员工职业发展规划范文

导语：如何才能写好一篇员工职业发展规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：国有企业；职业发展；人力资源

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01

员工职业发展规划与管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是在企业发展战略前提下，从企业自身实际情况出发，帮助员工规划职业发展的路线，使员工获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。做好企业员工的职业发展规划，有助于增强企业职工的凝聚力，调动员工的积极性和主观能动性，减少人才流失，使企业得到稳定持续的成长。

一、当前国有企业员工职业发展规划的现状及存在的问题

目前很多企业已逐步认识到员工职业发展管理的重要性。近年来，我国部分企业就开始了这方面的研究和实践尝试，并取得了一定的成绩。如华为公司在借鉴英国模式的基础上，设计了“五级双通道的职业发展模式”，从而妥善解决了一般企业中“自古华山一条路，万众一心奔仕途”的问题，为企业吸引人才、留住人才发挥了重要作用。但是目前一些国有企业人力资源管理，仍沿袭传统的人事管理模式，片面追求企业效益，忽视员工职业规划发展，没有认识到员工职业发展对企业发展所起到的促进作用，从而不能将员工职业发展与企业发展统一规划，协调发展。主要存在以下问题：

（一）职业发展目标单一

在我国员工职业发展管理尚属于一个新兴概念，很多国有企业对其重要性的认识不足，导致员工职业生涯发展目标单一。主要有以下几方面：1.发展渠道单一。我国国有企业由于体制等特殊原因，虽然已进入信息化时代，部分企业传统的人事管理模式依然没有得到改变。在员工职业发展管理上，仍主要以行政职务晋升这个“独木桥”为主；2.发展通道狭窄。国有企业由于缺少退出机制，行政管理岗位有限，竞争激烈，员工在工作中看不到自己职业发展的愿景，渐渐挫伤了员工工作的积极性，员工的自身价值得不到合理实现，导致人才的流失。

（二）考核机制不健全

在当前企业发展过程中，绩效考核已成为企业激励体制的基础，企业管理的核心部分。很多国有企业都已将绩效考核作为了人力资源管理工作的重心，但是绩效考核在实际操作过程中，未发挥应有的作用，主要存在以下问题：1.缺乏科学客观的考核体系，在实施绩效考核过程中，考核指标设定单一，针对性的指标比较少，通用性的目标较多；2.缺乏公平公正的考核体系，绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩，难以对员工进行全面观察，考核结果难以应用，导致绩效考核无法起到激励的作用，人才得不到有效选拔。

二、对做好国有企业员工职业发展管理的建议

（一）提高认识，树立职业发展新观念

一是企业管理者要充分认识到员工职业发展与企业发展的一致性，将员工个人发展与企业发展有机结合起来，从而实现企业与员工的双赢；二是企业要通过各种方式加大宣传力度，使员工树立多职业发展通道的新观念，消除“官本位”思想的旧观念，打破员工原来只关注行政晋升的想法，形成企业关注和支持员工职业发展的良好局面，为促进人才成长营造良好环境。

（二）建立科学的岗位结构体系

随着国有企业的变革发展，岗位结构根据企业需求进行着调整，这就需要建立科学、合理的岗位结构体系。首先坚持精简效能，科学设置岗位。根据岗位的具体职能和范围，明确规定岗位的权责和数量；其次要突出主体专业岗位，岗位要分层分级设置。在企业的核心领域内，应该加大岗位的设置力度，根据工作需求、发展要求以及职工贡献可适时进行调整，充分体现对人才的重视，帮助企业留住人才，并促使员工自觉的提高自身的技能，不断满足企业发展的需要；再次要进一步明确岗位权责，根据岗位的工作内容、工作性质，明确规定每个岗位的任职资格、岗位责任，根据员工的素质、能力，确定适合岗位，体现任人唯贤。

（三）建立清晰的职业发展通道

员工在组织的职业发展包括纵向发展、横向发展和向核心发展三个基本方向。纵向发展是大家最容易认同的职业方向，表现为职位层级的阶梯式提升和责权利的逐步扩大；横向发展表现为员工知识、能力和经验等人力资本存量增加，即复合型人才；向核心发展是指员工在某一特定领域知识、能力的纵深发展和相关人力资本存量的显著增加，即专家型和研究型人才。企业应结合工作实际，在三个基本方向上，建立适合企业发展的多种职业发展通道。在企业发展战略的基础上，明确不同序列的职位任职资格，融合企业的长期发展愿景和个人的职业目标，并与员工培训、绩效管理相结合，形成企业的人才梯队建设方案，提高员工的企业归属感，降低员工流失率，实现人力资源的可持续开发。

（四）建立科学合理的员工评价系统

建立以员工职业发展为导向的考核体系，定期对员工的业绩、素质、技能等进行科学评价。员工业绩评价，有利于确定组织绩效，实现企业目标及战略发展；对员工素质和技能的评价，有利于明确员工职业生涯发展的培训重点和方向。通过科学合理的评价，了解掌握员工的综合素质，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上，使人、岗的匹配程度提高，使他们既能胜任工作，又在个人工作满意度上得到提高。

（五）建立完整有效的培训体系

培训体系的建立，要将企业的发展需求与员工发展需求有机的结合起来。首先，具有针对性。对企业员工职业发展工作作深入分析，了解员工在职业发展不同阶段对相关知识的不同需求，从而制定相应的培训计划；其次，体现导向性。企业确定发展战略，必须储备一定的专业技术人才。培训工作，就要紧紧围绕发展战略开展，起到一定的导向作用。第三，坚持长期性。培训工作必须长期实施，采取定期与不定期培训相结合，短期与长期培训相结合，综合素质与专业技术相结合的多重手段，提升员工的能力、水平。第四，突出有效性。培训的投入要通过实现的效益来检验。通过评价体系的考核，衡量培训后个人业绩、能力、素质是否提升，企业的效益是否得到促进。从而明确培训是否有效，确保培训取得实效。

参考文献：

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(一) 员工职业规划有利于企业资源合理配置。

人力资源在企业中是一种能够不断开发且不断增值的发展资源, 人力资源的开发不仅能够更新人类的知识及技能, 还能提高创造力, 在企业发展中发挥重要作用。如果在企业发展过程中能够对员工技能的提升及发展加以重视, 帮助员工做好职业规划, 那么企业资源的合理配置就会得到落实, 为企业今后的发展奠定了扎实基础。

(二) 员工职业规划能够实现企业目标。

员工职业规划的根本目的就是提高员工在各个层次的满意程度, 使其需求满意度由金字塔形向梯形转变, 最终变成矩形, 这样不仅提升了员工的低层次物质需求, 也使其自我实现等方面的需求满意度逐渐提升。而且, 在帮助员工进行职业规划时, 能够充分了解员工的真实想法, 从而采取相应手段帮助其实现职业规划, 在这种情况下有利于调动员工的积极性, 激发员工的服务精神, 形成巨大的推力, 在实现企业发展目标的同时促进企业可持续发展。

(三) 员工职业规划有利于企业壮大。

任何一个成功的企业, 都与内部高质量、高素质人才有着非常密切的联系。只有人才的潜能被激发、利用, 人力资源才不会被浪费, 企业的生存发展也就有了源源不断的资源, 这也是企业不断壮大的根本原因。对于发达国家而言, 他们之所以能够不断发展, 最重要的资本不是肉眼可见的设备、工厂, 而是企业员工所积累的经验、高素质的人才资源等。通过帮助员工进行职业规划, 为员工提供一个展示自我的舞台, 才能充分体现出员工的价值, 进而推动企业持续发展。

