪酬管理制度能够有效提高职工的工作满意度，调动职工工作的积极性，提高工作效率。同时，薪酬管理制度的完善也有利于事业单位内部人力的管理，有利于行业内部人才的稳定，对于行业的发展发挥着非常重大的作用。
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关键词：福利薪酬；海外项目；管理
这十多年来，很多中国企业制定了“走出去”的国际化战略，对于一些大型、中型海外项目，雇佣当地员工是不可避免的。 每个国家都有自己的制度、风俗以及文化背景，人员管理和薪酬的法律环境也有很大的不同，在员工的权益保障、最低工资、人员管理等方面均有很多的不同。所以，对当地雇员的薪酬福利管理首先要尊重的就是当地的法律，在尊重当地法律的基础上，应该充分结合中国企业的文化以及境外项目的具体特点，建立起一套完善的制度，管理好当地雇员的薪酬福利。中国企业应结合国际化经营战略，并且充分认识到国际市场越来越激烈的人才竞争，进行系统的研究，力争使中国企业的海外项目当地雇员薪酬福利管理尽快达到国际先进水平。
一、当前海外项目当地雇员薪酬福利管理存在的主要问题
（一）薪酬标准与当地具体情况脱钩
由于每个境外项目所在地不同，在雇佣员工的时候应该因地制宜，不能都按照一个薪酬标准来执行。一些中国企业的境外项目雇佣员工的时候，按照一个标准来执行，比如：在亚洲招聘员工按照什么薪金标准，在欧洲执行什么薪金标准，这种做法比较死板，而且达不到很好的效果，比如：在泰国建设一个石油码头和在印度建设一个石油码头，即使整个项目的合同金额都是一样的。但是，由于泰国和印度的国情不一样，在当地雇佣员工的时候，开出来的薪金标准也应该有所有不同。一些企业由于在某个区域都实施同一个薪金标准，造成了较大损失，增加了很多的人力成本。如果企业制定的薪酬标准高于当地的平均水平，就会无形增加企业的负担，给企业的盈利水平造成负面影响；如果制定的薪酬标准低于当地的平均水平，在目前人才竞争激烈的大环境背景下，就很难招聘到自己企业需要的人才，为企业海外的发展留下了隐患。
（二）当地员工的激励计划欠缺
对于中国很多企业来说，走出国门并没有很长时间，因此境外项目的管理经验非常欠缺，其中最严重的就是缺少对海外项目当地员工进行激励的经验。在国内，对员工的工作积极性以及工作的创造力进行激励，早已经被国内的企业所重视，并且制定了相关的激励计划，并且经过很长一段时间的检验和完善，已经起到了很好的效果，得益于这些计划，很多国内的企业得到了很好的发展。但是对于海外的项目，很多企业没有这方面的经验，甚至只重视外派员工的激励，完全没有对当地雇员的进行激励的意识，毫无疑问，这是非常危险的。目前一些走出去的企业，项目从上到下的领导大部分都是中国人，他们管理着薪酬制度，由于这种原因，这些项目的领导更乐于对中国籍的员工进行激励，相反地对于当地雇员，激励措施就非常少。根据现代激励理论，不管是哪里的员工，有效的激励可以非常有效地提高其工作积极性，为企业创造更多利润。海外项目的当地雇员，他们熟悉当地的情况，更加容易为企业创造利润，因此对他们进行激励，对于中国企业海外项目高质量的运作非常有益。
（三）当地员工不认可福利制度
企业福利制度是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，这些理念在生产经营实践、管理当中有着重要的地位。对国内外先进企业的研究表明：企业成功的秘诀不完全在于正确的发展战略，不在于是否有雄厚的资本，关键在于是否形成了一个行之有效、对员工有激励作用的企业福利制度，企业福利制度的建立对企业来说至关重要。对于海外项目来说也不例外，应该千方百计让当地员工认可企业的福利制度，让当地员工认可中国企业的福利制度，并且认可中国企业的企业文化，这样才可以让企业文化产生正面的作用，为中国企业海外项目的发展做出更多的贡献。
