企业培训的重要性范文

导语：如何才能写好一篇企业培训的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

[关键词]企业；培训；人力资源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.081

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）16-0-01

人才是国家发展的重要战略资源，对推动社会发展、经济增长、企业进步有重要作用。人才资源是企业的第一资源，人才开发是企业发展的第一要素和根本保障，人才资本是决定企业综合竞争力的第一资本。企业人才建设工作是一项如何引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业发展的“生命线”和“向心力”。企业加强人才队伍建设对其发展有重要作用。而培训是企业实施人才建设的重要手段和方法。

1 企业人才建设的必要性

在市场竞争日益激烈的今天，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业发展的重要资源，是企业发展的主要推动力。加强人才队伍建设，有利于提升企业整体素质和核心竞争力，有利于提升企业创造力，有利于激励企业员工，增强员工间的竞争，提高员工工作积极性。

2 培训在企业人才建设中的重要作用

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。加强企业培训，有利于改善和提高员工的知识、技能、工作方法、工作态度及工作的价值观等，使员工在工作中发挥最大潜力，提高个人业绩和企业经济效益，实现企业和个人双重发展。

3 企业员工培训工作现状

（1）培训模式化，没有真正提高员工学习兴趣。企业对员工的培训，主要通过聘请各类专家教授进行集中授课，授课内容以理论为主，实践性不足，且培训内容单一，培训效果差。

（2）内训讲师匮乏。内训讲师是企业自主培训的中坚力量，其职业素养、专业知识和实践经验在很大程度上决定培训项目的质量和培训目标的实现程度。但是，大部分企业缺乏高素质的内训讲师。主要表现在：首先，内训讲师学历较低，专业知识不足；其次，内训讲师道德素质低下。

4 企业的培训对象

随着公司不断发展，设备更新换代，新老员工更替，职工队伍不断壮大，各类员工的再培训显得尤为重要。以露天采矿业为例，分析企业的培训对象。

①对新入职员工和工作能力不强的员工，进行基础知识和安全培训，同时加强基本技能训练，使之能达到露天采矿生产需要；②对参加工作后表现良好，且在知识与技能方面有提升空间的职工，进行有针对性的培训和训练，以提高其素质与技术水平，使之成为技能型人才；③对工作中技术水平表现突出的职工，进行技术专题培训与训练，以提高其分析能力和解决技术问题的能力，使之成为技术型人才；④对所有职工分专业和工种进行轮流培训，以提升职工综合能力（回炉培训）；⑤针对实际生产和设备运行状态，设置工艺及技术课题，选拔人才，培养一批善于发现问题、解决问题的技术型人才；⑥与相关院校和科研机构合作，共同研发先进设备及工艺，以提高设备寿命与效率；⑦提倡创新、选择先进、规范标准、综合开发利用，使之成为准能露天采剥对外窗口。

5 企业培训的发展方向

5.1 课程建设

企业针对生产实际，深入生产一线调查研究，制定和整理出一系列符合生产需要和职工成长的理论与技能培训课程内容，并在实际职工培训工作中推行。为保证培训内容的全面性，企业要建立统一的培训课程体系，包括：基础课程系列、专业技术课程系列、管理课程系列、及针对家庭教育、医疗体系、员工素质等方面的其他课程。通过课程开发与建设，逐步提高企业员工的学习热情和学习兴趣，从而有效提高人员素质，加强企业人才队伍建设。

5.2 师资队伍建设

在企业培训中，必须把师资队伍建设放在首要地位，建成一支高学历，高素质的师资队伍。为顺应现代员工理论和实践培训的发展要求，保障理论和实践教学的可持续发展，必须加强培训基地师资队伍建设，使师资培训常态化，全面加强人才队伍建设。

5.3 教学研究建设

教研和科研是提升企业培训师资水平、推进教育教学改革的强大推动力。企业培训在重视教学工作的同时，还要进一步重视教研和科研工作。培训网站要定期或不定期地研究课题，指导专业技术人员掌握科技文献和专利的检索方法，使其阅读一定数量与课题相关的科技文献，制订设计制作方案，从而完成自己的作品。此外，专业技术人员要把创新能力有效迁移到学习新知识的全过程中，敏锐地观察事物、发挥想象、激发灵感，提高其创新意识和创新能力。

教学研究不仅能丰富培训内容，提高培训质量，也能很好地激发员工学习的积极性，提升公司员工整体素质和能力，加强企业人才队伍建设。

总之，员工培训是企业可持续发展的一项工作，企业要不断加强员工培训，作好每年、每月的员工培训计划，通过不断培训，提高员工素质，促进企业整体发展。

主要参考文献

篇2

【关键词】现代企业；人力资源；培训；重要性

前言

我们要知道人才是世界的载体，也是创造者，培训先进科技的运用者、传播者。不仅是再生型资源！也可以持续发展。所以，新经济时期人力资源培训是当下现代企业的首要任务。如果谁能够最先拥有现代企业的人力资源，谁就会是现在市场经济的领先者。拥有了人力资源的企业毕是会成功，那么这一切的最终都取决于培训的效果如何。本文主要探讨现代企业人力资源培训的重要性。

1 员工培训的重要性

一直以来有一种错误的观点，就是有的人认为培训只是一种消费。实际上，对企业而言，培训是对企业的核心资源――人力资源进行开发的投入。与其他的投入相比，这种投入能给企业带来更加丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有长远性和综合性。培训的实质是对员工潜能的一种开发，而不单是给予员工知识的补足和技能的训练。培训的目的是促进员工充分而全面的发展，从而给企业带来无尽的活力。

2 人力资源培训存在的问题

2.1 培训观念滞后

企业人力资源培训的首要问题是企业管理层的培训观念落后。很多管理者认为，企业人力资源培训没有效用，培训并不能起到增强员工的技能和素质的功效，并且培训时间长、投入大，进而很多企业管理者忽视对人力资源的培训。很多管理者对人力资源的培训存在急功近利的心态，希望通过短时间的培训，既提高员工的技术又改变其工作态度，进而提高企业的经济效益，而这往往却是很难实现的。

2.2 培训规划不够合理

培训规划缺乏合理性是企业人力资源培训效果不理想的重要原因。目前，虽然有一部分企业已经认识到人力资源培训的重要性，但是却少有能依据企业长期发展进行人力资源培训规划，大多培训都是缺乏计划性和步骤性。少数企业进行了培训需求分析，但是侧重点放在了企业需求和岗位需求上，忽略了员工个人培训需求。企业未将人力资源培训作为企业发展的动力，而是在遇到问题时才想起用培训解决，这样短期的行为无法起到培训的真正效果，并且缺乏总体战略规划。

2.3 培训评估没有形成体系

鉴于资金投入不多或者对培训方法的改善不完备的原因，很多企业没有制定并建立一套完善的培训效果考核体系，也没有将主要关注点放在培训的评估工作上。致使受培训的人员在培训前后并没有发生什么变化，同样也不会提高企业的业绩和整体的生产力水平，培训并没有起到应该起到的效果，没有形成良性循环.很多培训的企业往往是在培训后进行直接的考试来采取评估，而员工对培训内容的接纳和吸收需要有一个过程，如果直接在培训后就采取考试的形式只能考核员工的应试能力，而不能考核要培训的能力是否得以增长。

3 加强企业人力资源培训的具体对策

3.1 人力资源培训需求分析

培训者对人力资源的培训缺乏了解，培训带有盲目性和随意性，培训需求分析就十分重要，它是采用最科学的方法弄清需要培训什么为什么培训什么培训等问题"而人力资源部的培训需求分析就包括组织的分析、任务的分析、人员的分析。

