员工离职表范文
时间：2023-04-11 08:11:17
导语：如何才能写好一篇员工离职表，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
离职交接表1
员工姓名所在部门工作地点交接部门
原工作部门
性别岗位/职务离职日期
交接内容
原有工作进展情况及相关资源经手保管的部门文件、资料负责工作的收、付、欠款情况
部门专用工具仪器
其它部门意见
交接工作完成，本人愿承担交接一切责任。
直线经理签字：年月日
本人离职申请原办公桌及钥匙 PPE(工作服等)、工牌
人事行政部
办公用具(电脑、电话、计算机工位等)
接交人姓名直线经理姓名离职原因交接结果
经办人
日期
租房手续交付其他(如交通工具等)
未休年假天数
档案室人事行政部意见
图书、资料
交接工作完成，本人愿承担交接一切责任。
负责人签字：年月日财务部门的借支
应扣款项其它
财务部财务部意见
交接工作完成，本人愿承担交接一切责任。
财务部主管签字：年月日
其他说明：1、本表中“交接结果”需要列明细说明的单独附表作为本表的附件。
2、本表中各部门负责人的意见必须签署清楚，注明实际交接的结果。
3、原有部门工作交接项目参照《本部门工作交接清单》。
本部门工作交接清单原有工作进展情况及相关资源
说明：员工需详细分项列出目前正在进行的具体工作，包括但不限于以下列出的内容，如对外谈判、未签订的合同;未完成的工作、工程情况;重大工程或项目说明;对外相关联系人、联系方式等等。表格不够需要另行附表。
经手保管的部门文件及钥匙等
说明：员工需要将经手保管的部门合同、书籍、图纸、帐册以及照片档案等资料的文字版和电子版列出详细的移交内容。表格不够需要另行附表
负责工作的收、付、欠款情况
说明：需要详细列出收、付、欠款的明细表，包括对方单位及个人名称等等。表格不够需要另行附表
部门专用的工具设备等等。
说明：需要详细列出移交工具设备的使用状况和相关的使用说明书等资料。表格不够需要另行附表
离职交接表2
员工离职交接清单填表日期：
基本资料
姓名学历
项目部门入司日期
会办单位
岗位最后工作日
经办人
监交人
手续办理说明
经办工作是否交清(操作流程、未完成事项)交接离职告知函发放情况
服务部门
持有文件、帐户密码交接
公司业务单位(客户档案、供应商档案)联系资料的交接
负责保管的资产(如配件、维修工具)交接，帐务盘点是否一致有无借款有无担保款
其它资产(U盘、手提、等)公司图书资料移交通讯设备(手机等)移交
物业公司
住宿用品、房间钥匙移交
财务审计(只限二级机构及财务出纳、主办会计以上人员)确认停止考勤时间培训(服务保证期、赔偿)社会保险转移与停办处理 OA注销、名单变更其它(识别证)
战略人力资源部审计部保卫部档案室财务部出纳/会计服务部门部门会计
不需发送离职告知函
已发送离职告知函(附清单)
当月直接打入本人存折
工资委托同仁次月代领，签名(需提供委托书及身份证复印件)
我确认上述手续已全部完成，自此解除与公司的劳动合同关系。若离职后违反了竞业禁止协议，个人
愿承担由此给公司造成的损失。
申明员工签名：身份证号码：________说明
1、离职人员必须在停止工作3日内办完所有交接手续，否则每延迟一天罚款100元，扣完为止;2、无离职单首页视为手续未完成，不予发放工资，;物品未缴齐者将依规定扣款;3、请依清单中项目会签各相应部门，其中社会保险栏由各地保险办理部门填写，监交人为部门负责人，以上项目必须全部办理完毕后方可离开公司。此单签核完毕后，请交战略人力资源部留存。
离职交接表3
云南成功融资担保有限公司工作交接单(表一)职员编号：所在部门：填表日期：
姓名到职日期
职位预订
离职日
合同到期日
离职种类：辞职辞退合同到期其他1、您离职的原因：
2、您对目前服务部门建议：
3、您对公司建议：
行政人事部门交接内容项目办公文具档案柜钥匙档案柜书籍名片其它借用物品
行政助理：
电子办公设备：
台式/笔记本电脑套完整缺损缺损说明();已取得电脑开机密码，移动硬盘个， U盘个;
IT专员：
印章移交已完毕!共移交印章()枚;
印章章样(见附件);
行政助理：
劳动合同及各项保险：
解除劳动合同证明/协议书已签()
养老/工伤/生育险于年月日停保;意外险于年月日停保;失业保险于年月日停保;医疗保险于年月日停保个人应缴保险代缴费元
保险办理专员：
年月日----年月日工资于年月日发放，工资标准按执行。
领取方式：现金自领委托代领指定代领人：银行卡行政主管签字：
数量详细内容损坏或丢失情况
财务部门交接内容
项目暂支
未结清款
报销其他
所有工作均已移交完毕，交接清单(附件)已交行政部备案。交接内容包括：1、纸质文档：
2、电子文档(文件密码已告知接手人)
3、岗位工作进度交接：
4、岗位工作注意事项：
5、与工作有关的联系人、部门、单位联系方式：
申请人签字:申请日期：
接手人签字：接手日期：
说明财务确认签字
监交人签字：监交日期：
所有项目资料已归档完毕或已移交接手人。
业务秘书：
直属主管交接手续已完毕!
财务部
交接手续已完毕!
离职须知：
业务部交接手续已完毕!
行政部
交接手续已完毕!
风险管理部交接手续已完毕!
总裁助理同意
综合管理部交接手续已完毕!
总经理同意
1、签署离职意见必须实事求是，若因意见不实造成后果的，由签字责任人承担。2、带×的部门无需签字。
3、离职人员离职交接清单必须将原职务工作内容、详细办理方法、重要联系人方式一一列清，未向接手人告知清楚的视为交接手续不全。
云南成功融资担保有限公司终止保证书
致：云南成功融资担保有限公司
兹保证我已向公司归还我直接、间接从公司或其他成员处获得的或在工作中涉及发明创造的所有文件、记录、信息、资料、器具、数据、笔记、报告、计划、目录、来往信函、说明、总结、报告、帐册及纲要(包括但不限于上述内容之任何形式之纸质文档或电子文档复制品)，不论上述内容是否有关保密信息、雇员创造、公司利益以及任何归属于公司和集团其他成员的其他财产。对于公司财产(全部或部分)以及上述各项之任何形式的整体或部分的复制品(实用的)，我本人并未实际控制，也未曾向任何人再现、复制或传递。
我保证本人于受雇期间已完全遵照《雇员保密、竞业禁止和权利转让确认书》愿书(“协议”)，履行了义
务(该协议书已由本人签字并呈交公司)，包括但不限于就创造之披露(界定见协议)、履行了义务。我同意，我将依协议之约定，对保密信息(定义见协议)严加保密。我同意，对协议终止后其中依然有效的义务性条款，我将予以遵守。
除非文义另有所需或有其他规定，本终止保证书中出现的名称及术语须与协议中赋予它们的意思相同。
本终止保证书于_______年____月____日签署。
签署人：
编号：
离职手续告知书
:你的劳动合同解除手续已办理完毕，请你于年月日携相关手续(单位职工失业申请登记证明书、户口册、半寸照片3张、身份证)，到盘龙区劳动就业局(地址：白云路327号B幢二楼服务大厅)办理失业手续。(请于收此通知15日内办理，逾期不办后果自负!)
