好心情范文

导语：如何才能写好一篇好心情，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

文/观鹅会意

鄙人认为，好心情它是家庭中的一束鲜花；好心情它是身体健康的护理师；好心情它是穿透阴霾的一缕阳光；好心情它是抵御寒风的保暖衣；好心情它是失足跌倒助你站起来的拐杖。

谁不想找一个有素质有文化有能力好性格的伴侣？谁不想考入名牌大学然后有一份赚钱的好工作？谁不希望自己的儿女有出息？谁不想有钱花有房住？但是现实生活就是有各种各样的不公平，为家里父母不公平引发婆媳关系不和美而发愁；为儿女学习不努力成绩落后而发愁；为买房钱不够又没有盼头而发愁；为儿女毕业没工作又找不下好对象而发愁；为自己工作单位同事嫉妒提拔又没有靠山而发愁；为生活没有保障年老有病的父母亲发愁。烦心事就像浮在水里的葫芦，刚刚按下去这一个，一松手那一个又浮了起来，真是“挨着火炉吃辣椒——里外发烧”“矮子骑大马——上下两难”“暗室里穿针——难过”，所以说家家有本难念的经。

其实烦心事是有预兆的，孩子学习不好肯定是家长的原因，一是父母亲文化程度低，二是“第一老师”没有以身作则当好，庸庸碌碌的子女你能不受其累吗？反之，对儿女从小注重学习培养教育，以身作则为人师表，精心培养出了孩子的上进心，心花怒放那是迟早的事情。找爱人仅仅是看上对方家里有钱，随着大红喜字的褪色，离婚不和美的苗头也长出来了。所以说好心情是需要付出的，孩子在家学习的时候大人就不要看电视玩电脑，家长赌博、腐败、不爱学习的习惯不要给孩子以耳闻目染。家庭和美需要夫妻忍忍让让，缺钱了就要出去打拼，自己没有脑力劳动的能力，就不要吝惜汗水的流出。世界上没有开不凋谢的花，再好的美玉也有其瑕疵，世界上没有十全十美的人和事，要辩证地去看问题。买汽车要想到出车祸，闯股市就要想到赔钱，有了太多的钱就要想到子弟纨绔，塞翁失马的典故是很有道理的，我们要学习塞翁乐观自然的人生态度。

中国人认为天下之祸福转换都是老天爷所为，和外国接轨后中国人又开始骂上帝了，奋斗到有钱了自己也生病了；孩子考上大学了自己反而为学费发愁了；刚刚赌博赢了一套楼房，转眼间又输了；刚刚买了上涨的股现在又在下跌了；吃喝赌学会了后院起火了；赚钱到富翁了孩子开始吸毒了。看来上帝是个变色龙，讲道理一阵，不和善一会，这就是客观规律的无情。

鄙人认为上帝和老天爷都是好同志，他们管理着世界万物总会有个打盹的时候吧。当你一帆风顺的时候想到上帝在帮助你，在你颠颠簸簸的时候想到老天爷去别人家了，不要怨天怨地悲观失望。“从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝！要创造人类的幸福，全靠我们自己！”解决自己不顺心的事情，首先靠自己有个好心情。好心情的产生一要向下看，还有不如自己的人，好心情的产生二要向前看，看到跨过这个坎前面的路就平坦了。谁敢说自己能没有个灾病？谁敢说自己做事情都能正确？洗碗还经常打个碗，诸葛亮他也没有预测到自己会失败。

篇2

一个小女孩走过来了，眼角夹着眼泪。我亲切地问：“小姑娘，你有什么委屈的事情？”小姑娘告诉我，她这次数学考试只得了64分，爸爸说她不努力，妈妈大发雷霆，还在她的脸上留下了一个红红的五指印。“我已经尽力了，因为这次试卷太难了。我给他们解释，他们不听，只是一味地责怪我。”

我根据她的情况，给他选了一个粉红色的瓶子，装在花瓶里，递给了她。他接过花篮，打开瓶子，一股白色的气体飞到他身上，不一会儿，她心情豁然开朗，但还有些疑惑，他告诉我：“我的脑海浮现出妈妈在田间累死累活地干活的情景，浮现出父亲为我千求万求医生为我治病的事情，浮现出母亲每次打她时，眼边闪动泪花的情况……我怎么会想到了妈妈对我的那么多关爱？”我告诉她这是时光记载机，可根据你的心情来联系你以前的事情。“谢谢你，我会努力的！”

