鼓励员工的话范文
时间：2023-04-05 08:43:52
导语：如何才能写好一篇鼓励员工的话，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1、如果把才华比作剑,那么勤奋就是磨刀石。
2、莫找借口失败，只找理由成功。
3、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
4、这么难的题你能回答得很完整，真是了不起！
5、看见禾苗，欣赏生命的旺盛；看见花开，赞叹生命的精华；看见花落，珍惜生命的结果；看见成熟，享受收获朋友，只要活在今天，就要努力寻找快乐！
6、事实上，成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。
7、伟大人物的最明显的标志，就是他坚强的意志，不管环境变换到什么地步，他的初衷与希望仍不会有丝毫的改变，而终于克服困难，以达到预期的目的。
8、自卑心最伤害自己，是最大的障碍。我们每个人都有自己的长处，亲爱的朋友勇敢起来，不要让自卑淹没了自己。愿你继续拼搏，重拾信心，早日实现自己的梦想！
9、当爱情不在的时候，请对他说声祝福，毕竟，曾经爱过。
10、当一个小小的心念变成成为行为时，便能成了习惯；从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。
11、想法决定行动，行动决定结果。
12、生活不要太劳累，弄得自己很疲惫，快乐幸福多体会，烦恼忧愁不用追，吃点好的别嫌贵，联系朋友别欠费，天空辽阔任你飞，再多困难别后退！
13、在考试中，周围的人不是敌人。考试实际是和自己的斗争。
14、仰望险峰，只能知道它的高大，而探索险峰，却能知道自己的高大。
15、借着希望和勇气，在人生路上努力向前走，即使不知道通向何方，还是一步一步前行，再难过的时刻，也不放弃。
16、跑昨越快，遇到风的阻力越大。阻力与成就相伴随。
17、孩子，你学会了珍惜别人的给予，老师为你的进步而由衷地高兴。
18、如果没有人来帮你，请给自己再份信心；如果奇迹没有出现，那就自己创造实现。要相信自己的能力，没有什么是不可能。因为你是最最棒的！
19、不要仰望高山的雄奇，即使你是一粒微尘，忘却自我渺小，依旧可以堆砌一个星球；不要羡慕苍松的挺拔，()就算你是一株小草，忘却自我平凡，仍然可以装点一方土地；不要向往大海的汹涌，纵使你是一滴雨露，忘却自我普通，还是可以滋润一片泥壤。
20、遭遇挫折，放大痛苦，只会让生命暗淡。遭遇挫折，让微笑去代替痛苦，让进取去代替沉沦，让振作去代替失意，不要因为一次小小的挫折而放弃美丽的一生。笑对挫折，会让你领略到清风、明月的美丽和最终胜利的喜悦！
21、与其临渊羡鱼，不如退而结网。
22、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。
23、只有经历过地狱般的折磨，才有征服天堂的力量。只有流过血的手指才能弹出世间的绝唱。
24、这学期，你各方面不像以前那么突出，可老师相信你很有潜力，会再次像金子一样发光。努力吧，孩子！
25、用开怀的笑容去迎接每一个黎明，用敬业的精神去面对每一份挑战，朋友，旭日正在升起，每一份付出，都会有回报，愿你天天开心。
26、父爱同母爱一样的无私，他不求回报；父爱是一种默默无闻，寓于无形之中的一种感情，只有用心的人才能体会。
27、不经历凛冽的寒风，不会有梅花的怒放；不经历素裹的寒霜，不会有翠竹的坚韧，不经历厚重的白雪，不会有青松的挺直；不经历寒冷的冬天，不会有明媚的春天。
28、人生的价值并不在于成功后的荣光，而在于追求的本身，在于信念的树立与坚持的过程。坚守信念，犹如在内心撒下一颗种子，只要在合适的条件下，种子自会生根发芽破土而出，总会有收获果实的希望。有时需要外力辅助才可取得成果，但最终还要靠自己去完成，因为任何人也不可能把信念深植于你的心中。所以，我们要坚守自己的信念，播下希望的种子。
29、不要像玻璃那样脆弱。有的人眼睛总盯着自己，所以长不高看不远；总是喜欢怨天尤人，也使别人无比厌烦。没有苦中苦，哪来甜中甜？不要像玻璃那样脆弱，而应像水晶一样透明，太阳一样辉煌，腊梅一样坚强。既然睁开眼睛享受风的清凉，就不要埋怨风中细小的沙粒。
30、人不怕痛苦，只怕丢掉刚强，不怕磨难，只怕失去希望。面对种种磨难，我们不能逃避，也不要屈服，要把经历的每一次磨难看作是生命的一种尝试，当作人生的又一新课题，不断的攻克它，战胜它。我们就永远是生活的强者。
31、没有一个人的成长是一帆风顺的。坎坷和磨难都是成功路上的障碍，生命之舟冲过激流险滩，前面必将是坦途浩荡，风光无限。过往虽留有伤痛，但伤痛终会被时间带走。记住：阳光总在风雨后，总有一片晴天等着你。
32、在世界的历史中，每一伟大而高贵的时刻都是某种热忱的胜利。
33、接受失败等于回归真实的自我，接受失败等于打破完美的面具，接受失败等于放松自己高压的心理，接受失败也等于给了自己从零开始的机会，接受失败更是一种智者的宣言和呐喊。
篇2
储建国在2013年9月23日《人民日报》撰文指出：中国的年轻人并不缺乏冒险创业的动力，但当前贫富差距较大，社会保障薄弱，权利充分实现面临不少困难。一旦跌入底层，要过一种体面和尊严的生活，难度就会大大增加。一个大学生如果打拼失败，就很可能心理失衡，连与同学交往的勇气都会丧失，住房、医疗、教育等一系列问题也让人抬不起头来。如果考上公务员，这些基本问题尽管也需要操心，但解决起来相对容易些。因为每个国家的公务员基本都是待遇稳定、旱涝保收，而且在社会保障方面拥有得天独厚的优势。
从这个意义上看，年轻大学生对公务员趋之若鹜，实际上是一种“恐慌性”的报考，折射出他们对公平竞争的怀疑、对社会保障的担忧以及对未来预期的不确定。因此，让公务员热回归正常，让更多青年到更广阔的人才市场上去追逐梦想，政府部门可以从两个方面着力：一是创造更加公平的就业创业条件，让体制内外享有平等参与、平等发展的权利；二是继续提高并调整社会保障的水平，逐步建立以权利公平、机会公平、规则公平为主要内容的社会保障体系。当前，政府不断强调并实施的简政放权意即在此。当公务员在中国成为一种正常的中等职业，社会活力得以充分发挥的时候，过热问题即可迎刃而解。而要做到这些，当下更需要改革者拿出壮士断腕的勇气，推动经济、社会的深刻变革，突破利益固化的藩篱。
按学分收费才是重要进步
卢晓东在2013年9月19日《中国科学报》撰文指出：长期以来，中国高等教育管理制度改革中，向世界一流大学学习、有效推进学分制教育管理模式一直是改革的重点和难点。改革所遇到的一个核心问题，就是学年制收费与学分制收费制度不能良好衔接所造成的困难，这使得高等学校教学管理制度一直呈现为学年制为主、学分制补充的尴尬状态，即所谓“学年学分制”。按学分收费制度推出后，高等教育管理中一系列有利于学生发展、有利于教育质量提高的举措可以顺利推出。第一，高等学校可以建立更好的跨校学习机制，建立学分互认体系，促进优质教育资源的共享。第二，按学分收费制度建立之后、辅修与双学位制度可以得到积极发展。第三，按学分收费制度建立之后，考试制度改革的深入才有机会。第四，按学分收费制度建立之后，弹性学习年限的建立有了依据。
对高等教育本科阶段教育成本发生的精确分析表明，学生的教育成本与课程学习成本可以基本对应，因而学年学费可以折合为学分学费，以及代表管理成本的注册费。“关于山东省高等教育收费改革试点的意见”中的改革方案符合教育财政的基本原理，代表了中国高等教育学费制度改革的未来方向，是十分重要的进步！
评价一项改革可以有很多角度，山东省此次改革总体学费虽可能有10%的上调，但观其大者，此次改革应当得到舆论的支持和鼓励，因为改革对提高中国教育质量有利，对广大学生有利。
大学设“学习包厢”涉嫌身份歧视
篇3
关键词：土石坝滑坡加固
1原因分析
滑坡主要是土体边界上产生剪切破环的结果，从滑坡机理来看，滑坡与滑动力和抗滑力密切相关，抗滑力一定时，滑动力增加到等于或大于抗滑力时，就会产生滑坡；滑动力一定时，抗滑力减小到等于或小于滑动力时，就会引起滑坡。重力和地震力都属于滑动力，它是滑坡产生的主要的外部因素。根据一些工程实例统计，发生滑坡的原因可归纳如下：
(1)蓄水期库水位升高，浸润线随之升高，孔隙水压力增大，抗滑力减小，导致下游坡滑坡；作物需水期连续灌溉用水，水库水位骤降，如最大降落水深0．3～4．0m/d，导致上游坡滑坡。
(2)下游坝坡未设置护坡及坝面排水，暴雨人渗坝体饱和，造成坝坡上部重量和水压力增加，从而加大滑动力，导致下游坝坡滑坡。
(3)坝体未设置质量可靠的防渗和排渗设施，从而引起坝体浸润线过高，坝坡大面积渗水，孔隙水压力过高，坝体抗滑力减小，导致滑坡；防渗体的顶部高程低于蓄水位的土坝，库水渗入下游坝体，使之饱和，甚至产生管涌流土，导致滑坡。
(4)上游护坡未延伸至坝脚，水流长期淘刷坝脚，使坝体下部抗滑体积不断减小，造成坝坡抗滑力不足而产生滑坡。
(5)设计坝坡陡于坝体稳定坝坡，施工过程中滑动力过大，坝坡失稳，引起滑坡。
(6)土石坝施工质量差引起的滑坡，施工过程中碾压质量差，土层厚，碾压不实或根本未碾压；施工接缝多，又未进行专门处理，铺土接头处漏压或碾压不够，形成集中渗水，造成滑坡。
(7)坝基未处理或处理不当，坝基有淤泥层，含水量高，筑坝时未清除。也未挖槽切断，上部坝体荷载不断加大，基础承载力不够，坝体顺淤泥层滑动。
(8)冬季施工时保温措施不够，产生成层冻土层，溶化后产生软弱土层，上部坝体荷载不断增加，坝体顺软弱层滑动。
2滑坡加固设计
通过勘探试验分析，即可确定滑坡性质和产生滑坡的主要原因，并进行滑坡加固设计。此项加固设计必须遵循文献[3)的有关规定，通过稳定分析，核实加固设计坝坡的稳定性。
（1）针对土石坝的施工填筑条件以及水库运行条件，滑坡加固设计的基本准则是减少滑动力和增加抗滑力。据此准则，常用的加固设计是减少滑坡体上部陡峻的主动滑动区段的重量，以减少下滑力，而在滑坡体前缘加重压坡，以增力n抗滑力，从而由原来的陡坡改为缓坡，上削下压，定出初步加固设计坝坡，然后进行稳定计算，确定合理的最后加固设计坝坡。
（2）粘性土的填筑标准为设计干密度和平均最优含水量，砂砾石和砂的填筑标准应以相对密度为设计控制指标。粘性土的压实度、砂砾石和砂的相对密度应符合规范要求。
3滑坡加固方法
(1)土石坝坝坡滑动破坏加固技术
土石坝坝坡在重力和其他作用力作用下都有向下和向外移动的走势。如果坝坡内岩土的抗剪强度能够抵抗住这种走势，则此坝坡是稳定的，否则就会失稳而发生滑坡。土石坝滑坡是多种因素共同作用的结果，是一种复杂的失稳破坏现象。产生土石坝滑坡的基本因素，实质上是滑动力的增加与抗滑力的不足。
