礼记全文范文
时间：2023-04-07 13:31:54
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篇1
关键词：权利救济权自力救济他力救济宪法诉讼
一、我国宪法关于公民权利救济权的规定存在的问题
如果公民的基本权利受到侵犯而不能获得救济，就等于没有这项权利，既通常所说的“无救济就无权利”，但这是在肯定权利存在的前提下从反面说明如果对权利不予以有效的保护，则权利就无法实现，但如果权利不存在，根本没有救济的可能性。权利救济权属于每项基本权利必然包含的内容，因而事实上并非独立的基本权利。[1]宪法是保障每个人权利的“社会契约”，它首先是一部保障公民基本权利的“法”，其最高的法律效力要求制定普通法律时，保障公民权利实现的内容和方式是普通法律应该之规定，这些一般体现在诉讼法律制度及行政复议等法律规定中。因此，权利救济权作为公民基本权利是不适当的，至少不符合法的逻辑体系。
我国宪法列举的公民权利救济权有批评权、建议权、检举权、控告权、申诉权和取得国家赔偿权。批评权可以认为属于政治自由的范畴；建议和检举权不能包含在权利救济权内，因为这种权利的行使不能使公民基本权利受到侵害时得到救济。而控告权和申诉权包含在诉讼权内。既然宪法的目的在于保障公民权利，当权利受到来自国家机关和国家机关工作人员的侵害时，公民有权获得国家赔偿是宪法确定公民权利得到救济的应有之意，也是法的正义性必然之要求。宪法是“法律之法律”，其超然地位决定制定普通法律时，立法者在制定宪法权利时应同时制定保障权利实现的救济权，这种保障的提供是国家的义务，而对于公民来说是权利救济权。
我国宪法规定的所谓宪法的权利救济权不排除有积极的因素。在中国宪法之上的观念较弱，人们习惯于从宪法的具体规定中机械的寻找创造法律的依据时，在中国走向法治的进程中，宪法规定了权利救济权无疑能对保障人权的立法起到促进作用。比如，也许宪法如果没有规定公民的国家赔偿权，我国的《国家赔偿法》有可能滞后出台。因为从表面上看，宪法的规定普通法律如果不能与之配套的话，人们很容易看到该漏洞从而引起立法的冲动，以至于完善它。但这种规定我们并不能因其具有积极因素而排除其不合理性。
宪法规定了公民对来自国家机关及其工作人员的侵害的救济权，但却没有规定公民对来自国家机关之外的侵害的救济权。比如，没有规定公民有提起民事诉讼的权利。“鉴于时代已经改变，社会之结构，已从农业迈入工业。社会结构之改变，明显地影响到基本权利之效力。在工业社会下的生存弱者，民法所谓的契约自由、私法自治，对其都无意义。对个人尊严以及基本权利之侵害，除了国家以外，实质的社会势力者，亦是主要来源之一”。[2]由此可以看到规定公民对来自国家机关之外的侵害的救济权同样具有重要的意义。这种宪法权利救济权的规定无疑暴露出中国制宪的不成熟性。如果作为明示的规定来突出权利救济权的重要性，在宪法修改时可以概括列一条“公民基本权利受到侵害时有获得救济的权利”，这样既能体现宪法的高度概括性和“无处不在”性，又符合宪法作为法的逻辑性。
二、公民宪法权利救济权立法现状及不足
权利救济权作为一种保障权利实现的请求权，其保障方式有“自力救济”和“他力救济”两种方式[3].行政复议、国家赔偿、诉讼等属于他力救济；正当防卫和自助行为等属于自力救济。宪法规定的公民对国家机关和国家机关工作人员的控告权、申诉权在行政法规和行政复议制度中都有规定。依照多数学者的理解，宪法第42条规定的“控告”权和“申诉”权被认为包含在诉讼权内，因而在此与权利救济权相对应的主要是“控告”权和“申诉”权以及取得国家赔偿权[4]；公民获得赔偿权有《国家赔偿法》等法律来调整；而公民权利被侵害后的他力救济大多靠诉讼来完成，诉讼成为救济中最有效、最终极的他力救济方式。我国刑法规定的正当防卫和民法上的自助行为即属于自力救济。
要保障权利救济的实现就必须完善权利救济方式。在他力救济中，国家赔偿在受案范围上有很多限制，且对公民造成的损害，国家只赔偿直接损失，不赔偿间接损失；只赔偿财产损失，不赔偿精神损失。因此这种救济方式的规定与宪法权利的基本精神不相符，需要修改完善。
既然宪法的作用主要为了限制权力保障权利，并且其作为最高地位的法所规定的权利在普通法律没有规定时，这种宪法权利受到侵害或发生争议时，国家就有义务为此种情况提供救济，这就涉及到个案中宪法是否可以适用问题。“齐玉芩诉陈晓琪”案件中，创造了宪法司法适用的先例。这种救济虽属民事诉讼救济的方式，但由于其在个案中增加了使用宪法来保障公民权利的内容，因而使公民宪法权利救济范围更加扩大。
当宪法规定的权利主体认为普通法律的规定侵害其宪法权利时，在个案中这种救济就涉及到宪法权利诉讼问题。它要求有关机关依照一定的程序先判定法律的规定是否违宪，从而认定普通法律是否有效。有人将这种宪法诉讼界定为：宪法诉讼是解决宪法争议的一种诉讼形态，既依据宪法的最高价值，由特定机关依照司法程序审查法律的违宪与否，确定法律的违宪与否并使违宪的法律失去效力的一种制度[5].我国没有建立这种制度，从法理上看，建立这种制度是非常重要的。该救济方式可以使公民宪法权利在受到法律的侵害时得到保障，从而使权利救济体系逐步完整。
在他力救济特别是国家救济中我们应该考虑的是公正性、及时性。而在自力救济中首先考虑的是国家法律的授权性规定，比如正当防卫权。这就要求国家制定法律时，充分考虑到公民自力救济的重要性，权衡利弊，为公民自力救济提供法律依据，同时又能保障相对方的权利免受不应有的损害。在权利救济体系中自力救济无疑是最及时和有效的，但自力救济的条件和方式等问题必须有法律明确予以规定，并使之周密、完善。
三、完善公民权利救济权方面的立法，切实保障公民权利救济权
由于公民宪法权利的多样性，这就要求宪法权利救济方式的多元化，即使公民同一种权利受到侵害，也可以运用多种方式救济。例如，公民的人格受到侮辱时，受害人可以向公安行政机关控告要求追究加害人的行政责任，也可以向法院提起民事诉讼要求追究其民事责任。国家作为公民权利的保障者，有义务制定并完善各种权利救济方式的法律，并使之成为一种严密的体系，切实保障公民宪法权利的实现。《公民权利与政治权利国际公约》除规定了立法救济、行政救济等救济方式外，还规定了许多补救措施。例如，被判死刑的人应有权要求赦免、大赦或减刑，要求人身保护及司法审查权等。这些都要求国家在创设权利救济方面的立法时尽更多的注意义务。
我们可以看出权利救济是一种附属于公民宪法权利的从权利，或者说是一种广义的公民向国家要求保护的请求权，离开了具体的宪法权利没有谈及此权利的必要，但宪法权利受到侵害往往依赖国家在多大程度上为公民权利救济提供了依据和保障，或者说公民在宪法权利受到侵害时能否选择到对自己有利的救济方式。为公民提供严密、完善并切实可行而且又不失公正价值的救济法律制度是国家的一种义务，对公民来说则是公民对国家的权利救济权。我们不能仅仅看到宪法上是否规定了公民是否享有权利救济权，而应当关注普通法律是否为公民基本权利受到侵害时提供了救济，并且在现实生活中是否得到真正贯彻执行。宪法具体规定公民的权利救济权不是必须的，而普通法律依据宪法制定保护公民具体宪法权利时，该相关法律就必须提供公民的宪法权利救济方式或者权利救济制度，并使这种救济多样化、系统化，并能够贯彻实施，否则这些有关规定公民权利救济的法律是有瑕疵的。
参考文献：
[1][4]张千帆主编《宪法学》法律出版社2004年版238页。
[2]周伟《宪法基本权利案例的法理分析》第329页载于《云南法学》，2000年。
篇2
在我国，股权激励还是刚刚开始的新鲜事物。2005年12月底中国证监会颁布《上市公司股权激励计划管理办法》，2006年3月国资委、财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布实施，掀开了国内证券市场上市公司股权激励计划的大幕。到目前为止，先后已有80多家公司董事会通过股权激励方案，其中有20多家已经实施了股权激励计划。
众所周知，上市公司实施股权激励计划有利有弊。一方面通过股权激励，可以将上市公司利益和经营管理者利益统一协调起来，有利于提高上市公司经营效率和质量；另一方面股权激励存在道德风险。如果股权激励实施的同时缺乏有效的约束机制，容易形成“强激励-弱约束”的格局，最终反而会损害公司和股东的利益。当然，股权激励引入到企业经营管理中已经有很长的历史，在国际市场有相当多的成功经验。为了完善上市公司治理结构，促进上市公司规范运作与持续发展，在国内开始推行股权激励，建立和健全激励与约束机制，以提高上市公司质量。
一、股权激励对象与激励工具
（一）股权激励的对象。理论上，股权激励的对象是公司委托人，也就是公司的实际经营者、公司的经营管理层。他们是提升公司经营业绩的关键所在。根据《上市公司股权激励管理办法》，股权激励计划的激励对象必须是公司员工，具体对象由公司根据实际需要自主确定，可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但是有污点记录的人员不能成为激励对象，以督促高管人员勤勉尽责。为保障独立董事的独立性，《管理办法》明确规定，股权激励对象不得包括独立董事。
（二）股权激励工具。在《上市公司股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有限制性股票和股票期权等方式；在《国有控股上市公司（境外）股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有股票期权和股票增值权等方式。
1、限制性股票。根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。
2、股票期权。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
3、股票增值权。股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。
4、其他方式。主要有业绩股票、员工持股计划等。所谓业绩股票，就是对完成规定条件的激励对象直接无偿授予公司股票作为对其经营业绩予以奖励的一种激励方式。员工持股计划则是通过一定的制度设计，让公司员工持有公司股份，使公司全体员工能够与公司风险共担、利益共享。
二、股权激励的作用
（一）有利于完善企业法人治理。我们知道，在所有权和经营权分离的情况下，现代企业管理的核心是处理“委托-”关系。其中最重要的问题之一就是委托人（股东）如何激励和约束人（公司经营者）的行为，以谋求公司与股东利益最大化。这也就是一个如何建立合理的激励约束机制问题。实施股权激励，其实质就是在企业的所有者和企业的经营者之间建立利益共享、责任共担的利益分配机制，通过利益关系来完善公司的激励约束机制。