二、注重员工职业规划, 促进企业发展

(一) 员工职业规划的开发与管理。

通过分析企业的经营状况、发展战略、组织结构以及人员规划等内容, 在员工自身需求的基础上帮助其规划职业方向。企业管理人员和内部员工应该一同参与到员工职业规划开发和管理中, 确保符合员工及企业的要求, 在职业规划过程中, 企业和员工的发展方向应该保持一致。除此之外, 企业应该在员工实际情况的前提下, 为其安排适当的职业岗位, 激发出员工真正的实力。对于企业新聘用的员工而言, 应该为其安排一些挑战性较强的工作, 使员工树立信心, 在工作压力下能够更加努力, 从而为企业贡献一定力量。一段时间后, 企业新聘用的员工就能在自身情况的基础上尝试其他工作, 这时企业应该正确引导员工, 帮助员工对自己的职业生涯进行规划, 最终促进企业的良好发展。

(二) 建立薪酬管理体系。

通常情况下, 薪酬体系都是在职位的基础上建立的, 根本设想为:不同职位的知识、技能存在一定差异, 承担的责任也有所不同, 因此, 不同职位对企业的价值也不尽相同, 员工应该在所从事工作的前提下获得报酬。要想使员工的职位发生变化, 需要让员工从基层做起, 如某企业的营业员, 他们有很大的升职空间, 由营业员上升到值班长、店长、部门经理、总经理。在每个职位上还可以纵向、横向不断发展, 如营业员在工作过程中, 可以在年龄、技能的基础上被分为初级、中级、高级营业员。基于此种情况, 企业员工不仅能够向高层职位发展, 还能尝试到不同职位的薪资待遇。对于以职位为基础的薪酬管理体系来说, 同一级别的员工在个人能力、经验以及绩效等方面也存在差异性, 所以在发放薪资时应该重点体现, 进而激发员工的工作积极性, 提高工作能力, 对今后的发展能够有一个合理规划, 推动企业的可持续发展。

(三) 构建职业培训体系。

企业在发展过程中应该构建完善的职业培训体系, 只有这样才能为员工提供发展的机会, 从而对自己的职业生涯做一个良好规划。在员工职业培训体系中, 主要包括基本素养、个人能力、工作技能以及职业规划等内容, 通过学习和培训促进员工和企业的良好发展。在增强员工职业发展能力的同时, 帮助员工选择一条正确的职业发展道路, 使员工由低层向高层发展, 最终达到员工成长与企业发展同步进行的目的。针对不同层次的员工要制定不同的培训课程及方式, 让员工通过学习和工作明确自己的发展方向, 在这种情况下, 企业也会随着员工的进步而不断发展。除此之外, 企业要为员工提供相应的帮助和支持, 企业各级管理人员要负责帮助基层员工做好职业规划, 并且在人才测评工具的基础上让员工正确认识自己, 在实现自身快速成长的同时促进企业发展。

三、结束语

综上所述, 员工职业规划和企业持续发展之间相辅相成, 员工发展离不开企业支持, 员工奉献决定着企业壮大。因此, 企业在发展过程中一定要注重员工职业规划, 从员工岗位选择、薪酬体系和培训体系的建设入手, 帮助员工合理规划发展前景, 从而实现企业的稳定发展。

参考文献

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关键词：工业园区 控制性详细规划 弹性 对策

中图分类号： F110 文献标识码： A 文章编号：

一、工业园区规划的现状

工业园区一般占地规模大，行业要求特殊，受招商引资等市场因素影响较大，不同于城市一般地区。当前工业园区规划存在以下几方面问题：一是产业支撑不足，园区“开”而不 “发”。二是忽略园区控规编制工作，只有战略层面规划（园区概念规划、总体规划）。三是常规工业园区控规引导、控制性不强，往往以“失控”收场。四是园区建设无规划指导，盲目建设，究其原因，与控规在实际工作中指导性不强有重要关系。

二、工业园区控规运作过程的理解框架

在工业园区运作过程中，既有政府的政策雄心，也充斥着市场经济的不稳定性，市场机遇以及经济要素的流动不会因为政策雄心而轻易变身，只有在二者关系完美契合的状态下，二者才能孕育出成长的希望之花。

一般状况下工业园区控制性详细规划的运行过程把合理的“纵向关系”变成了“意愿――蓝图――支撑要素”的横向关系，在很大程度上将园区控制性详细规划置于“凭空臆测、经验操作”的尴尬地步，影响了城市规划工作的科学性和严谨性。

本文认为，在解决当前工业园区控规编制过程中信息不对称问题的重要方法是控规的弹性控制。控规的弹性主要是指规划在控制层面既满足规划方案整体的控制要求，又能以适宜的灵活性对市场变化做出反应，体现出管理的动态性和适应性。工业园区控规的弹性应该在土地使用、容量控制、公共利益保障等方面体现。

三、工业园区控规编制的对策建议

工业园区发展本身具有明显的“过程”属性，规划管理不能忽视工业园区发展的这一本质属性而主观规定各种静态的、一步到位的控制办法，工业园区控规应该是一种渐进的、不断适应市场变化、引导市场行为的管理办法。

本文认为，工业园区控规应该以“总量控制，保障生产安全、生态安全、园区生命线系统安全，适应产业发展、协调城市风貌”为编制原则，以“原则控制、过程调试、弹性互动”为编制方法。

“总量控制”即以园区结构性分区为控制单元，不同性质的分区满足其适宜的投资强度、基础设施配置等控制指标即可。

“保障生产安全、生态安全、园区生命线系统安全”即首先保障园区必需的结构通需求，构建园区的结构性框架，在此基础上严格划定有关生态安全的廊道边界控制线、关键基础设施的控制界线，作为园区发展建设的刚性控制内容。各地段内部支路可根据具体招商引资情况来调整地块大小和支路网设置情况，作为柔性控制内容。

“适应产业发展”即园区控规要以产业生态系统为研究背景，合理组织用地、基础设施配套等工作，适应产业发展的各项要求。

“协调城市风貌”即工业园区整体风貌在反应工业精神、创新精神之外，也要注重园区景观风貌与周边城市地区的协调。

“原则控制”即控规编制以整体性、结构性刚性原则为基础，其他与园区整体发展关系较小的事项则可根据园区发展建设实际情况，由规划主管部门自由裁量。

“过程调试”即园区控规编制应具备“过程”属性，在结构性原则的指导下，在园区发展过程中，根据市场反应，及时调整诸如支路网构建等其他细节问题，以适应市场需求。

“弹性互动”即工业园区控规编制要为市场变化留有余地，一方面是指标规定不能教条的奉为不可变更的“金科玉律”，另一方面控规也应当设想多种可能情况下的应对方法。

1、工业园区控规的弹性控制

1.1用地划分的弹性

在工业园区控规编制中，以结构性干道所确定的大地块为管理单元，用城市支路对大地块进行分割，对管理单元内的每个小地块进行控制引导，如果入驻企业规模较大，可以调整或取消管理单元内的城市支路，满足企业用地，增强用地划分的弹性。

1.2用地兼容的弹性

根据国家规范，严禁工业用地内建设宾馆、宿舍楼、专家楼等，在产业集聚区内应集中建设，形成产业集聚区公共服务核心区。因此工业园区控规中的用地兼容职能在公共服务区用地内体现，不应出现工业用地与非工业用地的兼容。

1.3沿街建筑离界控制的弹性

沿街建筑离界还应考虑街景空间的艺术营造。在街道空间D/H（D是指道路两侧建筑之间的间距，H是指道路两侧建筑高度）值控制研究中，建筑师芦原义信认为D/H在1-2之间是空间的最佳比例，这是个值得借鉴的经验值。因此，在确定建筑退让道路红线时，不能单独考虑道路的交通功能，片面的规定主干道低层建筑退道路红线，高层建筑退道路红线等，应满通的可持续基础上，以D/H值来控制建筑退道路红线值，以营造积极的街景空间。

2、工业园区控规编制的创新框架

工业园区控规的创新编制方法，在内容上包括国家规范所确定的控规编制的主要方面，即土地用途区分、开发容量控制和基础设施配建。在形式上，应根据工业园区的发展特点做到有所侧重，以工业园区发展的“过程”属性为出发点，探索与之相对应的“过程”管理办法。