确定进行培训需求分析后，就要从不同层次、方面、时期对人力资源培训的需求进行分析：首先查找绩效之间的差距，然后确定培训的解决方案，找出差距原因，就去解决这个问题，最后员工培训与开发方案的确定，在培训中这是个有效性的一个重要环节。面对大量可供选择的培训方法，选出最佳的方案比较困难，不过可以对主要培训方法内容加以比较，在实践、反馈效果、费用、学习强化等都设相应的标准。

3.2 人力资源培训计划

首先，要明确员工培训目标。目标实际上是就将培训的需求分析结果明确、可度量为原则。确定培训目标计划时，要用准确的语言文字对培训的内容加以概括和描述，应尽可能地衡量指标中指标体系，并明确员工培训与开发内容。人力资本在企业中的地位和作用越来越重要，培训内容就要加以明确，例如读写能力能力要增强、健康知识的教育要加强、客户的相互关系啊、培训员工的价值观，还有沟通能力教育培训、管理技能培训与开发等等。

其次，注重培训方法的科学性和员工培训意识的培养。效果与方法是成正比的。在培训的过程中，要注重方法的正确选择。首先，要慎重培训决策的科学性。一旦决策出现失误，大方向就会出现扭曲，失去了培训的意义。其次，一定要保证培训过程的科学合理化。要采用先进、现代水平较高的培训工具或手段，比如采用计算机进行相关资料、信息的搜集与处理等，提供培训的效率。最后，要更新企业员工的培训理念，启发员工积极思考企业未来发展与自身价值的关系，培训的意义，鼓励员工积极参与培训，明确培训对于自身发展的重大意义，帮助员工更新就业观念等，促进培训活动的有效开展，促进企业发展。

3.3 注重培训资源的开发

人力资源培训是一项系统的工程，如果没有培训资源或者培训教材做依托，那么培训很难顺利的开展。因此，必须要注重培训资源的开发。要围绕着培训目标，充分利用高校的教师队伍、利用社会培训机构和社会资源、利用企业的管理队伍，建立一个全方位的培训网络。利用这些雄厚的力量进行人力资源培训课程的开发，开发出一套具有时代性和前瞻性的培训课程。首先，培训课程的内容要广泛，既要包括本专业人才的培训内容，也要涵盖其他专业和部门的人才培训内容。要让企业的各个岗位的人才不但成为本专业的佼佼者，同时也熟知其他岗位的相关知识，这对于提高他们的业务能力意义重大。其次，培训课程的内容要有针对性。根据企业各部门的划分、职责的划分等，建立岗位培训内容，针对不同的工作岗位进行有针对性的培训，切实实现企业各个岗位人员水平的提高。

3.4 我国企业培训的实施策略研究

加强培训的过程中除了要加强普通员工和基层管理者的培训外，还要考虑企业高层管理者的素质高低，需要他们接受培训，接受新的知识，从而改变观念，更适合企业的发展需求。

只有明确了自己的责任是什么，才不会使各部门之间相互推诿，要知道培训不是人力资源部单方面的问题。在传统培训改变观念的同时，引入新的培训理念也很重要。不同的人员的不同岗位在不同阶段的特点上每位员工都会有不同的职业生涯规划，确定这些培训方案，提高对企业文化的认同感，激励员工努力奋斗。在这样的培训基础上，国家也需对人力资源培训给予关注和帮助。对培训的投资加强，进一步规范和完善培训市场。

3.5 加强培训制度的建设

加强培训制度的建设是对员工培训工作取得良好成效的基础。对于培训部门来说，一定要严格管理制度还是必要的。

加强培训的管理、培训的激励等相关制度制定与实施是非常关键的，一个公司单靠人力资源部的培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，所以进一步完善规章制度是必须的，要使培训得到系统性的、针对性的、有效性的制度的完善，并且积极推动员工的自我培训理念，提高他们的职业能力和素质，使工作的氛围形成一个良好的改善。但需要我们注意的是：员工的培训与企业的发展紧密结合。

4 结束语

人力资源培训可以助推企业发展。面对残酷的竞争现实，企业要想在竞争中占据一席之地，必须要把人力资源作为主要支撑和发展的动力。而对人力资源进行培训无疑是提高员工素质的主要手段。只有加大教育培训力度，提升员工的素质，才能让企业拥有一流的人才队伍，才能够开发出一流的技术产品，为企业的发展创造出辉煌的成绩。

参考文献：

[1]美 ]Raymond A.Noe.雇员培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[2]谵新民.员工培训成本收益分析[M].广州：广东省经济出版社.2005.

[3]吴忠权.构建提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系[J].合作经济与科技，2009（1）.

[4]张德.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社.2002.

篇3

关键词：员工培训；企业管理；作用

市场经济不断发展的现在，企业要想获得更好的发展一定要不断提高企业的竞争能力，在这方面可以通过提高员工的知识水平和技能来实现。企业在发展过程中，最重要的影响因素就是人才的重要性，因此，企业一定要重视对人才的培养。在对员工进行培训的时候，可以通过不同的方式来进行，这样能够更好的提高员工的归属感，同时也能为企业的发展做出更多的贡献。

1 增强企业竞争力

企业在发展过程中提高企业的竞争能力是非常重要的，在提高市场竞争力方面可以通过对人力资源进行重视来实现。企业在发展过程中，人力资源就是企业的竞争资本，因此，现在企业在发展过程中一定要重视人力资源的作用。

1.1 提升企业员工的素质

在员工进行培训的时候，主要是分别对员工进行不同技能的培训，因此，在进行培训的时候可以针对员工的不同工作岗位来进行，这样能够更好的提高员工的知识和技能。员工可以通过培训来对自己的职位进行了解，同时也能更好的对企业进行了解，同时在培训过程中也能更好的提升员工的思想道德水平以及创新能力，这样能够更好的促进员工适应自己的工作岗位和更好的为企业服务。企业在对员工进行培训的时候要坚持一定的原则，要从员工的根本利益出发，同时要对员工的心理进行了解，在培训的过程中要尊重员工的想法，同时要培养员工适应环境的能力，这样能够培养出综合型的人才，对企业的发展有重要的促进作用。

1.2 留住和吸引人才

企业在发展过程中不仅要重视对员工的培训，同时也要使员工明白培训的意义，这样能够取得更好的效果，同时企业在发展过程中要能够将优秀的人才留住，同时在发展过程中也要能够吸引人才流入企业。企业在发展过程中要提高员工的主人翁精神，这样能够更好的调动员工的积极性和主动性，同时也能够使员工慢慢融入到企业中。企业在发展过程中重视员工的作用能够更好的提高员工的归属感，这样也能使员工更好的了解自己在企业中的作用。在企业发展过程中，员工的培训一定要是非常的科学的，这样才能更好的使员工的素质、水平以及技能得到提高。在企业发展过程中，提高竞争能力可以通过对人力资源进行重视来实现，同时在发展过程中企业要制定更好的培训机制，这样能够使企业在发展过程中更好的提高竞争能力，保证企业在未来的长远发展。

2 实现企业发展

企业在发展过程中要对员工进行不断的培训，同时也要使员工不断的进行学习，这样才能更好的满足企业和员工共同成长，同时员工在企业中能够更好的被调动积极性和主动性。同时企业在发展过程中也要对员工的潜力进行发掘，这样能够更好的提高员工的价值，同时也能为企业的发展提供动力。在企业发展过程中要重视的问题是非常多的，但是这其中员工的重要性是最根本的。

2.1 稳定劳动关系的建立

企业在发展过程中不仅要对各项资源进行整合和利用，同时在发展过程中要重视员工对企业发展的影响。在发展过程中，员工的素质一定要进行提高，同时要将员工的作用进行发挥，这样是企业获得发展的最重要的因素，在企业发展过程中要对企业员工的劳动关系重视，这样能够更好的实现人才的开发和管理，同时在发展过程中也能更好的提高培训的效果。

