企业责任感范文

导语：如何才能写好一篇企业责任感，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】员工责任感 影响因素 对策

企业员工对企业的责任感是员工对自己在企业中所承担的责任、义务的高度自觉，表现为对本职工作尽职尽责，充分发挥自己的积极性、主动性、创造性。如何使员工树立起对企业发展的强烈责任感是企业的经营管理者必须深入思考的重要问题。

一、企业员工责任感的影响因素

在现代企业管理中，员工的责任感越来越受到企业的重视。然而，员工责任感的培养是一个

长期过程，并且员工责任感受到许多因素的影响，这些影响因素之间也存在着或多或少的联系。这些因素总结起来，主要有以下几种：

1.工作结构的影响

工作结构会深刻影响员工对外部控制或内部激励的反应程度。如果企业工作结构不合理，员工就不能对工作产生满意感，就不能全心全意的踏实工作，从而员工就会对企业产生不满，就不能很好的服从企业的各项规章制度的外部控制。另外，企业工作结构不合理，员工对工作不满，就更不能对工作产生责任感，员工内部自发控制就无从谈起。现在的研究表明，如果企业工作结构合理，员工对工作满意，就会对工作结果富有责任感，从而有利于企业的各项工作的开展。

2.企业员工的影响

许多企业家在管理实践中采取了不少的改进措施，以提高企业的运行效率，比如不断地对企业的组织架构进行调整，引入新的激励机制，出台各种规章制度等。但令人遗憾的是，大多数企业的运行效率并未得到真正的提高。问题的核心是，一个企业组织运行效率的高低，除了与组织架构、规章制度、激励机制有关之外，还与企业员工的责任感密切有关。而且，企业员工的责任感关系到组织成员的工作态度问题，他对企业运行效率的影响更大一些。如果一个员工在责任感上没有达到一定的高度，仅靠机械的架构设置或强制措施的制约，绝不可能达到我们预想的效果。所以，一些企业将提高企业运行效率的手段聚焦在了组织成员的个人责任感的养成上。

3.企业考核和奖励的影响

一个企业的员工如果有强烈的责任感，那么它的绩效考核和奖励制度一定做的很好。一方面，绩效考核的公平合理性直接影响企业员工的工作积极性，只有企业的考核制度公平合理，员工才能对企业有责任感。另一方面，把绩效考核和奖励挂钩可以使员工有多劳多得，付出总有回报的感受，从而工作更加努力。但如果企业的考核和奖励不公平合理，员工就会为这些事情分心，不能全心投入工作，也不能形成高度的责任感。

4.企业文化的影响

企业文化对员工责任感的形成意义重大。企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩的生活和宽松的工作环境。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。所以，建立健全一个企业的文化机制对员工责任感的培养意义重大。

二、企业培养职工责任感的对策探讨

员工责任感的培养是一个长期的过程，尽管其培养过程中会有许多影响因素，但我们可以从以下几个方面加以应对：

1.职责工作明确，工作结构合理化

一方面，完善公司自上而下的管理模式为增强员工责任感提供了条件和基础，在公司中制定并执行严明的规章制度、健全部门职能、岗位职责和工作流程，做到定岗、定员、定职责。另一方面，把工作设计成具有以下三个维度：有意义、多变化的、整体的任务；工作具有自主权；工作结果具有反馈性，并且通过合并任务，形成自然工作组，建立客户关系，增强工作中的计划和自我控制，开辟实际工作结果的反馈渠道等多种方法。把以上三个维度整合起来，工作就会变得丰富多彩，从而使员工乐于工作，对工作富有责任感。

2.提高员工素养，树立具有强烈责任感的人物典型

一方面，提高企业员工的素养，使员工们成为一个具有高度责任心和进取心的团体。员工本身的素养高，才能对自己所做的事情负责，才能对企业的各项工作负责。另一方面，借助榜样人物的辐射作用。每个职工的素质是不同的，对企业的责任感也存在差异，但人们追求卓越的心理是相似的，人们愿意效仿他们真心钦佩的先进人物。因此，应当选择一些职工身边的具有强烈责任感的真实、感人、高大的人物形象作为他们的榜样，以提高职工的责任感。

3.建立良性的激励和约束机制

激励和约束机制具有强烈的导向作用，能够明确地告诉人们什么是应该的，什么是不应该的，引导人们去做应该做的事。如果有责任感的行为能够带来相应的权利或利益，得到不同形式的肯定和鼓励，而不负责任的行为受到否定和处罚，职工的责任感自然会得到强化。另外，推行员工持股是增强员工对公司责任感的最有效的方式。因为，只有让员工当老板，员工才能站在老板的角度去反省自己的工作，才能更加有责任感。需要注意的是，企业的约束和激励是与人们的期望和价值观联系在一起的，价值观和心理期望不同的人对同一激励或约束行为的反映是不同的，而这一激励或约束行为的作用也就大不相同。在建立约束激励机制时必须考虑个人的心理期望，摆正精神鼓励与物质鼓励的关系，使约束和激励机制发挥积极的作用，形成良好的企业氛围，为员工责任感的形成创造良好的条件。

4.塑造具有强烈责任感的企业文化

培养企业员工的责任感，不仅要靠明确的工作职责、完善的企业制度，更需要塑造具有强烈责任感的企业文化。这种企业文化的塑造，需要从以下几个方面进行：首先，要强化领导者意识，形成培育企业文化的风尚。领导者要在形成和遵守企业文化的过程中以身作则，做企业文化的坚定支持者和推广者，使员工在学习和接受企业文化时有章可依、有标准可依，增强员工的自律意识，使企业文化内化为员工的责任感。其次，塑造企业形象。一个企业的形象是企业文化的外在表现，成功的企业形象塑造不仅使企业的价值倍增，也可以使其员工的价值和荣誉感大增，这种荣誉感一般都可以内化为员工的责任感，使其对自己的行为负责视为对公司形象的负责，从而形成员工与公司共发展的良性循环。

三、结束语

培养员工责任感的具体方法是多种多样的，探求员工责任感增强的方法也正向细微处发展，即越来越贴近员工的工作生活实际。培养员工责任感就是通过各种方式使员工把道德责任的他律转化为自律，认同自己在企业中的责任，至于转化的方式与途径，需要我们在实践中不断的创新和探索。

参考文献

[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程.高等教育出版，2004.

[2]朱春玲译.哈佛商学院案例（第二辑）组织行为学.中国人民大学出版社，2007.

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一、人本身的惰性

惰性是每个人与生俱来的特性之一，每个人都有惰性，如果没有强有力的措施或者制度的约束，员工在工作中就会出现拖延、依赖、逃避等现象。责任感需要员工付出更大的努力，而人自身的惰性导致了在工作中得过且过，不会对工作倾注更多的热情。

二、从众心理

在一个集体中，一个人必然会受到其他人的行为影响，当他与多数人的行为或意见不一致的时候，他会感受到来自外界的压力，就会采取与他人一致的行为或意见。所以当集体中多数人不具备责任感或责任感表现不明显的时候，有些人为了维持和他人的一致性，潜意识里就会放弃自己所具备的责任感。

三、公平心理

如果在一个集体中，没有明确的分工或绩效管理，缺乏有效的激励，员工就会认为工作中干多干少一个样，干好干坏一个样，那么员工就会产生逃避心理，对工作不负责。

四、自身条件的束缚

员工认为自己的能力、素质无法与其他员工相比，故而在工作中不敢承担责任。

提高员工责任感的途径

一、构建和谐企业，倡导员工进行责任意识重塑

首先，企业的管理者要以身作则，成为有效带动责任的传递者。现代企业的管理者自身要具备高度的责任感，事事为企业着想，积极主动地工作，并且在工作中勇于承担责任，只有起到表率作用，才能令员工信服，感染下属员工，从而带动员工提升自身的责任感；其次，要让员工积极应对企业面临的不和谐情况，引导员工感受肩负责任的份量，使员工主动承担责任，共同创造公司和项目部的和谐氛围。山东电力建设第三工程公司每年都会召开职代会和年中会，通过各部门、项目部学习宣贯会议精神，既可以让广大职工了解公司面临的形势和公司下一步的工作任务，也能让员工感受到自身所承担的责任，进而激发出强大的工作潜力。

二、以企业文化推动员工责任感的塑造

山东电力建设第三工程公司的企业文化核心价值观是“诚实、创新、高效、责任”。要把企业文化体现在日常工作和生活的各个方面，培养员工的共同价值观，让职工认同接受，使这种责任文化深入人心，同时要多方位、多层次的推动企业文化建设，通过企业文化的凝聚力使员工自觉地把个人行为统一到企业行为的共同方向上，把个人目标汇聚到企业的整体目标上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。公司和项目部一直都在积极进行企业文化的宣传和贯彻，也取得了良好效果，而且公司之前牵头举办的各类活动如做事做到位征文活动、责任征文活动及责任演讲比赛等，都营造了浓厚的学习氛围，进一步强化了员工的责任意识。

三、通过宣传，将员工责任感与员工的职业生涯发展联系起来

员工的责任感与职业发展是相辅相成的，一个负责的员工，有高度的敬业心、积极的工作态度，在工作中可以有效克服惰性，那么他在职业发展中的竞争力就会很高；如果员工不愿意对企业负责，在工作中不愿意承担责任，员工就缺乏积极进取的态度，自身竞争力就会下降，他的职业发展也不会有太高的前景。

企业应要求员工主动承担以下主要责任：一是科学发展、和谐发展的责任，在做好本职工作的同时，要考虑完成工作的其他有效途径，要从整体看待部门各职能工作，做到个人与个人、个人与部门、部门与部门的协调配合；二是忠诚企业、维护企业的责任。员工是企业的一员，企业的兴衰决定了员工的发展，所以对于员工来说，只有对企业忠诚、积极维护企业的责任，才能保证企业的良好发展，员工的个人职业生涯也会得到发展。

四、强化考核监管制度，完善激励机制

有效的激励机制能正确引导员工，调动员工的积极性和主动性。一方面，绩效考核的公平合理性直接影响企业员工的工作积极性，只有企业的考核制度公平合理，员工才能对企业有责任感；另一方面，把绩效考核和奖励挂钩，能让员工真正体会到自身的价值，从而工作更加努力。

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关键词：法制；企业；社会责任

目前，企业社会责任正日益成为整个世界关注的焦点。尤其在各国针对此次金融危机进行救援的同时，更是引发了对企业应如何承担该责任的新一轮热议和关注，各国政府及普通百姓均认为，企业应履行自身肩负的社会责任，和大家共渡难关，才能尽快摆脱此次危机所造成的影响。

那么，何为企业社会责任?