小女孩刚走，就来了一个愁眉苦脸的小男孩，他给同桌发生了矛盾，同桌给他起了个绰号“邋遢王”，他说着说着，泪流了下来。

我给他一个蓝色的瓶子，他接过瓶子，打开了瓶子，一会儿，他笑着说：“我去找我的同桌去。‘海纳百川，有容乃大’，我记住了。谢谢你！”

黄昏过后，干了一天工作的我，终于下班了，这时，我看了看瓶子，全没了，居然忘了给自己留下一个。太阳的余晖照在“好心情专店”上，闪烁着灿烂的金色的光辉。

篇3

一进七彩蝶的温室馆，简直回到了夏天，到处鲜花盛开彩蝶飞舞，让我的眼与心一下子就亮了起来。我一个40多岁的人像孩子一样东瞧瞧西看看，这是什么蝶那是什么花，眼睛都不够用了。这使得大脑里的内啡肽激增，幸福的感觉充斥着我全身。蝴蝶面对我这激动的人可是很淡定，翅膀慢慢的一张一合地落在花朵上细心回味着冬天里的幸福。这时一个小男孩冲了进来，他的兴奋已经也没克制了，跑着、叫着、呼扇着双臂好像他也想飞起来变成一只蝴蝶一样，真蝴蝶们被这“假蝴蝶”一闹纷纷展翅腾空，温室馆里顿时变成了蝶海，又像秋风吹起的落叶。我张开两臂抬起头等待着那幸福天使的降临，不一会儿我这不爱“招蜂引蝶”的人身上就落了好几只蝴蝶。我想把它们摘下放回到花丛中，这时管理人员来了：“先生，您不要用指尖捏翅膀，这样会对蝴蝶翅膀造成伤害，您可以将食指或中指放到蝴蝶前面，让蝴蝶自然爬到您手上。”说着她熟练而温柔地将蝴蝶从我身上带走，从她的言语和动作中可以看出她对蝴蝶的爱。是呀，养育着幸福的天使也一定要有一颗天使的心呀。“先生，您可以到左边的馆看一下我们的蝴蝶繁育室。”这句话一下提起了我的好奇，我想看看作茧自缚成语的由来。但蝶的蛹五花八门什么样的都有，就是没有像蚕茧一样的，我一问才得知，虽然蝶蛾同属鳞翅目，但只有蛾才会吐丝织茧，蝶的蛹是经过幼虫蜕皮变成的。过了蝶蛹馆就是幼虫馆了，一只只五颜六色的毛虫正在专心地吃着嚼着，为它们羽化飞天的梦想努力着。

看完活体蝴蝶，我步入蝶翅画展馆，一幅幅用蝴蝶翅膀制作出来的画巧夺天工，让人叹为观止。管理员说在那里还可以自己制作蝶翅画，但我知晓我的美术水平，就不要糟蹋那天使的翅膀了。我问管理员一只蝴蝶从幼虫到死亡一般有多少长时间。“两个月吧，一般在北方一年三代，南方四代。”两个月的小生命，像夏花一样短暂，却像惊鸿一样绚烂，我的心里不免一惊。其实人生亦是如此，在漫长的地球长河中，我们甚至比一滴水还小，但每个人的人生都是灿烂的，让我们时时都保留下一份好心情笑对人生吧。

1 美凤蝶 2 蝶翅画《五彩曼陀罗》 3 白锯蛱蝶 4 青斑蝶

地址：北京市顺义区高丽营镇南郎中村，白马路北侧

电话：010-89422400/2110

篇4

花坛里盛开着美丽的小花，有红的，紫的，黄的，颜色各异，形态万千。

再往前看，便可以欣赏到礼步湖的美丽，湖平如镜，清澈碧绿，湖面像绿得发亮的绸子。偶尔，几条小鱼把嘴伸到湖面，吐几个小泡泡，这些小泡泡就一圈一圈的荡漾开去。

湖岸边栽着柳树，犹如诗人所说的“万条垂下绿丝绦”。柳树倒映在湖面上，像一个小姑娘，低下头，弯着腰，羞羞地在那儿洗着头发。一阵风吹来，柳树纤细，而腰枝随风起舞，显得更加楚楚动人。更加风姿绰约。