云南成功融资担保有限公司
人力资源部年月日编号：
离职手续告知书(回执)
人力资源部：
我已于年月日收到你部发来关于办理失业登记手续的通知，并已清楚办理
的时间和需准备的相关手续。
回复人：
离职交接表4
工作交接清单
本人因个人原因辞职，现将工作方面的有关事项向接替本岗位工作的新同事做以下交接清单：
一、电子文件1、文件保存路径
2、文件名/文件内容
二、纸质文件名称及数量
三、每日/月的工作内容、职责、流程
四、未完成的工作事项1、2、3、4、5、6、7、8、
五、与其他部门工作的对接事项及流程1、生产计划：
2、质检部：
3、采购部：
4、仓库：
5、工程部：
6、研发部：
7、生产部
8、文控：
9、财务部：
六、工作注意事项
七、办公账号、密码、办公用品交接
工作移交人：工作接手人：
部门：审核批准人：_____年_____月_____日
离职交接表5
禹王生态发展农业有限公司
员工离职交接清单
姓名工作交接清单
工作内容
接手人
部门职务
离职日期
一般办公物资清单
个人柜钥匙交回(钥匙)办公用品(非设备，含工具、配件、耗材)工作文件(技术、机密、办公文件)业务资料(客户、供应商)电脑文档资料公司图书资料移交工作服、工作证、考勤卡宿舍钥匙、物资
其他物资说明：
验收时间
办公设备及贵重物资清单
接手人
台式办公电脑(配置、密码)移动电脑(配置、密码)通讯设备(配发的移动类通讯设备)办公设备(打印机、复印机、传真机、电话座机)U盘(文件、密码)车辆及钥匙(汽车、自行车、电动车等)保险柜(钥匙、密码、物资)技术设备(电脑服务器、监控服务器、库存物资设备等，含密码、维护清单等)物资管理人员掌握的公司全部物资及档案
其他重要物资说明：
验收时间
印章、票据清单
接手人
公司公章税票公司各项资质证明材料财务公章财务各项凭证单据财务报表银行帐户及密码其他印章及票据等材料说明：
验收时间
财务交接
接手人
通讯费用结算清楚内部借款结算清楚业务帐交接清楚客户欠款证明全部取得供应商帐交接清楚购销合同全部交回社会保险转移与停办处理薪资奖金结算清楚
其他情况说明:验收时间
接手人
说明：“”符号内，交接清楚的填写“√”，没有此项内容的填写“×”，需要具体说明的直接填写。
本人同意移交以上事项内所有内容，有关交接手续已经按规定办妥。已将公司重要资料交还，并确保不外泄其在职期间所了解的公司的相关商业、技术机密。若发现遗漏事项有责任第一时间通知并交还公司，若因漏报项目导致公司损失的，公司有权诉诸法律。
确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司无关。
审核人离职人签字日期
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篇2
一、理论引述
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”。他精辟地论证了个人实际发挥的能力与潜在能力之间的关系：当个人目标与组织目标完全一致时， 个人的潜能才能得到充分发挥，组织也才可能具有良好的整体功能，即达成一个双赢策略。当二者不一致时， 个人的潜能受到抑制[1，2]。用函数表示（如下图1所示）：
f=fmax×cosq
图1 目标一致理论图示
在图中， f表示一个人实际发挥出的能力， fmax表示一个人潜在的最大能力， q表示个人目标与组织目标之间的夹角。从这个公式中我们不难看出，当个人目标与组织目标方向一致，即夹角q为0时，一个人实际发挥出的能力最大，f=fmax。当二者不一致时， q＞0°，cosq＜1， f＜fmax ，个人的潜力不能充分发挥。
为了协调好员工与企业之间的关系（亦即减小q），达到个体与组织两者目标一致，通常有两种解决的办法[1，2，3]：
（一）个人目标主动向组织目标靠拢， 引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移， 并努力趋于一致。但这样做往往容易碰到困难， 或者由于价值观上的差异(对知识的尊重， 对金钱的追求，对事业的忠诚)难于弥合；或者由于人际关系上的矛盾(任人唯亲、排除异己、忌才妒能)难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致(如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势)。总之一句话，个人目标与组织目标之间的差距难于短期内解决， 则这条路变得不可取。
（二）进行人才流动， 流到与个人目标比较一致的单位或岗位上。合理的人才流动是行业人力资本在整个行业领域内的一种重新配置和优化，是一个博弈的过程，也是实现“帕累托最优”的必然途径。当个人的努力方向与组织的期望比较一致， 如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。
以上两种方法是较为常见的解决方法。笔者认为，在不改变组织目标的主流方向的情况下，企业的管理者可以在长期的实践过程中，不断总结，调整校正实现组织目标的手段、方法，以便个体目标的最大满足，从而充分发挥个体的潜能，保证组织目标的实现更加健康、持久、可持续。
二、案例分析
本文将应用中松义郎 “目标一致理论”的观点，分析华为技术有限公司在人力资源管理上的得失。1995年华为着手创建并培育了自己的文化狼性文化（三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的精神，三是群体奋斗的意识。）[5]，凭借着规范化、制度化的管理和狼性文化， 华为一路高歌猛进，发展迅速。然而，在华为成长的过程中也出现了一些不和谐的音符。 2006年5月28日晚，华为员工年仅25岁工程师胡新宇因为加班猝死，一些员工对华为的“床垫文化”、“加班文化”等文化和制度进行指控。
（一）华为的成功之处
1．入职前培训。每一位华为的新员工，从进入公司的第一天开始就接受培训，长达5个月，培训投入相当庞大。但可以通过这一步工作对华为新人进行入职前的“洗脑”。通过学习培训，给新员工灌输华为精神和理念，从而达到改造新人的个人目标，使其向组织目标靠拢的目的。
2．人才流动机制。就其内部而言，华为有丰富内部调动体验和经历，员工可以经历从研发、到市场、到服务，找到自己合理的个人目标定位。就其外部流动而言，华为有严格的淘汰制度，剔除不合适的，留下合格的人才。总之，通过科学的人才流动机制，将人员合理地安排到合适的岗位上。从而较好的使个人目标与组织目标趋向一致。
（二）华为的问题所在狼性文化
就个人目标来看，它包括外在的形式为工资和奖金的物质满足，通过完成工作来满足社会交往、显示才能、施展抱负、行使权力、取得成就、发挥创造力、获得社会尊重[4]。以上这些都是就个人而言获取的一面，然而个人目标中还应将损失的一面考虑进来，诸如“床垫文化”、“加班文化”给个人带来的健康状况的下降，以及内心的烦躁与疲劳。随着劳动强度的加大，损失的边际值将由小于获得的边际值，逐渐增长到大于获得的边际值，如图2所示。当损失的边际值等于获得的边际值时，个人目标最大程度得到满足。
图2 个人目标-劳动强度关系图
在现有的狼性文化下，华为员工的劳动强度已远超出个人目标最大值时随对应的劳动强度值，个人目标与组织目标在方向上存在着严重的偏差。为了实现组织目标的最大化，实现华为的快速发展，华为短视地选择向员工灌输狼性文化，使个人目标屈从于组织目标。从个人的获取方面来看，华为已经确实做得很出色，然而“床垫文化”、“加班文化”在更大程度上使个人蒙受了巨大的损失。
纵观世界500强成功的企业文化，狼性文化无疑是一个另类。诸如，索尼公司倡导人本主义文化模式，公司尊重每位员工的想法，尊重员工的个人目标，致力于建立相互尊重、团结和睦的企业人际关系，在实践中贯彻以人为本的理念；安利公司采用人性化的激励模式，通过深入理解每位员工的偏好，采取有效的激励，亦即满足员工的个人目标，提高员工的忠诚度，从而使安利的全球化市场战略得以实现[6]。由此观之，惟有发扬人性文化，才可以实现个人目标与组织目标的进一步趋向一致。
三、以目标一致理论促进公共人力资源利用的对称管理
对称管理是笔者提出的观点，主要对目标一致理论的引申和应用。公共人力资源的对称管理实质是一致，达到相对平衡的状态的管理方式，以目标一致为核心。
目标是引起行为的最直接动机。企业员工的目标和企业的目标是高度一致的。公共部门的目标是获取更大的社会效应，在政治契约当中，如果作为委托人的社会或国家利益的增加和减少不直接影响作为人的公职人员的利益的增减，那么，就是一种“激励不相容”。在这种前提下，要将公共部门的目标变成公职人员的目标，必然比企业要困难得多，公共部门存在目标导向的迷失也就毫不奇怪了。公职人员敬业度最低，公职人员“不在状态”情况的经常发生等等都是组织目标导向迷失的必然结果。
个人目标和组织目标是辩证统一的关系，唇齿相依，不可偏废，如图3所示。
图3 狼性文化、人性文化对个人目标、组织目标实现的影响
因此，在公共人力资源管理中应该同时兼顾个人目标和组织目标，实现二者的健康、持久、可持续发展。就这要求公共部门的管理努力高扬人性文化，寻求目标一致，促进公共领域“人”的对称管理。
（一）公共文化与个人价值达到共识，促进目标价值对称。一个公共部门的组织文化就是经营战略的方向。一个公共组织部门通常先规划远景，然后确立宗旨或使命(组织文化)，再达到远景或使命的方式(战略)，而且这种方式是有价值判断和价值取向的。倡导每个人要通过充分正确发挥其创造力为组织多做贡献，实现个人的社会价值；要求组织为每个人能力的充分发挥提供相应的机会和条件。
（二）能级与职级相配置，保证“能者有其位”。能级制要求在组织中建立起为行政管理人员和技术专业人员设置和两个相对独立平等系列的升迁制度，建立起与行政职务阶梯相对应的业务能力阶梯，使他们分别全力投入到各自的下作中去使组织内部的职级和能级相称。