二、对当前海外项目当地雇员薪酬福利管理的一些建议
（一）建设有效的绩效管理系统
与海外员工进行充分的绩效沟通，加强绩效监督、反馈，可以非常有效地提高绩效工作的效率。首先，要加强上级与下级充分沟通。目前，一般海外项目的管理者大部分是中国人，但是员工是当地人，只有加强沟通，才能了解他们的想法，了解他们对于薪酬福利的看法，这样才可以让他们更好的根据当地的情况给中国企业提出一些富有建设性的薪酬福利方面的意见，为更好的绩效管理打下基础。其次，要积极收集数据，为以后的绩效评估提供依据，只有数据详实、准确才能使绩效管理更加有效。最后，在绩效评价结果出来以后，应该积极地和员工就结果进行沟通，对当地员工提出的意见认真听取，对其中有价值的要积极反馈，并且对这些反馈的意见进行分析研究，并使用到绩效评估系统的改良当中，只有建立起一个有效的绩效评估系统，才能充分调动员工的工作积极性。
（二）建立起当地员工的激励计划
中国企业在执行海外项目的时候，应该通过全面的市场调查，了解到同行业的其他国内外企业的奖惩制度和薪金，并且根据自己的调查结果，联系自己企业的实际状况，来确定自己企业相对比较合理的奖惩制度和薪金。就一般情况而言，奖惩水平和薪金要高于同行业的平均薪酬，这样企业在竞争中才有竞争力，这样企业才能把优秀人才留住。如果因为一些特殊情况，企业可以在总体上暂时达不到平均薪酬的时候，对现有薪酬以及成本合理地进行分配。因为不同工作能力，不同工作岗位，员工给企业所带来的效益也是有差距的。所以，企业可以对薪酬分配不相同的权重，这样就充分的发挥了激励效益。很多外海项目的当地雇员在选择企业时候，第一考虑的就是薪酬问题，因此，在进行激励计划的时候最重要的一个组成部分，就是工资的激励，这是最直观，也是效率很高的一种激励计划。除此之外，应该对表现优异的当地雇员增加假期，晋升职位等等。
（三）让当地员工更好的认可企业福利制度
一方面是企业应该制定相应的福利规章制度，这些制度不仅仅用外在的形式和权利的力量维持着当地员工和中国企业的结合，起着规范作用；与此同时，由于中国企业的文化背景和当地的文化有着很大的差别，中国企业福利制度更应该通过内在沟通的方式沟通人际关系，维系着这种跨国的结合，起着同化与融合作用。因此，中国的企业在执行海外项目的时候，应该多举行一些集体性的活动，在活动中，中国的管理者和当地雇员可以进行更好的无压力的交流，增加归属感，并且对企业具体的企业福利制度有一个感性的了解，平时海外项目的管理者，也应该更多地开展员工培训，增加当地员工对企业的认识，多进行管理者和员工的一对一交流，了解他们的想法，以及这些想法和中国福利制度的偏差，并且着手进行解决。一般而言，优秀的企业福利制度，很容易被员工认同。因此，要更重视外海项目中，当地员工融入中国企业福利制度的工作，把外派的员工和当地员工联系在一条文化纽带上，使每个员工产生归属感和荣誉感，拧成一条绳，加强企业的竞争力，更好地执行海外项目。
参考文献：
[1]李金涛，田文才，孙西平. 做好海外项目当地雇员管理的几点建议[J]. 云南科技管理，2012，05：150-151.
[2]王铁滨. 改进石化企业境外员工薪酬福利管理[J]. 中国石化，2009，06：49-50.
