企业的愿景范文

导语：如何才能写好一篇企业的愿景，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：企业愿景 企业战略 企业价值观

1.企业愿景的内涵

愿景(vision)本来是视觉研究领域中所用的词汇。在管理科学中，“愿景”是一个企业的灵魂。没有愿景，企业就没有未来；没有成功的愿景，企业就不会有持久的、旺盛的生命力。愿景是企业文化的主体，它是贯穿于企业的每个角落以及企业的每个环节的一种组织精神。建立愿景有助于企业以此为基础制定战略计划，并且为企业提供确立目标的一种参照标准。因此，许多现代企业都把建立一个成功的愿景，作为其制定战略计划过程的一个重要的组成部分。“愿景”发挥着调整组织活动的功能。

上个世纪80年代提出的概念主要从描述愿景特征的角度进行，Manasse认为愿景“发展、传递和执行一个渴望得到的未来”； Hickman和Silva认为，愿景是“一个从已知到未知的旅程，它从事实、期望、梦幻的蒙太奇中创建未来和机会”；Conger、Kanungo也认为，愿景是领导希望组织将来实现的理想目标，就是组织的未来图景。

上个世纪90年代，一些研究者又从价值观的角度继续探索愿景的内涵。彼德・圣吉认为，愿景是愿望的景象，是人们心目中一股令人深受感召的力量，简单说“我们想创造什么”。它植根于个人价值观、关切与热望中。受个体洞察力的影响，共同愿景是建立学习型组织的基础。

管理学大师彼得・德鲁克认为，企业要考虑的三个问题是：一、我们的企业是什么？二、我们的企业将是什么？三、我们的企业该是什么？其实，这三个问题都集中体现在企业的愿景方面。

2.企业愿景的基础是认识企业价值观

企业价值观是企业文化的核心所在，在认识企业中的价值观的内容中存在两个方面的问题：一个是不同企业阶段的企业价值观。另一个是企业中员工的价值观与企业价值观的关系。

2.1不同阶段的企业价值观

在国内外许多相关文章中都提到过企业文化的生命周期理论，即，企业文化包括了产生、衰退、变革、演化、再衰退、再变革的循环过程，也就是说，在企业成立之初，企业文化是在企业家的领导和提倡下建立起创新精神、团队精神一致的企业文化，这个阶段企业业绩不断上升。企业的核心竞争力逐渐培育起来。但企业文化并不总是处在稳定状态。随着时间的推移，诸多影响因素促使企业文化进入偏离和惰性阶段，在这个偏离和惰性阶段，企业文化中包括了一些与公司过去所提倡的企业文化相偏离的内容，这势必造成企业核心竞争力的衰退和企业业绩的下降。因此，企业必须实行企业文化的变革，再造企业文化。这个过程可简述为企业价值观的形成、扩展、扭曲、重新抉择的一个循环周期。而企业整体价值观随着企业的不断成长不再仅仅是企业家的价值观了，它会演变成企业领导集体的价值观，它需要于企业个体的协调和理解贯彻。

2.2个体价值观与企业价值观

首先就一个管理者来说，认识整体员工的价值观和看法是可能的。但对个体的价值观的了解确实很难，其成本是高昂的，需要花费大量的时间和人力，但是这对于有限资源的企业理所当然是不合适的。

其次，就是尽管员工个体会有一致的行动，但是他们的意愿并不一定会相同。也就是说，当个体面临强势环境的压力的时候，虽然他们的行动是一致的，但他们的思想并不统一，这也就是当有些企业领导者在过早享受文化变革的成功时，过一段时间却发现过去的老样子又恢复了。

最后，由于员工、团队的价值观差异或社会文化背景的差异，尽管价值观和思想意识已经统一，可在实践中表现的行动却并不一致。总之，对员工个体的价值观的认识并不简单，不能单凭对行动的简单推断就得出主观的臆断。

3.企业愿景建立的条件及表达

企业为什么一定要建立愿景？这就像一个人，如果他没有一个清晰的对于自身未来的憧憬就很难成功。企业寿命周期理论认为，建立愿景是“跨越S型曲线之间鸿沟的一种机制”。这一机制的作用，在于它是建立在对周围环境和自身资源动态性观察和引导基础上的。因此，建立愿景对于企业来说具有一种内生的动力，也称驱动力。这些驱动力包括：应对未来的竞争；解决面临的困境；调整公司业务等。成功愿景的基本特征就是共享性，也就是说组织成员都能够并且愿意共享愿景实现过程中的艰辛与愉悦。当个人、集体和组织学会如何减小创造型压力时，他们正朝着一个成功愿景的建立迈进。因此，这需要具备优秀的企业文化才能给予组织成员这种共享性。岳川博描绘了愿景建立的GIVE原则。即：Grand（宏伟）、Inspire（振奋）、Vivid（清晰）Executable（可实现）。当前中国的大多数企业，对宏伟振奋的原则可能看得比较重，但对清晰和可实现的原则做得很不够，经常是说了一堆大而空的东西。企业愿景的建立是一个多阶段、复杂的识别过程，也是一个充满感情、智慧、（非）理性、行动和判断的过程。企业愿景的表达应该合理、简练、准确，具有针对性与号召力、感染力。具体来说：首先，愿景的第一句必须清楚地描述企业哪个部分是公司战略的驱动力；其次，愿景应该有一个前进的“基调”，这是因为一个企业必须不断超越自己；再次，愿景应该反映将来的趋势而不是现在的情况，它应该描述公司的未来及与现在不同的地方；

参考文献：

[1]何宇静.愿景驱动企业核心竞争力[J].企业战略，2010.11

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引言

 

现代管理对供应链的定义为：供应链是围绕核心企业，通过对商流、信息流、物流、资金流的控制，从采购原材料开始，制成中间产品以及最终产品，最后由销售网络把产品送到消费者手中的将供应商、制造商、分销商、零售商直到最终用户连成一个整体的功能网链结构。

 

通信服务企业供应链，是一种高质量服务的商业模式，可以用来帮助通信服务企业以较低的运作成本达到客户服务的高质量要求，从而产生更多业务量，提高通信服务企业的获利能力。

 

福建中通通信物流公司立足通信业，在福州建有大型物流园，在全省各地均设分屯库，为各大运营商和通信企业提供规范、智能、安全的供应链服务。

 

一、福建中通通信物流公司供应链服务发展现状

 

供应链服务管理的主要要素为供应链计划、供应链信息流、客户服务管理、库存管理、 配送管理、采购管理、供应商管理等七个管理要素，这些管理要素的联合作用决定了整个供应链服务的竞争力。

 

(一)供应链计划

 

供应链计划是对企业有长远影响的计划，其目的是使企业的组织结构、资源分销和经营方式与环境提供的各种机会取得动态平衡，实现企业的总体战略目标。福建省中通通信物流有限公司充分考虑外部及内部条件，确定适合企业的供应链计划，以满足顾客需求的不断变化，提高企业竞争力，获取最大经济效益。

 

(二)供应链信息流

 

信息流是供应链管理中的关键要素。普通的信息流往往是在顾客和补给部门的订货、库存管理、收货、发货和配送等过程中产生的。过去，这种信息流是局限于建立在手工和半自动化的基础上，因而导致了效率的低下，增加了库存、运输、退货等成本，降低了顾客满意度。我司已经与顾客和供应商之间进行计算机与计算机的联结，通过多媒体技术，及时、精确地传输图像、声音和文字等信息，方便地进行数据的存取，因而极大地提高了供应链的运作效率和顾客满意度。