（三）加强公职人员的流动，实现公共人力资本增值。建立公务员退出机制。严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。公职人员的流动可以是地域之间的流动，加强公共人力资源开发的国际交流与合作。
篇3
村工会组织成立新当选委员代表发言
各位领导，各位代表：
首先我代表各位新当选委员感谢各位代表对我们的信任和支持，在喜悦的同时，我们深感肩上份量之大。我们一定不辜负各级领导、全体代表和职工群众对我们的期望，尽心尽职，努力做好各项工作：
一、认清形势，大胆工作。我们全体委员将认真学习贯彻党的十六届六中全会精神和国家有关大力发展民营经济的文件精神，抓住机遇、解放思想、实事求是，与时俱进，大胆抓好新时期村级工会工作，发动职工群众为 村的经济发展献计献策多作贡献。
二、加强对辖区职工的思想政治教育，鼓励职工多学科学文化、岗位技术和管理知识，做一行、爱一行、钻一行，争做岗位的“行家里手”。
三、组织辖区职工开展形式多样的劳动竞赛、技术革新和岗位练兵活动，总结推广先进集体和优秀员工的事迹，做好先进企业工会、先进生产者和劳动模范的评选、表彰工作。
四、监督各企业贯彻执行国家有关法律、法规，支持各企业依法办事，协助和督促各公司做好社会保险、劳动保护、安全生产等工作，推进企业各项工作的顺利展开。
各位代表，让我们齐心协力，共同努力，为建设和谐、富裕的
篇4
企业有了经营目标，就要实施目标管理。如果一家企业去年实现了5亿销售收入，今年确定销售收入目标是6.5亿。完成6.5亿元销售收入与实现5亿销售收入的方法是不一样的。目标管理不是对目标本身进行管理，而是靠目标加强管理。加强管理的目的就是提升员工的执行力。执行力就是员工把计划变成行动，把行动变成结果。员工有没有把计划变成行动，把行动变成结果？“考核评估”就是试金石！
如何正确理解“考核评估”呢？
我们不妨做一回“拆字先生”。“考”是指“考卷”，即绩效考核的方案设计。“核”是指核准，即绩效考核的数据收集。“评”是指“评分”，即绩效考核的分数计算。“估”是指“估价”，即如何让绩效考核与薪酬连接。绩效管理的成功是建立在企业具有科学和完善的薪酬体系的基础上。
首先要能正确领悟绩效薪酬理念：薪酬水平是由岗位的价值决定的，绩效工资是由工作是否干得好决定的。其次，要制定职等职级薪酬表，设定绩效与薪酬对应系数，用绩效结果作为薪酬调整的依据。“凡是贡献大的，还要给他更多；凡是没有贡献的，连他本来得到的，都要夺回来”。员工与公司雇佣关系是建立在“结果交换”基础上，员工的收入按照阶段性绩效实施“梯级浮动”；基层人员加薪要“小步快跑”，岗位轮调时，工资按照“宽带可变”原则，任什么职务就按照岗位的价值评估出薪酬水平。
企业在绩效考核时有一个难题——考核不能量化。量化管理有3个重要的特征：数字化表述目标、视觉化转化任务和公式化计算结果。我们在长期绩效管理实践中总结了12种量化技术，可以将每一个考核指标的衡量标准充分体现出来。
1.达标率量化
按照完成任务后与事先期望事态发展水平进行比较的一种计量方法。通过计算，直接给出结果的分值，体现人们对于追求百分比的惯性思维。
2.分段赋值量化
按照完成任务事态发展的不同水平段进行评定，给予不同点值的一种计量方法。通过对应区域直接找出结果的分值，体现行为动作在持续稳定中增长的特性。
3.倒扣分量化
通过关键绩效行为分析，事先设立检查机制，对于没有按照标准执行的行为采取倒扣分的一种考核方式。
4.进度量化
通过计算特定时间与行为之间的因果关系给出结果的分值。
5.顺向标准差量化
鼓励完成数量越多越好，把实际完成与事先设定标准进行对比分析的一种计量方法。这种量化考核技术用在销售人员应收价格管理方面效果显著。即使提成比例不变，业务人员心态也比较持稳，领悟成交价的不同对公司贡献不同的含义，强化业务人员对价格政策执行的力度，而又能灵活应对竞争格局。
6.反向标准差量化
鼓励完成期限越短越好，把实际完成与事先设定标准进行对比分析的一种计量方法。比如销售部门，让业务人员关注现金流对于经营的影响，完整理解销售行为。公司强调什么，就要检查什么，业务人员就会重视什么？
7.概率量化
将表示完成任务中允许存在失败概率从目标值剔除的一种计量方法。用概率量化考核的KPI，其目标值往往一次性确定好几个考核周期的目标值，而且目标值越来越严格。通过排除可能发生的状况给出结果的分值，体现“关键的少数制约多数”的20/80原理。引起人们对行为中“短缺元素”的重视。
8.强制百分比量化
在优劣比例确认的情况下，将完成任务中把不同个体强制排名次的一种计量方法。把定性的事情通过名次排定给出结果的分值，体现管理者“考核结果、管理过程”的思维，激发组织成员不甘落后、赶超先进的热情。
9.过程统计量化
将完成任务中过程行为定义不同的分值的一种计量方法。比如，肯定了不同行为在销售环节中不同的分值，增强了分派任务的灵活机动性与工作的协调性。参与工作的所有人员都统一了对工作标准的一致认同。
10.余额控制量化
余额控制量化是将总的工作量进行分解，考核规定时间内剩余工作量的一种计量方法。使难以量化的工作得以分解量化，让员工更加明确自己的工作目标，让员工在具体工作中看到自己的差距和成就。
学习掌握10个量化技术，我们坚信天下没有什么不可以以量化的考核！
如何制定高层管理人员年度考核方案
为明确高层岗位的年度工作的责、权、利关系，规范公司的授权经营体系，切实推行目标管理运作体系，发挥公司高管的积极性和主动性，树立业绩目标意识，并约束、激励全体员工实现公司的年度经营目标，强化管理责任，企业应该组织高层管理干部与公司签订《年度目标管理与绩效考核责任书》。
目标管理与绩效考核的意义：体现公司经营管理者的责、权、利的统一。“责”，即使命和职责；“权”，即负责任的范围和程度；“利”，即利益机制。按照责、权、利对等的原则，目标责任书规定了双方的责任与权利，一经签订即对双方具有约束力，双方应共同遵守。
考核规模及指标权重怎么规定
KPI关键指标库有这么多指标，月度考核时考多少比较合适？对考核规模的界定，我们可以遵循“5-7-9法则”。由于企业各层人员的定位和使命不一样，考核的指标的个数应该有差异。高层做“明天”的事，工作重点侧重于战略规划和管理创新，他们的考核指标以“5”个为宜。高层的年度指标一般是财务指标，月度指标应该是为下属扫除执行障碍的工作计划。中层做“今天”的事，工作的重点侧重于阶段性目标的达成，他们的考核指标以“7”个为宜。中层的考核指标重点在于客户满意度和内部运营流程的改善。基层做“昨天”的事，工作重点侧重于简单的事情重复去做，练到极致后把“重复做的事情”变成绝招。基层的考核指标以“9”为宜，考核指标重点在于个人作业效率、协作精神、服务水平和胜任能力等。
考核指标的权重定多少分数比较合适？
权重即是在百分制考核中每个项目指标所占的比重。权重的界定关乎KPI指标的战略地位，同时影响考核结果。我们可以把权重用“5级权重制”来界定，最高级别为5级25分，最低级为1级5分，其它则为4级20分、3级15分、2级10分。
5级25分的权重考核指标是指：直接影响公司利润的绩效行为，能用量化公式直接计算出来的KPI，如销售收入或者成本降低等。
4级20分的权重考核指标是指：直接影响公司资产使用效率的绩效行为，能用量化公式直接计算出来的KPI，如固定资产周转天数、存货周转和应收账款周期天数等。
3级15分的权重考核指标是指：流程性的考核项目，往往是在一连串的绩效行为中的一环节。如采购一次性合格率、预算控制的达成率等。
2级10分的权重考核指标是指：定性的考核项目，通过转化量化才能计算得分。如部门协作精神等。
1级5分的权重考核指标是指：最低级别的考核指标，考核项目属于阶段性，并非每个阶段都常设。如行政经理“年终总结表彰大会的组织”等。
如何进行绩效数据收集
为了能使企业绩效管理工作高效运作，一般来说，有一定规模的企业要设“绩效专员”专司绩效管理包括数据收集的工作。绩效专员有“归口”、“核实”和“运筹”三项基本职能。“归口”的职能即目标值下达，完成值填报；“核实”的职能即数据收集与确认，计算得分与确认；“运筹”的职能即绩效计划下达，考核结果统计，绩效面谈筹划。
数据统计、分析、核算本身就是很多部门的基本职能，关键是绩效专员对他们的工作提出要求。绩效专员月初以文件形式向各部门告知“本月需要提交对其他部门的数据表单”。如果是总经理做评估人，绩效专员要特别强调职能部门提供对应KPI指标完成情况的数据提供。
“满城贴告示，还有人不识字”，绩效专员要把数据收集工作做得扎实，要反复以各种形式提醒考核部门及时提供绩效结果，比如绩效专员在公告栏上多次以“告示贴”方式提醒数据提供部门。
篇5
关键词：公立医院；绩效评价；平衡计分卡
一、什么是绩效考核评价体系
绩效考核已经成为现代管理不可或缺的重要组成部分，合理的绩效考核管理制度可以富有效率的评价人力资源在组织运行和发展的过程中起到的作用。我国公立医院现在大部分运行的还是以财务指标为导向的绩效考评体系，更多的考虑的是医院的投入产出比，而忽视了公立医院所承担的社会作用和责任，没有考虑到公立医院的公益性质，不能承担起社会对于公立医院的期待和要求，在一定程度上限制了医院自身的发展。同时，我国的公立医院绩效评价过多的侧重成本计算，将各个科室的成本费用作为衡量医院员工提供的服务水平的唯一标准，无法全面的评价医院这种提供医疗服务的特殊服务行业。因此，对于现在讨论热烈的医疗系统绩效评价制度而言，医院对病人提供的治疗服务和服务的质量应该是评价的重点。围绕这个重点建立起来的评价体系才是科学合理的，才能正确的引导公立医院科学发展、激发医务人员积极性。平衡计分卡绩效评价体系是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。通过设计多个平行维度，进行维度管理，平衡医院价值观和资本的利益冲突，促进医院盈利性质和社会公益性质的统一，使医院将重心更多的放在医疗技术发展与服务病人的工作中去。