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随着四大国有商业银行的全面股改,我国商业银行进入了一个新的发展阶段。现代企业制度的引入为银行业的发展带来了新的活力,而如何构建内部公平、外部竞争力强的薪酬福利体系成为有利于商业银行吸引人才、留住人才、提高员工工作热情、促进商业银行长远发展的一大焦点。
一、完善业绩考评体系
在以绩效薪酬为主体的薪酬激励机制中,商业银行必须建立起有效的员工绩效考核体系。有效的行员考评体系可以为人力资源管理提供所需的人力信息和数据,从而保证加薪、晋升、调职和降级、培训安排等人力资源管理活动具有公平性;通过评估结果的反馈,使员工确切了解为获得薪酬目标和同业认可所必须付出的努力,并修正其低效率行为;有效的绩效评估体系在激励先进的同时,还鼓励低效率员工自动离职,降低银行人力成本。
我国商业银行的业绩考评工作已经开始,但是还不够科学规范,建议结合外资银行的经验和自身特点,逐步建立一套指标科学、操作规范、技术先进、制度完善的业绩考评运作机制,激发广大员工的工作热情和创造性。
二、确定合理的薪酬水平,改革现行的工资总额分配体系
(一)建议综合考虑当地经济发展和同业薪酬水平,合理确定各行基本工资基数。
(二)采用成本费用率制,借助经济增加值(EVA)等考核指标,合理分配绩效工资。
(三)注重调整工资结构,合理分配薪金资源。
三、全面提高薪酬水平
(一)综合考虑市场竞争因素,提高全行薪酬水平。我国商业银行目前较低的薪酬水平虽然使中国商业银行具有一定的人力资本优势,但却使中国商业银行在与外资商业银行的人才竞争中处于劣势。现代金融市场的竞争日益激烈,而人才的竞争是赢得整个竞争胜利的关键因素之一。近十几年来,中国商业银行,特别是国有商业银行优秀经营管理人才的大量流失,相对较低的薪酬水平是其重要影响因素之一。随着中国银行业和金融市场的进一步开放,人才的竞争将更加激烈。合理的薪酬水平是赢得竞争的重要因素之一。因此,薪酬水平的确定必须综合考虑市场竞争因素。
(二)要有重点地提高银行主要管理人员和业务骨干的薪酬水平。银行为了发展,在薪酬有限的情况下,要有重点地保留重点员工。银行主要管理人员和业务骨干的薪酬管理是一个甚为敏感的问题。他们在数量上只占到银行员工总数的很小一部分,但银行对他们的薪酬支付往往要占到银行薪酬总额的大部分。银行里的各种决策,包括薪酬决策,都是由管理层一手作出的,他们必须让员工相信自己没有,因此给这部分高层员工制定出合适的薪酬很重要。例如某美国银行在遇到业绩下滑后,在年度工资调整上以“二八法则”为指导,对高层员工采用高于市场平均值的增长率,对中层员工采取平均市场增长率,对一般员工则保持工资不变。
四、调整薪酬结构,注重中长期激励
不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励,可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股票奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励其追求长期利益,又将被激励者的利益与所有者的利益紧密联系在一起,以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。国外商业银行主要通过限制性股票计划、延期支付计划、员工持股计划、股票期权等有约束的长期性薪酬激励来解决银行经营过程中短期利益与长期利益的冲突,激励高级管理人员致力于银行的长期可持续发展,实现有效激励与有效约束的制衡。建议商业银行根据企业情况、规模大小、行业情况以及地区差别采取多样化的薪酬形式,将宽带薪酬、年薪制、股票期权等方式有机结合。