滑动力与抗滑力取决于库水和雨水入渗、施工方法、施工速度、地震等外部条件所引起的坝体或坝基内孔隙水压力及筑坝土料的性质，包括与孔隙水压力有关的抗剪强度。为此，首先必须进行滑坡勘探、土工试验及观测工作，从而确定滑坡的性质及其主要原因，并定出滑坡加固设计，以便进行滑坡加固的施工与质量检查。
土坝坝体是由人工填筑坝料而成，而坝基与岸坡是隐蔽工程。根据滑坡加固的设计标准，应按SDJZ13-83《碾压式土坝施工技术规范》做好滑坡加固的施工。滑坡加固的施工方法主要有:清理坝基及岸坡，清除和处理好对大坝安全会造成隐患的树根、泉眼、洞穴、风化岩石、滑坡体等；抛石固脚阻滑，稳住滑坡体；在稳住滑坡体的基础上及时处理滑坡裂缝；全面培厚，放缓坝坡；下游坝坡堆石压载，做贴坡式反滤层等等。
(2)土石坝坝体灌注粘土浆加固技术
目前，坝体灌浆的方法可分为充填式和劈裂式两种，前者是指自重灌浆（孔口压力为零），后者是指利用灌浆压力劈开坝体，形成一道近于垂直并连续的浆体帷幕。其实，两种灌浆方法都是压力灌浆，只是所用的压力大小不同而已。
这两种灌浆加固技术，在我国水利工作者的努力下都取得了富有成效的成果，为我国的病险土石坝加固处理作出了贡献。
(3)坝体和坝基的密实加固技术
土石坝的最大隐患是坝体填筑质量达不到设计要求，以及对软弱坝基处理不当，因此提高坝体和坝基密度是消除病险库的首要课题。提高坝体和坝基密度更是兴建土石坝的关键技术之一。
对于新建坝，坝体与坝基的密度一定要进行严格的论证，精心设计，选择最优施工加固方案，精心施工。对于坝体密度主要控制填筑质量，包括坝料的选择，碾压试验，碾压方法及碾压施工各项参数等，均应严格按有关规范进行，以确保坝体填筑质量。
新建坝坝体密度除用碾压法进行填筑施工外，也不排除采用振冲压密法进行填筑施工。新建坝的软弱坝基的加固有很多方法可以选择，如振冲压密法，排水砂井分期填筑法，深层搅拌法，强夯法，换填法以及化学灌浆法等等。
已建坝，坝体与坝基已形成一个整体，假如坝体和坝基密实度都有问题，那么选用加固方法时尽量选用同一种方法处理。在上面提到的诸多加固方法中，振冲法具有较好的适用性。对于筑坝的砂石、土料以及坝基的软弱土质(粘性土或砂性土)都能进行加固处理。因此，振冲法不失为一个较优的加固方案。
4滑坡加固的施工质量控制
土石坝坝体是由人工填筑坝料而成，应按有关规定，做好滑坡加固的施工。
上坝坝料的压实标准应符合设计规定。土料分段填筑时，应防止漏压、欠压和过压。上下层分段的位置应冒开，分段碾压时，顺碾压方向的搭接长度应≥0．3～0．5m，垂直碾压方向的搭接宽度应为1～1．5m。压实机械与其他重型机械不宜来往同走一辙。必须严格控制铺土厚度，不得超厚。铺土前压实结合层面应予刨毛、洒水湿润。按设计规定，必须控制施工速度，作好雨季防雨和排水保护措施，负温下填筑应加强质量控制，做好填筑面防冻措施。
篇4
2017年新财富500富人榜上的富人身家最低值已经涨到了66亿元，而前十名富人的身家最低值更是较此翻了近100倍，以“634亿元”为界。
对于普通人而言，成为“狂J霸”总裁的次元壁难以突破，但如果择木而栖，选对跟哪一个富人“吃肉喝汤”，似乎也能成为一条致富路径。现实中，也有不少辅佐富人打下江山或稳固根基的“打工皇帝”薪酬屡屡破“亿”，虽未承担创业风险，却也成为人生赢家。
为留住人才，聚拢人心，富人们也是使出了浑身解数。不论是支出人均年薪60.43万元超过华为的马化腾，还是设计出蚂蚁金服几乎全员持股方案的杰克马老师，抑或是给员工分房帮其安居的宗庆后和雷军，高薪、分房、股权奖励，富人们使出各式花样对员工“示爱”。
根据新财富的统计，今年500富人持有的主要上市公司，剔除重复的有352家，它们的员工总数合计有358万人。这意味着，上榜富豪控制的上市公司带来的就业岗位是平均每家1万人。
那么，问题来了：对于普通程序猿、产品狗、攻城狮，跟着哪位富人，才能早日跻身中产，置业北上广深？进入哪些行业，吸金能力更强？员工最高薪酬是否来自中国最富的十大老板？新财富且以中国最富有的前十名富人为标本，看看他们之中谁才是有钱又慷慨的中国好老板？
IT人打工哪家强？
位于中国财富金字塔塔尖的前十名富人中，掌舵BAT的三位大佬是颇为亮眼的存在。身为他们的员工，厕身中国互联网行业龙头，能否享受到“龙头员工”的待遇，沾到“第一梯队”的福利呢？
首先来看BAT中市值最高的腾讯。有着“瑞雪精神”传统的“鹅厂”，给员工的薪资相当丰厚。腾讯控股2016年年报显示，其雇员总酬金成本（包括工资薪金及花红、养老金、股份酬金开支、福利医疗及培训开支）为234.33亿元，除以2016年职工总人数38775人，估算出人均支出为60.43万元，与上年基本持平。根据腾讯2015年年报，其2015年雇员总酬金成本为184.75亿元，除以员工人数30641人，可以估算出人均支出为60.295万元。当然，这并不意味着，腾讯人均到手60万元，毕竟，这些花费中还包括14亿元的退休计划供款及18亿元的福利医疗等社会保障成本。
“鹅厂”人均60.43万元的薪酬开支，甚至略胜以高薪闻名的“菊厂”华为。根据2016年华为年报，华为支付的雇员费用中，工资、薪金、其他福利为941.79亿元（包括社保支出）；时间单位计划（即在华为集团范围内实行的基于员工绩效的利润分享和奖金计划）为130.76亿元。年报中称，华为约有18万名员工，以此计算，2016年华为平均年薪为59.5861万元。
再来看下BAT中如今势头相对低落的百度，薪酬竞争力如何。作为几乎和谷歌同时起步的搜索公司，在谷歌退出中国之后，百度曾经笑傲互联网江湖，而在移动互联网崛起之后，其优势却有日渐被消解之势。2016年百度因竞价排名的负面新闻屡受非议，其近年以KPI为导向的“狼性”文化也受到诟病。
由于百度2016年年报尚未，我们且看其2015年的薪酬情况。百度2015年年报显示，其员工分为四个部门：行政管理（2172人）、研发（18077人）、操作维护（4120人）、营销推广（17098人），雇员总数为41467人。每个部门的职工薪酬均包含在各部的总费用中。如2015年报中，其营销推广板块的费用及开支为145.04亿元（包括了营销人员的薪酬福利开支及费用），行政管理费用为25.72亿元（包括行政管理人员薪酬福利开支，及支付给会计师事务所、律所等专业机构的费用），由于市场推广及支付给外部机构的费用不清，所以据此难以具体判断这两个板块各自的人均薪酬。不过，在年报另一处提到2015年营销及行政管理人员（Selling， General and Administrative）的薪酬总额达到43亿元。按此项费用估算的话，百度行政及营销推广两类职工的平均薪酬为：43亿元/（2172+17098）=22.31万元。而研发板块费用2015年达102亿元，根年报，这部分费用主要包含18077位研发人员的薪酬福利，粗略估算，则研发人员的平均薪酬开支为56.29万元，与“鹅厂”、“菊厂”差距不大。
从百度的员工划分也可以看出，在互联网公司中，程序猿相对普通的后台及推广人员拥有绝对的高收入。
BAT中个性张扬的马云，其员工薪酬却相当神秘，除了市面上流传的“P6的平均工资月薪2万”外，2016年阿里巴巴集团年报中对员工薪酬部分的支出，并无明显迹象可寻。唯一可以看到的是，2016年阿里巴巴的员工股权激励这一项费用高达98.87亿元。
最富十人中，还有网易的丁磊、小米的雷军属于互联网行业。横向比较的话，网易的薪酬要稍逊于BAT。同样以2015年年报来看，2015年网易在线游戏板块的人事相关成本为12.924亿元；广告板块的人事相关成本为3.34亿元；邮件、电商和其他板块的人事相关成本为4.143亿元。其中在线游戏业务人数为7024人，以此计算，在线游戏业务员工平均薪酬为18.39万元。2015年网易雇员总人数12919人，则估算出三个板块的员工的平均薪酬为15.79万元。在2016年报中，其在线游戏板块的人力成本为19.41亿元，人数增长至7702人，因此网易在线游戏员工2016平均薪酬达到25.2万元。
不过，从养猪到种茶，作为富人中最注重“吃”的丁磊，可以说是真正意义上落实了让员工可以“吃肉喝汤”的这个定义。论吃的话，应该是网易的员工最幸福。网易的食堂每顿正餐多达12荤、6素、2汤选择，还有水果、抹茶蛋糕、蛋挞和榴莲酥等糕点，最关键的是，其号称从“从早餐到午饭到下午茶到晚饭到夜宵”一天五顿全部免费。看来丁磊走的路线是“要留住一个员工，先留住他的胃”。
金融圈更胜一筹，
高天国竟是“最慷慨老板”？
或许有人好奇，中国最富的十大老板是否就是对员工最慷慨的老板呢？最高薪酬是否和最富老板吻合？其实给予职工最高薪酬的老板，并未出现在排名前十的富人中。
以192.2亿元身家登上2017年500富人榜、排名91的信托大亨高天国，给旗下员工开出的薪酬却拔得头筹。安信信托2016年年报显示，其全年职工薪酬的支出大约为4.56亿元【现金流量表中支付给职工以及为职工支付的现金2.92亿元+资产负债表中应付职工薪酬（5.47亿-3.82亿）=4.56亿元】，而安信信托2016年在职员工总数仅为210人，如此算来，2016年安信信托的职工平均薪酬高达217.27万元！不仅超过业界公认高薪的华为、腾讯人均工资的3倍，更让同业信托公司望其项背。陕国投2016年年报显示，其支付的员工人均薪酬为61.54万元。
这是否出乎你的意料？若以职工人均年薪来论英雄的话，高天国或许可以被授予“最佳老板”的称号。而金融圈投资狗和二级狗们的吸引力，似乎较之程序猿又多了几分。当然，其前提是，不被平均。
行业决定吸金能力
吸金力强的互联网、金融，都是高薪行业的代表，相比之下，其他行业尤其是传统行业的富人，财富积累时间更为漫长，其员工薪酬也要逊色很多。
以商业地产起家的首富王健林如今的商业版图庞大，涉及商业地产、网络、文化、金融。从2016年9月万达商业正式从港交所退市，到2017年1月王健林对外宣布万达商业轻资产转型成功，转型中的万达集团进展颇为顺利。2016年王健林和王思聪父子两人的整体财富达到了1794.3亿元，再次蝉联第一，超出第二名的马云231亿元。那么，作为首富的员工，薪酬能否也领跑于一众其他富人的员工呢？
且以披露过相关数据的万达商业为例。2015年万达商业的年报显示，其当年共有63881名员工，薪酬总开支为102.6亿元。据此估算，万达商业人均薪资为16.061万元，显示商业地产行业的薪酬，仍难与风口的互联网企业相比拟。