 

(三)客户服务管理

 

客户服务是整个物流体系设计和运作的必要组成部分。客户服务水平直接影响到企业的市场份额、物流总成本，进而影响到总体利润。我司在市场竞争中确定自己的核心业务和核心优势，差异化的客户服务能给企业带来独特的竞争优势。质量上的改进，如按时送货的改善、订单满足率的提高、准确的票据、订单提前期的缩短，以及整个物流系统生产率的提高等，在短期内是竞争对手难以模仿的。

 

(四)库存管理

 

我司在福州的大型物流园位于仓山科技园区，紧邻鼓山大桥，距离三环快速线仅几百米，重(中)型载货车辆进出方便，往返运输交通便利，在全省其他八地市设有分屯仓库，以下简要介绍全省九地市仓库的服务管理水平。

 

(1)服务支撑能力

 

(2)管理体系

 

(五)配送管理

 

在配送管理方面，根据仓储管理的特点，设立了二级配送体系，即从福州的总仓至各区域分屯库、从各区域分屯库至需求点。公司采用先进的配送管理系统以及专业的配送团队提供及时的配送服务，为保证货物安全，还与保险公司签汀了全程保险协议，安全性和及时性兼顾。

 

(六)采购管理

 

我司采购管理通过流程配置，可进行多种采购流程选择，如订单直接入库，或经过到货质检环节后检验入库等，在整个过程中，可以实现对采购存货的计划状态、订单在途状态、到货待检状态等的监控和管理。采购订单可以直接通过电子系统发向对应的供应商，进行在线采购。

 

(七)供应商管理

 

我司实行供应商信息收集、评估、议价、选择并绩效考评等，通过优化供应商资源结构、吸引更多优质供应商、建立动态的供应商管理体系、建立基于供应商日常表现的评估体系，最终形成一个可持续优化的供应商资源库，与供应商建立双赢关系。

 

二、通信行业供应链服务的需求和特点

 

供应链管理认为库存是企业最大的成本动因，应该通过降低库存来降低综合运营成本，并且降低库存优化运营费用。目前大部分通信运营商仍限于传统仓储模式，背负巨大的库存包袱，库存周转不平衡大大增长了企业仓储库存成本。据了解，全省仓库面积利用率平均不到40%，有的仓库长期闲置，有的继续投资建新库，此外，现有仓库大都是平房库，设备陈旧落后，不少仍处在人工作业为主的原始状态，商品在库滞留时间长，保管不善造成破损、霉变、损失严重，物流成本较高。

 

三、福建省中通通信物流公司供应链服务的未来愿景

 

(一)提升供应链服务的专业技术能力及自主创新能力

 

目前供应链服务企业的成本构成中，人力资源成本为最大支出，约占企业营运成本的60%，市场支出约占25%，而技术研发投入份额较小，仅占4%。未来随着外包市场的进一步升级发展，企业必须摆脱过去单纯依赖人力成本的发展模式，而专注于整体能力的提升，从而对技术研发能力和自主创新能力提出了极大的挑战。我司将集中主营供应链服务业务，关注核心能力打造，兼顾招标、检测等增值服务，通过提高企业专业技术能力及业务流程和服务模式的创新，努力实现企业增长方式从外延性增长到内生式发展的成功转型。

 

(二)聚焦企业品牌建设，发挥品牌效应。

 

针对品牌建设，我司强化客户服务，凝聚行业口碑，努力成为客户的合作伙伴，通过不断提供增值的、超出预期的服务来提升对现有客户的服务水平。其次，针对供应链服务业务和通信行业，不断总结行业发展的最新动态和自身的实践成果，提出趋势性、规律性和理念性的观点，通过企业宣传册、研讨会、客户满意度调查等多样形式进行企业品牌营销，逐步在通信行业树立企业“正能量”形象。

 

(三)重视人才引进和培养，把人才体系建设作为企业的核心能力对待。

 

人才是供应链服务企业发展的资本。针对人才体系建设，我司既面向行业内市场招贤纳才，引进社会专业人才，特别是熟悉业务流程管理的中高级专业技术人才和管理人才。其次，建立企业内训体系，与相关培训机构合作，提高人才培养起点，建立人才储备库，不但为经过培训后的员工直接提供职业发展机会，而且公司也拥有符合业务发展需求的优秀业务骨干，形成双赢局面。

 

四、结束语

 

福建中通通信物流公司提供从招标、产品检测、集中仓储、订单处理、提货调拨、物流配送到应急抢险等一系列专业化的服务，最终成为以支撑服务为基础、传统物流为根本、增值物流为配套、信息系统为手段的综合性全过程管理的现代化供应链服务企业。

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关键词：企业家精神；高职院校文化；融合

中图分类号：G41 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）23-0190-02

企业和高职院校，作为两种不同性质的社会组织，在工业化和现代化的大背景下不断发生冲突和融合，校企文化成为21世纪高职院校发展的重大问题。

一、高职院校校企文化与企业家精神

（一）高职院校校企文化

高等职业教育的办学宗旨是以企业为导向，这构成了高职院校的核心办学理念。高职院校文化与企业文化的嫁接点是以市场和客户为导向的价值观念。宁夏职业技术学院明确提出以为企业培养出合格的人才为自己的办学目标，这是“以企业为导向”理念的最直接表达。“以企业为导向”，就是一切从企业的需求出发，这一理念主要体现在两个层次：首先体现在为企业提供合格的员工，通过与企业的全方位合作，即校企合作，实现与企业的对接；其次是把学生当成客户，密切关注学生需求，最大程度满足学生的成长和发展愿望，通过学生的健康成长，优质就业，实现家长的教育投资回报。

以企业为导向的根本，还在于将企业文化引入高职院校文化体系中。而企业文化的核心就是企业家精神。用企业家精神引导大学的发展，是高职教育发展的必然趋势。创新使企业家精神与大学精神之间实现了内在的关联，企业文化和大学文化之间沟通的桥梁，就是以创新为核心的企业家精神，企业文化-企业家精神-创新精神-大学创新-大学的企业家精神-大学文化，经过四个环节的过渡，两种截然不同的文化体系融合起来。

（二）企业家精神

企业家精神英文为“entrepreneurship”，费舍和科赫（JamesL.Fisher&JamesV.Koch）在其经典著作《企业家型大学校长》中指出：Entrepreneur来自一个古老的法语动词entreprendre，意思是“承担、从事（toundertake）”。牛津英语词典（2003）关于“Entrepreneur”的第一个定义为“一个公共音乐机构（apublicmusicalinstitution）的指挥官或经理”；它指出在政治经济学领域，“Entrepreneur”指的是“负责一个企业的人，一个拥有并管理一项事业的人，一个承担营利或损失的人”。

多数研究者认为，企业家精神应包含进取精神、创新精神、契约精神、诚信精神、敬业精神、奉献精神和民族精神，正是这样七种精神，构建了的企业家人格特质。新加坡国立大学管理学院院长邓兆生先生认为，伟大的企业家往往拥有下面三种品质：为实现理想付出热情、坚守原则以及执着追求。汪丁丁认为，企业家精神应包含熊彼特的“创新精神”，诺斯的“合作精神”和韦伯的“敬业精神”。本文所指的企业家精神就是汪丁丁所认为的“创新精神”、“合作精神”和“敬业精神”