二、平衡计分卡理论在公立医院运用的意义
在针对公立医院建立平衡计分卡制度的研究中，首先要明确的就是医院未来的战略发展目标。在发展目标的指导下，分为财务、病人、流程和学习成长四个维度来设计整体的指标体系。其中财务维度主要是从财务分析的角度出发，利用财务报表来对医院的财务状况、经营成果与现金流量三方面的情况进行分析，总体衡量医院取得的经营成果和经济利益。病人维度则是指医院的存在目的就是治病救人，公立医院在平时开展治疗工作时，要始终以救治病人为中心，坚持“一切为了病人”的发展经营理念。不同于企业的平衡计分卡体系，引进与摸索改进符合我国公立医院的平衡计分卡理论，病人维度相对于企业的客户维度的指标设计就要改为以病人就医满意度与忠诚度的上升为标准。就流程维度来说，内部医疗服务流程设计是医院开展医疗活动必不可少的一个重要维度，是一个连续、完整的过程。这其中需要医生、护士、管理人员、后勤保障等部门间的相互配合，因此，内部医疗服务的流程维度也是公立医院平衡计分卡的重要组成部分之一。医院员工的学习和成长维度则是指的医院职工再培训、院外进修等活动，都会促进医院职工和医院的共同成长，并会促进医院内部制度的改革和创新。“新医改”政策的出台，也加速了公立医院薪酬制度体系和绩效考核评价的改革进度。规划指出在公立医院绩效工资分配上，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜，做到多劳多得、优绩优酬，这就是在绩效评价维度在设置指标时给予参考。另外，规划在行政上提到的改变，如推动医院管理模式和运行方式转变；减少政府对医院人事编制、岗位聘任等的管理；逐步取消公立医院行政级别等情况，在设置维度指标时也要加以考虑。目前，中国医大鞍山医院的绩效的考核主要以成本为依据，财务处首先制定各科室每月的成本预算指标，月末按照各个科室本月成本花费与预算的差额来计算各个科室本月在职员工的绩效。成本主要分为两大类：临床服务类科室与临床技术类科室，其中临床服务类科室成本划分占医院总成本的绝大部分，拥有十三个科室下设若干个组织部门。主要考察的成本项目有人员经费、卫生材料费、药品费、固定资产折旧、提取的医疗风险基金和其他费用。这种依靠成本预算来计算绩效的方法，不仅不能提升医护人员的工作积极性，反而增加了公立医院的功利性，无法和公立医院的公益的产生初衷和战略发展相结合。且医院的绩效考核指标合理性不足，对于医院不同部门、不同岗位的具体特点不能合理的评价，这也就造成了绩效指标不能实现其体现不同工作质量水平的作用。鞍山医院绩效考核目标划分的单一性，忽视了科室间不同的治疗特色，不能做到根据科室和岗位设置的差异，设计适合其工作特点的绩效考核指标，导致考核结果未达到预期效果，不利于调动员工的工作积极性。
三、平衡计分卡理论的运用
将平衡计分卡应用到鞍山医院绩效评价中来，首先要确定的是医院整体战略目标与各个部门、科室的小战略目标是否一致。将整体目标和分解目标进行整合，防止分解战略目标偏离整体战略目标。就医院整体发展战略来说，战略目标的四个层面分别为：客户层面：就医疗技术的提高和优质的临床服务来降低重症病人比例，着重提高普通病人护理、保健与医疗服务水平，提升普通病人的满意度；积极响应政府政策和政府号召，加强整改，加强与基层医疗机构如社区医院的交流合作等。财务层面：降低重症病人的医疗支出，控制医院经营成本；提高诊疗设备使用率和病床的使用率；降低药费收入占医院总收入的比例。流程层面:强化科研管理流程，提升诊疗技术水平；强化科研课题的评估与管理流程，确保科研配合业务的发展战略；保证不发生或极少发生重大医疗事故；建立以病人为中心的服务体系，通过提供优质的医疗服务提升病人对医院的满意度，减低病人药品费用支出；为特殊需求的病人提供专业化、人性化的医疗服务，提高病人对医院的忠诚度；完善药品与医疗器械的采购流程，加强药品控制管理。学习与成长层面：建立优秀人才机制，争取吸引并能够留住学术精英和业务骨干；加强职工技能提高，优化培训体系，提升职工职业素养和医院的整体技能水平；提升医院管理人员的职业水平，加强跨学科、跨专业、跨医院的交流协作，构建以增强自我水平、以病人为中心的医院文化，不断提升医院在本地的核心竞争力。综上所述，平衡计分卡使医院战略发展大目标与个人职业发展小目标结合，使得医院管理层能够全面了解现阶段的发展利弊，更有利于医院的长期经营发展；找出影响医院战略目标达成的关键要素来设置关键目标指标，用来控制管理活动，查看医院发展情况，保证医院长期稳定的经营发展。
参考文献：
[1]赵萍,《基干平衡计分卡的公立医院绩效评价指标体系设计—以WL医院为例》,2015.
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关键词：工程移民;人力资源开发;开发模型;指标体系
中图分类号：C913.7 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）25-0110-03
引言
我国自1986年首次提出移民安置补偿后，对移民问题高度关注。①2006年进一步制定开发性移民方针政策，目标是使移民生活达到或者超过原有水平。②移民人力资源开发是开发性移民的重要内容，不仅与移民个体自身利益密切相关，同时也是地区经济社会可持续发展的关键。
工程移民作为开发性移民的重要部分，其人力资源开发受限于自然、社会、经济等多种因素。大多数工程所在地为边远山区，区位条件差，人力资源的发展受到自然环境的极大约束;其次，山区人口密度低且居住分散，往往涉及多民族习惯差异，移民观念受到社会环境影响，相对比较保守;山区自然条件决定其经济发展以农业为主，经济环境相对落后。以此来看，移民人力资源开发现状不容乐观。
人力资源开发管理是从国外引进的企业管理理念，而后有许多学者对此深入研究。张美珍（2010）指出人力资源开发是指充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的数量控制、质量提高、资源配置等一系列活动相结合的有机整体[1]。管振荣（2011）认为现代人力资源开发分为知识开发、技能开发、态度开发、观念开发及心理开发五个层面[2]。
受人力资源开发的影响，再加上移民问题得到越来越多的关注。有学者提出移民人力资源的开发理论。王志凯（2008）从人的潜力可开发理论、水库移民贫困风险理论、人力资本收益测量理论、人力资本与经济增长的机理四个方面阐述水库移民人力资本开发研究的理论基础[3]。王智雷等（2011）指出移民自身的人力资本开发对经济再发展过程起到重要作用[4]。何家军等（2013）提出加强移民人力资本的积累是帮助其实现生计可持续的重要方式[5]。
综上所述，许多学者已经意识到移民人力资源开发的重要性，但已有研究主要集中于对移民人力资源开发相关理论研究，缺少对移民人力资源开发模型和管理指标深入的研究。针对已有研究不足，本文从人力资源开发相关理论出发，构建工程移民人力资源开发模型，并首次将管理指标体系与移民人力资源模型相结合，对开发性移民进行研究。
一、工程移民人力资源开发中存在的问题
（一）移民开发的局限性
长期以来工程移民缺乏人力资源开发，大多停留在经济补偿阶段，而没有得到长期、有效的建设。在现有补偿模式下，得到优厚补偿的移民会对政府产生依赖心理，滋生“等、靠、要”思想;而补偿滞后的移民容易陷入生活贫困。无论是哪种补偿方式，对移民个体与经济社会发展都是不利的。
（二）移民安置补偿的片面性
移民补偿投资需要经过淹没实物经济指标测算，根据市场价格评估进行移民补偿投资。可是工程建设不是独立存在，一旦动工必定会影响库区及周边整个社会经济体系的运作。如交通体系破坏，相应的设施无法利用，人口结构变动，生产方式改变，原有灌溉和耕作体系受到严重影响，打破移民劳动力原有的生产方式，致使移民的发展受到阻碍。
（三）利益相关者的复杂性
工程移民包括多方利益主体，移民人力资源开发不可能脱离各利益群体而独立存在。首先，在水电移民搬迁后，其就业安置过程中参与相关事宜的权利是否得以施行依靠于与政府等利益相关群体的保证与支持。其次，就工程建设本身而言其行为是以追求自身利益最大化为目的，而移民人力资源开发是需要一个持续投资，这又涉及自然资源的分配问题，发展机会等的公平问题。
二、工程移民人力资源开发模型设定
（一）工程移民人力资源的研究对象
中国现有工程移民人力资源的构成非常复杂，涵盖不同能力层级的人力资源。应该针对不同层级特点，采取不同对策进行有效的人力资源开发。按年龄分为三类群体：老年人，中青年，青少年。按生产方式分为农业生产和非农业生产，由此产生四种路径：根据具体情况，原本从事农业生产搬迁后依然从事农业生产;原本从事农业生产搬迁后转为非农业生产;原本从事非农业生产搬迁后转为从事农业生产;原本从事非农业生产搬迁后依然从事非农业生产。本文基于生产方式的延续与转变，主要研究中青年移民的人力资源开发。
（二）工程移民人力资源开发管理模型建构
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［关键词］公立医院;部门决算报表;思路;方法
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）31-0131-05
部门决算是指列入年度部门预算编制范围的单位在每个会计年度终了后,按各级财政部门的编审要求,在日常会计核算的基础上编制的,综合反映单位财务收支和各项资产管理状况以及人员机构等信息的汇总性文件。近年来,随着我国财政财务管理体制的深化改革,财政部门决算在整个财政管理和改革中的地位和作用越来越突出,部门决算工作也正逐步走向规范化。部门决算报表的编制要求越来越细,各报表间通过勾稽公式审核越来越严格,对于公立医院的财务人员,在会计年度终了后的十天时间内,不但要完成日常年(季)度会计报表、卫生部年报的编制工作,还要完成财政部门决算报表的编制分析工作,编报工作时间紧、数据量大、任务重。医院财务人员每逢年终决算期间往往如临大敌,加班加点挑灯夜战,精神压力相当大。为此,笔者结合多年的实践经验,与大家谈谈财政部门决算报表的编制思路及方法。