（二）有利于提高上市公司经营水平与业绩。理论上，实施股权激励计划有利于完善企业的激励约束机制，激发经营者的积极性和创造性，从而有利于提升企业的经营业绩。那么，企业实施股权激励计划在多大程度上提升了企业的业绩呢？在国内，股权激励属于新生事物，相关的实践活动正在进行中，因此无法取得经验数据。在美国，股权激励计划已经经过了较长时期社会实践活动的检验，积累了一定的经验数据。20世纪九十年代，美国相关统计数据表明，在性质相同的企业之间，实施了股权激励计划的公司，与没有实施股权激励计划的公司相比，前者带来的股东投资回报率比后者平均高出2%。
（三）有利于保护公司利益和股东利益。根据《上市公司股权激励管理试行办法》规定，股权激励对象在任职期间实施关联交易损害上市公司利益的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格。该项规定意味着，存在大股东占款的上市公司无法实施股权激励。同时，股权激励对象实施关联交易，损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的，上市公司国有控股股东可依法提出终止授予新的股权并取消其行权资格。正是由于股权激励计划将经营者的利益与公司的利益捆绑在一起，因此经营者保护自身利益与保护公司利益的目标得到统一。
三、实施股权激励对上市公司股价的影响
股权分置改革，实现了上市公司股东股份的全流通，解决了大小股东之间的利益不一致问题；股权激励则促进了股东与管理层的利益一致问题。因此，股权激励的实施，通过产权纽带提高了经营者对公司利益的关切度，提高了其工作的努力程度，有助于上市公司经营业绩和企业价值的提高，保证了股东和经营者双方利益的增加，市场反应则是股票价格上升。
实施股权激励计划对股票价格的影响主要表现在两方面：一方面是影响投资者关于上市公司业绩提升的预期；另一方面是影响上市公司的实际业绩。因此，在股权激励计划的不同阶段，投资者的预期不同，其对股价的影响就会不同。
一般来说，在上市公司准备并即将实施股权激励计划的初期阶段，对股价的影响较为积极。因为投资者预期上市公司实施股权激励计划会提高公司业绩，即股票内在价值，因而股票价格是逐渐走高的。等到股权激励计划实施一定阶段以后，由于投资者的预期已经稳定，且公司股价已经充分反应了股权激励计划带来的业绩提升预期，这时候，股权激励计划对公司股价的影响要看股权激励计划产生的真实效果，即对公司业绩的影响程度。
对当前已经公布股权激励计划董事会预案的公司股票价格进行分析。数据显示，从公布董事会预案到目前，公布或实施股权激励计划的公司，其股价升幅多数是大于同类或同板块公司股价的平均升幅。因此，我们可以认为，实施股权激励计划初期对公司股票价格确有积极影响。
但是，我们无法确定这种影响到底有多大。实际上，影响股票价格走势的因素很多。在公布实施股权激励计划的上市公司中，影响股价走势的因素有些可能是实施股权激励计划、有些可能是自身业绩的提升、有些可能是行业周期景气回升、有些可能是并购重组等。在上述因素中，我们根本没有办法将股票价格上涨与其影响因素单独分离出来，我们也无法确定股价上涨中多大的成分是因为该公司推出了股权激励计划，尽管我们可以直观地感觉到一些公司的股价上涨确实是因为该公司推出了股权激励计划。
四、实施股权激励计划存在的风险及实施对策
股票期权计划在不控和滥用，并且股价比较能够反映公司长期绩效的条件下，是强度很大的激励方法。我国的上市公司股权激励实施才有两年有余，但是根据美国公司的经验，在实施过程中，股票期权激励存在很多问题。第一，股票期权的实际价值不容易度量，而且在以前是不用入账的，高管可以比较容易地从董事会那里得到比较优厚的期权激励报酬；缺乏独立性的董事会也常常有意通过期权激励而给高管很高的薪酬，使得期权没有成为激励机制，而是成了向企业高管输送利益的机制。第二，股票期权激励计划容易控，如高管可能选择最有利的时机给自己发放期权。有一项研究发现，高管通常在宣布利好消息之前或在宣布不利消息之后得到期权激励计划。我国企业也出现了类似的做法。更恶劣的是有些高管通过更改期权激励计划的签署时间，将签署日期写到股价低谷的时候，从而获取巨额报酬。第三，期权可能诱导企业高管通过做假账等办法操纵股价。第四，期权可能随大市上升而升值，而不是由于企业业绩，股价跑赢大市；反之，当股市为熊市的时候，期权则可能完全失去激励效果。第五，期权的价值波幅比股票的价值波幅更大，所以从被激励人的角度看，风险调整后的价值较低，因而激励的成本较高。
期权激励有这么多的问题，为什么反而是美国公司最为普遍采用的激励方式呢？一个主要的原因是会计与税收制度，几年前，期权激励是不计入成本的；另一个原因可能是正因为期权容易纵和滥用，所以当董事会缺乏独立性的时候，企业高管有理由保留期权激励的方式。不过在过去几年里，越来越多的美国企业开始取消期权激励，而转向现金奖励和限制性股票单位激励。
篇3
【关键词】企业安全文化建设；安全管理；存在问题；解决办法
1 企业安全文化建设和安全管理的现状
1.1 企业安全文化建设的现状
虽然国家注重以人为本，要求企业加强对安全文化的建设，但是，有的企业却忽视了对企业自身的安全文化进行建设，只因为这样能节约不少的时间去进行生产，可以让企业赚取更多的资金。安全文化建设虽然重要，但是企业并没有给安全文化建设提供良好的舞台，因而，企业的安全文化建设急需进行。
1.2 安全管理在企业的现状
近几年来，企业内频频出现安全问题，安全已引起国内各有关部门的广泛关注，所以，企业内部的安全管理与之前相比，已有所提高，但是仍然无法达到国家对安全管理的要求。
2 为什么要对企业进行安全文化建设和安全管理
2.1 企业安全文化建设的重要性
意识具有能动性，当企业加强了对内部的安全文化建设，企业内部人员也会渐渐地拥有安全意识，在工作过程中，能够珍惜自己的生命。企业进行安全文化建设可以给员工提供一个浓厚的安全文化氛围，这种浓厚的安全文化氛围会给企业人员潜移默化的影响，慢慢地，企业人员就会不自主进行安全生产，随着时间的推移，不仅可以减少企业与员工之间的矛盾，更主要的是保证了企业人员生命的安全。
2.2 企业进行安全管理的重要性
在企业管理中，随着企业由传统走向现代化，安全管理也越来越受到各有关部门的重视，企业加强对自身的安全管理，能促进企业在加工生产过程中拥有安全的环境，因而，企业要进行安全管理。企业进行安全管理，能够促使企业人员按照安全守则行事，确保在生产过程中避免生产事故的发生，最终，能够把企业变得和谐、安全，企业员工不会为了生产而危害到自己的生命。
3 企业安全文化建设和安全管理存在的问题
3.1 企业安全文化建设过程中的问题
3.1.1 安全文化建设范围太过广泛，没有针对性
企业在进行安全文化建设的过程中，只是在一个大的范围内进行安全文化建设，忽视了不同的生产环境需要的安全文化建设的深度应有所不同的这一特点，所以，导致安全文化建设的进度缓慢，难以达到预期的效果
3.1.2 安全文化建设不能与生产过程相适应
有的企业在进行安全文化建设的过程中，只是引进先进的安全文化，不能根据自身的情况来对引进的安全文化进行修改，导致在生产过程中，安全文化建设失败，企业和员工都不能在安全文化建设中确保安全。
3.1.3 安全文化建设不灵活
企业在进行安全文化建设的过程中，忽视了不同的生产部门所面对的安全问题不一致的这个特点，导致所有的生产部门应用同一个安全文化，使得部分部门还是不能得到相应的安全保障。
3.2 企业安全管理存在的问题
3.2.1 安全管理过程受阻碍
企业在进行安全管理的过程中，企业人员不能很好地执行企业指定的安全管理制度，或者因为企业人员的个人因素，导致企业在进行安全管理的过程中遇到阻碍。另外，由于企业的每一个人员都有不同的需求，所以在从事生产过程中，对于工作过程中的安全问题的要求不一致，使得安全管理大多是停留在口头上，不能贯彻落实。
3.2.2 安全管理人员缺乏安全管理的观念
当企业已经制定了一个科学的安全管理制度之后，然而，部分安全管理人员对安全管理缺乏正确的认识，那么就不能实施安全管理制度，导致科学的安全管理制度如同虚设，因而，在从事生产过程中，安全问题不断发生。
3.2.3 负责安全管理的各个部门不能协同合作
企业在进行安全管理的过程中，一旦企业的决策部门针对安全管理做出决策时，因为部门之间缺乏应有的沟通，所以，由于理解方式的不同，执行部门不能按照决策部门的决策意愿进行安全管理，导致安全管理滞后，最终发生很多糟糕的事情。
4 如何加强企业安全文化建设和安全管理
4.1 加强企业的安全文化建设
4.1.1 在进行安全文化建设时要有侧重点
企业在进行安全文化建设的过程中，会在企业的大环境下制定一个安全文化建设，但是针对安全问题严重的生产部门，要加重该部门的安全文化建设，以此来确保每个部门的安全问题都会相应地减少。当企业引进先进的安全文化时，要根据企业自身的生产情况，对引进的文化进行修改，使得安全文化建设与企业内部的生产情况相适应，让企业内部的安全问题降到最低。
4.1.2 安全文化建设要有灵活性
当企业引进安全文化时，要对引进的安全文化进行修改，使得各个部门都能拥有与自身安全问题相适应的安全文化。当企业自创安全文化时，要针对不同部门制定不同的安全文化，确保安全文化灵活地在企业的安全问题上发挥作用。
4.1.3 员工参与企业文化的建设过程
企业建设企业文化不是流于形式，是期望企业文化为企业带来效益，因此，企业文化的建设必须结合企业的实际情况。企业文化最终要融入员工的工作理念当中，企业文化只有得到员工的认同，才能发挥作用，所以，应该让员工参与企业文化的建设过程。在讨论过程中，企业领导者可以了解到员工的个人价值观、道德准则以及对企业的看法，包括对企业目标、宗旨、企业文化建设等的观点，从而使领导者在建设企业文化时，融入员工的观点，从而使企业文化在建成后，得到员工的认同，并使员工在企业文化的影响下，提高凝聚力，为企业多付出一些，与企业一同成长发展。
4.2 加强企业安全管理
4.2.1 排除安全管理过程中的阻碍
对于不同的企业人员，他们对生产的需求不同是必不可免的，但是在安全问题上，企业必须统一对人员的安全要求，保证生产人员在生产过程中的安全。
4.2.2 让安全管理人员拥有正确的管理理念
企业要聘请拥有先进管理观念的管理人员，该管理人员必须明白安全管理在企业管理中的重要性，运用先进的安全管理方法对企业的安全问题进行管理，力求降低企业内部的安全问题的发生次数。
4.2.3 在安全管理过程中加强部门之间的沟通
企业在执行安全管理的过程中，各个部门要相互合作，才能完成安全管理工作。因此，在安全管理的全过程中，各个部门要有沟通的渠道，来了解彼此对安全管理方法的看法，不同部门要相互理解，力求找到合适的安全管理方法，争取让每个部门都达到满意。进而保证生产过程中工作人员的安全。
5 总结语
以人为本的科学发展观已经深入人心，因而，企业必须对自身进行安全文化建设，加强企业内部的安全管理，最终让企业人员在安全的环境下进行生产，减少安全事故的发生，促进企业和工作人员和谐相处。
参考文献
[1]国强.浅谈监理企业安全文化建设及作用[J].建筑安全，2011（8）.