图 工业园区控规编制的柔性架构和过程管理体系

本文认为工业园区控规编制，可以分阶段进行。第一阶段，在宏观思路的指引下，确定园区发展的战略架构，解决工业用地、生态用地、基础设施用地、集中配套服务设施用地的空间布局问题，再依次规定各级道路的红线、断面形式、交叉口形式及渠化措施、控制点坐标和标高，确定工程管线位置、管径和工程设施的用地界线，进行管线综合，形成保证园区健康运行支持系统。在结构性道路形成的大地块分区内，按照总量控制原则，把控制指标分为强化指标和弱化指标两种。强化指标是指工业园区建设直接相关而且对园区建设产生直接影响的因素，具体有用地性质、投资强度、公共服务设施配套及市政公用设施、建筑后退红线、建筑退界、禁止开口路段。弱化指标指在工业园区建设当中只做极限值（最大值或最小值）控制的指标，具体有容积率、绿地率、建筑高度以及作为文字指引的建筑形态与城市设计引导。

在第二阶段，要根据具体招商引资情况，确定入园企业的特点，在产业生态系统的背景研究下，进行不同企业用地的划分，包括明确的用地范围、地块允许兼容类型、具体的建筑限低、用地周围四至退界情况等控制要求。

两个阶段的工作，在柔性框架的规约下，实际上化解了市场、政策因素的不确定性，使得这两者的不确定性降到可控范围内，是提高工业园区控规可操作水平、弹性控制水平的重要方法。

参考文献

[1]李振兴.工业园区发展趋势与控规编制方法探索―扬中沿江工业集中区控规编制之管见[J]江苏城市规划，2008年第9期

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一、正确认识组织职业生涯规划的内涵及重要意义

职业生涯管理理论是西方学者在20世纪50年代末60年代初提出来的。所谓职业生涯管理，指企业采取有效措施，通过对员工的职业生涯进行规划，帮助员工实现职业生涯发展目标的过程。职业生涯管理包含两层涵义：第一，企业有责任帮助员工规划职业生涯，为员工提供必要的培训、发展机会；第二，员工是实现其职业生涯发展的主体，自我管理是职业生涯成功的关键。

二、职工职业生涯管理理念与规划机制探析

本文仅就员工职业生涯管理体系如何发挥作用阐述以下自己观点。

1.企业和组织要有意识发挥好主导作用

人力资源管理不是简单的劳动力管理。对企业组织的意义对企业组织而言，开展职业生涯规划管理，可帮助企业了解其员工的不同个性和职业需求等信息，盘点企业的人才资源及知识、技能存量，储备了人才，在需要时可有效、充分地利用本企业人力资源。同时，做好职业生涯规划管理，能够深层次地激励员工，持久、内在地调动员工的积极性和潜能，并培养起对组织的忠诚感、归属感，使员工与企业间建立了长期“心理契约”，增加了现有员工队伍的稳定性，动态提高人力资源配置的合理性，职业生涯的有关开发和管理活动优化了劳动力技能，提升了企业人力资源的竞争力，也就提升了企业的竞争力，使组织获持续发展。从这一点上讲，需要企业高层及人力资源管理从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持，通过员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动员工的工作积极性，在实现员工个人的职业生涯目标同时，实现企业的生产经营目标和持续发展。

2.注意引导员工树立职业生涯设计的主体意识

对员工个人而言，这种职业生涯管理规划，包含着对自己个人才能的“开发”意义，通过参与企业有目的的培训、轮岗等活动，增强自身对职业环境、职业机会的把握能力，更加顺利地实现职业发展。职业生涯管理规划将员工的职业生涯发展置于其总生命空间中考虑，综合考虑职业生活同个人事务、婚姻家庭等其它生活目标的平衡，通过有针对性的开展职业生涯规划、咨询、测评等工作，使员工更加清楚了解自身的长处和短处及适合的职业发展方向，有效提高员工技能和素质，使员工实现自我价值的不断提升和超越，心理成就感的追求得到满足，更好地实现人生目标和价值。

3.积极探索构建企业职工职业生涯管理组织体系

要以原有的人力资源管理机构、制度和观念为基础，建立有企业高层组织的、相关部门负责人参与的职工职业生涯管理专门机构，实现原有人力资源管理职能的升级。职工职业生涯管理组织体系，要充分考虑企业的长远发展需求和职工个人的发展潜力，实现不同部门之间、员工和管理人员之间充分的信息沟通，使组织的每一项职业生涯管理活动，都能够从人力资源再“开发”的理念上，有目的、有步骤、有实效的组织开展，从而构建由信息沟通平台、保障体系和实施过程体系构成全面的职业生涯管理体系。

4.要健全企业员工职业生涯档案信息系统

通过内部办公系统建立互动式的《员工职业生涯档案》，详细载明员工每一阶段的职业发展计划、职业目标、绩效考核结果、职业评测结果、职业改进计划、职业咨询和培训记录及职业评估报告等与员工职业发展紧密相关的信息，记录员工的职业成长过程，特别是对核心员工的职业生涯管理要重点加强。

三、企业核心员工职业生涯管理的实施程序

第一，从静态体系平台的建立开始，包括建立组织体系、职业评测体系、职业发展体系、组织信息系统，要解决的是员工自我定位问题。第二，以员工现有岗位为起点，进行员工――岗位匹配程度的评测，包括员工个人的职业能力、职业倾向、职业心态、业绩和发展潜力等方面，解决员工学会如何调整自己的行为和工作方式来适应岗位要求的问题。第三，按照评测结果来制定职业发展规划，包括短期、中期、长期，帮助员工增强渠道拓展能力，提高业务能力，使企业核心员工提升队伍整体素质，适应企业快速发展的需要。第四，依据员工生涯发展规划，安排监督辅导和继续教育等职业生涯开发和培训工作，包括项目组、轮岗等职业发展机会和有效的培训活动，面对新的职位要求学习一些新行为和新技能。第五，做好一年一度的职业生涯评估，即对员工的发展状况进行全面评估，同时进行职位调整或提出职业发展评估和咨询、建议，员工在新的职位或原来岗位上重新进行职业目标和发展计划的制定――培训发展――生涯评估，这个过程将不断重复循环。

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关键词：酒店员工职业生涯规划 思想政治工作

近些年来，我国酒店行业得到迅速发展，培养一批高素质的专业队伍是提高酒店服务质量的关键因素。从酒店管理的角度来看，要把酒店发展和员工的职业生涯规划有效结合起来，促成企业和员工，双赢模式，使员工在个人获得职业成长的同时促进酒店人力资源的总体升值，从而为酒店留住人才、贡献力量。本文从酒店员工职业生涯牛涯规划和思想政治工作的角度来探讨如何采取有效的措施，提高酒店员工的职业素质。

1 酒店员工职业生涯发展规划的意义

酒店员工职业生涯发展规划的意义可以从对个人和公司两方而来反映。

1.1 员工职业生涯发展规划是个人成才的有效途径。通过对一个职业生涯的主观与客观因素进行分析和汇总，可以发现该员具备拥有的潜质、优点和缺点，在此基础上，通过培训和实践，充分发挥其个人的特长，挖掘其潜力，使个人能够不断成长，最终成为有高素质人才。 其次，员工职业生涯发展规划是纽织开发人才的有效疗法。随着科技、知识的发展，能够主宰和掌握它他们的只能是人。酒店企业应更加注重人的知识、技能的提高，并进行主动开发，通过员工职业生涯开发与管理，做到人尽其才。

1.2 员工职业生涯发展规划是酒店企业留住人才的最佳手段。任何酒店，其成功的根本原因就是拥有高素质的各类技术和管理人才。通过对员工职业生涯的规划与管理，提升员工各方面的综合素质，给他们施展才华的舞台，就会大大增加团队的凝聚力，酒店企业的生存和成长就有了保证。