1 公立医院部门决算报表体系及主要内容
按广东省2011年度部门决算报表内容,主要分为部门决算主表(财决01-12表,共计20张小表)、部门决算附表(财决附01-9表,共计10张小表)以及若干张行业报表(如医院行业增加“社会保障医疗机构收支决算表”,财政社补01-3表)等。
部门决算主表按反映的内容包括：①部门预算执行收支情况表(财决01-11表)。预算单位收入的主要来源,包括财政拨款、上级补助收入、事业收入和经营收入等；反映预算单位支出的具体去向,包括人员支出、商品和服务支出、基建支出、其他资本性支出等。部分报表如表1所示。②资产负债简表(财决12表),该报表综合反映预算单位财务活动的结果及总体收支平衡情况。
通过对部门决算报表体系及主要内容的归类整理,有助于从整体方面掌握部门决算报表的脉络关系,从而让医院财务人员更容易理解部门决算报表数据之间的从属关系,轻松应对部门决算报表软件的审核公式。如支出决算表(财决04表)的合计数应与支出决算明细表(财决05表)的合计数一致,同样,基本支出决算明细表(财决05-1表)与项目支出决算明细表(财决05-2表)两者的合计数应与支出决算明细表(财决05表)的合计数保持一致。
2 公立医院部门决算报表的编制难点
2.1 部门决算报表要与单位收支预算情况结合填报
部门决算是对单位收支业务的年度汇总,它以单位向财政申报的年度收支预算指标为基础填报,体现了预算单位根据政府预算支出安排履行公共职能的结果,同时还反映了政府财政资金支持特定公共领域发展的情况,是评价各预算单位财政资金使用绩效的依据。而医院的会计核算是以年度医疗收支业务为主线核算,财政拨款收支情况只是其核算的一部分,医院财务报表不能直观反映每年财政应下达预算指标情况,只是反映财政拨款的实际收支情况,所以医院在编制部门决算报表时要事先花费大量的时间用于核实每一笔财政拨款额度的预算、收支、年初结转以及年末结余的情况。
2.2 部门决算以《行政/事业单位会计制度》为基础,而公立医院按《医院会计制度》核算
部门决算报表以现行的《行政/事业单位会计制度》以及相关的财经预决算制度为基础,其支出功能分类科目编码按政府收支分类科目核算(如2011年综合医院支出科目编码为2100201、离退休人员支出科目编码为2080502、住房公积金支出科目编码为2210201)。公立医院虽然属于事业单位范畴,但是由于其行业特性较强,它按《医院会计制度》进行日常核算。在编制部门决报表时,如果部门决算指标完全与医院会计科目一致,可直接从该科目获得数据；如果不一致则需要依据会计核算资料计算加工获得数据,如医院的药品收支结余上缴款及返还款项目需要对医院的医疗药品支出科目进行调整后填报。
2.3 部门决算报表多为复杂的三维报表且编制工作量大
目前医院财务报表以二维报表为主,而部门决算报表多为复杂的三维填报模式且编制工作量大。以广东省2011年度部门决算报表“财决02表”《收入支出决算总表》为例,报表的横向行要填报单位收入、支出、结余及其明细；报表的纵向列则要填报财政预算收支科目的类、款、项(即政府收支分类科目),而一个单位要用到的支出功能分类科目少的有两三项,多的达四五十项,这些科目在填报时要与收入、支出、结余科目及其明细科目一一对应。另外,部门决算各个报表以及报表间的横、纵方向都设定了严格的数据审核公式,审核公式分为基本平衡公式、逻辑性公式以及核实性公式三种。
3 公立医院部门决算报表的思路及方法
3.1 对财政拨款收支科目充分利用项目辅助核算功能
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关键词：公立医院；绩效评价体系
公立医院是为广大公民服务，保证公民身体健康的平台。要确保让广大公民享受到真正全面的医疗服务，尽量避免看病贵、看病难的现象发生，是当前公立医院的首要目标。近阶段随着医疗改革的不断深化，公立医院的责任更加明确，就医者对于就医服务的需求也持续提升，然而，公立医院的经营管理成本日益提高并且所面临的竞争也日趋激烈，对公立医院的公益性、运行管理方式等形成较大的冲击，因此，如果不寻找更加深入的驱动因素，公立医院的发展就会受到很大的阻碍。
一、公立医院绩效评价体系现状
在研究云南省公立医院绩效评价体系现状时，拟采取选择其中一家具有代表性的公立医院――K医院，通过对他们绩效评价指标体系的研究，分析云南省公立医院的现状。K医院的绩效管理模式由原有的奖金按全院职工人数平均计算，年终的评价对于员工的岗位晋升和薪资收入几乎没有影响，到后来的竞争上岗、评价与聘用相分离、岗位工资制，扭转了原有的一劳永逸思想，让员工上岗的过程出现了竞争制度。从2003年起，医院对某些科室开始进行成本核算，进而更好的实现经济目标管理，促进科室增加收入，避免不必要开支的出现，这对于医院整体经济效益水平的提高起到很大的帮助作用。当前，K 医院绩效评价体系主要包括了医疗服务质量测评、执行收入成本考核、教学质量与科研能力考核等几个方面，并且依旧进行每年年底的人事评价制度。
二、医院绩效考评指标存在的不足
（一）绩效评价系统存在的问题
1、绩效考核公益性导向模糊
公立医院作为社会性医疗保障机构，需要承担起公众健康需求，这就需要体现出医院的公益性色彩，改善看病难、医疗服务滞后这些缺陷。但是在该医院实地调查中，问卷分析结果显示，有70%的医务人员认为公益性发展与绩效考核之间没有必然关系。在利益考核驱使下，医务工作者大量出现过度诊疗、过度开方等问题，以此增加医疗收入，造成公众看病成本增加，这已经成为医院管理中刻不容缓的实际问题。
2、考核结果不公平
根据调查发现，员工绩效考核的结果并没有落到实处，其中，奖金的二次分配尤为不公平。医院在进行奖金分配时是分配给各个科室的，科室得到的奖金再由科室负责人按照科室绩效进行分配。也就是说医院的绩效考核仅仅只是看各个科室的考核结果，对于科室的二级分配，没有进行很好的调控，没有相应的个人评估体系可以参考。而每个科室对于奖金的分配又存在不同的分配方式，有的科室直接将把奖金平均分配，X 线诊断科、病理科、CT―MRI 诊断等科室通常采用这种分配方式。这种方法不仅不利于对科室职工的管理和激励，同时也不能形成良好的晋升机制。
3、绩效考核管理缺乏专业化
目前，公立医院医院虽然在一定程度上加了绩效管理推行力度，但是形式相对单一，在管理缺乏严谨性和规范性，因此评价结果实用性较低。对于考核评价中出现的问题未能予以充分重视，在后续完善、修正中成效不明显，难以真正提升管理质量。同时，医院尚未建立起规范、高效的绩效评价体系，绩效考核队伍中缺乏专业性人才，更缺少专业性的培训、提升、进修机会，在绩效管理理论学习中有一定缺失，岗位管理模式没有相应的创造性，最终让绩效考核成为一副空壳，而医院的绩效管理也将以失败告终。
（二）绩效评价指标存在的问题
1、绩效管理体系缺乏战略层面指导
医院相关绩效管理人员在进行科室绩效评价体系设置时，仅仅将过去使用的绩效方式简单沿用，或者在出现某个有针对性问题时，稍作调整，这样的改良方法只能针对眼前的不足提供短期意见，但却不适宜长期发展。只有将现有绩效与医院战略和发展路线有机结合，在战略指导下改良绩效体系，才能形成一个可持续的、能动的绩效评价体系。在设计医院绩效管理体系的时候，一定要先分析医院的战略和愿景，由领导带头学习和设计，然后再传达给各部门的职工，让员工同样了解医院的整体目标，这样才能让医院形成一个整体，每一个人都朝着一个大的目标努力，进而实现自我的小目标。每次考核之后，这个绩效管理循环并没有结束，还要对其进行反馈及评价，这样做的目的是有利于评价当前的绩效管理体系是否适应医院整体环境以及不断改善各项指标。
2、绩效指标凸显不出医院公益性特征
在进行指标分析时就可以发现，现阶段医院绩效指标划与公益性相关的指标数量较少，甚至在医院绩效考核中，作为科室和个人绩效的主要衡量依据的核心指标全都是收益性质的指标，这样会导致医院公益性与收益性相脱节，注重医院服务质量发展流于形式。此外，绩效考核指标的权重分配主要是看这家医院的价值取向，现阶段医院之间的竞争越来越激烈，这使得很多原因科室都忽略了医院的公益性，向利益靠近。
三、云南省公立医院绩效评价体系改良方法
（一）指标设置具有针对性
公立医院作为知识密集型组织，有着科室部门类别多，结构层次复杂多样，各部门职能差别大的特点，需要各个科室部门相互协作，也需要员工在岗位上的专业能力深度和广度达到一定标准，特别是临床科室和医技科室需要员工的脑力和体力的高度付出，这与其他部门的差别也较为突出，所以在对员工个人的绩效考核要根据员工的所在科室和部门，所处岗位特征进行有针对性的设置，从而使医务人员之间的绩效得到较好的结果。
（二）绩效评价要结合战略目标和方针政策
各医院在进行绩效考评指标体系改良的过程中，应充分结合自身医院的战略目标和愿景，根据环境政策制定一个长期改良的计划。同时绩效考核应该是一种动态的考核，考核指标的设置不是一成不变的，它应该随着国家医疗行业宏观政策的改变、医院战略决策的改变和医院年度具体工作目标的变化而适时完善调整，需要工作人员的进一步探究，从而建立起一个完整的、更全面的、符合实际的公立医院绩效评价系统。
（三）防止绩效指标面面俱到
随着医院管理的升级，一些新的指标也应运而生，医院绩效指标体系越来越复杂，涵盖了医疗质量指标、患者满意指标、科研教学指标和财务指标等，但是同时应该从中找出最关键的绩效指标进行考核评价，主要考核重点指标，就不会出现由于指标太多，而没有主次之分的情况了。
综上所述，基于公立医院当前公益性与收益性有失均衡的绩效评价体系现状，虽然各家医院都有各自的缺陷，但是整体绩效评价方案却是相似的，因此，选取有代表性的K医院进行研究，并提出改进措施，希望能够对其他公立医院提供一定的参考和借鉴作用。
参考文献：
[1] 蔡黎君.公立医院绩效管理研究――以苏州市A医院为例[D].江苏：苏州大学，2014.