企业社会责任(Corporate Social Responsibility，简称CSR)的正式定义虽经国内、外论坛多次讨论，却仍莫衷一是。目前国际上普遍认同CSR理念：企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任。包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等。

世界银行把企业社会责任定义为：企业与关键利益相关者的关系，价值观、遵纪守法以及尊重人、社区和环境有关的政策和实践的集合。它是企业为改善利益相关者的生活质量而贡献于可持续发展的一种承诺。

此外，还有一种观点认为，所谓“企业的社会责任”，是指在市场经济体制下，企业的责任除了为股东追求利润外，也应该考虑相关利益人，即影响和受影响于企业行为的各方的利益。其中，雇员利益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容。

由此我们可以看出，企业作为强大的经济组织，在其追求利润的同时，社会对其提出了更高的要求，他还须分担相应的社会责任，以达到社会公平，维护公众利益。具体说来，企业的基本社会责任主要包括以下几个方面：

1、生产和销售质量合格的产品；

2、保障职工的合法权益；

3、履行依法纳税的义务；

4、承担保护环境的责任；

5、尊重他人的知识产权，保护自己的知识产权。

近年来，随着全球化对国际政治经济发展的影响，面对全球气候异常、恐怖活动、贸易争端、能源危机等挑战，政府部门、国际组织、新闻媒体均对企业提出了承担企业社会责任等要求。

这种理念不仅在社会层面，在企业层面也同样获得越来越多的认同，中国企业也开始更多地关注其自身应该承担的社会责任。早在1999年，壳牌(中国)公司就了第一份中文的企业社会责任报告。之后，包括宝钢，中石油、国家电网、东凤汽车、大众中国等众多企业，均纷纷了企业社会责任报告(有些称为企业环境报告)，中国企业发表报告的数量一直保持持续增长的势头。截至2008年11月，已有121家中国企业了社会责任报告，数量与去年同期相比将近翻了一番，这个数字也接近了中国企业历年的社会责任报告的总和。

现阶段，中国外向型出口企业对社会责任报告的需求最为迫切。作为“世界工厂”，中国已成为全球资本和产业链中的重要一环，而国际上正在风行的社会责任运动，也越来越直接地影响到这些企业。例如，越来越多的跨国公司，例如沃尔玛，不断对中国供应商提高社会责任标准，要求他们改善工厂的劳动条件，保障工人权利、实现产品全面绿色等。

但不可否认的是，目前我国大部分企业的企业社会责任意识还比较淡薄，较突出的问题体现在：企业无视自己在社会保障方面的作用，侵犯劳动者合法权益的事件屡有发生，缺少环境保护意识-向消费者提供不合格产品或服务；缺乏诚信和公平竞争意识等。这即对我国整体经济发展不利，也损害了我国的国际声誉。由于企业的基本性质决定了企业不可能自发的承担社会责任，甚至会以损害社会利益的方式来实现企业的经济目的。那么政府作为社会的管理者，就应对企业行为实行一定程度的管制，促使其承担应承担的社会责任。政府主要是通过制定和实施一系列的法律法规完成这一职能的，从而使企业的经营活动取得较好的社会效果。

在我国，除了新《公司法》第5条的概括性规定外，我国企业社会责任相关的具体内容主要分散在《合同法》、《消费者权益保护法》、《产品质量法》、《自然资源法》、《环境保护法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保障法》等诸多法律法规之中，这些法律法规虽从不同的层面规定了企业社会责任的内容，共同构成了目前我国企业社会责任的法律框架。但仍然存在缺乏系统性和操作性的问题。如《公司法》第五条规定“公司从事经营活动，必须遵守法律，行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任”，但此条规定只是一项原则性的规定，在《公司法》分则中并未对此作进一步。的具体规定，使第五条并未对企业的经营行为产生实际的约束力。在其他相关的法律法规中，虽然具体规定了企业应履行的强制性的社会责任，如《环境保护法》、《劳动合同法》等，但在具体实施的过程中由于缺乏有效的监管。使现有的法律法规并没有发挥应有的作用。

因此，为了提高我国企业的社会责任意识，促使企业更好地承担其社会责任。作为政府首先应完善和制定相关的法德法规，以约束企业的行为：

1、以企业社会责任为立法思想，完善和修改现有的法律法规，加强对企业社会责任的强制性约束。尤其在环境保护立法方面，应加大对违法行为的惩处力度，增大违法成本。才能发挥法律的威慑作用，使企业不敢违法，在保护劳动者合法权益方面，经过不断努力，我们有了相对完善的《劳动法》、《劳动合同法》和一系列相配套的行政法规，但在整个社会范围内企业依法保护劳动者权益的意识并没有得到显著提高，主要原因在于劳动执法部门没有充分发挥监督职能，处罚力度不到位，存在监管空白地带。因此，执法部门必须寻找切实可行的突破口，加大执法和监管力度。同时以颁布单行法的方式弥补目前某些领域无法可依的不足。

2、以完善的法律法规为基础，建立科学的企业社会责任评价体系。我国已有的企业社会责任评价体系都是以经济指标为基础的，有关企业社会责任方面的立法分散在诸多法律法规之中，在企业法、公司法等市场主体法中缺乏一种原则性、宣示性的规定，没有明确不同的企业形态的市场主体承担社会责任的范围。我们有必要在借鉴国外企业社会责任评价体系先进经验的基础上，构建一套适合中国国情，适应我国经济社会发展水平和企业实际情况的规范化、全方位的企业社会信用和道德评价体系，促使企业改变以往的经营方式和责任意识，形成能反映企业经济效益、社会效益和生态效益的经济核算与评价指标体系。

3、宣传企业社会责任观念，发挥广大公众依法监督的积极作用，以弥补政府监管的不足和漏洞。制定相应的法律，依法赋予公众监督职责，在法律的高度上确认公众监督行为的合法化。如，公众和社会组织可以根据国家法律。对企业不承担社会责任的行为提讼，捍卫公众的权益，有关非营利组织还可以定期公布环境报告，对环境问题进行及时分析，以督促企业承担企业社会责任。

4、加强法制宣传教育，倡导企业自觉履行社会责任。

参考文献：

[1]严圣艳，《加强企业社会责任建设，构建和谐社会》

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责任是一种担当，一种约束，一种动力，一种魅力。工作呼唤责任，工作意味着责任。责任是对自己所负使命的忠诚和信守，责任是对自己工作出色的完成。责任感是一切行为的根本，是一切创造力的源泉。每一个人在自己的工作岗位上，都希望把工作做好。要做好工作，需要有一定的智慧，但仅仅靠聪明绝不能取得成功。有一个最重要的因素，那就是责任——一种努力行动、使事情结果变得更积极的心态。比尔盖茨也曾对他的员工说：“人可以不伟大，但不可以没有责任心。” 这都说明一个人只有具有高度的责任感，才能在执行中勇于负责，在每一个环节中力求完美，保质保量地完成计划或任务。

其实，当一个人去完成某一项工作时，实质上就是在履行一种契约，责任感就是对契约的遵守和敬畏。只有信仰的力量和自我约束，才能促使一个人不仅能准确无误地去完成工作，而且，甚至比要求的做得还出色。在完成工作的过程当中不但做到没有怨言，而且，还充满着自豪和荣耀，让责任感成为自己的工作习惯。责任感既不是一个承担压力的痛苦过程，也不是一个非做不可的苦差事，它是一种源自内心的高度自觉。在以后的工作中，我要时刻提醒自己对工作抱着负责的态度，饱含热情，认认真真做好每一项工作。

责任感就是以高标准要求自己。一个人对待工作的态度不同，取得的结果亦不同。只有以高标准来要去自己，才能锻造一个人的品格，充分的发展特性。在以后的工作中，无论多小的事情，都应该要求自己全力以赴，务求做到最好，努力提升自己的价值。

做工作不能好高骛远，细节更加可以体现责任感，责任感决定工作成败。作为企业一名有责任感的员工，应该时刻用更高的职业道德标准约束自己，从小事做起，从细节做起，才能不负使命，完成任务。

责任承载着使命，你的职责就是你的使命。使命感是一种激发员工激情的神圣思想，是一种无论任务多么艰难，都一定要完成的坚定信念。使命感是做好工作的无价之宝。只有把使命感放在心头才能不断要求自己迈向更高的台阶。

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关键词：企业社会责任；相互依存；战略；共赢；价值分享

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）02-26 -03

众所周知，一个自然人在社会中有与自己身份、年龄相符的公民社会责任，如遵纪守法、维护公德、尊重他人、互相帮助、爱心慈善等等。同样一个合格的企业也要承担相应的企业社会责任。企业的社会责任（CSR）是指企业在创造利润，对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、合作伙伴、社区、环境和政府等利益相关者的责任。这种责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，对消费者、对环境和社会的贡献和反哺。