而跟王健林有着类似经历，在上个世纪80年代丢弃“铁饭碗”下海经商的泛海系金融大佬卢志强，他所掌控的“泛海系”的旗舰企业泛海控股，2016年其员工薪酬支出估算为15.73亿元【资产负债表中应付职工薪酬（4.96亿-2.92亿=2.04亿）+现金流量表支付给职工以及为职工支付的现金13.69亿元=15.73亿元】，而当期领取薪酬员工人数为7260人（不同于在职员工总数，而为每月领薪人员总数相加取平均），由此可以估算出泛海控股2016年人均薪酬约为21.67万元。看来，同为卢志强手中房地产行业的泛海控股的员工薪酬，要略高于首富王健林的员工。这大概与泛海控股偏向金融类有关，其员工构成中包括了253名投行人员和2586位保险业务人员。
今年因借壳上市空降富人榜前三的王卫，是当之无愧的快递行业造富王者。一向低调的王卫，在去年顺丰的快递员被打后，在朋友圈发声“不追究到底就不再配做顺丰总裁”，并拒绝调解、坚决追究打人者的刑事责任，对下属维护之心非常鲜明。在薪酬方面，盈利能力强劲的顺丰，其职工薪酬与快递行业的申通、圆通、韵达对比也算丰厚。
根据顺丰控股2016年年报数据，如果按照“现金流量表中支付给职工的薪酬+资产负债表中应付职工薪酬（今年-去年）=员工薪酬”的公式来估算的话：155.5亿+（21.39-26.56）|=150.33亿元，顺丰控股旗下雇员多达12.44万人，算下来，则2016年顺丰控股职工平均薪酬为12.084万元。以员工门槛不高的快递业而言，着实不低。而在顺丰上市之时，王卫拿出10亿元给40万员工发出了1888元起步的大红包。
一手打造了白电巨头美的集团的何享健，今年在富人榜上仍然以737.8亿元占据第6位。虽然他已经隐退，但美的集团在方洪波接手后也一直有条不紊地运转着。根据2016年美的集团年报数据可以估算，其员工平均薪酬为13.045万元，略高于同行业的董小姐掌舵的格力电器。2016年，格力电器职工人均薪酬估算为10.32万元。
与此类似，宗庆后掌舵的娃哈哈为中国最大的食品饮料企业，但劳动密集型行业的性质让其职工薪酬不会太高，而且上升空间有限。由于娃哈哈并非上市的公众公司，其数据难以查证，但根据“看准网”提供的数据，842个提交了信息的娃哈哈职工平均月薪为5249元。
2016年《深圳市统计年鉴》显示，深圳在岗职工2016年的平均工资收入是8.1万元，而金融、互联网产业的人群收入则达到31万元以上，比平均收入水平高出4倍。看来，普通员工想致富，“选对行业”和“跟对老板”两者都不可或缺。
住房，最诱人的福利
在薪酬有限的条件下，总部位于杭州的娃哈哈选择帮员工安居来留住他们。早在2003年6月，娃哈哈就跟政府申请，认购了杭城东部“万家花园”其中的两栋经济适用住房，当时的售价约3000元/平方米，拿下后，娃哈哈再以1200元/平方米的补贴价格分配给员工，相当于员工以1800元/平方米就能买到房子。2015年，娃哈哈内部人员透露，公司分配给员工的住房达到2000套。
帮助员工安家置业，并不只是身处传统行业的宗庆后的想法。总部位于北上广深这些一线城市的许多互联网企业，面临的物价提升房价高企所带来的人才流失的矛盾更加严重，特别是高昂的房价让员工离实现置业的梦想越来越远。2017年3月，北上广深四地，除了广州新房均价低于3万/平方米比较亲和外，深圳、上海、北京均在4.9万元/平方米以上，其中，深圳新房均价66590元/平方米，上海新房均价53913元/平方米，北京新房均价49149元/平方米。如今，通过分房或者建房打折卖等方式来帮助员工扎根所在城市，似乎成为企业防止人才流失的重要手段。
小米近年业绩下滑，流失了一部分人才，为稳定人心、团结队伍，雷军在2017年3月宣布给在北京的小米员工分房。雷军给员工分配的房，是小米和万科合作开发的房产项目，来源于万科自持的海淀区永丰产业基地的两块土地，小米员工均能以市场价的一半参与认购：一种为普通住宅，以70-90平方米两居为主，均价大约为5.5万元/平方米；一种为叠拼，面积为178平方米，售价在950万-1000万元。目前永丰产业基地周边二手房价格普遍超过8万元，这意味着合作项目做成可销售的商品房的价格或超过10万元/平方米。不过，虽然可以以半价买房，但因为是只能租赁不能上市售卖的自持商品住房，购入后并没有产权和房本，不能落户，小米的这种分房福利也并不被所有员工买账，大部分人认为自己花了买房的钱租房。
除了雷军外，近年马云和马化腾也通过帮助员工安居置业来表达“爱意”。2011年8月，阿里巴巴推出了30亿元无息置业贷款，开展“iHome”计划。2016年3月，阿里巴巴集团还在其内网了380套商品房的申购公告，以市场价格的6折出售给公司员工，面积从87-118平方米不等，位于阿里巴巴西溪三期地块。
腾讯则是在2011年推出了10亿元的“腾讯安居基金计划”，北京、上海、广州、深圳的员工最高可申请30万元免息借款，其余城市的员工可最多申请20万元免息贷款。2016年，腾讯又针对刚毕业不久的职场新人推出了“易居”计划，社会工龄小于等于3年的员工可以从5月起领取租房补贴，员工每年可领取高达15000元。
另一个深圳土豪华为，福利给得很直接。2013年有媒体报道称，华为在深圳总部厂区附近为员工建了保障性住房，均价为8296元/平方米，远低于市场价。2015年9月，华为拍下东莞的松山湖限价房地块，也被市场认为是准备建成华为人才公寓项目。
值得一提的是，由于富人的互联网公司大部分设于北上广深一线城市，其员工的薪资增长的速度难以追上房价的上涨速度。以腾讯为例，深圳2015年新房均价为3.34万元/平方米，以其员工当年薪资测算，不吃不喝买房（100平方米）年限为6年，而2016年深圳新房均价涨到5.34万元/平方米后，腾讯员工买房年限则增加了3年！
对于安家置业来说，最轻松的应该属何享健的美的集团员工。位于广东佛山顺德的美的集团的员工，不吃不喝的买房年限仅为8（7.3）年，是前十富人员工中买房压力最小的。
“打工皇帝”薪酬比拼
如果说选择跟哪个富人吃肉喝汤只是致富的初级阶段，那有一种人已经在升职加薪、出任高管的路上走上了人生巅峰，成为人生赢家。这就是传说中的“打工皇帝”。
腾讯目前除了马化腾以外的二号人物，现担任腾讯的执行董事、公司总裁刘炽平，正是如此。曾就职高盛的他，在2004年操刀腾讯IPO项目后被马化腾赏识，后于2005年加盟腾讯任职战略投资官，不到一年便荣升总裁，一年后，又被任命执行董事。在腾讯一路扶摇直上的刘炽平，从薪酬看也是当之无愧的“打工皇帝”。腾讯年报显示，2015年刘炽平酬金（包括袍金、薪金、花红、退休计划供款、股份）总计7497万元，2016年则上涨至1.22亿元，大涨62.73%。相比之下，马化腾本人2016年的薪资为3882.1万元。
值得注意的是，刘炽平并不是腾讯薪资最高的那位。腾讯年报显示，2015年，腾讯为4名最高薪人士（5名最高薪人士中有一位为董事，不包括在内）总共支付了7.129亿元的薪资，其中包括薪金、花红、津贴、福利、退休计划供款和计入总和收益表的股份酬金开支等。腾讯还公布了这4名最高薪人士的薪资范围，其中有2名高管的薪酬不低于1.83亿港元（约合1.62亿元人民币），还有1名高管薪酬不低于2.1亿港元（约合1.859亿元人民币）。比较惊人的是，四名腾讯高管中，薪资最高者的薪酬不低于2.74亿港元（约合2.297亿元人民币）！
到了2016年，腾讯为4名非董事最高薪人士总共支付的薪酬提高到了9.264亿元。其中薪资最高者的年薪涨到了3.105亿港元（约合2.749亿元人民币）。不过，腾讯并未公布该领薪人士的姓名，这也让众人纷纷猜测是腾讯的哪位高管。
除去刘炽平，在腾讯高管中，最有可能是这4名最高薪人士的包括任宇昕、许晨晔和张小龙。其中，出身华为的任宇昕，为腾讯首席运营官兼互娱事业群及移动互联网事业群总裁，他掌管的游戏等互娱业务，为腾讯带来超过一半的收入；“微信之父”张小龙，为腾讯高级执行副总裁，负责领导微信事业群的工作。作为腾讯5个联合创始人中目前唯一留下来的许晨曦，和马化腾、张志东为深圳大学计算机系的同窗，目前为首席信息官的他，职务偏向内部和后台，主要负责网站财产和社区、客户关系及公共关系的策略规划和发展工作。
阿里巴巴2016财年为高管以及董事支付的薪酬为4.35亿元，并授出购买总计410万股普通股的购股权，6，231，000 RSU（受限股票单位）给他们的董事和执行官。
王健林旗下的万达商业2015年年报中，董事人员里，总裁齐界薪酬为1459.9万元，位居第一；非执行董事王贵亚薪酬1268.6万元，原执董曲德君薪酬952.5万元，分列第二三名；而3位最高薪的非董事高管薪酬合计为2627.9万元，其中有两名高管的薪酬介于700万至1100万港元（约合620万-974万元人民币）区间，最高薪的那位高管的薪酬则介于1100万至1300万港元（约合974万-1155万元人民币）区间。
而在泛海控股2015年报里，则让人惊讶地发现，2015年领取薪酬最高的竟然是董事会秘书陈怀东，其薪酬大涨至699.65万元，而其2014年薪酬不过80多万元，可谓个人价值大爆发。这可能与2015年泛海控股密集进行了多项资本运作有关，2015全年，泛海控股筹划推出了8项并购，1月并购时富金融40.71%股权，2月并购民安财险51%股权，还同时计划以50亿元购入民生证券部分股权，不过以失败告终，4月又再次收购金多宝建筑及民生期货部分股权，同时与泛海电力进行了贷款并购交易。资本运作需经过多环节甚至跨部委沟通，辛苦一年的陈怀东，最终赢到了实打实的奖赏，这种“你只要好好干，不讲情怀只涨薪”的老板，请给我们来一打。
再来看一下作为民营快递代表的顺丰控股的高管薪酬。顺丰控股2016年年报显示，去掉王卫，顺丰高管有11人，其中薪酬最低的为副总经理、董事会秘书甘玲的132.13万元，最高薪酬为副总经理杜浩洋的318万元，王卫本人税前报酬只有105.6万元，甚至低于甘玲。值得一提的是，顺丰控股年报中，显示2016年并没有股权激励。
真正市场化的企业才具备职业经理人成长的环境。2001年，何享健通过MBO将美的从一家乡镇集体企业转变为真正市场化的公众公司。2012年8月，何享健卸任美的集团董事长，正式交棒方洪波，开创民企创始人传承职业经理人的先河。解决了企业产权和交接班问题的美的集团发展稳健，其2016年实现营业总收入1598亿元，增长15%，净利润增长16%至159亿元，归母净利润147亿元，同比增长16%，每股收益2.29元。从这一业绩来看，职业经理人交出的成绩单还是亮眼的。2016年，美的集团的高管中，方洪波的薪酬最高，为766万元；除方外，其他高管中最低薪酬为154万元，最高薪酬为403万元。