[2] 卜胜娟，熊季霞.公立医院绩效评价体系分析及建议[J].中国卫生事业管理，2014，（6）：404-406.
[3] 陈孝莲.重庆市某三甲医院一线科室绩效评价指标体系研究[D].重庆医科大学，2010.
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关键词：教育公平；高职院校；学生管理
中国分类号：G521；G717
文献标识：A
文章编号：1673-2111[2008]09-091-05
作者简介：徐烈辉，湖南体育职业学院副院长，教授/邹阳，湖南大学经贸学院硕士研究生；湖南，长沙，410014
前 言
实现教育公平，让社会成员平等地享有受教育的权利，是社会所必须追求的价值目标，也是教育改革的终极目标所在。教育公平是社会公平价值在教育领域的延伸和体现。教育公平对于实现教育发展的基本宗旨，对于保证社会的正常运转和健康发展有着极为重要的意义。然而，高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，由于自身的特点和局限，在教育公平方面的问题和矛盾更加突出。对高等职业院校学生管理工作中教育不公平的现状、原因进行分析，对于构建基于教育公平视角的高职院校学生管理机制、提高学生管理水平有着重大的理论和现实意义。
一、高职院校学生教育公平性的问卷调查及结果分析
学生是高等教育的接受者和教育公平的感知者，通过对高职院校学生进行问卷调查以获得第一手的数据，有利于深入了解当前高校教育公平性的现状，揭示高职院校学生管理工作中存在的教育不公平问题，从而改进高职院校的学生管理工作。
笔者选取湖南省10所高职院校的在校大学生进行问卷调查。共发出问卷3000份，收回3000份，其中有效问卷2988份，问卷有效回收率为99.6％。男生占62.5％，女生占37.5％。一年级占42.2％，二年级占34.3％，三年级占23.5％。家庭所在地为农村的占52.2％，城镇的占34.4％，城市的占13.4％。调查结果分析如下：
(一)教育起点公平性
教育起点不公平是指学生进入高职院校前就已经客观存在的、进入高职院校后短时期内不可能改变的学校软件和硬件方面的不公平状况。对于教育起点公平性问题，我们主要从弱势群体补偿机制、公共资源分配、师资力量配置三个方面进行调查。
对于学校资助体系解决贫困生群体困难的有效性问题，64.5％的学生认为有效，35.5％认为非有效，由此可见，高职院校的弱势群体补偿机制如资助体系对于解决贫困学生的困难、改变贫困学生的不公平处境是有效的。但是调查显示，高职院校中家庭经济状况好的仅有1.7％，经济状况一般的占53.8％，经济状况差的占44.5％。可见贫困学生的涉及面广、比例高，目前的资助体系能否解决所有贫困学生的困难是一个严峻的问题。
对于学校硬件设施方面的建设，93.3％的学生认为需要改善，只有6.7％认为不需要改善。44.2％的学生认为自己的院校办学条件差一些，93.3％的学生认为需要改善学校的硬件设施，可见学生对学校的硬件设施、办学条件并不满意，存在着公共教育资源配置不均衡和学校硬件建设不到位等问题。
对于学校的整体师资水平，只有18.7％的学生感到满意，65.9％觉得一般，15.4％不满意。学生对学校的师资水平的满意度不高，说明高职院校的师资配置存在问题，师资队伍有改进的空间。
(二)教育过程公平性
在微观的教育教学活动中实施公平教育是实现教育公平的关键。而教育过程环节作为高职院校教学活动韵载体，和课堂教学联系最为紧密、对教育质量影响最为直接。对于教育过程的公平性问题，我们从课堂教学、课程设置、教学评价、管理体制和管理方法五个方面进行调查。
对于课堂教学，在听课过程中是否受到老师的不公平对待的问题上，2％的学生认为经常，62.5％的学生认为偶尔，35.5％的学生认为从来没有。对于老师在课堂上是否偏袒喜好的学生问题，4％的学生认为经常，59.5％的学生认为偶尔，36.5％的学生认为从来没有。对于老师对待学生嫌贫爱富的观点，5％的学生同意，34.5％的学生表示一般，60.5％的学生不同意。对于老师上课时比较关注前几排的学生而忽略后排学生的观点，6.4％的学生同意，29.4％的学生认为一般，64.2％的学生不同意。对于调整上课时间表对学习效率的影响上，36.4％的学生认为效率会更高，40.5％的学生认为一般，23.1％的学生认为效率不会更高。对于老师的教学内容、教学进度、教学方法选择是否考虑了大多数人的课堂反应，63.2％的学生表示肯定，36.8％的学生否定。对于课堂提问中老师是否喜欢提问成绩好的同学，而忽略成绩差的同学的问题，36.1％的学生作出肯定回答，63.9％的学生作出否定回答。在老师对待男女生是否存在性别上的不公平(歧视或偏好)问题上，仅有9.7％的学生认为存在，90.3％的学生认为不存在。综合上述问题可以看出，在课堂教学过程中教师的不公平对待还是时有发生的，主要存在按个人情感偏好授课、带着个人情绪上课、区别对待强弱势学生等问题。从统计数据来看，教育不公平的现象大多属偶尔发生，只有相对少数学生对教育不公平现象表示强烈不满。
对于所在院校的课程体系设置，8.7％的学生认为合理，68.9％的学生认为一般，22.4％的学生认为不合理。对于现在的实践课的课时分配，15.1％的学生表示满意，68.5％的学生认为一般，16.4％的学生表示不满意。综合以上两题，仅有8.7％的学生认为学校课程体系的设置合理，只有15.1％的学生对实践课的课时分配感到满意，并且持否定态度的学生要稍多于持肯定态度的，大多数学生持不褒不贬的中性态度。由此可以看出，高职院校的课程体系的建设存在一定的问题。
对于通过教师的评价考核督促教师改进教学效果，17.4％的学生不抱希望57.2％的学生认为有可能，25.4％的学生认为肯定能。对于班级评优秀、评奖学金的过程和结果，65.6％的学生表示公平，34.4％的学生认为不公平。有近五分之一的学生对教师评价的督促作用不抱希望，有近三分之一的学生认为班级的评优评奖不公平，说明高职院校的教学评价环节存在不科学、不合理的问题，教学评价的方法、标准有待进一步完善。
对于班主任(辅导员)在学习生活等方面会优先关照利益群体的观点，23.4％的学生同意，43.1％的学生表示一般，33.5％的学生不同意。对于班主任(辅导员)在学生管理工作中的方式方法，60.9％的学生认为得当，39.1％的学生认为不得当。对于院校现行的管理体制是否需要创新和改革，67.6％的学生认为很需要，30.8％的学生认为一般需要，仅有1.6％的学生认为不需要。对于学校管理者在改善办学条件、改革教学体制方面所作的努力，13.4％的学生表示满意，70.9％的学生表示一般，15.7％的学生不满意。综合上述问题，39.1％的学生 认为班主任在学生管理工作的方式方法不当，98.4％的学生认为学校现行的管理体制需要改革和创新。由此可以看出，高职院校的管理体制和学生管理方法存在较多弊病，需要通过变革来推动其进一步发展。
(三)教育结果公平性
教育结果的公平亦即学业成就均等，可以理解为每个学生都能在经过教育之后，大体上获得了一致的学识水平、能力水平、道德发展水平，符合培养目标的要求，同时个性得到全面的发展，潜能得到充分的发挥。对于教育结果的公平性问题，我们主要从教育的质量和就业的状况两个方面进行调查。
对于通过学校的学习，个人知识、能力能否得到全面发展的问题，27.1％的学生表示肯定，36.8％的学生表示否定，36.1％的学生不确定。就所在院校的教育质量和同等院校相比较，7.7％的学生认为高一些，67.2％的学生认为差不多，25.1％的学生认为低一些。仅有不到1/3的学生认为通过学习能够获得知识、能力的全面发展，92.3％的学生认为所在院校的教育质量与同等院校差不多或低一些。由此可见，学生对高职院校的教育质量的满意度不高，教育质量水平整体偏低。
对于从所在院校毕业以后的就业前景，35.8％的学生抱乐观态度，37.5％的学生抱悲观态度，26.7％的学生抱无所谓的态度。对于同学在找工作时因学历而遭受不公平待遇问题，17.4％的学生认为经常发生，73.2％的学生认为偶尔发生，9.4％的学生认为从未发生。对于在就业时女性容易受到用人单位歧视的观点，27.4％的学生表示同意，43.5％的学生认为一般，29.1％的学生表示不同意。以上数据表明：一方面大多数学生对于就业前景抱悲观或者无所谓的态度；另一方面学生在就业中遭受学历歧视、性别歧视的现象并不少见。由此可见，高职院校学生的就业状况令人担忧，主观上存在着消极就业观的问题，客观上存在着社会的就业歧视问题。
二、高职院校学生管理中教育不公平的表现