五、实施多元化福利政策
随着时代的发展,银行员工的需求和爱好会有不同而且多元化,统一的福利形式已不能满足需要。银行可以采取“自助餐式福利”来满足员工不同的物质与精神需要,让员工感觉受到尊重与重视,从而提升其对银行的忠诚度。需要注意的是,为更好地发挥福利对培养忠诚度的作用,银行应让员工了解福利的全部内容。银行应该告诉员工到底为他们付出了多少,这可以反映银行对员工的忠诚程度。对于高管人员和专业技术人员,建议设计更为合理且水平较高的福利待遇,能够体现较强外部竞争力的同时留住高素质核心人才。如果银行确信福利政策具有竞争力,还可以把福利方面的调查结果公开,让员工切身感受到自己银行福利政策的竞争性。这种通过比较得出外部公平而培养的忠诚度会比单纯依靠发放福利而培养的忠诚度高得多。总之,福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。
六、建立良好的企业薪酬文化
良好的薪酬文化,会为员工提供公平、积极的薪酬文化平台,使员工能够正确对待薪酬的差距和评价,而不会产生偏激的行为和思想。近年来国际商业银行的薪酬文化正在有秩序地改变,由保守、偏向保守转向中性甚至略带激进,如增大员工收入差距、提高中长期激励比重等。复杂金融业务以及银行产品的技术含量提高、销售文化的倡导,使得一些货币中心银行变成了知识密集型产业,专业化人才的重要性显著提高,由此产生差别激励的需要。而大型金融集团的出现加速了商业银行薪酬文化的转变。而金融创新的普及模糊了不同金融机构的业务界限,从而引发商业银行薪酬文化与包括投资银行在内的其他金融机构薪酬文化的加速融合。
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关键词:薪酬管理;薪酬体系;绩效
一、康师傅饮品公司薪酬概况
康师傅饮品公司从属于康师傅集团，是康师傅集团三大重要支柱之一，于1996年3月成立，总部位于中国上海。康师傅饮品冀北营业部采用薪点工资制，具体方法是:将员工职位细化、分类，根据各职位所作贡献，确定每个职位的点值，将每一单位经济效益确定工资的定点值，转化为劳动报酬的一种弹性工资分配制度。其薪酬体系主要包括一下八项:本薪、职务加给、加班费、全勤奖金、绩效奖金、地区权数、各项津贴、其他福利。
二、康师傅饮品公司薪酬管理存在问题
(一)薪酬缺乏全面性
广义的薪酬应包括经济报酬与非经济报酬，例如休假、工作环境、工作成就感、员工培训、员工关怀活动等。企业必须充分认识到非经济报酬的重要作用，它可以帮助企业挽留人才，提高效率。康师傅饮品公司不重视非经济报酬主要表现在:员工每天的工作比较机械，天天做一样的事情，基本上没有什么挑战性，有其是在管理知识型员工上，公司领导层相当严格;公司没有为员工开辟畅通的晋升渠道，几乎没有对员工的职业生涯做出相应的规划，特别是知识型员工不清楚自身职业的发展方向与途径，对公司来说这种情况会产生比较恶劣的后果，比如员工由于在工作中迷失自我而离职。
(二)员工薪资水平不具有竞争性
康师傅饮品公司给予员工的薪资与同行业其他公司相比较是不具有竞争性的，由下表1－1看出，康师傅各岗位人员普遍来看工资低于可口可乐与王老吉，略高于其他两个公司，处于中游水平，并不具有竞争性。唯一能够在同行业中处于领先水平的是行政人员。但业务代表是最基层的员工，他们工作的好坏与公司的业绩息息相关，而领导层是人才的关键，能不能让领导层体现出其价值也是公司经营成败的关键，在这两类岗位上，康师傅可以说做的并不算成功。
(三)薪酬体系忽视了对行政人员的激励作用