职业经理人的代表，还有万科的董事长王石、总经理郁亮，中国平安的首席投资执行官陈德贤，他们均处于Wind数据统计的2016年上市企业中薪酬均值排位前3的行业。其中，中国平安的陈德贤2016年税前年薪1286.57万元，万科的王石2016年薪999万元、郁亮979万元。此外，高薪代表的还有联想集团董事长杨元庆，他2012-2015年薪酬分别为1460.6万美元（约合1亿元）、2135.9万美元（约合1.47亿元）、1994.1万美元（约合1.37亿元）、2264.4万美元（约合1.19亿元）。但2015年转型中的联想手机部门亏损18亿元，也让享受过亿高薪的杨元庆饱受争议。
如果单以薪资而论，给国内“打工皇帝”们排名的话，在目前可以查阅到的资料中，腾讯高管的薪酬最高，无出其右，堪称打工皇帝中的“皇中皇”，笑傲群雄。不过，跟美国版本的打工皇帝对比，他们似乎又要稍逊一筹。
2017年4月，美国薪酬调查机构Equilar的一份报告显示，2016财年美国100强企业中，有8位企业CEO的薪酬超过3000万美元，较2015年增加一半。其中，美国有线电视运营商特许通讯公司（Charter ComMUniCATions）CEO托马斯・拉特利奇（Thomas RutledGE）以9800万美元的薪酬高居首位（表1）。
薪酬排名前5的另外几位分别为耐克公司CEO马克・帕克（Mark Parker），4760万美元；甲骨文（Oracle）联席首席执行官马克・赫德（Mark Hurd）和华特迪士尼CEO罗伯特・艾格（Robert Iger），同为4100万美元；以及甲骨文女性联席首席执行官萨弗拉・卡兹（Safra Catz），4090万美元。其他高薪的CEO包括，惠普公司首席执行官梅格・惠特曼（Meg Whitman），3290万美元，高盛集团首席执行官劳尔德・贝兰克梵（Lloyd Blankfein），2020万美元。值得一提的是，作为美股中市值最高的苹果公司，其CEO蒂姆・库克（Tim Cook）的薪资并没有挤进前列，2015年库克的薪资为1023f美元，2016年下降15%至870万美元。
Equilar的报告显示，2016年美国100强企业中的CEO平均薪酬创自2013年以来最大涨幅，其较2015年上涨100万美元，至1660万美元（约合1.14亿元），接近于腾讯高管最高薪前5人的薪酬，但仍高于A股中其他上市公司的高管薪酬。而美国最高薪的通讯公司CEO托马斯・拉特利奇的9800万美元（约合6.74亿元）则相当于国内（腾讯）最高薪2.749亿元的2.4倍。
股权激励和分红才是重头戏
其实，对于公司高管和职业经理人而言，薪资只是收入的一部分，很多企业为了激励高管，都会授予一定的股权。而股权激励和分红才是真正放大财富的重头戏。
比如，美的集团董事长方洪波，截至2016年末持有公司股份数量为1.37亿股，按照美的2016年分红方案，每10股派发现金10元（含税），仅股息分红这个部分，方洪波可得1.37亿元，是其2016年薪酬的18倍。如果加上方洪波在美的集团股票的持股市值，以2016年12月30日的收盘价28.17元/股计算，方洪波持有美的集团的市值约为38.59亿元，则方洪波2016年的身家最低将近40亿元。如果美的集团股权今年涨幅大于70%，则方洪波也有望超过66亿元，并可能以创新时代职业经理人的身份登上2018年新财富500富人榜。
股权激励不仅是老板让公司与员工利益关联、激励员工积极性、完善治理公司的重要手段，还是老板们表现对职工关怀的方法。除了诸如高管们的打工皇帝会获得股权激励，普通员工同样也有机会享受企业的股权福利。
钟情于金庸武侠文化的马云，从“六脉神剑”价值体系到“独孤九剑”员工价值观行为准则，在阿里巴巴建立了让人印象深刻的江湖文化。马云一直对外宣传崇尚“财散人聚”式的股权分享方式，阿里巴巴在股权激励方面也确实很慷慨。阿里巴巴集团很早就制定了自己的股权激励制度，自成立以来采用过四项股权奖励计划授出股权报酬，包括阿里巴巴集团1999年购股权计划、2004年购股权计划、2005年购股权计划及2007年股份奖励计划。2014年9月19日，伴随着阿里巴巴集团在美IPO，持股员工市值也将水涨船高。当时阿里巴巴股票的发行价已经高达68美元/股。按照当日开盘价92.7美元/股计算，阿里员工只需持股超过1756股，持股市值就会超百万。而阿里员工普遍持股，其中超过2000股的员工非常多。
值得一提的是，2007年阿里巴巴集团旗下B2B业务阿里巴巴网络在香港上市后，购股权奖励就越来越少，受限制股份单位计划（RSU）逐渐成为一个主要的股权激励措施。阿里巴巴的员工获得RSU后，入职满一年方可行权。每一份RSU分4年逐步发放，每年授予25%。而每年都会伴随奖金发放新的RSU，阿里员工手中所持的受限制股份单位数量会滚动增加。阿里巴巴集团2016年年报显示，其2016财年发行了7800.51万股RSU普通股。按2016年12月30日的收盘价87.8美元计算，这部分RUS持股市值约为68.49亿美元。在马云一文不名时坚定从高盛辞职加入阿里巴巴的蔡崇信，最终也收获了超高回报――其2013年底持有8349.99万股，按IPO时开盘价计算，持股市值高达77.4亿美元（约合580亿元人民币）。
马云手里势头正猛的蚂蚁金服也是非常豪气，几乎全员持股。2016年5月，蚂蚁金服在B轮融资时曾透露，员工持有的股份占比约为40%。因为股东人数的限制，蚂蚁金服的员工持股主要体现在君瀚投资、君澳投资等几个有限合伙的股东层面，且主要以收益权模式来实现。不过，全员持股的蚂蚁金服对股票交易的限制严格，员工一旦离职必须卖给公司，由此会产生20%的个人所得税和最高45%的交易税。
百度的股权福利主要集中在创业初期。公开资料显示，2005年百度IPO不仅让李彦宏身价一飞冲天超过9亿元，当年百度员工总共持股比例为9.2%，其中更是诞生了50位千万身家、250位百万身家的员工。但上市之后的几年未见资料显示百度有员工配股计划实施。虽然百度近年来的股权激励力度也在加大，但与阿里巴巴相比还是相形见绌。2016年百度激励的成本（Share-based Compensation Expenses）仅有17.6亿元。其中，行政及营销板块2015年此开支为4.87亿元，人均2.5万元；而研发板块此开支为8.5亿元，人均4.7万元。
腾讯的股权激励力度则一直在加强，尤其是近几年马化腾越来越大手笔。2007年腾讯开始实施股权激励，当年腾讯授出的股份总数不超过已发行股本的2%。在2009到2011年间，腾讯也给员工发过两轮股权奖励，有3200多名受惠员工。2012年腾讯的员工为2万人左右，员工持股比例相当于17%左右。这两批奖励股票加起来也只有腾讯发行股本比例的0.55%。2013年，腾讯宣布将扩大股份奖励范围，最高限额由已占发行股本的2%提升到3%，授予对象也由中高层向更多的基层管理者扩展。2014年7月，腾讯发行约1952万股新股用于员工奖励，以当日收盘价计算，总价值约合23.85亿港元，约合19亿元人民币，人均可分得约9.7万元。2015年7月，腾讯向5839名员工授出1585万股公司新股，市值约为23.6亿港元，人均可分得约40.4万港元，折合32万元人民币。2016年7月6日，腾讯再次向员工授股引发市场关注。腾讯奖励7068名员工共1493.176万股奖励股份，市值约26亿港元，人均可分得36.8万港元，折合32.6万元人民币。
华为也是企业中股权激励的典型代表。未上市的华为把其98.6%的股权开放给员工。其创始人任正非只拥有公司1.4%的股权，从始至终没有引入机构投资者。华为公司内部股权计划始于1990年，即华为成立3年之时，创业期的华为因为市场拓展、规模扩大、大量科研投入需要大量资金，出现融资困难。因此，华为优先选择不需要支付利息、同时可以激发员工努力工作的内部融资。1990年，华为参股的价格为10元/股，以税后利润的15%作为股权分红。2001年，华为开始实行“虚拟受限股”的期权改革，即激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革，是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。
除了虚拟股，华为同期还推出了TUP（奖励期权计划）。TUP计划实施框架大致为：每年根据员工岗位及级别、绩效，分配一定数量的5年期权，员工不需花钱购买，可获得相应的分红权和增值权，5年后清零。TUP划有助于提高华为新员工的工作积极性，有效期5年后清零的做法也一定程度上防止老员工坐享以前的股票收益、不思进取。
篇5
第一，改变下属的心理问题，只有员工态度好才会让客人满意。那么首先呢，就要让他们服我这个上司。下属的心理：由于职位不同，下属对上级往往有一种畏惧心理，非常在意上级对自己的态度
沟通不是职位的交流，而是心与心之间的交流，在这个意义上，你和下属是平等的
降低自己的姿态，真诚谦虚，不要以先知者和必胜者的心理自居，不要老是一副严厉的面孔，用一种朋友间沟通的平等心态去和下属沟通
面对面的交流是主要的也是最真实的了解途径
正式场合的交流能够了解的更多的是下属的工作情况多采用非正式的沟通渠道：闲聊、联欢会、内部活动等
不要随便发号施令，用教训和命令的口气说出的话，会给人以缺乏尊重的感觉；
相对于命令，下属更愿意接受推荐或者建议。命令的口气会让下属心中产生逆反心理；要避免说出类似的话。每天我都会让他们以微笑服务客人，都要留给顾客印象深的笑脸。
第二，是对于员工的需求：
1、需要上司的夸奖和鼓励。
2、需要在工作中有机会做擅长的事。
3、需要让别人听取自己的意见。
4、怎样做好本职工作。
5、需要在工作中学习、成长和取长补短。
6、需要让上司认识自己并重用。
7、需要把工作作好所必须的器具和设备。
第三，怎样满足员工需求。一、我会时常慰问他们，让他们明确自己的工作职责和目标。二、建立意见反馈机制。三、保证在工作中所用的设备和办公用平齐全。四、隔段时间开一个优秀员工分享经验的小会，让大家都有机会学习。
第三，奖罚分明。
1、奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干的员工。
2、奖励在表现方面和工作方面比较突出的给予奖励，则成绩比较稍差的给予鼓励。
3、奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作
4、奖励团结合作而不是互相对抗。