篇4
集权财务管理需求
东方证券总部和各分支机构虽然在地理分布上比较分散，分别分布于上海、辽宁和北京等地，但根据证券行业经营特点和管理需要，总部与分支机构间都有DDN专线连接，通讯等数据传输条件较好，实行完全集中的财务体制。
常规集团公司财务管理方式一般分为如下两种：
1、分业经营，具有如下特性：
——综合性集团，涉及行业较多，管理组织较松散
——管理的分散、受控制的分散或完全分散的财务体制，采用报告式
2、集权管理，具有如下特性：
——行业单一，政策监管严格，如证券公司
——完全集中的财务体制，监控式东方证券总部对所有分支机构政策监控严格，保证整体统一战略规划的贯彻，属较典型的集权管理集团公司；而集团数据管理模式属于集中式应用，所有数据集中在总部服务器上，分支机构通过广域网络进行实时作业。
东方证券集权化财务管理中要求实现总部和分支机构都有各自独立账套，同时总部可对下属分支机构账务进行随时查询和条件汇总，应用要求大体如下；
1、总部可查询到各分支机构所有账套同一会计科目的发生额和余额数据；
2、总部可查询到各分支机构各类资金变动的来龙去脉、成本核算的原始资料、会计核算的原始资料和独立的固定报表；
3、总部能随时从系统中直接生成各分支机构的常用财务报表；
4、总部能直接从系统中统计、汇总、对比和分析总部与分支机构的各类财务数据。
系统选型
东方证券派专业人员考察了众多国内外企业管理软件供应商和其提供的应用方案。根据自身业务特点和管理需求，经过严格论证和全面考虑，认为金碟公司的K/3系统最适合公司使用，尤其是K／3系统采用先进技术实现的真正三层结构应用满足东方证券财务数据集中式管理的需要。同时东方证券希望通过对K／3系统的应用从根本上改变并促进各部门之间的信息交流，提高工作效率；总部对各分支机构实现有效管理和控制；企业领导及时、全面地掌握企业情况，为公司经营决策提供及时、准确、有用的财务及分析信息；进一步提高经营管理水平和风险防范能力，全面提高企业竞争力。
以K/3系统为核心的东方证券财务管理信息系统是经过东方证券与金蝶公司的通力合作成功建设，基于东方证券内部局域网、广域网范围应用的一套管理信息系统。系统遵循微软WindowsDNA框架结构，以三层结构技术为基石，采用MSSQLServer7.0大型数据库，结合先进的WEB技术实现真正的分布式网络计算架构，应用上以会计核算为基础，充分实现集团管理功能，发挥集中式系统实时财务管理监控职能，规避金融风险。系统具有如下应用特点：
1、基于多层结构应用，真正实现系统的集中式处理
2、先进、合理的应用架构，极大地保证了系统的应用效率
3、多层安全机制控制，充分保证系统的应用安全
4、集中、实时管理财务信息，实现集团化管理的思想
5、功能完善、操作简捷，提高了系统应用的准确性
6、集中管理账套，保证系统应用的统一完整，极大地降低了维护的工作量
7、具有良好的整合性和可扩展性，丰富完善系统的应用功能
8、支持WEB应用，符合信息技术的发展要求
系统应用情况
近年来，东方证券把财务管理信息系统项目的建设目标定位在将系统建设成采用数据集中式处理的应用方式，集权化财务管理的应用模式，技术领先并具有行业特色的先进的应用系统。由于财会系统集中式应用是一个崭新的理念，将之实际化是一个不断探求、不断完善的过程。从实际情况来看，确实存在着这样一个建设周期。同当前国内应用比较普遍的分布式系统相比，集中式处理在数据安全性、维护方便性等方面有着不可比拟的优势，因此，系统建设一开始就采用多层结构与组件化的应用技术，并在技术上达到了系统集中式处理的要求，但由于缺少可参考的应用实例，如何能在功能上最大程度地实现集中式处理就成为系统成功应用的关键问题。
在几个月的实施过程中，东方证券和金蝶公司一边发现问题，一边解决问题，密切配合以完善系统的集中式应用。经过对系统的修改完善和完整测试，现在系统已经真正地实现了集中式处理共体现了集团化管理的思想。无论是公司总部还是营业部，系统的应用效率都表现得较好，许多方面甚至要优于单机（ACCESS）或传统两层C／S结构的应用系统的本地应用效率。归其原因，首先，系统的应用结构合理而且先进，多层结构分布组件技术充分并合理利用系统资源，同时每一功能层各司其职，避免了重复应用及挤占资源，最大程度地保证了系统的应用效率；第二，规划设计合理，业务处理和查询业务的分开应用极大地保障了各自的应用效率；第三，良好的硬件及通讯设施，高性能的PC服务器保证了系统的高负荷应用，遍及包括辽宁管理总部在内的所有分支机构与总部相连接的DDN专线保证了系统的通讯和远程应用。
实现集权化财务管理
篇5
八极拳小架
小架乃八极门之基本功也，初学者必须从小架开始，此路练好再练八极拳，最后为六大开及其它散手等，“架子乃八极拳门精华也”。
（一）小架各式名称：悟空问路、定心肘（亦称开心肘）、摆肘捆人（亦称二郎捆人、顺式抽肘、凤凰单展翅）、按阴掌（亦称罗汉式、打虎式）、迎面掌（亦称打洋炮、单扬掌）、牵缘手（亦称摔手护裆）、双手接拿（亦称六合手）、顶肘揣裆（亦称双缠扎捶）、托枪式（亦称前进跨步）、穿掌进步（亦称阎王三点手）、脆膝、回身按搡（亦称抱拿搡撞）、捋手（小缠）撞、，左撞捋手、左撞捶、穿袖、中平掌（亦称斜身拗步）、双展翅、撩阴腕、左中平掌、退步插掌（亦称挂搭）、搜裆缠肘、收式。
（二）小架歌：双拳齐出站中央，开步两肘勒胸膛，双手一合分左右，拧身扣步左右扬，右手高挑打洋炮，甩手退步忙护裆，双手接拿顶肘式，两拳平对急揣裆，前进跨步托枪式，穿掌进步两分张，要打跪膝把裆藏，拧身退步避了裆，搜裆挂塔归中央，下接顶肘换式忙。
又歌曰：悟空问路头一请，离步顶肘在中央，顺式抽肘弓裆步，二郎神拳两分张，扭身圈胯如访月，齐步搓掌把手拍，左手先搓右手护，倒退一步避了裆，开弓顶拔扎捶急，前进跨步招数强，穿掌前进三点手，跟步跪膝把裆藏，回手按搡横拉车，要打捋手两头忙，斜身拗步双展翅，转身撩阴式难防，退步挂塔人难识，搜膛缠肘归中堂。
小架变化歌：悟空问路出开胸肘，双拳一合出二郎捆人，按阴掌出指上打下，挖目掌出禁闭敌人，上步出迎面掌，左手掸开出牵线手，护裆出双手接拿，揣裆出前进跨步，揣裆跨步出阎王三点手，跪膝出上撑下搂，转身出抱拿，撞捶出小缠，穿袖出中平掌，拧身出撩阴腕，退步出插掌，搜裆出缠肘。
（三）小架练习要领：八极架子定式极重要，此拳之根本也。小架一式定式歌曰：十趾抓地，头顶青天，怀抱婴儿，肘拄泰山，两肩松下，气沉丹田，拔背含胸膝扣裆圆，尾闾中正，不倚不偏，两目平视，呼吸自然。又云：十趾抓地头顶天，怀抱婴儿肘拄泰。此式练习时要提顶平裆，拔背含胸，松肩下气，合膝收臀碾步松胯。
练习时要发六合劲，要以意行气，以气引力，手足相合，身心相印，要有吞有吐，有松有放，后肘催前肩，前肩催两手，内外上下要完整一气，即所谓劲整也。总之，劲之发也，须以意为指挥，运气以促力，根在脚发于腿，主于腰达于两肩，出于足趾手指，气力相辅，气促力走，力由气发，一极动百极响应，一者不具则失其髓。又所谓三催者，即步催、身催、手催也，有式止而力仍前贯之势，劲断意不断，形断而神又相连，吞即蓄，吐即发吞吐是否中式内，外求于形，内求于气，要极刚猛亦极自然，刚中含柔，柔里有刚。气上发于鼻，下按于丹田。上身要正直，下身要弯曲，开拳、用力、发手如握虎尾，前肘如顶泰山，所谓动中含静，静中含动，拟似走走尤停神，要不滞不散不迟不断。以上所言乃定式与发劲之要旨也。
发要极，变要快，定要稳。行如龙，动如虎，步如猴。抽身换影翩若惊鸿，要明五行，存八意。五行者，即心动如火烟，肝动如飞行，肺动如雷响，脾肾紧相连，五行一齐放，气势可冲天；八意者即八式也，外行必须协调一致，气由心生，起鼻尖落丹田。练架子及八极拳最忌者为：腆胸弯腰，敞膝翘臀，耸肩缩颈，身躯不正，内外不合，上下不随，上身发力过大和练空不存意。
（四）小架各式之练习：悟空问路：向前迈步时忌向前侧身，变开胸肘时面要直向前，不要侧身出。
开胸肘：两手发撕勒劲，右手拳距口一拳许，要以后手催前肩。
摆肘捆人：左手出合力，左手展开，后拳稍里侧，肘尖与左拳向两极拉力。
打虎式：由前式变本式时，右手要顺，腿下按，使用松肩和挺拔力，后手向斜上方翻拧，两掌跟挣力。
迎面掌：以向前迈步即打出为合，式后脚并拢式稍带趋步。
牵缘手：右手向回牵动时，出斜按劲，左手出圈抱劲，左掌跟与右臂出合拧劲。
双手接拿：接拿要快，出顶肘时，全靠松胯拧腰摆肩发力。
揣裆：揣裆时两肘不得后背，两脚跟稍提起，并向内合揣，下时要碾步扣裆提顶，忌弯腰低首作势。
托枪式：以双手齐出向正前方冲击，步落即松肩摇身，右手随之拉回为最得力；右手抽回时，要塌肩而出，左胯要向前，松后脚出蹬劲，前脚出碾步，前肩与腿成一直线，肘与膝相对应，头部、臀部与后足跟成一垂直线。
回身挤按：可回身连挤带按，也可抱式后再按，要从丹田发力，按挤时松肩翻手吐力，后腿不能带动全恃和膝，坐腰以杀步。
捋手：定式时，前腿出碾蹬劲，身要前挤，前腿稍弓，要扣裆合膝，后肘要松，发力要以腰带膀，以膀带手。
中平掌：要以腰带膀，右手要塌，肩出腋力。
撩阴腕：要转身即发，右手出甩劲，并以肩向前松力，后手向外翻拧，松肩下按。
挂塔：以腰带膀，出腰切胯。
八极拳八字：即顶、抱、缠、拿、劈、砸、攉、挑也，其练习要领一如架子。