这种理念是现代企业战略管理中必不可少的一个内容，因而一个企业一定要在这一理念的指引下建立自己的社会责任战略。否则，一个企业在社会的大潮流中很容易迷失自己，只顾眼前利益，很可能退化成一个残缺的社会细胞，不能在社会中持续而健康地发展。因此，社会责任应该是融入企业血液中的，是其价值观和经营理念的表现，是企业使命的一部分，也是企业优越性和竞争力的体现，这也是时代的要求。比尔・盖茨认为企业的社会责任是企业的“本分”，这种观念其实又更进了一步，也更为深刻。企业就应该是带着责任感而来，也就是说，企业的社会责任是与生俱来的，因而任何企业都应该具有责任感，这和一个人在社会上一样。负有责任而没有责任感，这是有愧于社会，有愧于所有利益相关者的，因而终究是要遭到谴责和被淘汰的。企业有此理念还不够，最终要将此理念纳入企业的发展战略，这样才能持久、一致、集中地贯彻执行，让企业站在一个更高的层次。

企业社会责任的履行对象和内容，一般专家学者认为企业应对员工、合作伙伴、消费者、社区、社会团体、政府等利益相关者负有保护其基本利益的义务，其履行社会责任的内容不仅体现在经济责任和法律责任上，还要体现在对生态环境和社会整体福利的改善上，应是一种全方位的社会责任，最终达到共进共赢，互利互惠的整体正效应。

尽管有些学者认为，如果职业经理人为股东以外的群体谋求利益，浪费了股东的钱财，那么他们就有违信托精神。弗里德曼就支持这种观点，但现在更多的学者则持不同的看法。管理大师波特教授在2006年的《哈佛商业评论》的文章指出：国际上越来越多的评级机构已将企业社会绩效作为企业优劣的参考指标之一。这足以证明企业社会责任的重要性。任何企业的高管都应对此有充分的认知。他还强调，公益活动之所以未能解放企业生产力，是因为这些企业犯了两类错误：一是它们把企业与社会对立起来看待，而这两者事实上是相互依存的；二是它们只是泛泛而谈公益慈善，从未将其与企业自身的战略需求相结合。波特独到地指出：成功的企业离不开和谐的社会，反之亦然，两者之间唇齿相依。企业只有找到与社会共同发展的契合点，才能踏上通往可持续发展之路。我认为波特以上的观点非常精辟，明确地点出了企业的发展方向和企业社会责任的机理，可以作为指导现代企业履行自己社会责任的一个灯塔。

究竟什么是企业社会责任战略呢？较为一致的定义是：将企业履行社会责任与企业长远目标和核心竞争优势相结合，与企业经营管理战略、人力资源战略、营销战略、品牌战略等相协调，提升企业创新能力和改善企业的竞争环境，从而在社会绩效和经济绩效之间寻求最优平衡点，实现企业可持续发展和社会和谐的策略。从这一定义出发，我们可以看到，这种战略是一种讲究平衡的战略，要求把握义利之间的取舍分寸。凡是成功的现代企业，一定是有着独特而优秀的社会责任理念和战略。实际上国外企业许多成功的案例，也有力地证明了这些论点，案例本身闪烁着商业道德和商业智慧完美结合的光芒，值得我们学习和研究。

佳能的“影像公益”从2009年启动了“非物质文化遗产保护项目”，使用其先进的摄影、摄像技术，系统、深入、全面地记录中国少数民族的织染技艺和几乎失传的民间舞蹈等等一大批具有代表性的非物质文化遗产，而且制作了网上博物馆。这些资源在捐赠给中国非物质文化遗产保护中心用于研究的同时，也在大型文化场馆展出，以唤醒公众的非遗保护的意识。佳能从公益活动与社会需求相结合的角度出发，利用自身企业的摄影优势，为保护中国少数民族地区珍贵的民间工艺和濒临灭绝的非物质文化遗产做出了出色的贡献。应该说佳能公司选择的项目是一个经典的例子，它很好地找到了社会发展和自身利益的契合点。“亟待解决的、品牌关联度大的、能体现自己技术优势”，是佳能选择这个“影像公益”项目的三个标准，也体现了其企业社会责任的战略要求。这个项目是一个聪明的选择，可以给国内企业很好的启发。

从此案例中，我们看到佳能公司至少取得了四个方面的正效应：1.通过教育和宣传，提高了公众对非遗保护的意识；2.运用自身的优势资源和技术，开创了非物质文化遗产保护的新方式；3.无形中提高了品牌在老用户群中的好感度和忠诚度；4.公司产品优势的展现和公众形象的提高可以吸引一批潜在的客户群。

另一个生动的案例来自雀巢在印度的发展历程。雀巢公司于1962年进入印度，政府允许他们在莫加地区经营。此地经济落后，穷人很多。由于没有冷藏设备，新鲜牛奶经不起长途运输。但由于雀巢的生产高度依赖本土化、分散化的奶源，公司必须花大钱帮助当地建设强大的奶源供应网络。为此，雀巢斥资兴建牛奶冷藏基地、组建车队到各地收购牛奶，还派遣大量兽医、品质控制专家指导奶农生产高品质的牛奶。这样，不仅当地的牛奶产业得到了长足的发展，而且雀巢也从中获得了丰厚的回报。由此可以发现，企业的发展与其社会责任确实密不可分，唇齿相依。有社会责任感的企业可以持续发展，反过来，社会也一定会给企业满意的回馈，这也是雀巢公司能够经营一百多年的秘诀所在。

对于合作伙伴、员工、供应商、消费者及所有利益相关者，企业应力所能及地通过去尊重和满足他们的需要，来获得企业的成长，这就是价值的分享，也就是波特教授所讲的“创造共享价值”的精髓。雀巢后来在中国云南的咖啡农场的案例，和在印度莫加的案例有着异曲同工之妙。

在云南普洱，尽管有着最适宜的自然条件，但当时由于种植不得法，也没有销路，当地的咖啡产量几乎为零。1989年雀巢与当地政府承诺：公司按照美国现货市场的价格收购咖啡，作为农民利益的保障，上不封顶，下设最低收购价格。同时雀巢提供技术人员、免息农具贷款，并承诺不拥有土地，不拥有固定资产。经过近20年的培育，普洱市的咖啡种植面积已达15万亩，共有近2万户咖啡农，许多农民靠种植咖啡致富。雀巢的生意蒸蒸日上，每年在当地的收购咖啡款近一亿。结果当地政府、当地农民、雀巢公司三方收获颇丰。

毫无疑问，雀巢公司一定是在自己独特的企业社会责任战略的指导下，持久一致、公平合理地对待自己的合作方和供应商，同时兼顾当地政府的利益，相互依存，从而取得各方共赢。

介绍了以上著名企业的几个精彩案例，我们认识到一个企业具有一个良好的社会责任战略是多么至关重要。承担企业社会责任，不仅是做做公益、慈善捐款捐物这么简单，好的项目一定是将自己的核心优势与社会及其他利益相关者的利益融合在一起的。一方面，让自己企业获得可观的利润收益，扩大了自己品牌和企业的影响力；另一方面，也惠及相关多方，造福社会和人类。制定企业社会责任战略，既要考虑企业外部的环境因素，也要考虑企业内部的条件因素，将两者结合，以形成具有自身特点的企业社会责任战略。以下的几点可以作为制定企业社会责任战略的参考：

（一）企业要不断培育和提升自己的社会责任意识，从管理层到普通员工都要接受这种教育和培训。他们的价值观，尤其是管理层的价值观决定着企业的价值观，而价值观决定着企业社会责任的担当和履行。在高管们的价值观基础上，形成企业的理念，最后制定成企业的社会责任战略。员工和管理层的理念要一致。

（二）从企业发展的阶段来看，在企业责任的初期，履行经济责任、法律责任是最低的要求，是第一位的。彼得・德鲁克在其著作《管理―任务、责任、实践》中指出：管理者必须始终把经济上的成就放在首位，在每一项决策和行动中都应该这样。它只有通过自己在经济上的成果才能证明自己有存在的必要及权威，这就意味着企业有责任获得利润。也就是说，企业要有能力生存，取得继续承担社会责任的资格。但是，在合法经营的前提下，企业的经济目标只是对企业的一个要求，它不是企业的根本目的，满足社会需要才是企业永恒的目的。

（三）随着企业的发展成熟，企业必须要逐渐承担起伦理道德责任、文化责任、环保责任、和谐责任。这如同一个人的成长一样，随着自己的独立和自食其力的完成，接下来就是要回报社会，为他人、为家庭贡献自己的力量。企业就是一个“企业公民”，应当利用自身的资源和优势去造福其成长于此的社会，让所有利益相关者受益，达到多赢的社会效果。

（四）从发展战略的高度出发，企业有必要建立自己的企业社会责任专门机构，以保障这一战略的制定、实施、监控和战略结果的评估。其整个过程，都应围绕企业社会责任战略的理念，从而服务于自己的使命并且能够与时俱进。

反观我们国内的一些现象，一些企业在社会责任的承担上有许多缺失之处，无论是在食品、环保、能源、交通等涉及国计民生的大的领域，还是在小商品、小家电等众多的产品质量方面，它们以牺牲消费者、同行、环境甚至国家利益来发展自己。这是一种欠缺公德、杀鸡取卵的行为，毫无社会责任的担当。

企业对于社会责任的承担及履行，无疑对所有利益相关者都有利，同时企业本身也是受益方。下面来分析一下其究竟可带来哪些正效应，这也说明了制定企业社会责任战略的必要性：

（一）员工：其个人可以在企业中得到良好的发展，随着企业的良性发展而发展，很好地享有企业的品牌和平台，员工具有企业自豪感。企业可以获得员工的忠诚度，得到员工的支持和拥护

（二）客户：可以放心地消费和使用企业的产品和服务，享受企业创造的价值。企业可以从中获得稳定的利润回报；得到及时准确的信息反馈，让企业产品和服务不断改进；建立客户对自己的好口碑。两者价值共享。

（三）同行伙伴：既有合作，又有竞争，但都是良性竞争，不用担心无序竞争；在法律和道德的框架下互相取长补短，推动社会的发展。企业可以获得同行的尊重，因而也少了个恶意竞争对手。

