人际关系测试题范文

导语：如何才能写好一篇人际关系测试题，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 医院；人事档案管理；问题；对策

人事档案是机关、团体、企业、事业单位在人事管理工作中形成的，反映自然人生活、工作、参加社会实践活动情况的真实记录，是人才信息的重要载体。医院人事档案管理重点是在构建人事管理制度和制定人事政策，医务工作人员的档案集中到档案管理部门，形成信息库，通过科学的管理能够对人才的识别培养发挥作用，于此同时，通过医院的人事档案管理，有助于更好地促进医院人力资源的开发、利用和服务，推动医院人才素质建设。1 医院人事档案管理现状及问题

1.1 人事档案管理及归档意识相对淡薄 医院的主要中心工作就是医疗，作为公共医疗服务机构，为广大的公众提供高质量的医疗服务是整体医务人员的职责所在，据此，管理人员也积极重视医疗的服务质量的提高，为医院的事业发展而努力，后勤行政人员需要积极配合临床一线业务，从而忽视了后勤行政人员在积极影响医院工作发展的能动性。上述医务人员的意识也就成为制约人事档案业务发展和高效利用的主要因素。也就形成了人事档案管理普遍存在“重管理、轻利用”的特征，普遍形成了本职工作基本完成，人事档案资料不丢失的工作意识，而缺乏积极主动构建人才信息库的意识和行为，更没有形成主动为医院发展建设提供人力资源信息的参考和建议，利用档案信息和数据，推动医院业务中的管理高效发展。这也就造成当前许多医院人事档案管理职工档案管理意识淡薄，没有档案利用的认识，工作观念陈旧。

1.2 档案管理人员业务水平需进一步提高 档案管理人员业务水平是档案管理及服务整体水平的关键所在，当前医院档案管理的人员结构中，首先表现出来知识结构不平衡的状体，学历和知识体系构成的层次较低；其次是部分档案管理人员是调离和中途转行，对从事的档案管理工作研究和认识不深；最后，管理人员多数只安于现状，没有良好的积极心态来继续学习和努力提高，本来知识体系就存在欠缺之处，在没有主动学习提高的状况下，很难促进档案管理的水平发展。由于管理人员本身水平，严重影响了档案管理工作的提高。

1.3 档案管理方式落后 长时间来，医院对于人事档案管理的重视程度低，也造成了在投入资金和人力的相对欠缺，表现出了基础设施差，设备更新慢，信息化程度低，管理手工作业，纸质文件材料是工作的对象的特点。因此，造成了医院人事档案管理的管理档案质量不高，利用率低，档案出现丢失和涂改的概率加大，在人力耗费下，不利于档案科学化，系统化、标准化的管理。2 医院人事档案管理的对策

2.1 更新观念，加大投入 人才是发展的生产力，医院作为公共医疗服务机构，集聚了人才与知识，并通过挖掘人力资源能够发挥出巨大的社会效益。而人事档案的管理不断深入，不仅能够满足于医院的人事政策的要求，在日常的工资福利管理方面的良好实现，更有助于推动医院形成构建人才信息智库的观念，在观念的指引下，有助于进一步发挥人力资源的生产力作用。据此，在医院档案管理工作中，需要全体人员树立人事档案管理凝聚资源的作用，对医院服务水平提高有积极推动作用的意识，能够进一步加大资金与人才的投入，购买管理应用软件，形成高效运作和资源高效利用的档案管理体系［1］。

2.2 提高档案资源的服务效能 改变传统医院人事档案工作集中在档案的收集整理和人事政策的执行工作，转变成为人事档案的资料收集与整理，信息库的创建，形成数据信息为医院管理发展提供信息支持。在人事档案管理过程中，需要树立为医院服务的目标，积极拓宽思路，创造管理服务的手段，从整体上把握高效服务的宗旨，从细节上提倡高质量服务的行为意识，通过全面构建人力信息库，挖掘人才资源，为培养医院高素质人才提供基础，推动医院服务水平提供资源。

2.3 提高档案管理人员素质 通过思想道德和职业道德教育，进一步提高人事档案管理人员的思想水平和政治素质。对于医院服务公众、以民众利益为自己的利益的思想建设起到积极作用。因此要按规定配备专职档案管理人员，将档案人员培养纳入到医院人才培养计划，通过专业培训、在职学习、考察进修、参加学术交流活动等方式，适应新形势下人事档案管理工作的需要，及时了解和掌握人事档案管理领域的新方法、新技术及其发展趋势，树立正确的世界观、人生观、价值观，增强政治责任心和组织纪律性。在实践中运用现代化技术手段、先进管理理念和前沿知识，努力提高人事政策水平和工作质量，全面掌握科学管理档案的综合技能，以适应档案业务的创新和发展。

2.4 实现人事档案管理的信息化、科学化、现代化 在信息化时代，应注重电子档案的建立。实现人事档案管理工作的规范化、科学化、现代化，增强档案的活力和生命力，引进现代化技术和设备建立医院人事档案数据库。可以及时更新，动态化管理人事档案信息，保证档案信息的时效性、真实性和准确性，以便检索、查询、信息统计分析及开发利用，使医院档案管理工作信息化、科学化、现代化，提高人事档案管理的工作效率，更好地为医院发展服务［2］。

总之，医院作为公共服务机构，其服务质量是公共认同的关键，而决定服务质量的高低在于医院的人力资源的多少与利用率高低。医院人事档案管理的目的就是逐渐构建能够为医院管理层提供人力资源信息支持的服务工作，不仅仅是日常人事管理政策的制定，更多是为医院的整体发展水平的提高服务，充分调动人力资源的生产力作用，培养高素质的医务人员，进一步提高医院的竞争力。

参考文献

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事业单位人事档案是有关事业单位职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料。随着计算机网络的迅速普及，人类已经进入信息代时代，计算机能够大量存取数据，查找方便快捷，运行速度快等许多优点，因此应用计算机进行管理的事业单位越来越多，人事档案的管理不甘落后，急需运用计算机进行档案管理，“建立计算机人事档案管理数据库，有利于针对各级干部进行数据化分析，方便领导制定工作方向和管理目标。”有许多机关单位和软件开发商联合，自主研发本单位具体情况下的系统应用软件，比如河北大学自行研究开发的“人事档案管理体系”，哈尔滨医学院利用数据库系统开发的“医学院人事管理系统”，科星公司最近刚刚研究制作成功的“图象人事管理”等，基本能够满足单机条件下人事档案管理的操作，在一定程度上降低了工作人员的工作强度，提升了工作效率，加快了人事档案管理工作的现代化进程。通过上述分析，我们住地，人事档案管理实行现代代管理已势不可挡。就目前事业单位人事档案信息化管理现况而言，就是把运用先进的信息技术，并将其用到人事档案管理方面，用于提升事业单位人事管理的工作效率，其目的不仅有利于人事档案的长期保存，而且还能够降低档案管理人员的工作强度，规范单位人力资源管理系统。

2事业单位人事档案信息化管理中存在的问题

2.1信息化程度不高，资源共享程度不够

在信息化建设的过程中，并非所有地区均无法投入足够的资本，一些发达城市，早已将系统开发出来，并投入到事业单位或事业单位中进行使用。而科学技术在虽然资金的支持下，满足了目前的信息化管理需要，但是，使用者技术能力薄弱，信息化认识度较低，最终造成了系统的浪费。与此同时，在管理系统中通常会设有一定的使用权限，各部门账号登入后，仅能够查阅本部门人事档案信息，部门之间的资源互通并没有落实。这样的系统使用方式，也造成了管理的不便利性，并不符合信息化的发展需求。如，党委办公室需要调取资评审新近党员，由于系统的局限性，只能够通过党员所在部门或是人事档案管理科进行调取，极大的降低了效率。

2.2人才队伍落后，缺乏档案信息化人才

近年来，各大高校纷纷开展信息技术课程，以期望为社会提供充足的人才，但是在各行各业的需求下，但以高校作为人才供给口，根本无法满足社会的需求。更具国家统计局所出示的信息来看，截至2013年，我国信息化指数仅为41.56（NIQ），而相关人力资源指数却不到NIQ的30%。在人事档案管理方面，社会普遍性的人才缺口，在该行业更为突出，由于人事档案管理单位多为国家性事业单位或事业单位，所能够提供的工资较少，对于技术上专精人才的竞争缺乏优势。而本有管理者限于能力和年龄，学习信息化知识和技术较慢。在综合因素的影响下，人才的缺失，严重制约了人事信息化的发展。