2.2 提高企业效能

企业在发展过程中要想留住员工，要给员工创造良好的工作条件，同时要满足员工在利益和精神方面的需求，这样能够更好的保证企业的发展。同时在培训条件和环境方面也要进行重视，这样能够更好的保证企业的发展不受到影响。在企业发展过程中，要对员工的工作情况进行审核，同时要制定相应的奖励措施，这样能够更好的调动员工的工作积极性。员工的素质和技能得到提高，在企业生产过程中能够得到具体的体现，因此，企业在发展过程中要想获得更好的发展一定要重视对员工的培训和教育，同时要使员工愿意在企业中工作。通过培训员工的工作技能和水平会得到提高，这样企业的经济效益也会得到提高，因此，企业要想获得更多的经济效益，要对员工的培训工作进行重视。

3 提高企业经济效益

培训有利于提高企业绩效和员工绩效，从而提高企业的经济收益。通过培训为企业员工的工作提供新思路、新知识、新技能、新信息、新创造，培训提高了员工工作的才干和对工作的敬业精神和创新精神，培训是人力资源开发的最重要的途径，是一切投入中最经济最有效的投入，是提高企业经济效益的动力。

3.1 培养团队合作精神

培训可以培养员工之间的团队协作能力，对传承企业文化有着促进作用，提高企业内部各个部门之间的合作协调能力，有助于企业管理水平的增长，达到提升企业经济效益的目的，企业经营的目标达以实现，促进企业的可持续发展。

3.2 提升员工职业责任感

培训对于员工个人而言，能提升员工对企业工作的职业责任感，增强员工在企业工作中的热情和干劲，进一步提高员工的工作能力和工作的有效性，那么，企业的经济效益也就相应的得到了提高，员工的职业责任感也为企业带来了更多的利润，培训也同时为企业培养出更多更优秀的人才。

3.3 员工工作的保障

培训可以提高员工在工作中的各个方面的能力，员工的各种行为方式都有所改进和提升，对于企业来说，员工能够按照预期的水平和标准进行工作，高标准的完成工作内容与任务，企业的经济效益也就进一步的得到提升，企业的人力资源也得到了发展和培养。

4 传承企业文化

我国近年来不断强调企业文化这一概念，企业要树立属于自己的企业文化，并被人们接受和永久性记忆。培训可以对员工进行企业文化的传授，让员工了解企业，深刻认识到自己是企业的一员，是企业形象的代表，自己是企业这个大家庭中的一份子，自己的言行对企业有着不同程度的影响。企业通过培训让新进员工了解认识企业文化，增长老员工对企业文化更加深刻的认识。企业文化在企业发展中是以精神方面存在着，企业好比一个人，如果没有了精神，这个企业就好像一个没了精神的人，员工在企业中劳动也没有精神，企业的精神是企业的形象，是消费者认可企业的主要因素之一，培训让员工觉得自己也在为企业的发展做自己的贡献，员工认为这样是自豪的，工作就更加积极。相反，不好的企业文化对企业就有不好的影响，进而破坏企业的形象和员工工作的积极性。作为企业管理者要注重企业文化培训，认真持续的贯彻下去。

5 结束语

企业在对员工进行培训的时候要有相应的计划，不能盲目的进行培训，这样不但不会取得培训的效果，同时也会对人力物力和财力进行浪费。在企业的持续发展规划中，要按照企业的需求和实际情况来制定相应的培训计划，对培训的人员也要进行筛选，这样能够更好的实现员工培训的目的，同时通过培训，企业也能够获得更多的经济效益。

参考文献

[1]俞来德.论民营小企业主及员工教育培训途径与保障机制[J].上饶师范学院学报，2008（5）.

篇4

随着经济的快速发展，部分大型企业经过资产重组、资源整合也进入了集团化发展的模式。如青海省盐湖股份公司已经形成了一套比较完善的集科研开发、生产经营、化工产品生产、后勤服务，建筑安装、工程监理、酒店和物业管理、百货、资本运作为一体的大型现代化公司，集团化特征非常明显。对于快速发展的盐湖股份公司，人才培训显得尤为重要。

人才培训是企业可持续发展的动力与源泉。员工培训的关键是领导的重视。而全员培训是骨干人才的培养和选拔的基础，目前很多企业的全员培训还未成为企业文化建设中的一部分，在全员培训中依然存在走形式、走过场等问题。企业在短短几年内发展较快，由原先单一的钾肥生产转型为精细化工系列产品的开发和生产，更有新管理、新知识、新工艺、新设备等着人们去开发。如何引导新员工尽快胜任岗位工作，如何设计和建立一套科学的、适合企业发展需求的员工培训体系，具有十分重大的意义。

一、 企业人力资源分布现状

青海省盐湖股份公司在册职工共有971人。中专以上学历216人，占总人数的22%；有中级以上专业技术职务的18人，占总人数的2%；工人岗取得高级技师、技师、高级工的有8人，占总人数的0.8%。其中，35岁以下青年为566人，占总人数的58%。这一系列数据充分证明，这家企业是一个工作经验缺乏、岗位技能薄弱的年轻公司，员工的培训显得尤为重要。

二、 员工培训的重要性

1. 员工培训是“学习型组织”持续发展的最佳手段

经过多年开展“学习型组织”活动，公司的企业文化建设、干部的“正己、理事、带队伍”及员工的综合素质都有了明显的提升。构建科学合理的全员培训体系是企业必不可少的一项体系，在培养各类人才的同时，可通过按照“缺什么补什么”的原则开展培训，按照职能和分工对人才进行分类管理，实现多层次培训，将员工培训作为企业不断获得效益的源泉才是“学习型组织”持续发展的最佳手段。

2.员工培训可以使新员工改变对企业的认可度

公司的新员工基本上都是刚刚毕业的大中专、技校学生，年龄偏低，独生子女居多，他们在一个新的工作环境、学习环境、生活环境中，会根据不同的企业文化，使他们在行为举止和内心体验上被烙上不同的色彩和图像。员工往往通过对企业的印象、感受、评价来选择自己以后在公司如何表现，决定自己是要和公司共同谋发展还是混日子。因此，通过科学、合理、系统的全员培训，来尽快地消除员工内心的种种担心和疑虑，让新员工尽快全面并客观地了解企业的工作环境、企业文化氛围及新工作所需要的知识与技能。

3.员工培训是加强企业凝聚力，达到共同愿景的有效途径

企业的人才从外引进的较少，一般是靠自己内部培养。所以企业要不断地、全方位地开展员工内部培训，让员工了解企业文化知识、培养良好的工作行为规范，使员工能够自觉遵守工作规程，从而形成良好的工作习惯。通过培训，增强员工对公司的认同感，加强员工对组织之间的凝聚力及团队精神。

4.员工培训是提升员工技能的有效措施

员工培训的一个重要方面就是技能型人才培训，通过提升技能型人才胜任力，建立技术人才梯队，让专业的人做专业的事。具体的举措为建立“初级工--中级工--高级工--技师--高级技师--专家技师”的技能型人才发展通道，其标准要求重点放在一线员工岗位应知应会、实际操作的职业技能上的提升上。其他技能型人才按“谁使用、谁培训”的原则进行培训，以适应岗位技能的实际需要。实践证明这一举措也是达到预期目标的一条有效路径。

三、 如何提升、创新培训效果

要走出员工培训误区，就必须明确哪种培训有效，理性认识培训，转变培训的观念，改革培训的内容、方法，要不断进行创新。

1.培训员工的观念要创新

企业必须分层分类、协调配合，建立一体化培训模式，建立横向职能部门分层合作，纵向由基层部门上下联动的纵横联合培训体系。以班组长建设为抓手，发挥内训师队伍作用。利用已有的学习平台和组织形式，将学习圈活动的成效用好用足。转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，要深刻意识到员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合利益的行为，其重要性比企业能看见的厂房投资、设备投资更为重要。学习型企业比一般的企业更长寿、更健康的秘诀就是在员工的培训与学习上投入了大量的精力。