（四）产业链合作方：在上下游企业间，创造了宽松、宽容、公平与和谐的生态系统，真诚合作，互利互惠，共同进退，共赢共荣。

（五）社区公众：企业所在社区的发展、繁荣和进步离不开企业的持续发展和企业的反哺；而公众的理解和支持为企业的发展创造了良好的外部环境，同时也可以维护企业的形象和品牌。

（六）社会团体：团体可以经常得到企业资金、资源上的赞助；企业可以通过团体的宣传和教育资源，提升自己的形象和内部竞争力，扩大自己的影响。

（七）政府及有关部门：可以从企业的长久发展中获得税收以及就业等社会问题的解决；企业可以得到政府的政策指导、扶持及优惠，更好地发展自己。

（八）股东：企业社会责任的履行，获得的所有更多的有形和无形收益，股东都可所有；股东也会考虑不断提升社会责任意识的高度，对制定相关战略施加影响，同时加大投资，让企业不断壮大，步入良性循环。

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[关键词] 保证；企业社会责任报告；注册会计师

[中图分类号] F239 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）12- 0013- 03

企业社会责任报告及其保证在全球领域日渐成熟，已经成为世界领域大公司的一种主流，但在我国还处于起步阶段。笔者认为以下几方面应予以关注。

1 会计师事务所成为承担企业社会责任报告主要保证者的理论依据

我国相关法规规定，审计和一些鉴证服务市场只对会计师事务所开放，而许多其他种类的保证服务市场却没有此类规定与限制，也就是会计师事务所和其他各类职业组织都可以执行保证服务。KPMG的国际调查报告表明，会计师事务所一直是企业社会责任报告保证业务的主要承担者，如2011年的KPMG国际调查对象是全球财富前250（G250）和22个国家的收入前100名的公司（N100），其中G250超过70%和N100接近65%的社会责任报告的保证是由会计机构来承担的。这可能是由于保证的提供需要涵盖企业责任报告及其过程的综合性的保证方法，而不仅仅是如环境指标这样孤立的部分。随着企业的投资者开始关注企业社会责任的数据，以及在很多国家对这方面的监管，信息系统和内部控制越来越被关注，而企业责任和信息系统、内部控制的内容是不可分割的。因此，正是由于会计师事务所的专业胜任能力，特别是它们承担的财务报表和内部控制的审计业务所带来的竞争优势，使得大多数公司选择它们来提供企业社会责任报告的保证。因此，此项服务使会计师事务所的作用日益突显。需要强调的是由于社会责任报告提供的主要是非财务信息，在对企业社会责任报告进行审验的过程中，由于存在审验人员难以评估公司政策对环境的影响，难以评估利益相关者参与报告过程的真实程度等障碍，可能使得审验人员无法独立完成审验工作，审计团队中除了会计师外，还需要心理专家、环境技术人员、非政府组织代表、评级机构代表、律师和工程师等专家的参与。

2 中国企业社会责任报告的保证标准的建立与完善

在企业社会责任报告的初级阶段，企业通常是只有少量指标的报告系统，这些指标的保证常常是国家对特定指标的立法要求；在企业社会责任报告的成熟阶段，企业把企业责任纳入到整个经营战略管理中，体现公司治理和公司责任之间的关联。企业责任报告内容的不断深化，使得保证的标准必将不断完善。保证声明可以有不同的深度和范围，取决于执行保证过程所依据的准则。其中应用最为广泛的是由“国际审计与鉴证准则委员会（IAASB）”的ISAE 3000和由“社会和伦理责任协会”的AA 1000审验标准。高质量的保证不仅能够提供信息的可信性，而且应该也是业绩完善的驱动。在提供保证的过程中，要不断提高保证的质量和效率。高质量的保证声明应该关注以下内容：声明要覆盖整个社会责任报告的内容；在声明中要提及形成声明所依据的标准；调查过程是否深入，如对企业内外有关方面的访谈，对数字的审查，使用的是二手资料还是原始数据等等；声明要对以前的业绩进行评价，同时指出公司业绩需要完善的领域和未来要考虑的关键问题；审验人员在签署声明时应清楚说明其审验程序的保证程度，以减少信息使用者对审验可靠性的期望与其实际效力之间的差距，允许审验人员在合理保证或有限保证这两个不同层次上执行：前者用消极方式表述，即我们没有注意到任何可能对社会责任报告造成重大影响的事项，后者用积极方式描述，即我们注意到没有任何可能对社会责任报告造成重大影响的事项。IAASB 2011年4月了修订的ISAE 3000以征求公众意见，强调ISAE 3000是原则导向标准，能够有效应用于广泛的鉴证业务，涉及从内控有效性报告的鉴证、经济效益审计，到未来的综合报告和企业社会责任报告的业务。笔者认为，可以借鉴国际上已有的保证标准，建立一套权威的适合我国国情的企业社会责任报告的保证指引，并不断使之完善。

3 对企业社会责任报告保证动机的提升

一方面，各个国家行业发展的情况不同，法规监管的要求不同，企业责任报告的动机也不同。KPMG的国际调查表明，企业寻求保证最常见的动机是完善报告信息质量的同时，提高报告的可信性。在我国2005年至2008年间，的企业社会责任报告的总数不过140余份；而仅2009年上半年，就有近400份企业责任报告。这主要是由于政府相关部门及深圳、上海两大证券交易所的推动。如2008年底，深圳证券交易所明确要求纳入“深证100指数”的上市公司按照《上市公司社会责任指引》的规定披露企业社会责任报告。与此同时，上海证券交易所也发出了《关于做好上市公司2008年履行社会责任的报告及内部控制自我评估报告披露工作的通知》。2011年，898家中国企业了社会责任报告，同比增长了18%。现行有关法规鼓励公司根据指引的要求建立社会责任制度，定期检查和评价公司社会责任制度的执行情况和存在问题，形成社会责任报告。国资委要求，2012年所有的中央企业都要社会责任报告。但并没有强调企业社会责任报告的保证。因此，应从法规规范角度，要求企业提供第三方对企业社会责任报告的保证意见。另一方面，应提升企业社会责任报告保证的公众意识，引领企业社会责任报告由进入保证阶段。企业社会责任报告的使用者需要信任他们所看报告的内容是真实的、准确的，而独立的第三方保证是满足公众这种需求的一种方式。从KPMG的国际调查结果上看，企业社会责任报告的保证数量在上升，它反映出公众对于可靠信息的需求在增长。因此，提高公众对于企业社会责任报告保证的意识，从而避免企业社会责任报告流于形式，陷入“发了就可以了”的状况，以确定报告真实地反映了企业的努力和作为。

4 新业务拓展战略下保证服务面临的机遇与挑战

中国注册会计师行业发展规划（2011-2015）指出，注册会计师行业是高端服务业的重要组成部分，是市场经济监督体系的重要制度安排，注册会计师行业要持续拓展和做强做精核心业务，巩固和深化传统领域的审计业务、资本验证、涉税鉴证等服务，开发承接企业社会责任报告、内部控制评价、节能减排等新兴领域鉴证业务。此外，中注协编发了《注册会计师业务指导目录（2012年）》（以下简称《指导目录》）。《指导目录》所列注册会计师业务项目共计289项，包括鉴证业务（180项）、相关服务业务（109项）。《指导目录》中指出，注册会计师利用专业知识对企业社会责任履行情况及其社会责任履行机制予以鉴证，这项业务的广泛开展无疑为注册会计师行业的发展提供了新的机遇，同时也带来了新的挑战。它要求执行社会责任报告鉴证的注册会计师精通企业社会责任履行流程及其影响，熟悉与企业社会责任相关的法律、法规和政策规定。目前这方面的高端人才缺口还较大，需要重视相关领域专业人才的培养，如支持、鼓励和推动注册会计师专业方向院校开设社会责任鉴证有关的课程及专业建设，培养该领域的后备人才。各地注协认领新业务领域拓展重点推动项目中，上海注协重点开发企业社会责任审计。通过创建会计服务示范基地，推动企业社会责任报告鉴证试点项目。总之，通过上述多种措施对社会责任报告鉴证这项新业务积极探索。

5 企业实施社会责任保证战略所带来的竞争优势

《中央企业社会责任实践研究报告（2011）》披露，央企对企业在本年度履行社会责任方面的负面信息进行披露的很少，而且篇幅也较少，选择性披露的痕迹比较严重。这种情况反映了我国央企报告更多是出于外部某种压力而不得不为之。但企业只有把企业社会责任的理念根植于企业发展自身，主动认识到社会责任在风险管理、战略制定等环节的重要意义，社会责任报告才不是一纸空文，所有规则才不是摆设。国资委今年将制定《中央企业社会责任管理指引》，把社会责任工作纳入央企的经营业绩考核体系，健全社会责任管理体系，完善社会责任信息披露和沟通机制。《指导目录》中指出社会责任报告保证是其他鉴证业务，具有自愿委托的性质。KPMG认为，随着社会责任报告在利益相关者认识企业价值方面开始发挥更大的作用，企业应该越来越多地希望向人们展示他们的社会责任资料的质量和可靠性。但是令人惊讶的是只有G250的46%和N100的38%的公司目前把保证作为一项战略来核实和评估他们的责任报告资料，虽然这比2008年的数字略高，但也是一个令人不安的结论，即大多数企业没有像重视财务信息那样重视社会责任信息。KPMG认为，保证机制的使用对于进一步提高关键数据的质量和管理非常重要。通过社会责任报告的保证战略，从可持续发展和企业价值层面，提升竞争优势，通过持续改善的过程为企业提高其内部价值，通过增加企业可持续的可信度来建立其外部价值，帮助利益相关者评估企业的可靠性和可持续性。保证是一种过程，通过它，利益相关者能够确信他们看到的报告是真实的，对企业可持续发展路径及其效果有全面性和相关性的认识，对企业经营的透明度、受托责任的履行及可持续发展的完善有更深刻的认知；通过它，不断持续驱动企业完善业绩。