教育公平的对立面就是教育不公平。由于现实存在的个体差异、地域差异、社会政治经济地位差异等不平等因素，我国仍然存在着许多教育不公平现象。这里我们从教育起点、教育过程、教育结果三个方面来分析高职院校存在的教育不公平问题。
(一)教育起点不公平
教育起点不公平主要表现在弱势群体补偿问题、公共资源分配、师资力量配置三个方面。
1、贫困生群体资助措施的不公平
随着我国社会阶层逐渐分化、贫富差距逐渐拉大，校园中的贫困生群体成为社会关注的焦点之一。高职高专院校的贫困家庭学生较多，有的甚至超过在校生的50％，随着招牛规模的扩大，贫困家庭学生的数量也呈上升趋势。国家助学贷款不能满是所有贫困家庭学生的需要，而高职院校由于自身的局限，各种奖学金、助学金的资助额少资助面小，获奖的贫困家庭学生仅占三分之一左右。高职院校能提供的勤工助学岗位也不多，支付的报酬也较低，资助力度远远不够。当无法获得社会和学校的援助时，生活的困难和经济的压力使得贫困生群体不得不选择辍学或者边工边学，丧失了获得公平教育的机会。
2、教育资源分配的不公平
有资料显示，高职院校生均教育经费拨款远低于本科院校，省部属高职院校的生均教育经费标准一般只有同一隶属关系本科院校的二分之一，市属高职院校的生均教育经费拨款标准更低。我国政府在对普通高等教育和高等职业教育的经费投入和资金支持方面是不公平的，高等本科教育获得了国家更多的经费投入和资金支持。高职院校办学条件起点低，校园基本建设起步晚，资金的短缺使其在新建教学楼、更新教学设备等方面困难重重。
3、师资力量配置不均
当前高职院校师资队伍状况与高职教育快速发展的要求极不协调。主要表现在：师资队伍不稳定，非正式的外聘教师占相当大的比重；结构不合理，拥有博士学位、教授职称的教师比重小；“双师型”教师严重缺乏。导致高职院校的教学流于形式，理论脱离实际，高职教育的能力本位原则也难以得到有效的落实。
(二)教育过程不公平
教育过程的不公平主要表现在课堂教学、课程设置和教学评价三个方面。
1、课堂教学不公平
(1)教师对不同学生的情感偏好导致的不公平
教师的个人喜好经常导致教学不公平。如有的教师根据自己的成长经历、家庭背景等情况，在学生中选择与自己具有相同或相似经历、家庭或特点的学生，看作是自己人，在情感态度上更接近，在课堂上对他们的格外关注；而将与自己没有共同特征或爱好的学生忽略。有的教师喜欢听话的、懂事的学生，那些想法很多、反应快的学生常常得不到教师的称赞。还有的教师喜欢家庭经济条件好、家长社会地位高的学生，期望能通过这个学生获得更多额外的回报等。
(2)课堂空间和时间分配的不公平
实行班级授课，课堂交往多是由教师发起和控制，学生参与交往的过程多半只是被动和反应性的交往过程。在课堂的师生互动过程中，教师都比较容易注意坐在前1～3排和过道两侧的学生，上课的时候，教师信任、鼓励的目光很容易落在他们的身上，而其他学生自然就成了课堂上的观众，被边缘化。
从人性化和个性化的时间概念来看，时间在性质上大致可以区分为：“正时间”即生命力处于良好发展状况的个体时间；“爆发时间”即处于生命力急速爆发的正时间；“零时间”即处于生命力停滞状态的个体时间；“负时间”即处于生命力总体上向消极、倒退的方向恶化的个体时间。“零时间”和“负时间”都是无时间，即人的无发展。课堂教学应该促使每个学生产生有益身心发展的“正时间”甚至“爆发时间”，而尽可能减少“零时间，，和“负时间”的发生。而当一个学生在课堂上昏昏欲睡、萎靡不振，或者忐忑不安、心神不定的时候，在这种状态下教师的教学对他们来说就是“零时间”或“负时间”。
(3)区别对待强弱势群体导致的不公平
课堂上的强势群体影响着课堂教学内容的深浅、教学的方法、教学进度等。强势群体是指那些发展程度相对较高、被教师赋予高期望的那部分学生。他们的理解经常被教师认为是正确的，他们是课堂教学效果的实际裁判。而占班级相当比例的弱势群体的学生在课堂的需要却被教师忽视。教师基本上是以强势群体学生为标准来设计课堂教学行为、教学进度、选择教学方法，并且更关注这些学生的课堂反应，而对占相当比例的弱势群体的学生的呼声却充耳不闻。
2、课程设置不公平
课程设置是高职院校全部工作的重中之重，它不仅决定着学校的规模和特色，而且直接决定着学校办学与经济发展的联系程度。由于种种原因，高职院校的课程设置忽视了学生的特点和层次，盲目效仿且实施不力，严重损害了学生受教育机会和权利的公平，也为教育质量的不公平埋下了隐患。课程设置的不公平主要表现在课程设置定位和课程设置实施两个方面。
(1)课程设置定位不当导致的不公平
高职院校与普通高校质的区别在于所培养的人才 的规格和类型上。普通高校培养的是理论型人才，而高职院校所培养的是应用型人才或操作型人才，所以课程设置要注重能力的培养。但是高职院校的课程设置还没有脱离普通高校的模式，教材选用和教学内容基本上是普通高校的压缩和翻版，还没有形成适合自己要求的课程体系、教材体系和教学内容。在制定教学计划时照搬照抄普通高校的教学计划，不考虑学校的性质、培养的人才的类型和学生教师的特点，实行“一刀切”的统一化模式。
(2)课程设置的实施存在不公平
部分高职院校为了突出学生的职业能力和学生的实践兴趣，或者大刀阔斧地砍掉一部分基础课和专业基础课，或者人为调整公共课程与专业课程的比例，或者没有开设选修课、实践课，使课程设置的实施缺乏严密性、科学性和系统性。
3、教学评价不公平
教学评价是采用一定的标准对教育活动作出的价值判断。教育评价的不公平主要表现在对教师的评价和对学生的评价两个方面。
(1)对教师评价的不公平。长期以来，学校对教师的评价往往习惯于以是否完成授课任务、博得学生欢心为标准，忽视了教师个人在教书育人、敬业精神、治学态度、师德修养、知识结构、业务素质及科研能力和水平等方面的因素，使得一些教学态度和教学效果差的不称职教师得不到及时处理，在教学评价时教师干好干坏一个样。这种评价标准和体系严重挫伤了那些责任心强、工作兢兢业业且要求严格的教师的积极性。
(2)对学生评价的不公平。主要表现在：一是以学生考试分数为标准，对学生的评价存在着方法简单、评估信息不全面、掌握评价标准不统一以及“一考定绩”等问题，以至出现许多“优等生”走上社会后无法适应社会的现象。二是部分教师追逐个人私利，对那些家庭经济条件好且能为自己带来更多的“回报”的学生差别对待，在评优秀、评先进、评奖学金上给予优先照顾。
(三)教育结果不公平
教育结果的不公平主要表现在教育质量的差异和就业的不公平。
1、教育质量的差异。高职院校的教育质量难以保证，造成了高职院校学生接受高等教育的不公平。首先，人才培养目标模糊，定位失误。即把高职教育只限定在专科层次，人才培养的目标向中专层次的技能型转化。这样的定位，极大地混淆了高职院校的办学方向啪。其次，传统教学方式仍占主导地位，不注重实验、实训基地的建设，测评学生的成绩不是以能力为重点。
2、就业的不公平。由于高职院校是对考生的最后一批次的录取，扮演着“拾遗补缺”的角色，因此高职院校学生的基础差、质量低、社会认可度较低。在就业方面，受传统观念的影响，用人单位普遍重视高文凭、高学历，存在着人才的高消费现象。例如，公务员招录考试大都规定招录对象为全日制普通本科院校毕业生，高职院校毕业生被拒之门外，致使高职院校毕业生遭受不公平待遇。
三、高职院校学生管理中教育不公平的原因分析
(一)教育经费投入不足
教育投入是指一个国家或地区根据教育事业发展的需要，投入教育领域中的人力、物力和财力的总和。《中华人民共和国教育法》规定教育经费的三个增长，即“各级政府教育财政拨款的增长要高于同级财政经常性收入的增长，在校学生人均教育经费逐步增长，教师工资和学生人均公用经费逐步增长”。由于中央和地方政府的责任分配不清晰，教育经费并没有落实到中央和地方各级政府和预算上，而是实行教育经费以财政专项拨款的方式下达，使增加教育投入变成了政府个别部门的权力，预算内的教育经费并没有随着GDP的增加而相应地增长，也没有达到应有的比例。有限的财政拨款，加之高职院校生均培养成本相对较高(高职院校注重学生动手能力的培养和实践环节的模拟，此方面投入较多)，即便按照目前的收费标准也不足以弥补生均培养成本的支出。部分高职院校当年的收入已不足以应付当年的支出，教育经费的不足已经开始制约高职院校的进一步发展。
(二)教育资源配置不合理
从微观经济学角度来看，教育资源是指在教育过程所占有、使用和消耗的人力、财力和物力资源，即教育的人力资源、财力资源和物力资源的总合。教育资源配置不合理主要表现在地方教育资源尤其是优质资源在校际之间分配的不均匀。由于地方财政对高等教育的拨款有限，地方政府在教育经费上会重点扶持国家、省重点院校，再支持普通的本科院校，最后考虑高职高专院校。校际之间教育经费投入的差距很大，必然造成校际间高等教育质量、规模及校际间学生受教育机会的巨大差距。重点学校还享受了特殊的经济政策，例如：享受改善办学条件和土地使用方面的优先权。有限的资金和高水平教师流向重点学校，造成校际之间办学条件、师资水平、教育质量等方面的差距越来越大。“重点学校”建设、“精英教育”路线加剧了教育领域内部资源的失衡，导致区域内学校之间差距拉大，甚至人为地制造出了一批“薄弱学校”。