2.员工培训的内容要创新

公司要实现可持续发展，不断提升核心竞争力，就要丰富培训内容，主要培训内容有：以打造“八型标杆”党支部为主题的培训；以巩固并深化“学习型”党支部建设为主题的培训；以安全为主的培训；以建设素质优良队伍为重点的培训。遵循“满足需求，突出重点，立足于当前，讲实用并考虑长远”的原则，根据公司现状及目标，“有的放矢”地把握好培训的主要方向、主要目标。建立全员的、持续的、经常性的培训机制，并且要考虑实施过程的每个环节和阶段，合理安排培训进程。

3.员工培训的方法要创新

必须转变“你说我听、课后测验、考试”的传统培训模式。这种老化的方法导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣，很难取得很好的效果。因此，在员工培训方法上，要根据员工工作实际需要，以各部门、各班组培训为契机，加强骨干员工的管理、操作、执行技能培训。要将党员培养成骨干，骨干培养成党员，将党建主题与培训主题相结合，营造学习型党支部、培训型党支部，学习管理技能、掌握操作规划的良好氛围，充分体现党建在全员培训中的不可替代作用。

4.员工培训授课者的选择要创新

要充分发挥公司“内训师”的资源优势，引导更多公司内部的“内训师”，这些“内训师”既要在公司的普通员工中产生，也要在公司的中层管理者中产生，更要在公司的高级管理者中产生。

培训工作是一项复杂的系统工程，企业要树立全新人力资源开发的理念，充分认识培训工作的重要性，要以创新的精神和务实的态度，推动培训工作观念创新，内容创新和方法创新，提升员工责任感，促进企业和员工贯通发展。

篇5

关键词：企业；人力资源；员工培训；必要性；策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01

随着经济的不断发展，我国现代的企业制度不断发展起来，企业人力资源的开发和培训以及业务考核的方面都获得了非常大的进步，但是还或多或少存在着一些问题，所以说就应该采取一定的措施，对企业的人力资源采取有针对性的培训，为企业储备一些专业的后备人才，在我国的企业人力资源管理中，将员工的培训和他们的职业生涯相结合，成为了重要工作的课题之一。

一、在企业的人力资源管理中对员工进行培训的必要性

首先，对企业的员工进行必要培训是现代科技发展的要求。当代社会，信息技术飞速发展，企业的发展和生存也受到影响，不断得到加强，计算机技术以及网络化普及，先进的技术手段和设备在企业的发展和运用中也越来越广泛，这就使企业的管理人员越来越深刻地认识到，必须要让员工掌握更加先进的生产技术，具备操作先进生产设备的能力，才能在今后的生产工作中发挥出他们的作用，使企业整体的竞争力和工作的效能得到全面有效地提高。

其次，企业对员工进行培训也是为了满足员工的个人发展和社会化的需求。伴随着经济和社会的不断发展，人们的生活条件以及衣食住行都得到了非常大的改善，人们的生存需要也逐渐提升到了寻求自我实现和发展的重要阶段。企业的员工现在不仅仅要求从企业那里得到维持基本生活需要的收入，更希望自身的素质能够得到不断提高。

二、企业人力资源培训应该遵循的原则

在企业的人力资源培训和管理中，首先应该建立有效的培训的和管理机制，对于基层的培训管理和基础要进一步夯实，在培训的过程中应该将培训基地的资源和效能进行充分发挥，对培训内容的专业性和针对性进行有效提升，在培训的模式上应该积极探索多种多样的模式来进行有机结合，进一步使员工们整体的素质和能力得到全面有效地提高。

首先，应该坚持按照需求来进行培训，坚持实效性的原则。切实以企业的发展为基础，充分满足员工们日趋多样化的培训要求，培训的内容应该分类别，分层次，在形式上应该灵活多样，应该注重培训的实效性和针对性，保证培训的质量；其次，要把自主培训当成主要的方式，对培训的资源进行有效整合把公司当成主要的培训基地，上级和下级应该分配好工作，主要将常规培训、基础培训和相关的专业培训搞好；最后，可以采用总部和分部进行联合的培训方式，大力提倡员工在业余时间进行学习，要坚持培训的时间、内容和人员进行落实的原则。

三、企业人力资源管理中对员工进行培训的策略分析

（一）要对培训的作用进行正确认识，对于企业的领导在培训认识上的偏差进行及时准确地纠正，因为这对企业整个培训工作的效果和作用具有非常重要的影响，相关的企业领导还要对企业的培训职能进行重新审视，对培训无用论这种错误的观念进行准确纠正，还要起到带头作用，要积极参与到培训中来，使自身的素质和技能也得到进一步提升，应该加大企业管理层对员工培训重视和支持的力度。

（二）要将员工的职业生涯管理以及培训开发进行有机结合。只有企业在不断发展，员工们才会进行职业技能的发展，员工们对自身职业技能的提高，需要企业提供必备的学习和工作的环境。为使企业可以更好地留住人才，为企业的发展贡献出他们自身的能力，就必须将员工的培训发展和企业的发展结合起来，培训的人员应该在企业和员工的需求方面找到最有利的结合点，可以最大限度地在空间和时间上符合企业业务和管理的需要，让员工们在受到培训之后可以充分运用到工作中，充分发挥出自己工作的能力。企业还应该帮助员工对自己以后在企业中的发展途径进行详细规划，使员工在心理上能充分感受到是被重视的，在企业工作和发展的前途是光明的，可以充分实现自己的价值。

（三）在培训的方法上应该在基础培训的前提下进行重点培训，两者要实现兼顾，在培训的管理上要实施差异化和规范化的管理，在培训上要注意突出重点，在年度的培训计划上应该明确培训的重点，可以通过集中办班的形式进行培训，对办班的内容和形式应该进一步规范，要对培训的效果和质量进行重点强调。还要与企业发展的要求相结合，也要充分考虑到员工自身在素质结构上存在的差异以及企业在生产经营上的实际发展状况。对于各种层次和工种的培训进行灵活安排，在培训的内容和方式上应该是不同的，这样就可以使员工在培训的选择上有更大的可能性，注重点和面相结合，对于培训的目标应该保质保量地尽快完成，对各类工作人员的培训要求进行满足，对于基础以及重点培训进行统筹兼顾。

结语

对于我国的现代企业来说，已经逐渐清晰地认识到人力资源的培训职能的重要性。企业经过对培训的不重视到接受并且加大培训的力度，对培训工作进行积极实施，这对企业的市场竞争力以及经营效果的提高具有非常大的作用。但是在企业人力资源管理的培训上还存在着一些问题，需要在以后的工作中着力改善。

参考文献：

[1]张霖.工作分析在民营企业人力资源管理中的应用研究[J].首都经济贸易大学学报，2010（02）.