2.3工作系统有待完善，资源的开发与利用共享尚未成熟

从档案的本有属性来看，档案的管理工作第一项就是保密，除了管理者和单位领导之外，任何事业单位员工在未经允许之前，不能对档案信息进行查阅等行为，进而衍生出管理者和普通员工对于档案的认识出现刻板印象。而在现代档案管理，在于资料的流通性，使用者能够根据一定的权限，快速得知员工档案信息，使管理权限中出现的使用者权限，颠覆了以往档案管理的认知。在档案实现网络化管理和信息查阅后，刻板印象却有造成了信息流通性的不足，阻碍了档案使用者的查阅权限，即无法实现准确、有效的信息共享，与信息化的发展需求背道而驰。

3提升我国事业单位人事档案信息化管理的对策

3.1强化管理，实现档案管理系统的信息化

档案信息化管理系统的目标是升级强化档案管理。因此，笔者认为，在档案信息资源的规划和管理过程中，应逐步建立健全档案管理的软件技术，紧密结合事业单位档案管理工作的特征，逐步建立技术含量高、快捷方便的电子档案管理系统，具体做好档案管理的收集、分类、鉴定、保管及调用等环节的信息化、自动化、数字化工作，切实提高档案信息的使用便捷东性。只有不断强化档案与事业单位生产经营活动之间的衔接，才能更好的实现档案管理编码与事业单位生产经营活动相统一、高资源共享的目标。

3.2狠抓软硬件基础建设，推进档案信息化的完善

在采取档案信息的过程中，关键的技术是运用当前信息技术和电子计算机技术下最先进、最具开发潜力的前沿科学。如海量数据存储、图像分类、大量并发查询以及智能检索等技术。总之，事业单位在信息化档案的建设中，应制定与实际相结合，有特征、有技术含量的建设方案。

3.3做好档案数据库和档案管理系统的同步优化工作

建立规范的数据库管理系统，是档案信息化建设的技术支撑。在建设和开发数据库的过程中，档案信息数字化系统，在实现文件处理向数字化管理的转变过程中，有着至关重要的作用。而建立数据库是一个漫长而又复杂的过程，它需要长时间的积累，是一个由低到高、由单个到群体的发展过程。在这个过程中，需要档案业务人员和电脑技术人员的紧密配合，并结合实际情况的变化，灵活开发、建设。一个具有“活性”的数据库，必然有着较高的利用频率和实用效率，不再是单一的库而是一个系统性的库。

3.4档案信息化人才的结构

在信息化档案的建设中，对人才的需求往往是一个长远而广泛的过程，而信息化人才的需求提出了重要的要求。如在档案信息化管理中，奋斗在第一线的是操作型人才，他们是档案管理部门的基础性人才队伍。当下，伴随着办公自动化的不断推广，档案管理工作中更多的需要运用电子计算机管理电子文件的产生、传递和存储。这种操作型人才，首先应具备一定的计算机网络技能，能够熟练运用档案管理软件，具有较强的文件存储、检索和编辑能力。

4结语

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关键词：现状分析；人力资源管理；对策我国大多事业单位仍是计划经济体制下的人事管理体制，已经无法适应社会主义市场经济的发展。近些年来，尽管经过多次事业单位人事制度的改革，但是这种党政的人事管理制度仍占据着主流，其价值取向，有碍于事业单位制度改革的总体目标，不利于我国经济的长远发展。随着我国市场经济的不断深入发展，事业单位由党政机关的人事管理到企业的人力资源管理的转型已迫在眉睫。

一、我国事业单位人力资源管理的现状

（一）缺乏对人力资源的重视

人力资源是我国最大的资源优势，同时也是事业单位中最重要的要素。人力资源管理不仅是一个简单的人事工作，更关乎事业单位人员是否能够“各尽其能”发挥最大效能的关键，对事业单位人事制度改革具有战略性的意义。然而，在我国事业单位人力资源具体工作中，人力资源的管理工作基本不成体系，大多事业单位只是完成上级和本级的任务，把人力当作“计算机”来使用，工作人员做的都是一些不断重复的事务性工作，没有专门的人力资源部门来专项管理，更没有一个完整的人力资源管理机制，工作人员往往都是关起门来办公，严重阻碍了事业单位改革的有序健康发展。

（二）绩效考评模式的人治性，管理者缺乏相应的人力资源管理素养

在现代企业管理中，绩效考核是人力晋升的重要指标，主要根据员工的业绩等基本工作情况综合考量。虽然我国事业单位中逐步引进了这种绩效考核制度，但在实际工作中，因为事业单位中过多的人治性色彩，还有管理者人力资源管理理论的却反，这种绩效制度“名存实亡”。例如，在事业单位中，没有系统的绩效考评方式，不同层级都用“德、能、勤、绩”来衡量，没有具体量化的标准，很难做到公平公开公正。在具体进行考评时，往往领导的“一句话”就可以把工作人员的考评分提高很多，业绩倒成了次要方面，这也极大地降低了在职人员的工作积极性。

（三）缺乏相应的培训，培训质量低下

企业之间的竞争力强，企业为了能够脱颖而出，尤其重视人力资源，不定期地对员工进行培训。但是，事业单位的常规工作大多是人事和文字工作，很少对在职人员的培训。有时开展的培训大多也是跟本职工作有关，并没有投射较多精力在人力资源管理上。还有，事业单位并不重视在职人员的长远发展，培训成了在职人员的一个“休闲场所”，可想而知，这种培训质量的低下。在职人员相关人力资源管理知识的匮乏，即使有再先进的管理理念也是枉然。

（四）缺乏长效的竞争机制

我国事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。首先，在职人员的选拔和提升主要通过行政职务的晋升。组织对人员的提升起到决定作用，这种组织决定的方式透明度低，缺乏公平竞争的民主理念，严重挫伤在职人员的工作激情。其次，在职人员的提升没有一个分类的标准。不管有职务或者普通的工作人员，基本都是单一的评价标准。各部门各司其职，在对单位的贡献方面是不尽相同的。各人的努力和贡献容易在事业单位考核中被忽视。最后，对管理者缺乏有效的约束。作为事业单位各部门的领导，很少会有竞争意识。管理者缺乏忧患意识，就容易导致事业单位人事制度改革的滞后，竞争机制的建立更是遥遥无期。

二、推进我国事业单位人事管理制度改革的对策

（一）树立全面的人才管理观

在事业单位中，在职人员通常只是个“办事员”，他们的能力受到低估，长此以往，在职人员也不可能实现个人和单位的全面发展。事业单位应牢固树立全面的人才管理观念，尊重人才，依靠人才，最大程度发挥在职人员的潜能。同时，事业单位应注重“以事对人”，管理者应更少地人为地干预在职人员的工作，提高事业单位的办事效率。

（二）加大对职工的培训力度，打造学习型事业单位

教育培训是直接提升在职员工专业技能的手段。针对新入职的员工和老员工应分开分类培训，展开具有针对性的人力资源方面的专项培训。对新招大学生和新调入的人员，实行业务岗培训不仅可以让员工可以学习到与本职工作相关的业务知识，还可以学到法律知识、会计知识和管理方面的知识等，从而全面提升员工的综合素养和学习能力。在培训中尤其注意以下几点：1、培训内容应以事业单位相关的基本知识为主，并要切合单位的定位和发展，真正做到使培训知识落到实处和具有操作性；2、培训要定期进行考核，坚决抵制蒙混过关，对未过关的在职人员做出一定的惩罚，或者与个人绩效挂钩，坚决不能走“形式主义”、

（三）建立健全人力资源机构，提高管理者管理水平

第一，要建立专门的负责人力资源管理工作的部门，使其专门负责事业单位的人事工作，并保证其在工作中的独立性和权威性，促进人力资源管理工作的规范化和科学化。第二，必须大力提高部门管理者的管理水平。事业单位人力资管工作开展的好坏直接与该部门的负责人的素养成正比，一个具有较好教育背景和较强人力资源管理观念及水平的管理者，必将促进人资工作的顺利开展。第三，指定科学而又有人性的人资管理制度。对于不同的职位、资历和部门的在职人员，应制定分类有别的规章制度。从各个部门职责的特殊性为基础，制定出适宜单位和个人均衡全面发展的规定。从而做到能够科学的选拔人才，合理的使用人才，有效地培育人才，最大程度调动员工的积极性和创造性，从根本上保证人资管理战略目标的早日实现。（作者单位：广西壮族自治区测绘档案资料馆）

参考文献：

[1]菲利普，科特勒著，俞利军.国家营销[M].华夏出版社，2003.