著名管理学家弗鲁姆在他的期望理论中指出，公司中的员工的预期如果能达到一个提前着订好的目标，那么他的积极性就会被充分的调动起来，为达到这一目的，他就会千方百计的采取一些方法。从康师傅饮品公司的薪酬体系来说，在绩效奖金部分公司整体经营业绩对行政人员的奖金具有决定性作用，而这一部分主要掌握在销售人员的手上，也就是说，销售人员的绩效奖金可以明确地根据自己的业绩上下浮动，员工之间可以进行比较，而行政人员就没有这种激励体制，大家在同一个办公室工作，同等学历，同等职务的员工不管在日常工作中表现如何，拿到的工资是没有什么差别的，员工普遍反映薪酬难以体现自身价值，与工作量缺乏必然联系，这就没有充分发挥薪酬作为激励手段的重要作用。
三、康师傅饮品公司薪酬管理改进策略
(一)引入全面薪酬体系
随着企业的不断发展，企业的战略和相应的策略都会做相应的调整，那么薪酬策略也不例外，也要适时进行完善或改变。康师傅这个名字早已经家喻户晓，公司的产品也都能够在普通便利店、超市买到，当公司已经发展到这种程度的时候，公司可能会有成千上万的员工，领导者就应该加大对薪酬管理的重视，不仅仅要看重经济报酬，更要引入全面的薪酬体系，增加非经济报酬建设，完善公司的薪酬制度。增加培训投入，公司应加大对员工的培训力度，培训一方面可以让员工学到相关的专业知识，另一方面也可以缓解紧张的工作压力，适当的变换一下心情，这样可以更有利于员工工作效率的提高。
(二)建立灵活的薪酬调整制度
康师傅公司的薪酬在同行业中处在中游位置，并不具有竞争性，事实上，企业薪酬增长幅度与员工生活水平的高低息息相关，薪酬的增长幅度必须要超过基本生活用品价格的上涨幅度，以保证员工一直以来的生活水准。公司可以考虑是否能建立一种周期性的薪酬调整机制，让公司的薪酬增长幅度与国家整体经济周期相适应，具体做法就是人资科每季度对各地区的GDP变化情况和市场的物价水平进行调研，根据调研出的当年的GDP与CPI指数的变化，适时调整薪点，或者增加其它经济上福利的发放。以保证员工的生活水平不断提高，从而增强员工对公司的忠诚度，不会因为薪资比同行业其他公司低很多而离职。
(三)优化行政人员酬管理体系
公司应对行政人员进行有效的绩效考核。现在行政人员的绩效奖金是一样的，基本不能考察出他们工作努力的状况。考核成绩计算应该分部门业绩、个人达成和个人考核三部分。公司每个员工的考核都要从这三个方面来综合评估。三部分比例可以是5:4:1或稍作调整。对公司员工的评定先要从其所在的部门开始，如果营业部的业绩较好，员工发放的部门绩效奖金就多一些，反之就少一些。个人考核部分，公司应当为行政人员制定一套完善的量化考核指标，将每个月、每周必须或者应该完成的任务一一列举出来，作为基础业绩，若能够完成，则发放达成奖金的100%，若完不成，则依次递减，若在完成基础任务的同时，又超额完成了其他任务，则适当增加其达成奖金，这样对员工来说可以产生很好的激励作用，增加其工作效率。最后，在月末主管将对员工本月的工作情况做出评价，综合三部分，得出员工的绩效奖金，这样的考核程序会显得比较公平。另外，若出现长时间加班的情况，主管可以让员工自行选择是调休还是计算加班费。
总之，薪酬管理在企业人力资源管理变得非常重要，在相当大程度上影响着人才的流向，但目前我国民营企业中仍然存在许多对薪酬管理的重要性认识的不够深刻的企业，就导致在实际操作的时候不能规范进行薪酬管理。康师傅(天津)饮品有限公司从目前的状况来看已经在努力进行着薪酬体系上的科学管理，在员工的本薪、奖金、津贴以及福利上都采取了相应的管理措施，但是仍然存在着很多细微的问题，这些问题如不改进，那么在不久的将来可能会成为制约公司发展的障碍。
作者:刘林龙 郑丽楠 单位:云南大学