篇6

关键词：员工培训 中小企业 问题 建议

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）02-241-01

在知识经济时代，任何企业要想在市场竞争中获胜，必须把管理的重点从物的管理转向知识的载体――人的管理，现代企业之间的竞争归根到底取决于对人才的竞争、培育和储备人力资源对企业的重要性不言而喻。人力资源作为企业经营的“第二利润源泉”，其管理已处于现代企业经营管理的核心地位，而人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视。

一、员工培训对中小企业的重要性

我国中小企业经营规模小、具有独立的资源配置形式，使企业能够迅速适应外部条件的变化。但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的培训开发的能力，甚至在引进利用人才上也有障碍，所以中小企业若想求发展就必须在员工培训上下功夫，明确自己需要什么样的人才，要为达到这样的人才要求，应该进行哪些培训工作，合理地进行人力资源培训的规划和管理，以对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值。这已经成为中小企业生存与发展的关键。

但是目前我国中小企业员工培训开展得还不够，缺乏科学性和系统性，员工培训也远远未能发挥其应有的作用。如何根据自身实际，探索出一条因地制宜、适合自身发展的员工培训道路，已成为我国中小企业持续稳定发展的瓶颈。

二、中小企业在员工培训方面存在的误区

有关资料表明，我国中小企业的平均寿命大约在3~5年，而美国则是7~10年。中国企业家协会研究部主任胡迟博士在第三届中小企业论坛上的演讲中指出，根据大规模统计调查显示，当前我国中小企业管理现状存在12个方面的问题，其中员工培训问题位居第二，这说明员工培训在企业管理中十分重要，也同时说明我国中小企业员工培训存在着较大问题。那么中小企业该如何思考员工培训和人才培养问题呢？做到对这一问题有正确认知，首先应该明确目前国内中小企业培训中存在的问题。从目前国内企业培训的实践来看，企业的培训通常会陷入两大误区：

其一是将企业培训等同于社会培训。国内许多企业在实施培训时，常常在简单需求调查的基础上，选择一些员工“需求”的通用课程，从社会上聘请相应的培训师到企业进行培训。或者是赶潮流，社会上什么最流行，就做什么内容的培训，根本不管企业是否需要。这类培训的内容并没有根据企业的具体特征进行针对性开发，而是“百企一课”，培训师像歌手，而课程就是培训师最拿手的那首“歌”。这种方式只不过是将社会课堂搬到了企业，讲师还是那个讲师，课程还是那个课程；而企业自身呢，也是不管课程的针对性，尽可能组织最多的人参加，以求收到最大的培训“效益”。

其二是以“训”代“养”。将培训等同于人才培养在目前国内企业中最为常见。如前文所述，培训仅仅是人才培养的一种方式，甚至对大部分企业而言不能作为一种主要方式。对这一点，许多企业的领导包括人力资源部门都没有清醒的认知。他们往往天然地将企业的人才培养等同于培训，甚至集中式课程培训，将培训作为了企业人才培养的唯一方式，将培训等同于“选、育、用、留”中的“育”。基于这种认知，就不再分析企业的业务特性、人才的能力要求、能力的获取方式，培训是否能够提供员工完成工作所需要的能力等根本的问题。甚至许多企业的培训部门，实际上就是把企业培训做成了“学校教育”，而没有在“社会大学”的运营机制上下功夫。从发展趋势上看，传统企业培训部门的定位必须改变，要从单纯的培训向培养机制的建立及运行转变；而具体培训形式，也要从离岗集中培训向在岗培训转变。

三、几点建议

1.建立对培训的客观认识。中小企业的员工培训是中小企业人力资源开发的一个重要内容，同时也是一个长期的过程。从员工个人来看，通过培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对中小企业的归属感和责任感。从企业自身来看，对员工的培训是中小企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强中小企业的市场竞争能力。因此，任何中小企业都不能对员工的培训掉以轻心。同时，中小企业管理者应当正确认识培训对企业生存与发展的作用，并依据中小企业自身内外部环境条件的不断变化，树立权变的企业培训观念，适时调整企业培训的对象、培训内容、培训方式等影响企业培训的因素，建立循环的中小企业培训系统。

2.建立培训管理循环。中小企业培训要想真正发挥其应有的作用，而不是流于形式，作为中小企业的管理者就应当把培训视为一项系统工程，即采用一种系统科学的方法，使培训活动能符合中小企业的目标，让其中的每一环节都能实现员工个人、员工的工作及企业组织本身三方面的优化。

3.内训师的储备、发展问题。在一套完善的培训体系中，必须具备相当数量和质量的内训师，这要在制度上有保障。首先，好的内训师就是好的管理者，所有的管理者都应该是内训师；其次，每个内训师的擅长领域不一样，所以就要分层次、分水平进行储备。

4.创造自觉学习的氛围。企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化，进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源，关键要从转变观念入手，通过观念的转变来形成公司高层，普通员工对培训重要性的深刻认识，进行系统化的培训机制建设，对培训过程进行科学的设计，对培训结果有效利用，以学习型文化来引导企业的员工培训行为。

参考文献：

1.胡峻岭.浅析我国中小企业员工培训的现状及对策.科技传播，2009(24)

2..邓梅.对我国中小企业员工培训制度改进方法的探讨.企业管理2009（5）

3.王汝志.关于促进中小企业培训的几点思考.改革与战略，2003(4)

4.刘栋.我国中小企业人力资源管理问题及对策分析.中小企业管理与科技，2009（9）

5.罗明忠.广东中小企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].科技管理研究，2003（1）

6.张晓宁.对企业职工培训工作的思考[J].科技情报开发与经济，2007(32)

篇7

关键词:企业;经营战略;企业培训

中图分类号:F270　文献标识码:A　文章编号:1009-8631(2010)02-0031-02

康爱特维迅(蓬莱)化学有限公司(以下简称“康爱特公司”)是蓬莱精细化学研究所与德国康爱特化学公司合资成立的企业,该公司从2002年开始重视企业培训工作,目前已形成了完善的-培训制度和体系。本文以康爱特公司为例,深人剖析企业培训在企业经营战略中的重要地位,以期引起我国企业家对企业培训工作的重视,从而为企业的可持续发展提供可靠的理论依据和实践参考。

一、康爱特公司企业培训的鲜明特点

1.上唱下和。实现了对企业培训的认识统一和执行高效

康爱特公司高层领导对企业培训工作高度重视,2002年至今共投入培训经费170.43万元,2009年企业培训预算比2008年增加25%。员工对于企业培训重要性的认识也已形成共识。调查结果显示,92.2%的员工认为企业培训在公司发展中起到“很重要”的作用。员工的高度认同感使员工更加自觉高效地参加企业培训,保证了培训效果,也反过来促使企业高管更加重视企业培训工作,形成了推动企业培训良性运转的原动力。

2.内育外引,实现了企业培训的体系合理和内容丰富

在企业培训的起步阶段,康爱特公司十分重视借助优秀的培训公司和培训项目为企业培训引人活水,外出培训和外聘讲师培训的比例接近100%,外训式培训方式为公司培训机制的建立完善和培训理念的深入人心立下了汗马功劳。

当企业培训进入完善阶段,公司开始致力于员工培训制度的创新,重视从企业内部培养人才,从2006年开始积极探索筹建自己的讲师团。由于讲师团成员来自于企业内部,对企业情况非常了解,使培训的针对性和时效性更强。在调查中,61.4%的员工表示企业内训师的平均水平“很好”。

3.建章立制,实现了企业培训工作的常态化和制度化

目前,康爱特公司已经形成了一整套企业培训的规划、评价、考核的制度体系,公司成立了专责部门和人员负责公司培训与执行,每年依据年度战略与营运目标的需要,拟定全年培训计划,根据培训计划安排培训预算。在进行培训前,公司会制定训练方针或培训规则,在培训实施的过程中定期进行执行评估和综合分析,员工的学习情况与公司的绩效管理或晋升考核制度挂勾。完善合理的制度成为实现公司培训目标的有力保证。

二、企业培训在康爱特公司发展中的重要作用

康爱特公司1997年成立,历经十二年风雨,企业规模不断扩大,发展势头良好。可以说企业培训在公司成长中功不可没。调查结果显示,参加调查的150名康爱特公司员工100%参加过培训,55.1%的员工认为企业现有的培训工作对企业发展有“很大作用”,41.3%的员工认为“有一定作用”,两者相加的比例超过96%。