[2]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人才资源开发，2007.

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关键词：速递；人才；流失；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01

从客观的角度来说，人才流失是一个必然发生的问题，大环境上的经济不稳定和小环境上的激烈竞争，导致人才不得不考虑自己的未来发展方向，更何况没有人才长久的甘于现状。从主观的角度来说，现阶段的薪金是诱惑人才跳槽的重要因素，除此之外，还有福利等等，人才为企业带来经济效益和社会效益的同时，自身也必须获得一定的利益，有时候达到他们自己设定的目标，有时候是达到人生的某一个高度。在此，本文主要对速递企业人才流失问题及相关对策进行分析。

一、速递企业人才流失现状及原因分析

（一）速递企业人才流失现状。从本质上讲，速递企业都属于服务行业，目前进入速递行业的门槛很低，社会上的速递公司规模、结构、人员组成也大相径庭，良莠不一。然而目前的速递行业人才流失、人才素质等问题已经引起了社会的高度重视，相关部门和机构也在积极的研究。从统计的数据来看，很多速递企业的人员流动率都超过了20%，在一些不稳定的速递企业当中，人才流动率甚至达到了30%以上，在这种情况下，速递企业的发展遇到了很多的问题，并且对总体的生产作业流程产生了很大的消极影响。另一方面，现阶段的流动人才主要集中在高级销售人才、高级操作人才等一些核心岗位人员。

（二）速递企业人才流失原因分析。对于速递企业来说，人才流失问题已经成为了一个非常重要的限制性因素，在很多方面都能够产生非常大的负面影响。在长久的讨论和分析以后，专家认为速递企业人才流失是由于一些综合性的原因造成的。比方说揽投人员的流失，一个拥有3--5年工作经验的熟练揽投人员，绝对能够协助整个部门进行有效的工作，在规定的时间内完成任务且得到客户满意的评价。但是，由于速递企业是劳动密集型的，以直接聘用人才为主，而不是培养人才，导致一线岗位成才的揽投人员没有更大会发展空间，而在行业内高薪挖人的作用下，他们选择更高、更好的待遇，也是人知常情，在客观上造成了人才流失的主要问题。随着网络信息的高速发展，速递这一典型的点对点服务类行业，对人们日常的生活和工作都起到举足轻重的影响，必须通过一个有效的方案来解决，同时逐步建立良性循环机制，彻底解决人才流失问题。

二、速递企业人才流失问题的相关对策

（一）构建新的员工招聘体系。全新的员工招聘体系不能再重复原有的问题，我们需要对招聘内容和招聘方法进行改进。首先，在招聘内容方面，速递企业应该建立专门的人员测评标准体系，根据不同职位的需求，制定相应的评价测试标准，包含性格、能力、学习、未来规划等多个方面，保证各类人才的有专业性和全面性评价。另外，对主观方面的测评当中，一定要综合性的分析，避免人才因为某一个方面的不理解与企业失之交臂。我们应该从人才的角度出发，了解他们的内心诉求，同时结合速递企业的特征，让他们充分了解速递行业的情况，相互达到共识而实现企业和人才的长久合作。其次，在招聘方法当中，整个过程可以运用基于行为事件访谈技巧的结构化面试来进行。通过这种方式，降低了人才的防备心理，进一步分析人才在速递业能否稳定发展的几率，避免频繁“为别人做嫁衣裳”的现象，让二者更加和谐的相处。

（二）培养公司内部团队凝聚力。公司内部的团队凝聚力是速递企业保持可持续发展的关键，缺乏团队凝聚力的公司即使在其他方面运作的再优秀，都无法保证公司内部人才的稳定性，也无法保证公司的长远发展。从以往的情况来看，速递企业内部的团队，多数情况都是个体大于凝聚。他们只是一味的追求绩效，没有将自己真正的融入团队当中，个人意愿较多。本文认为，团队凝聚力的提升需要公司层面进行一个长期的也是比较庞大的培训体系安排。虽然这种团队凝聚力的培训并不能立竿见影的看到效果，但是只要坚持这样的方式，久而久之必定能提升速递企业在内部团队凝聚力方面的培养，从而使速递行业的人才流失状况进一步得到改善。

（三）对于新员工实行灵活的薪资福利体系。相对于老员工而言，新员工的跳槽指数更高，他们在刚参加工作的时候，不仅心高气傲，同时在薪资福利与老员工相差较大，工作量较多。在这种情况下，新员工的辞职概率有所提升。为了保证速递企业能够不断的拥有更多的新鲜血液，必须对新员工实行灵活的薪资福利体系，让新员工安心的在企业当中工作，不要频繁的跳槽。首先，可以对新员工进行试用期内设较合理的保底薪资福利，让他们先安心下来，融入企业氛围中，早日独立挑起重担；其次，我们可以给新员工自主选择权力，如自主选择更适合自己的岗位或转岗需求，充分放权给员工，可以减少员工与企业的摩擦，逐步的和企业站在一条线上，在日后成为人才的时候，不会迅速跳槽，甚至可以在为企业做出更大的贡献。再次，如果人才的表现足够优秀，公司可以给予继续深造的奖励机会。让优秀人才去继续深造速递专业知识，如参加物流师资格认证等，不仅平衡的日常的工作关系，同时还提升了人才留在企业的概率，也为今后企业发展储备人才。最后，对于一些特别突出的员工，或者是在某些方面具有出色才能的人，可以“因人设岗”，打开人才职业生涯的“天窗”。只要符合企业的发展，并且能够带来相应的效益，这也是留住人才的有效方式。

本文对速递企业人才流失问题及相关对策进行了一定的分析，从整体的情况来看，现阶段的人才流失问题得到了很好的控制，速递企业的发展也有了很大的进步，今后可以进一步强化各种措施，实现全面的提升。人才作为企业的核心，必须长久、稳定的工作，才能带来较大的经济效益和社会效益。

参考文献：

[1]严根珠.构建完善的企业培训体系之企业内部培训师管理方式探析[J].经济研究导刊，2012（02）.

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关键词：事业单位 工人技术等级 问题 对策

一、当前机关事业单位工人技术等级管理中存在的问题

1.基层单位资格审核不严

工人技术等级考试工作是一项政策性很强的工作，资格审查更是重中之重，通过严格报名和资格审查，才能为下一步顺利开展培训、考核、评审创造好的基础条件。但部分单位工作人员存在重视专业技术人员资格评审、轻视工人技术等级考试的情况。对工人技术等级考试报名资格不符人员未严格审查，对不符合要求的人员大开绿灯，很多不符合相应等级报名条件的人员通过了初审，加大了主管部门资格审查工作量，间接造成考试的不公正性。

2.培训和考试内容单一，不适应社会发展和事业单位岗位工作需要

现阶段，在大部分事业单位内，现有工人的学历和文化水平多数偏低，工人的专业技术水平已经不适应现代化办公的需要。为了提高工人的文化水平，使其能够胜任社会发展和现代化办公的需要，必须采取各种方式对工人进行全面的岗位培训，造就一支思想文化素质高，技能过硬，能够满足岗位工作需要的工人队伍。尤其是近年来机关事业单位人事制度改革的不断深入，压缩编制、精简人员、合并岗位的逐步推进，工人只有“一专多能”，才能适应现代化办公的需要。

但是，目前的工人技术等级晋升培训内容过于单一，往往只是学习某一种岗位的基本内容，覆盖面狭窄，且所学技术的广度和深度都很欠缺。特别是由于培训时间的限制，短期行为，培训的内容往往就是等级考试的内容，技术培训成了“应试”培训。这样的培训显然达不到全面提高工人素质和技能的培训目的。