（一）八极拳歌诀：八极顶肘奔胸膛，进步横打往上闯，要挤裆把拳藏，右捋手又踢裆，用反砸迎面放，左横肘奔胸膛，转环手两分张，打卡肚用双撞，倒退一步避了裆，用刁手大缠上，捧小缠打搜肚，上步掌用挂塔，打跪膝把裆藏，里夹外架两分张，捕面掌往上闯，倒退一步避了裆，十字架不用忙，左右双架两分张，打捋手两头忙，斜身拗步逞刚强，拧身退步避了裆，搜肚挂耳归中堂。
八极拳对接歌：
（上）
拔步肘上步攉打左右忙，
滚手抗脚踢拳打裹打刚，
甩步掌卡肚跨截单乘扬，
刁扣腕进大缠来左右上，
小缠丝防破阴捶起身掌，
打小缠两头成破终一样，
撤左腿遂捶夺步换捶放，
向回接上翻下夹如上样。
（下）
立肘接捧捋挤按怀里逛，
高搓手两护裆来挤架搡，
对搓掌柔化撩阴上步掌，
推舟式弓撑抽步搓胸膛，
先捋手抽步颇腿搂护裆，
撩衣式进步跪膝把裆藏，
顺手接齐步右手迎面掌，
打捋手走脱过步归中堂。
八极拳单式名称：上步顶肘、进步攉打、左攉打、挤挡、右踢腿、反臂砸、左攉打、转环手双分掌卡肚（卡撞）、退步按掌、翻身掌、左大缠、右大缠、小缠、上步掌、挂塔、跪膝、里扶外架、捕面掌、退步护裆、十字架、双分掌、上步掌、撩阴掌、上步掌、退步掌、退步掌挂塔、小缠、落步砸、夺步撩阴脚、左反臂砸、挤裆踢、右反臂砸、攉打、转身掌、右捋手、左撞捶、右捋手、左撞捶、穿袖、中平掌、撩阴腕、中平掌、退步掌、搜裆挂耳、收式。
攉打顶肘：要向前侧身而去，右拳尽力向前攉出，落左步时，左手一齐顶出。
攉打：右臂顺腿向前攉出，两臂向外吐力，要松腰松胯，以腰带动。
挤裆：头要上顶，右拳下揣，两臂下沉，左手内合而向外翻，对接亦可以捧击敌肋，此乃近身击法也。
翻臂砸：放时要松腰松胯，步为四六步，换攉打时要左臂下按后抽。
卡肚：要出侧形进步，丹田发力，对方以左手按闷，我则乘势以左手压之，随压而进步。
跨缠：以跨肩窝为宜，肘向下掖发力，对接时要面向对方肘，下掖时合膝、正身转骑式可变缠及跨打。
小缠：捧时要贴于己身，对方顶抗时，我以卷按拿之，放左臂时要紧贴敌胸，对方坷臂夺步拟走时，我以左臂猛压之，此式自己上身要正直，忌低头、弯腰，步要前挤。
跪膝：单练时要空胸紧臂，挺首松肩，对按时，前步要踏入对方之前腿后面，钻入对方之怀，面向对方，则对方之臂不可落。钻入要快，所谓隙开切莫停也，可变赶船等手。
双分掌：要向前挤进步，右手接架时，要正面前攉，而后侧身向前挤靠。
篇6
（二）SFASNo.123的会计处理方法。具体文件是美国FASB于1995年10月的《股票型报酬的会计处理》。FASB主张以基于员工股票期权或相似权益工具的公允价值来确定补偿费用，此方法不同于内在价值法。但这一主张招致诸多批评，以至FASB后来不得不做出妥协，允许企业仍选用内在价值法来核算股票期权，但需要追加披露两种方法对本期净收益和每股收益的影响。这些披露将提供给报表使用者更具可比性的信息。FASB认为必须在财务报表中确认报酬成本的理由是：1.股票期权具有价值；2.计量企业净收益时应包括给员工的有价值的金融工具的报酬成本；3.在可以接受的限度内可以估计员工股票期权的价值。FASB选择授予日作为计量日，其原因在于：一是在授予日，职工与企业双方就计划的条款达成了共识，雇员为了获得奖励从授予日开始提供服务，企业也从授予日开始负有义务；二是根据授予日的股票价格确定股票型报酬奖励的报酬成本，在授予日计量具有说服力且与条款相符；三是这种选择与公认会计原则下其他权益的计量是一致的。
从两种处理方法的不同可以看出，No.123对补偿费用的衡量和入账方式要求比较严格，计算出的每股收益等财务指标比No.25的同类指标要低。一些业绩较差上市公司便有机可乘，利用No.25来隐瞒亏损，粉饰报表。这就是FASB要求实施公允价值入账法的内在原因。
二、股票期权会计处理的主要问题
股票期权计划中的主要会计问题就是对补偿费用的处理，所谓补偿费用，是指公司向经理及员工发放股票期权代替薪金所实际承担的费用。其处理具体有五个方面：
（一）补偿费用的计量问题。No.123号认为，在采用公允价值法时，补偿费用应以报酬的价值为基础进行计量。先采用Black-Scholes期权定价模型计算单个期权的价值，再计算预计给予的期权数，然后确定补偿费用金额。该模型须考虑6个因素，即行使价格、股票市价、期权的预计有效期限、股票价格的预计浮动性、预计股票股利和每一时期连续复利计息的无风险利率。No.25则认为，补偿费用应以计量日股票市价超过股票期权的行使价格的差额来计算。一般认为，No.25要求的方法简单，但从会计信息相关性的角度考虑，No.123准则要强于No.25。笔者认为，不管是修改传统的期权定价模型，还是考虑弃权和不可转让的影响，并不能充分反映授予日员工股票期权公允价值的所有因素，也不能在授予日可靠地计量公允价值，加之我国尚未形成股票期权市场，期权以公允价值计量很不现实，因而补偿费用和期权用内在价值计量更为合理。
（二）补偿费用的会计处理。No.25规定：补偿费用等于在“计价日”股票公允价值超过行使价格的部分，具体的会计处理为：
1.在期权授予日确认补偿费用，同时确认一项所有者权益：
借：递延资产——股票期权补偿费用
贷：资本公积——股票期权准备
在期权有效期内的各会计期末，摊销期权补偿费用：
借：管理费用
贷：递延资产——股票期权补偿费用
期权行使日，若雇员行权，应做如下处理：
借：现金
资本公积——股票期权准备
贷：股本
资本公积——股票溢价
2.在期权行使日确认补偿费用，按股票市价增加股本和资本公积，行使价格与市价之间的差额计入当期费用：
借：现金
管理费用
贷：股本
资本公积——股票溢价
在公允价值法下，期权的账务处理与内在价值法类似，但公允价值入账后不做改动，因此不必在行权之前的各会计期末调整期权的账面价值，但企业要确认一大笔费用。
（三）补偿费用的提取问题。根据FASB的规定，如果以现值或低于现市值价格发行股票期权，其费用必须从公司利润中提取，但如果雇员行权时，股价大于授予日市场价格，公司也可在会计处理上享受好处。
（四）补偿费用的摊销问题。美国No.123要求补偿费用在服务期间摊销，即员工由于获得股票期权而给企业带来的补偿费用应当分摊至员工提供劳务的各年限内，但服务期限的确定并不容易，因此这种方法很难实施。美国会计界比较统一的意见是：由于企业发放股票期权而带来的补偿费用应当分摊至股票期权计划有效期的各年度中去，在最终结算时再根据实际情况调整最终的补偿费用总额。按照股票期权所规定的有效期来分摊补偿费用的确较为简便，但是股票期权计划的有效期限一般是跨年度的，因此，调整时将会影。向企业收益的高低。
篇7
现代企业的竞争首先表现为人才的竞争，但是从根本上还是企业绩效管理运作体系的竞争。只有建立以实现企业战略目标为纽带、以促使并提高员工能力和绩效为基础的绩效管理体系，真正提升企业的市场竞争力。如何在企业中建立以实现企业各项目标为宗旨、以部门及个人绩效管理为中心的绩效管理体系，充分挖掘各类员工的潜能、真正调动他们工作的积极性，既是现代人力资源管理的核心课题，也是广大企业管理者所面临的急需解决的问题。
1.1企业目前绩效管理的现状。在大多数企业尤其在国有企业中，绩效管理仍然停留在按照“德、能、勤、绩”进行绩效考评的简单、模糊的模式之中。既没有明确、具体的考核指标，也没有明确的考核标准，更没有考核结果的沟通；既没有明确严格的考核程序，也没有公开令人信服的客观数据，导致了对各类员工的考核最终都流于形式。“先进轮流当、奖励凭印象、晋升靠关系、考评走过场”是对当前工作考核及评定的真实写照。
1.2绩效管理模式存在的问题。目前在大多数企业里，绩效考评中主要存在以下几个方面的问题：①考核指标太笼统，无法具体、准确操作；②考核指标不全面，未能覆盖企业目标的主要方面，未能实现企业和个人目标的有效联系；③考评过程不沟通，个人阐述，主管决定，容易带有较强的主观色彩，对员工今后工作的改进没有指示性意义。
1.3建立进行管理体系的目的和意义。在对企业战略及经济目标进行分析、分解的基础上，设计出各类员工的绩效考核指标体系，制定出详细可行的考核标准，可以引导各类员工积极主动、创造性完成好本职工作，实现企业目标与员工个人目标的有机融合，达到“千斤重担众人挑，人人肩上有指标”的目的。实施绩效管理就是企业从“模糊管理”走向“制度化和规范化管理”，是提高企业战略执行力的有效手段，是企业管理制度上的一次革命。
2.创建企业绩效管理体系－PM21
2.1PM21体系的概述。为了全面推进企业绩效管理的改革，提升企业的市场竞争力，依据现代绩效管理理论，本文提出创建“PM21企业绩效管理体系”。
PM21（PerformanceManagementfor21century）体系就是在充满机遇与竞争的二十一世纪，以MBO、KPI和BSC理论为指导，通过对企业绩效管理现状的分析，探讨通过建立完善的绩效管理制度，设置全面的绩效指标和考核标准，实现企业改革、发展、经济目标与各类员工个人目标的有效链接。通过PM21体系的运作，达到企业与员工的共同发展的现代绩效管理模式。
2.2建立PM21体系的目的。建立PM21体系，就是要实现企业目标与个人目标的有机结合，最终实现“奖励凭绩效，晋升看能力，考核按指标，考评有标准，管理有手段”的绩效管理工作的新局面。
3.PM21绩效管理体系的设计