参考文献:
［1］李云贵．外资企业薪酬管理研究［D］，东北财经大学，2013．6．
［2］董伦峰．民营企业薪酬管理存在的问题及对策究［D］，郑州大学，2014．12．
篇10
摘要：作为电力企业这个特殊行业，也要跟着做出相应的纳税环境变化。税负的变化以及税收的优惠政策，都会给电力企业纳税带来巨大的影响。本文就是从新所得税法对电力企业税负影响入手，分析在新所得税法下电力企业税负的筹划。
关键词：新所得税法电力企业税负与筹划
1、前言
从新所得税法实施以来，对企业的所得税进行了调整，一定程度上降低税率，但是扩大了税前的费用扣除。为了降低税收的负担，对税收优惠政策在一定程度上做出了新的调整，对各个行业都有或多或少的影响。
电力企业是我国重要基础的能源部门，是重点的扶持项目。一定要严格遵守新所得税法，要科学合理的对税负进行筹划。只有这样才能够体现出新所得税法的税收优惠，才能够展示新税务筹划空间。
2、新所得税法对电力企业的影响
对于电力企业这个技术密集的行业来说，新所得税法的实施带来了较大影响。要探讨其税负筹划，就必须要弄清楚这些带来的影响。
2.1成本费用扣除的影响
按照新所得税法规定可知，该规定扩大税前的扣除标准，缩小税基，这样就会导致电力企业的真实税负比名义的税率低。对于工资和福利费用等的扣除也有了较大的变化，过去那种税前扣除工资设定了限额的做法改变了，现在是按照实际的计算有多少就扣除多少。对于电力企业的固定资产修理和改良支出，也作出了较大的调整，过去是超过过20%就收取税负，现在调到50%才征收税负，在一定的程度上减轻了电力企业的税务。
2.2税法优惠政策的影响
新法规定：（一）由于技术进步，产品更新换代较快的固定资产；（二）常年处于强震动、高腐蚀状态的固定资产。采取缩短折旧年限方法的，最低折旧年限不得低于本条例第六十条规定折旧年限的60%；采取加速折旧方法的，可以采取双倍余额递减法或者年数总和法。
从上可以看出来，新法的优惠政策对电力企业也带来较大的影响。因为电力企业的固定资产分类比较繁杂且覆盖面较广，而且资产的分布地域也比较广，这就为资产的维护管理带来较大的难度。但是新法考虑到这些因素，制定出优惠政策。电力企业就可以根据本企业的实际情况，选择适合企业的固定资产折旧方式。
而且，对于节能减排的项目，新法规定从事国家重点扶持的公共基础设施项目投资经营所得；从事符合条件的环境保护、节能节水项目的所得，这些都可以免征或减征企业的所得税。对于企业的开发新技术、新工艺以及新产品产生的研究费用，都可以计算在应纳税所得金额中得以扣除。对于电力企业购置用在环保、安全生产以及节能节水等上面的专用设备，根据实际情况可以进行适当的抵免。
3、新所得税法下的电力企业税负筹划思路
新所得税法实施之后，电力企业的税负也要跟着做出新的筹划，才能够全方位的展现新法的优惠。筹划之前就要根据实际情况进行思考，整合出新的思路。
3.1纳税人的身份筹划
按照新税法的规定，纳税人变成了法人代表，也就是企业中设置不具法人资格的营业机构，都必须由法人代表汇总起来纳税。鉴于这样的情况，电力企业就要将各级直属分支的机构，都设置成不具备法人资格分公司模式，实施统一汇总计税，可以弥补各个分支结构中出现的亏损，减轻整个电力企业的税收负担。
3.2工资与三项经费筹划
原税法对于工资采取的是计税工资制度，其具体的扣除限度为：人数*1600*12，如果总额没有超过扣除的限额，就按照实际来扣除，超出的部分就不扣税了。新税法取消了这一规定，按照工资的全额征收税务。
电力企业是一个员工众多，离休人员也比较庞大的企业，仅仅员工的工资就是一笔较大的成本费用。和原税法相比较，电力企业的工资支出得到了足额补偿，降低了电力企业税负水平。另外，新税法对员工的福利费、工会的经费以及职工教育经费三项的扣除限额也有相应的提高，并可以通过福利方式进行发放，改善了员工的福利等纳税筹划。