2 存在的问题及原因分析

2.1 酒店员工职业生涯涯规划存在的问题。相王府酒店在进行人力资源管理时，许多方面还没有形成现代的管理理念，还存在许多与以人为本的管理理念相冲突的管理措施和办法，因此进行酒店员工生涯设计与管理既是一个观念转变的过程，更是一个制度、政策的变革过程。绝大多数酒店企业存在诸多问题，主要表现在以下三个方面：员工职业发展尚未深入人心；绩效考核不合理，考核体系不够系统，考核指标不够准确，考核方法不够灵活，员工得不到及时发展；员工看不到发展前途，流失现象严重。

2.2 造成酒店现状与存在问题的原因主要在于：

2.2.1 尚未摆脱人事管理的旧观念。许多酒店把人力资源管理简单地与人事管理等同起来，认为人力资源管理是一个低层次的事务性的管理，无非是工资方案的制定和人员调配、员工档案的管理和对人的行为进行简单的约束，人力资源管理基本上还处在执行酒店企业领导命令的层面上，人力资源管理部门无法统筹管理整个酒店的人力资源，无法将酒店和部门战略与人力资源战略统一起来，很难适应市场的变化。

2.2.2 职业生涯规划理念落后。由于计划经济的影响，我们酒店业对员工的个人发展极不重视，而且片面强调“个人需要与安排”，提倡组织成员应当无条件服从组织的需要与安排，不得提出任何个人要求。酒店企业员工的职业生涯规划与管理是随着我用人力资源管理发展而提出的一个新课题，无论在实践上还是理论上都存在许多的不足，还有待于今后在实践中进一步的探索，在理论上进一步的完善。

2.2.3 管理者对员工的职业生涯规划与管理不重视。有些经营管理者认为，酒店企业的资源就应该由他或者他们支配；员工来酒店企业是来挣钱的，只要他们服从管理就万事大吉了，不必搞什么员工职业生涯规划。总之，员工听话就有发展，不听话就请他走人。从管理角度讲，是这些酒店的管理者在思想意识上还停留在员工是“经济人”的较低层次上，还没有树立“以人为本”的价值理念。

2.2.4 酒店企业培训与员工职业生涯发展计划不挂钩。酒店企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受职权和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识酒店企业的发展目标，有时会因为酒店企业目标与心理适应期形成的强烈反差，产生抵触情绪或对酒店企业既定目标而产生受挫感。因此，员工在认识酒店企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。

2.2.5 发展通道相对单一，造成高素质员工的流失与浪费。由于受“官本位”思想的影响，往往习惯于用行政级别来衡量自己和他人职业的成功与否，而现实中不可能有足够多的高层职位使每个人的晋升成为现实，越往上职位越少，员工晋升的压力就越大，使酒店企业本来就不多的高素质人才无法安置，部分员工就可能离职，造成高素质人才的流失，使酒店业失去对人才的吸引力，这不仅对员工的职业发展，而且，对酒店企业整体的绩效都会产生严重的消极影响。

3 新形势下酒店员工思想政治工作的有效方法

3.1 建立完善酒店思想政治工作的管理和运行机制，有效发挥思想政治工作的作用。加强酒店制度建设是使思想政治工作更具有根本性、全局性、长期性和稳定性的重要保证。抓好酒店制度建设，主要是按照精细化管理的要求，进一步建立健全思想政治工作制度，即职工思想动态分析制度、情况报告制度、效果反馈制度、逐级谈话制度和重点帮教制度等，并坚定不移地落实下去，使思想政治工作与员工工作同时部署，同时检查，同时考核，同时总结，达到目标明确，责权分明，渠道畅通，考核一体的目的。

3.2 紧紧围绕酒店企业改革发展的重点，强化服务人员的教育引导，增强员工工作主动性和创造性。加强对职工的学习教育是思想政治工作的一项重要内容，也是一项长期的战略任务。在学习教育上，要加大措施，狠抓落实，努力在提高员工学习主动性、增强学习针对性、确保实效性上下功夫。

3.3 积极探索酒店企业思想政治工作的新途径、新方法，真正把思想政治工作落到实处。要结合酒店实际，坚持与时俱进，不断创新发展，根据不同时期的目标任务，确定思想政治工作的重点，充分发挥思想政治工作的政治保障和生命线作用，努力使思想政治工作真正渗透并根植于酒店经济建设之中，更好地为酒店经营大局服务。

酒店企业的思想政治工作面对的矛盾是复杂多样的。正确有效地进行导向，必须坚持一切从酒店实际出发、实事求是的原则。对导向手段的选择和运用，也必须切合实际需要，切忌简单化，只要在进行思想政治工作中，认真贯彻党的路线、方针和政策，严格遵守党的纪律，发扬党的优良传统，大力倡导创新精神，奉献精神，对职工思想进行正确的引导，在思想政治工作中就能取得事半功倍的效果。

4 酒店员工职业生涯规划与管理对策研究

对酒店员工职规划具体措施

4.1 正确评估自己，客观的定位。在做好酒店员工思想政治工作的同时，要帮助员工进行分析自身的优劣势以世外的机会和威胁要素，分析自己的优缺点以及外部环境所面临的机会和挑战，根据分析，制定出相应的行动计划。制定计划的基本思路是：发挥优势因素，克服弱点因素，利用机会因素，化解威胁因素，考虑过去，立足当前，着眼未来。

4.2 确定个人职业生涯目标。职业生涯目标包括学习目标、能力目标、成果目标、经济目标等。为顺利地进入每个阶段，一般我们可首先根据个人素质与社会大环境条件，确立人生目标和长期目标，然后通过目标分解、分化成符合现实和组织需要的中期、短期目标，由于长期计划的实现有太多的不确定因素，所以就要在实践的过程中不断更新短期日标。比如工作三年内的目标．二年到十年的目标、以及十年之后的目标。

4.3 摸清员工思想脉搏提供智力支持。酒店可以根据员工职业、生涯阶段理论，将酒店员工分别有针对性的对员工进行有效的职业生涯管理。在员工制定个人职业生涯规划时，酒店要提供必要的技术支持和规划上具，提供咨询、引导、教育、培训等，帮助员工设计并拓展职业生涯程度，做好员工思想政治工作，树立服务意识。

4.4 提供员工培训机会。培训是职业生涯管理的有效手段，培训既要考虑到酒店的发展目标、经营状况，又要考虑到员工的个人发展需要，使一者的目标相统一。培训主要包含岗前培训和晋升培训，它贯穿于职业生涯管理的全过程，需要酒店部门管理人员，人力资源管理人员和酒店中的高层领导共同关注来完成，有助于推动职业生涯管理的进行。

4.5 职业生涯与指导。职业生涯规划不是员工个人能够解决的，需要接受一些专业的培训和科学的辅导和专业化的建议。在培训中，酒店可以就职业生涯规划中自我评估、升迁路径终极目标等进行研讨；对员工职业生涯规划的实施、职业性向测定、和培训进行实时监控并提供有效建议，采用有效的思想政治工作，从思想上解决一些实际问题，做好为员工释疑解惑工作。

总之，在做好酒店员工思想政治工作中要紧密与员工确立职业发展目标相结合，使员工职业目标和计划统一于酒店的发展目标。

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一、劳动关系与员工职业发展

劳动关系是劳动力与生产资料相结合的一种社会关系，即劳动力资源配置的社会形式。在市场经济体制下，判断劳动力资源配置是否合理及合理的程度，应当奉行兼顾效率和公平的双重价值取向。就是说，需要同时追求劳动力资源的高效配置和公平配置。这意味着，在劳动关系的建立和运行中，既要实现劳动平等，更要强调对劳动力资源的高效率使用。

劳动关系是具有显著的从属性劳动组织关系特征的。虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。企业员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理，良好的职业发展规划能够促进员工的职业发展和工作稳定。

职业发展体系是组织内部各职位和员工职责的发展顺序，是一种兼顾纵向和横向发展的系统的渐进过程。对于企业来说，良好的职业生涯管理体系可以充分激发员工的潜能，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。职业发展规划的重要作用在于它能够将员工职业生涯发展目标与企业发展目标实现较好的统一，实现以劳动关系和谐促进企业和谐，以员工队伍稳定促进企业稳定的目标。