湖中心有一座小岛，岛上树林芸翠，枝繁叶茂，透过枝叶空隙，依稀可见有一座小亭，供游客歇息。悠然间，几声悠扬的二胡从林中传来，掠过湖面，进入耳中。清风习习，乐声阵阵，顿时使人心旷神怡。

湖面上，还有许多小船在荡漾着，各式各样的小船，使得湖面上增添了许多色彩。船上的游客正在欢快地踏着踏板，与身边失热情的聊着天呢！

篇5

好心情是巴黎塞纳河畔的欢快舞曲。飞扬的笑脸，欢乐的歌声，热情的掌声，舞动的脚步。好心情就这么简单。

好心情是爱尔兰田园里的美丽景色。白云般的牛羊，如茵的绿地，潺潺的流水，成荫的树木。好心情就如此丰富。

好心情是美国迪斯尼的童真。可爱的米老鼠，美丽的白雪公主，笨笨的威尼熊，活泼的兔八哥。好心情就这样无邪。

好心情是埃及金字塔的神秘风采。无边的大漠，金色的天空，雄伟的人面狮身像，成行的驼队。好心情就这样随意。

好心情不仅仅是万千景色，而且还出现在人的生活中。

"山重水复疑无路，柳暗花明又一村"的惊喜给你好心情；"开轩面场圃，把酒话桑麻"的欢悦给你好心情；"常记溪亭日暮，沉醉不知归路"的意外给你好心情。好心情让人们的生活更加丰富多彩。

篇6

初来初中的学校，无论是环境，还是老师同学都像是“焕然一新”的感觉。刚踏进校门的那一刻，映入眼帘的都是些个儿高的同学，想起小学的时候，自己还是大姐姐呢，现在可“降级”成了小P孩啦！进到教室，老师给我们编好了位置，我坐在第5排，觉得很不是滋味，因为以前我都是在三、四排中“徘徊”，这下我这个近视眼还怎么“混”啊！我们上的第一堂课是英语课。由于暑假的时候有过培训，开头的音标我学得很开心而且轻松，坐在我后面的同学时不时来问我：“这个怎么读……”我当然乐意的教她读，心情无比欢乐。

可是，“好景不长”，初中的教学方法有了很大的改变，老师们一个个严肃的表情实在让我有些恐惧，便有些担忧了，害怕学习适应不过来。不像小学那么自由散漫，上课除了认真听课外，啥事都不能做了一点非物质所发出来的声音都不能出了，否则就要被老师那尖锐的眼睛给盯上！但老师们都早早地把作业都布置好了午自习的时候我们就可以做了，回家的作业自然也就所剩无几了。再复习预习，所有的作业就OK了——好心情。

英语可能就是主科中我最喜欢的一门科目了，因为英语只用死记硬背，不用太多的脑筋思考。相反，数学老师讲的课我实在听不太懂，枯燥乏味，没有了学习的积极性。不知是难度加大了，难以理解，还是俩个月没用脑了什么的，就是觉得好难啊。原本对数学还有些好赶的我，现在看到数学就头疼。后来听说同学们都听不大懂，我心想：“万事开头难”，以后会好起来的，时间能够改变我对数学的态度的，加油！顿时我又有了好心情。

随着时间的推移，我结识了几位新朋友，其中一位就坐在我后面。她这个女孩很勤奋，很努力。每天都会问我：“英语怎么读？这句怎么读？”我也一如既往的告诉她，并加以纠正。后来，不知怎么的，老师让换位置，我又“降级”了，到第六排去了。不过，还好还好……我和这位刚认识的朋友坐在一起了，以后她问我单词更容易了。试想：座位并不重要，重要的好是学习。我任保持着以前的好心情。