二、企业家精神与高职院校文化体系的融合

宁夏职业技术学院（以下简称“宁职院”）位于宁夏回族自治区银川市，成立于2004年，是由五所层次和类型不同的学校合并而成的高职院校，2007年该校进入国家百所示范院校建设单位之列。该学院的文化体系主要包括办学定位、办学宗旨、办学传统、校训、办学理念、办学精神、愿景等方面，其文化体系内在的包含了企业家精神中最重要的三个方面。

（一）办学宗旨所体现的创新精神

创造力是把创新精神付诸实践的能力，教师创造力是学校创造力的重要体现者。高职教师创造力培养的意义是显而易见的，对此，《学会生存》一文中指出：“教师的职责现在已经越来越少地传递知识，而越来越多地激励思考，除了他们正式职能以外，他将越来越成为一位顾问，一位交换意见的参加者，一位帮助发现矛盾论点，而不是拿出现成真理的人。他必须集中更多的时间和精力去从事那些有效果的和创造性的活动；互相影响、讨论、激励、了解、鼓舞。”[1]由此可见，教师创造力的培养既关系到人才培养质量、也关系到教师自身职业发展。

宁职院的办学宗旨是：以就业为导向，培养具有创新意识和创业精神的高技能人才，这一宗旨体现了对创新精神的追求。创新意识主要体现为教师创造力的培养，培养教师的创造力，是实现高职院校人才培养目标的必然要求。高职院校的办学定位是培养高素质的技能型人才，这就意味着学生必须掌握领先的技术和持续发展的能力，这种创新型高技能人才的培养，不是靠传统的教学模式所能够满足的。宁职院一反传统“灌输式”教学，提倡项目驱动、分组实训、讨论辅导等教学法，引导学生提出寻求多样性地解决问题的新思路。教师创造性地开展教学，有效地促进了学生创新能力的培养。

（二）校训和办学精神所体现的敬业精神

从一般层面来理解，敬业精神是指主体以高度的责任感和使命感，对自己所从事事业的积极投入和执着追求的态度。宁职院的校训和办学精神都充分体现了对敬业精神的追求，并在实践层面从两个方面着力构建：一方面是对师生内在的精神培育，进行理想信念、职业道德方面的培养，以及自我道德塑造、更新教育观念等；另一方面是外在的制度规范，建立相应的强有力的行为规范、激励机制和约束机制。建构一个以突出能力为核心的敬业价值导向和制度模式协同发展的运行机制。

作为一种文化精神，敬业精神是一个民族凝聚力的象征，是一个民族勇于创新、走向辉煌的强大动力。对一所学校而言，敬业精神也是学院办学质量的重要保证，是核心竞争力的重要体现。

（三）办学传统和办学理念所体现的合作精神

在经济全球化和文化多样化的今天，“团队精神”是企业选拔和任用人才的重要标准和要求，这一现象，使得团队文化的塑造成为高职院校文化建设的重要内容。合作精神是宁职院一直以来的办学传统，也是其办学理念中的重要内容，学院着重从以下四个方面渗透团队合作精神：一是确立明确的发展目标，成为学院精神的核心动力。调查表明，学院教职工对学院的办学理念高度认同。二是分工清晰，责任明确。学院组织人事处对每个岗位都制定了清晰的岗位责任，使每位教职工都明白自己的工作职责和范围。三是培养教职工的参与意识。学院积极通过学代会等制度平台，使教职工参与学院的重大发展事务中。四是实施绩效考核，建立科学有效地激励体系，调动广大教职工的积极性和创造力。

高职院校的合作理念还体现在校企合作方面。校企合作贯穿于高职院校人才培养的全过程，具体表现在企业参与专业开发和教学计划的制定、人才培养方案的实施和毕业生的就业工作。

企业家精神是一种实用的进取精神，组织层次的企业家精神是组织可持续快速发展的精神力量。企业家精神在高职院校组织层次上的体现，构成了高职院校校园文化的内核。

三、对创新高职院校校企文化的思考

受高职历史发展和积淀原因的影响，在校区文化融合的进程中还存在许多不容忽视的问题。新的历史时期，要创新高职院校校企文化，就是要将以企业家精神为核心的文化熔铸为高职院校的校园精神，同时不断创新校企合作的运行机制。

（一）就精神层面来说，应着力于培育有高职特色的校园精神

校园精神是对学校宗旨、使命、定位、价值、愿景的高度凝练和整合，目标是在全体师生员工中形成一种特定观念体系和文化氛围，从而成为师生员工的群体意识和精神力量[2]。其内涵主要包括四个方面：一是学院价值观，价值观是大学精神的核心和基石；二是学院奋斗目标，在价值观的指导下，形成全体师生或大多数师生认可的、并愿意为之奋斗的共同理想和目标；三是学院核心理念，为了实现学院的共同目标，必须要求全体师生遵守某些关键信条；四是学院组织信念，也就是要形成全体师生共同遵守的纪律性约束——组织信念，使得师生自觉地认识到自身的行为与学校整体目标和任务是紧密相连的，并愿意为实现这一目标而遵守共同的组织信念。

鲜明的特色是校园文化的魅力所在。高职院校作为高等教育的组成部分，其校园文化既具有高等学校校园文化所共有的特征，又要体现定位是地方性、行业性很强的“职业型”特性。校企文化融合就是其“职业型”特性在精神文化层面的重要体现。校企文化融合的根本就在于要将企业文化融入高职院校并最终积淀为高职院校的校园精神，也就是要将企业文化的核心企业家精神熔铸为高职院校的校园精神，从而积淀为有高职特色的校园精神。

（二）在办学机制上，不断创新校企合作的方式，进一步实现校企文化的融合

校企合作是实现企业家精神与校园文化融合的重要途径和平台，但校企合作仍存在很多问题。新的形势下，为进一步实现校企文化的融合，需要不断创新校企合作的方式，健全校企合作的运行机制。

校企合作教育作为一种新型的教育模式，涉及学校、企业、政府三个方面的关系。目前，我国高职院校校企合作较多涉及学校和企业，而没有形成学校、企业、政府三者之间的良性互动，这样就使得产学合作教育和产学研结合的实际运行只是在某一点和某一时间段获得成功。这其中的主要问题是三方的推动力问题没有解决。在事关产学合作教育的三方即学校、企业和政府中，只有学校一方因就业难而有足够的需求动力，而其他两方，特别是企业因处于就业的需求方即劳动力的买方市场，缺乏足够的动力。建立健全校企合作教育的运行机制，当务之急是要发挥政府职能的作用，在校企互动还比较困难的情况下，要发挥政府的宏观调控和指导的职能。政府要通过制定和出台鼓励校企合作教育的政策，激发企业的需求动力，以此来推动学校和企业的进一步合作。

将企业家精神融入高职院校文化建设中，构建具有高职特色的校园文化，不仅能凸显出职业教育作为一种教育类型的文化特色，也有利于提升高职院校核心发展竞争力。

参考文献：

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关键词：人力资源预警；危机

中图分类号：F270.7 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）02（c）-0060-02

一、企业人力资源危机国内外研究现状

（一）企业人力资源危机的界定。目前，在国内外各类文献中并没有对人力资源危机的确切定义，其中较有代表性的危机观有以下几种[1]：

Ian.I.Mitroff对于危机的界定是：“危机是一个事件实际威胁或潜在威胁到组织的整体。”

Fink把这一定义引申为：“危机是事物的一种不稳定状态。在危机到来时，当务之急是要实行一种有决定性的变革。”