5、服务态度差顾客表示不满的、较懒惰的将扣除些许薪水。
6、奖励后产生骄傲或满足者进行批评，或惩罚。
7、对酒楼造成严重损失，轻者克扣工资，重者当即开除并赔偿部分损失。
第四，如何做好员工保护。
1、身体安全保护。
2、心理健康保护。
3、生活条件保护。
4、工作目标保护。
篇6
关键词：中小企业；管理；人本关怀；缺失；重构
中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-0-02
现代的企业管理与传统企业管理相比，“人本化”的管理比规章制度管理更能促进企业的良性发展，对塑造企业形象、增强员工的凝聚力和向心力，提高企业效益有着不可低估的作用。“人本管理”是以广大员工为出发点。依据员工的根本利益，最大限度满足员工需求为核心的管理模式。
《中小企业标准暂行规定》中对中小企业的界定“在中国人民共和国境内，依法设立的有利于满足社会需要，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业”。中小企业在国民经济发展中扮演着重要的角色，它是国民经济增长和社会稳定的重要环节。如果我们把企业比做金字塔的话，中小企业居于底层，地位不高却是经济的底座，是我国经济“做大”、“做强”的根基。但是中小企业在迅速发展的同时，出现了一系列管理中的弱点，其中尤以“人本关怀”的缺失为最，主要表现如下。
1.员工只是生产要素的组成部分
我国的企业管理中，都设有人力资源管理部门，它的职能是对人力资源的需求做出预测、计划以及人才的招聘、培训，并对其实施有效的管理、考评、支付报酬等。在实施过程中，企业往往考虑如何用这种管理创造利润最大化，中小企业在这个方面表现更强。由于企业的门槛较低，劳动力素质要求不高，因而劳动力成本就能降低，企业在生产过程中更多关心的是员工在有效的工作中能创造出更多的经济效益，忽视或不重视员工的其他需求，人本关怀的阳光难以照进员工的心里。
2.对员工的需求没有应有的重视
著名的心里学家马斯洛把人的需求分成五个层次，这就是“需求层次说”。他认为人的需求是呈阶梯状排列的，第一阶梯是生存需求，是对生存的状况的最低诉求。第二阶梯是安全需求，是一种对于生存和稳定的心里需求。第三阶梯是社交需求，这是较为高级的层次，是人们对人际交往的需求。第四阶梯是尊重需求，是希望得到他人和社会肯定。第五阶梯是自我实现，是最高级别的需求，是渴求自我价值的突破和实现。只要是人都有这些需求，关键在于他的需求能否得到重视和满足。中小企业在发展中就企业而言市场竞争激烈，他们可能会把主要精力放在产品的开发和利润的增长。从员工的角度看，劳动力供过于求，企业在庞大的人才市场居于主导地位，这种强势使企业以最小的投入换得最大的产出，往往只注重员工在生产过程中的作用，忽视或不愿意关心他们的需求，在“人本关怀”方面不愿下力气、做文章。
3.企业文化缺失，凝聚力不够，归属感不强
一些中小企业的管理者对企业发展战略中重要组成部分的企业文化重视不足，建设力度不够，缺乏对企业的核心价值的营造和企业规章规范的人性化宣传和培训。对企业文化在企业发展和企业管理中的作用没有深刻的认识。另一方面中小企业员工整体素质略低，对自身的需求和企业的发展没有明确的目标。由于缺乏特定的企业文化为纽带，员工对企业的认可度模糊，当企业不能满足自身希望时，不是以主人翁的身份为企业排忧解难，往往选择离开，跳槽现象频繁，归属感不强，凝聚力不够。
4.企业环境差强人意，员工的幸福度不高
中小企业由于资金不充足，设备更新缓慢，生产条件差强人意，再加上从主观意识方面，管理者更注重生产成本和销售成本的降低，不注意营造舒适的生产环境。高强度的工作量使企业员工身心疲惫，激烈的行业竞争、市场竞争、岗位竞争使员工的心里压力增大，生活的品质下降，企业又没有什么良方改善员工的境遇。更多情况下他们只是企业的机器，得不到应有的人性化的关注和关怀，幸福感不强。
5.缺乏有效的激励机制，劳动生产率不高
现代企业管理中，激励机制是企业管理的一种良好的模式，能激发员工的劳动积极性，更好地实现生产目的。但在中小企业中激励手段简单、机械，“激”的因素大于“励”。很多企业仅有计件工资的模式，忽视了良性竞争的刺激，员工只在简单劳动的环境中，只注重加强劳动的强度和熟练程度，在技术改造和技术创新方面鲜有作为。事实上对于中小企业而言，员工的年龄较轻，中青年占最大比例，他们对新事物的接受能力较强，也有勇于探索和创新的胆识，但绝大多数企业并没有这方面的激励机制，更不能提供有力的平台，员工的积极性无法释放，只能成为企业的机器。
企业的管理不应只停留在人力资源管理上，要把它转化成人才管理，因为企业只有把员工看成“人才资源”才愿意更多地投入“人本关怀”。如何实施“人本关怀”应是中小企业必须考虑的一个管理中的课题，本文试图从以下几个方面为企业建言现策。
1.以“人本关怀”为前提，重视员工不同层面的需求
“人本关怀”其根本就是关注人的需求，是“以人为本”思想在企业管理中的贯彻和落实，也是企业对科学发展观的践行。中小企业在管理中实施 “人本关怀”，首先要根据员工的不同需求，给以不同的关怀。在中小企业中由于家庭、学历、年龄、区域不同，其需求也有层次性。可以依据马斯洛需求层次理论，对员工的需求进行细分。年龄稍大、家境贫寒、学历偏低的员工希望有一个稳定的收入和工作，他们中的绝大多数对生活的品质要求不高，具有吃苦耐劳的精神，因此首先要满足他们的生存和安全需求。有条件的话给他们一些困难补助，雪中送炭，让他们能感到组织的关怀和温暖，激发他们回报企业的感恩之心，提高劳动效率。在与他们签订合同中尽量提供一些人性化的条款，比如延长签约时间、增加保险内容等满足他们的安全需求。对年轻且有一定学历的员工则更要满足他们社交、尊重和自我价值的需求。可以组织一些团队或联谊活动，拓展他们的交际范围，让员工有家的温暖。多为他们搭建一些展示自我能力的平台，鼓励他们积极进取、勇于创新，对他们的成绩及时肯定，并给以一定的荣誉，满足他们社交、尊重、和自我价值的需求。使他们感到人尽其才的自我价值的实现和主人翁地位的认可，凝聚了企业向心力。
2.在“人本关怀”的基础上，完善企业的激励机制
激励从字面上理解是“激发”和“鼓励”，有效地激励机制是促进企业提高劳动生产率、技术进步、不断创新的手段和模式，也是企业在精神层面上对员工价值实现的肯定和赞赏，体现了企业对员工个人发展中的“人本关怀”。 企业在启动激励机制时要考虑干得多和干得好相结合的机制。因为在中小企业，计件工资是其激励机制的基础，也是管理过程中常用的模式，但其发挥的作用有限。美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯在《行为管理学》一书中指出“实施计件工资的员工，其能力仅发挥了20%-30%，在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%-90%”。因此企业在完善计件工资的同时，还要充分考虑运用其他的激励机制，如对于一些能为企业技术进步，在改革创新中取得成绩的员工不仅给予物质上的鼓励，也要给予精神上的荣誉，充分肯定他们的进取精神，让他们具有成就感，体现企业对人才的“人本关怀”。同时要增强良性竞争机制，营造良好的竞争环境。因为在企业管理中直接成果、价值实现是企业绩效的组成，可以制作一些图表把员工的业绩排列出来，对成绩突出者给以鼓励，又不对落后者惩罚，尽量创造公平、公正、公开的健康有序的竞争氛围，以此激发员工的竞争意识，在“比”、“学”、“赶”、“帮”、“超”中提高企业的劳动生产率。
3.导入企业文化，在精神和制度层面体现“人本关怀”
优秀的企业文化不仅体现了企业的价值观念、经营理念，更体现了企业管理者在管理过程中的思维导向、文化意蕴、道德标准和人本关怀。中小企业在企业文化的导入中首先应该从“MI”入手，它是企业的理念识别系统，是企业文化的核心，是企业的心、企业的魂。中小企业要塑造有自己特色的企业文化，用此凝聚员工的向心力，更好地发挥团队精神，扩大企业的知名度，提升企业的美誉度。“BI”是企业的制度识别系统，是企业的手，它是企业各种规章制度的体现。中小企业在规章制度的制定中要考虑“人本关怀”，要认识到规章制度只是约束员工的行为规范，不是对员工的惩罚，在执行过程中要有弹性，对员工因客观原因造成的违规违纪行为不要“一刀切”，既要严格又有变通，让员工知道“没有规矩，不能成方圆”，也要让他们感到组织的人性化。“BI”是企业的视觉识别系统，它是企业的脸。中小企业有条件的话可以统一服装、标识、商标等培养员工对企业的认可和自豪，让他们对企业有强烈的归属感，为企业长久发展和“做大”、“做强”奠定基础。
4.以“人本关怀”为出发点，创造和谐的工作环境
和谐的工作环境应该包括物理和精神两个层面，马克思指出“环境制约人”，如果二者相得益彰，既可以使企业内外兼修，又使员工心身和谐。物理层面的工作环境包括企业厂房的设计、厂区的绿化、车间的布置、办公室的布局等。在部分企业的管理者意识中，与其分出一部分资金搞一些花花草草的东西，不如投入到生产中或疏通关节上，因此一些企业厂房破败不堪、杂草丛生，从视觉上给人以衰败和不景气的感觉，相信这样的企业也聚拢不了人气。其实在塑造企业的硬环境时，不见得花费越多成效越大。可以组织员工搞一些义务主题活动，如“我和企业共成长”的植树活动，用自己的名字命名树木，培育树木，既美化了环境节约了成本，又弘扬了员工爱厂如家的精神。在车间的空白墙壁上悬挂一些员工自己创作的字画，让员工展现自己才能的同时，获得身心和谐。在精神层面；企业管理者要关注员工的心里问题，如工作压力问题、人际关系问题、情感问题等。企业不要以延长劳动时间获取利润，而应适当缩短工作时间以效率求效益，缓解员工的工作压力。工作中不要形成恶性竞争的氛围，鼓励员工处理好竞争与合作的关系，培养团队合作精神。企业的管理者也要关心员工的情感问题，有条件的话组织和其他企业的联谊活动，让员工感到企业的领导既是企业的管理者又是员工的“娘家人”，这种“人本主义”关怀的实施，就可能企业的管理在良性运作下最大程度地发挥作用。
规章制度是企业管理的“硬件”，如果缺乏灵活性、变通性可能成为企业的“硬伤”。“人本关怀”管理模式无论是变成规章制度还是灵活运用都是企业管理中的“软件”。“软件”的潜力是可以不断开发的，由于它的“软文化”特质，使管理者在管理过程中体现了“以人为本”的思想，必将使企业做得更好、走得更远。
参考文献：
[1]陈玉荣.国有企业家的激励约束机制存在的问题与对策[J].商业研究，2003（23）.