3.工人等级“即考即兑”的做法有待改进

现行的工人等级考试结果与晋升工资直接挂钩，工人技术等级一考定终生的模式，与用工制度的改革精神相违背，不能真实的反映技术工人的实际水平和劳动成果，容易造成分配上的不公平。此外，这种体制，致使工人为考试而考试，不能有效地激发工人学习理论、学习技术的热情和工作的积极性。

二、机关事业单位工人技术等级管理的改进对策

1.维护工人技术等级考试政策严肃性，严把资格审查关

在组织报名和资格审查时，要严格按照文件要求，强调工人所从事的实际工作和实际申报工种有关资料的真实性，要求所在单位、基层人社主管部门层层把好技术申报关。在资格审查中，对照申报条件认真核对申报材料中的姓名、身份、学历、工作年限、本工种工作年限、原技术等级取得时间等原始信息，在申报材料中，要核对学历证书、身份证、各种奖励证书等材料的真实性，发现问题及时通知相关单位和工人本人。

2.适应现代化办公的需要，为全面提高工人素质开展培训工作

现阶段随着机关事业单位改革的深入推进，对工人的专业技能要求越来越高，因此工人技术等级考试培训工作应根据现代化办公需要进行有针对性的培训。从实际出发，制定行之有效的中、长期培训方案，加大培训力度，使培训工作不仅仅为考试服务，同时使其成为全面提高工人素质的重要手段。

3.考聘分离，构建激励竞争机制

机关事业单位实行工人技术等级考试是对工人具有的专业知识、动手能力的测试与评价。而聘任则是单位根据工作的需要，设立一定的岗位，对具备相应能力的人员进行的聘用。这两项工作本来是分离的，但是，由于过去的人事制度不健全，从而造成目前事业单位工人技术等级考试与聘任没有分离的种种弊端。当前事业单位在实行工人技术等级考试与聘任分离的实际运作中，应侧重从岗位设置、以岗定薪和加强考核等三个方面实施宏观指导。对通过考试，取得人社部门颁发的技术等级证书的工人实行考聘分离，证书只是上岗的资格，是否上岗，由用人单位根据竞争者的平时表现、劳动技能、工作实绩、岗位设置等情况自主决定、择优聘用。

总之，机关事业单位工人技术等级考试工作，政策性强，涉及面广，关系到职工的切身利益。考聘分离，竞争上岗更是促进机关事业单位工人队伍建设的必要措施。各基层单位一定要加强领导，认真组织实施。

参考文献

[1] 任会周.机关事业单位工人等级考试与聘任现状浅析[J].现代经济信息，2010（16）

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关键词：干线公路管理单位 人员现状 存在问题 对策

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-234-02

山西省11个市公路分局和三门峡黄河大桥山西管理处12个单位，承担着山西省11个市11917公里国省干线养护、建设、路政治超和政府还贷一级公路收费管理等职能，隶属于山西省公路局管理，均为县处级事业单位。目前有在编人员8900余人。公路行业是国民经济的基础产业，它的健康成长关系到经济社会的发展。上述单位不同程度存在人员年龄结构不合理，知识结构老化的问题。为进一步促进干线公路科学发展，本文拟对12个单位的人员结构状况进行探析，分析人员结构存在问题的原因，并努力提出改进的对策。

一、人员现状

由于历史原因，2005年12个单位已有7个单位属于超编单位，直到2015年，仍有4个单位超编。由于编制的严格控制，10年来，超编的7个单位没有招录过大中专毕业生，其他5个缺编单位共招录大中专毕业生约220余人，约每年平均有20余名大中专毕业生进入市级公路管理部门。12个单位人员结构呈现如下特点：

1.年龄老化，队伍活力不足，越来越难适应一线工作需要。由于是基层单位，许多工作岗位在一线，需野外作业，但7个超编单位中，30岁以下在编年轻职工非常少，共青团工作基本无法开展，曾在艰难险重任务中发挥重要作用的青年突击队无法组建。现有骨干人员年龄大都在40岁以上，野外艰苦工作和应急保障任务对现在的队伍带来非常大的压力。

2.知识老化，影响技术创新。随着社会和经济发展，公众对路况质量，行车舒适度、安全性，公路应急保障、突发事件处置和信息化服务水平提出越来越高的要求。目前骨干人员大都于上世纪八九十年代在公路快速发展时期招录进公路系统，第一学历是大专以上人员非常少，目前专业技术人员只占总人数18%。在知识更新如此之快的当下，现有人员知识储备无法满足技术创新和信息化工作需要。

3.人才断档，发展后劲不足。人才是需要储备、梯次培养并实践锻炼的，人才成长是有一定的周期的。由于超编，人才入口封闭;由于机制问题，未形成有效的人员出口机制，目前人才短缺与人员超编矛盾并存，严重影响持续发展。

二、主要原因

1.编制未随干线公路发展、职能扩大进行调整。目前的编制是1988年核准的，1996年国省道进行了调整，1654公里县乡路划归干线公路，共接受了原地方管理的公路段正式职工1208人和地方收费站正式职工302人，但未增加编制。近年来，省政府批准设置一级路收费站和超限检测站，目前建有11个一级路收费站，98个超限检测站，但这些机构都还没有配备编制。

2.发展过程中尤其是在进入快速发展时期，招录人员规划性不强，没有有效控制年龄、学历、专业等结构，没有形成前瞻性的有规划的严格的进人制度。

3.现有的人事管理体制不完善。目前依然采取身份管理，没有行之有效的淘汰机制，用人出口不畅，除了自然减员，人员流动缓慢。

三、应对人员结构问题的对策

1.加快实施事业单位岗位聘用制，建立起科学的用人机制。岗位设置与聘用是事业单位人事制度改革的重要举措，以岗位管理代替身份管理，也就是事业单位法人以合同形式聘用、管理职工，目的就是建立起科学、灵活的用人机制，畅通人员进出口通道。岗位设置与聘用从2011年全面推开，全省事业单位大部分完成了岗位聘用工作，公路系统事业单位由于人员多，历史遗留问题多，此项改革任务进展缓慢，目前大部分单位没有完成岗位聘用。为有效解决存在的体制机制问题，促进干线公路各管理单位健康持续发展，亟需破除阻碍，推进岗位聘用工作。联系公路系统此项工作推进过程中呈现出的困难和问题，笔者认为要把此项人事改革制度落实好，需要解决四方面的问题。首先，要解决思想认识问题。大部分干部职工希望尽快解决人员结构不合理，人才不足，出口不畅等问题，加强人才储备，增强持续发展后劲，实现公路事业所需要的人才能进能出、职务能上能下、人员绩优酬优的高效畅通的用人机制。但他们同时认为：对在编在册的中老年职工很难建立起淘汰机制，而不适应工作岗位的人员，大都在45岁以上，作风散漫且无一技之长，如果解聘的话，必然给单位带来严重的不稳定因素。现在的社会背景下，只能采取老人老办法，新人新办法。建立不起来严格的解聘淘汰制度，岗位聘用在短期内就解决不了人员超编、人才结构不合理问题，基于这样的思想认识，积极性不高，推动工作的力度不大，致使这一工作落后于其他行业。任何一项改革措施，必须与社会发展和本单位实际相适应，需要遵循循序渐进的规律，既要尊重形成的历史，又要保持现在的稳定，还要采取积极进取的态度。任何改革都不会“毕其功于一役”，面对干线公路管理单位的现状，着眼单位长远发展，需要分两步走，去谋划和完成这项人事改革任务。第一步引入机制，即遵循“先入规，再规范”的原则，积极稳妥地先引入聘用机制，完成现有人员岗位聘用，建立起聘用机制，在一定的时间段消化掉历史遗留的问题;第二步完善和规范，逐步实施人员退出机制工作，并完善从社会招录专业对口、高素质人才的聘用机制，建立正常的进出流动机制。现任主要领导需以辩证的思维，历史的视角，高度的责任，提高思想认识，以“功成不必在我”的心态，推动此项工作。其次，解决好改革的协同性问题。近几年，山西省全面推行的事业单位分类改革、事业单位清理规范和事业单位岗位设置及聘用等改革举措，为事业单位的发展带来了活力。各项改革之间具有协同性和因果性，由于公路系统事业单位分类改革和清理规范至今没有批复，使岗位设置与聘用的全面推行带来难度。岗位设置与聘用要求法人在编制内按合同聘用职工，但清理规范没有完成，市级公路分局有总体编制，但县级公路管理段法人单位编制没有核准，分局要推行聘用，就得分局局长对所有职工包括县级公路管理段单位的职工进行聘用，这样的聘用失去了层级管理的作用，致使聘用手段针对性不强。需要尽快完成分类改革和清理规范，促进岗位聘用工作的顺利实施。第三，严格按程序实施。做任何事情，严格程序是事情成功的关键。岗位聘用的要义就是要把合同管理的精神落实到位。而合同管理，就要涉及合同双方。必须把合同管理的理念普及到每一个人员，各项程序、每个步骤必须实施到位且公开透明。合同是对在聘人员管理的重要依据，每个单位的实际情况不同，要根据实际情况，规范聘用合同内容，充分体现岗位差异，完善续聘、解聘、辞聘条件和程序，岗位变动时，及时变更聘用合同内容，建立常态化管理机制。绝对不能草率从事，走形式主义。第四，运用好绩效考核的手段。岗位绩效考核是保证人员聘用、履行合同到位的重要手段。聘用单位要发挥主观能动性，结合本单位实际，完善考核手段，积累好平时考核记实，加强考核结果在人员续聘、解聘、调整岗位、绩效工资分配、奖励、晋升等方面的运用，保证聘用工作的规范性和科学性。