3.1PM21体系中KPI指标的设计。考核指标既要全面反映企业对各类员工的绩效及其素质的期望和要求，又要能达到激励、引导员工努力工作和不断改进的目的。为了简化分析，按照员工工作性质和特点，可将企业的员工绩效考核分为两个层次：普通员工的绩效考核和管理员工的绩效考核。实际使用时，应该根据不同的考核对象，可对这两类指标进行的细化和修正，使其更加贴近实际。
PM21的KPI是按照研制型企业特点，参照其它成功企业绩效指标设置的做法，从影响工作绩效输出的诸多方面，提出的绩效考核指标体系。以下是两类员工一、二级绩效指标权重设计及分析，一级绩效指标分为四类即：工作（W－Work），能力（A－Ability），态度（M－Manner），健康（H－Health）。
一级指标二级指标一级指标项权重二级指标项权重指标的细化及解释工作（Work）0.5W1－工作质量0.20工作中的失误、疏忽等对任务的进度影响程度。W2－工作数量0.25相对于特定员工或其他同事工作任务的多少。W3－工作效率0.15相对于特定员工或其他同事工作任务处理、完成的速度W4－任务完成率0.30在考虑各任务权重的情况下，按期完成计划任务占计划总任务的比例。W5－工作创新0.10工作方法、思路等有突破、改进，有明显的效果或效益。能力（Ability）0.2A1-知识技能0.20专业知识、社会知识的掌握程度，以学历证书、资格证书、培训证书等体现。A2-工作技能0.40熟练完成本职工作能力。A3-学习能力0.15利用各种形式和途径获取知识的能力。A4-应用能力0.25将已有的知识转化、应用到工作中，解决实际问题的能力。态度（Manner）0.2M1－纪律性0.20遵守国家及企业的规章制度、法律和要求情况。M2－工作责任心0.30为了企业的发展、产品质量和信誉等认真履行其职责，并对工作、产品的改进通过合理化建议，并创造性完成本职工作。M3－工作积极性0.20踊跃接受工作任务，主动想办法去完成。M4－团队协作精神0.20为了工作任务和团队整体利益主动补位，互帮互学，共同进步，共同提高。M5－出勤情况0.10迟到、早退及各种病事假多少健康（Health）0.1H1－健康状况0.40由于健康原因影响工作的程度或次数H2－工作承受能力0.25承担多项任务时表现出的从容、镇静、忍耐的心态和体态H3－工作适应能力0.15对岗位的条件、工作难度等适应时间的长短。H4－心理健康0.20保持与多数人相同或正确的思维和逻辑习惯。
一级指标二级指标一级指标项权重二级指标项权重指标的细化及解释工作（Work）0.5W1-部门任务完成率0.30按照计划要求的时间完成其任务的程度或比例。W2-部门工作完成质量0.20管理工作中的失误、疏忽及属下员工工作失误等对任务造成影响的大小或多少。W3-部门整体工作效率0.15相对于其他部门工作任务处理、完成的速度。W4-工作方法、流程创新0.10使用新方法、改进原工作流程明显提高了效率，降低了成本。W5-属下员工的培训、培养0.10组织并鼓励、帮助属下熟悉工作流程、工作方法，提高工作技能及转变思想观念。W6-资源的安全0.05部门内的设备、人员、设施、产品等安全性。W7-所属资源的管理0.05所属资源的维护、保养、保管的状况。W8-资源的综合利用0.05内部利用及外部利用，充分发挥所属资源的作用。能力（Ability）0.2A1-业务能力0.20对工作流程、工作业务涉及的知识、技能的掌握情况。A2-计划、协调、控制能力0.30对分管任务、工作能够制定周密计划，并通过采取协调、控制等措施保证任务按期完成的能力。A3-辅导能力0.15以对业务熟悉的经验、方法指导员工提高工作技能，缩短辅导期、学徒期的程度。A4-学习创新能力0.10接受新事物，学习新知识，转变观念，通过对现有工作方法、流程的分析研究，提出新见解、新思路的能力。A5-人际能力0.5友好与下属及业务关系部门相处，妥善处理各种矛盾和纠纷。A6-理解、判断能力0.10专业知识、社会知识的掌握的程度。A7-组织、统率能力0.10率领、组织下属团结一心的能力。态度（Manner）0.2M1-组织、纪律性0.25严格遵守国家、企业的法律法规，带头执行组织的决定和安排，遵守组织的原则和机密M2-敬业精神0.30一心一意扑在工作上，无兼职或其它影响工作的嗜好。M3-部门协作精神0.25不过分计较部门利益，从全局高度安排处理工作任务，资源共享、任务共担。M4-出勤0.20迟到、早退及各种病事假多少。健康（Health）0.1H1-身体健康状况0.30由于健康原因影响工作的程度或次数H2-反应敏捷性0.15身体、大脑等反应敏捷灵活，健康有活力H3-工作适应能力0.10对不同岗位的条件，工作强度、难度等适应时间的长短。H4-精神、心理健康0.15保持与多数管理人员同样的思维和逻辑习惯H5-工作承受能力0.30承担多项任务时表现出的从容、镇静、耐心心态和体态3.2PM21体系绩效考评工作的程序及时限。管理员工的绩效考评可图3-1流程进行。人事处在每季度的最后一个星期下发管理员工绩效考核表，对各环节的时限要求可按：自评在2个工作日，小组评定5个工作日，沟通填表5个工作日。
普通员工的绩效考评可按图3-2流程进行。由部门主管在每月的最后一个星期向员工下发绩效考核表，开始考核程序；各环节操作时限要求可按：自评2个工作日，小组评定3个工作日，沟通填表3个工作日。
3.3绩效考评周期的选定及种类划分。考核周期太长，则无法体现对一些周期短或紧急项目的考核要求及效果；考核周期太短，则无法对一些长效指标做准确的判定。根据研制型企业组织结构及任务的特点，为了及时调动并鼓励各类员工的工作积极性和创造性，按照激励的时效性原则，将管理员工绩效考评周期确定为一个季度，普通员定为一个月。
按照PM21体系的规划，将绩效考核的对象划分为两类，即部门主管及以上干部为管理员工，按照管理员工的指标要求进行考评；班组长及以下各工种员工为普通员工，按照一般员工指标进行考核。
3.4考评小组人员组成、权重的确定。为了保证考评结果的公正、客观，全面反映被考核者的实际工作效果，考评过程应兼顾到考核者、被考核者及主客体以外方面的意见。由人事部门牵头组成绩效考评委员会，对所内各级绩效考评工作实施管理和指导，并依据企业绩效管理制度检查各级绩效管理工作实施的质量。
管理员工考评小组人员的组成如下：该员工的主管、职能部门主管或流程用户、业务相同或相近的同事／同行、被考核者的下属及其本人五个方面组成。具体考评小组人员的组成由人事部门与被考核部门沟通、协商后确定。
被考评者主管职能部门主管或流程用户同事／同行下属0.20.350.250.10.1对普通员工评定时，由其部门主管牵头组成考评小组负责实施。考评小组的人员组成为：员工主管、同事、班组长及本人，特殊工种没有同事时，可由与被考核者业务较相近或工作接触较多的员工，具体由考评组与被考核员工协商确定。
同事主管被考评者班组长0.10.50.20.23.5绩效考评模型的建立及计算。按照PM21体系，绩效考核指标分为工作、能力、态度、健康即W、A、M、H四项，并按各项权重依次为QW、QA、QM、QH，用数学模型计算两类员工的绩效得分。
3.5.1普通员工的绩效得分计算。
公式3-1普通员工绩效计算公式：
Pg=∑5i=1Wi·QW+∑4k=1Ak·QA+∑5n=1Mn·QM+∑4j=1Hj·QH
其中，Wi为工作实绩各项，Ak为能力各项，Mn为品德各项，Hj为体魄各项，Q为一级指标项权重。
3.5.2管理员工的绩效得分计算。
公式3-2普通员工综合绩效得分计算公式为：
Pm=∑8i=1Wi·QW+∑7k=1Ak·QA+∑4n=1Mn·QM+∑5j=1Hj·QH
其中，Wi为工作实绩各项，Ak为能力各项，Mn为态度各项，Hj为健康各项，Q为一级指标项权重。
3.6绩效分布排队。按照强制分布法，按员工绩效总分由高到低对两类员工分别进行排队、分档。出现同分时，可依次按照二级指标W、A、M、H顺序的单项得分高低区分前后，不出现并列名次。按照习惯依次对应分为A、B、C、D、E五个等级，比例为1∶2∶4∶2∶1，即按照人数前10%为A类，顺序往下20%为B类，40%为C类，20%为D类，其余后10%为E类。
4.PM21的实施重点
4.1全员培训。
4.1.1成立绩效管理培训领导小组，编制宣传、培训材料，下发并组织全员学习，使大家了解绩效管理，理解绩效管理的必要性，扫除思想上的障碍。认识、理解绩效管理的方法和目的，理解组织战略目标与个人绩效指标之间的关系。
4.1.2通过对比分析，使全员工认识到建立并实施绩效管理的重要性。没有一个系统、完善的绩效管理体系，就无法提高企业的战略执行力，企业的任务和目标就无法最终得到分解和落实。建立并实施有效的绩效管理是关系到企业生死存亡和每一位员工的贴身利益的大事。
4.1.3通过培训使大家认识到设置全面绩效考核指标的重要性。没有全面的绩效考核指标，企业的各项任务指标就无法真真落实，大家工作就会失去努力的方向。
4.1.4通过PM21的运作，将使各岗位的职责和要求更加明晰，能够全面发挥、诱导各类人员的业务水平和综合素质的改善、提高，全面提升企业的市场竞争力。