Foster发现“危机有四个显著的特征：急需快速做出决策，并且严重缺乏必要的训练有素的员工、物质资源和时间来完成”。作为危机的定义，这些“紧急决策”、“人员严重缺乏”、“物质严重缺乏’、“时间严重缺乏”提出了危机情境的几个基本要点。Rosenthal和Pijnenburg认为：“危机是指具有严重威胁、不确定性和有危机感的情境”。Barton认为危机是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件，这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害”。

Heath认为从管理角度来看，危机之所以是危机是由于“危机反应时间有限(或表现的似乎很有限)，必须马上做出决策(在时间有限的约束下)；信息不可靠或不完备；应对危机所需的人力、设备可能(或显得)超出实际可得”。

以上的危机观，从企业的层面对危机进行了界定。概括了危机的产生、过程和特征。人力资源危机是危机的其中一种类型，必然继承了危机的以上的特征。

（二）企业人力资源危机的成因及其分类。国外对于企业人力资源危机成因及分类的讨论主要有[2]：Marchal在《全球人力资源危机》中提出，在全球范围内，国际与国内的决策者在人力资源健康方面互相影响、互相作用，但目前发展中国家对于方面的危机知之甚少，深入的研究更为缺乏。Robert认为，在企业并购的背景下，人力资源管理的首要问题是人员的流失和缩减；其次是在招聘和激励熟练经理人中存在的问题；第三是员工补偿与福利问题。Monica E.指出，伴随着世界经济发展的波动和不平衡性。人力资源管理更多的扮演了战略管理的角色，从而需要面对以下三方面的问题：（1）现有劳动力储备与工作要求的不匹配；（2）计划的不完善和不连续；（3）人力资源的领导作用没有得到充分重视。Soni着重分析了导致公共部门人才危机的主要因素。在国内，刘家国、李奇明[3]指出，人力资源危机是外界环境、企业人力资源管理、人力资源本身综合作用的结果。分为七类：（1）人力资本承载者选择不当风险。（2）制度性风险。（3）环境变更风险。（4）紊乱的现场管理或缺乏足够的医疗保健或其他原因使企业员工受雇期间死亡或丧失劳动能力风险。（5）企业文化建设与员工认知不协调危机。（6）企业的其他危机导致人力资源危机。（7）人力资源危机观念、预警机制的缺乏导致人力资源危机。杨春宝[1]在《国有企业人才流失的危机与对策》一文中谈到国有企业人才流失的危机状况,即造成人才危机的原因与对策。罗帆[4]认为人力资源危机归根结底源于组织内部人员的行为风险，即人员行为偏离组织目标环口预期而使组织遭受损失。成因可以从人员个人、社会环境和组织来分析。李效云提出，人力资源危机可以细分为人力资源效率危机、薪酬调整危机和人才短缺、离职危机、人才结构合理性危机、管理及企业文化危机、绩效考评或激励危机等类型，而人力资源危机的关键原因是领导者没有为组织提出合适的共享愿景并进行强力执行。黄枚立、司冬玲把人力资源管理中存在的危机称之为人力资源怠几因子，主要包括组织学习力危机、制度危机、人才使用不当危机、人才流失危机、人力资源内耗危机。他们强调人力资源危机因子是造成人力资源危机的主要原因。

二、人力资源预警的国内外研究现状

（一）企业人力资源预警的溯源及含义。企业人力资源预警是企业人力资源危机管理的重要组成部分。对企业预警的研究始于20世纪60年代的美国。最初的研究方向集中在公司财务管理中对于经营和财务风险的预警方面。随着危机管理理论的不断进步和发展，企业预警管理不断的深入到企业职能的各个方面，包括：(1)领导管理，(2)财务微机管理，(3)营销危机管理，(4)人力资源危机管理。

国内对于企业人力资源预警的研究起步较晚。其雏形开始于20世纪80年代，最初的研究方向为人事风险和人力资源组织问题。20世纪90年代年武汉大学教授佘廉开始开展了“企业机预警原理与方法”的研究工作，虽涉及了人力资源预警管理的相关问题，但未展开系统的研究。罗帆、佘廉[4]在实证调查的基础上，建人力资源预警模型和指标，但没有阐述其预警所用的方法。李健[7]进行了人力资源开发中的预测预警系统研究，但重在于区域人力资源开发方面。潘晓琳将粗糙集理论与灰色理论相结合，提出了改进的人力资源价值评价方法，然而重点是在于对个人价值的评判上。杨春宝[1]在《国有企业人才流失的危机与对策》一文中谈到国有企业人才流失的危机状况,即造成人才危机的原因与对策。吴思嫣等指出企业人力资源的危机管理对策分三个阶段进行，即危机之前――建立预警系统；危机之中――及时挽救危机；危机之后――展开危机事后管理。雷有才[1]等学者秉承这一思路分析了针对人才流失的预警管理。

而对于人力资源预警含义的表述主要有以下几种：杜利认为企业人力资源预警管理是指通过对企业人力资源管理内外部环境的全面监测，识别有代表性的危机征兆，对这些征兆进行正确的诊断和评价，在危机来临之前进行科学预报，并及时采取应对措施，以减少企业人力资源管理危机损失，达到企业人力资源良性管理、企业健康发展的一种管理方法。刘家国、李奇明[3]提出企业人力资源危机预警就是指企业针对人力资源危机不可避免之特点,树立危机预警理念,对经营过程中可能面临的或正在面临的人力资源危机,进行危机检查、危机预测、危机识别、危机决策、危机处理和危机恢复管理等一系列管理活动的总称。这里,强调预警是一管理过程。

（二）企业人力资源预警指标体系的国内外研究现状。在人力资源评价指标方面，国外人力资源的指标体系大致包括：人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数等。MaryseJBrand[2]建议中小型企业使用战略人力资源配置模作为分析其人力资源问题的工具，主要关注企业水平上的力供需平衡。Narasimh[2]即等则提出四种核心战略以应对全人力资源危机。

在国内学术界，罗帆、佘廉[4]等人构建了企业人力资源预警模型，从人力资源组织、人力资源开发、人力资源管理三个模块设计出26个预警指标，并对预警分析和预控对策的工作流程进行了探讨。胡蓓、李毅共同设计了基于人才流失的危机预警指标体系，该指标体系按照员工的存量/结构类、效益类、成长类3个模块衍生出17个具体指标。王发清认为设计科学的人力资源预警指标是建立人力资源危机管理预警系统的必要前提，他设计了13个指标，他还列举了各项指标对应的人力资源危机特征和预警标准。惠青山、何花架构的人才流失预警系统包括与组织有关的10个指标、与个人有关的4个指标、与环境有关的2个指标，而且日他们还研究了设置人才流失预警限的方法和超限后的解决方法，很值得借鉴。

三、对目前人力资源预警现状的分析

从以上的资料来看，当前国内外对企业人力资源危机及预警的研究尚处于起步阶段。理论体系得研究正处于不断完善丰富的阶段。企业的危机意识还比较淡薄。预警的重要性还没有完全深入人心。相应的实证和应用比较缺乏。主要有以下几方面的问题：（1）理论研究方面。从理论体系完整的角度来看，目前对于企业人力资源预警的研究主要都集中在对人才流失问题的研究上，关于人力资源管理组织的缺陷、人才开发、人员激励、领导能力、人员配置、人际协调、人事制度等诸多方面的预警研究都较欠缺。（2）研究方法方面，从国内外文献看，主要的研究都是关于定性分析和理论分析，而对于定量分析和实证分析研究较少。在国内，研究主要以引用间接资料为主，而在构建指标体系上，也只见于罗帆，胡蓓，王发清和惠青山等少数几人的文献中。（3）预警系统的操作性方面。主要的问题体现在危机确认的、具有良好信度、效度和敏感性的指标体系以及对预警系统的危机处理绩效进行跟踪评价的手段和工具方面。所以如果能够设计并建立相关的指标体系并进行实证研究，是具有较高理论与现实意义的。