[2]萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京：科学出版社，2009.
篇7
我是一名县镇邮政支局长，。我是一名新上任一年不到的新所长，在我担任支所长职务以来，一直对自己的员工很头痛，不知道该怎么去爱他们，更不知道怎么更好的让我在的支局业务发展更好，员工相处融洽。通过局里安排了这次邮政“送教下乡”支局所长培训我认识到了许多我工作上的不足，学习到了其他兄弟所的业务发展宝贵经验，实在是让我受益匪浅！
在培训这三天里，我学会了怎么样调解自己的情绪，以一个最佳的心态去面对我的员工，面对我的工作，面对我的客户，更学会了在与我的员工，我的客户之间应有的沟通技巧！年纪比较轻的我管理着我们所里5个比我大的哥哥姐姐们，很多时候我会和他们沟通，和他们聊聊我的想法，但是可能是我的方式方法欠缺，所以他们也只是听听而已，并没有把我的想法放心里，更没有和我一起想更好的办法去营销我们的业务，这也许就叫没有带动大家的积极性，自己一个人唱独角戏吧！通过培训，我知道了和客户沟通时，应该寻找到一个共同点，说些投其所好的话，更要说些赞美、善解人意的话，说说对方所擅长的、引以为豪的话，说说和工作无关的话来拉近距离；和员工沟通时，态度要真诚、亲和，少一些指责，多一些鼓励，说话时轻重要适度，少批评多表扬，这样才能更好的和他们成为朋友，而不是上下层关系。
在培训这三天里，我学习到了一些日常工作中的专业知识，如金融业务及业务转型，中邮保险期交产品，学习了很多兄弟所的宝贵经验，如何做好便民服务站业务的推广，马上面临的邮政贺卡，如何去开发农村邮政小批量贺卡。我所便民服务站即综合服务平台建设一直落后，很大一部份原因在于我们所对我们自己不够自信，其实我们应该像讲师所讲，相信自己营销的产品——便民服务站，相信自己代表的团体——邮政，更要相信自己的能力！在营销过程中，我们也应该先熟悉自己的“环境”，而不是盲目在市场上发展，更应该摆正好心态，给客户一种并非推销商品，而是给他们带来赚钱的机会！相信有了这些宝贵经验，我们所的便民服务站，也会像兄弟所一样蒸蒸日上的。
在培训这次里，我非常感谢局里给我这次学习的机会，更感谢给我们授课的老师们，我将会更加珍惜邮政这个平台，抱着我的热情做好工作中的每一件小事和大事！
篇8
影响他人的能力
如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的;但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。
请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。
假设你发现你的一位工友做了不道德的事情你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为?
假如管理层要对工作程序进行调整这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做?
请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法?
我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的?
我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的?
请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意?你是怎样把你的想法推销给你的老板的?
讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感?
描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率?
客户服务类工作：
服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户，就没有生意;没有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。
请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题?你是怎样使客户回心转意的?
讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。
你认为质量和客户服务的关系是什么?
很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么?
给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的?
在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用?
请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要?
如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题?
统计数字表明，19个客户中，只有1个客户会投诉，而其他18人尽管不满意也不会说么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法?
若客户不满， 他们能接受的最大的不满程度有多大?
团队意识
团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。
你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么?为什么?
请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的?
管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作?为什么?
请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方?为什么?
请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的?你在解决这个困难中起了什么作用?
请告诉我你在什么情况下工作最有效率?
你认为怎样才算一个好的团队者?
你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别?
根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题?这些问题该怎样解决?作为团队的一员，你是怎样改善这种情况的?
有效的沟通技能
不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技能。
请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好?
一个好的沟通者应该具备哪些条件?
请说一下别人是怎样看你的?
请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的?
若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿?
我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的?
你认为最困难的沟通的问题是什么?为什么?
你认为良好沟通的关键是什么?
假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做?
培养人的能力
若一个公司想要生存和发展，处在领导岗位上的管理人员必须愿意并能够把普通员工培养到领导岗位上。这就意味着，得给每位员工以最大的发展空间。这需要激励每位员工奋发向上，并发挥出各自最大的潜能。这还包括鼓励员工有敢于冒险的精神，善于承担责任的精神。下面一些问题能问出应聘者在培养人方面的能力。
说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的，有时怎样奖励他们的?
就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么?
你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力?
你怎样决定工作中的分工负责情况的?
你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的?
你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的?
请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助?
在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正?
请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的?
管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训?
如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变他的态度?
销售能力
在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去10年里从广告到咨询服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：(1)听说能力;(2)产品知识和人的品味;(3)销售策略和市场渗入策略;(4)具有说服力，但又不使用花招的沟通能力;(5)既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识;(6)富于弹性，又讲原则;(7)做事积极主动，又善于和他人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。
请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的?
人们购买产品的三个主要原因是什么?
关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少?
关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么?为什么?
若受到奖励，你有什么感想?
你最典型的一个工作日是怎样安排的?
为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质?你为什么认为这些素质是十分重要的?
电话推销和面对面的推销有什么区别?为使电话推销成功，需要什么样的特殊技能和技巧?
在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的?
若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么?为什么?
请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。
讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任务目标的?
你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的?
一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间?这个时间周期怎样才能缩短?
你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人?
当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户?
在打推销电话时，提前要做哪些准备 ?
你怎样处理与销售活动无关的书面工作?
请向我推销一下这支铅笔。
你认为推销电话最重要的特点是什么?为什么?
和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种?为什么?
如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买你的产品?
具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出?
假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说?
工作主动性
工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要是考核应聘者这方面的素质的。
说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作?
请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别重要。
你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情?
在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题?
讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。
工作中使你最满意的地方是什么?
在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化?
你认为工作中什么被视为是危险的情况?
你最后一次违反规定是什么时候?
若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变?
哪些经历对你的成长最有用?你怎样确保在这儿也会有同样的经历?
为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助?
适应能力
每个公司都在不断变化发展的过程中;你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。
据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。
有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。
请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。
当某件事老是没有结果是，你该怎样做?
讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样，你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的?
假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形?为什么?
讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。
你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗?若有，该怎样履行这些责任?
请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。
请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作?
正直
正直不是人能够教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。对成年人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到管理他人的钱财时，公司在用这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此，在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题能够了解应聘者在这方面的情况。
请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的?
请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事情继续做下去。
在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来?
若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗?如果会的话，你该怎样做?
讲一个你的正直受到挑战的经历。
假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人，你发现该部门的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么办?
讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎(比如，说某批货已经发了，其实订单还在办公桌上呢)，你会怎么办?
假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你的老板也应该知道这件事，你该怎么办?
请你讲一个这样的经历：你的请假要求本来很合理(如去看医生)，但是你的老板却拒绝了。你是怎样办的?
请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德?
信心
信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素。有信心的人往往在办事、说话和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。有信心的人善于对他们自己的决定和行为的后果承担责任。此外，他们往往把冲突视为是发展的机会。下面的问题可以看出应聘者在这方面的情况。
请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。你为什么认为那件事很具有挑战性?
解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验?
若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧?请举实例说明。
请说出你和你的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，你是怎样解决你们之间的冲突的?
讲这样一个故事：你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种局面?
我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最大?
过去三年里，你对自己有了怎样的认识?
你是怎样获得新观点和新主张的?
未来十年里，这个行业面临的最主要的问题是什么?你自己准备如何应对未来的变化?
过去六个月中，你有多少次是跨越了自己专业、权力和责任来做你的份外工作的?为什么?你是怎样完成这些工作的?
灵活多变性
灵活多变的应聘者有高超的交际沟通能力，他们在维持个人和公司利益的同时，知道如何随时调整他们的办事方式和方法。这样的应聘者知道，人和人之间是有很大区别的，为了把工作做好，管理者得使用不同的办法来使得下属们相互配合协作。善于变通的人也很会管理时间，并能够平衡不同的工作重点。下面一些问题能够看出应聘者在这方面的能力。
讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。
讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的话，你就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的?
你认为什么样的人最难在工作中一起共事?在这种情况下，你用什么方法和这样的人成功共事?
讲讲你曾经遇到的同时接受很多工作任务的经历。你是怎样设法完成这些工作的?