4.2考评人员培训。在实施绩效管理前，对主要参与评估的人事部门的工作人员及各级人员等进行绩效考评常识和技巧方面的培训，使考评人对以下几方面内容有清楚的认识、理解和掌握。对考评人员培训的具体内容如下：①基础知识：绩效考评的含义、用途和目的，绩效评估制度；②各岗位绩效考评的内容；③绩效考评的具体操作方法：考评评语的撰写方法及其规范；④考评可能出现的误差类型及其预防，例如：如何避免晕轮效应和完美效应等，力争使考核更加全面、公正；⑤绩效沟通的方法和技巧。
4.3重点A类和E类员工。A类绩优员工和E类绩差员工应该得到各级管理人员的关注。首先，A类绩优员工既是其全体员工的榜样，又是企业的宝贵财富，应加强宣传；其次，E类绩差员工既是绩效管理工作的重点，其绩效又是制约组织整体绩效水平提高的关键。如何通过辅导、培训和技术经验交流，提高他们的综合绩效水平或者通过工作岗位调整使得才适其位。
4.4采用全视角绩效考核法进行绩效评估。按照绩效管理理论，在PM21中采用了全方位的绩效考评方法。管理员工的考评由人事部、员工主管领导、职能部门主管或流程用户、业务相同或相近的同事／同行、被考核者的下属五个方面组成；普通员工的考评，由其部门主管、同事（特殊工种没有同事时，该项为与被考核者业务较相近或工作接触较多的员工）、班组长、被考核者四方面组成，确保了考评信息全面性、公正性。
5.考评结果的应用
5.1建立全员绩效档案及绩效状况分析。
5.1.1设计相应管理软件，建立全体员工绩效信息库。对从PM21体系建立和运作以来各类员工的绩效考评资料进行分类并输入数据库，方便查阅。
5.1.2绩效状况分析及预警。通过程序软件对各类员工的绩效考评数据进行统计和分析，绘制各类员工绩效指标变化曲线，对员工各期的绩效状况进行记录并实施动态管理，根据绩效状况提出相应的激励措施或调整建议。
5.2绩效考评结果的效力。依据PM21绩效管理体系的要求，在企业的绩效管理制度中予以规定，赋予绩效考评结果必要的制度效力，即具有：①作为所有员工绩效工资调整和发放的依据；②作为管理员工职位升降的主要依据；③作为员工享受福利（住房、培训、休假等）的依据；④作为对员工续聘或解聘的依据。
5.3PM21的PDCA。通过PM21体系运作，以及通过对绩效考评结果的分析和研究，对企业内部的制度、工作程序等进行必要的调整和完善，促使内部人员的合理流动，实现“人尽其才、才适其位、岗位匹配、公平竞争、动态管理”的人力资源新环境，完成PM21的PDCA循环改进。
5.4创建公平、公正、竞争创业环境。通过PM21绩效指标的设置和PM21体系的运作，彻底改变企业尤其是国有企业多年以来形成的“工资待遇看本本、奖金福利全平均、晋升培训凭关系、年底考核走过场”的不利于调动部门、员工积极性的绩效管理模式，加速企业在绩效管理方面的制度化、规范化、程序化步伐，加速迈向现代企业的进程。
6.结束语
本文是多年来在对国有企业在绩效管理方面存在的现象和问题进行观察、总结、分析的基础上，结合并运用现代企业管理理论、人力资源管理理论和绩效管理理论，在如何建立并实施绩效管理方面所做的探索。由于篇幅及本人理论水平有限，对实际运作的分析、探讨还不够深入，文中的有些思路或提法难免有不足、不妥之处，仅供参考，敬请谅解。
参考文献
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［3］王继承.《绩效考核操作手册》，广东经济出版社，2003.01，P9,22
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［7］邓成华.《以绩效管理再造升华企业管理变革》，中国管理传播网，2003.07
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［9］赵日磊.《绩效管理修炼》，人力资源管理探讨网，2003.09.16
篇8
一、美国对权益性证券投资的会计处理
美国会计准则规定公司在进行证券投资时按照下列程序进行决策,以确定投资所使用的核算方法(假定甲公司购入乙公司的股票):第一,甲公司购入乙公司证券是否为了对其实施重大影响?如果是,则采用权益法核算;如果否,则考虑此证券是否有容易确定的公允价值吗?第二,如果没有确定的公允价值,则采用成本法核算;如果有确定的公允价值,则考虑购入的证券是否可以划分为可供销售的证券和交易性证券?第三,如果能够划分,则采用公允价值法;如果不能划分,则需要对证券重新分类后采用公允价值核算。以举例的形式阐述上述投资决策中所使用的核算方法:
例:甲公司2002年1月5日以现金50万元购入乙公司10万股普通股,每股5元,占乙公司总股份的20%.乙公司2002年初的净资产200万元,乙公司2002年净收益40万元,2002年12月31日支付现金股利60万元(每股1.2元)。2002年——2003年累计净收益150万元。
1、公允价值法
(1)若甲公司将购入乙公司股票划分为交易性证券,则使用公允价值法。一般说来,证券划分为交易性证券的前提是有容易确定的公允价值,因而假定2002年12月31日、2003年12月31日乙公司股票市价分别是每股8元、6元。2004年1月20日出售此证券,收到现金60万元。则账务处理如下:
①2002年1月5日,取得投资时,借记:普通股票投资—乙公司500000,贷记:现金500000.
②2002年12月31日,收到股利时,借记:现金120000,贷记:股利收入120000.
③2002年12月31日,记录公允价值变化,公允价值的变化额为100000×(8-5)=300000元。账务处理为:借记:普通股票投资—乙公司300000,贷记:未实现的持有利得300000.
④2002年12月31日记录公允价值变化,公允价值的变化额为100000×(8-6)=200000元。借记:未实现的持有损失200000,贷记:普通股票投资—乙公司200000.
每期末未实现的持有利得或损失账户是虚账户,其余额反映在损益表中。
⑤2004年1月20日出售证券时:借记:现金600000,贷记:普通股票投资—乙公司500000,贷记:证券销售已实现利得100000.
(2)若甲公司将购入乙公司股票划分为可供销售的证券,则甲公司使用公允价值法
取得投资时会计分录同①2002年12月31日,取得股利时会计分录同②。
⑥2002年12月31日记录公允价值变化,借记:普通股票投资—乙公司300000,贷记:未实现的持有利得/损失300000.
⑦2003年12月31日记录公允价值变化,借记:未实现的持有损失/损失200000,贷记:普通股票投资—乙公司200000.
每期末未实现的持有利得/损失,在资产负债表股东权益的累计其他综合收益中反映。
⑧2003年1月20日出售证券时,借记:现金600000,借记:未实现持有利得/损失100000,贷记:普通股票投资—乙公司借记:普通股票投资—乙公司300000,贷记:未实现的持有利得/损失300000.
⑦2003年12月31日记录公允价值变化,借记:未实现的持有损失/损失200000,贷记:普通股票投资—乙公司200000.
每期末未实现的持有利得/损失,在资产负债表股东权益的累计其他综合收益中反映。
⑧2003年1月20日出售证券时,借记:现金600000,借记:未实现持有利得/损失100000,贷记:普通股票投资—乙公司500000,贷记:证券销售已实现利得200000.
(3)若美国公司购买证券后未进行分类,SFASNO.115规定每期末需对投资证券重新分类。若交易行证券转为可供销售的证券,则损益表中已确认的未实现持有利得/损失不再调整,只是变更年度证券的公允价值变化时变换账户名称。
⑨记录变更当年公允价值变化时,借记:未实现的持有损失/损失200000,贷记:普通股票投资—乙公司200000.
⑩若可供销售证券划为交易性证券,则在变更年度应将已记录在其他综合收益中的未实现持有利得/损失通过下列分录转记到损益表中,并记录公允价值变化。借记:未实现的持有损失/损失300000,贷记:重新划分权益性证券已实现利得300000.
2、若美国公司运用成本法,则对投资的核算如下:
2002年1月5日,取得投资时会计分录同①
2002年12月31日,取得股利时,因为2001年度乙公司的净收益400000元小于支付得股利600000元,所以甲公司应确认的股利收入为400000×20%=80000元,借记:现金120000,贷记:股利收入80000,贷记:普通股票投资—乙公司40000.
2003年乙公司未分配股利,甲公司不做帐务处理。
3、若美国公司选用权益法,则进行如下的投资核算:
2002年1月5日取得投资时会计分录同①
2002年12月31日实现投资收益,借记:普通股票投资—乙公司80000,贷记:投资收益80000.
2002年12月31日取得股利时,借记:现金20000,贷记:普通股票投资—乙公司120000.
期末,由于取得投资的成本高于在乙公司净资产中所占份额,应将此差额(50万-200万×20%=10万)分配给资产及商誉。假定8万分配给未记录商誉,摊销期限20年;2万元分配给低估的固定资产,摊销期限5年,会计分录为:借记:投资收益8000,贷记:普通股票投资—乙公司8000.
2003年12月31日应确认投资收益为(1500000-400000)×20%=220000,账务处理为
借记:普通股票投资—乙公司220000,贷记:投资收益220000.