作者单位：西安科技大学

参考文献：

[1]赵景华等.关于企业危机管理三个学派的评述[J].煤炭经济研究，2005(8):44―46

[2]孙泽厚,罗帆.人力资源管理―理论与实务[M].武汉:武汉理工大学出版社，2002

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【关键词】企业人力资源开发；再教育培训；知识

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）05-053-01

知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代给现代企业经营理念带来了新思路、挑战和变化，知识（知识是人类生产和生活经验的总结）资源取代了土地、资本、原材料等而成为主要的生产要素，即人力资本取代物力资本而成为现代企业经营的主导原因。知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代，人力资源开发已成为世界各国共同关注的战略难题。企业的人力资源开发重在教育培训，教育培训是企业人力资源开发的基础工程，这可以从理论和实践上可以证明。现在我国企业人力资源教育培训现状不容乐观，在指导思想、培训内容和方法、评估和反馈机制的创建、培训市场的规范化和企业员工终身教育体系的创建等诸方面尚存在许多难题，必须要经过全面创新、经过创建“学习型组织”、经过培训立法、经过学习国际先进培训经验等加以改进，否则，是无法适应发展中的新经济的要求的。所以怎么样分析、研究一条适合我国企业情形的“中国式教育培训”之路，是摆在广大人力资源开发者面前的任务。

知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代，最有竞争力的组织莫过于学习型组织。学习型组织首先是一个勇于不停创新、善于全面创新的组织，是一个创新人才脱颖辈出的组织。因此我想，知识（知识是人类生产和生活经验的总结）经济时代的企业教育培训改进工作也应针对着创新、针对着创建“学习型组织”来开展。

一、创新教育培训观念

首先要突破（意为打开缺口突破难关）过去的教育培训思想的束缚，树立现代教育培训“注重人才国际化、尊重人才、加重人力资本投资”的新理念，充实认识“科教兴国”、“人才兴企”的战略意义，克服以往只注重眼前好处的短视目光，把提升企业的生存竞争力和员工个人的发展潜在能力作为企业教育培训的双重目标，对企业的人力资源开发工作进行“系统思考”，激发勉励员工“自我超越”，经过教育培训“改善员工心智模式”，以将企业创建成一个有“共同愿景”、有合作精神的“学习团队”。这种教育培训观念实质上便是彼得·圣吉所倡导（率先提议）的“五项修炼”思想。

二、创新教育培训内容

要根据财产结构调整的要求、企业员工的实际素养水平和企业的发展战略目标，精心选择、设计教学主要内容，突出企业教育培训的针对性、实效性、职业性、前瞻性和复合性。培训内容职业性应具有时代特点，能及时反映人类最新文明成果。不但需要把培训内容的重点放在企业经营办理知识（知识是人类生产和生活经验的总结）、经济体制改革的政策法规、社会主义市场经济基本理论、企业经营实务、岗位流程和技术、外语、计算机等必备知识（知识是人类生产和生活经验的总结）上，相比领导艺术、电子商务、虚拟企业、企业设计、企业信息系统的创建等知识（知识是人类生产和生活经验的总结）也因根据受训对象的知识（知识是人类生产和生活经验的总结）需求而纳入教学主要内容。另外，企业员工的道德教育（包括思想品德、职业道德、社会公德）、责任心、奉献精神、沟通与合作本领、创新思维与创新本领的培养训练也必不行少。古人云“有德无才，其德可用；有才无德，其才难用”，道德观、价值观（指一个人对周围的客观事物总评价和总看法）、信仰教育、企业文化教育也是企业教育培训不行或缺的内容。相比大量的必要再就业的下岗员工，创业思维、创业理念教育与再就业的本领培养同样重要。要在培训实践中不停总结、提炼，以创建适合不一样行业、不一样层次、不一样需求甚至不一样地区的“教育培训知识（知识是人类生产和生活经验的总结）库”，以利于有的放矢地提升培训效果。

三、抓紧落实企业教育培训的立法工作

逐步创建企业员工教育培训法规体系，使培训工作法制化。制定培训组织、培训师资、培训对象、培训内容与教材（教材是由三个基本要素，即信息、符号、媒介构成，用于向学生传授知识、技能和思想的材料）、培训方法与本领、培训效果与考核等方面的具体政策并包管实施（实际的行为），规范培训市场的创建和运作，把“实施（实际的行为）品牌战略、创造培训精品”作为企业人力资源开发的重大课题（意是指我们要研究或者要解决的问题）加以分析，要特别重视对培训师资的资格认证、考核及功夫培训工作，确保培训质量。

四、要把培训投资纳入企业重要的财政预算

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关键词：加强；整合企业；文化建设

目前大同煤集团煤炭资源整合企业大多进入验收、投产新阶段，如何把企业文化融合作为加强内在联结、提升管理境界的基本途径和重要载体，坚定不移地通过建立共同价值观，进而采取共同行动，齐心协力推动安全发展、转型发展、和谐发展，是摆在资源整合矿井各级管理者面前的一个全新课题。同生公司作为大同煤炭资源整合煤矿投资主体企业，在企业文化建设过程中积累了一定经验，笔者作为企业维护建设工作参与者，根据工作经历，谈一下自己的认识。

一、强化文化强企意识，形成全员参与的发展合力

把资源整合煤矿企业文化做“实”，就是把企业的各项理念转化为相应的制度、流程和举手投足的态度、方法、行为，并形成习惯，长期地执行下去，从理念、制度、行为、形象上入手，增强文化强企意识，把企业文化建设工作提升到战略高度来认识、来加强、来推进。

1.从提高思想认识入手，增强企业文化建设的责任感

要从提高广大员工，尤其是各级领导干部的思想认识入手，进一步加大力度、强化措施，继续持之以恒、毫不放松地抓好企业文化理念的宣传灌输，切实让企业理念入耳、入脑、入心，促进员工对企业理念由认知到认同，由认同到自觉执行的转变，从而激发广大员工自觉投身企业文化建设，增强推进企业发展的积极性和创造性。

2.坚持长远规划，增强企业文化建设的系统性

要按照先规划后建设的原则，把企业文化建设纳入企业的整体发展规划，着眼于自身发展的规律和特点，整合企业内外力量，在调研、反复论证的基础上，科学制定符合资源整合矿井特点特点的企业文化的近期、中期和长远规划，确立前后衔接、长短结合、上下协调、前后一致的目标体系，明确发展思路、方向和重点，使企业文化建设有章可循，有序推进，减少工作中的盲目性、随意性，使之走上制度化、规范化、科学化的轨道。

3.做好结合文章，增强企业文化建设的针对性

工作中，要突出“四个结合”：与安全工作相结合，靠“深严细实”打造安全长效机制，做到治理求严，作风求深，检查求细，制度求全；与经营管理相结合，靠艰苦奋斗和精打细算创造效益，把节支降耗、小改小革、收旧利废等降低成本措施纳入员工考核体系，努力构建节约型企业；与队伍建设相结合，搭建竞争创造、人才辈出的平台。完善激励制度，鼓励竞争创造，促进合理流动，激励全体员工在各自岗位上充分施展才华，推动企业不断发展；与矿区稳定相结合，积极维护员工权益，不断用振奋人心的愿景目标、改革发展的成果来激励人、鼓舞人、教育人，千方百计为员工群众办实事，解难题，从而激发主人翁责任感，尽职尽责、拼搏奉献。