6 综合报告模式下的保证愿景

中注协近期表示未来一段时间的行业重大事项，涉及国际综合报告理事会（IIRC）推进建立可持续性会计框架和综合报告模式以及中国的应对。“愿景”这一概念越来越成为企业战略中的一个核心概念。它是最终希望实现的图景，是意图和思路，它引导组织机构沿着一条正确的路径不断前进。财务报表是评估企业业绩的工具，社会责任会计涉及的是计量无形资产的价值的过程，涉及智力资本、客户和供应商的忠诚度、员工的满意度、创造性的“协同效应”和社区的支持。社会责任报告是基于财务报表基础上的评估企业业绩的工具。社会责任报告的保证旨在整合无形资产对于利益相关者的影响，通过对比普遍接受的社会责任标准，为他们提供可靠的企业社会业绩活动。社会责任报告是对财务报告的重要补充。两者都是企业与利益相关者沟通的重要平台。因此，有必要打造统一的沟通平台。2010年7月IIRC在伦敦召开第一次会议，2010年10月哈佛商学院为期两天的研讨会对于综合报告模式愿景进行了讨论。在综合报告模式的背景下，如何实现信息的综合保证，其实现的可能性、具体途径和方法是值得研究的话题。KPMG认为：在综合报告加快速度的趋势下，保证服务会随之增长。许多公司将继续寻求有广泛的财务和商业背景的大型会计师事务所整合、巩固综合报告过程的系统和控制。综合报告的采用将导致合并的或综合的保证，即审计师对公司的报告中提供的所有信息签发一个单一的（或合并的）声明。虽然在专业和法律方面有可能有很大的障碍需要加以克服，但KPMG相信综合保证将向利益相关者提供最有价值的保证信息。

主要参考文献

[1]陈毓圭，杨志国，赵兰芳. 企业社会责任与注册会计师的实践[J].审计研究，2009（1）：55-57.

篇7

关键词：制度环境感知；人力资本；企业行为

一、引言

作为企业运行的宏观因素，制度环境能够对企业的行为产生重要的影响（Peng，2003）。樊纲等（2011）构建了一套涵盖政府与市场关系、非国有经济发展、产品市场发育、要素市场发育、中介组织发育和法律制度环境等5个客观衡量制度环境的市场化进程指数。大量文献将这一指数作为制度环境的变量，研究制度环境对资本积累、融资方式和创新能力等企业行为的影响（笪凤媛；张敏；刘继兵）。然而，作为企业行为的发起人，企业家对制度环境的感知是企业战略决策选择的重要依据（Miller and Shamsie，2001）。企业家的制度环境感知充当着宏观制度环境和微观企业行为的中介变量（Gavetti et al.，2005），一方面，企业家不断接收新的制度环境信息，另一方面，通过对制度环境的对比分析和成本收益的反复衡量，选择收益最好的企业行为。与市场化进程指数相比，制度环境感知能够捕捉到企业家可能采取具体行为的主观意愿。

目前，我国的产权制度和金融制度等制度环境并不完善，无法完全支撑市场的公平交易。与国有企业相比，私营企业难以通过市场自由平等地获得经济资源（Bai et al.，2006）。在产权制度方面，产权制度对民营企业的产权保护相较于国有企业偏弱（余明桂等）；在金融制度方面，金融市场化的滞后性使得民营企业的融资难度加大（方军雄）。私营企业即使成功获取到所需要的经济资源，必定也要付出极大的成本（朱沆等，2012）。如果企业家无法及时地感知到制度环境可能存在的机遇和风险，就很难准确地判断并选择正确的企业行为。因此，企业家对制度环境的准确感知显得尤为重要（Peng，2003）。

针对目前正式的制度环境无法满足企业发展的现状，企业家普遍选择政治关联这种非正式的企业行为弥补制度环境的不足（何轩等，2015）。政治关联能够为在产权、融资等方面处于弱势一方的私营企业提供更多的经济资源（蔡地等，2014）：一方面，政治关联能够为企业提供更多接触政府官员的机会，进而更多地了解产权相关的政策，如果能够接触到高级政府官员，还有可能影响政府执行有利于保护企业产权的政策（Bai， Lu & Tao，2006）；另一方面，现有文献研究发现，与没有政治关联的企业相比，有政治关联的企业能够获得更多的融资资源，并且这种效应在金融市场化程度相对落后的地区尤为明显（余明桂等，2008）。

虽然政治关联能够为企业提权、融资等方面的资源保障，但同时也有学者指出，政治关联会使得私营企业通过寻租手段扭曲整个社会资源的有效配置（Charumilind et al.，2006），比如：私营企业的重复投资（梁莱歆等，2010）。政治关联作为弥补制度环境的非正式机制，虽然在一定时期内可以帮助私营企业获得更多的经济资源，但是从长远来看，随着制度环境的不断完善以及市场化程度的不断提高，政治关联无法维持企业的持续发展（蔡地等，2014）。现有文献研究发现，虽然有政治关联的私营企业比没有政治关联的私营企业会进行更多的创新投入，但是这种效应会随着企业所处地区的制度环境的改变而改变，具体而言，当企业所处地区的制度环境较为完善时，政治关联对私营企业创新行为的激励作用会显著降低（蔡地等，2014）。原因在于，更好的产权保护制度使得私营企业更有动力进行创新活动，稳定的创新投入产出预期同时也降低了私营企业对政治关联的依赖程度；同时，市场化程度高的金融环境使得私营企业能够平等地享有融资途径和获得资金支持，这同样也会降低政治关联的作用。

Peng（2003）提出的二阶段经济转型理论也能够解释政治关联无法保证企业的长期发展。在经济转型的第一阶段，在不完善的制度环境下，交易结构以包含了政治关联的关系为基础；但是在经济转型的第二阶段，随着制度环境的不断完善，交易结构将以市场为基础，交易的自由平等使得企业自身能力将越来越重要，而关系的作用将越来越小。Stiglitz也指出，在制度环境不够完善、市场经济不够发达的环境中，通过社会关系获取生产过程中所需的资源，进而获得更多的收益是一种相对更优的选择，但是随着制度环境和市场经济的不断完善和发展，企业通过社会关系获得的边际收益呈现递减趋势，只能不断提高自身的创新能力才能持续获得收益。

政治关联这种在制度环境不完善的情形下，短期内能够为企业带来收益的行为，无法保证企业的持续发展。企业需要采取有利于企业内生发展的行为，才能够维持企业的持续发展。将技术进步内生化的新经济增长理论提出人力资本积累是经济稳定增长的决定因素之一。人力资本能够作为投入要素直接对经济增长产生影响，同时也能够作用于技术创新，进而对全要素生产率及经济增长产生间接的影响（王文静，2014）。国内外的大量文献证明，人力资本对企业的全要素生产率能够产生正向影响（Aiyar and Feyrer，2002）。通过以上分析可以推出：即使企业家感知到不完善的制度环境可能会对企业的经营发展产生不利影响，为了保证企业的长期发展，企业进行诸如人力资本投资这种能够提升内生能力的行为才是更优的选择。

另一方面，随着“刘易斯转折点”的到来以及“人口红利”的消失，劳动力的无限供给难以为继，我国的经济增长方式从要素驱动型逐步转向全要素生产率驱动型（蔡P，2013）。而人力资本能够作用于技术进步，进而对全要素生产率产生影响（纪雯雯等，2015）。可见，从现实角度来看，进行人力资本投资也是企业相对更优的选择。

然而，目前从制度环境感知的角度研究企业行为的文献主要集中在政治关联、家族传承等方面，涉及人力资本投资的研究相对偏少。为此，本文将尝试研究以下问题：在现有制度环境下，企业家在感知到制度环境不完善所引起的经营障碍时，是否会选择进行人力资本投资这一行为，以降低制度环境带来的风险，同时保证企业的内生增长。

如上文所述，企业家对知识产权保护和融资途径两类制度环境的感知会影响到企业的行为，在此基础上，过度的政府管制与审批（罗党论等，2009）和工业用地的价格扭曲（黄健柏等，2015），以及由此而引起的企业自主创新能力不高和市场需求不足（蔡地等，2014），都会被企业家感知并对企业行为产生影响。为此，本文将在现有文献对制度环境感知测算方法的基础上（何轩，2014），在企业家对融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等6个方面的主观评价的基础上构建制度环境感知指标，使用员工的平均受教育年限作为人力资本的变量（李唐等，2016），运用OLS回归检验制度环境感知对人力资本投资的影响相关性，进一步使用工具变量法（IV）去除制度环境感知与人力资本投资的内生性问题，检验两者的因果效应，最后使用有限信息最大似然估计法（LIML）解决弱工具变量问题，进一步验证了制度环境感知与人力资本投资的因果效应。

本文余下小节结构如下：第二节是研究设计，首先介绍本文使用的调查数据，然后构建回归模型，并基于现有文献描述制度环境感知和人力资本等相关指标；第三节是实证分析，首先对本文使用的主要变量进行描述性统计，并分别从总体的制度环境感知以及融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等7个方面对制度环境感知与人力资本进行初步统计分析，然后使用OLS回归、工具变量法（IV）和有限信息最大似然估计法（LIML）检验制度环境感知与人力资本的因果效应；第四节是结论与政策建议。