我想我以后也要像这周一样好心情，和新同学一起共同学习，共同进步！

篇7

2、天下没有不散的筵席，但如果你请客我可以陪你多吃一会。

3、我们并不是每天下班的时候都数星星，有时也能看日出。

4、别把自己当主角，因为你没有那么多的观众。

5、为梦想拼搏，就算遍体鳞伤我也不会放弃！

6、老衲曾经回眸一笑，迷得师太神魂颠倒。

7、就是喜欢你看不惯我，又干不掉我的样子。

8、生活会帮你攒够失望，并告诉你不用谢！

9、如果你轻松地对待，生活就会不那么令人窒息。

篇8

心理健康是所有精力充沛、事业有成者的标志。人生活在社会上难免有这样那样的痛苦和烦恼，要想应付各种挑战，重要的是能通过心理调节维持心理平衡。

首先要正视现实。消极的心理防御，只能加重心理障碍。

必要时要自我暗示。要有发愤图强的意愿，告诉自己要坚持、要重新开始。自我暗示疗法本身就是对意志的锻炼。

置身于舒适的环境。优美的旋律和幽雅的香味有助于调理心境，减少情绪的波动，提高大脑的觉醒程度，带来愉悦的感觉。

经常沐浴阳光。俗话说“万物生长靠太阳”，人也不例外。阳光照射可以改变大脑中某些信号物质的含量，使人情绪高涨。在上午照半小时阳光对经常萎靡不振、有抑郁倾向者效果尤为明显。

了解自己的生理周期。每个人的心理状态和精力充沛程度在一天中不断变化，有高峰，也有低谷。大多数人在午后达到精力的高峰，但也不乏个人差异。可连续纪录自己一天的心理状态、觉醒程度、反应速度和所进行的活动，找出自己的精力变化曲线，然后合理安排每日的活动。

篇9

天启公司是一家摩托车配件企业，现有员工1000多人，年销售额为8亿元。近年，随着摩托车市场竞争的加剧，以及行业利润的大幅下滑，天启公司遇到了很大的挑战。为了应对市场的变化，天启公司推行了业务重组、流程优化、组织精简等变革措施，以期提升企业的经营业绩。然而，令人遗憾的是，这些措施并没有取得预期的成果。而经过调查发现．问题的核心来自于薪酬体系的不合理。

出现病态 寻找根源

天启公司的薪酬制度是以管理职务等级标准建立的，其薪酬项目主要包括三部分：基本工资、绩效工资和福利。

这种基于管理职务等级标准为基础来确定薪酬的内部等级体系，主要考虑的是岗位的职务高低、管辖范围、决策权力等，按此方法将所有岗位划分为9个等级，一个职务等级对应一个薪酬级别――一岗一薪。

为了找到核心问题，天启公司的领导层对公司的薪酬体系进行了详细地分析和讨论。

一、薪酬项目组合分析

天启公司薪酬体系中的工资部分由基本工资和绩效工资组成，所有员工不论职务高低都是75％和15％的比例，没有反映出不同岗位(职务)对企业经营业绩产生的影响。

那么，在实际中就会产生这样的问题：即使其绩效考核位于最末位，也能得到所对应的工资(基本工资和绩效工资)总额的90％以上，绩效工资部分对员工已经失去了激励作用。因此，员工们乃至中层管理者，都很难以体会到企业成长给他们带来的好处。

二、薪酬结构分析

对于一个企业的薪酬结构，必须满足三个公平性和一个可操作性这四个基本要求。对此，天启公司的薪酬具有以下的特点：

1．内部公平性方面：由于公司的整个薪酬等级体系是基于职务等级建立起来的．没有体现不同岗位的性质。职责、能力、技术、经验等要求，使岗位内部价值分配等级体系缺乏对企业经营贡献方面的综合考虑。

2．外部公平性方面：天启公司没有考虑外部同行业的薪酬水平现状，从而造成具有管理职务人员的工资明显高于市场水平。而其他人员，如研究开发、人力资源和财务人员的薪酬水平明显低于市场水平，这给企业吸引专业技术人员带来了不利的影响。