1.握指成拳,企业培训为企业打造了一支稳定高效的员工队伍和执行团队

目前,在康爱特公司69.1%的员工已经在企业工作三年以上,98.6%的员工表示愿意继续留在公司工作,93.7%的员工表示“为在本企业工作而自豪”。当选择继续留在公司工作的理由时,43.5%的员工选择了“认同企业的发展理念”,还有42.8%的员工选择了“企业文化氛围浓厚”,而仅有26.8%的员工选择了“工资高”,18.1%的员工选择了“福利待遇好”。

由此可见,康爱特公司的企业培训『增强了员工主人翁意识和对企业的归属感、责任感,员工遵守企业规范、实现企业发展目标的自觉性大大提高。

2.投桃报李,企业培训全面提升了企业的市场竞争力

康爱特公司高度重视企业培训工作,带动了企业各项管理制度的完善,管理措施的科学,使企业的市场竞争力全面提高。

一是企业经营规模不断扩大,上缴利税逐年提高。康爱特公司2008年实现销售收入2.4亿元,是2002年的3倍,上缴利税1713万元,是2002年的2.36倍。

二是杜绝浪费,实现企业利润最大化。企业培训大大增强了员工的节约意识,尤其是2009年康爱特公司专门开展了有关节能减排的学习培训和演讲比赛,使得节约观念深入人心,同时吸纳员工的意见和建议,完善相关制度,减少跑冒滴漏,企业生产成本年均递减10%。

三是提高效率,节约生产时间。通过企业培训,员工的工作绩效和职业技能大大提高。康爱特公司是以订单生产为主的企业,从2008年开始公司实现了生产订单100%按时完成,订单提前完成率达到96%,2009年至今订单提前完成率达到98%。

四是质量提高,安全事故明显减少。产品质量是影响企业市场竞争力的主要因素,企业培训增强了公司员工的质量意识和安全意识。产品台格率从2002年的75%提高到97%,安全事故明显减少。

五是技术创新,产品竞争力不断提升。由于重视企业培训,康爱特公司技术研发能力不断增强,从2002年起平均每年研发2-4项新产品并成功投入生产,产品更新速度快,紧跟世界潮流,甚至引领相关领域的技术革新,大大提高了公司在该领域的发展潜力和市场竞争力。

三、企业培训在企业经营战略中的重要性

从世界企业兴衰成败史看,全球500强的企业中。50%以上是学习型企业;30年前的500强中有60%的企业被收购或破产,这些失败企业都有一个根本的原因就是不善于学习,不能通过快速学习适应快速变革的环境。这一事实表明:学习力是企业最本质的竞争力。正如美国《财富》杂志指出:“未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司。”

第一,企业培训是企业竞争力和发展动力的重要源泉

管理大师圣吉(Peter M.Senge)说过:“企业唯一持久的竞争优势就是比对手具有更快、更强的学习能力”。面对经济全球化的挑战,21世纪的企业特征首先是一个“学习型组织”。目前美国排名前25位的企业中有20家,都是按学习型组织的模式在改造自己,有效的学习和培训已经成为企业发展的新的动力源泉。

随着我国社会主义市场经济体制的完善和全方位对外开放进程的加快,我国企业所面对的市场竞争形势日益严峻。根据中国企业专门调查机构――慧聪国际资讯小组调查的结果,中国民营企业平均寿命仅为3 5年。我国企业要想摆脱“其兴也勃焉,其亡也忽焉”的命运,保证企业基业常青,就应以企业培训为总推手加强学习型组织建设。

第二,企业培训是企业凝聚人心和提升士气的主要途径

通过企业培训培育出共同愿景,可以使不同个性的人凝聚在一起,使员工与企业紧紧地结合起来,产生归属感和荣誉感,有利于建立全方位的和谐关系,朝着公司共同的目标前进,为企业的发展提供了强有力的支撑。

第三。企业培训是实现企业的最终目的,为投资者带来合理回报的最佳途径

在康爱特公司调查“通过培训能为企业带来什么好处”时,61.4%人认为能提高企业生产效率,55%人认为能降低生产成本,47.9%认为能加强企业凝聚力,31.4%认为能明确企业发展目标和发展理念,26.4%的人认为能科学规范企业管理,23.6%的人认为能加强企业自主创新能力。

篇8

关键词 企业培训 培训机制 解决办法

中图分类号：C931.2 文献标识码：A

一、企业培训在人资管理中的地位及培训中存在的问题

在市场统一又开放的条件下，企业的战略资源不仅是设备、资金等物质要素，更重要的是人才。一方面，企业的主体是人，企业生产、经营的一切过程无一不是劳动者价值实现的过程，如果只见物不见人，那么企业的各项改革、管理、发展和技术创新工作将无法实施。另一方面，企业面对的是市场和消费者，研究市场就是研究人的物质和精神需求，开辟市场就是开辟人的需求领域。所以，企业成功不仅仅指利润的获取，还包含对员工本身的塑造。

随着市场经济的不断发展，人才已经成为企业自身战略目标实现的重要因素，企业中人才的数量和质量很大程度上决定了企业的兴衰成败。

如何让企业中的人才更好的发挥作用，更好的服务于企业，就需要给员工进行企业培训。企业培训是构建企业终身教育体制的重要组成部分，是使员工认识企业，了解企业，更好的服务于企业的机制。企业员工培训，作为提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。目前，企业培训越来越得到重视，许多企业都建立员工培训制度。但是，有些企业的培训工作还刚刚起步，其中依然存在不少问题：

（一）培训只是一时之需。

许多企业都感受到了技术发展和市场竞争的压力，体会到了人力资源的重要性，希望通过企业培训来提高核心竞争力，但却并没有很好地认识企业培训的长远意义，认为它只是一时之需。 有些企业出于短期成本收益的考虑，往往是在出现问题时才被动去找培训师，企业的培训工作总是间歇性的。这种寄希望于一次或几次培训课程的培训方式，是不可能达到很好的培训目的的。

（二）挖墙脚见效更快。

企业中人才的高流动率使企业培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力，培养了需要的人员，但却留不住人才。有些企业为个别员工提供了培训资金，但员工学成之后却“跳槽”了。这样一来，即使认识到培训对企业的重要价值也会减少对培训工作的投入。

对于企业人才缺乏问题，许多企业只是想着如何从别的企业那里挖来人才，而不是通过企业培训来培养人才。于是许多企业对员工培训就不够重视，认为花钱对现有员工进行培训还不如从外面挖几个现成的人才，这样就造成了恶性循环，社会的整体素质得不到提高。

（三）名家培训效果一定好。

现在，许多企业在选择培训机构时更看重的是该机构是否有很高的知名度，授课的培训师是否出名，而忽略了该培训课程是否适合本企业的要求，是否能达到本企业职工的培训目标。这种盲目的认名家机构、名培训师的做法，容易造成培训内容缺乏针对性，脱离实际。授课培训师也许拥有先进的管理技术、培训技巧，但好的东西不一定适用在所有的地方，若脱离了企业的具体情况，也属于无效培训。导致企业在员工培训上投入了很多的资金，却得不到很好的成效。

二、解决办法

（一）培训机制的设立要具有长远意义。

企业培训需要建立一整套的完善机制：适合企业本身的，长期存在的企业培训体系。这也就需要企业对自己本身有一个很好的定位，并针对此定位制定适合不同部门不同员工的培训计划。企业培训不是一时之需，不是为了解决某个问题而开展的。现今社会，随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这也就需要不断地对员工进行培训。通过这种长期的培训，可以不断增强员工对企业决策的理解能力和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。而“三天打鱼，两天晒网”的培训方式，是不可能适应现在社会变化万千的商场形势的。长期、有效的企业培训一方面可以使员工可以获得学习的机会，更好的掌握业务技能，更好的为企业服务，另一方面，还能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