二、员工职业发展体系建立的必要性和紧迫性

依据研究组织激励时应用得最广泛的理论——马斯洛的需求层次理论，物质需要是人类较低层次的需求，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用，是一种重要的员工激励手段。对企业来讲，努力让员工先感到幸福，再通过他们让市场与社会群体感到幸福，企业在市场竞争中的持续性盈利才会有根本的保证。张维迎在《市场的逻辑》一书中写过：所谓市场，就是好坏由别人说了算，而不是你自己说了算的制度。市场的基本逻辑是：如果一个人想得到幸福，他（或她）必须首先使别人幸福。市场竞争，本质上是为他人创造价值的竞争。不能为他人创造价值的企业，必然在竞争中被淘汰。市场的这一逻辑把个人对财富和幸福的追求转化为创造社会财富和推动社会进步的动力。正如中国华电集团公司在打造“价值华电、绿色华电、创新华电、幸福华电”，建设具有国际竞争力的世界一流能源集团中所阐述：打造幸福华电就是要坚持以人为本，发展依靠员工，发展惠及员工，实现企业与员工协调发展、价值共创，不断提高员工“幸福指数”，保持企业和谐稳定。良好的员工职业发展体系的建立正是打造幸福华电，实现企业与员工协调发展，保持企业和谐稳定的重要途径和方法。

提供安全、可靠、稳定、经济、清洁的能源是当前市场与社会对发电企业提出的要求和期望。面对这样多重的市场需求，华电青岛公司提出了全面建设“价值创造型、本质安全型、环境友好型、资源节约型、学习创新型和持续发展型的，充满活力、富有魅力、极具相对竞争力的华电一流企业”的重大战略目标，坚持以“创造可持续价值”观念为引领，深入实施“人才强企”，满足战略发展需求。

随着电力改革的进一步深化，面对市场和社会的需求，发电企业逐步从以设备技术为核心的资本型竞争转向以管理和人才为核心的市场化竞争。与此同时，企业也面临着来自企业内部的人才管理压力和外部市场竞争压力的双重考验。

三、企业与员工在员工职业发展中面临的现状

近年来，许多发电企业积极调整企业人才结构，从高校招聘了大量的优秀本科生和研究生充实到员工队伍中来。然而，这些高学历的员工并不满足于长期呆在生产一线，期望未来有成长和发展的空间。现实情况是，发电企业的员工管理长期处于自然生长状态，能不能发展或者发展得好不好主要看个人，在组织层面上缺少一套规则与机制来帮助员工发展。每位员工都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和要求。在企业越来越看重人力资本的今天，员工职业规划与发展的问题应该受到更多的关注。而在具有先进管理理念的企业中，员工的职业发展已成为企业管理的重要组成部分。

通过多年的人力资源管理体系建设，随着企业SAP/ERP系统的实施及HR模块的引入，发电企业逐渐由传统的人事管理转向现代化的人力资源管理。在这个过程中，如何充分调动广大员工的积极性，激发员工的创造力，更好的将庞大的员工队伍转化为人力资源优势，是许多发电企业面临的急需破解的难题。与此同时，企业员工对职业生涯发展的需求越来越迫切。通过企业员工职业发展体系的建立，实现员工自我价值，实现企业提高人力资本的高效率，提升管理的精益化水平，与员工共同发展的目标，对解决企业面临的人才危机问题具有着重要的意义。

四、从“期望”走向“幸福”之路

第一，让每位员工都“有期望”。让员工看到与企业共同发展的希望，分享共同发展的成果，与企业共同成长，形成共同的价值观体系。对于新入职的大学生，让他们看到出路和前途，安心将基层工作当作积累经验和培养能力的途径，为未来发展积蓄力量。同时，这也让他们认识到职业生涯的每一次质跃发展，都是以学习新知识、树立新观念为前提条件的。

第二，让每位“有期望”的员工都“有目标”。通过明确企业对员工不同职业发展阶段的能力要求和岗位标准，使员工确定职业发展目标。同时这也传达给员工一个信息，“不仅要知道前行的目的地，还要具有充足的能量才能到达目的地”，从而激发员工提升能力与积极发展的动力。

第三，让每位“有目标”的员工都“有发展保障”。对企业来讲员工本身就是企业最重要的客户，也就是说“客户”的定义可以被更为广义地解释——包括企业员工在内。如何为这些“客户”实现发展目标做好服务，需要企业为他们的能力提升提供组织资源保障，为他们的职业发展体系的有效运作制定流程与标准，提供制度保障。

第四，让每位“有发展保障”的员工都“有幸福感”。尽管人们对幸福有着各种各样的理解，但真正幸福的人一定是有追求、有目标的，是希望有所成就，是希望生命有价值的。员工经过期望——目标——发展的职业生涯历程，实现了自身的职业发展需求，获得了幸福感，这种幸福感就是企业发展的原动力。当员工具有了“幸福感”也就会产生强烈的职业稳定感和对企业的归属感，进而增强了员工对企业的向心力和凝聚力，确保了企业持续提升核心竞争力的优势。

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关键词：电力企业；人才开发；有效措施

任何竞争归根结底都是人的竞争、人才的竞争。一个企业要想塑造自己的核心竞争力，必须重视人才的开发与应用，充分发挥人才的创造力与价值，才能有效提高企业的竞争力，在日益激烈的市场竞争中脱颖而出。

一、电力企业人才开发的重要性

电力企业是一种能源生产和转换行业，是一种知识、技术密集型行业。近年业，随着电力市场化的不断深入和科学技术的不断发展，电力企业高压、智能电网、自动化等高科技也得到了越来越广泛的应用，同时对电力人才也提出了更高的要求。

随着时代的发展，新形势下的电力企业不仅在技术上有了新的突破，同时在企业管理上也有了重大的变革，集团化的运作、集约化的发展、精益化的管理、标准化的建设，如果没有强有力的人才支持，将难以实现有效持续的发展。因此，目前电力企业应不断加强人才队伍的建设，加大对人才开发的力度。

二、电力企业人才开发的现状

1.人才开发意识偏差。目前大多数电力企业均会制定人才发展的战略规划，但多数规划为中、长期规划。这类规划具有模糊性、抽象性，缺乏短期目标、具体措施与中、长期规划的有效衔接，造成规划缺乏完整性、可操作性，从而无法有效发挥整个规划体系的方向性、引领性和激励。

2.各类人才开发不均衡。由于企业的特殊性，造成对电力行业的技能型人才开发较为重视，而会计、经济、金融、法律等专业人才比例失调。随着改革开放形势的发展和国内外市场竞争的加剧，国内电力企业逐步面向国际，要想进一步提高企业经营管理水平，进入国际舞台，参与国际竞争，就必须解决专业人才发展不均衡的问题。

3.人才培训形式过于单一。我国电力公司对于人才培训主要方式是培训班培训，一方面培训的内容过于陈腐，没有与实际工作相结合，将工作中的难点、重点和新兴的技术作为培训重点，不能很好的提升员工的专业能力；另一方面培训大多只是课堂理论讲解式，很少进行实践方面的培训，难以激发员工的创造力。

4.重学历轻能力。过分重视学历是当前社会很多企业的通病，是长期深受社会历史发展的影响所致，电力企业也不例外。从招聘到人才使用，往往以学历为依据，使得一些经验丰富、业务精湛的人才因学历门槛的限制而得不到各项发展，严重挫伤员工积极性，也造成了人才资源的浪费。

三、改善电力企业人才开发的有效措施

1.有针对性的制定员工职业发展规划。电力企业在中、长期人才发展规划的指引下，针对不同的员工岗位、不同的学历层次、不同的专业类别，分门分类进行员工职业发展规划，设定短期目标，给予员工职业发展指导，引领员工在不同的人才发展道路上前行。

2.开发多元化的评价手段。电力企业在评价人才时，不能单一看学历或资历，应建立多元化的评价手段，结合实际工作、业绩能力、论文著作、科技创新、项目获奖等多方面进行评价。值得注意的是，在评价过程中将量化评定与定性评价相结合，制定全面细致的评价指标，对人才进行综合性的评定，避免片面性，鼓励人才多方面发展，有利于为企业选拔出高综合素质人才。