3.3固定资产的核算筹划
对于固定资产新税法也作出了相应的规定，将过去规定的超过固定资产原值的20%更改成为了50%。对于电力企业来说这是一项极大的优惠，因为电力企业的资产特性比较特殊，维修费用一直比较高。新税法的调整出了更加宽松政策环境，电力企业在维修的预算上只要不超过50%的征收起点，就可以降低所得税的成本。
同时，新税法对增值税也作出了一些新变化，电力企业的固定资产投资产生的进项税额，是可以被其他的项目来做抵扣。因此，电力企业就能够通过更新电力电网线路，加快各种电网建设等来加大固定的资产投资。
3.4研发费用筹划
按照新税法的规定对企业的新技术、新工艺以及新产品研究开发费用允许扣除。现在，电力企业正在加紧推进各种设备建设，构建SG168信息工程，这些都需要大笔的资金投入。因此，只有加大了各项资金的投入才能够增强电力企业的自身实力，才能够增强电力企业的竞争力和创新能力，还能够节约企业的所得税。
3.5筹划特殊设备税额抵免
新税法对于一些特殊设备也做出新的规定，主要是指环保、节能等各个方面的设备，这些购买的费用10%可以在企业中当年应缴纳所得税中抵免。
对于电力企业这个国有的特大型企业，就应该执行国家环保的号召，本着对社会负责的原则，加大环保方面的投资。
4、新所得税法下的电力企业税负筹划
根据新税法构建筹划的思路，就要进一步根据电力企业的实际情况，有针对性的做出税负筹划。
4.1工薪的扣除办法
电力企业要结合新税法的规定，适当的考虑给企业员工提高工资，将过去的伙食补贴改为提供就餐形式。还应该在企业内部开办施工的医疗健身的保证费，构建员工的教育基金，这一切的花费都可以在成本中支出，为电力企业减少税负。
电力企业是国家的一个重点企业，背负着为社会服务的责任。因此还要响应新税法中规定的安置残疾人就业，要用实际行动来体现。电力企业就要在内部选择技术性要求不高，身体要求不高的岗位，适当的安置一些残疾人就业，不但增加了薪金的扣除，还产生了良好社会效应。
4.2资产的税务处理
电力企业是技术比较密集的行业，电力设备的更新比较快，新税法的折旧方法，为电力企业带来看良好的效益，电力企业必须要利用税法来实施折旧。同时，电力企业还要合理利用坏账的损失处理，来进行避税筹划，这样就能够将应纳税款进行滞后，加强了电力企业的流动资金。
4.3对特别纳税进行调整
在新税法中专门对反避税做出了较大的调整。电力企业作为一个集团企业，和三产业方面都有在不可分割的关系，因此在以后税负筹划之中，其工作业务来往就受到了特别关注。在以后的三产业提供的商品以及劳务之时，定价一定要合理。
4.4抓住税收优惠政策
新税法中对一些比较特殊的建设项目和一些专用购买设备，都制定出了税收优惠政策。电力企业要抓紧这些优惠，降低税负筹划。
这些优惠主要表现在电力企业的基础设施建设项目、环保节能的专用设备上，抓住税收的优惠政策，不仅仅是降低了税负的筹划，更是利国利民的大事。
5、结束语
在新所得税法下，电力企业进行税负筹划仅仅是财务管理中的一个方面，一定要注意因为节约税而影响电力企业的政策发展。因此，电力企业就需要在遵守新所得税法的规定下，严格按照电力企业的经营战略与财务管理的总目标，根据实际情况进行税负筹划，这样才能够促进电力企业更好的发展。
参考文献：
[1]孙云领.新企业所得税法实施后的所得税筹划.税收筹划，2007（5）。
[2]吴小军.也谈加强电力企业固定资产管理．科技创业月刊，2006（1）
[3]樊立群.电力企业税收筹划初探.广西电业，2007（10）