二、强化文化融合意识，寻求合作共赢的最佳途径

建立共同的经营理念和融合各方之长的新型企业文化，从而使各方形成共识，调动各方面积极性。

一是以战略导向促文化融合，以一个看得到、听得到的实实在在的目标，强力推进企业文化建设，提升企业竞争力，提升矿井安全管理水平，确保广大干部员工能够目标一致、步调一致；二是以安全生产促文化融合，不断引深安全文化的内涵，进一步建设好、使用好安全文化，充分发挥安全文化的巨大作用；三是以思想认同促文化融合，要在思想融合中以“融情、融心、融力”为切入点，以情感的交流与沟通消除隔阂，达到相互了解、相互认同，实现情感相通与心灵的相通。要在坚持同煤大文化的背景下，兼容并蓄，广泛吸收原来企业先进的管理理念和方法，进一步推进具有资源整合矿井特色的企业文化；四是以视觉统一促文化融合，要在企业文化融合的过程中，加强可视文化建设，注重对视觉识别系统建设的指导、管理和督促，形成整体和谐、规范整齐的企业文化可视格局，以此不断增强资源整合矿井对同煤视觉识别系统的认知感和熟悉度；五是以行为规范促文化融合，要注重把价值理念体系与管理制度体系落实到干部员工的日常工作中，通过对制度和规范的有效操作、有效执行，不断规范干部员工的基本行为和企业管理行为。

三、强化文化认同意识，实现企业管理的良性对接

1.妥善处理母文化与子文化的关系

资源整合煤矿大多隶属于各大煤炭集团公司，其母文化具有概括力强、包容性强、原则性强、说服力强、可执行性强的特点。资源整合煤矿企业文化结合自身的实际，体现自身的特色，并勇于探索，敢于创新，不断丰富和完善母文化，并使之发扬光大。

2.妥善处理统一性和差异性的关系

资源整合矿井要理顺思路，注重方法，正确地处理好与股东、以及投资者之间的关系；正确地处理好与市县乡村之间的关系；处理好与大集团之间的关系；处理好团队之间的的关系。要从宏观上科学分析差异、处理差异，在扶植充满生机的新文化和消除差异中的落后成份的过程中，尊重自然成长法则，给新事物一个出土、发芽、成长的时间和空间，促成企业文化的自然融合。

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关键词:企业集群;工业园区;竞合;集聚

本文在借鉴前人研究的基础上,通过构建两个多业态园区间的跨园区竞合互动集聚机制,为多业态园区的集群化发展提供理论依据。

一、 多业态园区企业跨园区竞合决策分析及机制构建

1. 模型假设。假设1:同一地域内存在两个多业态工业园区a和b,园区a内有产业x和产业y,园区b内有产业x和产业z,这时园区a内的产业x相关企业和园区 b内的产业x相关企业在政府鼓励政策的推动下,可参与跨园区企业的合作。这里,设园区a内的产业x集聚能力较强,园区b内的产业x集聚能力较弱。

假设2:园区a和园区b中处于某一价值环节上的同类企业有n(n>1)个,这些企业都生产相同或相似的产品,且生产的边际成本对称,因此合作和竞争不断发生,每个企业的决策都会受到其他企业决策的影响。于是博弈的参与人集合为:i∈?赘,?赘=(1,2,…,n);由于两园区企业对合作风险等好恶程度差异和市场因素等不确定性,因此每个企业的战略空间为:si=(合作,放弃合作),i=1,2,…,n。具体是参与合作还是暂时观望而放弃长期合作取得短期高额利润,取决于不同策略下所能获得的利润支付的具体比较。

但是,两园区进行合作竞争是为了进行长期合作从而达到合作稳定状态,形成产业集群,最终通过迁移等方式形成企业集群的优化状态,因此上述博弈会经常发生,下面我们将分析如何能使园区a和b中的企业在长期合作中达到均衡。

(2)带有惩罚性质的长期竞合机制构建。当第一阶段博弈结束后,园区a企业发现园区b企业追求短期利润放弃合作而遭受了利润支付的损失,于是园区a企业可能会采取“报复性”措施。

假设1:园区a中企业和园区b中企业之间合作的次数为n,即在有限次交易下寻求竞合机制的建立,当n较大的时候,可以看成是长期合作。

假设2:由于园区企业i每一次战略选择都依据上一阶段博弈的经验,并且为追求短期高额利润而放弃长期合作的一方会在新一阶段博弈中遭到合作方“永远报复”的惩罚,设报复系数为?子(0

假设3:在第一阶段竞合中,园区a和b中企业一方采取合作行为,另一方某一企业放弃合作,设园区a中企业为采取合作行为的一方,园区b中某一企业为放弃合作的一方。

三、 结论

企业集群的优势已越来越多的得到社会经济的实践证明,因此“一园区多产业”的园区状态的改善成为地方政府的一大难题。本文首先通过静态博弈分析了短期内两多业态园区企业的竞合决策为古诺竞争均衡状态,这时跨园区合作的合争机制未能发挥作用,因此,通过带有惩罚性质的冷酷战略优化上述状态,求出合作方对非合作方的报复系数 ,并证明了当 足够大时,惩罚性威胁足够置信,均衡状态优化为合争机制即(合作,合作)的长期稳定状态。其次,当一方的迁移能给双方带来利润增长时,通过基于stackelberg博弈的委托理论建立了迁移补偿契约模型,并求出迁移方的收益分享系数 和努力程度 ,以及由此确定的迁移补偿契约 ,这不仅降低了迁移企业风险,使其可在接近零损失的情况下实现迁移,而且也能使合作企业获得一定的收益增长,达到一种互利共赢的局面,对企业集群优化状态的形成具有很好的促进作用。

参考文献:

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[关键词] 民营企业 职业经理 困境 根源

一、职业经理人与现代企业治理

19世纪，法国著名经济学家萨伊首次提出“职业经理人”（professional managers）概念，认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人。职业经理人产生的根本原因是企业在发展壮大的过程中资本占有与经营才能的不对称。在资本家与职业经理人的利益博弈中，资本家看重的是职业经理人所拥有的专业技能，从而对专业经理人的素质提出了更高的要求。创新精神与冒险精神是职业经理人必备的两大基本素质。职业经理人不是天生的，而是要经过专门的系统教育，经过较长时间的训练与实践才能“锻造”而成。随着企业的大规模合并和现代工商业的兴起，职业经理人作为一个特殊的群体走上了现代历史舞台，成为经济时代的主宰。

毫无疑问，职业经理人在建立民营企业现代管理制度中发挥着无可替代的作用。就本质而言，职业经理人是高层次的人力资本的所有者，是利用自己的管理专长从资本的所有者手中换取了掌握和支配企业财产的权利。我国民营企业目前最为薄弱的是缺乏一支完备的职业经理人队伍，这严重制约了我国企业的自身竞争力。一些民营企业为加快企业发展和企业转型，努力引入与现代公司接轨的职业经理人。但是，除极少数企业外，绝大多数民营企业管理层的职业化程度都不高，成为制约民营企业管理水平提高和建立现代企业制度的重要障碍。