3.建立多样化的培训方式。培训要做到“以人为本”，一是培训之前进行细致的需求分析，结合员工职业发展规划，有针对性的制定不同的培训计划，通过目标引领，激励员工实现专业快速成长；二是采用多样化的培训方式，将工作中实际遇到的热点、难点和关键性问题作为培训的重点，以老、中、青员工相结合，通过传、帮、形式在实际工作中培训，在培训中工作，做到培训工作两不误；三是鼓励青年员工充分发挥多媒体、互联网等现代化手段的应用，创新性的进行培训。

4.建立有效合理的激励机制。建立适合电力企业竞争战略的公平合理的薪酬制度，把职工的劳动报酬与企业的经营成果、经济效益、员工自身发展相结合。实行适合电力企业发展的岗位薪点工资制度及薪档动态调整制度，实现薪酬随员工职业发展不断变化，随员工业绩成果不断变化，有效的激发员工自我寻求发展的积极性。

结语：总之，电力企业要想在社会经济不断进步的今天寻求有效的可持续发展，就要拥有强大的人才竞争实力，把人才开发作为企业发展的重要战略之一，要树立正确的人才开发观念，建立合理的人才开发机制，大胆的创新人才管理制度，多方面多维度的进行人才开发，为电力企业的改革与发展提供强有力的人才支撑。

参考文献

[1]李志刚，我国电力企业人力资源开发现状及对策研究[J]，经济研究，2011，（9）：38―39.

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【Abstract】At present， in order to strengthen the enterprise's image promot the development space of the enterprise itself， many enterprises in our country， began to strengthen the management of the human resources of the enterprise， and also pay more attention to the employee's career development. The spiritual outlook of the employees of the enterprise has a symbolic role in the enterprise culture， the professional ability of the employees determines the future direction of the enterprise. Therefore， the human resource management of enterprise should take the staff's career development as the core， and establish a sound strategic measure about the career development of the employees， help the staff to set up the correct direction of the career development， establish a good foundation for the enterprise in the future industry development， and lay a good foundation for the human resources.

【P键词】员工；职业发展；企业；人力资源

【Keywords】 employee； career development； enterprise； human resources

【中图分类号】F272 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）01-0052-02

1 引言

企业是由众多员工组成的，企业的发展与员工的职业素养也是密不可分的，企业员工作为企业中的一员，要以企业的未来发展作为工作核心，逐渐提高自身的职业素养，为企业能在现代化竞争中占有一席之地贡献自己的力量；同样，企业作为员工职业发展的载体，也要以员工的职业发展为核心，以提高员工的职业素养为己任，为员工指明职业发展方向，建立职业发展通道，并提供给员工发挥才能的空间，让企业员工对企业前程充满信心，对自身进步充满动力。

2 企业员工职业发展管理的基本概念

职业发展的基本概念是指，企业员工通过企业单位的一种特定的方式，来获得当前从事行业现在以及未来工作中所需要的职业知识和技能，是企业人力资源管理部门对企业员工进行工作所需的职业素养的培训行为。企业员工的职业发展管理是指，企业单位和员工本身对员工的职业生涯进程进行系统的规划管理，为员工的个人成长奠定基础，为员工的职业发展选定方向，把企业员工的个人职业需求与企业单位的工作需要进行结合，针对不同的企业岗位协同企业员工为其职业发展做出相应的计划，并使其为此努力奋斗。企业员工的职业发展与企业单位的发展是密切相关的，所以需要将企业单位的职业发展管理与企业员工的个人职业发展进行相应的结合，以企业单位发展为目的，了解企业员工的职业发展方向，选择职业发展适合当前企业岗位所需的企业员工，探寻企业员工职业发展道路与企业未来发展战略相同的奋进目标，明确职业发展的方向，建立职业发展的道路，为加强企业单位的职业发展管理建立良好的开端[1]。

3 企业员工职业发展中人力资源管理问题与探究

最近几年，伴随着我国教育水平的提高，人们的社会认知度得到了有效提升，企业单位在发展过程中，其文化形象和企业员工的精神面貌逐渐受到人们关注，越来越多的人在应聘工作的过程中，也会把企业单位的文化形象和企业员工的精神面貌作为衡量工作的标准。而企业单位也逐渐意识到，企业要想得到长足发展，在行业竞争中站稳脚跟，需要通过各种不同的方法来吸引人才资源，只有获得了人才资源，才能获得更多的发展空间，才能有更好的发展前景，所以各行各业的企业单位逐渐开始树立良好的企业形象，建立深厚的企业文化，提升企业员工的精神面貌等。其中企业员工未来的职业发展是企业单位招贤纳士的重要方式之一，企业单位在进行企业人力资源管理建设的过程中，也要把企业员工的职业发展作为侧重点，帮助企业员工建立健全的职业技能与职业知识获取规划，注重对企业员工知识、技术和能力培养，让企业员工能够对自身的职业前景充满希望，对企业单位充满信心。但在当前我国的部分企业单位中，仍然存在一些问题，下面我们就这些问题进行了简述和探讨[2]。

3.1 部分企业单位缺乏职业发展管理

在现代化社会高速发展的今天，企业单位要想取得良好的发展前景，需要经过方方面面的努力，人力资源作为企业单位不可或缺的主要发展动力，需要企业单位进行合理的人力资源管理。但在部分企业单位中，因缺乏相应的员工职业发展管理规划，导致多数企业员工在工作中消极怠慢，无法深入了解工作给自身带来的好处，也不能发挥出相应的岗位潜能，这在很大程度上限制了企业单位的规划与发展。而企业单位也没有对企业员工进行严格要求，对企业员工的职业发展没有进行高度关注，没有对企业员工的职业发展方向进行指导，也没有对企业员工的职业发展道路进行规划，导致企业员工消极怠工的现象愈加严重，企业岗位的人员流动情况愈加普遍。 3.2 部分企业单位职业发展管理能力问题与探究

现代化进程的加快，人们认知度的提升，让企业单位意识到，要想获取更多的人力资源，并从中选拔出优秀的人才，需要丰富企业自身的文化底蕴，同时也要提升职业发展管理措施。可是部分企业单位为了聘用到更优质的人力资源，通过夸大企业自身的发展与能力，来获得从业人员的向往与希冀，然而在从业人员任职后，却不能得到企业单位的培养与重视，使得从业人员逐渐丧失了对该单位的信任与信心，长此以往，从业人员离职的情况时有发生。更多的情况是部分企业单位欠缺职业发展管理能力，为了谋求更具规模的发展，不断进行人力、物力和精力上的投入，不断提升资金成本的投入力度，以求能获得更多的经济回报，而相较于企业单位的员工职业发展，却一直无法进行有效的人力资源管理，虽然企业单位了解人才对于企业发展 的重要程度，但由于职业发展管理资源的匮乏，导致了许多企业单位在发展过程中，无法对企业员工实施相关的职业发展管理[3]。

3.3 部分企业单位职业发展管理意识问题

有些企业单位对职业发展的认识不足，这类企业单位存在的普遍问题是经济发展趋于稳定，并不寻求更加广阔的企业发展空间，对人力资源的需求较低，但在面对企业未来发展的道路上仍然欠缺思考，导致其对企业员工的职业发展不够重视，再加上人力资源管理制度的不健全，特别是中小型企业的发展趋向安逸，更多企业单位把职业发展管理抛诸脑后，把更多的精力都投入到企业单位的生产与建设中，为得到更多的经济利益而发展。这种方式严重影响到了企业单位的未来发展状况，更多得表现为企业建设与生产项目单一，经济发展虽然稳定，但是如果企业单位在行业中没有进行有效的发展与前进，就无法在未来的行业发展中占有一席之地，逐渐丧失行业竞争的基本能力，最终淹没在现代化社会的潮流中[4]。