二、中国上市公司对权益性证券投资的会计处理
我国上市公司对购入的权益性证券,按照下列投资决策选择投资核算方法:第一,投资权益性证券是否作为剩余资金存放形式,不以控制被投资单位为目的?如果是,则按短期投资核算,取得时按成本计价,期末按成本与市价孰低法计价;如果否,则考虑投资是否是为了对被投资单位实施控制、共同控制或有重大影响?第二,如果是为了实施控制、共同控制或重大影响,则采用权益法;如果不是为了实施控制、共同控制或重大影响,则采用成本法核算。
1、购入的证券作为短期投资时,初始价值按成本计价,每期末对短期投资按成本与市价孰低法计价。
①2002年1月5日取得投资时,借记:短期投资500000,贷记:现金500000.
②2001年12月31日收到股利时,借记:现金120000,贷记:短期投资120000.2002年12月31日成本(每股5元)低于市价(每股8元),不计提短期投资跌价准备。
2003年12月31日成本(每股5元)低于市价(每股6元),不计提短期投资跌价准备。
③2004年处置此投资时借记:现金600000,贷记:短期投资380000,贷记:投资收益220000.
2、若选用成本法,则进行下列核算:
2002年1月5日取得投资时,借:长期股权投资—乙公司500000,贷记:现金500000.
2002年12月31日,因为2002年度乙公司的净收益400000元小于支付得股利600000元,所以甲公司应确认的投资收益为400000×20%=80000元,收到的股利小于确认的投资收益的差额(120000-80000=40000)冲减甲公司的初始投资成本。账务处理为:借记:现金120000,贷记:投资收益80000,贷记:长期股权投资—乙公司40000.
3、若选用权益法,则长期股权投资的会计处理如下:
①2002年1月5日取得投资时借记:长期股权投资—乙公司(投资成本)500000,贷记:现金500000.
②2002年1月5日记录股权投资差额时,借记:长期股权投资—乙公司(股权投资差额)100000,贷记:长期股权投资—乙公司(投资成本)100000.
③2002年12月31日确认实现的投资收益,借记:长期股权投资—乙公司(损益调整)80000贷记:投资收益80000.
④2002年12月31日,股权投资差额按10年摊销,每年摊销100000/10=10000元,借记:投资收益—股权投资差额摊销10000,贷记:长期股权投资—乙公司(股权投资差额)10000.
⑤2003年12月31日应确认投资收益为(1500000-400000)×20%=220000,账务处理为:借记:长期股权投资—乙公司220000,贷记:投资收益220000.
三、中美对权益性证券会计处理的异同
从以上实例分析中可得出:除了所使用的账户名称不同外,美国和中国运用成本法和权益法对于现金方式取得的投资的会计处理相同,并且成本法和权益法之间相互转换的会计处理也相同。下面比较两国对权益性证券投资的差异:
1、美国和中国对权益性投资的分类不同。我国将普通股投资分为短期投资和长期股权投资。短期投资取得时按成本计价,期末采用成本与市价孰低法。若对被投资单位存在控制、共同控制或有重大影响,长期股权投资采用权益法核算;若不存在对被投资单位控制、共同控制和重大影响,长期股权投资采用成本法核算。美国未进行长短期投资分类,而将权益证券分为交易性证券和可供销售的证券。若对被投资单位存在重大影响,采用权益法;若不存在重大影响且购入证券的公允价值很难确定,采用成本法;若不存在重大影响且公允价值容易确定,采用公允价值法。
2、权益性投资在会计报表上的列示不同。我国将短期投资列示于资产负债表的流动资产中,短期投资跌价损失列入利润表中;长期股权投资在长期投资中列示。美国将交易性证券列入资产负债表的流动资产,未实现的持有利得或损失在损益表中列示;若可供销售的证券期望在一年或超过一年的一个营业期内变现,则将其列入流动资产,否则列入非流动资产,可供销售证券未实现的持有利得/损失在资产负债表的股东权益中列示。
3、长期投资与短期投资之间相互转换的会计处理不同。对长期股权投资变更为短期投资或短期投资变更为长期股权投资,我国会计制度没有规定。而美国SFASNO.115要求在每期末对投资进行重新分类,可供销售的证券可变更为交易性证券或相反,并规定了相应会计处理。
4、股权投资差额的摊销不同。在使用权益法核算长期股权投资时,我国对低估被投资单位资产或未计的商以及高估被投资单位资产所产生的股权投资差额,采用统一的摊销期限摊销于每期的投资收益账户。而美国将股权投资差额分配于资产和商誉或都分配商誉中。
5、非现金方式取得权益性投资,其初始成本确定不同。我国对以非现金资产抵债或以应收账款换入长期股权投资以及以非货币易换入长期股权投资,长期股权投资的投资成本是以账面价值作为计价基础。而美国对非现金补偿方式取得投资,投资成本的计量基础是公允价值。
篇9
关键词：宅基地；整理；集约利用；置换；产权
近年来，我国经济取得快速发展，城市化水平也有较大的提高。尽管我国总人口规模将扩大，但农村人口数量却由上升转为下降的趋势。据统计年鉴显示，2004年我国农村人口比1996年减少了11％，而宅基地面积却增加了1.7％。这种城市人口和农村人口比例转型将改变农村居住模式，致使农村宅基地用地浪费问题日益突出，对于不堪重负的农地资源和生态环境将产生直接的影响，同时也会直接影响着我国土地资源的可持续利用模式，乃至经济社会的持续发展。因此，在快速城市化和工业化的发展大背景下，面对农村居民用地的发展趋势，对其科学地进行土地整理，是非常必要的。而土地整理工作的进行，却存在着许多困难和问题。
一、我国农村宅基地土地整理工作中存在的问题
（一）宅基地土地整理专项规划滞后
要科学地整理宅基地，必须有一个科学合理的规划作指导，而乡镇一级制定土地整理专项规划却面临着不利的因素。首先是乡镇一级规划的技术力量薄弱，不仅缺少技术人员，也缺少对规划的技术资金的投入。其次是近几年农村中已建成了大量新房，新房的更新需要好几十年的时间，对它们进行拆迁的费用相当高，这对制定出的规划的实施又带来了困难。
（二）土地整理资金筹集问题难以落实
如何在较短的时间内建立起一套高效的土地整理资金筹措、运作和监督机制，保证整理过程资金的按时足额到位以及资金的高效利用，是一个急需解决的问题。
同时，由于资金投入的问题，会导致一些政策措施的长期性和连续性问题。因为农村宅基地土地整理关系到千家万户农民的切身利益，是一个较长的过程；尤其是采用引导农民自主搬迁的方式，更是需要坚持不懈的多年努力，才能见到明显成效。
然而，在开展农村宅基地土地整理过程中，由于资金的筹集问题难以落实，往往各级领导的决心难以坚定，各届政府的工作不能持续，法定程序确定的规划甚至随意修改，一些有利于农村宅基地土地整理的政策措施必须难以稳定下来。从而致使农村宅基地土地整理的成果难以形成，达不到量变到质变的过程。
（三）农村居民缺少对宅基地进行整理的积极性
我国《土地管理法实施条例》第18条规定:“土地整理所需费用,按照谁受益谁负担的原则,由农村集体经济组织和土地使用者共同承担。”显然，根据该规定,村集体和农民是农村宅基地土地整理的主体,农村居民或作为农村居民集合的村集体进行土地整理则是从土地整理可能带来的经济收益出发,如果宅基地整理为耕地的经济收益不能补偿整理的经济成本,农村居民或村集体就不会有进行土地整理的经济动力。从村集体和农民的角度看,闲置宅基地的土地整理成本主要有待整理宅基地上房屋的拆毁成本、对房主的房屋补偿成本以及土地转变为良田的整理成本，而收益则是宅基地整理为耕地后的种植业收入。近几年我国农民纯收入中源自农业收入的比重持续下降,农业在农民家庭生活中的重要性减弱,一些地方甚至出现耕地抛荒现象。由于种植业的比较收益较低,闲置宅基地土地整理的收益无法补偿整理的成本,使农民和村集体无法自动产生对闲置宅基地进行整理的利益驱动。此外,由于宅基地的所有权属于集体所有,对农民将宅基地整理为耕地后的使用权缺乏明确的规定,也降低了农民自己进行宅基地整理的积极性。
（四）农村宅基地超占土地严重，“一户多宅”情况普遍
我国宅基地实行无偿使用，加之我国农村宅基地观念上的一些落后思想，宅基地监管力度不够，事后查处难度大，多占土地难处理，导致农村宅基地超占严重，成为宅基地管理中的普遍难题。国家相关法律要求农村宅基地只能“一户一宅”，但由于历史、继承、买卖、建新不拆旧等行为，造成了我国目前宅基地上的“一户多宅”现象突出，同时没有相关的法律制度给与处理。
（五）土地空间置换难度大
在对宅基地进行土地整理的过程中，不可避免地会出现土地的空间置换问题。土地空间置换是土地使用权属的调整和土地利用方式的变更，涉及不同主体之间用地关系和利益关系的协调问题，致使土地置换的难度很大。因此，怎样把土地整理和农村经济政策(即经济机制)有机结合起来，实现用地置换过程中的利益平衡，也是亟待解决的问题。
（六）土地产权不明晰
土地登记发证是农村宅基地管理的基础，对明晰产权，为有效控制农村宅基地建设中的违规违章建设，提供有效凭证，但目前各地发证情况不一。主要是土地部门没有及时开展宅基地的土地登记工作，另外，农村村民对宅基地登记意识淡薄，宅基地变更后无法及时进行变更登记。导致宅基地上权利状况不清，家底不明，管理也相对混乱，宅基地民事纠纷频发。
宅基地的产权制度问题涉及政策层面，但对我国农村宅基地管理起到了根本上的作用。我国目前农村宅基地的集体所有制，农民有宅基地使用权，一定程度上造成了产权上的混乱。随着经济和市场的发展，禁止农村宅基地转让，阻碍了农村宅基地市场的建立，扼杀了一些有利土地利用的农村宅基地转让，也导致了目前隐形市场的存在，成为宅基地管理上的盲区。
（七）土地整理专业技术较为落后
土地整理是一项跨学科的技术性和实践性强的系统工程，需要一套技术支持体系。目前，参与土地整理的主体是农村居民。由于他们没有掌握相关的知识和技能，而相应的各方面专业技术服务跟不上，土地整理常常出现受阻或成果不符合要求的现象。