二、研究设计

（一）数据说明

本文采用武汉大学等机构开展的中国企业-员工匹配调查作为实证分析的数据来源。本次调查采用严格的随机抽样方法，使用等距抽样随机抽取广东省19个区（县），基于广东省第三次经济普查数据在19个区（县）中随机抽取1000家企业，根据每家企业的员工名单分别随机抽取30%的中高层管理人员和70%的一线员工，最终分别发放企业问卷和员工问卷874份和5300份，成功回收570份企业问卷和4988份员工问卷。本次调查数据涵盖了用于测量制度环境感知的融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等6个方面的企业主观评价数据，以及用于测量人力资本的员工受教育年限数据，同时，此次调查还收集了控制变量对应的数据，比如：用于测量研发强度的企业研发投入和员工人数数据，企业税收数据，国有和外资的股权占比等反映企业股权性质的数据，是否国有企业、是否外资企业、是否出口企业、是否加工贸易出口企业、是否高科技企业等反映企业所有性质的数据，区域的政府GDP支出比重、区域市场化程度等反映地区经济水平的数据，企业行业代码、区域代码和调查时间等反映企业所处行业、地区和时间的数据，以及中间投入总值和固定资产投资等用于检验制度环境感知与人力资本因果性的工具变量的相应数据。

笔者对调查数据缺失值进行了清洗，排除了存在逻辑的数据，最终构建了2013～2014年934条企业面板数据。笔者对数据进行了Cronbach检验，系数达到0875，达到了调查数据信度和效度的平均阈值，说明本次数据具有可用性，能够作为本文分析的数据集。

（二）模型构建

基于现有文献，本文构建了一个测量制度环境感知与人力资本的OLS模型，具体的模型如公式（1）所示：

1.因变量

现有文献通常使用员工的平均受教育年限表示人力资本（Henry et al.，2009）。本次企业-员工匹配调查的员工问卷包含了员工的受教育年限数据，为此，笔者首先根据企业编码将员工的受教育年限取平均值，然后利用企业编码和员工编码对企业数据和员工数据进行匹配，最后把员工的受教育年限匹配到对应的企业数据中。

2.自变量

本文借鉴现有文献的测量方法计算制度环境感知（何轩，2014）。具体而言，笔者对融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等6个方面的企业主观评价数据求平均值，得到制度环境感知变量。问卷中6个主观评价数据分为无、较小、中等、较大和完全五个等级，等级越高，表示企业家感知到该项制度环境会对企业的经营发展产生越不利的影响。因此，制度环境感知是一个反向数值，其值越高，表明企业家感知到的制度环境对本企业可能的负向影响越大。

3.控制变量

控制变量包括企业的研发强度（lnr_d_power）、企业的规模（lnlabor）、企业的税收（lntax）、国有和集体股权占比（lnstake_stake）、外资股权占比（lnforeign_stake），是否国有企业、是否外资企业、是否出口企业、是否加工贸易出口企业、是否高科技企业等反映企业所有性质的控制变量（X′it），区域的政府GDP支出比重、区域市场化程度等反映地区经济水平的区域控制变量（X′dt），以及一维制造业行业代码、19个区（县）的区域代码、2013和2014年份等反映企业所处行业、地区和时间的控制变量（Dj、Dd、Dt）。

三、实证分析

（一）描述性统计

表1列举了本文主要变量的描述性统计。图1～图4分别列举了基于制度环境感知、融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等7个制度环境感知因素的人力资本均值分布情况。其中，制度环境感知来自于6个指标的平均值，数值范围从1到5，平均分为4段，图1的横轴显示的是每1段制度环境感知的平均值。融资途径、市场需求等6个指标只有无、较小、中等、较大和完全五个等级，图2～图4的横轴分别显示6个指标的五个等级。

从整体上看，无论是制度环境感知指标，还是融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等6个分项指标，与人力资本的关系基本相同，即随着制度环境感知的得分越高，企业的人力资本得分也越高。从图1中可以看出，当制度环境感知的取值分别在1～2、2～3、3～4、4～5时，人力资本均值从11592增加到13438，分别增加了0619、0527、0700，从初步的描述性统计可以看出，制度环境感知与人力资本可能存在正向的关系。

11.779 图1基于制度环境感知的人力资本均值分布从图2～图4可以看出，随着基于创新能力和土地的制度环境感知取值越来越大，人力资本的均值也越来越大，呈现持续递增的趋势，总体上分别增加了1313和1010；随着基于融资途径、市场需求、知识产权保护、政府管制与审批的制度环境感知取值越来越大，虽然人力资本的均值出现了波动，但整体上仍然呈现递增的趋势，总体上分别增加了1004、1095、0830、0705。

进一步比较融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等6个分项指标的人力资本均值分布，发现当企业感知制度环境对企业产生完全的负向影响时，基于创新能力制度环境感知的人力资本均值最大，达到13003，比得分最低的基于知识产权保护制度环境感知的人力资本均值高0447；当企业感知制度环境对企业产生较大的负向影响时，基于知识产权保护制度环境感知的人力资本均值最大，达到13211，比得分最低的基于融资途径制度环境感知的人力资本均值高1408。说明与

图2基于融资途径和市场需求制度环境感知的人力资本均值分布

图3基于创新能力和知识产权保护制度环境感知的人力资本均值分布

图4基于土地和政府管制与审批制度环境感知的人力资本均值分布图5制度环境感知对人力资本的弹性系数融资途径、市场需求、土地、政府管制与审批相比，企业感知到创新能力和知识产权保护制度环境可能会对企业产生不利影响时，企业更有可能会进行人力资本投资。

图5列出了制度环境感知对人力资本的弹性系数。从图中可以看出，制度环境感知对人力资本的弹性系数为00447，说明制度环境感知可能会对人力资本产生正向的影响。

（二）回归结果及分析

1.OLS估计结果

根据公式（1），本文对制度环境感知与人力资本进行了OLS估计。如表2所示，本文构建了3个模型，通过逐步引入控制变量，检验制度环境感知与人力资本的相关性。模型1为在不控制任何其他变量的情形下，制度环境感知与人力资本的OLS估计结果。模型2为增加了企业研发强度、企业规模、税收、国有和集体股权占比和外资股权占比等控制变量后的估计结果。模型3为引入所有控制变量后的估计结果。从表中可以看出，3个模型的估计结果都显著。当引入所有控制变量后，制度环境感知仍然与人力资本存在显著的正向影响，弹性系数为00447，说明制度环境感知每提升1个百分点，人力资本将提升447个百分点。数据分析结果表明，制度环境感知对人力资本具有显著的正向影响，说明当企业感知到知识产权保护等制度环境对企业的发展产生的不利影响越大时，企业越会采取人力资本投资的方式来降低制度环境带来的负向影响。

2.工具变量法（IV）估计结果

本文检验的是制度环境感知对人力资本的影响，如果制度环境感知与人力资本存在相互影响，即两者存在内生性问题，则会影响OLS的估计结果。为此，本文使用工具变量法（IV）剥离制度环境感知与人力资本的内生性。本文首先进行Hausman检验，判断制度环境感知与人力资本是否存在内生性。通过运算，Hausman检验的P值为00003，小于5%，说明本文使用的解释变量在5%的显著水平上拒绝了“所有解释变量均为外生”的原假设，解释变量存在内生性问题，能够使用工具变量法（IV）剥离制度环境感知与人力资本的内生性。

为了解决制度环境感知与人力资本的内生性问题，本文在现有文献的基础上（Blundell and Bond，1998），选用中间投入总值（l_intermediate）和固定资产投资（l_investment）的滞后项作为制度环境感知（institution）的工具变量，分别求得中间投入总值的对数值（lnl_intermediate）和固定资产投资的对数值（lnl_investment）作为制度环境感知的工具变量进行回归运算。如果工具变量（lnl_intermediate、lnl_investment）的Hansen J统计量的P值大于01，则表明工具变量满足了外生性假定，即可以作为计量模型（1）的工具变量。

根据公式（1），本文对表2的3个模型分别进行了IV估计，估计结果如表3所示。3个模型的Hansen J估计量的P值均大于01，说明本文选取的中间投入总值和固定资产投资滞后项的对数值能够作为模型的工具变量。从估计结果中可以看到，在加入工具变量后，模型2和模型3依然显著，说明制度环境感知与人力资本存在显著的正向因果效应。

3.有限信息最大似然估计法（LIML）估计结果

虽然使用工具变量法（IV）的估计结果满足了Hansen J估计量的P值大于01的外生性假设，但是Wald F统计量均小于10，即不能拒绝“存在弱工具变量”的原假设，本文选取的工具变量可能是弱工具变量，运用弱工具变量进行的估计结果可能会产生偏差。为此，本文使用有限信息最大似然估计法（LIML）进一步估计，相较于2SLS等工具变量法估计，有限信息最大似然估计法（LIML）对弱工具变量更加不敏感。如果Wald F统计量足够大，并且系数估计值与工具变量法的相近，则可以拒绝“存在弱工具变量”的原假设。

表4列举了制度环境感知与人力资本的有限信息最大似然估计法（LIML）估计结果。从估计结果中可以看出，模型2和模型3的Wald F统计量都足够大，并且系数估计值与工具变量法的相近，说明本文选择的工具变量可以拒绝“存在弱工具变量”的原假设。同时可以看到，在工具变量满足外生性和拒绝“存在弱工具变量”的前提下，工具变量法（IV）的估计结果仍然显示，制度环境感知与人力资本存在正向的因果效应。

四、结论与政策建议

本文通过对基于融资途径、市场需求、创新能力、知识产权保护、土地、政府管制与审批等制度环境感知的人力资本均值分布的分析，发现制度环境感知可能对人力资本存在正向的相关性，在此基础上运用OLS回归估计、工具变量法（IV）估计以及有限信息最大似然估计法（LIML）估计，在工具变量满足外表4制度环境感知与人力资本的有限信息最大