3.4 从业人员的职业发展问题与探究

最近几年，随着我国高校毕业生的逐渐增加，人们的就业压力也在不断提升，而企业单位对于高素质人才的需求却在不断增加，这也是企业单位在未来发展中所需要储备的重要人力资源。当今社会许多从业人员对于职业发展缺少认识，也没有进行过系统的职业生涯规划，对自身今后的发展方向也没有明确的目标，对于企业单位的工作也没有相应的帮助，同时由于现代化社会带来的各种生活与工作压力，使得企业从业人员忽略了自身的职业发展问题；还有部分从业人员不能意识到职业发展的重要性，对于企业单位提供的职业发展培训不够重视，没有让自身在工作岗位中习得良好的职业技能、知识和能力，这种现象多出现在应届毕业生或工作年限很短、社会经验较少的从业人员身上。这就需要从业人员加强自身的职业素养，规范自身的行为习惯，明确自身所需要的职业发展道路，时刻跟随企业单位的正确领导，不断提升自身的专业技能与从业能力，争取为企业单位在未来的发展中做出贡献。

4 结语

企业单位要不断丰富自身的文化底蕴，加强自身的经济建设，革新人力资源的管理措施，对企业员工开展职业发展的相关活动，进行职业技能知识的培训，工作能力的培养，职业方向的指导，完善其职业发展计划，积极有效地加强人力资源管理建设，从而让企业单位的吸引力得到提升，吸引并且能够留存更多的人力资源，为企业单位未矸⒄沟牡於基础。

【参考文献】

【1】婷.关于企业员工职业发展通道的研究与探讨[J].人力资源管理，2014，19（1）：66-67.

【2】.浅谈企业员工职业发展[J].价值工程，2014，9（23）：167-168.

篇9

一、职业生涯规划与管理的意义

职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致的过程。 职业生涯规划与管理包括个人职业生涯规划和组织的职业生涯管理。员工职业生涯规划与管理，无论是员工个人还是企业自身都是有现实意义。

（一）对员工而言，组织参与员工职业生涯发展，一方面可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，同时帮助员工从更高的角度看待工作中的各种问题，将各种分离的事件联系起来，服务于职业目标。使职业生活更加充实和富有成效，实现员工自我价值的不断提升和超越。

（二）对企业而言，组织协助员工规划其生涯发展，建立多形式的职业发展通道，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，把企业目标和员工目标统一起来，形成生命共同体，促进员工职业生涯目标的实现。

二、企业缺乏职业生涯规划与管理的原因分析

从客观上说，职业生涯规划与管理在中国还处于起步阶段，有关职业生涯规划与管理还缺少实践经验。很多企业把生存、扩大市场、取得业绩作为第一要务，更多关注的时企业效益，而无暇关注员工，也就谈不上为员工做规划了。从主观上说，由于很多企业的人力资源管理也是最近几年才逐步建立起来的，人力资源管理团队素质还尚未成熟，加上管理者对职业生涯规划与管理还未正确认识。

（一）缺乏正确人力资源管理理念

很多企业的管理者自身对人力资源管理认知上存在着很大的问题，往往简单认为提高薪酬待遇、福利水平是留住企业现有的人才和引进外部人才的有效激励措施，而忽视人的更高层次的需求。

（二）没有正确认识职业生涯规划与管理

企业大部分员工还没有对职业生涯规划与管理有个全面的认识。管理者往往认为职业生涯规划是个人的事情，和企业无关，而且很多员工根本就不知道有职业生涯规划这回事。由此，企业在发展过程中往往没有重视职业生涯规划与管理，没有在这方面财务的财务预算，职业生涯规划与管理自然就处于零阶段。

（三）缺少职业生涯规划与管理专业人员

职业生涯规划与管理是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式。在很多企业里员工职业规划与管理做得不到位，主要原因是人力资源管理人员专业化程度不够，没有能力去做，或者说他没有相应的工具。

三、有效进行员工职业生涯规划与管理的

措施

企业提供给员工的晋升通路是否通畅，关系到是否能满足员工个人发展目标，这是对企业自身实力和发展愿景的要求，同时也是企业能否吸引员工、是否有吸引力的重要因素。企业如果本身前途堪忧，也谈不上进行员工职业生涯规划的设计与开发。在市场开放程度越来越高的社会环境中，企业制定一套适合企业的员工职业生涯规划与管理方案，势在必行、大势所趋。因此，企业做好职业生涯规划与管理包括以下方面。

（一）建立和完善职业发展通道与职务任免、评审方法

1.建立和完善职业发展通道

根据企业的实际业务情况和人员情况建立相应职业发展通道，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的发展路径，避免所有人都在拥挤的管理跑道上。

2.建立职务任免、评审方法

为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。按照一定的程序结合绩效考核制度进行考核，倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度，对满足晋升、降职条件的员工予以晋升、降职，对有突出贡献者实施破格晋升。

（二）帮助员工做好职业生涯规划

企业帮助员工制定职业生涯规划就是帮助员工更好地认识自己，使员工了解自己在企业中存在的各种可能的机会，从而有计划地提升自己的职业能力，把握和获得适合自己发展的职业机会。

1.提高员工对职业生涯规划的认识

引导员工深刻了解组织的目标、岗位的要求，使员工对自身在组织中的职业生涯有一个明确的预期。使员工能够把自己职业生涯规划的实现与组织的兴衰荣辱是紧密相联的。同时企业组织及其人力资源开发与管理部门应当让员工认识到，在组织发展与变迁的趋势下，员工的职业生涯规划也是在不断地发生着变化，进而以富有人情味的方式来提高员工的职业生涯规划意识，使他们认识到，一个人在职业生涯中不仅应当有目标，有规划，而且应当随着组织发生的变化，及时修改自己的职业生涯规划。

2.提供职业生涯咨询与指导

员工的职业生涯规划并不是仅靠其个人力量所能解决的问题，相反职业生涯目标、规划及其可行性需要得到来自企业组织人力资源开发与管理部门给予必要的咨询和指导，从而使员工能充分认识岗位的特征和要求，了解自己的职业兴趣和职业能力，切实建立有效地职业生涯规划。

（三）多途径开发员工的能力

能力开发是职业生涯规划与管理的保证——组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。因此企业应结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导等。

1.教育培训

结合员工个人职业生涯规划与企业实际情况，对员工进行教育培训，使员工更快地体会到岗位的需要，提高知识和技能，较少的失误和浪费，得到更好的产出。

2.工作实践

工作实践可以是扩大现有工作内容或工作轮换。通过这种时间，可以给员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会，同时能够给员工提供多通道发展的机会。这也是一种培养多面手人才的方法。

3.业务指导

业务指导是一套主管或资深人员在工作现场直接传授工作技能及相关知识给现场员工的一种有系统的教导方法。这是传授现场技术及知识的有效方式，也是员工正式培训计划中不可或缺的学习机会。

（四）进行检查评估与反馈修正

1.检查评估

企业应成立独立检查小组定期组织对职业生涯规划与管理制度的执行情况进行独立检查，评价各个部门职业生涯规划与管理执行结果。把这一评估结果纳入绩效考核体系，让各个管理部门在实际上重视职业生涯规划与管理制度。同时对员工个人的职业生涯规划的执行情况进行检查评估，分析析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为下一步的发展提供依据。

2.反馈修正

反馈修正是一种双向的沟通过程。一方面检查小组在检查评估结束后，向各个部门负责职业生涯规划与管理的人员反馈评估结果，要求其就工作不足之处做出改正；同时被检查人员向检查小组反馈工作中遇到的问题，提出完善制度的建议。另一方面检查小组向员工反馈个人职业生涯规划执行情况的评估结果，根据评估结果，帮助员工分析前进途中的问题和差距，并提出改进措施或者建议调整未来发展目标和方向。只有做到这点才算是完整的职业生涯规划与管理。