请描述一下你是怎样计划一个特别忙碌的一天的?
你是怎样计划每天(每周)的活动的?
若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法在有限的时间内来完成这些工作?
你怎样判断哪些工作是重点，而哪些不是重点?
讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎样决定哪些是工作重点，而哪些是次重点的?
干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的?
在你前任工作中，哪些本来不属于你的正常工作，而你却承担了?我想知道你为什么要干那些非本职工作呢?
继续学习
当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何工作优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验和教训中学到什么。那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来考察应聘者是否具备这方面素质的。
请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么?
为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么?
讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明你从这个糟糕的事件中学到了很多。
过去12个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做?
告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的?你用什么办法来达到这一目的?
我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西?
你用什么方法告诉你(目前的)老板你想接受更多的发展(或挑战)的机会的?
你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么?你准备怎样应对未来的变化?
过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标?为什么要订立那样的目标?
你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作?
为了干这个工作，你都做了哪些准备?
假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎样办?
决策和分析问题的能力
简言之，做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合能力的非常重要的指标之一。当今，你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析和系统推理能力的话，你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道，决定是不能在真空中做出，必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以帮你考察应聘者在这方面的能力。
你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉?请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。
举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决定的过程。
如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢?
你为什么干这一行，而不干其他行当呢?
你一生中做出的最有意义的决定是什么?那个决定为什么有意义?那个决定是怎样做出来的?
当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大?
在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目?
你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会?
假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢?
假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题?你会选择哪个办法?为什么?
战略家素质(统揽全局的能力)
没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘者能够看出复杂的问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整体目标的实现，而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司，他们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题能够看出应聘者是否具备这样的才华。
讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法?
请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些目标的重要性的?
你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中?
请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题的解决，并做出了某些贡献。
当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响?
假如管理层要求你裁员20% 你根据什么来决定窨裁掉哪些人员，留住哪些人员?
讲讲这样一个经历：你在处理一个特别重要的问题时，又出现了一个新的危机，你该怎样决定先做什么，后做什么?
你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么?你打算怎样应对这些问题?
在你的前任工作中，你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的任务、项目以及责任等?
假设你做了一个决定，这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽略了什么?
自我评估式问题
这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外，这些问题也能深入了解应聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我认识的能力。
在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工?
请你自己描述一下自己。
到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因?
当别人讲你的时候，他们首先会提及你哪方面的素质?
你认为你的工作效率怎么样?
什么东西促使你努力工作?
你认为你对工作的最重要的贡献是什么?
如果你被聘用的话，你会带来什么其他人不能带来的优点和长处?
什么特别的素质使你和他人有所区别?
你为什么认为你很胜任这个工作?
面试新毕业学生所要使用的问题
当面试刚刚走出校门的毕业生时(就是那些几乎没有工作经验的应聘者)，你希望录用那些要么学习很快，要么有领导(管理)潜力的毕业生。你希望对方有决定能力、毅力(时间加努力等于成功)，或是能够看清人的能力。下面的问题就是为上述目的服务的。
你为什么想读大学?
你为什么选择。。。大学(学院)读书?
大学时，你为什么选择。。。专业?
如果你在大学(学院)做过兼职工作的话，你认为哪种兼职工作对你最有意思?为什么?
你最喜欢的课程是什么?为什么?你最不喜欢的课程是什么?
你认为你所受的教育对你生活的最大意义是什么?
你认为学校的分数重要吗?学校的评分制度有什么意义，它能体现出什么来?
你哪门课学得最好?为什么?
哪些课程学得没有你想像的那样好，为什么?你怎样来加强那几门课程的学习的?
你的专业课程中，哪些课程最让你感兴趣了?
我想知道，你在大学时遇到的最有挑战性的事情是什么?为什么你认为那件事对你最具有挑战性?
介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动?通过那些课外活动，你都学了些什么?
考核应聘者目标的问题
很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色。你可能禁不住会想：“如果他们这样优秀的话，为什么老板却看不见呢?”应聘者还向你保证，不是因为工作表现差或公司经营困难老板强迫他们离职的，而是应聘者本人决定离开公司的。隐含的意思是，他们目前的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目标了。为了评估该应聘者对你公司工作的适任情况，你必须搞明白应聘者的目标究竟是什么，然后再看看公司的职位是否能满足他的目标的实现。下面的问题就是评估应聘者这方面的情况的。
你为什么对我们的工作职位感兴趣?
哪些原因导致你考虑离开你目前的公司?
你想在我们公司找到哪些在你原来公司找不到的东西?
请说说，对你来说，什么样的工作氛围才是非常适宜的?
请你说说，你为什么认为经常跳槽正代表着你的工作能力?
在什么情况下你才不会离开你现在的工作岗位?
未来工作中，你想避免些什么?为什么?
讲述一些对你的发展贡献最大的事件或事情。请说说你从那些些事件或事故中学到了什么，并且是怎样把所学的知识应用到后来的实际工作中的?
从你的前任工作中，你所学到的最有意义的两到三件事是什么?
对你的前任工作来说，你最喜欢和最不喜欢的地方是什么?
喜欢升职还是喜欢原地踏步
其实，几乎没有面试者喜欢那些不求上进的人。但也不得不承认，你也的确需要那些安于现状、不求上进的人。这些人年复一年地干着相同的工作，从求想过提升或承担更多的工作责任。下面一些问题可以使你区分开哪些人追求上进，哪些人安于现状。
如果你有很多钱可以使用，你也想让自己仍然很忙的话，你会利用时间做什么?
你在学校时想做些什么?
若你自己来写你的职位描述的话，你会写些什么?
若让你自己满意的话，工作中应该包括些什么?
在这个公司，你个人希望取得什么样的成绩?
过去12个月里，你都给自己定了哪些个人目标?你为什么要定这样的目标?
你是怎样获得你现在老板对你工作目标的支持的?
请告诉我，你曾经从事的最好的工作是什么?你为什么认为那是最好的工作?你开始是怎样获得那份工作的?
讲讲你主动承担份外工作的经历，你为什么要主动承担那些份外工作?对那些份外工作你做得怎么样?
请讲一个你十分喜欢的工作。
推销职位
坐在你面前的理想的应聘者具备合适的背景、教育、培训和态度等方面的条件。你该怎样鼓动这样的应聘者加入到你的公司呢?很多面试者直抒胸臆，大讲公司有多么多么伟大，但却没用心去发现应聘者究竟认为什么对其更有吸引力。下面的问题将问出什么对应聘者更加具有吸引力。
你想在我们公司找到在其他公司找不到的哪些东西?
这个条件在工作中为什么显得重要?
你怎么知道公司能够为你提供这些机会?
若公司给你提供你所希望的那些挑战(自由、责任等)的话，你该怎么干?
为了确保这个职位能够给你提供这些条件，你该知道些什么?
若公司给你提供这些条件，你该怎样为公司服务?
为了在工作中获得那些机会和挑战，你都做了些什么样的努力?
哪些原因阻碍了其他公司给你提供这些机会?
如果这个工作完全按你的想法去做的话，该是什么样?
你怎么才能相信我们这儿有适合你的工作呢?
时间观念
时间是否能够有效利用是区分普通和优秀员工或经理的十分重要的条件之一。
请举例说明你通常是怎样计划自己的一天(或一周)的。
在你认为，就时间管理而言，一个人最应该知道的东西是什么?
若让你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，为了完成任务，你使用的最基本的方法是什么?
效率高的人(经理、管理者)是怎样确定自己的工作重点的?
讲一个这样的经历：你正在处理一件非常重要的事情，这时你还得面对一个很大的危机。你该怎样分配时间?
打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰?
你遇到的最难的时间管理方面的问题是什么?你为什么认为那个问题很难?你是怎样努力解决那个难题的?
讲一个这样的经历：你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务，你是怎样克服由此带来的巨大麻烦的?
说说这样一个经历：你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作，这会使你不能按时完成你的本职工作。你是怎样解决这个问题的?
假设你接了一个活计，本来计划这个活计在一周内可以完成，但是，干到中途时，你发现这个活三个星期也干不完。应对这样的局面，你有几种选择?你将做出哪种选择?
主动性和独立思考能力
假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限的决定，你该怎么做?
假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你该怎么开始这个项目?
你想承担多更大的责任吗?为什么?
讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。
在你以前的工作中，你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问题?
工作给你带来的最大的满足是什么?
在你的上一个工作中，你发现了哪些以前了的问题?
讲讲上一个工作中，因为你而发生的一些变化。
工作中，你认为哪些情形是比较危险的?为什么?
请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些本职工作以外的工作。
交际能力
应聘者的交际能力对其工作的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，员工被解雇的最主要的原因是和同事处不好关系。若让应聘者回答他们能否和同事处好关系的话，他们绝大多数都会说，他们具有很好的人际交往能力。但是，还是有必要看看应聘者这两方面的情况：(1)他们对他人的基本观点和看法;(2)容忍他人的一些行为以及建立并维持富有成效的工作关系的能力。下面的问题就是测试这方面的。
在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的?
说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道，这个人思维和工作都很死板。
你喜欢和什么样的人一起工作?为什么?
在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难处?为了和这种人共事，并使工作效率提高，你是怎样做的?
你以前的经理做的哪些事情最令你讨厌了?
想想你共事过的老板，他们工作中各自的缺点是什么?
你认为这些年来同事对你怎么样?
讲一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的?
和团队中他人紧密合作有时特别难。作为团队一员，请你说说你遇到的最具有挑战性的事情是什么?
若你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事?
管理能力
你认为公司管理人员的最基本的素质是什么?为什么?
你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事?为什么?
你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚?
你衡量一名合格经理有没有量化的标准?
讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种变化对员工的影响的?
那些后来不归你管理的人干得怎么样?
讲讲你在什么环境下管理得最好?
你认为你的管理方法的特点是什么?
过去，你是怎样肯定员工的贡献的?
什么事最影响员工的工作热情?
讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作效率的?
过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的?
把目标作为管理方法之一
有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚，成功的机会越大。但是，心里光有某种事情的结果还是不够的，还必须制定取得这种结果应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸实施。下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。
目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗?为什么?请举例说明。
有效目标包括哪些因素?
经理是不是应该让他的下属订立工作目标?为什么?在订立目标方面，经理应该怎样做?
请说说你订立目标的程序。
请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。
你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标(也就是那些既富有挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标 )?
你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的?
你怎样确保目标的现实性和可行性呢?
请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。
若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标?
你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去?
鼓励创新和革新的能力
我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。
你怎样来决定某人是否具有创造性呢?
你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢?
什么事会抹杀一个人的创造性和积极性?
描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里?佻是怎样推行重大变革的?我想听你举些具体例子加以说明。
请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。
讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。
如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢?
请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法?
独立工作的能力
说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很严重的问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题的?
你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好?
你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么?当你发现这些挑战阻碍了你的工作时，你用什么办法来解决这个问题?