3．个人公平方面：天启公司体现员工个人公平是基于考核的绩效工资分配，即公司通过每个月对员工进行的绩效考核来决定其绩效工资，主要集中在对生产和销售人员的考核。考核是由员工的直接上级进行，人力资源部进行复核和归总。考核内容主要是从工作态度、工作任务和出勤方面进行，以确定员工的绩效等级。从管理层的主观愿望来看，他们认为这部分收入能够对员工有激励作用，但由于整个绩效工资所占的比例很小，考核结果受主观因素影响又比较多，于是绩效高低对个人工资的总体收入影响就很小，以至失去了激励的作用。

4．可操作性方面：薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。从这方面分析，天启公司的薪酬具有以下两个特点：

首先，薪酬等级很单一。公司薪酬等级共分9等，一等对应一级，在薪酬实际运行中缺乏灵活性，难使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化。如业绩或能力提升了，薪酬却没有上升空间。

其次，薪酬等级的级差很大。虽然在天启公司的薪酬等级中，反映出不同岗位在薪酬中的差异，但是薪酬的每一次晋升的比例都比较大，达到20％，薪酬晋升缺乏平滑过渡性。

三、特别奖励分析

每年年底，天启公司都会评选出具有卓越贡献的员工给予特别奖励。但是，自实施以来，最多的一次获得特别奖励的员工也没有超过5个人。由于只有极少数员工才能享有奖励，因此其激励效果微乎其微。

四、加薪标准和晋升通道分析

由于天启公司的工资等级是依据管理职务建立的，使得员工薪酬晋升必须要在管理职务上获得提升，一旦员工职务上得不到升级，其工资水平基本上不会发生变化，除非公司进行员工工资普调。而公司管理岗位毕竟有限，只有极少数员工才有机会获得薪酬增加。因此，追求职位晋升成为天启公司对员工的主要激励导向。这也从另外一个方面说明，不同工作性质岗位的薪酬晋升通道没有打开，最终造成员工不在业务上努力，而是将努力的重点投入到企业内部的等级或地位上。

以上四个方面，就是天启公司的主要问题根源。

再造薪酬 重构体系

通过对天启公司薪酬的详细分析，我们可以看到，天启公司的薪酬与公司的经营战略基本没有什么关联，而且与公司近期需要提升经营业绩的关键成功因素也不匹配。所有薪酬激励都是面向权力和地位，而不是把员工和管理者团结起来，却将他们对立起来。

面对这些困难．天启公司的管理层决定对症下药，调整薪酬体系。

第一步是明确薪酬战略。众多成功企业的经验表明，要想取得经营成功，那么就必须解决七个关键领域的问题：(1)关注客户(不论是内部或外部客户)的需求，快速地对客户需求做出响应；(2)以客户需求为导向进行产品研发，并缩短产品研发周期；(3)鼓励员工创新，持续注重产品质量．压缩产品制造成本；(4)增强员工的知识和能力，使员工快速地运用于工作实践；(5)在公司内部创造多渠道的晋升路线，使员工与公司一起成长；(6)不同的员工对公司的作用和价值虽各不相同，但他们都应从公司的经营业绩增长中获得收益；(7)团队的协作奋进是有利于员工取得最好工作成果的方式。

根据这个目标，天启公司的管理层结合公司人才配置战略、经济承受能力和同行业薪酬现状等因素，确定了公司薪酬战略：第一，薪酬要能吸引人员进入企业；第二，薪酬要能够留住员工为企业持续服务；第三，薪酬要能驱动员工的行为和业绩；第四，薪酬要能够激发员工能力的提升。

明晰了薪酬战略后，建立一个合理的、有利于公司内部公平和外部竞争的薪酬体系就成了当务之急。经过慎重考虑和反复讨论，在2005年12月初，天启公司召开薪酬改革会议。在会上，新的薪酬体系正式公布。新的薪酬体系主要在以下几个方面进行了大刀阔斧的调整。

一、建立员工发展通路

即建立员工职业发展双轨制――管理和专业技术。管理类包括从事各种经营管理的人员，专业技术类包括从事专业工作的财务、市场、人力资源等和从事技术工作的产品研究、产品开发、工艺、质量控制等岗位。根据新的薪酬制度，每一个员工，即便是普通工人只要能力得到提升，并经公司内部鉴定，也可从初、中、高级操作员晋升到技师，或专业技术和管理类等岗位，这样就为员工提供了广阔的成长空间。