（五）制度与保障

1.完善规章制度，确保流程运转

根据职业生涯规划与管理的需要，制定并完善了相关管理办法，明确了组织实施、考核评审、成果运用的具体流程和要求，使职业生涯规划中各职级上升的评价透明化、标准化、规范化。把职业生涯规划与管理纳入了日常管理范围，做到职业生涯规划与管理与实际工作的有机结合，并不断总结发现的问题，不断完善，实现职业生涯规划与管理持续改进、管理水平不断提高。

2.健全组织机构，明确落实责任

组建由人力资源部门经理为组长，各事业部副经理与部门经理成员的职业生涯规划与管理领导小组，负责对部门各职级通道、岗位要求的审批、人员定岗及转岗研究决定、考核测评审核等。由人力资源部负责该领导小组的运作，定期召开会议，计划和总结公司员工职业生涯规划与管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。

四、结束语

篇10

关键词：企业；人力资源；开发管理；问题；策略

近年来，各企业间的竞争随着市场经济的不断发展而日趋激烈，在这一形势背景下，企业之间的竞争开始逐渐转化成为人才的竞争。换言之，就是企业人力资源的竞争，对企业来说，要想获取巨大经济效益，就必须要有一支强大的、高素质的人才队伍作为支撑。但是，就目前的状况来看，我国企业在人力资源开发管理方面的整体实效并不容乐观，还存在着诸如人才结构不合理、人力资源评估体制不完善等问题，亟待解决。

一、企业人力资源开发管理的内涵

所谓的人力资源开发管理，就是指企业（或雇主）在某一特定时间内提供给组织内员工更多的学习培训和教育机会，以为其技能提升提供更多机遇，创造更多的自我成长空间。总的来说，人力资源的开发管理是以个人和企业目标的实现为前提而展开的，其目的是通过对企业员工的教育和训练来改善企业的人力资源现状，是站在组织战略目标的高度，对组织所具有的人财物以及信息这四大资源所做的一系列的规划、协调、利用、调度和管理。

二、企业人力资源开发管理存在的问题

1.人才结构不合理。我国的人才队伍长期以来都存在着结构性缺陷，从表面上看来，具体表现为在区域、行业、专业等方面的分布比例问题。但是从根本上来讲，主要还是当前的人才结构和社会发展与经济建设的适应程度不够高，协调性不够好。这些都在很大程度上影响了企业的人力资源开发与管理，造成了企业人力资源开发和管理效率低下的不良局面。

2.缺乏对员工职业发展规划。从目前的状况来看，我国国内的大部分企业都没有为员工制定较为明确的发展规划，也没有为员工职业生涯规划的设计提供应有的帮助，这就使得员工对自己的职业发展前景产生了迷茫之感，并没有一个长期的打算。并且，大部分的企业更为重视的是对员工的使用，而不是对员工的培养，更加舍不得送进高校或者国外进行培训，如此一来，员工自身所拥有的知识便一直得不到更新，知识储备也一直丰富不起来，那么也就无法从事更多的更有挑战性的工作了。

3.人力资源的评估体制不完善。对一个企业来说，一个完善的人力资源评估体制更有利于企业员工潜力的激发，能够更加有效地提高员工的工作积极性，从而更好地促进企业的全面发展。但是，从整体状况来看，大部分企业至今都还尚未建立起较为完善的人力资源评估体制，这使得企业内部的竞争力被大大降低，企业的创新能力也一直无法得到提升，在这样一个环境当中，即便是人才，其潜能也无法得到最大限度发挥，而人才的能力发挥受限，对一个企业的经营发展来说，则是最为不利的。

4.人员流失和控制问题。在我国，但凡就业前景不太明朗的企业大多都存在着内部管理混乱的问题，员工难以实现其职业生涯规划，就会缺乏职业安全感，那么就业压力也会随之而变大。个别薪酬结构不合理的企业甚至还会因为过高的工作标准而导致不同程度的员工跳槽现象。有的企业管理者甚至会认为，于企业而言，劳动力市场的大门是永远敞开的，在任何时候，企业都能够招到员工，所以便不会在乎企业所存在的员工流失率高的问题，更不会对其加以重视，采取相应的措施加以控制。

三、企业人力资源开发管理的策略

1.改变人力资源用人观念。一个企业的发展与人才的力量是密不可分的，应当充分地激发出人才潜力，从而使其最大程度上的为公司贡献智慧，帮助企业创造出良好的发展环境。一方面，企业应当对人力资源开发管理工作加以重视，应当充分地认识到人才对企业的重要性，并尊重人才和善待人才，只有这样才能够更加充分地发挥人才对企业的积极作用。同时，企业应当要建立健全的用人机制，要充分地去挖掘出每一个人才的个人潜力，要善于去发现人才并留住人才，也要合理的去利用人才，要将最合适的人才放到最合适的岗位上去，从而真正实现资源的优化配置。另外，对于企业的核心人才来说，企业应当给予他们能更高的发挥的空间，也要做好对其的培养工作，希望他们能在企业发展过程中起到表率的作用，从而有效地带动整个企业的积极发展。

2.完善员工职业发展规划。于一个企业的人才规划而言，其中最重要的一个环节就是对员工的职业发展进行规划，其目的是为了使企业的人才供给得到保障。就我国目前形势来看，众多的中小型企业都缺乏全面完善的员工的职业发展规划，很多员工对于自己在该企业的职业发展没有一个清晰的认识，这其中包括对发展路径的不明确以及较高的盲目性，从而影响了这些员工在工作上的积极性。同时，企业在招聘员工时，并没有认真全面的对该岗位做职位分析，大多都只是有硬性的学历上的要求，并没有对员工的素质和任职资格给予过多重视。另外，对企业的在职员工也没有提供好的职业规划建议，从而影响了该企业人力资源的整体水平。总而言之，一个企业要想对人力资源进行开发和管理，就必须要做到规划先行，就要根据该企业目前的员工情况，制订出适合这些员工的职业发展规划，从而让员工们更加全面的充分的意识到自身的优缺电，也能让员工们根据自身的实际情况来选择适合自己的岗位，从而不断的去完善自我和提高自身素质。

3.建立完善激励评估制度。想要保证企业员工积极的工作态度，企业就应当建立相对完善的评估机制和激励机制。物质利益作为企业员工在工作上基本的需求，只有当企业满足了员工们最基本的需求才能够让员工们踏实有效地工作。企业可以基于员工们的表现来建立起合理有效的机制，从而使得员工在这样的良性竞争的环境下多劳多得，并刺激其工作积极性。另外，在满足了员工们的基本物质奖励的基础上，还要重视其精神价值上的鼓励，让员工能够同分的发挥个人才能，并激发出其内在潜能，从厄尔获得企业给予的认可，并获得满足感和安定感。想要执行好激励机制，就需要通过企业公平全面的评估机制来得以实现。因此，企业的评估机制就必须要做到合理公平，以员工们的日常表现为基础，对其进行科学合理的评价，从而促进企业的团队合作精神的有效建立。

4.创造条件吸引留住人才。对于优秀的现代化人才，企业应当建立起多种政策来吸引和鼓励其到来。企业可以通过多种多样的形式，让员工积极的参与企业的有效建设与发展过程，努力把企业的利益与人才们的基本个人利益相结合，从而构建起利益的共同体，并激发出人才的工作积极性和责任心。企业要学会运用职位的吸引力来吸引优秀的人才，为其提供更好的环境以及条件，使其能够更长时间的服务于该企业，从而为企业的长久性发展打下基础，并为企业提供长久的动力，也只有这样才能够帮助企业在如此复杂的竞争中发展壮大。

四、结语

我国大部分企业在人力资源管理方面都还存在着诸如人员流失和控制不力以及缺乏对员工职业发展的规划等问题，这些问题极大地影响了企业在激烈的竞争中竞争实力的提升。于企业而言，如何更好地进行人力资源的开发管理，留住公司已有人才，引进新人才，优化企业人力资源的配置，激发并提升企业人才的创新能力，这些都是企业人力资源管理者所需要重点考虑的问题。

参考文献：

[1]牟勇.现代企业人力资源的开发与管理机制的探讨[J].中国商贸,2011,02:85-86.