似然估计法（LIML）估计结果

chi25.8927.6557.25生性和拒绝“存在弱工具变量”的前提下实证分析发现：制度环境感知与人力资本存在正向的因果效应。本文的研究结论是：当制度环境感知越强时，企业的人力资本越高。由于制度环境感知是一个反向统计量，即数值越大，表示制度环境可能对企业发展的负面效用越强，所以从结论中可以推出：当企业家感知到制度环境对企业的经营发展造成的障碍越大时，企业家越会选择人力资本投资。这一结论与现有部分文献的结论不太一致。有的研究提出只有当制度环境不断完善，企业通过诸如人力资本投资的行为获得的收益大于政治关联所获得的收益时，企业才会选择人力资本投资。但是，也有研究提出政治关联会引起社会资源的扭曲配置，降低整个市场经济的运行效率。政治关联的非正式性也导致了其具有不稳定性的特征，进而降低了企业家将企业长期经营下去，不断提升产品质量的信心。面对我国劳动力成本不断上升、产能过剩等现状，企业家在感知到制度环境还欠完善，可能会对企业发展造成很大的负面影响时，仍然选择风险更大的人力资本投资也在情理之中了。

基于以上研究结论，本文提出以下三点政策建议：

第一，加大以产权和金融制度为核心的制度环境建设力度。本文通过数据实证分析发现，在制度环境还不完善的环境中，企业仍然会选择人力资本投资。企业的人力资本投资行为不仅会承担极大的风险，比如无法及时融到资金购买匹配经过人力资本积累的技能劳动力的机器而使得人力资本投资成为沉没成本，并且不公平的制度环境还会降低人力资本投资的效率（王学龙等，2015），人力资本与物资资本的天然互补性会降低人力资本的人均产出，进而形成恶性循环。为此，政府应当加大制度环境的建设力度。根据本文的研究结论，结合现有文献的研究，与市场需求、创新能力、土地、政府管制与审批等制度环境相比，政府应当以产权和金融制度建设为核心，通过建立支撑平等自由交易的产权和金融制度，推动制度环境的全面改善。随着产权、金融等一系列金融制度的不断完善，人力资本的巨大红利将会被释放出来，从而为我国经济的平稳转型和稳定增长提供源源动力（顾国华等，2013）。

第二，加大以职业技术教育为核心的基础设施建设力度。现有文献指出，只有接受了高等教育的人力资本才会对经济增长产生正向的影响（Vandenbussche et al.，2006）。这里的高等教育不仅包括大学教育，还包括职业技术教育。由于我国的职业技能教育发展还不完善，因此出现了企业需要的技能型劳动力与高校实际培养的劳动力技能不匹配的现象，导致了劳动力市场供求关系的失衡。为此，政府应当加大职业技术教育的建设力度，提高职业技术教育的培养质量，同时，政府可以通过加大对职业技术教育的补贴政策吸引更多的劳动力选择职业教育，从而为劳动力市场稳定地提供高质量的技能型人才。

第三，加大以小微企业为主要对象的特殊性培训优惠政策倾斜力度。人力资本积累主要通过高等教育和再培训两种方式进行。通常情况下，比起高等教育，员工进入企业后的培训对人力资本的积累作用更加明显。培训费用由政府承担的一般性培训，效果没有培训费用由企业全部承担或者企业和员工个人共同承担的特殊性培训效果好。对于大中型企业，企业有能力承担人力资本投资的培训费用，但是对于小微企业，即使培训费用由企业和员工共同承担，企业也不一定愿意承担，加之我国目前制度环境的不完善，进一步降低了小微企业进行人力资本投资的意愿。为此，除了承担一般性培训费用外，政府应当对小微企业的特殊性培训提供一定的优惠政策，比如：政府可以承担一部分由企业组织的特殊性培训，提高企业进行人力资本投资的意愿，进而提高整体的平均人力资本水平。

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Human Capital Investment： Enterprise Strategic

Choice Under the Perception of Institutional Environment

Yu Fan and Wang Chu

（Institute of Quality Development and Strategy， Wuhan University；Coordination

Innovation Center of Macro Quality Management in Hubei Province）

篇8

那么，员工的责任感从何而来呢？

授权和监督利于员工责任感的培养

谈到授权，用最通俗的话说，就是员工在遇到一件事情的时候，多大程度上可以自己做决定。比如一个销售经理，当客户提出小赠品要求的时候，是否可以应允下来；比如一个生产人员，当他发现产品有瑕疵的时候，是否可以直接放到废品框里；比如一个招聘专员，当他进行面试的时候，是否可以和求职者进行待遇谈判，并根据岗位紧急程度给予一定的要求满足……

只有当员工在工作问题的处理上得到了足够的授权，他们才会感受到自己在这个岗位上的职责，进而下意识地认清和承担自己所需承担的责任，做到不逃避、不放弃，甚至会承担更多职责之外的责任。只有得到足够的授权，员工才会自我监督，再辅以上级监督、制度监督、他人监督，权力的运行才能得到合理的监控。所以，我们不能一再要求员工承担责任，却忘记给他必要的授权。

当然，授权对于基层和初级管理者来说比较重要，监督对于中层和高层管理者来说比较重要，不同岗位属性需要不同的责任感培养方式，我们要区别对待。

责任感培养需要员工本人的自律和主动

凡事都有内因和外因，企业的授权和监督到位以后，剩下需要依靠的就是员工的自律和主动了。

在日常生活中，每个人都有自律意识，也会主动去做很多事情；但是面对工作中遇到的问题，是否可以发挥自律和主动，却并不确定，因为更多的员工只是把自己定位成岗位上的普通一员，是企业这台大机器中的一个标准零件，可配可换，可增可减。因此，员工在职业安全感和归属感上有较大的不确定性，导致了他们在实际工作中，怕事、怕麻烦、怕新问题、怕不规矩，并且因此而磨灭了自律意识和主动意识，随波逐流。

要想让员工树立良好的责任感，需要通过企业文化建设和员工培训等合理的管理手段去引导员工。企业文化建设可以增强员工的主人翁意识，而培训却可以明确企业对于员工责任感的要求和重视，从而实现员工主动树立责任意识，主动承担岗位责任的效果。具体来说，有研讨会、恳谈会、茶话会等会议形式，也有素质拓展、员工活动等互动形式，还有黑板报、内刊、节日晚会等宣传形式。

持久、循序渐进方能见成效

很多企业在员工责任感培养上都指望仅凭一次培训、一个训话、一次活动组织就能把全体员工的责任感提升到最大。显然这是不现实的，企业组织的每一次培训、每一次奖惩都是在巩固员工的责任感，但却不可能一劳永逸地解决责任感问题。

篇9

关键词：培养；新疆高职院校大学生；社会责任感；途径

中图分类号：G41 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）04-0195-02

随着社会经济的飞速发展，不同的价值观念冲击着大学生的思想和头脑，他们在思想和行为上的表现让社会对他们的期望值每况愈下，因此，对大学生社会责任感的培养越来越受到学校的重视。由于地区性差异，新疆高职院校的大学生有其自身的心理特点和行为表现，他们除了担负起新时期社会赋予的历史重任外，还承担着维护新疆稳定、实现新疆长治久安的责任，所以，从新疆高职院校大学生的心理变化客观规律和新疆的区域性特点出发，培养新疆高职院校大学生的社会责任感就显得极为迫切和重要。

一、社会责任感的含义及主要内容

从个体角度来分析，责任占据着社会个体道德品质体系中最为核心和基础的位置，强调责任的个体基础性是因为责任为其他品质提供生长点[1]。

社会责任在责任系统中居于首要地位，是其他一切责任得以履行的基础和前提。社会责任感是社会群体或者个体在一个特定的社会里，或者一定的社会历史条件下所形成的一种崇高的道德情感，它表现为为了建立和谐社会而承担各种责任、履行相应义务的自觉意识与情感体验[2]。

我国学者按照责任的客体，将社会责任感划分为：对个人的责任感、对集体的责任感、对他人的责任感、对国家的责任感等；从新疆高职院校大学生的心理变化客观规律和新疆的区域性特点出发，笔者把社会责任感细化为对个人的责任感、对他人的责任感、对新疆的责任感、对国家的责任感几个方面。

二、培养新疆高职院校大学生社会责任感的必要性

（一）培养新疆高职院校大学生社会责任感是实现高职教育培养目标的出发点

培养能担当起现代化建设事业的重任，成为生产、建设、管理、服务第一线的高级技术应用型人才是高职教育的培养目标[3]。以新疆农业职业技术学院、新疆职业大学、阿克苏职业技术学院和伊犁职业技术学院四所职业院校为例，学生在校三年期间，至少有一年的时间要进企业顶岗实习，这种半工半读的学习方式在学生学习专业理论的同时能够接触社会，第一时间了解企业的动态和需求，根据近年来企业需求的趋势分析，绝大多数企业对人才的第一要求是职业道德，即要求学生对企业、对社会要有一定的社会责任感，具备严于律己、踏实肯干的优良品质，这是成为技术性人才所必备的基本素质。对于高职生来说，强调其社会责任感的培育是为他们良好的职业道德、从业素质等各方面品质提供生产的支撑点和发源地。

（二）培养新疆高职院校大学生社会责任感是促进学生全面发展的需要

新疆地处大西北，从教学资源、教学方法、教学质量等各方面都不及内地，理论深度和掌握度又不及本科院校的大学生，由于南北疆经济发展不平衡，汉语的普及和利用程度存在差异，学生的综合素质表现就存在很大不同，所以新疆高职大学生群体特点体现为个体差异较大、文化基础总体偏低、自我定位模糊、自信心不够足、心理存在较多问题等方面，为了培养学生的自信心、上进心和目标机制，就必须加强高职学生对自身的责任感教育，将自我责任感和社会责任感相结合，正确了解自己，不断完善和促进自身的全面发展，最终达到社会责任感的实现。