2.对现有人员进行教育培训。在目前人员状况下，教育培训是提高现有人员素质和技能，改善知识结构，弥补人员结构不合理短板的重要举措。教育培训必须做到长远性、针对性和经常性三者相结合，要遵循好两个原则：其一是全面协调，统筹兼顾原则。教育培训要以干线公路养、建、管等中心工作，以满足事业发展对人才的需要为出发点和落脚点;教育培训的对象，要统筹兼顾管理人员、专业技术人员和工勤人员等各类人员;教育培训的形式，要全面协调学历教育、继续教育、岗位急需培训等各种教育培训。其二是按需施教，育用结合原则。要把教育培训需求的调研做深做透。根据人才成长规律和岗位工作需要，因需制宜、因岗制宜、因人制宜，分类别、分层次组织开展培训。实现人才的培养与使用一体化，落实“不培训不上岗，不培训不任职，不培训不提拔”的政策。教育培训工作要纳入全年目标责任考核范围。并按规定提取一定的教育培训经费，确保教育培训工作的顺利实施。

参考文献：

[1] 张冰.公路工程质量管理的探讨[J].城市道桥与防洪，2014（10）

[2] 张玉明.加强公路工程建设促进公路工程经济发展[J].中国外资，2013（13）

篇7

【关键词】 新形势 新闻媒体 人力资源 问题 对策

1.新闻媒体人力资源管理中的问题分析

1.1仍处于人事管理阶段

对于新闻媒体人事管理而言，其主要是以事作为工作核心，重事而不重人，这种管理模式既有利也有弊。新闻媒体的人事管理部门具体负责的大多都是一些事务性工作，如档案管理、职务变动、人员调配以及工资调整等等，这些工作与实现组织的效率和整体目标联系不大。而人力资源管理却要求全部的工作都应当以人为核心，即重人轻事，它体现的是一种动态的心理调节和开发，通过激发员工的潜力、调动他们的工作积极性，推动企业发展。通过上述分析不难看出，人力资源管理更有利于促进新闻媒体发展。然而，由于受传统理念的影响，我国很大一部分新闻媒体仍处于人事管理阶段，这严重制约了其发展。

1.2人力匮乏，人力资源结构不合理

就我国的新闻媒体而言，其在近些年里历经了多次的体制改革，现如今已经初步建立起了一支以信息采编人员为核心的工作队伍。然而，由于诸多方面的因素影响，使得该队伍在人力资源结构上仍存在一些问题，具体体现在以下几个方面上：其一，复合型人才严重匮乏。在当前的新形势下，新闻媒体的发展需要大量既懂经营管理，又懂技术的复合型专业人才，但由于人力资源结构不合理，使得诸如广告管理、节目经营推广等方面的人才严重匮乏，从而导致了多种经营的效果并不理想；其二，大部分新闻媒体都严重缺乏名记者、名编辑以及名主持，这在一定程度上制约了媒体发展。人才缺乏现已成为新闻媒体人力资源管理中最为典型的问题之一。

1.3缺乏岗位考核激励机制

新闻媒体的人力资源管理一直沿用着机关人事管理的模式，在人事任用上存在着按资排辈的现象，加之没有针对岗位建立有效的考核激励制度，没有将媒体人员的个人利益与新闻媒体整体的利益相挂钩，从而导致岗位缺乏竞争力，难以调动起媒体全体员工工作的积极性。尤其在收入分配制度方面，平均和固定的部分所占比重过大，按照绩效考核进行灵活变动的部分较少，忽视了按劳分配的重要性。

1.4对媒体人员的培训和教育力度不足

培训和后续教育是提高新闻媒体人员综合素质的有效途径之一，也是做好人力资源开发的重要手段。然而，我国新闻媒体对媒体人员的培训和教育力度明显不足，造成这种现状的原因包括以下两个方面：一方面，国内尚未形成规范化运行的培训市场，大部分培训机构的专业水平较低、内部管理不完善，难以提升培训效果；另一方面，由相关部门承办的高水平培训机构仅仅对少数媒体管理层和骨干人才开放，使得绝大多数媒体人员无法共享培训资源。基于以上原因，造成了媒体人员培训和教育的滞后。

2.新形势下完善新闻媒体人力资源管理的对策

2.1加大对人力资源管理的重视程度

新闻媒体的人力资源部门不仅仅一个职能部门，同时它还是影响媒体发展的重要机构之一。为此，想要进一步确保我国新闻媒体在当前的新形势下能够健康稳定发展，新闻媒体就必须对人力资源管理予以高度重视，并明确人力资源管理部门在媒体中的重要地位，这样才能人力资源管理部门充分发挥出自身的价值和作用，为促进新闻媒体发展做出积极贡献。具体可考通过建立科学合理、切实可行地人力资源流动机制和人员管理约束机制，来加大对人力资源的重视程度。

2.2推行人才聘用机制

人是现代企业发展过程中不可或缺的重要因素之一。为此，在当前的新形势下，新闻媒体想要获得进一步发展，就必须对现有的人才聘用机制进行不断地改革和完善，以此来争取更多的优秀人才加入到新闻媒体工作当中。首先，新闻媒体人力资源管理在实际工作中，应当积极学习和借鉴现代企业的经营和管理经验，实行聘用制的双向选择以及竞争上岗制，这样能够使优秀的人才有用武之地，而且还有助于促进人才的流动和成长，为实现人员的优化组合配置提供条件；其次，为了实现新闻媒体人力资源管理的最终目标，应当尽快建立起一支素质高、综合业务能力强的专业队伍，以适应新形势下新闻媒体发展的需要。

2.3落实绩效考核制度

长期以来，由于我国新闻媒体具有事业单位的性质，从而使得员工在工作态度上较为散漫，职责不清、相互推诿的现象也时有发生。这一情况现已成为新闻媒体人力资源管理中的顽疾。为了进一步解决这一问题，进行相应的改革是非常必要的。首先，应当科学合理地设置工作岗位，并对岗位职能和人员安排加以明确，充分做到人尽其用；其次，应在此基础之上，对责权进行明确划分，并建立健全绩效考核制度。具体可按照不同岗位的要求，编制适合该岗位的考评标准，这有利于更好地完成员工招聘、考核、奖惩、晋升以及薪酬调整等人力资源管理工作，进而排除人为因素对人力资源管理的干扰。

2.4重视人才培训和培养

人才的聘任固然重要，但对于人才的后续培养也同样不容忽视。为此，新闻媒体人力资源管理部门应当重视人才的培训和培养。具体可从以下几个方面着手：其一，应设立专门的培训机构，并对所有在职员工进行统一的业务培训，同时还可对一些自身潜力较大的员工进行有针对性的培训，按照不同的工作岗位设计培训方案，这样不仅能够提高全体员工的素质，而且还可以培养出一些更高水平的专业型人才；其二，为有效地解决当前新闻媒体经营人才匮乏这一问题，各大媒体可以从员工中挑选出一些优秀的人才送出去进行深造，给予他们更好的发展空间，以满足新闻媒体发展的需要。

参考文献：

[1]郑丽虹，庄向阳.媒体福利，走向现代人力资源管理[J].青年记者，2009(3).