（二）选择适合企业发展的培训方式。

许多企业选择用“挖墙脚”的方式选择人才，看似是省了时间和投入，但其实，每个企业都有属于自己的不一样的文化和理念，每个企业也都有自己不同的管理方式和行事理论。挖来的人才，并不一定是最适合企业的人才。外来的和尚并不一定会念经。企业花重金挖来的人才，或许并不能很好的融到新的企业中来，为企业创造更多的价值。

而企业的内部培训，则可以很好的解决这一问题。因为企业的内部员工，都是在企业工作过的人，对企业都有一定的了解与感情，培训可以提高他们的工作技能，保证他们的工作质量。而且，如果企业在做好培训的同时，为通过培训、成绩优秀的员工提供合理的晋升机会，相信，企业培训不仅是提高员工技能的好方式，也会变成企业收拢人才，留住人才的最佳选择。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

而且，有关专家指出，只要大多数企业都能形成长期培训的机制，员工跳槽并不可怕。只要培训体系还存在，只要企业的主体还存在，企业就可以不停地运作下去，因为它拥有了永不枯竭企业人才的源头--培训。

（三）寻找适合企业自身的培训机构和培训内容。

企业培训应针对企业自身特点，而不是仅仅看重培训机构的知名度。企业跟企业在管理上虽然有共同点，但又各有特殊性，要求课程设计是专科而非全科。如果所有企业设置的培训课程都大致相同，课程设计对所有企业、所有人都适用，则受训对象真正学到的管用的东西不多。，而要针对本企业特点，制定出有本企业特色的培训内容，则可以达到事半功倍的效果。可以用较小的投入获得较大的收益。

三、小结

企业培训是企业发展的重要环节，企业重视员工培训可以增强企业竞争力，是企业风险最小、收益最大的战略性投资。提高员工素质，建立良好的人才储备。加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。

员工培训还是对员工的重要激励。 培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式。培训中向员工灌输企业文化，是企业建立学习型组织的基础。 使员工认同企业的价值观、行为规范、惯例。培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。

总之，员工培训是人力资源管理中的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。也就是人力资本的形成、使用和开发问题。选择适合企业的培训体系，克服现在企业培训中存在的问题，企业的员工培训，将会是一个对企业、对员工双赢的选择。

（作者单位：深圳海联讯科技股份有限公司）

参考文献：

[1]刘新军.点石成金：企业培训实务.沈阳出版社，2002年4月版.

[2]邱庆剑.世界五百强企业培训故事全集.广东经济出版社，2005年6月版.

[3]佚名.企业培训需破三大误区.慧聪网.2005年10月28日.

篇9

关键词：国有军工企业 培训工作 探讨

进入二十一世纪，由于知识经济的冲击，企业和员工个人需要在企业核心竞争力和个人工作技能与素质方面加以提高，只有这样才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。企业培训又称为培训和开发，是指企业为了使全体员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划、有系统的培训，在满足人才发展的同时，提高企业的战略需求和劳动生产力。面对市场发展的冲击，国有军工企业已经意识到培训工作的重要性，也通过各种方式力所能及的培训员工，但由于各种原因和主客观原因培训的效果往往不近人意，本文将从国有军工企业培训的现状、培训的内容、培训的效果等方面展开探讨。

一、国有军工企业培训现状的探讨

美国经济学家舒尔茨曾说：“员工培训与能力开发是企业效益最好的一种投资。”越来越多的企业已经认识到培训的重要性，也展开了形式多样的培训，投入了一定的人力、物力、财力。如：美国世界经济组织强调美国每年的培训费用大约600亿美元；法国在培训方面的支出占普通教育经费的25%；新加坡为300万新元∕每年；我国企业长虹投资1000万元建立建立了一定的培训中心，大部分国有军工企业也利用自身的优势资源—职工工学院和技工学校联合为企业的培训尽职尽责，取得了一定的培训效果。然而对企业而言，培训的效果却不尽人意，一般的培训只有10%-20%的转化率，也就是说80%-90%的培训资源成果被浪费了；另一方面，调查表明：92%的民营企业没有完善的培训体系，大约20%的国有企业人均教育经费只有10-30元；最后，国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%，最高达7%，平均为1.5%。而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。从以上资料可以看出：一方面国有企业的培训投资力度相对较弱；另一方面培训投资的转化效果普遍较差；国有企业具有职工工学院、技校等培训实体。结合国有军工企业的培训现状，考虑企业的优势和市场的具体情况，国有军工企业一方面要加大投资的力度，提高人均培训的时间和经济投入；另一方面要加强企业文化培训的建设，使培训工作深入人心，利用现有的资源优势，提高培训工作的转化成果。

二、国有军工企业培训内容的探讨

国有企业利用原有的职工工学院和技校及企业的培训科联合改制，成立了培训中心，利用现有的人力资源——教师，通过对教师技能取证，逐步培养一部分培训师人才，培训的方法主要有培训教师面授；培训的内容主要新进员工的入厂教育，新设备的操作培训，新项目的技术培训，管理岗位的管理能力培训，外语培训，计算计机的操作培训等。培训主要有人力资源管理部门下达任务、培训科组织、职工工学院和技校的教师讲解等联合完成。从培训的内容来看，主要存在以下的问题：培训教师的理论水平较高，对企业的经营情况了解甚少，造成培训的内容、方法与员工的需求和企业的目标要求不完全一致；缺乏针对性和实用性。

为了使企业的培训能更好的为企业的生产经营服务，实现企业和员工的双赢，培训的内容相当主要，它是培训工作的主体和桥梁。针对国有军工企业培训工作内容存在的问题，应加强培训内容的针对性和实用性，提高培训教师的业务水平和能力。企业培训的内容应根据企业发展的不同阶段、不同岗位的员工而有所不同；培训的内容应根据企业的业务特点、工作岗位要求、受训员工的实际情况、竞争对手的发展、行业水平等确立；培训师应以教师为主体，深入企业的实际，联合企业的专家共同开发培训课程，成立培训团队共同完成培训的工作。

三、国有军工企业培训效果的探讨

根据戈尔茨滩的定义：培训的有效性是指“系统的收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策。”美国人力资源管理专家唐纳得·柯克帕特里克（Donald kirkpatrick）1959年在他著名的《评估培训项目——四个水平的评估》一书中提出了培训效果评估模型，这也是当前国内外运用的最为广泛的评估方法。柯克帕特里克将培训效果分为四个层次：反应、知识、行为、效果。

企业的培训是一种投资，既然是投资就难勉会有风险。培训的风险是指培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等诸多负面因素影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性，表现为：培训的成本太高而培训的效果不明显，经培训的员工外流等。

国有军工企业培训初见规模，培训投入的力度也逐渐加强，培训的效果却不尽人意，究其原因主要有：培训前期的调研不深入，导致培训需求的分析和员工的需求不一致；重短期有形培训，而轻长期的企业文化等长期培训；培训的监督激励机制不完善；企业的岗位素质模型或岗位需求不明确；培训的评价体系有待进一部完善和加强等。

为了提高国有军工企业的培训效果，企业在发挥原有优势和方法的同时，结合企业的实际采取以下措施：企业的培训计划和员工个人的愿望相一致，在适当的时间培训以适当的方式和方法培训适当的能为企业服务的员工；在加强岗位职能培训、设备操作培训的同时加大企业的发展远景、企业文化、企业的经营理念、企业的发展战略等长期培训；进一不完善培训的监督激励机制，鉴定培训员工的竟业禁止条款和在本单位的激励措施；完善企业的培训体系，建立定性和定量相结合的培训效果评价系统。

参考文献：

[1]石金涛，康宁玉，顾琴轩.培训与开发.北京：中国人民大学出版社，2002：37-38,135-154.