(三)高职院校内部管理体制缺陷
目前，高职院校发展中存在的诸多问题直接反映出高职教育体制上存在的缺陷。一是沿用中专的管理模式或借用普通高校的体制，缺乏个性。现有的绝大多数高职院校是由中等专业学校改建而来，在体制上基本沿用普通高等学校的发展模式，没有深入改革教育教学体制。在教学管理上沿用普教的教学大纲、教材、教学方法、考核考试评价办法等，没有建立以培养学生岗位能力为中心和符合高职教育规律的教育教学模式与方法，忽略了高职教育与普通高等教育本质的不同；二是在办学过程中表现为办学理念不明确，专业设置、课程开设、师资配备、基础教学设备建设及学生管理、校园文化建设等，没有达到高等职业教育水平，不能满足当前高职院校教学与实习的需要。办学定位不准，专业培养目标不明确，片面追逐市场需求。专业设置完全以市场需求为导向，或单纯从办学成本考虑专业的设置。致使高职院校专业重复设置，专业化水平不高，降低了高职院校的信誉度，强化了社会对高职院校存在的偏见。
(四)部分教师道德修养不高，专业素质偏低
道德修养方面，部分教师在教学中以自我为中心，而不是以学生为主体，用个人的喜好和感情及知识经验去组织教学、评定学生。甚至个别教师把学校、学生看成是谋取个人好处的场所和对象，在教学殊关照有利益关系的学生，违背了最起码的道德要求。
专业素质方面，目前我国高职院校的师资水平不容乐观，普遍存在着学历偏低、职称结构不合理、实践能力差等诸多问题，“双师型”教师更是紧缺。高等职业教育的发展和社会需求要求教师尽可能使自己在各方面都得到全面发展，不断提高自身的专业素质和道德水平。
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论文摘 要:组织研究并构建知识员工胜任力模型,旨在为组织甄选到正确的知识员工,以增进知识员工与组织之间的战略合作伙伴关系。而胜任力评价指标体系及测评工具的科学性与适用性是决定胜任力模型能否充分起到其预定作用的主要制约因素之一。为便于系统地了解知识员工胜任力评价指标体系研究进展情况,本文主要从指标内容及指标权重配置两方面回顾了知识员工胜任力指标体系研究的成果,并针对存在的问题尝试性提出几点对策建议。
胜任力模型作为组织甄选优秀知识员工的最有效工具之一,最早由哈佛大学心理学家mccleiland于上世纪70年代初提出,距今仅有30多年的历史。本世纪初期国内学者才逐渐把更多目光关注在知识员工胜任力理论与实证研究中,研究起步较晚。就目前的研究现状来看,对胜任力模型维度层的研究较多,而对胜任力评价指标体系及测评工具的研究较少,导致组织在知识员工胜任力测评操作中有一定的困难。胜任力指标体系的科学性,关系着胜任力量化测评的科学性与可操作性,对该问题研究的深度将从很大程度上影响到胜任力模型应用的效度。为便于深入了解知识员工胜任力评价指标体系的研究进展,文中首先介绍了该领域评价指标内容研究的现状,并总结了指标体系的权重分配的特征,最后,针对研究中存在的问题尝试性提出几点对策建议。
1 胜任力评价指标内容的研究
1.1 指标研究现状
1.1.1 对知识员工胜任力影响因素的研究渐趋深入。有部分学者提出,组织文化是影响知识员工胜任力的一个重要因素。也有学者对知识员工忠诚度、敬业度等胜任品质进行了探索研究,以期通过最佳的心理契约来增进知识员工与组织间更长久的战略合作伙伴关系。例如有些组织在甄选知识员工时,要求候选人对组织文化、战略愿景等有高度的认同感,并在管理中构建了与之相应的胜任力评价指标体系。由于知识员工具有很强的独立性、创新性、不可替代性等特征,吴强等已提出知识员工价值=稀缺性×忠诚度。
1.1.2 心理学、统计学、品德测评量化等相关理论与技术的发展,对知识员工胜任力评价指标体系设计与应用起到了重要的支撑作用。由于胜任道德特质测评的量化是所有品德测评形式中重要而有效的一种形式,国内学者及管理者已开始重视通过模糊数学等量化方法构建胜任力(特别是胜任品德)测评指标体系,多元统计分析(如sas、spss)等现代数理统计分析技术的广泛运用也极大提高了胜任力测评结果的准确性和效率。
1.2 存在的问题
1.2.1 胜任能力导向型评价指标体系仍是指标内容研究当中的主流。已有文献表明,目前国内更趋向于领导和职能型胜任力评价指标体系的研究。这部分的与我国面临的国内、国际竞争环境及我国市场经济发展阶段有关,企业对员工胜任能力特质的关注更多,为企业快速发展赢得人才优势,对员工特别是知识员工提出了诸多胜任能力方面的要求。如国内学者将管理人员胜任力指标体系设置为战略管理能力、团队管理能力、自我意识、分析式思考、自我管理能力、关注细节和秩序等9项指标。从中发现有8项指标属于胜任能力型指标,涉及胜任道德的测评指标为1项,即自我意识。
1.2.2 胜任能力评价指标与胜任品德评价指标内容混合设置,属于能力维度的指标中有胜任品德指标,胜任品德维度的指标中有胜任能力指标。例如某公司将管理人员胜任力评价指标体系中的个人内在能力指标(一级指标)设置成3个二级指标:个性品质、逻辑思维能力和改革创新能力。其中将个性品质细分成5项三级指标:诚信正直、自信心、成就动机、适应能力和应变能力。诚信正直实属胜任品德指标,被列在个人内在能力指标的三级指标中。如此设置指标结构体系,会增加胜任力测评的难度,并影响考评者对考评结果的分析,如考评者往往难以区分判断某知识员工的不胜任,是因胜任能力欠缺还是因其不具备组织所要求的胜任品质。
2 胜任力评价指标权重研究的现状
2.1 权重研究现状
胜任力评价指标权重设置的科学与否,在很大程度上影响评价指标体系的效度,科学的权重结构,是确保指标体系科学适用性的必然要求。因此,合理化的设计权重尤为关键。总结发现,目前国内学者普遍认可的确定权重的方法主要包括德尔菲法、多元统计分析法,同时由于在研究与实践中广泛运用了现代数理统计、模糊数学等量化方法,为科学设计知识员工胜任力评价指标权重奠定了必要的基础。
2.2 存在的问题
由于人们对知识员工胜任品质等问题研究的深度还不够,权重分配中存在的一些问题也不容忽视。如在上述某集团副总经理胜任力评价指标体系中,个人品质二级指标占总杈重的10%,其三级指标中涉及品质道德的指标(即诚信正直指标)权重占总权重的2%,即有助于规避知识员工败德行为的指标权重仅为2%。
关于评价指标体系权重分配中存在的问题主要表现为以下两个方面。
2.2.1 胜任品德评价指标权重占总权重的比重偏小。如上所述,三级指标中与胜任道德品质相关的指标只有1项即诚信正直,权重为2%,胜任能力及其它指标的权重占到98%。也有学者在对项目经理胜任力评价指标地研究中,将职业道德指标权重设置为0.1。占总权重的10%,能力素质指标权重占总权重的80%。许多案例表明,这样设置杈重结构使得知识员工即使达到了组织所要求的胜任道德标准,其所谓的胜任道德也难以有效支撑这些更符合能力要求的知识员工潜能地发挥,这种比例结构,也部分地解释了知识经济时代,知识员工特别是ceo机会主义行为泛滥的原因。
2.2.2 胜任品德评价指标权重与胜任能力评价指标权重在结构及加权计算等方面缺乏独立性。胜任品德指标的权重占总权重的很少比例且失去必要独立性,在此情况下,若进行综合加权或模糊主客观综合计算后,品德特质指标杈重对测评结果的影响会更小,并模糊了胜任力的测评结果,干扰对实质性问题的分析,从某种意义上讲,也为高能低德的知识员工敞开了入围之门。
3 改进评价指标体系研究的对策建议
针对上述知识员工胜任力评价指标内容及权重设置中存在的问题,笔者提出四点对策建议,以期为有效解决指标体系设置中的不足带来启示。
3.1 针对知识员工高度自主性、稀缺性等特征,应基于企业文化、战略愿景等视角评价知识员工胜任力,重视胜任品德指标(如知识员工价值观、企业文化认同度、忠诚度、职业道德等)的研究与测评,通过构建科学高效的知识员工胜任力模型来提高企业在人才管理(特别是人才甄选)中的前馈控制能力,最终为企业甄选正确的知识员工提供必要保障。
3.2 科学适度增加与胜任品德相关的指标的权重。据对国内许,多案例的研究发现,将胜任品德指标权重设置为2%、10%,已影响到组织对知识员工胜任力测评的效度,ceo的败德行为便是其中之例。事实上合理地设计指标权重结构需要考虑多方面的影响因素,如组织文化、组织性质、特定岗位需求等。
参考文献:
[1]朱平利,肖娥芳人力资源经理胜任素质考核的量化模型[j]_中国人力资源开发2004(7)