[2]唐文邦.新闻媒体人力资源管理现状与改革[J].攀登，2010(4).

[3]赵书泉.媒体人力资源管理模式创新研究[D].大连理工大学，2006.

篇8

关键词：流动人口；问题；对策

中图分类号：D9

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.30.070

1A社区流动人口现状及特征

乌鲁木齐市A社区于2012年7月拆分成立，位于赛马场路，北起赛马场路，南至榆园路北社区，西起东七巷，东至迎宾馆西围墙。辖区总面积0.38平方公里，总户数1405户3797人，有自建房164栋，其中115栋用于出租，登记在册有623间出租房，辖区驻地单位有两个。通过工作人员了解到A社区具有七站一室，工作人员49人。该社区总户数1522户4661人；其中常住户532户1653人，流动户990户3008人，七个巷道171个院子、一个小区556户1668人（由于流动人口的特殊性质，具体数字不稳定，存在变动）。

1.1流动人口结构

1.1.1民族及性别结构

A社区的民族成分主要分为以下几个民族：汉族、维吾尔族、回族、哈族和其他少数民族。截止到2015年5月，所有流动人口中，汉族占7%；少数民族则占93%，其中维吾尔族居多，占流动人口总数的86%（如表1所示）；且流动人口中男性大于女性，其中男性1365名，占51%；女性1313名，占49%（如表2所示）。

1.1.2年龄结构

相关统计信息显示，该社区流动人口的年龄结构趋于年轻，16-59岁的流动人口，占总流动人口的68%，而0-15岁及60岁以上的流动人口年龄分布则分别为29%和3%。究其原因，大部分外来人员都是来务工的，所以年龄的构成较为年轻。

1.1.3碓唇峁

该社区流动人口的来源主要分为疆内、疆外，从疆内看，大多集中于南疆地区，例如喀什、和田、阿克苏等地区。其中，疆外人口占总流动人口的9%，疆内人口占91%。

1.1.4文化结构

该社区流动人口的文化结构偏低，大专以上人口仅有132人，占总流动人口的5%；大专以下有1985人，占流动人口总数的74%；无受过文化教育的有561，占流动人口总数的21%（如表3所示）。

1.2流动人口特征

为了更好的掌握该社区流动人口的特点，除了上述分析，我们还进行了抽样调查，针对该社区居民发放了200份问卷，有效问卷共计198份（其中流动人口156份），可以概括出乌鲁木齐市A社区流动人口群体具有以下特征。

1.2.1文化素质偏低，且青年居多

从来源结构看，该社区大多数流动人口是来自南疆的一些贫困区域。他们在这种生活条件下，大部分都没接受过良好教育，致使他们文化素质低，法律意识淡薄。年龄构成也是青年居多，在20岁以下的居民占6%，21-35岁的居民占55%，35-50岁的居民占30%，50岁以上的居民占9%。其中还包括许多“重点人员”，致使社区管理人员压力不小。

1.2.2就业层次低，收入低

调查对象中84%以打零工，做小生意为生，例如以小推车为载体的流动水果食品摊位，虽成本较低，但稳定性较差，常因各种原因被勒令撤回。其次较多提到的做打馕生意，出租车及公交车司机。由于文化素质偏低，外加掌握技术较少，导致家庭月收入也普遍低（如图1所示）。月收入偏低继而影响到了他们的生活水平，通过实地调查和问卷调查相结合，我们发现，居民生活状况并不好，被调查对象家庭人口数3-5人的占48%，家庭人口数5人以上的占34%，家庭人口多，由于家庭收入低，为节省开支，大部分流动人口都是租住自建房，且房间狭小，再加上生活设施极其简陋，条件十分艰苦。当问及流动人口选择A社区的原因时，大部分流动人口回答是因为该社区房租便宜。在此前提下，调查对象中只有36%的人月收入可以满足一个月的生活需求（如图2所示）。

1.2.3居住期短，流动性大

通过调查，我们了解到流动人口来本市发展的原因主要是原住地区经济发展落后不能满足其生存发展需求、农村地少人多、本地区好赚钱发展机会多、照顾亲人孩子上学等几个方面。且他们中大部分所从事的都是非正式工作，因此会出现居住期短，流动性大的特点。此次调查的对象中，流动人口在A社区暂住时间一年以下的占44%，1-5年的占37%，5-10年的占14%，10年以上的占5%（如图3所示）；近半数的人在该社区居住不到一年，流动较为频繁。

2乌鲁木齐市A社区流动人口管理的难点和存在的问题

2.1管理的难点

相比其他省区的流动人口管理而言，新疆对流动人口管理要复杂得多，在于其少数民族流动人口占很大比例，民族文化的差异，难免会给社区的管理工作带来困难。

2.1.1流动人口文化素质偏低导致管理困难

从A社区流动人口的特点我们知道，该社区流动人口的文化素质偏低，掌握技能欠佳、法律意识不高，导致就业层次低，收入少且不稳定，因此生活无保障。例如其中一些流动人口在权益受到侵害时，也不懂得通过合法的渠道保护自己，有的会选择忍气吞声，有的则会采取一些过激行为甚至走上违法犯罪道路。在此环境下，会引发计划生育、民族心理等一系列问题。

其中最为明显的就是语言不通，在对A社区流动人口进行随机抽样调查的基础上，我们也与社区工作人员也进行了多次交流，通过了解，发现流动人口管理最大的难点就是语言障碍，因为流动人口中少数民族占到了93%，其中很大一部分不懂汉语，再加上社区工作人员也是由各个民族构成，虽然社区工作人员也在努力学习少数民族语言，但是想要无障碍交流还是有些困难。

2.1.2流动人口对社区管理工作不配合导致管理困难

通过社区人员，我们了解到了对流动人口的管理是按照社区的流动人口管理与服务的方法来执行的，但社区工作人员普遍反映，流动人口对于他们的管理工作是少部分人配合，大部分人不领情、不愿配合，他们对流动人口的动态了解方式间接了解多于直接了解。例如社区工作人员每两天要对社区流动人口做一次清查，每个月进行一次大清查，面对社区工作人员每周2-3次的二维码扫描任务，一些住户会有不满，产生抵触情绪，影响了后期的入户工作；再如有些住户家里来客人，如果入住，需要办理复杂的登记手续；因此出现了有些流动人口不主动配合社区工作人员的工作的情况。究其原因还是流动人口对社区现行的流动人口管理方式了解得不够透彻（如图4所示），且社区工作者对于现行的流动人口管理方式也是信心不足，认为管理方式比较被动，取决于居民个人认知程度。通过问卷调查数据显示，调查对象中对该社区管理方式了解的占60%，了解一点的占33%，完全不了解的占7%。

2.2存在的问题

2.2.1管理工作“重管理轻服务”

由于新疆维稳工作的特殊性，决定了在流动人口的管理工作中，要以维稳为主，然而，流动人口的管理工作除了治安方面的职能，还应该涉及流动人口公共服务的职能，但在实际管理工作中，我们发现，该社区的管理工作呈现“重管理轻服务”的特点，对流动人口的服务重视程度不高，必然会降低流动人口在该市发展的归属感，过度的重视管理，忽视流动人口合理的公共服务需求，也会对社区的治安管理产生影响，因此管理工作应与时俱进，且必须增强服务意识。

2.2.2流动人口管理与服务体系不完善

由于社区工作与其他管理部门相互间的协调较少，且各部门之间职能划分不清晰，使得很多问题都无法定位具体由哪个部门解决，再加上各部门之间职责划分不清楚，信息交流不顺畅，就容易造成工作的疏忽，从而使管理的效率降低，因此应该完善管理体系，建立一个可以协调各部门职能的机构，制定具体的管理职责和任务，而不是任由他缺少工作力度和制度保障。

2.2.3社区工作“事多人少”