二、调整薪酬组合结构

将现有薪酬组成的三个主要部分――基本工资、绩效工资和福利，重新进行划分为六个部分，即基本工资、

绩效工资、年终效益奖金、分红、嘉奖和福利。在新的薪酬组成部分中，基本工资和福利是工资的基本部分，这两部分于每年底依据当年公司经营情况做下一年度的薪酬预算。结合下年公司经营情况预测和经营目标，最终确定年终效益奖金和分红，从而决定公司的薪酬总量。

这样．员工薪酬二基本工资+绩效工资+年终效益工资+福利十分红十嘉奖。

以下是部分薪酬项目的具体情况：

基本工资：基本工资定位于市场薪酬水平的中端．加上绩效工资，可使员工薪酬总量水平处于市场相对高位，以保持公司薪酬水平的总体竞争力，从而保留和激励公司员工。基本工资主要是考虑岗位所需的能力、经验、贡献和任务繁简等进行确定，而不是仅仅只考虑职位权力大小来确保薪酬的内部公平性。

绩效工资：加大绩效工资占基本工资的比例。其评估方式是以客户为对象的团队业绩为基础，再结合团队内部的个人绩效考核。这样，既注重团队绩效也注重个人贡献。

年终效益工资：这个并不是员工薪酬的必须部分，但它与公司整个年度的经营业绩目标相关，实际上是为员工创造一种可以分享公司经营成长所带来收益的机会。

年终分红：这是公司为高层人员提供的一种长期激励措施，以使高层在关注公司短期利益的同时，更关注公司的长远发展。年终分红采取递延支付的策略，在公司经营阶段战略中逐步兑现。

三、建立新的工资结构

依据行业类似企业不同工作岗位的结构和性质，将整个公司的工资结构数目定为四种形式――管理人员工资结构、技术人员工资结构、销售人员工资结构和生产操作人员工资结构。在岗位薪酬水平定价方面，使用公司内部岗位评价信息和市场薪酬调查信息相结合的方法，以此确定公司各个岗位的总体工资水平，这样既可以兼顾公司薪酬水平的内部合理性，又可以使公司薪酬水平具有外部竞争性。

那么，如何建立公司内部薪酬等级结构呢?

公司人力资源部依据岗位所需的能力、经验、贡献和任务繁简等提取出岗位评价薪酬要素，然后组织人员进行评估，通过对评估结果再进行统计和分析，最终公司的薪酬划分为6个薪酬等级。每一个薪酬等级包括中位值、最高值和最低值。

当落实到具体工资标准的确定时，主要从以下三个步骤着手：

首先，确定关键(基准)岗位评价结果与外部岗位市场价格之间的联系，公司在所有岗位中抽取与市场薪酬调查中获得的岗位说明书相对应的岗位为基准岗位，使其与外部对应岗位进行市场薪酬对比分析，以确定公司基准岗位的市场薪酬水平。

其次，参照市场同一薪酬级别岗位的最高和最低工资水平差额，综合考虑各个级别岗位所需的能力、技术、经验、责任和对公司的价值，以及级别高低的工作晋升和工资停留等情况，以水平差额的方法来确定最高和最低薪酬水平的差额。

再次，以不同薪酬等级的差额水平，均等划分等级内部的小级，使员工在职位没有晋升的条件下，也能依据业绩和能力进行薪酬调整，从而建立了公司具有内部合理性和外部竞争性的薪酬结构体系。

为了进一步细化各工种、岗位对应的等级，天启公司还依据不同岗位系列的工作性质、特点和对企业经营的影响程度,划分为不同的比例结构。(见表1)

四、调整福利，增强员工的归宿感

在新的薪酬体系中．管理层特别提出了新的福利制度，以增强员工的归宿感。其基本思路是，首先是打破员工福利大锅饭现象．让员工参与到福利的选择中来，拥有对自身福利的支配权，这样才能增强认知度和满意度：其次是在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的多样性，更好地满足员工的不同需求；最后是打破几年如一日的福利面孔，随着企业发展变化和经济情况的变化而调整福利结构。