（八）集体土地流失严重
随着市场经济的发展和经济体制改革的不断深入，客观存在的土地市场供求关系使农村宅基地的转让无法制止，但现行法律法规又不允许农村宅基地流转，导致当前农村宅基地的转让多为私下进行。这种“暗箱操作”、随意定价的转让行为使本来属于村集体所有的宅基地收益在隐形交易中大量流入买卖双方手中，造成了集体土地资产收益的大量流失。
二、我国农村宅基地土地整理的对策
（一）逐步健全宅基地使用制度，制定完善土地整理的法规和政策
逐步健全宅基地使用制度,加强执法力度,严格宅基地审批，为解决多占、超占、强占宅基地问题提供可操作的政策法律依据。
制定完善土地整理的法规和政策，引导各地按计划、有组织地规范开展村庄整治工作。要加快土地整理责任制度、奖惩制度、资金筹措、使用与专项管理制度及村规民约的建立,制定宅基地整理优惠、鼓励政策,使宅基地整理的责任能真正落实到户、到人,并充分调动广大干部群众参与宅基地整理的积极性。
（二）开展农村宅基地普查登记工作
居民点用地普查登记,是农村宅基地整理的前提,通过摸底调查,可以了解各居民点人口及其结构、用地总规模、建筑占地面积、建筑容积率、闲置土地面积及其比率、农宅布局、所在村土地总面积、耕地面积、粮食亩产水平及存在的问题等。从而为土地利用总体规划、土地整理规划、村庄建设规划与详细设计提供依据,使宅基地整理做到有的放矢、措施到位。
篇10
一、根据集权与分权的主要影响因素，建立企业集团科学合理的财务管理模式
（一）根据企业集团规模的大小建立财务管理模式。小型企业集团公司因缺乏足够的资金来源和财务专家，往往较多地把财务决策权交给子公司经理，实行分散化的财务管理。中型集团公司拥有较强的经济实力和较多的财务专家，大多实行集中的财务管理，它们通过政策指导、下达命令、信息交流和规定的报告程序，统一管理、协调各子公司的财务活动。大型企业集团公司资金雄厚，有大批财务专家，它们试图实行集中财务管理，但因其产品种类多、分布广和所处环境复杂，而较多地实行集中与分散相结合或偏向于分散的财务管理。因此，应根据影响企业集团集权与分权的主要因素，建立科学合理的财务管理模式
（二）根据企业集团的发展阶段建立财务管理模式。在不同的发展阶段，企业集团的财务管理模式存在较大的可变性。初始阶段，企业集团总部不管从自身能力、企业规模还是市场进入与地位等角度，可能会倾向于集权式管理模式。随着企业集团的不断扩大与日趋成熟，子公司的管理水平会随之提高，自我约束能力增强，管理的分权制可能就会随之产生，因此，应根据企业集团的不同发展阶段调整财务管理模式。
（三）根据企业集团的发展战略建立财务管理模式。企业集团发展战略是企业发展的总设计和总规划。财务管理模式的选择应服务和服从于企业的发展战略，充分体现财务管理的战略思想。按发展战略的性质可将其分为稳定型战略、扩张型战略、紧缩型战略、混合型战略。企业集团在某一阶段采取的具体战略的差异必然要求不同的集权与分权管理模式来支撑。如在扩张型战略下，过分强调集权是不明智的，应积极鼓励子公司开拓外部市场，分权程度应大些。在稳定型战略下，母公司应把握住投资、融资的权力，而对有关资金营运效率方面的权力可以适当分权。在紧缩型战略下，有必要对不同的子公司实行不同的管理模式。
（四）根据企业集团管理文化结构的影响建立财务管理模式。在不同的国家中，由于历史渊源、社会文化特征、社会价值观不同，从而在企业集团财务管理中，形成了不同的管理模式。如西方国家追求的是先个人价值，后社会价值的“自由民主”的社会意识，因而在企业集团管理中更多的表现为分权管理模式。而在东方文化结构中追求的是先社会价值后个人价值的“集中统一”的社会意识，往往更多的采取集权管理模式。
（五）根据企业集团的产品（产业）建立财务管理模式。按照多元化程度的差异，可把企业集团的产品（产业）划分为4种类型：单个产品密集型、一体化产业、相关联多元化和无关联多元化。产品（产业）的定位不同，对集权和分权的要求就不同。
（六）根据控股公司的技术要求建立财务管理模式。技术要求高的控股公司大多把主要精力集中在技术开发上，以便通过不断的技术创新加强垄断优势，并通过技术优势控制子公司，因而倾向于分权模式；而技术要求较低的控股公司，产品和工艺已较成熟，其竞争优势在于全盘调配资源以降低成本，因而倾向于集权模式。
（七）根据企业集团的组织结构建立财务管理模式。组织结构是随着生产力和社会的发展而不断发展的。常见的组织结构有直线制结构、职能制结构和直线职能结构，这三种组织结构一般采用集权制财务管理模式，即决策权集中在企业集团的最高层。而事业部制结构、矩阵制结构和多维制结构这三种组织结构一般采用分权制财务管理模式，即决策权分散在集团的各个管理层。
除了上述因素，市场竞争状况、企业集团的控制素质、企业集团所拥有子公司的数量、子公司对母公司的影响程度、母子公司的组建模式、公司的分布状况、企业集团领导和管理人员的管理方法、国家对企业集团的政策等因素也是在建立财务管理模式时应考虑的问题。
二、科学划分企业集团财务管理的职责权限
客观地讲，在我国的企业集团中，既不是分权不够、分权太多，也不是集权太多、集权不够，关键是对每一个子公司、每一个岗位的职责权限的界定太模糊。因为职责权限不清，形成盲目的集权或者分权，集权与分权的结果都无法与其应承担的责任挂钩，最终使集权和分权都陷入到制度的弊端里。因此应明确责权，并在责权明晰的状况下根据计划与预算的完成情况，对各有关人员的工作业绩进行考核、评价，对有功人员进行褒奖，对有过人员予以处罚，以促使各层级领导及管理人员约束自己的行为，在其职责范围内，认真负责，尽心尽力。
三、科学合理地实行集权或分权管理
第一，集中必要的权限是保证企业集团整体利益的客观要求，因此必须建立强有力的集权管理方式。
一是银行账户管理。针对目前企业集团出现的子公司私自在银行开户截留资金的问题，母公司应加强对子公司开户的控制。子公司在银行开户必须经过母公司审批，所开账户必须由母公司财务部门统一管理。
二是现金预测管理。为了使现金管理变被动为主动，克服短期行为，母公司应通过整体预测，对企业集团现有的资金能做多大的经营规模、需要多大的融资规模、可寻求的资金来源等有一个清楚的认识。财务部门要随时掌握每一时期和时点可以运用和必须支付的现金。对子公司现金的集中管理为现金预测提供了条件。母公司每天都将实际收支情况与预测相比较，发现不相符的情况，及时找出原因，以便采取纠正措施。
三是筹资管理。母公司在现金预测基础上，研究集团资金来源的构成方式，选择最佳的筹资方式。资金的筹集应与使用相结合，并与企业集团的综合偿债能力相适应，不能盲目举债，增加筹资风险。因此，子公司所需资金不得擅自向外筹集，而须在企业集团内部筹集，并由母公司财务部门负责此项业务。为了提高资金使用效率，还可以借助价值规律，实现企业集团内部资金的有偿使用，即子公司向母公司借款时须支付利息。母公司还应追踪审查子公司的现金使用情况。
四是集中管理用资、担保权。母公司要加强资金使用安全的管理，对大额资金的拨付要严格监督，并建立审批手续严格执行。这是因为子公司财务状况的好坏关系母公司所投资本的保值和增值。同时子公司因资金受阻导致获利能力下降会降低母公司的投资回报率，因此，子公司用于经营项目的资金，要按照经营范围使用，用于资本项目上的资金支付，应履行报批手续。
五是集中预算管理。母公司对子公司的集权管理还体现在母公司对制定用于指导各子公司的预算拥有最终决定权。母公司应根据企业集团的发展规划，提出一定时期的总目标，据以编制企业集团的长期规划和年度规划，并将各项指标分解下达给各子公司。子公司根据母公司下达的各项指标和本单位的具体情况编制年度预算。
第二，实行广泛彻底的分权管理。分散部分权限，有利于保持企业的灵活性。对母子公司财务实行集中管理并不排斥子公司独立核算，而是在统一的有机体内充分体现子公司的法人地位。子公司自主经营、自负盈亏，对自己的生产、销售、投资、分配等享有法定的经营权。子公司对所生产的产品进行从研究、开发、生产、销售到售后服务一条龙经营。在订立合同、业务购销、资产负债和留存收益的核算上，均体现了子公司应有的独立核算地位；制单、审查、记账和报表系统均由子公司按财务会计制度和有关规定办理。具体来说：（1）各子公司负责人主持本企业的生产经营管理工作，组织实施年度经营计划，决定生产和销售，研究和考虑市场环境，了解和注意同行业的经营情况和战略措施，按规定时间向母公司汇报生产管理工作情况，对突发的重大事件，要迅速向母公司汇报。（2）分散人员管理权。各子公司负责人有权任免下属管理人员，有权决定员工的聘用与辞退，母公司原则上不干预，但其财务主管人员的任免报经母公司财务部门批准。（3）在遵守企业集团财务管理制度的原则下，分散费用开支审批权。各子公司在经营中必然发生各种费用，母公司没有必要进行集中管理，各子公司在遵守财务制度的原则下，由各子公司的财务负责人批准各种合理的用于企业经营管理的费用开支。
三、集权与分权模式适当结合
其一，投资管理。企业集团的投资规模和投资方向在较大程度上影响到集团公司的发展方向，因此，企业集团的投资管理应采取集中管理方式。无论母公司还是子公司的对外投资都必须经过立项、可行性研究、论证和决策过程，其间除专业人员外，必须有财会人员参加。财会人员应会同有关专业人员，通过仔细调查了解，开展可行性分析，预测今后若干年内市场变化趋势及可能发生风险的概率、投资该项目的建设期、投资回收期、投资回报率等，写出财务报告，报送领导参考。在母公司对子公司资金加以集中管理之后，投资管理可以适当分权，即子公司有权制定一定金额以下的投资项目，但一般占集团投资很小的一部分。有的企业集团根据子公司等级划分投资权限，超过规定限额的投资项目要向母公司提出申请。母公司建立健全子公司对外投资立项、审批、控制、检查和监督制度，并重视对投资项目的跟踪管理，防止出现只投资不管理的现象，规范子公司的投资行为。