通^调查我们知道该社区工作的一项重要内容就是流动人口管理，但由于社区与其他管理部门之间的职能划分不明确，现在该社区工作呈现“事多人少”的特点，导致该社区工作向“多功能”的方向发展。因此难免就会造成该社区工作人员出现流失现象，人才流失对在岗人员带来更大的压力，例如节假日值班、休息问题，因为工作的特殊性，该社区工作人员在节假日经常加班工作，但从未领取过节假日三倍工资，即便休息，工作人员也不能离开乌市，且工作环境本来就含有不安全因素，但上级部门也从未发放过维稳费。种种原因导致人才流失，使的该社区“事多人少”的工作模式越发严重。

3完善A社区流动人口管理问题的建议

3.1提高对流动人口的服务意识

众所周知，社会稳定是社区工作顺利进行的重要前提，因此在加强对流动人口管理的同时，也要提升对流动人口的服务意识，这样不仅有利于流动人口合法利益的切实保障，还能提高社会稳定性。大多数流动人口都存在生存压力大的问题，因此为了避免其对社会的负面影响，社区工作人员一定要积极为流动人口提供政策上的扶持和制度上的帮助，对流动人口提供“同城化”待遇，对流动人口困难家庭进行慰问、捐资、帮扶等。因为流动人口到了市区后会面临住房、就业、医疗保障等各方面的问题，就拿居住条件说，该社区很多流动人口居住环境差，社区可以与政府沟通，提议加强流动人口集中居住区的基础设施建设，例如改善道路交通条件，强化公共环境卫生和社会治安整治等。即社区需要了解他们需要哪些帮助，主动为他们创造条件，帮助他们化解生活中的难题。总之社区工作需要兼顾管理与服务，确立对流动人口的公共服务意识。

3.2完善流动人口管理机制

乌鲁木齐市A社区的人口流动性大，成分繁多，这对社区的管理工作也是一个挑战。首先，应明确划分管理主体部门之间的职能，各个管理部门之间做到相互协调、共同参与。因为流动人口的流动性大，社区的管理和服务工作本来就比较被动，所以为了强化社区的管理地位，就更要建立有效的管理机制，这样才能避免流动人口管理中漏洞的产生。其次，社区也可以通过多举办一些丰富的活动，来增进居民与社区之间的沟通，加强流动人口对本市的归属感，从而激发居民的主动性，配合社区工作顺利进行。与此同时，A社区也应向其他优秀社区吸取管理经验，取长补短，加强专业化队伍的建设。最后，就是改善社区工作人员的工作环境及待遇，例如尽力改善办公条件，多配备一些办公的基础设施，还有落实社区工作人员的节假日加班费、维稳费等福利待遇问题，以此来提高大家的工作积极性，保证社区工作的顺利开展。

3.3提高流动人口整体素质

若想提高流动人口的整体素质，首先，要重视对流动人口的教育和培训工作，在提高他们法律意识的同时，也提高他们的工作技能，例如A社区流动人口中少数民族占多数，为了更好的与他们沟通，社区工作人员除了进行双语学习外，也可以为他们提供汉语集中学习活动。其次，提高流动人口的法律意识，例如社区可以开展一些有针对性的公德教育和法制宣传，这样不仅可以使流动人口学会用法律武器保护自身合法权益，又可以时刻约束自己的言行。最后，要完善流动人口就业服务体系，为流动人口尽可能提供就业信息，社区应努力想尽一切可行性措施，采用多种形式提供就业机会，解决流动人口就业难问题，促进流动人口就业。

4总结

随着当今社会的快速发展，人口的流动的速度也随之增加，从而对流动人口的管理工作，也显得愈发重要，因为它关系着社会稳定与发展，因此我们要善于发现问题，改正问题，继续完善流动人口的管理机制，做好各项管理工作。

参考文献

[1]许宏程，杨俊孝，刘凯辉.昌吉市流动人口管理问题及对策研究[J].经济视角（下），2011，（12）.

篇9

一、典型性事业单位人力资源管理改革而临的新问题

1.人才引进问题

当前典型性事业单位人力资源改革面临的主要问题就是人才的问题，在人才引进方面，事业单位存在四个方面的问题。一是盲目引进。事业单位没有对后期发展的目标进行一个长期的规划，更没有针对单位未来发展的计划制定一个人才引进的战略，没有科学的规划导致引进人才时具有很强的盲目性，没有根据需要引进特定的人才，导致人才引进以后与事业单位发展并没有很大的联系，无法促进事业单位发展目标的达成。二是引进人才以后忽视了人才的后续培养。引进的人才融入到这个事业单位中还需要一定的时间，而且人才也需要了解事业单位的发展规划，所以导致耗费了大量的人力物力和财力引进的人才却没有发挥相应的作用。三是马太效应存在于人才的流动中。马太效应是指的强者越强，弱者越弱，这种效应在心理学、金融学以及教育等领域都有明显的表现，这种现象导致一些实力比较弱的事业单位无法引进一些高端的人才，而那些高端的人才全都涌向了实力比较强的事业单位中，造成了两极分化，不利于人才的引进。四是人才引进缺乏资金的支持。资金不足是人才引进中的主要问题，没有足够的资金就无法吸引一些高端人才到事业单位中工作。

2.岗位设置和管理问题

岗位设置和管理的从提主要从5个方面体现出来：一是事业单位在进行人力资源管理改革的过程中，对相近的岗位不能进行有效的区分，这些岗位的职能比较相近，影响了人力资源管理工作。二是在进行岗位设置的时候不能根据事业单位的实际需求进行设置，没有相应的事实依据，导致事业单位中出现了岗位冗杂或者岗位缺失等问题。三是没有对岗位提供多样化的发展空间，很多岗位发展的潜力较小，而且晋升的途径也比较单一，导致?o法留住人才。四是事业单位中的岗位设置和管理太随意，岗位说明书不是缺少就是落实不到位，甚至还有的因人设岗，设置极为不规范。五是岗位设置不能够紧跟时展的步伐，岗位设置比较落后，还存在一些终身制的岗位和身份制的岗位，增加了人力资源改革的阻力。

二、解决典型性事业单位人力资源管理改革而临新问题的对策

1.建立健全人才引进机制

为了实现事业单位更好地发展，只有引进更多高端的人才，所以完善人才引进策略在典型性事业单位人力资源管理改革中是一件具有重要意义的事情。首先我们要增加人才引进的方式途径，采用多种引进的手段，加大人才引进的宣传力度，对各行业的人才都提供一个很好的岗位，为他们提供优厚的待遇，吸引人才进入事业单位。 还要重视引进人才和引进先进的管理理念相结合，也就是建立才智结合的引才机制。并且还要加强与企业的合作，加强和一些科学院所的合作，邀请他们在事业单位进行讲座，增进事业单位和优秀专家学者的交流。制定人才引进的规划，根据企业实际情况进行人才规划，结合典型性事业单位的发展目标分析需要人才的种类以及需要人才的数量，确定科学合理的人才引进方案，根据不同事业单位的发展需求进行合理的人才引进，建设一支高水准的人才队伍。最后是要在人才引进之后加强对人才的管理和服务。根据事业单位的发展规划对引进人才进行有计划的培养，完善事业单位内部的人才培训制度和体系，促进人才的不断成长进步。

2.优化岗位设置与管理

优化岗位设置能够有效的解决典型性事业单位人力资源管理改革面临的一些新问题，只有将岗位的设置进行优化，才能够促进人力资源的有效利用，才能够让各种人才在自己的岗位上充分发挥自身的潜能，为事业单位的发展做出更大的贡献。首先要进行科学的岗位设置，岗位分类要足够清晰明确，完善相应的岗位说明，并在实际的改革中将岗位说明落实到实处。有的岗位虽然职能相近，但是要根据专业和职能的不同加以区分。然后在优化岗位设置和管理的过程中还要努力建设一支高水平的人才队伍，完善人才队伍结构。人才队伍的建设要根据事业单位的发展实际进行，按照事业单位的发展规划确定所需人才的种类和数量，按照相应的比例进行岗位设置和人才的引进，使得每个岗位都能够充分发挥其作用。

篇10

心理测试是一个很好的打开话题的方式。

原因在于，很多人其实是了解自己的，只是需要心理测试的结果来给自己一种归属感。

当你终于可以和你的意中人共筑爱巢时，你想在你们的爱巢四周筑起一道围墙，下面4种形式，你会选择哪一种呢?