二、职业经理人与民营企业的合作困境

自改革开放以来，我国的民营企业经历了由少到多，从传统行业到信息、生物等高新技术领域，从零星、分散的家庭小作坊到跨行业、跨地域甚至跨国的大型企业集团的快速发展。民营企业已成为中国经济发展的生力军，也是中国未来经济增长的新生力量。但是，我国的民营企业由于曾在相当长时期内不为主流经济所容纳，在创业初期一般只能以家族的集聚力来推进企业的发展，进而形成了家族型治理结构――家族制企业。从理论上来说，现代企业制度并不排斥家族企业，但世界经济发展的实践表明，随着规模的扩大和法规的完善，企业的规制和管理必然走向现代化。

鉴于此，打破封闭的“家族制”企业结构，引入专业的职业经理人制度，推进民营企业从“家族制”向“现代企业制度” 的变迁，就成为发展和壮大我国民营企业的重要举措。但我国民营企业的职业经理人制度还存在严重弊端，职业经理人与民营企业之间的合作出现了明显困境，表现在：

1.民营企业所有者引入职业经理人的“非自愿性”。在传统的“家”文化的影响下，我国的家族民营企业形成以企业所有者为核心，以亲戚、朋友为管理团队的由近及远，由亲及疏内外有别的顺序关系。企业的这种制度安排，是为了牢固地掌握企业的所有权和控制权。这种内外有别的组织文化和任人唯亲的用人方式，对引入现代职业经理人起到了极大的阻碍作用。

尽管如此，为何还有部分民营企业会自愿引入职业经理人呢？因为许多家族民营企业由于缺乏专业的市场管理，在激烈的市场竞争中会陷入经营和发展的困境，这会迫使陷入困境的家族民营企业不得不引入专业的职业经理人来为自己服务。显然，这种引入职业经理人的“非自愿性”就为双方的合作困境埋下了伏笔。由于家族民营企业引入职业经理人在大多数情况下是一种帮助企业脱困的“权宜之计”，企业所有者在聘请职业经理人时的功利性动机明显，总希望以最少的成本和最短的时间得到最大的收益。职业经理人虽然拥有经营管理的专才，但要在短期内取得企业所有者所希望的实质性成效显然存在困难。由此，企业所有者对职业经理人的不满会日益增加，要么直接将职业经理人解雇，要么制造推定解雇，逼迫职业经理人自动离职。

2.民营企业所有者与职业经理人之间较难形成良性的互信关系

企业经营的困境迫使民营企业所有者不得不起用职业经理人，但家族成员居高临下的优越感和根深蒂固的排斥观念却又使职业经理人难以得到重用。职业经理人一旦进入到企业的管理中枢，为取得企业所有者所希望的成效，往往会努力重建经营管理体系，这不可避免地会将部分家族成员从管理岗位上裁减下来，导致他们的既得利益受损，从而在企业中会形成一种反对职业经理人进入管理中枢的强大力量。虽然职业经理人进入了企业管理的中枢，但相对于企业所有者来说，本质上仍然是一种打工者的角色，充其量也就是“打功皇帝”。这种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，使职业经理人难以融入民营家族企业，从而加剧了双方的排斥感，双方难以形成密切和融洽的互信关系。

3.职业经理人在民营企业管理中缺乏主体资格

职业经理人作为社会中的一个特殊群体，在社会转型中的角色是尴尬的。职业经理人一方面是企业所有者聘请的企业管理者，但另一方面又恰恰不是老板，在激烈的市场竞争和稍纵即逝的市场机会中往往容易丧失机遇。加之家族企业担心对企业失去控制，往往会在幕后操纵和干涉企业管理事务，有些家族成员甚至不遵循公司管理制度，带头动摇职业经理人的权威。由此，职业经理人名义上被委以重任，实际上有名无实，有职无权，成了被推让上前台的摆设。职业经理人的决策需暗中征得家族成员的同意和批准，弱化了管理能力，滋生了不满情绪，加大了对企业的离心力。

4.职业经理人队伍良莠不齐

当然，民营企业与职业经理人之间的合作困境，问题并不仅仅出在民营企业一方面，我国的职业经理人队伍现在也是良莠不齐。我国职业经理人市场不成熟的一个重要表现就是职业经理人内心存在着根深蒂固的“打工者”思想。这决定了职业经理人总是以一个过客的心态来看待企业的兴衰，无法与企业之间建立一种休戚与共的关系。职业经理人是按契约的约定获得报酬，这种弹性较小的薪金制度有可能带来的是职业经理人懈怠的心理。

三、职业经理人产生成长困境的根源

1.传统的“家文化”影响

与其他国家相比，中国是一个“家文化”特别厚重的国家。台湾学者杨国枢认为：“家族不但成为中国人之社会生活、经济生活及文化生活的核心，甚至也成为政治生活的主导因素。”这种家文化特别强调家族利益，在政府和公司录用人员时特别讲究任人唯亲，优先考虑录用家族成员。在民营的家族企业中，家族成员不甘心丧失优越待遇和决策大权，总会或明或暗地捍卫家文化，干涉事务和施加压力。这种企业特殊的组织文化使我国的家族民营企业深深植根于以家庭和血亲为核心的文化传统之中，人们对家和家族的认同大大超过对社会和各类其他组的认同，家族血缘关系成为潜在的社会原则。但职业经理人的专业管理代表的是企业的发展利益，这会与家文化之间构成严重冲突。

2.社会信用资源稀缺的影响

总体而言，我国是一个低信任度的国家，家族成员靠高信度维系经营，以血缘关系的远近划分亲疏的界线，信任有血缘关系的人，对没有血缘关系的职业经理人始终有防范心理。职业经理人和家族企业互相信任和信赖的关系十分脆弱，随时有破裂的可能，职业经理人无法整合内部资源。加之经理人市场缺乏可靠的信用体系，职业经理人良莠不齐，“败德”现象层出不穷，给家族企业造成极大的损失和威胁。家族企业为规避信用缺失的风险，往往以低效率换取安心，回归家族化管理。

3.企业所有人与职业经理人之间的职权划分不清

我国目前还缺乏来规范经理人和企业老板的责任和义务。企业所有人认为有权监督经理人的任何行为，有权决定公司的重大决策，有权保证自身的利益不受到损害。尤其在公司控制权的配置问题上，私营企业主一般会牢牢控制掌握剩余控制权，职业经理能够决策的权限仅仅限于合约控制权。

4.民营企业缺乏有效的激励和约束机制

在民营企业与职业经理人的合作中,缺乏有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制。因为在激励机制的作用下,经理人的利益与委托人或公司的利益最大程度地趋于一致,即实现所谓的“激励相容性”,以便使经理人能最大限度地发挥其聪明才智,在追求经理人个人利益最大化的同时,实现公司价值最大化的目标。此外,民营企业还普遍缺乏优化公司绩效评价指标体系。因为一套合理有效的绩效评价指标体系,有利于强化经理人报酬制度的激励效应。最后,多数民营企业还缺乏有效的经理人市场约束机制。

参考文献：

[1]贾成旗:浅谈家族企业与职业经理人关系的协调.高等教育与学术研究，2007（1）

[2]练耀宗:职业经理人制度如何才能进入我国民营企业.科技信息，2007（12）

[3]吴小红胡建新:论国内家族企业引入职业经理人问题.企业家天地， 2007（1）

[4]肖伶俐朱花:浅析职业经理人在中国的生存状况.沿海企业与科技，2007(1)