为此，天启公司制定了福利套餐的方案，其细节如下：

根据上年度总福利支出与纯工资支出的比例，制定每人的基本福利限额，即按个人上年全年工资收入的20％核算点数，一元钱折合一点，如果被评为“优秀员工”、荣获“总裁奖”等，就按等级奖励一定点数，单人年最高点数不超过20000点。这既打破了福利大锅饭，将福利与绩效挂钩，同时也兼顾了一定的公平。

在点值限额内，员工可以自由选择菜单组合，也可以直接购买标准套餐。点值账户积累以三年为周期，连续超过三年不用的不再续点，而余额超过3000点的不再续点，其目的是刺激员工在所选择范围内使用，起到福利应起的作用。否则，核发这部分金额意义就不大了。另外，在劳动合同正式解除时，未使用的点数按每点一元钱折合现金，发放本人，但需依法纳税。

在优化福利选项方面，通过对员工的调查，从中选择排在前列的20多项福利作为可选项，这基本上涵盖了员工的衣食住行和生老病死各个方面，比如服装费、工作餐、住房津贴、管理技能培训、海外培训、购房贷款、购车贷款及其利息补贴、商业性补充养老保险、大病保障险、人身意外伤害险、财产保险、私人养车车辆险等。

在制定福利价格方面，既然是企业福利，那么员工就应该得到实惠，而这种实惠不应当表现在给予补贴和折现上，因为如果只是发放现金，那么与发工资并无二致，甚至还会增加公司的现金流成本。

因此，在福利价格的设计上，天启公司的管理层也是煞费苦心，在明确各类别福利额度的同时，还对物质奖励和非物质奖励进行了整合，并清晰地界定各种奖励之间的关系。例如一笔100元的奖金等价于一天额外休假或两次双人晚餐或一个为期两天的培训等。

方案公布后，员工对此反响热烈，很多人开始对自己的福利进行规划：有的将主要点数集中于培训和继续教育；有的把重点放在购房贷款和利息补贴方面；有车的倾向于购车利息补贴和私人养车车辆险；有家庭的员工则直接购买家庭套餐等。

不经意间，员工的归宿感大大提高

五、其他几个细节

年终奖：企业每年净资产收益率超过12％部分，每超过一个百分点，就提取相应比例的资金作为年终奖。例如超过20％，就提取5％。按照现有的年销售额和利润，每个人都能得到至少1500元以上的额外奖励。

嘉奖：公司设置嘉奖主要是为了及时认可部门或员工的重大工作成果，以利于对工作贡献突出、维护公司利益的相关部门和员工进行奖励，因此，要扩大嘉奖的奖励范围，使公司所有员工多有机会得到，并于当月进行发放，以提高嘉奖对员工的强化作用；对于嘉奖总金额从公司年初工资总额中预先提取2％备用。其奖励金额从100元～2000元不等。一个操作要点是，扩大奖励面。

分红：分红是公司依据发展对中高级管理人员和关键核心员工的长期激励。参与对象主要为公司中高级管理人员和关键核心员工。具体做法是：本年分红所得现金二上年止该员工的累积分红资本金x本年决算净资产收益率。

强化执行 成就实效

方向确定，接下来就是如何将设计好的体系有效地执行下去。为此，天启公司的管理层制定了相应的执行方案。

一、加强绩效管理

管理层主要着手于从绩效管理的组织体系、指标体系、有效实施、考核改进和认可等方面来建立公司绩效管理体系。

在组织体系方面，公司董事会负责对公司管理层的考核。总经理领导下的绩效委员会对非管理层员工进行绩效管理，并设绩效管理办公室负责绩效信息收集、考核组织、员工投诉等事宜。

在绩效指标体系方面，运用平衡计分卡和目标管理的思想从财务、客户、内部运营和学习成长四个方面进行展开，通过由上到下逐级分解的方法，先确定公司级关键绩效指标，再依据公司级的关键绩效指标逐步分解到各个部门，进而分解到相关岗位人员，依次采用层层分解，互为支持的方法，以此确定各部门和岗位关键绩效指标，形成从公司到个人的关键绩效指标体系。