A．房子周围有砖砌围墙

B．房子周围种许多小树

C．房子周围被铁栅栏包围

D．房子周围用木栅栏围起

这是一道很典型的，你可以在时尚刊物上、网站上、朋友发来的邮件里找到的心理测试题。从这道题目来分析，首先它简单直白，只要凭自己的喜好选择一个答案，就可以一目了然知道答案。同时它又具有一定的趣味性，假设了一个美满的场景一一和自己的意中人共筑爱巢，然后从有限的4个选项中选择自己喜欢的，完完全全的私人主观判断，不管结果是不是让人认可，从看题到选择答案，再到查验答案所代表的意义，就是一个很好玩的过程，既符合了现代人浅阅读的习惯，又勾起了“达・芬奇密码”式的小悬疑，于是越来越多的媒介给这些占不了多少地方，却又可以吸引眼球的小测试开辟了一块自留地。“现在的社会已经很中性化了，不仅仅是一些女性杂志或者网站上有供大家选择的心理测试题，很多年轻的男性也愿意记住一些这样的题目，自己做做测试的同时，也可以逗逗女孩子，现在饭桌上除了荤段子之外，心理测试也成为了一个很好的打开话题的方式。”心理咨询师钟华说。

心理测试的大众风靡

国内权威的女性心理杂志《心理月刊》在2月份一期中赠送了一本心理测试的小册子，测试“别人眼中的你是怎样的”，《心理月刊>主编王珲说明选择这个测试的原因：“这是个非常有趣的测试。每个人对自己的看法是带了很多期待的，这些期待就像一面凹凸的花镜，无法准确地反映自己。但别人的视角是一个校正器。”她认为心理测试的一个重要作用就是自我定位，知道自己是一个什么样的人，是每个人本能最关注的事情，这也是心理测试在近几年风靡的一个主要原因。新浪网星座频道的编辑凯蒂阿则通过一个比较客观的事实一一网民的喜好和网站流量来作评价：“新浪从2000年开始做星座频道，从200 1年开始有了心理测试栏目。那时候的网络心理测试还不是很多，因为新浪有台湾站，我们主要依赖的是台湾那边的资源，后来发现心理测试逐渐成为新浪星座频道最受欢迎的栏目之一。虽然当时在做星座的时候很多人会觉得星座就是一种迷信，其实荣格创造的现代派占星心理学，是把心理方面更深的作为星座的一个导航。我们觉得心理测试是星座的一个很重要的组成部分。”最开始的时候，每条心理测试的流量占新浪星座频道的1／4或者1／3，也就是说人数达到五六十万，那时候的频率是一天1―2条，到现在每天4条，每天单个心理测试都有100万流量，心里测试的火爆程度可见一斑。

“来新浪星座的人除了娱乐交朋友，另外一个很重要的就是他们想知道自己到底是怎么一回事，想解决他们爱情、人际关系的一些问题。现代人对心理测试感兴趣其实是对自己感兴趣，他们想知道更多关于自己的东西，包括自己的个性、人际互动、潜力等。现代人比较张扬个性，想激发自己做得更好。很多做新浪心理测试的人他们就是第一觉得好玩，第二确实觉得对自己有用，而且也是思路拓展的一个方式。一些心理测试的写的东西，对我们编辑来说都有很多惊喜，而那些网友也每天在等着这些惊喜。”

钟毕总结认为：“心理测试现在很热门的原因，我觉得是人对自己本身和其他人太感兴趣了，这种现象自古以来都没有变过，只是方式不同，前人用的可能是占卜、星相、算命、风水等等，现在有了心理学这门学科，分院系的，看上去很科学，而且也能够满足人的需求。不光是心理测试，现在其他和心理学有关的东西都很热门。很多人其实自己是知道自己的，只是需要心理测试的结果来给自己一种归属感。”

自然性和趣味性的辩驳

在Google的搜索拦里输入“心理测试”，可以发现很多诸如“哈佛大学超准心理测试题”、“外企面试时的有趣心理测试”或者“如果你一辈子只做一次心理测试，那么一定就是这个！”这样的语句来吸引点击率。广东省心理卫生协会常务理事、著名心理学家邱鸿钟教授介绍说：“心理测量可以分为专业的和非专业的。前者是指国际上或国内行业内公认的权威测验，这些测量工具都经过了非常复杂的研制程序和长期的流调与临床试验，具有较高的信度与效度，并大多有比较的常模标准。除此以外的测验工具都是非专业的和非权威的。心理测量的应用是需要专业培训的，测试员多说一句话、说错一句话都可能造成不同的后果，甚至使被试者背上沉重的思想负担。”

上海林紫心理咨询中心的王怀齐老师也认为：“严格意义来说，心理健康测试就像医院的体检一样，是基于来访者有疾病的假设为前提的，比较适合在医疗模式下的精神病院下进行，而作为社会健康服务机构，心理测试是起到辅助作用，一般是感觉来访者问题严重或者比如奇怪的情况下采用心理测试量表，要不就是来访者要求的。一般情况下，我们的来访者都是健康人群为主体的，使用心理测试的几率并不高。”

显然两种测试都属于心理测试，但是现实应用中的矛盾非常大，具有临床作用、准确性高的心理测试反而不为人知，很多心理学系毕业的学生也不愿意到临床第一线工作，因为不受重视；而一些没有什么作用的心理测试则广受欢迎，甚至出现了大家普遍愿意接受趣味性的小测验，而不能接受一些正规测验检测出的心理病症。

新浪编辑凯蒂阿说：“在网友心目中，他们可能希望一些专业的人来写这些心理测试，但是通过我们的验证，我们发现网友其实不太喜欢。因为一些专业的心理测试比较枯燥。其实很多网友上来就是玩的，他更希望获得一些实践性强的东西，他想知道个性里面自己不知道的。我接到一些专业的作者写出来的东西就是比较闷，而且网友会觉得很怪异，因为大部分网友的心理都是正常的，所以拿专业的题目做出来的基本就是一个答案。所以我们后来找的作者都没有受过专业的心理测试训练，都是自学的，例如说作者海衣，她创造了一个先河，是把很多电视剧、电影的情节加到题目里面，因为很多热片大家都会有兴趣。”

专业心理测试冷落于非专业的测试，王怀齐老师认为也有一个原因是国内心理测试工具都比较老，用在现代人身上其准确性就很会降低。目前的测试题要是有中国常模的就是1990年代以前的版本，如果是新的版本就是直接从国外引入，其效度和信度也不高。目前的测试题的标准都是以是否有在中国建立常模为标准的。

心理向左，情感向右

“在心理学上一直有一群人，想为心理学‘正名’，让这门学科成为和物理、数学一样的自然科学。专业心理测试也有往这个方面努力

的趋势。”钟华说。那些被视为“非专业出身”的心理测试也同样遇到不被认可的问题，新浪心理测试的“海衣苍十朵”说，很多人义正言辞指责她“不是学心理专业的，凭什么写心理测试?”她今年出书的时候，请新东方著名生涯规划师徐小平作序，请从小一起长大，现在就读北大心理系研究生孙鉴作序，都被他们很婉转地拒绝了。道理也很明白，“就是因为这些娱乐性的心理测试跟医学性的心理测试是有着暧昧不明的关系的，一旦沾了娱乐性，说话就容易变得没有力度了。更令我受不了的是，很多人会直接跟我说，你做心理测试就都是瞎编的吧?真是觉得备受打击。”

一个具有高度的专业精确性，一个仅供消遣娱乐；一个具有诊断疾病的功能，显得冰冷无情，一个全民参与，显得温情热闹。其实不同的心理测试有自己不同的受众，心理向左，情感向右，虽然两者都有一些缺陷，但是如同凯蒂阿说的，大部分选择做心理测试的人都反而越做越精，会有选择性地挑适合自己的。所谓的“心理测试癖”她也见得不多，很多人喜欢做，但做完交流一下、高兴一下也就过去了。只是有些越陷越深的现象需要注意，就像王怀齐说的，人们总有一种惯性，自己喜欢的就是说得对，自己不喜欢的就是不准确，用这样的心态来面对心理测试题可以让人越来越积极，越来越欣赏自己。但从反面来说，对于接受暗示性比较强的人，这样测试对测试者的影响可能就不好。林紫咨询中心经常有来访者就是由于测试的分析结果而变得越来越自卑。