描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问题，是怎样解决的。
当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的?
讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的?
假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该怎样决定是否需要他人的帮助?
如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办?
请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高?为什么?
你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大?为什么?
办事员(及秘书)的工作技能
有能力的办事员是公司的重要财富之一，他们对提高公司管理效率起着关键作用。通过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务，办事员使老板们能把更多的精力集中到一些更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员(助手)和他们为之服务的管理人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，办事员和他们的老板们就能形成很好的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。
你想和你的老板建立什么样的关系?
讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历，这些老板都认为他们自己的工作重要，应该先为他们做事，你是怎样安排这些工作的?
请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧?
用什么具体的方法来确定你的工作重点?为什么?
请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时，为了做好这个工作，你需要老板的参与，但是老板不在，你该怎么办?
就你的耐心而言，你认为什么样的人最讨厌?
请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板?
请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的?在这样的老板手下干活，你会采取什么样的方法来提高工作效率?
你以前的工作中，都干过哪些不属于你本职工作的活?我想知道你为什么会干那些活?
讲这样一个经历：老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的?
处理矛盾和冲突的能力
很少有人独立工作，因此，人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。在工作压力下，人际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中你应该弄清，应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。
请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的?你在解决这个问题中起了什么作用?
假设你是7人工作团队中的一员，7人中，有3人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢?为什么?
你在解决矛盾方面的哪些经验?这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用?
请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的?
当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的?
请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息;但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题?
什么情况或背景下会使你的工作变得很难?请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎样解决的?
请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突?
你目前的工作中遇到的最大的问题是什么?你打算怎样解决这个问题?
人们用什么方法来处理冲突和矛盾?
服从意识
某位应聘者被雇佣后，就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情向你汇报并对你负责。应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手，并能和同事处好关系是十分重要的。但是，应聘者和你(经理)的关系能否处好也十分关键。有此应聘者有和领导发生冲突的历史，他们不愿意别人对他指手画脚，发号施令。员工说他们能够独立工作并有很强的上进心，但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题问题能够看出应聘者对上司的态度。
你喜欢被人管着吗?
讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的?
请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲，你又是怎样处理这个问题的?
为了把你想要做的事情做完，你是怎样获得他人的帮助的?
说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好。
假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，假如调整后的工作很难做，你该怎么办?
我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。
被管理的滋味中，哪些最令人讨厌?
你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么?
如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办?
据说，管别人是一种技术，而当下属是一种艺术。你认为作为下属，最有挑战性的事情是什么?
建立合作关系的能力
若你想找一位在公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持合作关系的能力。在建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人员一定要对自己的领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。同时，这个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。下面一些问题涉及到这方面内容的考察。
你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的?
当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的?
讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工?提前多长时间通知?为什么?
你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享?
你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围?
管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来?
你在调节员工间矛盾上起到了什么作用?请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要?
在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助?
以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的?
了解应聘者的信仰、价值观念和世界观
人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因此，招聘时，要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并要看两者之间是否能包容。面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以互相替代的经理，和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理，会采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。
你认为你最基本的商业理念是什么?
请你说说你在管理人时所使用的最基本的哲学思想是什么。我想知道你的这些理念如何引导你以前的工作的?
哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大?
篇9
团队就像冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有10%。对企业来说这10%体现出企业自身的愿景、目标和策略，而其余的90%则是由企业的文化、机制、氛围和价值观等方面构成的发展基石。要建设优秀的团队，就需要从这些方面着手。
文化渗透在企业经营管理的活动当中，是企业的灵魂所在，对员工有着长期、深远的感染力，良好的企业文化是杰出的管理者在团队建设中最重要的一环。因此，管理者的执行力绝不是个人的勇猛直前、孤军深入，而是通过培养团队精神带领下属共同前进。为了保证团队的完整性和稳定性，建立一套完善的激励机制非常重要。企业需要先肯定员工对企业的贡献，适当地用机制去激励员工，根据每名员工的差异化特性帮助其突破个人发展瓶颈，促进团队整体实力增长。明确的目标是团队成功的基础，团结协作则是团队合作的关键。团队成员之间的不信任和人为干扰是占用管理者经营团队的重要因素之一，让团队成员形成共同目标、形成对危机的共识，才能督促员工以合作的方式共同努力工作，分享成功所带来的集体荣誉，认识到个体在团队中的重要性，从而进一步巩固加强团队精神的引领作用。
每个管理者都希望自己的团队成员具备广博的知识和熟练的作业能力；强烈的工作责任心和追逐事业的热情；敏锐的洞察力与创造力，较好的团队协作和自律能力。而对照到现实环境下的结果是团队中无法选出一名与期望值等同的员工，此时管理者如果将现状归咎于组织或员工，就称不上一名合格的管理者。在员工管理方面我们总结出一些观点：尊重员工的个人价值，理解个体需求，以人为核心设计管理体制；设置成功阶梯，不断提高要求，激发员工的学习潜力，帮助每名员工成长；客观的交流有关个人和团队的发展意见，了解员工的质疑，站在组织发展的立场表达自己的看法，不去刻意推卸责任或掩盖事实；创造培养相互信任的工作机会，行使好管理者的决策职能，指导并支持员工工作；避免朝令夕改对团队产生的负面影响，及时将组织动态传递给员工；多采用正向激励的方式，满足个人内在需要，表彰组织鼓励的行为。而在面对团队中一些极具个性的员工时，管理者要采取因材施教的方式，而非避之、弃之、任之。根据心理特征的不同我们将员工分为以下8种，管理方式也因此而异。
偏执型：团队中时常会有人发出抱怨的声音，管理者如果以视而不见或责备的态度去回应，其最终的结果就是抱怨转化为愤怒到无法收拾的地步。而面对员工抱怨管理者能够给予足够的重视，直面矛盾并认真与之进行沟通，消除对方的抵触情绪，公正的判定责任并及时纠正，随即抱怨就会被员工所感受到的尊重、信任、真诚与公正而消除。
癔症型：人人都希望被表扬、被重视。在团队中有一部分人对受到领导表扬和重视的同事心存嫉妒，认为自己并不比别人差为什么领导就没有表扬自己，由此产生巨大的心理失衡，从而引发消极怠工、特立独行的工作状态。对于此类问题员工，管理者要做得不是将其调离或清除，而采用如沐春风的管理方式更容易使员工感到可亲可敬，适时地给予表扬更能够恢复其内心的平衡，问题自然就不攻自破。
散漫型：有很多在专业方面非常突出的员工身上同时带有自由散漫、漠视规章制度的陋习。管理者要起到榜样带动作用，再配合有效的制度约束，帮助这类员工改善自身的行为习惯，融入团队的步调中。
回避型：管理者常常会遇到“赶着往前走反而越退缩”的员工，由于缺乏自信和经验，一些员工在工作中表现的异常羞涩，话不敢说气不敢喘，唯唯诺诺没有主见。管理者要是感叹“朽木不可雕”的话，那也许就错失了很多有可能成为团队主力的选手。对待这类员工需要管理者更多的给予鼓励与机会，相对于其他员工这类员工对事物在内心接受和认可后更容易形成忠诚和动力，而当所需要的力量被激发出来之后，管理者还需要给予足够的空间，因为这类员工笃定的性格会对工作高度负责，过于频繁的干涉反而影响士气。
分裂性：在团队中时常能遇到性格比较冷漠，喜欢独来独往的员工，在团队活动中其古怪的举止尤其显得扎眼，由此也会成为其他人私下谈论的话题。管理者在团队管理中不能忽视任何事也不能放弃任何人，对待这类员工时管理者仍需要以真诚的沟通打开对方关闭的心门，以适当的调整去激发员工的工作热情，不着痕迹的促进员工与团队及成员间的交叉，时常鼓励员工参与工作以外的团队活动，让员工在工作环境中感受别样的温暖。
依赖型：由于不具备明确的价值观和人生观，有一部分员工在工作中表现出漫不经心、怎么样都无所谓的状态，这种情绪会对团队产生消极影响。管理者要去除这类员工的不良情绪，要使其认识到为人处世的基本道理和原则，引导其树立职业发展目标，帮助其发挥才能获取成功，推动其在工作和生活上的自主独立意识形成。
篇10
1、好老板保持控制，并且让事情得以完成
神奇的老板，会从长久来看，效率会成为功效的敌人，所以他们会创建一种扩展性思维的氛围，他给他们的团队授予时间、资源和技术，用那些大的想法，而非一些条条框框去解决大问题。
2、好老板培育社区意识，为每个人制造空间
神奇的老板会通过设计形成一种内部文化，而非听之任之。确信他们吸引正确的人加入进来，也配以相应的位置。他们也坚信错的人不会加入，如果加入了，他们会很快离开。
3、好老板会邀请创造性思维
神奇的老板知道如何将创造力整合进每天的谈话和流程中，这使得每个员工当在公司里和其他同事共事时，对成为富有创造性的，以及促进富有成效的创造力都感觉是自然而然的事情。
4、好老板会创造一个开放的环境，允许员工表达自己的关注和受挫感
神奇的老板会创造一个环境，让员工有权利自己做改变，以此改善产品、方法和流程，他们整合敞开的交流到一个程度，即每个人都期望、要求和想得到得到最诚实的关心的表达，而每个人都愿意投身于整个团队绩效表现的最高水平发挥中。
5、好老板鼓励员工进行职业发展
神奇的老板将个人的学习成长整合到每个岗位描述里，这也使得个人的成长成为必要，也被奖励。他们知道凡是这样做的公司都很兴旺，因为领导者是从内部诞生出来的。他们确保企业分配时间和金钱来支持个人成长，以致每个人都可以分享承诺和成功的合理预期。
6、好老板会召开有效且效率高的会议
神奇的老板确保团队中的每个人理解有价值的会议与浪费时间和资源的不同。他们指导团队如何简化技术，在结构化方面给每个人一致的培训，并且会在事后反馈中召开高效率的会议。
7、好老板建立信任，让人们感到安全
神奇的老板鼓励团队内部不断的交互和高表现，所以他们共荣辱，也建立对公司和彼此之间忠诚的强耦合。成功会得到好的表扬和奖励，而面对失败，也鼓励接受，并且通过事后学习讨论来带来下一步的改善。当然神奇的老板首先确保员工和团队的失败是安全的。
8、好老板会在工作场所制造快乐
神奇的老板不断寻找和执行一些方法，这些方式是帮助员工从他们的责任中得到更深的个人满足，所以员工都倍受鼓舞，对于上班也很激动，每天也有好的表现。
9、好老板确保员工对他们的角色和行为负责
神奇的老板通过给予员工清楚沟通，并且对公司文化、愿景和目标的接受，提升他们个人的责任感。他们知道如何有效并且效率高的配合团队，有节奏的沟通、评估进程，所以他们以最小的风险进行快速的调整。
10、好老板知道如何赞美和表达感恩