[5]刘林林:民营企业与职业经理人的双赢之路初探.高管参考,2007（2）

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我时常在问自己这样一个问题：“你为企业的发展做好准备了吗？”也许有人会说我只是一名普通的职员，在平凡的不能再平凡的岗位上工作，能做出什么事情？在这里我要说：“你错了！”公司的发展需要大家团结起来共同奋斗，企业的壮大离不开你我的共同努力。也许你我都在平凡的岗位上，犹如大海里的一滴水，而正是这无数水珠聚集在一起才汇集成浩瀚的大海。你我爱岗敬业的实际行动必将成为企业发展壮大的坚实基础。

人们常说：人若生不逢时，没赶上英雄辈出的时代，即便竭尽所能，终是难以扬名天下。是啊，生于和平年代，大多数人从事着极其一般的工作，我们真的很平凡。但我要说，为何伟大不能寓于平凡之中，平凡的我们一样能高扬起头，因为平凡中，我们一样能够奉献。既然我选择了把保安押运作为我终身的职业，选择了指挥中心工作，做一只公司的“眼睛”，那么我就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择，让我们把对祖国的热爱，对社会的热爱，对生活的热爱，对家庭的热爱化为一种动力投入到自己的工作中！这种爱让我们会义无反顾地选择敬业。

什么是爱岗敬业呢？爱岗敬业就是要尊重自己的工作，忠诚自己的工作，在平凡的岗位上做出不平凡的成绩。每当夜深人静的时候，指挥中心的值班人员敏锐的眼睛盯着16路闭路电视，双手熟练地切换着画面，巡视着公司的各个角落。因为我们尊重工作，对工作尽职尽责，一丝不苟。因为我们忠诚于工作，把个人的利益与企业利益想统一，处处为工作着想，事事从企业利益出发，积极干好自己的本职工作。我们都知道对自己的亲人要忠诚，企业的壮大也需要全体员工的忠诚。“创一流服务，保金融平安”是我们的宗旨。企业顺利向前发展需要我们的忠诚，企业面临困境时更需要我们的忠诚。正是这种对企业的忠诚，才有了今天不断发展壮大的公司。

什么是人生价值？在平凡的岗们上怎样实现人生价值？相信许多人在思考，许多人在追求，也有许多人感到困惑迷惘。有句广告语说得好：心有多大，舞台就有多大。一个人的价值取向决定人的奋斗目标，也是人生进步的动力所在。我不想讲空泛的理论，也没有过高的奢望。我的价值观其实很简单：站好每一班岗，做好每一件事，把自己所学到的知识与企业的建设相融合。为企业的建设服务，扎根企业，忠于企业，做一个爱岗敬业的员工。

公司是在押运行业中具有品牌影响力的企业，是一个不断创新、追求卓越、前景十分美好的企业。这样一个优秀的企业，这样一个崇高的事业，我们又有什么理由不为之努力，不为之奋斗呢？让我们为企业的发展壮大而努力奋斗吧！

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关键词：企业管理；人员管理；管理对策

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01

一、企业管理与人员管理的关系概述

人员管理战略必须以企业管理战略为指导，企业管理是制定人员管理战略的前提和基础。此外，人员管理战略是企业管理职能战略之一也是企业战略不可或缺的重要组成部分，对经营管理战略的实现起着巨大的推动和支持作用。同时又是实现企业战略目标的有效保障。人员管理战略对企业管理的整体战略、财务管理、技术开发、生产制造、供应管理、市场营销等所有企业职能的确定和施行都有着举足轻重的作用，因此人员管理战略是作为企业管理战略的核心而存在的。

二、人员管理对企业管理的促进作用分析

（一）鼓舞士气，提高工作激情，调动员工的积极性

激励是在组织环境中激发、指导和维持行为的过程。组织行为学认为，激励主要是指激发人的动机或工作热情，调动人的积极性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励无论是对企业生产效率的提高还是对个人自我价值的实现都有着举足轻重的作用。世界著名潜能学研究专家安东尼・罗宾就曾指出，每个人的潜能都是无穷的，问题在于我们用什么手段、怎样去激发这种潜能。

实行以“人格”为本的人员管理，无疑有利于鼓舞士气、提高员工的工作激情和调动他们的积极性。有学者曾通过调查发现，人格因素对工作绩效的影响占了20%到30%之间。而近来的学者在用预测人格观点的确实性等方法来研究人格对激励的影响时，对结果进行分析，也发现人格因素在很大程度上影响着激励的效果。以“人格”为本的关键在于对员工人格的尊重，增强员工对企业的情感，树立主人翁意识，员工感到自己是企业的主人，从而激起更大的热情、干劲倍增。

（二）有利于形成良好的企业文化

企业文化是组织环境中不可缺少的一个元素。随着我国的教育产业的高速发展，企业中的知识型员工群体便日益壮大，他们的气质与性格也有其特点，他们一般具有较强的个性和自己独立的价值观念，喜欢拥有一个民主、自由、宽松、能够自我管理的工作环境，这类的员工往往流动性比较大，他们的工作效果难以加以度量，其工作的过程也是难以进行直接监控的。笔者认为，我们应该对知识型员工实施以尊重人格和独有的价值观念为主的以“人格”为本的人员管理，就能营造一个团结、融洽的工作氛围，激发员工的自尊心、责任感、成就欲，从而增强企业活力，形成良好的企业文化。正如国际商业机器公司（IBM）总裁小托马斯・沃森说：“一个企业的基本哲学对成就所起的作用，是远远超过其技术或经济资源、组织结构、发明创新和时机选择所能起的作用。

（三）激发员工的创新精神，促进技术进步

科学研究认为：对知识型员工在身份和地位上给予充分的尊重和肯定是激励他们的最好方法。人在最高兴的时候也正是他们的知识和智慧得到鼓励发挥的时候。企业建立这种以“人格”为核心的人员管理方式，就要求重视员工的个性、提供员工机会参与各种重大问题的讨论、得到信任并且受到重用，使企业员工以愉悦、舒畅的心情进行工作，从而树立员工的归属感，使所有员工都觉得自己是大家庭的成员，是企业的主人，感觉到企业就是自己的家，他们同舟共济、情同手足、上下一致、同甘共苦，都着眼于共同的集体成就，发挥着主人翁的积极性。

三、基于提高企业管理水平的人员管理对策

（一）努力造就优秀的人力资源管理者

人力资源管理部门职能发挥程度，以及专业人力资源管理者素质的高低，对企业人员管理起到关键作用，因而，应把加强人力资源部门建设提高专业人员素质摆在重要的位置。

（1）加强对人力资源管理部门重要性的认识

企业要加强人员管理，必须有一定的机构作保障，因而人力资源部在企业中必不可少。就目前而言，很多企业虽然建立了人力资源部，但并没有真正发挥职能。原因之一就在于企业还没有形成现代人力资源管理理念，没有真正意识到人力资源部门的重要性。因此，企业上下要高度重视人力资源部。作为最高统帅的企业家，要亲自关心人力资源部的工作；企业各级主管部门要定期听取人力资源部门的工作汇报，辅助他们开展人力资源管理工作；企业员工更要理解、支持并配合人力资源部门的各项工作，让其作用贯穿在企业的整体运作过程中。

（2）加强专业人力资源管理者的建设

目前，我国企业人力资源管理人员整体素质偏低，严重制约了人力资源工作的有效开展，建立一支专业化的人员管理队伍已势在必行。

（二）建立以人为本的企业文化