篇10

关键词：中小型企业；企业培训；胜任力模型；培训模式

随着中国加入WTO，我国各类企业所面临的市场竞争日趋激烈。越来越多的企业已经认识到人是实现企业自身战略目标的关键因素。为了适应市场竞争的需要，许多企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升，培训员工已成为企业经营规划的重要组成部分。

对于中小型企业而言，随着政府陆续颁布的《中小企业促进法》和《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》等一系列旨在促进中小企业健康发展的法律法规，使得我国中小企业取得了空前的发展，自身的整体实力和获利能力明显提升。国家发改委中小企业司推出的《2005年成长型中小企业发展报告》显示：我国中小企业的数量已占全国企业总量的99.3％、全国GDP的55.6％、工业新增产值的74.7％、社会销售额的58.9％、税收的46.2％以及出口总额的62.3％；另外，全国75％左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。不难看出，中小企业已经成为我国工业经济的重要增长点，为我国经济发展做出了巨大的贡献。

但由于数量巨大的中小企业在激烈的市场竞争中面临弱势的竞争地位以及自身有限的竞争性资源，往往也很难吸引到高素质的适应自身发展且迫切需要的人才来支持企业自身的发展。人才的缺乏严重地制约了我国中小企业的进一步发展与壮大；中小企业人才的流动性较大，严重制约了中小企业开展员工培训的积极性。目前中小企业普遍存在培训的方式方法缺乏有效的创新等一系列问题，因此需要来进一步深入分析目前中小企业员工培训面临的问题与困境，探求并建立知识经济时代有效的中小企业员工培训与发展体系。

一、中小企业培训存在的问题

1、认识的误区。中小企业部分高层对培训的认识有误区，主要表现在：第一，对培训的期望过高。企业对短期的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。事实上，中小企业管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决。第二，很多企业和社会普遍观念，都将企业培训与学历教育混为一谈。企业培训，有着与学校教育不同的规则和方法，企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩，企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计，及时的评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果。中小企业在管理队伍上，与外企甚至与一些股份制的国企相比，都显示出较大的差距，而这种差距，很大程度上与中小企业缺乏完善的管理培训制度有很大的关系。

2、培训动力不足。主要表现为企业领导认识偏差，存在着“培训无用论”、“培训浪费论”、“培训万能论”等错误的认识。认为培训只增长员工才干，不能为企业直接带来经济效益；培训是得不偿失的活动，投资培训没有必要；期望通过培训来解决企业所有的问题。

3、缺乏培训文化。主要表现为培训计划缺乏系统性，培训内容缺乏针对性，缺乏培训需求调查和培训效果的考核。忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培训计划，更谈不上长远的培训规划；只注意员工参加培训课程的数量，而不注重员工培训的实际效果；对培训效果的检验仅局限于培训过程；对培训效果进行测评的方法单一，缺乏对培训效果的考核。

4、企业培训效率低、效果差。其主要表现是：在培训的内容上，重一般性的理论知识培训多，职业技能和综合能力培训少；习惯于“上面怎么说下面怎么做”，不问需求，不挑对象，不计成本，不讲效果；在培训方式上手段和方法陈旧单一，培训内容缺乏实用性，培训与实际相脱节，多追求表面形式。由于认识上的偏差，中小型企业培训多着眼于满足短期的需求，以“干什么，学什么”，“缺什么，补什么”为指导思想，没有顾及中小型企业的长远发展，没有把如何提高自己企业的市场竞争力作为培训工作的根本目标等，于是造成培训不能适应自身企业生存和发展要求。培训文化的缺乏使得培训效率低、效果差，起不到培训的作用，达不到培训的目的。

二、中小企业培训的对策

1、转变培训观念，加大培训的投入。中小企业要想增强其市场竞争能力，必须建立有效的培训体系，加大培训投入。发达国家的企业非常重视人员培训。据统计，目前在发达国家中，在职培训的投入占国内生产总值的比重高达2.5％。在培训资金方面，美国企业用于培训的经费支出呈现逐年上升的趋势，日本中小企业有70％的人力资源开发资金被投放于员工的技术业务等不同层次的培训活动中，这意味着发达国家企业认识到企业职员培训的重要性，而且在对职员培训中尝到了甜头。我国中小企业在投入上不能和发达国家相比，但是我国在有限的资源上应多偏重对培训的投入，在力所能及的情况下加大对培训的投入和重视。

2、引进胜任力模型，满足企业内不同层级与类型的员工不同的培训需求。关于胜任力的研究最早可以追溯到“管理科学之父”泰勒对“科学管理”的研究。他所进行的“时间一动作研究”就是对胜任力进行的早期探索。1973年，McClelland发表了“测量胜任力而不是智力”一文，掀起了一场“胜任力运动”。“胜任力”这一词强调情境中工作者的价值观、动机、个性或态度、技能、知识等特征；它与工作绩效有密切联系，可以用来预测员工未来的工作绩效；它能够区分业绩优秀者与一般者。胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任力的结构。它“描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合”。spencer提出的胜任力模型构建的流程为：①确定绩效标准，②选取效标样本(包括优秀绩效组和普通绩效组)，③运用实地观察、行为事件访谈等方法来搜集资料，④建立胜任力模型，⑤验证胜任力模型，⑥将胜任力模型应用到人员甄选、绩效评估、培训与开发、薪酬管理及职业生涯规划之中。

在中小型企业人力资源管理的培训活动中可以将胜任力模型作为确定培训内容、培训课程设计和培训效果评价的依据。具体而言，对于中小型企业而言，可以构建本企业各个关键岗位的胜任力模型，确定绩优的员工所拥有的价值观、动机、个性或态度、技能、知识等特征来比对公司现有不同岗位员工的实际胜任状况，找出与胜任力模型要求的不足之处，以此结果定

制所需的培训与项目。然后分析胜任力差距对绩效带来的影响，并根据业务发展需要确定胜任力弥补的优先顺序。紧接着可以依据战略与外部竞争环境分析，确定企业核心能力差距，制定并执行培训开发计划，使之能满足企业和行业快速发展的人力资源需求。

另外，有效的中小企业培训体系必须从受训者的角度出发，充分考虑受训者的真正培训需求；必须从培训内容的选择、培训前的内容准备、受训个体的培训考核以及培训后的绩效追踪评估；必须进行全过程的分析评估，同时要在企业内部建立浓郁的学习氛围，鼓励员工的自主性学习，通过企业内部制度安排来强化形成竞争性的学习环境。

3、借鉴国外先进的培训经验，拓展中小企业培训模式。总体而言，日本、美国、意大利、德国、比利时、土耳其等发达国家在本国中小型企业服务的过程中积累了比较成熟的培训经验。概括起来看，这些国家和地区通过政府制定统一的中小型企业培训的有关计划并由各级地方政府负责实施；或通过社会中介机构、民间团体为中小企业提供培训、信息咨询服务，政府给予提供服务和接受服务的人员适当的津贴，或补助；从提供培训服务主体来看，均突出了政府或社会中介机构的主导作用。另外，我国可借鉴比利时政府的带薪培训制度、德国政府提供的员工免费培训制度等的经验，给予中小型企业员工参加培训活动的激励，可以在一定程度上降低中小型企业员工的流失率，促进中小型企业的良性发展。除此之外，在培训设计和培训效果评价环节中，可以根据不同的学习特点设计科学的培训方法，改善中小型企业的培训流程和方法，针对不同岗位人员的特点根据培训的重点和参训学员的特点，让受训者积极参与培训学习活动。通过多媒体、互联网、游戏、情景演练、分组讨论、案例教学等新技术和新方式的采用，来改善和提高目前中小企业内训和外训的效果。