（三）培养新疆高职院校大学生社会责任感是加强新疆区情教育，维护新疆长治久安的需要

新疆位于祖国的西北边陲，处在、反恐怖的最前沿，自古至今都是一个多事之地。新疆对外开放具有得天独厚的地缘优势的同时也成了民族分裂势力觊觎的通道，拥有多民族多宗教的丰富多彩的少数民族文化同时必然会产生一定的矛盾纠纷。2013年6月26日新疆鄯善县发生暴力恐怖袭击案，之后6月28日新疆和田市又发生一起暴力恐怖袭击案，新疆暴力恐怖袭击事件频发让我们深刻认识到维护新疆稳定的责任更加重大，大学校园是反对民族分裂的主阵地，要切实让大学生有强烈的国家意识和团结意识，在大是大非前能坚定自己的信念和抉择，这是每位新疆大学生必须承担的责任。

三、培养新疆高职院校大学生社会责任感的途径

（一）发挥自身主观能动性，彰显自我责任意识

1.提高自我认识的能力，准确地自我定位。首先，明确大学阶段担任的多重身份。作为子女要尽赡养之责；作为学生有刻苦学习之责；作为公民，有遵守道德规范之责；作为社会的一分子，要有爱国之责。无论哪种身份，都必须明确，这些必须要承担的责任是实现所有理想和宏图伟志的前提。其次，拥有健康、积极向上的心理状态。以新疆农业职业技术学院为例，在和自己授课的学生访谈中，发现很多学生自卑心理很重，他们普遍认为高职学生学历不高，能力不强，就业形势更加严峻，于是抱着混的心理，只要拿到专科文凭就行，不会去思考自己要干什么能干什么，在两年的理论学习完成后，进到企业实习，也是得过且过，不思进取，毫无上进心，频繁跳槽，却始终找不到目标。学校的教育无论有多系统多完善，出发点是学生自己要主动接受，所以拥有健康的心理状态至关重要，学会自我调节，拥有积极向上、乐观进取的态度，不管处在任何环境都不放弃自己，不自怨自艾，不妄自菲薄，这是对自己负责的态度，也是培养进而形成社会责任感的必经途径。

2.积极参加学校活动和社会实践，把实现自身价值与贡献社会统一起来。以新疆农业职业技术学院为例，学院有“青年志愿者活动”、“三下乡活动”、“大学生职业生涯规划比赛”、“校园卡拉OK大赛”及各种比赛竞赛，积极参加学校活动，不仅能在参与的过程中获得成就感，提升自信，实现自我价值，也更有信心去进入社会，参加社会实践。在企业顶岗实习中，明白自己作为一名社会人所承担的义务，努力工作，通过自身的实践过程不断增强对社会责任的认识水平，提高自己的认知水平、道德水平，从而增强自身社会责任感。

（二）发挥学校在社会责任感教育中的主导作用

1.明确新疆高职院校大学生社会责任感的主要内容。在对新疆农业职业技术学院、新疆职业大学、阿克苏职业技术学院和伊犁职业技术学院四所职业院校的访谈中，四所学校都没有专门为培养学生责任感设置的讲座，所教授的公共课《思想道德修养与法律基础》、《思想和中国特色社会主义理论体系概论》、《新疆历史与民族宗教理论政策教程》及《形势与政策》当中对爱国、爱疆有不同程度的涉及，但依旧不够全面。

新疆高职院校大学生社会责任感的主要内容为：首先了解全球形势变化，激发他们的忧患意识；其次以爱国、奉献之心加强对祖国的认同感，以了解中国文化加强对祖国认知感，以了解中国取得的成就和面临的问题加强社会责任感和使命感；再次，加深大学生对新疆区情的了解，能以客观、公正的态度来看待新疆发展中出现的问题。最后，以自信、担当、拼搏之心树立奋进意识及清醒的危机意识，彰显道德主体的自我责任意识。

2.尊重学生的主体性地位，培养其健康人格。联合国教科文组织指出：“未来的学校必须把教育的对象变成自己教育自己的主体。受教育的人必须成为教育他自己的人，别人的教育必须成为这个人自己的教育。这种个人同他自己关系的根本转变，是今后几十年内科学技术革命中教育所面临的最困难的一个问题”[4]。

教学改革中一直注重发挥学生的主体性地位，用讨论、多媒体课件、自主讲授等多种教学方法让学生参与课堂教学，其目的除了加深学生对知识理论的了解，还要培养学生独立思考、独立分析问题的能力，让他们明白教师与学生不是对立面，而是教学相长，积极鼓励学生能够让学生更加愿意表达他们真实的想法，积极挖掘他们的闪光点可以有效引导学生对自己的认识和定位，从各方面努力创造出一种与大学生社会地位相符合的环境机制，使他们能真正主动地承担起历史使命，这是我们教育者应该努力达到的目标。

3.加大新疆高职院校学生的团结教育和教育力度，形成学生的担当意识。新疆每年的五月是“民族团结教育月”，对于新疆的稳定和各民族团结的教育，各所高职院校都会开展系列团结教育活动，并且已经将其融入到学生的日常生活中，如新疆农业职业技术学院每年在新生开学时开展的民族团结教育讲座、新疆职业大学开展的形势政策教育讲座等，这些从未间断过的教育让新疆高职的大学生一直保持着维护新疆稳定的责任感和使命感，在让学生清醒认识到“”的本质的同时，也加深了大学生们对新疆区情的了解，进而培养他们坚定的爱国主义情感。

4.以就业为导向，促进校企结合，提高学生自我控制能力。高职教育的特点之一就是以就业为导向，培养企业所需要的技术型人才，所以学生的社会实践能力也是培养社会责任感的重要途径，这是理论与实践具体结合的过程。在笔者调查的四所高职院校中，每所学校都有与本校专业对口的企业，按照专业要求将学生分在企业不同岗位实习锻炼，通过近一年的顶岗实习，让学生感受不同于学校管理的企业管理制度，学习企业文化，从根本上改变自身的问题和陋习，真正能在顶岗实习中实行教、学、做的统一，能使他们身临其境地感受到职责、纪律等职业规范，学会沟通，学会合作，学会服从，养成责任意识、大局意识、合作意识，逐步形成社会责任感的良性发展态势。

综上所述，学生的自我认知和发挥学校的主导作用是培养新疆高职大学生社会责任感最重要的两个方面，除此之外还需要有社会氛围、家庭教育等很多方面的通力配合，这是一个庞大的培育机构建构的过程，任重而道远，如何使大学生的社会责任感符合社会的要求，这是一个紧迫而重大的问题，我们必须长期持之以恒，使大学生社会责任感整体水平有一个质的提高。

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篇10

一、我国事业单位员工责任感因素分析

员工责任感的削弱是一个系统问题,它涉及到方方面面的要素,其主要包括如下三个方面的因素:

一是事业单位制度的缺陷。当前,我国事业单位由于产权关系没有理顺,事业单位的举办者、管理者和事业单位本身之间权责不清,因此,事业单位的运行机制滞后于市场经济的发展需要,与之匹配的事业单位内部管理机制,包括领导机制、组织结构、人事制度、分配制度等也存在诸多问题,导致事业单位员工的积极性受到极大的阻碍,员工责任感不强。

二是事业单位文化的弱化。企业文化以价值观为核心,以知识为基础,以事业为追求,以职业道德、规章制度和国家政策法律为导向,用一种共同的价值观念和温馨和谐的文化氛围把全体员工凝聚在一起,最大限度地激发和调动员工的积极性与创造性,鼓舞着员工的士气,培育着员工的技能,凝聚着企业精神,塑造着企业形象,具有引导、激励、教育、凝聚等功能。然而,我国事业单位不注重单位文化的培育,员工的没有把责任作为一种价值观来塑造,文化的弱化影响了员工责任感的培育。

三是事业单位激励的不足。自从改革开放以后,我国事业单位的工资分配制度不断的改革,使不同单位、行业之间的平均主义有所减少,工资差距明显拉开,但由于劳动力总量过剩、工资职能异化、平均主义的习惯势力等因素影响,事业单位存在着员工定级调资熬年头的现象,事业单位调整工资不论工作好差、贡献大小,一律升级。换句话说,事业单位现行的奖金制度缺乏科学性、合理性,奖金分配搞平均主义,奖金发放缺少科学依据或未经严格考核等。工资分配带有浓厚平均主义色彩,工资分配与工作表现脱钩,一流人才、一流业绩无法获得一流报酬,工资分配的激励作用难以充分发挥,从而导致员工的责任感下降。

二、我国事业单位员工责任感培育对策

员工的责任感对事业单位的绩效有重大影响,因此,如何提高员工责任感成为一个非常重要的问题;通过对事业单位员工责任感影响因素的论述表明,事业单位员工的责任感还有待进一步提高,应该从以下三个方面完善:

(一)责任制度的完善来塑造员工责任感

培养事业单位员工责任感就是通过各种方法使员工把道德责任由他律转化为自律,认同自己在单位中的责任。制度规范有利于员工把责任认识逐渐内化为行为准则。员工对组织的责任主要是以岗位职责的形式体现出来的,每一个具体的岗位都有相应的职责,只要员工被分配到某一个岗位上,他就应当承担起自己的责任,在这个意义上讲,员工对单位的责任具有他律的性质,无论愿意与否,只要他是某一组织的员工,就有岗位职责对他的约束。但是,当员工把这种外在的约束上升为内心的道德责任感,这种约束就会转变为组织员工的自觉行动,不再是束缚人的力量。

(二)责任文化的打造来培育员工责任感

组织文化是组织面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的组织文化能够创造出一种充满活力、充满责任的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。它的激励效应具有综合性与持久性,能够提高员工对组织的认同感与忠诚度,在组织内部建立积极向上的责任文化是十分必要的,建立员工在组织中的共同愿景会改变成员与组织间的关系,愿景会建立一个高远的共同目标,

可以激发新的思考和行动方式。对于事业单位来说,要培养员工的责任感,就必须造就责任文化的氛围,通过文化的建设实现组织软环境的建设。责任文化,首先就是要造就员工敢于并愿意承担责任的精神,因此,要对员工经常进行这方面的思想教育,并在实际工作中形成一种人人负责、敢于承担的氛围。

(三)激励方法的实施来提升员工责任感