在考核与改进方面，将业绩考核分为两级，一级是考核团队――部门，二级是考核个人――员工。

部门考核依据不同指标采用多主体绩效考核方式进行，员工绩效考核又分为部门负责人和其他员工考核。

公司部门负责人的考核由绩效管理委员会直接进行考核，采用自评、委员会评估的方式进行能力和态度考核；其他员工考核由部门负责人依据进行归总和审核，同时将员工考核成绩采用百分制和强制排序的方法进行绩效考核系数确定，并与员工绩效工资挂钩。

配合公司两级考核，员工绩效工资也做两级分配。一级为公司将绩效工资总额在部门间进行分配，部门绩效工资总额的确定依据部门绩效工资标准总额、部门绩效考核等级和公司效益；二级绩效工资分配由部门依据对员工绩效考核在部门内部员工间进行分配。

而且，公司还根据员工的绩效考核结果，采取了相应的绩效改善、沟通、申诉、末位警告和淘汰机制。以给予员工业绩改进的机会和加大员工的危机意识。

二、建立薪酬晋升标准

篇10

最近股指下滑，那天在一个讲座现场，我问了在座的学员：投资不顺导致心情不畅时，你都怎么处理?

有人说：“化失利为食欲，狂吃一顿!”

也有人说：“逛街购物，用金钱换实物，总比丢到股市划得来……”

还有人说：“大睡一觉。忘掉所有不愉快!”

大家议论纷纷，真是各有各的妙招。

这时，一位中年男士举手说道：“写理财日记!”哈!真是个与众不同的答案。

继续追问，原来在股市征战多年的他，每当因为战绩不佳而心情低落、倍感压力时，都会先安静坐下，把心中的感觉想法写成文字，几年下来，他的理财日记已有厚厚的四本了。

问其原因，他说，在股市中失利是常见的事儿，若开口诉苦，不仅会让家人担心。也会增加他们的负担，所以选择和纸笔倾诉自己的理财感想和心得。

那效果如何呢?我不禁好奇地问。

他一脸灿烂的笑容：“效果好极啦!每次一写完，先前低落的心情就会烟消云散，情绪恢复原先积极的状态。而且还有意外收获，我的文笔越来越好，再这么下去，我猜就快可以达到作家水准了，呵呵!”

Bravo!真是个高情商的理财达人!

遭遇坏心情时，有人习惯把心情往肚子里藏，默默承受情绪的煎熬，看来好似成熟负责，事实上大大不智。负面情绪(生气、伤心、压力等)若不做适当处理，就会在我们身体中形成一股巨大的负面能量。容易造成“内伤”，也就是所谓的心身症，包括了胃痛、腰酸背痛、头痛、失眠等状况。

所以面对因为理财失利而产生的负面情绪，我们该做的不是压抑，而是疏通。对于那些不善于和他人分担心事的人而言，转而练习和纸笔交心，写下来，的确是个释放情绪的好方法。

心理学家潘尼贝克(J.Pennebaker)在他的一连串研究中发现，不论是人际关系困扰，或是生离死别的伤痛，那些会把苦恼的经验写下来的人，明显地比选择闷在心里的人来得健康。这种以处理负面情绪为主要目的的写作被称为“治疗性写作”。只要运用得当，你我就能成为自己的咨询师，在紧要关头帮助自己走出情绪低潮。

事实上，治疗性写作之所以会有帮助，是因为“写”这个动作本身，具有觉察及统整思绪的功用。想想看，当自己心中千头万绪、百感交集之时。能把想法写出来，就表示自己已把杂乱模糊的念头做了整理，处理掉不少负面的情绪能量，并且开始往疗愈的方向启动了。

如何，迫不及待想提笔倾诉自己的理财心情了吗?别急，先来和我一起看看，理财日记的写作要领。

(1)即时随性

当自己的心情有了状况时，逮到时间、随时随地提笔把遭遇写出来。理财日记不需要优美的词句，华丽的文法，只需笔随意走，忠实地写下心中的想法及感觉，也许短短的十几分钟，你的心情就能够恢复原状，例如：“早知道就不买这只股票了，又跌了!真可恶!”

(2)强调感觉

先描写事情的状况，然后就该和自己的内心情绪做现场连线，把深刻的感觉写出来，会减轻心中的压力感。“我很后悔，应该接受别人意见，做足功课再入市的……”

(3)重新定义